RESUMO:

O surgimento do trabalho humano trouxe um papel importante para as pessoas, abrindo

espaço para muitas delas mostrarem sua capacidade de desenvolver as tarefas com
responsabilidades. Por outro lado, devido ao aumento de trabalhadores, gerou a
preocupação entre os administradores que precisavam de um controle para avaliar o
desempenho dos colaboradores, para analisar o desempenho do indivíduo, possibilitando
assim, “estimular ou julgar a excelência, as qualidades ou o status de alguma pessoa.”
(CHIAVENATO, 1983, p. 191). A avaliação do desempenho é um meio de corrigir os erros,
analisar o desempenho de cada colaborador e orientá-lo a seguir de modo a satisfazer suas
necessidades e atingir os objetivos da empresa. Desse modo, foi descoberto que as pessoas
além de ser um recurso da empresa são um agente transformador, onde sua participação
efetiva e participativa promove desenvolvimento da empresa e melhoria nos resultados
alcançados, possibilitando à empresa adquirir vantagem competitiva em relação aos
concorrentes, ficando a frente dos demais. Para que os Recursos humanos sejam plenamente
aplicados na Organização é preciso que esta ofereça condições e subsídios para a
permanência e desenvolvimento no ambiente de trabalho, objetivando aprimorar e valorizar
a riqueza humana. Segundo Lourenço (2009, p.1), relata que “em meio a toda esta
turbulência o ser humano, principal fator capaz de tornar a empresa permanentemente
competitiva passa a ser o centro das atenções, pois somente seres humanos competentes e
devidamente qualificados poderão produzir ou prestar serviços com qualidade”. O projeto
tem como intuito apresentar a valorização do trabalho humano propondo que sejam
realizados métodos de modo que contribuam no crescimento da empresa onde ao longo dos
estudos será abordada a valorização do capital intelectual, agregar valor as pessoas,
utilizando de meios que as incentive em benefício de ambos. Quanto mais próximo se puder
dar e receber feedback sobre uma tarefa ou projeto, melhor, facilitando assim, o meio de
entendimento e desenvolvimento do trabalho na busca de aprimoramento como o caso da
empresa Lopes Supermercados Ltda da cidade de Pereira Barreto/SP, que visa agregar
valor, buscando investir em pessoas capazes de contribuir com o trabalho desenvolvido pela
empresa há anos, buscando sempre o sucesso.

Palavras- chaves: Recursos Humanos; Avaliação do Desempenho; Capital Humano.

1. INTRODUÇÃO
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1.1. JUSTIFICATIVA

Para as empresas é interessante o uso de métodos aplicado na área de Recursos

Humanos que atribui caminhos para aplicar as avaliações necessárias dentro da
empresa como medida de identificar os problemas e trabalhar uma maneira de
solucioná – los.

Conforme Gil (2001) “As empresas estão valorizando cada vez mais o
comprometimento das pessoas. Os funcionários comprometidos é que vem sendo
convocados a fazer parte das soluções e é exatamente nelas que as empresas tendem
mais a investir”.

Contudo, o acompanhamento de métodos a serem aplicados são fontes de

valorização do capital humano, assim como o uso do feedback, contribuindo na
avaliação do desempenho das pessoas tendo um papel importante diante da Alta
Administração que avaliará o desempenho dos colaboradores da empresa, com o
propósito de atingir as metas, envolvendo, de modo geral, todos dentro da Organização.

1.2. OBJETIVOS DA PESQUISA

1.2.1. Objetivo Geral:

Analisar o sistema de valorização do trabalho humano dos colaboradores da empresa

Lopes Supermercados Ltda. na cidade de Pereira Barreto-SP.

1.2.2. Objetivos Específicos:

 Identificar o perfil dos colaboradores da empresa Lopes Supermercados Ltda.;

 Levantar os pontos relevantes de valorização do trabalho humano; e
 Verificar como são desempenhados os pontos relevantes de valorização do trabalho
humano na empresa Lopes Supermercados Ltda.

1.3. PROBLEMA DE PESQUISA

 10

Dentro da área da Administração, juntamente com o interesse das pesquisadoras e

sob a ótica da Gestão de pessoas procurou-se responder com este estudo monográfico o
seguinte problema de pesquisa:

Qual o tipo de sistema de valorização do trabalho humano desenvolvido pela

empresa Lopes Supermercados Ltda. na cidade de Pereira Barreto-SP?

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
 11

2.1. OS ASPECTOS DE TRABALHO

Diversas empresas estão em busca de melhores resultados, principalmente as

maiores empresas que necessitam de mais pessoas dentro da Organização para que se cumpra
com as metas planejadas. No entanto, é possível encontrar dificuldades ao analisar essa
equipe para que executem da melhor maneira o trabalho.

Para Moreira (1996, p.19) "... qualquer sistema de medidas deveria partir de uma
visão de futuro que a Organização tenha fixado para si".

É importante que dentro da Organização os supervisores saibam observar o valor

agregado a cada colaborador. Observar alguns critérios que favoreça não apenas o potencial
de benefício para a empresa, mas o valor que cada um tem, ou seja, o potencial de intelecto,
lealdade, capacidade de desenvolver determinada tarefa com aptidão propicia a favor de
todos, empresa e próprio colaborador.

A capacidade intelectual do colaborador “moldada a um sistema de trabalho com

método adequado é importante para o êxito da Organização, para tanto é fundamental mantê-
los ativos e atualizados para que objetivos traçados sejam realizados”. (STAIGER, 1971, p.1)

É fundamental lembrar que, as Organizações que visam o capital intelectual

possivelmente irão favorecer a busca de investimento, valorizando - os, pois somente aquela
empresa que estiver sempre agregando valor aos investimentos poderá alcançar o sucesso
esperado.

É possível que uma Organização atinja o esperado se souber investir em recursos,

visando no agente transformador, ou seja, as pessoas, que tenha a participação efetiva e
participativa para promover o desenvolvimento da empresa, investindo na melhoria de seus
colaboradores, de modo que haja capacitação, análise e avaliação do desempenho de cada
um, orientando-os para que resultados positivos surjam e descobertas novas como talentos
humanos que favorecem muito para o crescimento e sucesso da Organização.

Drucker (1995, p.51) observa que as pessoas são apontadas com freqüência, como o
maior ativo das Organizações. Entretanto, poucas evidenciam tal máxima na prática, quando
muito, acreditam nisso. A maioria delas "acredita, embora talvez não muito conscientemente,
naquilo que acreditavam os empregadores do século XIX: as pessoas precisam mais de nós
 12

do que nós delas. Porém, as Organizações precisam atrair pessoas, retê-las, reconhecê-las e
recompensá-las, motivá-las e satisfazê-las”.

Conforme Bortolotti (2009) há um envolvimento de diversos aspectos que

contribuem para este movimento humano, tais como demonstra a figura abaixo:

Figura 01 - Aspectos do movimento humano

Fonte: Elaborada pelas autoras com base nos conceitos de Bortolotti 2009.

Aspecto técnico: refere-se ao lugar de trabalho e a adaptação fisiológica e sociológica

do colaborador a este ambiente;

Aspecto fisiológico: trata-se da relação de adaptação homem X lugar, onde a principal

abordagem faz menção à fadiga física;

Aspecto moral: é o trabalho como atividade social, parte da cultura humana, como
algo que torna o homem mais digno da condição humana;

Aspecto social: envolve a interdependência do trabalho para os outros campos da

atividade humana: família, grupos sociais, sindicatos, religião, etc.
 13

Aspecto econômico: refere-se à remuneração dada ao trabalho enquanto fonte de

renda.

Para tanto os Recursos Humanos serem aplicados na Organização é preciso que haja
condições necessárias para a permanência e desenvolvimento de trabalho, possibilitando
assim encontrar pessoas na empresa satisfeitas para que o sucesso seja garantido e contínuo.

No entanto, é importante que toda empresa que visa à prioridade do benefício

comum, deve investir no bom desempenho do colaborador, pois é ele que contribuirá
diretamente e influenciará no crescimento de uma Organização.

Sendo assim, à participação dos colaboradores quando aplicado à avaliação do

desempenho é fundamental, onde cabe a Administração analisar os resultados para tomar as
decisões certas com o intuito de alcançar os planos traçados.

Segundo Chiavenato (1983), a avaliação do desempenho tem o conceito dinâmico de

avaliar os empregados de maneira formal ou informalmente, estando centralizada na pessoa.

Com isso, é o supervisor que toma a frente e acompanha o processo de produção dos
colaboradores, porém, o supervisor não consegue realizar essa tarefa sozinho, cabe então, aos
Recursos Humanos a assessoria dos supervisores, orientando – os para que se tenha uma
aplicação dos planos adequados.

De modo geral, as empresas avaliam seus colaboradores por meio dos supervisores
que tem a ligação direta com eles. Assim será possível analisar o desempenho de cada um,
observando seus pontos fortes e fracos.

Em algumas empresas é aplicado um questionário aos supervisores ou chefes para

avaliar o desempenho dos colaboradores, sendo que a partir das respostas possa avaliar o
desempenho com uma forma de análise da comissão juntamente com Recursos Humanos e a
Presidência julgar as informações que obtiveram.

Conforme Bergamini (1988) ela diz que é importante que se tenha uma empresa
muito bem preparada para que se realize a avaliação, sendo que a Comissão deve estar apta
ao conhecimento da avaliação do desempenho, contribuindo com os supervisores na
aplicação de técnicas de avaliação.

É provável obter resultados satisfatórios se for realizado uma avaliação com um

planejamento, coordenação e desenvolvimento, a fim de beneficiar a curto e em longo prazo
para alcançar as metas traçadas pela Organização.
 14

A avaliação do desempenho “não é um fim em si mesmo, mas um instrumento, um

meio uma ferramenta para melhorar os resultados dos Recursos Humanos da Empresa”.
(CHIAVENATO, 1983, p. 194).

Por outro lado, percebe-se que a tendência mais atual é manter a avaliação não
estruturada e flexível, através do contato direto entre superior e avaliado, sem depender de
relatórios e longos processos de busca e análise de informação. Levam em consideração as
pessoas, equipes e a Organização como um todo, proporcionando espaço para o surgimento
de inovações em vários de seus processos.

Para SILVA e DE MARCHI (1997), “dos muitos desafios que se

apresentam para o mundo empresarial na atualidade, dois são
fundamentais. O primeiro está relacionado à necessidade de uma força de
trabalho saudável, motivada e preparada para a extrema competição
atualmente existente. O segundo desafio é a capacitada de, na visão deles,
da empresa responder à demanda de seus funcionários em relação a uma
melhor qualidade de vida”.

2.2. CAPITAL INTECTUAL

Na visão do mundo atualmente, percebe-se que toda Organização busca

colaboradores que tenham aptidão a desenvoltura intelectual e conhecimento, oferecendo
benefícios lógicos para a empresa como o crescimento econômico, os lucros, a
competitividade, gerando assim, fatores favoráveis para ambos.

Deste modo, adequado todo o investimento no capital intelectual torna-se benéfico à

empresa, trazendo todo o equilíbrio de que se precisa a favor de contribuir nos objetivos
traçados.

Segundo Biagio (2009, p. 1), o capital intelectual aparece sob três formas, como
segue:
 15

Figura 02 - Formas de capital intelectual

Fonte: Elaborada pelas autoras com base nos conceitos de Bortolotti 2009.

 Capital Humano: toda capacidade, conhecimento, habilidade e experiência dos

colaboradores e gerentes. O Capital Humano inclui também a criatividade e a inovação
organizacional, observando-se com que freqüência novas idéias são geradas dentro da
empresa, ou com que freqüência estas idéias são implementadas, ou ainda qual o valor do
sucesso na implementação destas idéias.
 Capital Estrutural: os equipamentos de informática, os softwares, os bancos de
dados, as patentes, as marcas registradas e todo o resto da capacidade organizacional que
apóia a produtividade das pessoas. O Capital Estrutural abrange o investimento da empresa
em sistema, instrumentos e filosofia operacional que agilizam o fluxo de conhecimento pela
Organização, bem como em direção a áreas externas, como aquelas voltadas para os canais
de suprimentos e distribuição.
 Capital do Cliente: diz respeito a questões relativas à carteira de clientes, como
a satisfação dos clientes para com os produtos da empresa, a lealdade, a sensibilidade aos
preços, e até mesmo o bem-estar financeiro dos clientes de longa data, e que terá um
significado expressivo nos resultados da empresa.

2.3. CAPACITAÇÃO DOS COLABORADORES

Hoje as Organizações buscam identificar onde, quando e de que forma a necessidade

individual de colaboradores em relação à capacitação, analisando conforme específica
 16

aptidão individual de cada colaborador, podendo assim mostrar para o setor onde e quais dos
colaboradores identificam maior desempenho.

“A tendência que se desenha para o futuro é colocar no centro de um

sistema de medidas a visão e a estratégia que orientam a empresa, sem a
especificação de comportamentos. A alta gerência sabe qual o resultado
final buscado, mas não pode dizer aos empregados como chegar
exatamente àquele resultado, no mínimo porque as condições nas quais os
empregados estão operando mudam constantemente" (Moreira, 1996. p18).

As empresas estão em busca de total desempenho e dedicação para que assim se

traga benefícios tanto para a empresa assim como para os colaboradores. A necessidade de
qualquer empreendimento torna-se indispensável para a Organização. Todo empreendimento
necessita de compreensão total do segmento, onde por meio de treinamento os colaboradores
têm a compreensão de conhecimentos, buscando esclarecer todas as dificuldades encontradas
e superá-las para que desta maneira participem de modo mais amplo das necessidades
internas e externas da empresa.

“Treinamento não é uma simples despesa, mas um precioso investimento, seja na

Organização ou nas pessoas. Isto é, traz benefícios diretos para a clientela. Quase sempre
treinamento é compreendido como o processo pelo qual as pessoas vão desenvolver de
maneira excelente as tarefas específicas dos cargos”. (CHIAVENATO, 1999, p. 294).

2.4 AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO: OS MÉTODOS

Normalmente, muitas empresas aplicam os métodos com o intuito de saber se os

colaboradores estão desempenhando seus cargos de acordo com que cabe a cada um, pois
isso reflete de certa maneira no seu superior.

A avaliação, com ênfase nos resultados, permite também a avaliação "para cima",
onde a equipe avalia o supervisor e seu papel na gestão dos recursos disponíveis para o
trabalho, abrindo perspectivas para relações de trabalho mais eficazes.

É provável que com os métodos possam ir à busca de obter resultados esperados, de

acordo com suas necessidades, como critério para que ao avaliar o colaborador seja possível
 17

conhecê – lo e aperfeiçoar esse trabalho. “A avaliação do desempenho constitui uma técnica

de direção imprescindível na atividade administrativa.”. (CHIAVENATO, 1983, p.192).

Há diversos métodos para avaliação que possa desenvolver medidas favoráveis aos
resultados esperados, desde que realizados com os procedimentos corretos e que tenha como
objetivo conhecer melhor o desempenho do pessoal.

Por isso, é fundamental que se tenha uma boa comunicação entre o supervisor e
colaborador, pois com isso contribuirá para que os processos estabelecidos sejam atingidos
com sucesso.

Segundo Chiavenato (1983), há possibilidade de utilizar diversos métodos de

avaliação do desempenho, estruturando – o de forma adequada às características dos
avaliados e ao nível dos avaliadores.

2.4.1. Método Escala Gráfica

O método da escala gráfica é um dos métodos mais simples e utilizado, por tratar –
se de um formulário contendo dupla entrada, ou seja, com linhas horizontais que representam
fatores de avaliação do desempenho e as verticais que são os graus de variação dos fatores.
Há uma descrição simples, clara e objetiva para evitar distorção.

Sua aplicação, segundo CHIAVENATO (1983), requer analisar o empregado quanto

o seu desempenho, possibilitando uma variação que o classifica entre fraco e insatisfatório
até o ótimo e satisfatório.

Em algumas empresas o método da escala gráfica é aplicado atribuindo pontos,

como um meio de obter resultados em números e facilitar a comparação entre os
colaboradores. Porém, é provável ocorrer algumas falhas que possam distorcer os resultados
e julgar os funcionários como bom, não só em seu cargo ou setor, mas em todos os outros
fatores, generalizando o caso, ao invés de avaliar sua aptidão ao cargo designado.

Por outro lado, este método permite a facilidade de entendimento e aplicação dos
avaliadores que terão uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação.

Observe a seguir o modelo do método da escala gráfica:

 18

NOME FUNCIONÁRIO: DATA: / /

DEPARTAMENTALIZAÇÃO: CARGO:

Desempenho na função: Considere apenas o desempenho atual do funcionário na sua função.

ÓTIMO BOM REGULAR SOFRÍVEL FRACO

Produção
Volume e Muito rápido.
Corresponde Satisfaz as Às vezes
Muito lento.
quantidade de Ultrapassa Está sempre
sempre ao nível exigências fica abaixo do
trabalho sempre o nível abaixo do nível
requerido. mínimas. nível exigido.
executados exigido. exigido.
normalmente

Qualidade Seu trabalho é Seu Seu

Seu trabalho é bom e algumas
trabalho
Exatidão, esmero sempre perfeito. vezes
A qualidade trabalho às de modo geral, é
e ordem no do seu trabalho vezes insatisfatório.
Não há o que apresentada
trabalho é satisfatória. apresenta Apresenta muitos
melhorar. qualidade
executado. imperfeições. erros.
superior.

Conhece Apresenta Não conhece

Conhecimento lacunas no
perfeitamente seu bem seu trabalho.
no trabalho trabalho e Conhece bem
Conhece conhecimento
Recorre
bem seu do trabalho.
Grau de procura seu trabalho. freqüentemente
trabalho. Algumas vezes
conhecimento aumentar seus ao chefe e aos
precisa ser
conhecimentos. colegas.
ajudado.

Adapta – se
Após algum Apresenta
facilmente a novas Não apresenta
tempo passa a algumas
Só consegue
Adaptação a tarefas, executando problemas ao executar uma
novas tarefas executar dificuldades ao
– as executar uma tarefa às custa de
satisfatoriamente executar novas
satisfatoriamente nova tarefa. grande esforço.
as novas tarefas. tarefas.
desde o início.

Tabela: 01 Formulário da Escala Gráfica:

Fonte: Adaptada de Gil, 1994, p. 90.

2.4.2. Métodos da Escolha Forçada

Este método foi adaptado e implantado em várias empresas, onde teve seu inicio,
desenvolvido durante a Segunda Guerra Mundial por uma equipe de técnicos americanos que
buscavam escolher oficiais das Forças Armadas e avaliá–los por um método que pudesse
satisfazer suas necessidades em obter resultados eficientes.
 19

Com o método da escolha forçada aplicado como experimento é possível apresentar

os resultados satisfatórios por intermédio de frases descritivas que formada em conjunto de
duas, quatro ou mais frases, contendo frases negativas e positivas fazendo com que o
avaliador seja forçado a escolher apenas aquela que mais se aplica ao desenvolvimento do
avaliado.

Chiavenato (1983), diz que as frases não devem ser escolhidas ao acaso, porém, são
selecionadas por um processo estatístico visando à adequação da empresa e sua capacidade
de descriminação.

Contudo, exige – se um planejamento mais demorado e cuidadoso, por se tratar de

um método mais complexo, que apresenta resultados globais. No entanto, a aplicação deste
método é proporcionar resultados mais confiáveis, eliminando influências subjetivas e
pessoais.

O modelo abaixo mostra um formulário deste método para a avaliação do

desempenho:

NOME FUNCIONARIO: DATA: / /

DEPARTAMENTALIZAÇÃO: CARGO:

Preencha cada um dos blocos, anotando com “x” na coluna “+” a frase que melhor define
o desempenho do empregado e na coluna “-” a frase que melhor define seu desempenho.

N.º + -

É rápido no desempenho de suas tarefas 01

É descortês com os colegas 02

Conhece bem seu trabalho 03

Não merece muita confiança 04

Tem facilidade de expressão 43

Preocupa - se com a produtividade 47

Está bem integrado no grupo 49

Tabela: 02 Formulário método da escolha forçada de: Gil, 1994, p.93.

Fonte: Adaptada de Gil, 1994, p. 90.
 20

2.4.3. Métodos Mistos

Diante da complexidade dos cargos dentro das Organizações e na busca de satisfazer

as necessidades da empresa, pode – se utilizar os métodos mistos que visam em avaliar o
desempenho dos colaboradores informando primeiramente quais são os procedimentos desta
avaliação, já que o colaborador é o principal interessado para que os objetivos sejam
alcançados com sucesso.

Para este método utiliza – se a entrevista de avaliação do desempenho que

proporcionará melhores condições ao colaborador, utilizando uma importante ferramenta, o
feedback, ou seja, a comunicação como um meio de aprendizagem e conhecimento tanto do
supervisor para com o colaborador e para que o avaliado entenda se seus conhecimentos no
trabalho estão atendendo às necessidades de suas tarefas para com o supervisor.

Em razão disso, é importante que em uma entrevista seja proveitosa para ambos,
entrevistado e entrevistador. Passar as informações ao colaborador sobre qual é o objetivo,
esclarecendo suas dúvidas e deixa – lo mais à vontade. Assim, será possível transmitir as
informações necessárias, proporcionando o conhecimento das suas qualidades e limitações do
entrevistado, tendo o conhecimento de que o entrevistador deve estar apto a ouvir quaisquer
sejam os esclarecimentos e acrescentar algo para que a situação seja resolvida.

Sendo assim, a entrevista tem como objetivo conhecer o colaborador, utilizando o

feedback como uma maneira de aproximação do supervisor e colaborador.

É importante ressaltar, “uma avaliação de desempenho não é um ajuste de contas

com o empregado, pois o avaliador deve ser imparcial”. (GIL, Antonio Carlos, 1994, p. 96).

2.5 O Perfil do Avaliador

De nada adianta almejar que serão alcançados os resultados, aplicando, seja

quaisquer o modo de avaliação do desempenho sem que tenha alguém apto a proporcionar e
contribuir com os objetivos que a empresa deseja. Com isso, é necessário um avaliador
capacitado para que ofereça atitudes favoráveis à avaliação.

Sendo assim, um avaliador deve ter ciência em conhecer bem cada um dos seus
colaboradores, reconhecendo que haverá diferenças entre um e outro, conhecer a função que
cada um desempenha atentar que é possível ter mudanças de comportamentos ao longo do
 21

tempo, evitando julgar ou utilizar como critério os valores médios, isto é, desempenho bom e
satisfatório apenas, entre outros.

Conforme Gil (1994), um bom avaliador deve se esforçar para ser o mais imparcial
possível, sabendo diferenciar as situações e não apenas centralizar nos momentos recentes,
mas usar critérios avaliando como um todo, de que o colaborador tenha como mérito desta
nota pelo seu bom ou não desempenho.

O que faz que um avaliador seja realmente bom, é que ele saiba utilizar as
ferramentas certas, ou seja, “reunir as informações necessárias e freqüentes ao desempenho,
coletar informações de outros envolvidos, limitando críticas e oferecendo apoio, aceitação e
reconhecimento pelo bom trabalho realizado e permitindo a participação nas discussões”.
(DAVIS, Keith; NEWSTROM, John W, 2002, p. 101).

2.6 A VISÃO DO MUNDO GLOBAL: PERSPECTIVA DA ORGANIZAÇÃO

Com a globalização e o mundo competitivo que se encontra nos dias de hoje é

possível perceber que cada vez mais esta sendo exigido das Organizações. Sendo assim,
numa Era Competitiva qualquer entidade não pode perder tempo mantendo pessoas
improdutivas, desmotivadas e que atrapalhem a equipe.

Portanto, a motivação entra em cena como um ingrediente indispensável em toda e

qualquer Organização. A necessidade de se estar motivado dentro do trabalho se torna
indispensável, pois o novo formato e conceito administrativo esperam o melhor de cada um,
onde todos assumem responsabilidade, que antes era do superior da hierarquia e hoje se
divide para todos os que estão envolvidos.

Observa – se que “durante os anos 60 e 70, pesquisadores em administração e

organizações deram, então, muita atenção ao conceber o planejamento do trabalho como um
meio de aumentar a produtividade e a satisfação no trabalho, melhorando a qualidade do
trabalho, reduzindo o absenteísmo e o giro de mão-de-obra, bem como, acidentalmente,
ganhando quase sempre muita publicidade ao fazerem isso”. (MORGAN, 1996, p. 46).

Atualmente, as grandes empresas estão preocupadas em produtividade e vendas,

porém, isso não é o suficiente, pois há outros interesses, além disso.

Muitas vezes não há uma maneira correta no uso da comunicação entre as pessoas
que deveria começar de cima para baixo, ou seja, pelos supervisores ao transmitir as
 22

mensagens aos demais, porque não adianta nada investir em produtos de qualidade, sendo
que o principal fator é a comunicação entre os colaboradores das equipes (interno ou externo)
que precisam saber desenvolver a troca de conhecimento em geral entre eles para que haja
harmonia entre o ambiente para chegar ao esperado pela empresa.

O fato de satisfazer as vontades e não a necessidade das pessoas leva a Organização

à ruína. Em virtude disso é essencial saber qual a diferença entre necessidade e vontade.
Segundo, Hunter (2004), a necessidade é “uma legítima exigência física ou psicológica para
o bem estar do ser humano, já a vontade é um anseio que não é considerado necessário”. Isso
é uma questão de motivação interna do indivíduo que deve ser reconhecida pelo líder, que
deve então oferecer diversos recursos favoráveis aos colaboradores que lhes cabem e a
valorização do mesmo.

Conseqüentemente, percebe-se o acúmulo de tarefas a serem realizadas no trabalho

exigindo resultados que beneficiem a lucratividade da empresa e deixando a desejar a
valorização do que cada colaborador esta fazendo, gerando assim prejuízos em longo prazo e
muitas vezes irreparáveis.

Um trabalhador que não vê perspectiva em seu trabalho para desenvolver suas

capacidades e de crescimento na empresa não terá motivação para desenvolver bem sua
função na empresa, desenvolverá sua tarefa com pouca motivação e interesse nas atividades
atribuídas. A chave está em criar uma cultura de valorização do colaborador como elemento
gerador de eficácia e riqueza, dando a ele a oportunidade de realização de sua capacidade
intelectiva e essa força intelectual que poderá influenciar positivamente, assim avaliar e
orientá-lo possibilitará resultados favoráveis.

Deve-se entender que quem avalia o desempenho de alguém visa o pronunciamento

de uma verdadeira sentença que pode alavancar ou bloquear uma vida profissional e pessoal,
contanto que vai decidir, ou pelo menos influenciar, o futuro da pessoa avaliada.

Ao avaliar o desempenho de um colaborador, alguns entendem como avaliar o lucro

ou prejuízo para a empresa Porém, deve-se lembrar que o desempenho profissional é apenas
um dos fatores que agregará valor a vida de cada um.

Ao avaliar um colaborador é fundamental que deixe claro a ele a intenção desta

avaliação. A clareza na informação passada para o avaliado pode contribuir em fatores
favoráveis para a organização e principalmente para a melhoria deste avaliado, pois só assim,
trará um tratamento justo, indispensável, atribuindo transparência a pessoa que trabalha na
 23

Organização e assim considerar não apenas pelo seu valor, como objeto, mas como um ser
humano integral.

2.7 O VALOR HUMANO

Hoje as pessoas buscam trabalhar onde são valorizadas e podem desenvolver seu
potencial, com isso abandonaram o posto de meros empregados para atuarem como
colaboradores, como pessoas que fazem parte da administração do local que trabalham,
considerando que atualmente o único bem na empresa que não pode ser copiado são as
pessoas.

Segundo Carballal del Rio (2002), os recursos humanos que dispõem uma empresa
constituem seus recursos mais apreciados. A administração participativa do pessoal, a
redução de níveis hierárquicos, a motivação e a liderança forma parte dos elementos, que
desde muitos anos escutamos com relação à nova forma de administrar os Recursos
Humanos.

Para que haja o sucesso de uma empresa deve-se atentar à motivação dos
colaboradores, já que são eles que se executam as tarefas e estão mais próximos dos clientes,
levando o seu nome e a sua reputação. Como bem disse Hersey e Blanchard (1986) para
influenciar o comportamento de uma pessoa é necessário conhecer primeiro os motivos que
são mais importantes para ela neste momento.

”Todos sabem que os empregados trabalham melhor quando se

sentem motivados pelas tarefas que devem desempenhar e que o processo
da motivação depende de se permitir às pessoas atingirem recompensas
que satisfaçam as suas necessidades pessoais”. (MORGAN, 1996, p.44)

De acordo com Spector (2005) a motivação “é um estado interior que induz uma
pessoa a assumir determinados tipos de comportamentos”.

Todo motivo existe em razão de uma necessidade pessoal. Um objetivo pode ser
tanto um bom elogio quanto um bom salário, dependendo da pessoa que o recebe.

As necessidades humanas possuem intensidades que variam e por isso a que estiver
mais intensa no momento é a que vai estimular o comportamento.
 24

As pessoas diferem no seu modo de satisfação, por isso é necessário verificar qual a
necessidade do colaborador para, assim, motivá-lo. Lembrando que satisfeita uma
necessidade a pessoa vai à busca de outra e isso pode oscilar, portanto satisfazê-la totalmente
não é o objetivo da Organização, mas sim colocar o colaborador na posição de atividades
dirigidas para o objetivo, que significa atribuir tarefas que estejam próximas para atingir as
metas.

O capital humano é um dos principais ativos geradores de riqueza nas empresas. O

valor de cada indivíduo contribui para o crescimento da organização e pode ser aumentado ou
depreciado de acordo com as políticas e práticas de gestão aplicadas.

3 METODOLOGIA

3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA

O estudo foi desenvolvido sob os critérios metodológicos da pesquisa exploratória e

descritiva com o intuito de interagir e descrever como o fenômeno estudado.

Pesquisa Exploratória
 25

De acordo com Mattar (1993, p.18) a pesquisa exploratória “... visa prover o
pesquisador de maior conhecimento sobre o tema, o problema de pesquisa em perspectiva”. E
continua afirmando que “... é apropriada para os primeiros estágios da investigação quando a
familiaridade, o conhecimento e a compreensão do fenômeno por parte do pesquisador são,
geralmente, pouco ou inexistentes”.

Deste modo, buscou-se uma melhor compreensão através da elaboração do estudo da

pesquisa de campo pela coleta de dados, com intuito de melhor conhecer na prática o meio de
trabalho exercido dentro da empresa Lopes Supermercados Ltda.

Pesquisa Descritiva

“Pesquisa descritiva consiste mesmo em descrever, caracterizar a realidade estudada”

(COBRA, 1992, p.86). Sendo assim, foi realizado na empresa Lopes Supermercados Ltda.,
um estudo prático através da elaboração e aplicação do questionário para coleta de dados
como uma maneira de proporcionar a visão da realidade estudada, onde foram selecionadas as
questões para serem aplicadas aos colaboradores e supervisores, distribuindo os questionários
pessoais, e em seguida, respondidos, depositados em uma urna.

3.2 LEVANTAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS

Os dados foram coletados através do questionário aplicado aos supervisores e aos

colaboradores do Lopes Supermercados Ltda., onde foram observados os processos de
desempenho e valorização humana.

Na análise dos dados foi realizado um estudo de campo de modo que obtenha a
compreensão e a valorização do desempenho das pessoas na empresa Lopes Supermercados
Ltda. com base nas teorias levantadas na pesquisa secundária.

4 OBJETO DE ESTUDO

O Lopes Supermercados Ltda., cujo nome fantasia Proença Supermercados, é a

empresa matriz sediada e estabelecida na cidade de Pereira Barreto à Rua Cyro Maia,
1283, Centro.

O Lopes Supermercados Ltda. está no Mercado há 49 anos, atua no ramo

supermercadista onde continua em franco crescimento no volume de suas operações, bem
 26

como na diversificação no oferecimento de produtos e serviços aos clientes. Atualmente

conta com aproximadamente 70 colaboradores correspondentes à cidade de Pereira
Barreto/SP.

O Lopes Supermercados Ltda visa uma ação social estratégica que gera retorno
positivo aos negócios, ou seja, que focalize nos colaboradores e nos seus dependentes, com
o objetivo de satisfazê-los, conseqüentemente reter seus principais talentos e aumentar a
produtividade, onde mediante suas ações, ajude seus colaboradores a se a tornarem
verdadeiros cidadãos e contribui para a promoção da cidadania na sociedade e na
comunidade, e na prática de promover a responsabilidade ambiental.

O organograma da empresa é apresentado na seguinte estrutura:

FIGURA03 - ORGANOGRAMA DA EMPRESA LOPES SUPERMERCADOS LTDA. -

Pereira Barreto/SP.

Fonte: Elaborada pelo autor a partir da pesquisa de dados secundários junto à empresa, 2009.

O setor de Recursos Humanos tem destaque devido à informação que se tem através
dos colaboradores para com os supervisores a fim de transmitir os dados e analisar quanto ao
modo de realização do trabalho desenvolvido e suas necessidades, contribuindo para que os
resultados sejam alcançados.

A empresa conta com mais lojas em outras cidades, pois disponibiliza aos clientes conforto e
praticidade, atendendo assim suas expectativas do seu potencial.
 27

4 RESULTADOS DA PESQUISA

As questões foram aplicadas na empresa Lopes Supermercados Ltda. de Pereira

Barreto/SP, visando compreender o método aplicado entre os colaboradores e supervisores da
Organização.

4.1 Avaliação dos colaboradores

 28

TABELA 03 – Questionário Dados Pessoais dos Colaboradores Lopes Supermercados

Ltda.

Este gráfico apresenta os dados pessoais coletados dos participantes da pesquisa da

empresa Lopes Supermercados Ltda.

A Tabela apresenta à média: (maior apuração)

PARTE I – PERFIL DO COLABORADOR RESULTADOS(MÉDIA)

IDADE 30 ANOS

SEXO MASCULINO

ESTADO CIVIL CASADO

FILHOS 1

ESCOLARIDADE ENSINO MÉDIO COMPLETO

TEMPO EMPRESA MAIS 6 ANOS

Fonte: Elaborado pelas pesquisadoras de acordo com a aplicação do questionário na empresa Lopes
Supermercados Ltda.

GRÁFICO 01 – RESPONSABILIDADE NO TRABALHO

De acordo com a análise da pesquisa apresentada, o fator predominante em questão

do nível de responsabilidade no trabalho, entra em destaque como maior índice tratado
indicando que 49% SEMPRE, 41% QUASE SEMPRE e 10% RARAMENTE, pois a maioria
atende a expectativa dos supervisores, no envolvimento das tarefas aplicadas de cada membro
dentro da Organização.
 29

Fonte: Elaborado pelas pesquisadoras de acordo com a aplicação do questionário na empresa Lopes
Supermercados Ltda.

GRÁFICO 02 – REALIZAÇÃO PROFISSIONAL

Percebe-se que, conforme os dados apresentados, 63% SEMPRE, 26% QUASE

SEMPRE E 11% RARAMENTE, considerando que, as pessoas dentro da empresa têm
satisfação do seu trabalho, pois se sentem de certa maneira, realizadas profissionalmente.

Fonte: Elaborado pelas pesquisadoras de acordo com a aplicação do questionário na empresa Lopes
Supermercados Ltda.
 30

GRÁFICO 03 – COMUNICAÇÃO

A comunicação mostra como é a relação de informações passadas e recebidas pelos

colaboradores perante os supervisores, considerando que há 40% SEMPRE, ou seja, que
corresponde as informações passadas para o cumprimento das tarefas a serem executadas na
empresa, enquanto 35% QUASE SEMPRE e 25% RARAMENTE. Percebe – se que, de
acordo com a pesquisa está tendo comunicação entre as pessoas.

Fonte: Elaborado pelas pesquisadoras de acordo com a aplicação do questionário na empresa Lopes
Supermercados Ltda.

GRÁFICO 04 – RELACIONAMENTO COM OS SUPERVISORES

Este dado de pesquisa representa qual o nível de relação dos colaboradores para com
o supervisor da empresa, onde a maior parte com 47% SEMPRE, há um bom relacionamento
com os supervisores, sendo que 31% QUASE SEMPRE E 22% RARAMENTE, ou seja, não
tem um bom relacionamento.
 31

Fonte: Elaborado pelas pesquisadoras de acordo com a aplicação do questionário na empresa Lopes
Supermercados Ltda.

GRÁFICO 05 – IMAGEM DA EMPRESA

A avaliação designada à imagem da empresa vem apresentar como é a visão dos

colaboradores, ou seja, a ética e conduta da empresa, sendo marcada com uma perspectiva
positiva de valor da imagem, contando com 51% SEMPRE, 30% QUASE SEMPRE e 19%
RARAMENTE.

Fonte: Elaborado pelas pesquisadoras de acordo com a aplicação do questionário na empresa

Lopes Supermercados Ltda.
 32

GRÁFICO 06 – TRABALHO EM EQUIPE

O trabalho em equipe é fundamental para o desempenho de realização dos objetivos

traçados pela empresa. Deve - se a interação e o envolvimento das partes para que os
resultados aconteçam e satisfaçam a todos. Assim, o gráfico abaixo, apresenta a integração no
desenvolvimento do trabalho em equipe, apontando que 43% SEMPRE, trabalham em equipe,
36% QUASE SEMPRE e 21% RARAMENTE.

Fonte: Elaborado pelas pesquisadoras de acordo com a aplicação do questionário na empresa

Lopes Supermercados Ltda.

GRÁFICO 07 – QUALIDADE NO TRABALHO

A Qualidade no Trabalho é fundamental, pois resulta em satisfação e maior valor

agregado ao trabalho, assim o gráfico apresenta como esta o andamento dos colaboradores na
visão da qualidade das atividades realizadas, com 51% SEMPRE, a maioria tem qualidade no
trabalho, 32% QUASE SEMPRE, há falha na qualidade e 17% RARAMENTE, com baixa
perspectiva na qualidade do trabalho.
 33

Fonte: Elaborado pelas pesquisadoras de acordo com a aplicação do questionário na empresa

Lopes Supermercados Ltda.

GRÁFICO 08 – VALORIZAÇÃO HUMANA

Conforme a apresentação gráfica percebe - se que a valorização humana é uma

ferramenta indispensável dentro da Organização, possibilitando agregar valor as pessoas, na
expansão dos conhecimentos adquiridos, da capacitação de intelecto no benefício de ambos.
Os dados da pesquisas indicam positivamente 44% SEMPRE, valorizam o trabalho das
pessoas, em seguida, 32% QUASE SEMPRE e 24% RARAMENTE.
 34

Fonte: Elaborado pelas pesquisadoras de acordo com a aplicação do questionário na empresa

Lopes Supermercados Ltda.

GRÁFICO 09 – ESTABILIDADE

Diante do fator estabilidade de emprego, grande maioria dos respondentes tem

segurança no emprego com 66% SEMPRE, pois a empresa, segundo dados da pesquisa
proporciona estabilidade aos colaboradores em relação com 34% RARAMENTE,
representam pouca estabilidade de emprego.

Fonte: Elaborado pelas pesquisadoras de acordo com a aplicação do questionário na empresa

Lopes Supermercados Ltda.

GRÁFICO 10 – FATORES MOTIVACIONAIS

Esta questão aborda fatores relevantes, onde a motivação dos colaboradores segundo
as informações abaixo, mostram que, a estabilidade proporciona este benefício com 23%,
envolvendo a satisfação e a condição de vida das pessoas, para beneficio da empresa,
oferecendo medidas que são aliadas ao bom senso, disponibilizam fatores de mecanismo que
auxiliam no interesse interpessoal.
 35

Fonte: Elaborado pelas pesquisadoras de acordo com a aplicação do questionário na empresa

Lopes Supermercados Ltda.

GRÁFICO 11 – FATORES DESMOTIVADORES

Com base no gráfico, destaca – se a falta de reconhecimento com 26% e sobrecarga

de trabalho com 21%. Estes são os dois fatores que chama a atenção a respeito, designam a
perda e desinteresse dos colaboradores na realização das tarefas, segundo a pesquisa:
 36

Fonte: Elaborado pelas pesquisadoras de acordo com a aplicação do questionário na empresa

Lopes Supermercados Ltda.

4.2 Avaliação com os Supervisores

Na empresa Lopes Supermercados Ltda, os supervisores também foram avaliados

como meio de verificar o desempenho e a valorização do trabalho, analisando as diversas
relações perante os fatores que favorece na contribuição das metas na Organização. Desse
modo, segue o gráfico da coleta de dados dos supervisores que aborda os dados pessoais de
cada supervisor.

TABELA 04 – DADOS PESSOAIS DOS SUPERVISORES A tabela apresenta à

média: (maior apuração)

PARTE I – AVALIAÇÃO DO LÍDER RESULTADOS (média)

IDADE 30 ANOS

SEXO MASCULINO
 37

ESTADO CIVIL CASADO

FILHOS 2

ESCOLARIDADE ENSINO SUPERIOR

TEMPO EMPRESA MAIS 6 ANOS

Fonte: Elaborado pelas pesquisadoras de acordo com a aplicação do questionário na empresa

Lopes Supermercados Ltda.

GRÁFICO 12 – EXPECTATIVA NO TRABALHO

Baseado nas informações da coleta de dados percebe-se que os supervisores

conseguem atender suas expectativas quando são passadas as orientações para os
colaboradores executarem as atividades, com 61%.

Fonte: Elaborado pelas pesquisadoras de acordo com a aplicação do questionário na empresa

Lopes Supermercados Ltda.

GRÁFICO 13 – FEEDBACK

Para a empresa Lopes Supermercados Ltda. o feedback apresentou um fator

positivamente favorável contando com 76% dos resultados, conforme o gráfico abaixo:
 38

Fonte: Elaborado pelas pesquisadoras de acordo com a aplicação do questionário na empresa

Lopes Supermercados Ltda.

GRÁFICO 14 – RESPONSABILIDADE NO TRABALHO

Conforme a informação da coleta de dados percebe-se que em relação à

responsabilidade, os supervisores conseguem atender suas expectativas com 61% SEMPRE,
gerando grandes resultados com o desempenho dos colaboradores da Organização.

Fonte: Elaborado pelas pesquisadoras de acordo com a aplicação do questionário na empresa

Lopes Supermercados Ltda.
 39

GRÁFICO 15 – TRABALHO EM EQUIPE

Com análise do gráfico abaixo, destaca – se a falta de trabalho em equipe, segundo

dados estatístico aponta 50% RARAMENTE, ou seja, que designa a perda e desinteresse dos
colaboradores na realização ao trabalho segundo a pesquisa.

Fonte: Elaborado pelas pesquisadoras de acordo com a aplicação do questionário na empresa

Lopes Supermercados Ltda.

GRÁFICO 16 – AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

A avaliação de desempenho é uma ferramenta que visa analisar o desempenho dos

colaboradores, sendo assim, conforme o gráfico observa - se que as expectativas na análise do
desempenho dos colaboradores foram realizadas de maneira positiva com 90% que gera
satisfação nos resultados da empresa.
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Fonte: Elaborado pelas pesquisadoras de acordo com a aplicação do questionário na empresa

Lopes Supermercados Ltda.

GRÁFICO 17 – MOTIVAÇÃO

Conforme o gráfico abaixo observa - se que a motivação dos supervisores, em seu

ambiente de trabalho gera uma expectativa positiva representada por 83% SEMPRE, pois eles
trabalham motivados facilitando no desenvolvimento do trabalho e gerando resultados
esperado pela empresa.

Fonte: Elaborado pelas pesquisadoras de acordo com a aplicação do questionário na empresa

Lopes Supermercados Ltda.
 41

6. CONCLUSÃO

Atualmente, devido à busca de espaço no mundo competitivo em que se encontra,

percebe – se que a grande maioria das empresas visa em resultados imediatos que favoreçam
o benefício capitalista, ou seja, a visão de lucros tem grande destaque para que se atinja o
esperado. No entanto, deixam de lado o mérito a quem contribui para que resultados
favoráveis se concretizem em sua empresa, que é o capital humano.

Deste modo, a valorização humana tem um papel fundamental, considerando que a

participação é uma tarefa importante no desenvolver de cada um que se sente integrado nas
decisões empresarias, realmente fazendo parte da empresa. Assim, cria uma relação mais
participativa, que agrega valor, possibilitando que todos possam contribuir, pois possuem
capacidade de intelecto e transformações positivas, ativando a motivação do colaborador,
dando a ele oportunidade de crescimento dentro da Organização.

O progresso contínuo é fundamental tanto para as pessoas como para as

Organizações, porque nada permanece igual na vida. A exigência do mercado se renova
constantemente, portanto cada dia exige um comportamento de acordo com a atualidade
externa, o que implica em deixar de lado os paradigmas e usufruir da criatividade e inovação,
sendo o diferencial para chegar ao sucesso.

Para isso, o grande segredo de manter equilíbrio nas empresas está no fato de que os
supervisores devem identificar e satisfazer as necessidades de seus colaboradores, investir e
observar as habilidades de cada um, valorizando seu desempenho e disponibilizando novos
meios de seu crescimento a favor de todos. Dar liberdade para as pessoas da equipe,
verificando e satisfazendo as necessidades juntamente com a tarefa de eleger e praticar a
melhor sugestão que visa os benefícios do colaborador na visão de atingir as metas traçadas.

É preciso lembrar que, a adversidade de opiniões dentro da equipe já não é um fator

ruim como antes se identificava, pois o confronto de idéias diferentes ajuda o supervisor a
tomar decisões mais equilibradas, já que cada pessoa tem um ponto de vista, visualizando
novas vantagens e desvantagens.

A influência que o supervisor deve ter sobre as pessoas se baseará no serviço que ele
faz, por ter ligação direta com os colaboradores.

A atenção no desempenho individual é necessária pelo fato de que por esse meio é
que o avaliador descobrirá a aptidão de cada um dos membros da equipe e assim poderá
ajustar cada colaborador numa área em que ele seja eficaz, podendo aplicar o diferencial de
 42

forma produtiva. Cada pessoa executa algo melhor, com mais facilidade e tem dificuldades
em outras coisas, então nesse caso o avaliador deve compreender cada uma delas e auxiliá-las
no seu ponto mais fraco e motivá-las no seu ponto mais forte, pois independentemente das
diferenças todos terão que dar resultados dentro da Organização.

Sendo assim, a avaliação do desempenho e outros métodos nesta área de Recursos

Humanos tiveram com mérito proporcionar a Organização à importância de executar uma
avaliação aos colaboradores apresentando assim as dificuldades que as empresas vêm
observando em razão do desempenho, mostrando que é possível reverter esta situação se o
próprio colaborador contribuir com esse resultado, porém o supervisor direto/avaliador esteja
plenamente capacitado a oferecer as informações necessárias para obter o que se espera na
avaliação.

Possivelmente será mais fácil chegar onde todos almejam, desde a Alta
Administração, os Recursos Humanos e principalmente os colaboradores tenham informações
do que se espera na avaliação e preparados para possíveis mudanças para melhoria no
desempenho do pessoal, buscando aperfeiçoar o conhecimento dos cargos desempenhados.

A aplicação do questionário realizado na empresa Lopes Supermercados Ltda., de

Pereira Barreto, trouxe a oportunidade para este estudo, onde mostrou as diversas situações,
de acordo com os dados estatísticos apresentados, e a maneira como são desenvolvidas as
tarefas e avaliados o desempenho das pessoas dentro da empresa.

Portanto, se realmente todos os envolvidos julgarem não o individualismo, mas se

souberem tirar proveito da avaliação do desempenho que visa por meio das dificuldades de
coordenação e desenvolvimento dos cargos, corrigi-los de maneira que minimize os
problemas aplicando continuamente o feedback, pois é a comunicação que contribui para que
a avaliação traga os resultados esperados, deixando de lado as diferenças e fazendo com que
aumente as chances de alcançar os objetivos traçados pela Organização.
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08 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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