DECRETO No.

067
( 19 de noviembre de 2008

Por medio del cual se expide el Manual de Gestin del Talento Humano de la
Alcalda Municipal de Anolaima
El Alcalde del Municipio de Anolaima, en uso de las facultades Constitucionales y Legales
y
CONSIDERANDO:
Que conforme a lo establecido en el artculo 209 de la Constitucin Poltica, La funcin
administrativa est al servicio de los intereses generales y se desarrolla con fundamento
en los principios de igualdad, moralidad, eficacia, economa, celeridad, imparcialidad y
publicidad.
Que segn lo establecido por el Decreto 1599 de 2005, mediante el cual se adopt el
Modelo Estndar de Control Interno MECI 1000:2005, para las entidades estatales y de
acuerdo a este modelo para garantizar un ambiente de control en el subsistema de
control estratgico, se debe desarrollar en el sistema de control interno de todas las
entidades del estado, el elemento de control, desarrollo del Talento Humano.
Que actualmente la Alcalda Municipal de Anolaima, est adelantando el proceso de
implementacin del Modelo Estndar de Control Interno y se defini que para garantizar el
desarrollo del elemento de control, acuerdos compromisos o protocolos ticos, se
adoptar y aplicar el presente el Manual de Gestin del Talento Humano.
El desarrollo del talento humano que define el compromiso de la entidad pblica con el
desarrollo de las competencias, habilidades, aptitudes e idoneidad del servidor pblico.
Determina las polticas y prcticas de gestin humana a aplicar por la entidad, las cuales
deben incorporar los principios de justicia, equidad y transparencia al realizar los procesos
de seleccin, induccin, formacin, capacitacin y evaluacin del desempeo de los
servidores pblicos del Estado.
El artculo 64 de la Ley 190 de 1995 establece que todas las entidades pblicas tendrn,
adems del programa de induccin para el personal que ingrese a la entidad, uno de
actualizacin cada dos aos. As mismo, el artculo 7 del Decreto Ley 1567 de 1998
establece que los planes institucionales de cada entidad deben incluir obligatoriamente,
adems de programas de induccin, programas de reinduccin, los cuales debern
hacerse por lo menos cada dos aos, o antes, en el momento en que se produzcan los
cambios.
Que segn Decreto 614 del 1984, en sus Artculos 28, 29 y 30 se establece la obligacin
de adelantar Programas de Salud Ocupacional, por parte de patronos, empleadores y La
Resolucin 1016 de 1989, establece el funcionamiento de los Programas de Salud
Ocupacional en las empresas y el Decreto 1295 de 1994, obliga a todas las entidades
tanto pblicas como privadas a elaborar los planes de salud ocupacional.
Los procesos y prcticas de talento humano se deben adelantar de manera articulada a
los dems procesos de gestin de la entidad, de tal forma que haya coherencia entre el
desempeo de las personas y las estrategias de la entidad, al tiempo que se fomenta el
desarrollo permanente de los servidores pblicos durante su vida laboral en la entidad. La
gestin del talento humano parte del proceso de planeacin de recursos humanos, a
travs del cual se identifican y cubren las necesidades cualitativas y cuantitativas de
personal; se organiza (y en lo posible sistematiza) la informacin en la materia; y se
definen las acciones a realizar para el desarrollo de los tres procesos que configuran
dicha gestin: 1. Ingreso, comprende los procesos de vinculacin e induccin, 2.
Permanencia, en el que se inscriben los procesos de capacitacin, evaluacin del
desempeo y estmulos. 3. Retiro, situacin generada por necesidades del servicio o por
pensin de los servidores pblicos.

DECRETA;
MANUAL DE GESTIN DEL TALENTO HUMANO
TITULO PRIMERO
DISPOSICIONES GENERALES
CAPITULO I
GENERALIDADES
Artculo 1.- Objetivo.- El presente manual se elaboro enmarcado en el proceso de
implementacin del Modelo Estndar de Control Interno MECI 1000: 2005, con el objetivo
de desarrollar el Elemento de Control, desarrollo del talento humano y considerando que
la adecuada gestin del talento humano, es determinante en el desempeo de la entidad
y el logro de los objetivos de la misma, a que es el talento humano el recurso ms
importante en nuestra entidad, es por esta razn que en el presente manual definiremos
las polticas en materia de gestin del talento humano, con el objetivo de garantizar que
este proceso se desarrollo de forma eficiente, garantizando las condiciones necesarias
para lograr un adecuado desarrollo de nuestro talento humano se establecern polticas
en materia de, Induccin y reinduccin, Capacitacin, Evaluacin del desempeo,
Bienestar social y Salud ocupacional.
Artculo 2.- Adopcin del Manual de Gestin del Talento Humano. El Manual de
gestin del talento humano, que se adopta en el presente decreto, se rige bajo la Ley 909
de 2004, los decretos reglamentarios los decretos de plan de capacitacin Decreto
Nacional 682 de 2001, la Resolucin 415 del 21 de julio de 2003, del DAFP; Decreto 614
del 1984, La Resolucin 1016 de 1989 y el Decreto 1295 de 1994, en lo referente a los
planes de salud ocupacional y dems normas posteriores que rigen sobre la materia, se
consideran un este como norma interna y autorregulatoria para los aspectos de
administracin y gestin del talento humano que se encuentra vinculado a la planta de
personal de la Alcalda Municipal.
Artculo 2.- Campo de Aplicacin y alcance. Las disposiciones contenidas en este
manual son aplicables a todos los funcionarios de Alcalda Municipal de Anolaima.

TITULO SEGUNDO
POLITICAS DE INDUCCION Y REINDUCCION
CAPITULO I
POLITICAS DE INDUCCION
Artculo 3.- Definicin de la poltica de induccin: El programa de induccin, lo mismo
que el de reinduccin, forman parte de un proceso progresivo de formacin y aprendizaje
de los servidores pblicos, indispensable para su desarrollo humano en la entidad y para
que sta pueda cumplir adecuadamente su misin. Estos dos programas pertenecen al
rea Bsica de Capacitacin. Mediante los programas de induccin se busca facilitarles a
los nuevos empleados su proceso de integracin a la cultura organizacional. En este
sentido, vale la pena entender el proceso mismo de induccin como una inversin en
tiempo, esfuerzos y recursos que a mediano plazo ha de redundar en productividad y
satisfaccin de los nuevos servidores.
Por lo anterior la presente poltica de induccin, es mediante la cual se establecern los
parmetros y procedimientos del proceso de induccin que se ejecutara con las personas
que en el futuro fueran vinculados como funcionarios de la Alcalda Municipal de
Anolaima, para garantizar que este proceso se desarrolle correctamente.
Artculo 4.- Requisitos para garantizar la efectividad del la poltica de Induccin.
Para que el proceso de induccin est bien ejecutado, debe cumplir, con los siguientes
requisitos:

1. Inmediato: Es decir, tan pronto como ingrese el servidor a la entidad. El proceso de

induccin inmediato es una forma de asistir al servidor en su proceso de adaptacin a la
cultura organizacional y de ayudarle a manejar constructivamente su ansiedad.
2. Completo: Significa que, adems del programa de orientacin al Estado y al servicio
pblico, se planeen y realicen acciones orientadas a su recibimiento formal en la entidad,
a su aproximacin slida y realista a la entidad y a la familiarizacin y dominio progresivo
de su puesto de trabajo, y que dentro de cada uno de estas fases se abarquen los
aspectos tericos y prcticos ms significativos. El conjunto de estas acciones deber
hacerse en un tiempo de cuatro meses, los cuales equivalen al lapso que se ha destinado
para el perodo de prueba de los empleados de carrera.
3. Tcnico: Es decir que las personas que dirijan la induccin:
- Tengan solidez conceptual respecto de los temas que se traten;
- Conozcan con precisin los objetivos del proceso;
- Usen adecuadamente los recursos didcticos ms pertinentes;
- Aprovechen las posibilidades que para el programa pueda ofrecer los recursos
tecnolgicos como archivos digitales, internet, etc.
4. Participativo: El programa de induccin deber utilizar pedagogas con estrategias que
involucren activamente al servidor en los propsitos de la entidad, tales como
participacin en reuniones y estudio de casos tendientes a conocer y a hacer aportes a la
entidad, as como libertad de expresar con confianza sus dudas y temores.
5. Apoyo institucional: Es decir, que cuente con el apoyo de jefes y directivos y que
tenga los recursos necesarios para su realizacin.
Artculo 5.- Procedimientos de la poltica de induccin: Una vez se realice la
vinculacin de un empleado a la planta de personal de la Alcalda Municipal de Anolaima
se realizaran los siguientes procedimientos de induccin:
a. Reconocimiento de funciones y competencias: Se realizara la entrega de una
copia del manual de funciones y competencias correspondiente al cargo a
desempear, para su conocimiento.
b. Apropiacin del Cdigo de tica: Se entregara una copia del cdigo de tica de
alcalda municipal, para que el funcionario lo lea y apropie en su diaria actuacin
como esta establecido en el mismo, el funcionario deber firmar el acta de
compromiso al recibir el cdigo.
c. Reconocimiento de la entidad: Se realizara una visita con el funcionario de las
instalaciones de la entidad, con el fin de que reconozca la ubicacin de las oficinas
y dems instalaciones de la entidad y se realizara la presentacin de los
compaeros de trabajo, para que se familiarice con el grupo.
d. Conocimiento de procesos y procedimientos de su rea: se entregara al
funcionario copia de la documentacin existente de procesos y procedimientos de
su rea para que los reconozca y ejecute segn este definido en dicha
documentacin.
e. Reconocimiento del plan de desarrollo Municipal: Se facilitara al funcionario el
acceso al Plan de Desarrollo Municipal, para su conocimiento.
f.

Entrega de inventario: Cuando sea pertinente se realizara la entrega del inventario

de bienes inmuebles correspondientes al cargo y se entregara formalmente su
lugar de trabajo y los elementos necesarios para el cumplimiento de sus funciones.

g. Acompaamiento: se designara un funcionario del rea para realizar un

acompaamiento de reconocimiento del cargo durante los 5 primero das de
trabajo en el caso de que aun se encuentre laborando el funcionario que
anteriormente ocupo el cargo se designara a este funcionario para dicho
acompaamiento.

CAPITULO II
POLITICAS DE REINDUCCION
Artculo 5.- Definicin de la poltica de reinduccin: Los procesos de reinduccin
debern impartirse para todos los empleados, estar dirigidos a actualizar a los servidores
en relacin con las polticas econmica, social y ambiental de cada nueva administracin
y a reorientar su integracin a la cultura organizacional. La poltica de reinduccin, es
mediante la cual se establecern los parmetros y procedimientos del proceso de
reinduccin que se ejecutara con los funcionarios de la Alcalda Municipal de Anolaima,
que por motivos de reestructuraciones o reorganizacin de la planta de personal sean
trasladadas a otros cargos o a otra rea de la entidad, as mismo se establecen para
impartirlos a todos los funcionarios de la entidad cada 2 aos, con el objetivo de que se
enteren de las reformas en la organizacin del Estado y de sus funciones, actualicen sus
conocimientos respecto de los nfasis de cada administracin en su poltica econmica,
social y ambiental, se actualicen respecto de las normas y decisiones para la prevencin y
supresin de la corrupcin, y se informen de las modificaciones en materia de
inhabilidades e incompatibilidades de los servidores pblicos, se renueven frente a los
cambios estructurales y culturales de las entidades y sus dependencias.
Artculo 6.- Procedimientos de la poltica de reinduccin: para los casos en que la
reinduccion corresponda a un traslado o reasignacin de funciones a un empleado a la
planta de personal de la Alcalda Municipal de Anolaima se realizaran los siguientes
procedimientos de reinduccin:
a. Reconocimiento de funciones y competencias: Se realizara la entrega de una
copia del manual de funciones y competencias correspondiente al cargo a
desempear, en el caso que sea diferente al del anterior cargo.
b. Conocimiento de procesos y procedimientos de su rea: Se entregara al
funcionario copia de la documentacin existente de procesos y procedimientos de
su rea para que los reconozca y ejecute segn este definido en dicha
documentacin.
c. Entrega de inventario: cuando sea pertinente se realizara la entrega del inventario
de bienes inmuebles correspondientes al cargo.
d. Acompaamiento: se designara un funcionario del rea para realizar un
acompaamiento de reconocimiento del cargo durante los 5 primero das de
trabajo en el caso de que aun se encuentre laborando el funcionario que
anteriormente ocupo el cargo se designara a este funcionario para dicho
acompaamiento.
Cuando en proceso de reinduccion sea de carcter general es decir se haya cumplido los
dos aos establecidos para adelantar el proceso de reinduccion general se realizaran los
siguientes procedimientos:
a. Diseo y programacin del proceso de reinduccion: Se identificaran las temticas
a desarrollar en el proceso de reinduccion general y se realizara un cronograma de
reuniones, conversatorios y talleres generales para el desarrollo de las mismas.
b. Temticas sugeridas: para el desarrollo del proceso se sugieren temticas como.
Actualizacin y avances normativos derivados de la Constitucin que inciden en el
funcionamiento de la entidad, del sector y de la rama a la cual pertenezcan los
servidores. Beneficios alcanzados por el Plan de Desarrollo y polticas vigentes
dentro de la administracin. Redefinicin de la misin institucional, establecimiento
de metas y procedimientos, simplificacin de trmites, diseo de proyectos y
sistemas de informacin, determinacin de indicadores de gestin. Revisin,
renovacin y afianzamiento de los valores que han de sustentar la prestacin del
servicio pblico
c. Desarrollo del proceso de reinduccin General: Se realizaran las reuniones talleres
y conservatorios programados segn el cronograma de reinduccion, convocando a
todos los funcionarios, para que se cumpla con el objetivo del proceso y al finalizar
las actividades se realizara una evaluacin de la misma.

TITULO TERCERO
POLITICAS DE CAPACITACION
CAPITULO I
POLITICA DE PLAN DE CAPACITACION INSTITUCIONAL
Artculo 7.- Objetivos de la capacitacin: El objetivo principal de la capacitacin en la
administracin pblica es mejorar la calidad de la prestacin de los servicios a cargo del
Estado, para el bienestar general y la consecucin de los fines que le son propios, as
como garantizar la instalacin cierta y duradera de competencias y capacidades
especficas en los empleados pblicos y en las entidades.
Contribuir al mejoramiento institucional fortaleciendo la capacidad de sus funcionarios, as
como fortalecer la capacidad individual y colectiva de aportar conocimientos, habilidades y
actitudes para el mejor desempeo y logro de los objetivos institucionales.
Artculo 8.- Definicin de la Poltica de Capacitacin: La poltica de capacitacin, es
mediante la cual se establecern los parmetros y procedimientos del proceso de
Capacitacin que se adelantara con los funcionarios de la Alcalda Municipal de
Anolaima. Esta se ejecutara mediante el desarrollo de el Plan Institucional de
Capacitacin este consiste en el conjunto de lineamientos, estrategias y acciones
orientadas a incrementar las competencias laborales de sus servidores a travs de
procesos de formacin y capacitacin, previamente programadas de acuerdo al
diagnstico de necesidades. Este plan se formulara con una periodicidad mnima de un
ao; las estrategias esenciales deben estar directamente ligadas al logro de los objetivos
y metas previstos en los planes operativos anuales, los planes indicativos y de desarrollo
administrativo (en concordancia con la planeacin de la entidad); adems es necesario
que, muestre concordancia con las polticas y estrategias del Plan Nacional de Formacin
y Capacitacin.
Artculo 8.- Conformacin del comit de capacitacin: La Alta Direccin conformar un
Comit de Capacitacin, al cual se incorporarn representantes de la Oficina de Control
Interno, de la oficina de Planeacin, de la Oficina encargada del desarrollo del talento
humano y la tesorera municipal, equipo de trabajo tendr como propsito general el de
orientar, asesorar y participar activamente en el diseo y desarrollo del proceso de
formacin y capacitacin. Es necesaria la permanencia de sus integrantes durante el
perodo correspondiente a la programacin del plan institucional de capacitacin.
Artculo 8.- Procedimientos de la poltica de Capacitacin: Con el objetivo de
garantizar el correcto desarrollo de esta poltica se realizaran los siguientes
procedimientos en materia de capacitacin:
a. Diagnstico de necesidades: En esta fase se identifican las reas, los temas, el
rol ocupacional de los servidores y/o cargos con necesidades, as como los
requerimientos de formacin y capacitacin.
Anualmente en el mes de enero se realizara un diagnostico de las necesidades de
capacitacin de los funcionarios, este se adelantara mediante la aplicacin del
formato de diagnostico de necesidades establecido por el Departamento
Administrativo de la Funcin Publica (anexo tcnico 1) en todas las oficinas de la
entidad.
b. Organizacin, consolidacin y anlisis de informacin: La Secretaria de
Gobierno y el comit de capacitacin, realizara la consolidacin de la informacin
recolectada e identificara las necesidades de capacitacin de la entidad.
c. Identificacin de temticas de capacitacin de inters general: la Secretaria
de gobierno y el comit de capacitacin, identificara las temticas de capacitacin
de inters general para priorizarlas en el plan de capacitacin institucional.
d. Planeacin de la contratacin de capacitacin: La oficina de Secretaria de
Gobierno incluir en su presupuesto de gastos de funcionamiento un rubro
destinado a la ejecucin del plan institucional de capacitacin.

e. Reconocimiento de las ofertas de Capacitacin: La Secretaria de Gobierno

realizara las solicitudes de ofertas de capacitacin a las entidades oficiales que
prestan este servicio como el SENA, la ESAP, el DAPF, DNP y dems entidades
que puedan ofrecer ofertas de capacitacin gratuita.
f.

Priorizacin de temticas del plan institucional de capacitacin: el comit

capacitacin y la secretaria de gobierno, debe realizar un estudio y priorizacin
las temticas de capacitacin solicitadas por las oficinas, esta priorizacin
realizara teniendo en cuenta las necesidades institucionales y las variables
desarrollo institucional y modernizacin de la gestin pblica.

de
de
se
de

g. Solicitud a las entidades pblicas: Una vez se identifiquen las temticas

prioritarias del plan anual de capacitacin, se deben confrontar con las ofertas
existentes en las entidades pblicas de estas temticas y se realizara la peticin
formal a estas instituciones de dichas capacitaciones.
h. Contratacin de capacitacin: En los casos que las temticas priorizadas no
sean ofertadas por entidades pblicas se realizara la contratacin con entidades
privadas de aquellas temticas que sean consideradas vitales para el desarrollo
institucional.
i.

Cronograma de capacitacin: Una vez se reciba la respuesta positiva de las

entidades sobre las capacitaciones solicitadas se deber concertar con ellos la
programacin de dichas capacitaciones y se registrara la programacin de las
mismas en un cronograma de capacitacin anual, el cual ser elaborado por la
Secretaria de Gobierno y el comit de capacitacin y entregado a todas las
oficinas para su conocimiento.

j.

Adopcin del plan institucional capacitacin: antes del 28 de febrero deber

ser adoptado el plan anual de capacitacin.

k. Asistencia a las capacitaciones: El comit de capacitacin establecer las

normas internas de donde se fijen las condiciones de asistencia a las
capacitaciones, esto con el fin de evitar que estos procesos interfieran en el
funcionamiento de la entidad.
l.

Logstica y recursos de las capacitaciones: La Secretaria de Gobierno

coordinara con el apoyo de las dems oficinas los elementos logsticos y dems
recursos necesarios para el correcto desarrollo del plan anual de capacitacin.

m. Evaluacin del plan institucional de capacitacin: anualmente al comit de

capacitacin, realizara una evaluacin de la ejecucin del plan, evidenciando las
acciones de mejoramiento para el siguiente plan anual.
TITULO CUARTO
POLITICA DE EVALUACION DEL DESEMPEO
CAPITULO I
EVALUACION DEL DESEMPEO
Artculo 7.- Objetivos de la Evaluacin: La evaluacin es un instrumento de gestin
organizacional que permite establecer el estado en que se encuentra tanto el desempeo
institucional como el de los empleados, en un momento determinado, en relacin con un
estndar o resultados esperados. La obligacin de evaluar el desempeo laboral de los
empleados en el Estado se fundamenta en criterios legales como el articulo 125 de la
Constitucin Poltica, la ley 909 de 2004, el decreto 760 de 2005 y directrices de la
comisin nacional del servicio civil y polticas de mejoramiento de la calidad de los
bienes y servicios que se suministran en las entidades publicas.
Artculo 8.- Definicin de la Poltica de Capacitacin: La poltica de Evaluacin del
desempeo, es mediante la cual se establecern los parmetros y procedimientos del
proceso de evaluacin del desempeo que se ejecutara con los funcionarios de carrera
administrativa de la Alcalda Municipal de Anolaima.

Artculo 8.- Procedimientos de la poltica de Capacitacin: Con el objetivo de

garantizar el correcto desarrollo de esta poltica se realizaran los siguientes
procedimientos en materia de evaluacin del desempeo:
a. Planeacin de la evaluacin: Al iniciar el perodo de evaluacin de cada ao se
debe asegurar que tanto el empleado como el evaluador hayan comprendido los
criterios legales, las directrices de la CNSC, el sistema adoptado por la entidad y la
lgica del proceso de evaluacin para que puedan fijar, conjuntamente, los
compromisos relacionados con las contribuciones y metas individuales y con las
competencias comportamentales objeto de evaluacin esto se deber realizar en
los instrumentos definidos por la CNSC (Anexo tcnico 4). El evaluador debe estar
capacitado en el conocimiento y principios de la metodologa de evaluacin, en el
enfoque de competencias y en su aplicacin en el proceso de evaluacin.
En esta fase de planeacin, el jefe inmediato y el evaluado deben llegar a un
acuerdo sobre los resultados esperados, los parmetros a evaluar y los criterios
aplicables al desempeo en cada compromiso para poder valorar el resultado
general. El tiempo previsto para este acuerdo son los quince das siguientes a una
evaluacin definitiva (ordinaria o extraordinaria) o cuando los planes institucionales
sufran modificaciones significativas.
b. Ejecucin del proceso de evaluacin: La evaluacin del desempeo laboral de
los empleados es un proceso que se desarrolla durante el perodo a evaluar,
mientras el empleado ejerce las funciones de su empleo, a partir del momento en
que se concertan las compromisos y hasta el da en que se comuniquen o se
notifiquen los resultados.
c. Verificacin del cumplimiento de los compromisos: se realiza al finalizar cada
perodo de evaluacin parcial, semestral o eventual, en la evaluacin
extraordinaria y al finalizar el perodo de prueba. A diferencia de las revisiones
peridicas que se efectan durante el perodo objeto de evaluacin, esta
verificacin se debe realizar en los plazos y casos contemplados en la Ley, en las
directrices de la Comisin Nacional del Servicio Civil.
La verificacin de los resultados alcanzados por el empleado se cie a los
principios consagrados en la Constitucin Poltica, en la Ley y en sus normas
complementarias.
d. Calificacin del desempeo laboral del empleado: La entidad deber definir la
escala de valoracin que ser adoptada para la calificacin, teniendo en cuenta
que el puntaje mximo de la escala es el 100% del cumplimiento total de los
compromisos adquiridos, se deber ubicar el puntaje obtenido por el empleado
dentro del rango correspondiente en la escala, determinar la calificacin que
corresponda al puntaje obtenido por el evaluado; por ultimo se debe redactar con
el evaluado el plan de mejoramiento y se deben remitir los resultados de la
evaluacin del desempeo a la Secretaria de Gobierno para su archivo en las
historias laborales y las medidas pertinentes.
TITULO QUINTO
POLITICAS DE BIENESTAR SOCIAL
CAPITULO I
BIENESTAR SOCIAL
Artculo 7.- Objetivos del bienestar social: El objetivo principal de los programas y
polticas de bienestar social es desarrollar procesos permanentes orientados a crear,
mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el
mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; as mismo deben permitir elevar los
niveles de satisfaccin, eficacia, eficiencia, efectividad e identificacin del empleado con el
servicio de la entidad en la cual labora.

Artculo 8.- Definicin de la Poltica de Bienestar Social: La poltica de Bienestar

Social, es mediante la cual se establecern los parmetros y procedimientos del proceso
de bienestar que se ejecutara en la Alcalda Municipal de Anolaima.
Artculo 8.- PROCEDIMIENTOS DE LA POLTICA BIENESTAR SOCIAL: Con el objetivo
de garantizar el correcto desarrollo de esta poltica se realizaran los siguientes
procedimientos en materia de Bienestar Social:
a. Diseo del programa de bienestar social: la Secretaria de gobierno con la
participacin activa de los funcionarios de la entidad, realizara un estudio de las
necesidades de los empleados, con el fin de establecer prioridades y seleccionar
alternativas de acciones a desarrollar en materia de bienestar social, de acuerdo
con los lineamientos sealados en las estrategias de desarrollo institucional y en
las polticas del Gobierno Nacional. Se deber disear el programa anual de
bienestar social para atender las necesidades detectadas, que tengan amplia
cobertura institucional y que incluyan recursos internos e interinstitucionales
disponibles y como mnimo anualmente se desarrollaran tres acciones de
bienestar social.
b. Ejecucin del programa de bienestar social: Se deber ejecutar el programa en
forma directa o mediante contratacin con personas naturales o jurdicas, o a
travs de los organismos encargados de la proteccin, la seguridad social y los
servicios sociales, segn las necesidades priorizadas por el programa.
c. Evaluacin y seguimiento: Se realizara el seguimiento a los programas
adelantados, para verificar la eficacia de los mismos y decidir posteriormente
sobre su modificacin, mejoramiento o continuidad.
TITULO SEXTO
POLITICAS DE SALUD OCUPACIONAL
CAPITULO I
SALUD OCUPACIONAL
Artculo 7.- Objetivos de la salud ocupacional: El objetivo principal de la salud
ocupacional en la administracin pblica es preservar, mantener y mejorar la salud
individual y colectiva de los trabajadores en sus ocupaciones y que deben ser
desarrolladas en sus sitios de trabajo en forma integral e interdisciplinaria, proporcionando
condiciones seguras e higinicas con el fin de evitar accidentes de trabajo y
enfermedades para mejorar la productividad.
Artculo 8.- Definicin de la Poltica de Salud Ocupacional: La poltica de salud, es
mediante la cual se establecern los parmetros y procedimientos del proceso de salud
ocupacional, que se ejecutara en la Alcalda Municipal de Anolaima.
Artculo 8.- Procedimientos de la poltica de Salud ocupacional: Con el objetivo de
garantizar el correcto desarrollo de esta poltica se realizaran los siguientes
procedimientos en materia de Salud Ocupacional:
a. Diseo del programa de salud ocupacional: Ser responsabilidad de la
secretaria de gobierno y del comit paritario de salud ocupacional COPASO, el
diseo del programa de salud ocupacional de acuerdo con la normatividad vigente
y en coordinacin con la empresa administradora de riesgos profesionales (ARP)
en el cual se definirn las acciones en materia de Medicina Preventiva. Medicina
del Trabajo, Higiene Industrial y Seguridad Industrial.
b. Ejecucin del programa de salud ocupacional: Se deber ejecutar el programa
en forma directa en coordinacin y solicitando el apoyo necesario a la empresa
administradora de riesgos profesionales (ARP), segn las necesidades priorizadas
y acciones definidas en el programa.

c. Evaluacin y seguimiento: Se realizara el seguimiento a las acciones

adelantadas, para verificar la eficacia de los mismos y decidir posteriormente
sobre su modificacin, mejoramiento o continuidad.
TITULO SEPTIMO
DISPOSICIONES FINALES
CAPITULO UNICO
Artculo 11.- Modificacin del manual: El Alcalde Municipal, mediante acto
administrativo adoptara las modificaciones o adiciones necesarias para
mantener actualizado el manual de gestin del talento humano, en los casos
en que se considere necesario y de acuerdo a lo establecido por la Ley.
Artculo 13. Vigencia y derogatorias. El presente decreto rige a partir de la fecha de su
publicacin y deroga las normas que le sean contrarias.

PUBLQUESE Y CUMPLASE
Expedido en el despacho de la Alcalda Municipal de Anolaima Cundinamarca a 19 das
del mes noviembre de 2008.

JOAQUIN CUADROS CORREA

Alcalde Municipal