CLIMA LABORAL

INDICE
1. GENERALIDADES
2. DEFINICION
3. ASPECTOS QUE INFLUYEN EN EL CLIMA LABORAL.
4. ELEMENTOS DEL CLIMA LABORAL.
5. CARACTERSTICAS DEL CLIMA LABORAL
6. IMPORTANCIA DE CREAR GRANDES CLIMAS LABORALES.
7. CREAR UN MEJOR AMBIENTE DE TRABAJO
8. TEORIAS SOBRE CLIMAS LABORALES
9.- NECESIDAD EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD
10.- PROGRAMA DE SEGURIDAD
11.- PROGRAMA DE SALUD OCUPACIONAL
12. TIPOS DE CLIMA LABORAL
13. CAMBIOS DEL CLIMA LABORAL
14. DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL.
15. INSTRUMENTOS DE MEDICIN DEL CLIMA LABORAL.
16. ASPECTOS DE EVALUACION PARA UN BUEN CLIMA LABORAL
17. RESULTADOS DE UN DIAGNOSTICO DEL CLIMA LABORAL.
BIBLIOGRAFIA

1. GENERALIDADES
El clima laboral consiste en el medio ambiente o entorno fsico y humano en el
que se desarrolla el trabajo cotidianamente. Es la ubicacin fsica donde se
realiza una tarea. Cuando pertenecen a un lugar de trabajo, el ambiente de
trabajo implica la ubicacin geogrfica fsica, as como los alrededores del lugar
de trabajo, tales como un lugar en construccin, una planta industrial o un
edificio de oficinas. Normalmente implica otros factores relativos al lugar de
trabajo, tales como la calidad del aire, nivel de ruido, ventajas y beneficios
adicionales de empleo tales como cuidado de nios gratis (guarderas),
cafeteras o comedores, transporte gratuito o el parqueo suficiente.
El Clima Laboral forma parte de las polticas de recursos humanos que mejoran
el ambiente con el uso de tcnicas precisas. Clima organizacional es el nombre
dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u
organizacin, el cual est relacionado con la motivacin de los empleados. Se
refiere tanto a la parte fsica como emocional.
2. DEFINICION
El clima laboral es el ambiente en donde un grupo de personas realiza su
trabajo diariamente, el trato que el empleador puede tener con sus empleados
y trabajadores, como tambin la relacin interpersonal entre el personal de la
Empresa o Institucin.

Significa el entorno alrededor de una persona. Es el ambiente social y

profesional en el que se supone que una persona interactuar con un

gran nmero de personas.

Las personas pasan la mayor parte de sus horas de vigilia en el trabajo.

El resto al transportarse y dormir en sus casas

Las personas que son felices en su entorno de trabajo trabajar de
manera mucho ms eficaz y felizmente que aquellos que son

incmodos.
Un cmodo entorno de trabajo debera concentrarse en trminos de
ambiente, seguridad, instalaciones recreativas, control de clima, limpieza
y accesorios.

El grado de motivacin es una

variable de suma importancia pues influye

mucho en el estado de nimo de las personas. El clima laboral se refiere al

ambiente interno existente entre los miembros de la organizacin, est
estrechamente ligado al grado de motivacin de los empleados e indica de
manera

especfica

las

propiedades

motivacionales

del

ambiente

organizacional. (Chiavenato, I.)

A continuacin citaremos algunas definiciones sobre clima laboral:

En 1990 segn Brown y Moberg, sostienen que el clima laboral se

refiere

una

serie

de

atributos del

medio

ambiente

interno

organizacional tal y como o perciben los miembros de esta.

En 1993 segn Dessler, plantea que no hay una idea central en cuanto
al significado del trmino, las determinaciones giran entorno de factores
organizacionales netamente objetivos como estructura, polticas y
reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el
apoyo.

En 1993 segn Water (citado por Dessler), son las percepciones que
el individuo tiene de la organizacin para la cual trabaja, y la opinin que
se haya formado de ella en trminos de autonoma, estructura,

recompensas, consideracin, cordialidad, apoyo y apertura.

Segn Hall: El clima organizacional se entiende como un cmulo de
atributos del entorno laboral, percibidas directamente o indirectamente

por los empleados.

En (1999) segn Robbins, es la apreciacin por el cual los individuos
organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un

significado a su ambiente.
En 2000 segn Glvez, el clima laboral es la expresin personal de la
percepcin que los trabajadores y directivos se forman de la direccin a
lo que pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la

organizacin.
En (2004) segn Sonia Palma, el clima laboral es entendido como la
percepcin sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo

3. ASPECTOS QUE INFLUYEN EN EL CLIMA LABORAL.

Las variables que se consideran son:

a) Variables fsicas, como el espacio fsico, ruido, calor, contaminacin,
instalaciones, equipos.
b) Variables estructurales, como el tamao de la organizacin, estilo de
direccin, estructura formal.
c) Variables personales, tales como actitudes, aptitudes, motivaciones.
d) Variables sociales, como compaerismo, conflictos entre personas o entre
departamentos, comunicaciones.
e) Variables del comportamiento organizacional, como productividad,
ausentismo, satisfaccin laboral y stress.

4. ELEMENTOS DEL CLIMA LABORAL.

Ciertos aspectos han de ser considerados para los empleados a trabajar de
forma ms eficaz.
- Fatiga
- Ruido
- Ventilacin
- Temperatura
- Iluminacin
- Seguridad
- El estrs y el aburrimiento
Un gran lugar para trabajar es "donde los empleados confan en la gente Ellos
trabajan, tienen el orgullo de lo que hacen, y disfrutan de la Personas con las
que trabajan".- Robert Levering (A Great Place to Work)

5. CARACTERSTICAS DEL CLIMA LABORAL

Ciertos aspectos han de ser considerados para los empleados a trabajar de
forma ms eficaz.

- Fatiga
- Ruido
- Ventilacin
- Temperatura
- Iluminacin
- Seguridad
- El estrs y el aburrimiento
6. IMPORTANCIA DE CREAR GRANDES CLIMAS LABORALES.

Atraer y retener a empleados de calidad

Bajar los costos del cuidado de la salud
Una moral alta
Mejorar el ambiente de trabajo conduce a un aumento de la

productividad y beneficios
Producir un mayor volumen de ventas con un mejor servicio al cliente a

un costo menor que los rivales

El 82% de los adultos satisfecho con su empleador actual, la satisfaccin

les motiva ir ms all de las responsabilidades del trabajo diario

Mejor calidad y nueva generacin de ideas

7. CREAR UN MEJOR AMBIENTE DE TRABAJO

Esto genera:

Empata
Flexibilidad
Retroalimentacin oportuna
Reconocimiento y recompensa
La participacin de todos
Gestin de expectativas
Coherencia y Control
Una mejor rendicin de cuentas del administrador

8. TEORIAS SOBRE CLIMAS LABORALES

a. Teora de McGregor

Esta teora examina las teoras relacionadas con el comportamiento de las

personas con el trabajo y menciona dos modelos que llam "Teora X" y "Teora
Y".
Teora x
El ser humano siente una repulsin intrnseca hacia el trabajo y lo evitar
casi siempre que pueda. Laborar no es Trabajar.
La mayora de las personas tiene que ser obligadas a trabajar para
cumplir los objetivos de la organizacin.
El

ser

humano

comn

prefiere

que

lo

dirijan

quiere

evitar

responsabilidades y desea ms que nada su seguridad.

Teora Y
Las personas requieren de motivaciones superiores y un ambiente
adecuado que les estimule y les permita lograr sus metas y objetivos
personales, bajo las mejores condiciones.
Si una organizacin provee el ambiente y las condiciones adecuadas para
el desarrollo personal y el logro de metas y objetivos personales, las
personas se comprometern a su vez a sus metas y objetivos de la
organizacin.
b. Teora sobre el Clima Laboral de Rensis Likert
Nos dice que el comportamiento asumido por los subordinados, depende
directamente

del

comportamiento

administrativo

las

condiciones

organizacionales que ellos perciben. Distinguen tres variables:

Variables Causales.- Orientadas a indicar el sentido en el que una
organizacin evoluciona y obtiene resultados.
Variables
la empresa,

Intermedias.- Dedicadas
reflejado

en

aspectos

medir el
tales

rendimiento, comunicacin y toma de decisiones.

estado interno

de

como motivacin,

 Variables Finales.-

Estn orientada a establecer los resultados

obtenidos por la organizacin tales como: productividad, ganancia y

prdida.
c. Teora de las necesidades de Maslow:
La teora motivacional ms conocida es la de Maslow y se basa en la jerarqua
de las necesidades humanas organizadas en una pirmide de acuerdo con su
importancia respecto a la conducta humana.
Necesidades Primarias:

Necesidades fisiolgicas (alimentacin, sueo y reposo, abrigo o deseo

sexual).
Necesidades de seguridad (la bsqueda de proteccin contra una
amenaza o peligro).

Necesidades Secundarias.

Necesidades sociales (asociacin, participacin, amistad, afecto y

amor).
Necesidades de aprecio (la autovaloracin y la autoestima).
Necesidades de autorrealizacin (la autonoma, competencia y plena
realizacin).

El enfoque de Maslow representa un modelo valioso de funcionamiento de la

conducta de las personas y para la Administracin de los Recursos Humanos.
d. Teora de los dos factores de Herzberg:
Herzberg basa su teora en el ambiente externo. Para Herzberg, la motivacin
para trabajar depende de dos factores. En esencia, la teora de los factores
afirma que:

La satisfaccin en el puesto es funcin del contenido o de las

actividades desafiantes y estimulantes del puesto: stos son los

llamados factores motivacionales.

La insatisfaccin en el puesto es funcin del ambiente, de la supervisin,
de los colegas y del contexto general del puesto: son los llamados
factores higinicos

La figura permite una comparacin de estas dos teoras.

Comparacin de los modelos de Maslow y de Herzberg.

e. Teora de La Valencia-Expectativa de Vroom (modelo situacional de

motivacin):
Vroom en 1993 propone que la motivacin es producto de la valencia o el valor
que el individuo pone en el posible resultado de sus acciones y expectativas,
para que sus metas se cumplan. La importancia de esta teora es la insistencia
que hace de la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras. En la
siguiente figura se representa estas tres fuerzas y como las mismas son
capaces de producir la motivacin desde el logro, la recompensa por
alcanzarlos.

Por lo tanto a la teora de Vroom se le denomina modelo situacional de

motivacin, porque subraya las diferencias entre las personas y los puestos. La
teora de Vroom es una teora de la motivacin y no de la conducta.
f.- La teora de McClelland:
La teora de McClelland se enfoca en tres necesidades: logro, poder y
afiliacin. Una necesidad insatisfecha crea una tensin que estimula unos
impulsos en el interior del individuo. David C. McClelland destac cuatro de los
impulsos ms dominantes y subray la importancia de la motivacin:
1. La motivacin para el logro: el individuo desea crecer y desarrollarse.
2. La motivacin por afiliacin: relacionarse con las personas en un ambiente
social.
3. La motivacin por competencia: es un impulso por realizar un trabajo de gran
calidad.
4. La motivacin por poder: es un impulso por influir en las personas y cambiar
las situaciones.
El conocimiento de los impulsos motivacionales ayuda a los gerentes a
entender el comportamiento de sus subordinados en el trabajo. Ello permite un
tratamiento diferenciado hacia cada uno de ellos de acuerdo con el impulso
motivacional ms fuerte en cada uno.
g. Teora del establecimiento de las metas:
Esta es la teora expuesta por el psiclogo Edwin Locke, donde se establece
que las personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Esta teora afirma
que trabajar con metas es una fuente importante de motivacin en el trabajo
porque las metas le dicen al empleado lo que necesita realizar y cunto
esfuerzo es necesario. Si la gente participa en establecer las metas, es ms
probable que acepten un objetivo difcil porque se sienten comprometidos con
las opciones en las que han intervenido.

9.- NECESIDAD EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD

Seguridad en trminos sencillos significa libertad de la ocurrencia o riesgo de

dao o prdida. Proteccin de la salud fsica de las personas.
Seguridad industrial o la seguridad de los empleados se refiere a la proteccin
de los trabajadores contra los riesgos de accidentes industriales.
Para obtener Seguridad y Salud tenemos que cumplir lo siguiente:

Promover y mantener el ms alto grado de bienestar fsico, mental y

social de bienestar de los trabajadores.

Mejorar la productividad y calidad del trabajo.
Reducir los accidentes, las lesiones, el ausentismo y la rotacin de la

mano de obra.
Proteger a los trabajadores contra los riesgos para la salud derivados del

trabajo o las condiciones en que se lleva a cabo.

Ahorro de costos
Alta moral y motivacin
Menos interrupciones de trabajo
Ms nfasis en la calidad y mejora
Deber jurdico y moral ( Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo 29783)

En relacin a la Ley mencionada y a las obligaciones del empleador y de los

inspectores del MINTRA

El empleador tiene la obligacin general de proporcionar un lugar "libre

de peligros reconocidos" en el trabajo a los empleados y el especial
deber de cumplir con todas las normas de seguridad y salud

establecidos en virtud de la ley

Los empleadores deben mantener registros de accidentes de trabajo y

enfermedad
Los inspectores del MINTRA tienen el derecho a entrar en un lugar de

trabajo y llevar a cabo inspecciones de conformidad.

Hay disposicin de multas y sanciones en caso de violacin de dichas

normas.
Todo accidente mortal

dentro del trabajo est considerado como

homicidio culposo y se someter al peritaje respectivo.

10.- PROGRAMA DE SEGURIDAD

Programa de Seguridad se ocupa de la prevencin de accidentes y a minimizar
las prdidas y los daos a personas y bienes.
Cinco principios bsicos que deben regir el programa de seguridad de una
organizacin, son los siguientes:
Los accidentes industriales son el resultado de una multiplicidad de
factores, pero stos tienen que ser a su causa, que normalmente son los
fallos en el sistema de gestin como: Pobre liderazgo desde la parte
superior, la supervisin inadecuada, la insuficiente atencin al diseo de
la seguridad en el sistema y una capacitacin deficiente.
La funcin ms importante es identificar los peligros potenciales,
proporcionar instalaciones y equipos de seguridad eficaces y tomar
acciones correctivas inmediatas. Esto slo es posible con un eficaz
sistema para reportar todos los accidentes que provocan daos o
lesiones, los registros de accidentes y estadsticas adecuadas,
procedimientos sistemticos para realizar comprobaciones de seguridad,
inspecciones e investigaciones (IPERC, ATS) y los Mtodos para
asegurarse de que los equipos de seguridad son mantenidos y utilizados
correctamente.
Las polticas de seguridad de la organizacin por parte de la alta
direccin y debe ser continuamente involucrados en el monitoreo de
desempeo de seguridad.
La gestin y la supervisin debe hacerse plenamente responsables de la
seguridad en las reas de trabajo que estn bajo su control.
Todos los empleados deben recibir una formacin completa en los
mtodos de trabajo seguros y deben recibir orientacin sobre la
educacin continua y la eliminacin de los riesgos para la seguridad y
prevencin de accidentes.
11.- PROGRAMA DE SALUD OCUPACIONAL
Este programa debe garantizar lo siguiente del personal:

Un estado general de bienestar fsico, mental y emocional.

Salud del empleado debe ser analizado desde los siguientes ngulos
- Salud Fsica
- Salud mental
- Control del ruido
- Manejo del estrs
- El alcoholismo y el abuso de drogas
- La violencia en el lugar de trabajo

La mala salud reduce la productividad de los empleados.

El trabajador que es saludable es siempre alegre, confiado y es un recurso
invaluable para la organizacin.

11.1. Salud mental

La salud mental de los empleados se les ha dado ms importancia, debido
a las razones siguientes:
- colapso mental son comunes en los tiempos modernos debido al estrs,
presiones y tensiones.
- trastornos mentales en la disminucin de la productividad y una reduccin
de los beneficios para la organizacin.
- Enfermedad Mental cobra su precio a travs de:
El alcoholismo
la alta rotacin de empleados
Mala relacin humana
11.2 Servicio de Salud
Segn la Ley 29783 es obligatorio el examen mdico ocupacional para todos:

Revisin mdica peridica para todos los empleados.

Capacitacin en primeros auxilios para todos los empleados.
La provisin de instalaciones sanitarias saludables.

Exmenes especiales de ojos, dientes y orejas cuando sea necesario.

Tratamiento de quejas menores tales como el resfriado, dolor de cabeza y

fiebre.
Una ventilacin adecuada, buena iluminacin, plantacin de rboles y
cuidado del medio ambiente

Otra de las causas de accidentes es la Fatiga.

La fatiga es una sensacin de mucho cansancio o agotamiento, que a

menudo involucra debilidad muscular

Es un mensaje para el cuerpo para el descanso.
Relacionados con fatiga son similares a los causados por el alcohol
La fatiga puede agravar hasta volverse inquietante y eventualmente
abrumadora

Razones de fatiga

Ritmo corporal
Horario de trabajo
Al trabajar cunto tiempo tienes entre cambios de turno
Oportunidad que tienes para dormir.
Trabajando a travs de la noche, largos turnos o muchos cambios

aumentan la probabilidad de sentirse cansado.

Tipo de tarea
Las tareas ms exigentes, complejas y aburridas tareas ordinarias,

aumentan la sensacin de fatiga.

Entorno de trabajo: Ruido, mala iluminacin, calor o fro o humedad,

vibracin, aumentar la sensacin de fatiga.

Factores no relacionados con el trabajo: - Las exigencias de la familia
(por ejemplo, enfermedad) o problemas personales (por ejemplo, el
divorcio) aumentan el estrs y la probabilidad de quedar fatigado.

Los sntomas de fatiga son:

Fsicos: dormirse, asentir con la cabeza, prpados pesados, frotndose

los ojos, falta de coordinacin, mareos, cambios en el apetito, dolor de cabeza,

alteraciones de la visin, bostezar, etc.

Hacer errores: mentales, dificultad para tomar decisiones, dificultad para

concentrarse, problemas de comunicacin, poca capacidad de atencin, lapsos

de memoria, tiempo de reaccin ms lento

Emocionales: irritabilidad, desmotivados, apticos, carentes de energa,

tranquilo, aisladoLos efectos de la fatiga son:

Puede ms lento el tiempo de reaccin fsica y mental

Aumento en el nmero de errores, accidentes
Mal rendimiento
Decisin pobre
Peligroso lapsos de micro sueo
La degradacin de su salud fsica
La vida social y familiar pobre

12. TIPOS DE CLIMA LABORAL

12.1. Clima De Tipo Autoritario:
12.1.1. Sistema I: Autoritarismo De Tipo Explotador:
En este sistema las personas de la alta gerencia toman las decisiones y
determinan las metas de la organizacin, no brindan una confianza adecuada
para con sus colaboradores y el ambiente donde laboran es cerrado. No se
reconoce un trabajo bien hecho.
Se caracteriza porque la direccin no posee confianza en sus empleados, el
clima que se percibe es de temor, la interaccin entre los superiores y los
subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas nicamente por los
jefes. (Chiavenato, 2000, p. 119)
12.1.2. Sistema II: Autoritarismo Paternalista:
En este sistema existe confianza entre la direccin y sus empleados, se
utilizan los castigos y las recompensas como fuentes de motivacin para los
empleados, los jefes manejan muchos mecanismos de control. Las decisiones
son tomadas directamente por los directivos, quienes tienen una relacin con
sus empleados como la existente entre el padre y el hijo, protegindolos pero
no findose completamente de su conducta. Las necesidades sociales de los
colaboradores estarn cubiertas, siempre y cuando respeten las reglas
establecidas por la direccin.
El tipo de relaciones caracterstico de este sistema es paternalista, con
autoridades que tienen todo el poder, pero conceden ciertas facilidades a sus
subordinados, enmarcadas dentro de lmites de relativa flexibilidad.
12.2. Clima De Tipo Participativo
12.2.1 Sistema III: Consultivo:
Este sistema se caracteriza por la confianza que tienen los jefes en sus
empleados, se aplica el empowerment con sus colaboradores, stos a la vez
toman decisiones especficas dentro de su mbito en el transcurso de sus

funciones laborales. El clima que presenta este sistema es de confianza y

armona, ya que existe una buena comunicacin entre ambas partes.
Este es un sistema organizacin en que existe un mucho mayor grado de
descentralizacin y delegacin de las decisiones. Se mantiene un sistema
jerrquico, pero las decisiones especficas son adoptadas por el personal
medio e inferior.
12.2.2 Sistema IV: Participacin En Grupo:
Toda empresa debera tener este sistema organizacional, en el cual existe la
confianza hacia los empleados por parte de la direccin, la toma de decisiones
persigue la interaccin de todos los niveles, asimismo la comunicacin dentro
de la organizacin se realiza en todos los sentidos. El punto de motivacin es la
participacin, se trabaja en funcin de objetivos por rendimiento, el clima
laboral es de confianza; logrando as que los colaboradores se sientan
comprometidos con la organizacin y trabajen en equipo de esa manera
seguirn contribuyendo para el logro de los objetivos.
Hay 4 tipos de clima aplicables a las organizaciones.

Clima Psicolgico

Es bsicamente la percepcin individual no agregada del ambiente de las

personas; la forma en que cada uno de los empleados organiza su experiencia
del ambiente. Las diferencias individuales tienen una funcin sustancial en la
creacin de percepciones al igual que los ambientes inmediatos o prximos en
lo que el sujeto es un agente activo.

Clima Agregado

Los climas agregados se construyen con base en la pertenencia de las

personas o alguna unidad identificable de la organizacin formal o informal y un
acuerdo o con censo dentro de la unidad respecto a las percepciones.

Clima Colectivos

Los climas colectivos toman en cuenta las percepciones individuales de los

factores situacionales y combinndolas en grupos que reflejen, resultados del
clima. Los factores personales y situaciones se han considerado elementos de
prediccin de la pertenencia de los grupos.

Clima Laboral

Es aquel que se puede considerarse un descriptor de los atributos

organizacionales, expresados en trminos que caracterizan las experiencias
individuales con la organizacin est distribucin significa que desde el punto
de vista de los informantes.

13. CAMBIOS DEL CLIMA LABORAL

Obstaculizacin

Lograr que el sentimiento que tienen los miembros, de que estn agobiados
con deberes, rutinas y otros requisitos que se consideran intiles. Que Se
vuelvan tiles.

Desvinculacin

Lograr que grupo se comprometa.

Espritu

Los miembros sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y

al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

Alejamiento

Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus

colaboradores.

Intimidad

Que los trabajadores tengan relaciones sociales amistosas.

nfasis en la produccin

Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin

estrecha.

Empuje

Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos

para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo.

Consideracin

Tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en
trminos humanos.

Responsabilidad

El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar

consultando todas sus decisiones.

Recompensa

Una poltica de pago equitativa y con incentivos. El sentimiento de que a

uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis en el
reconocimiento positivo ms bien que en sanciones.

Riesgo

El sentido de riesgo en las labores.

Cordialidad

El sentimiento general de camaradera debe prevalecer.

Apoyo

La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en

el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

Normas

La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de

desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que
representan las metas personales y de grupo.

Conflicto

El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes

opiniones.

Identidad

El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso

de un equipo de trabajo.

Conflicto

El grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin, e

instrucciones son contradictorias o no se aplican.

Tolerancia a los errores

El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y

de aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada
a culpar.

Formalizacin

El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas

normales y las responsabilidades de cada persona en su puesto.

Adecuacin de la planeacin

El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos
del trabajo.

Seleccin basada en capacidad y desempeo

El grado en que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el

desempeo.

14. DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL.

El comportamiento de un trabajador es o no es una resultante de los
factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones
que tenga el trabajador de estos factores.
Estas dimensiones miden la percepcin del clima, se traducen en un
cuestionario que es el instrumento frecuentemente utilizado para medir el clima
organizacional en una Institucin El cuestionario desarrollado por Litwin y
Stringer mide la percepcin de los empleados en funcin de 9 dimensiones.

14.1. Estructura:
Son las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el
grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos que se dan
en la organizacin. Representa la percepcin que tiene los miembros de la
organizacin limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su
trabajo acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras.
14.2. Responsabilidad (empowerment):
Es la virtud que tiene cada miembro de la organizacin, para asumir las
consecuencias que generen sus propias decisiones que tomen en la
organizacin.
Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma
en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.
14.3. Recompensa:
Es una forma de motivar al empleado, cuando realiza un buen trabajo. Se sabe
que los factores de motivacin intrnseca son importantes para el individuo. Los

trabajadores tienen una percepcin de equidad cuando su trabajo realizado

est bien hecho. Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la
adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida
en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
14.4. Desafo:
Toda organizacin establece desafos entre los miembros de trabajo y de esa
forma generan competencia, logrando as objetivos personales y laborales.
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca
de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin
promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.
14.5. Relaciones:
Es la percepcin que tiene los trabajadores acerca de los relaciones sociales
que los une en el ambiente de trabajo a los empleadores y empleados. Es la
percepcin por parte de los miembros de la Institucin acerca de la existencia
de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre
pares como entre jefes y subordinados.
14.6. Cooperacin:
Los miembros perciben que hay apoyo mutuo entre todos los que pertenecen a
la organizacin. Es el sentimiento de los miembros de la Institucin sobre la
existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de
niveles superiores como inferiores.
14.7. Estndares:
Como se sabe en toda organizacin, existen lineamientos que se debe seguir
para cumplir con lo que se delega.
Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
14.8. Conflictos:

Se da cuando entre los miembros de la organizacin existen diferencias u

oposiciones con respecto algn tema Es el sentimiento del grado en que los
miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las
opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan
pronto surjan.
14.9. Identidad:
Es lo que genera todo trabajador satisfecho identificarse y comprometerse con
la organizacin, logrando los objetivos de la Institucin como tambin
personales. Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. Tenemos que medir
en funcin de 8 dimensiones que son las siguientes:
a. Los mtodos de mando. Se refiere a como el jefe o la persona a
cargo de la Institucin emplea su liderazgo para influir en el
desempeo de los trabajadores. La forma en que se utiliza el
liderazgo para influir en los empleados.
b. Las caractersticas de las fuerzas motivacionales. Se refiere a la
forma de realizar y brindar diferentes mecanismos de motivacin para
que el empleado se sienta motivado y a gusto con su trabajo y por
ende se estara cubriendo sus necesidades. Los procedimientos que
se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus
necesidades.
c. Las caractersticas de los procesos de comunicacin. Quiere
decir cmo se efecta la comunicacin dentro de la organizacin, de
manera que se pueda interpretar el mensaje que se nos hace llegar,
pues como sabemos la comunicacin es la base en toda
organizacin. La naturaleza de los tipos de comunicacin en la
Institucin, as como la manera de ejercerlos. }
d. Las caractersticas de los procesos de influencia. Es como se
relacionan los empleadores y empleados, para juntos poder lograr los
objetivos para la Institucin. De manera que el jefe que valore a su
talento humano y el 67empleado comprometido con la organizacin
ste a su vez contribuir para el crecimiento de la organizacin. La
importancia de la interaccin superior/subordinado para establecer
los objetivos de la organizacin.

e. Las caractersticas de los procesos de toma de decisiones. Las

decisiones tomadas por la direccin siempre estn encaminadas al
bienestar y mejora de la institucin, de la misma manera se puede
hacer partcipe a los colaborares con respecto a temas que concierte
sus funciones que desempean. La pertinencia de las informaciones
en que se basan las decisiones as como el reparto de funciones.
f. Las caractersticas de los procesos de planificacin. En este
proceso toda Institucin establece sus metas y objetivos, a la vez
escogen el medio por el cual van a conseguir los establecido antes
de llevarlo a la prctica. La forma en que se establece el sistema de
fijacin de objetivos o directrices.
g. Las caractersticas de los procesos de control. Toda Institucin
que pone en marcha los planes establecidos para su organizacin
siempre

debe

evaluar

que

sus

colaboradores

se

estn

desempeando bien y cerciorarse que lo planificado se desarrolle de

manera ptima. El ejercicio y la distribucin del control entre las
instancias organizacionales.
h. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. Si lo
planificado por la organizacin se ejecuta bien, se tendr como
resultados positivos el rendimiento ya sea del trabajador como de la
Institucin. La planificacin as como la formacin deseada.
15. INSTRUMENTOS DE MEDICIN DEL CLIMA LABORAL.
Podemos citar los siguientes instrumentos:
15.1. La entrevista individual
Consiste en una conversacin que el investigador sostiene con un miembro de
la organizacin que se pretende diagnosticar. El objetivo de esta conversacin
es obtener informacin sobre una gran variedad de temas de la organizacin y
la opinin del entrevistado acerca de estos temas. Las expectativas, tanto del
entrevistador como del entrevistado, pueden influir determinantemente sobre
los resultados.
15.2. La entrevista grupal

Consiste en exponer un grupo de cinco o seis personas seleccionadas por ser

representativas de algn segmento de la organizacin. En la entrevista grupal
las preguntas constituyen temas que no se encuentran dirigidos a
una persona particular, sino que son planteados en grupo. El entrevistador
tiene la misin de dirigir la entrevista, procurar que los integrantes del grupo
sientan que todos sus aportes sern de utilidad, generar clima de aceptacin,
dar oportunidad a todos de expresar sus opiniones, evitar alusiones personales
descalificadoras

15.3. El cuestionario
Consiste en un conjunto de preguntas impresas que es administrado
masivamente a numerosas personas. Es considerado por muchos autores
como el instrumento indicado para poder medir el clima laboral es el
cuestionario escrito, los cuales sern respondidos por los miembros de la
organizacin en el cual se obtendr informacin de hechos que suceden en la
organizacin. Los cuestionarios pueden ser nominales como tambin de
intervalo. El cuestionario se aplica para saber cmo los empleados evalan el
clima actual de la organizacin.
15.4. El grupo de discusin
Es semejante a la entrevista grupal, pero en l se intenta proponer ciertas
temticas a la discusin en grupo, en lugar de plantear preguntas sobre las que
se necesitan respuestas.
15.5. El seminario de diagnstico
Esta tcnica consiste en la realizacin de un seminario de larga duracin (uno o
dos das), comn nmero elevado de participantes (treinta a cuarenta),
escogidos por sectores de la organizacin.
16. ASPECTOS DE EVALUACION PARA UN BUEN CLIMA LABORAL
-

Organizacin.
Reconocimiento.
Remuneraciones.

Igualdad.
Independencia.
Condiciones fsicas.
Liderazgo.
Relaciones.
Implicacin.
Otros factores.

16.1. Organizacin.
Existen manuales como el MOF y el ROF. Saben lo que tiene que hacer y sus
responsabilidades
16.2. Reconocimiento.
Reconoce la empresa y los directivos el trabajo bien hecho
16.3. Remuneraciones.
Los salarios medios y bajos con carcter fijo no contribuyen a un buen clima
laboral, porque no permiten una valoracin de las mejoras ni de los resultados.
Los sueldos que sobrepasan los niveles medios son motivadores, pero
tampoco impulsan el rendimiento. Las empresas competitivas han creado
polticas salariales sobre la base de indicadores de eficacia medibles.
16.4. Igualdad.
Todos deben ser tratados con el mismo criterio
16.5. Independencia.
Mide el grado de autonoma de las personas en la ejecucin de sus tareas
habituales.
16.6. Condiciones fsicas.
Las condiciones fsicas contemplan las caractersticas en las que se desarrolla
el trabajo: la iluminacin, el ruido, la distribucin de espacios, la ubicacin de
las personas.
16.7. Liderazgo.

Mide la capacidad de los lderes para relacionarse con sus colaboradores.

16.8. Relaciones.
El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros.

16.9. Grado de Implicacin.

Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa.
16.10. Otros factores.
Hay otros factores que influyen en el clima laboral: la formacin, las
expectativas de promocin, la seguridad en el empleo, los horarios, los
servicios mdicos, etc.
17. RESULTADOS DE UN DIAGNOSTICO DEL CLIMA LABORAL.
17.1

Retroalimentacin

La retroalimentacin se refiere a las actividades y los procesos que reflejan

una imagen objetiva del mundo real.
17.2. Conciencia de cambios de normas, conducta y valores
La conciencia de la nueva norma tiene un potencial de cambio, porque el
individuo ajustar su conducta para alinearla con las nuevas normas.
17.3. Mejora de la comunicacin
La comunicacin entre individuos y grupos, puede efectuar cambios en las
actitudes y la conducta.
17.4

Confrontacin

El trmino se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en

paradigmas, creencias, sentimientos, actitudes y valores, con el fin de eliminar
los obstculos para una interaccin efectiva.
17.5. Capacitacin
Esto se refiere a las actividades diseadas para mejorar: el conocimiento, los
conceptos, las actitudes y las habilidades.

17.6. Participacin
Esto se refiere a las actividades que incrementan el nmero de personas a
quienes se les permite involucrarse en la resolucin de problemas, el
establecimiento de metas, y la generacin de nuevas ideas.
17.7. Responsabilidad creciente
La responsabilidad debe aumentar con el desempeo del personal
18. BIBLIOGRAFIA
- Introduccin a La Teora General de La Administracin (Chiavenato, I.)
sptima edicin McGraw Hill
- Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo - 29783
-

Teora de la organizacin y la Administracin (Brow W. y Moberg).:

enfoque integral. Mxico: Editorial Limusa.

- Tesis-Clima-Laboral-Sonia-Palma-Carrillo
- Maslow on Management - Libro de Abraham Maslow
- A Great Place to Work - Robert Levering