Atraccin, Desarrollo y Mantenimiento de Personal.

PRESENTADO POR:
KAREN LISBETH MARTINEZ GOMEZ - CDIGO: 33702382
MAGDA ISABEL QUINTERO CDIGO: XXXXX
FABIO ORLANDO PUENTES- 7.176.274
MARYLEDIS ROBLES- CODIGO

PRESENTADO A:
ALBA SOFA MONTAEZ MORENO

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

CURSO: GESTIN DE PERSONAL
NOIEMBRE DE 2016

INTRODUCCIN
Gestin de personal es un curso de gran importancia dentro de nuestra formacin como futuros
profesionales, el recurso humano es primordial dentro de una organizacin, es por ello que debemos
tener claro cada uno de los procesos de seleccin, determinando as cuales son las competencias
requeridas para los cargos y el buen desempeo dentro de la organizacin, con personal eficaz,
comprometido, con diferentes habilidades, cualidades y con el conocimiento adecuado para
desempearse.
El desarrollo del siguiente trabajo nos permitir adquirir conocimientos acerca de la Unidad 2 de
nuestro curso de Gestin Personal; Reconocimiento y aplicacin de los procesos de atraccin y
desarrollo del talento humano, nos permitir conocer cada uno de los diferentes procesos de
reclutamiento, los procesos de seleccin de talento humano, los mtodos para el desarrollo capacitacin
y por medio de la actividad practica analizaremos un ejemplo de entrevista por competencias , de
acuerdo al perfil de cargo elegido en el trabajo colaborativo anterior.

OBJETIVOS

Objetivo general

Desarrollar la actividad propuesta por el instructor en el entorno de Aprendizaje colaborativo sobre la

temtica de Reclutamiento, Seleccin y Desarrollo del Talento Humano y en el entorno de Aprendizaje
practico solucionar la actividad de Entrevista por competencias.
Objetivos especficos:

Disear polticas frente al proceso de reclutamiento y seleccin

Indagar las fuentes de reclutamiento que requiera cada uno de los cargos

Realizar anlisis del proceso de reclutamiento y seleccin

Definir las tcnicas de seleccin que se usarn en cada cargo

Elegir los mtodos a utilizar para el desarrollo de cada competencia

Desarrollar la actividad ubicada en el entorno de "Aprendizaje Prctico" sobre el tema
entrevista por competencias

CASO: ALMACN LOS PINOS

PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Nombre
Estudiante
Karen
Lisbeth
Martnez
Gmez

Cargo Trabajado

FABIO
ORLANDO
PUENTES
PEDRAZA

AUXILIAR
CONTABLE

FUENTE EXTERNA: Se solicita publicacin de la

vacante describiendo competencias y documentacin en
redes sociales y bolsas de empleo SENA y peridicos
nacionales o locales.
Este proceso tiene como ventaja que trae personal con
nuevas ideas, nuevos puntos de vista y procedimientos
distintos.

MAGDA
ISABEL
QUINTERO

VENDEDORA

Todo proceso de reclutamiento se iniciar mediante

solicitud formal de la jefatura del cargo vacante acorde
al manual de procedimientos.
La fuente de reclutamiento a utilizar para todo cargo
vacante deber ser de carcter mixta. Esto significa que
todo concurso deber contar con al menos una
publicacin interna en algn medio o canal de acceso
masivo para los funcionarios y en al menos un medio
de carcter pblico.
Dentro de las exigencias requeridas no podrn
producirse distinciones, exclusiones o aplicarse
preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo,
edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin
poltica, ascendencia nacional, discapacidades,
orientacin sexual u origen social que tengan por objeto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o trato en
el empleo.

Administrador

Proceso de Reclutamiento, (Interno, Externo, Mixto)

brevemente argumente por qu?
La fuente de reclutamiento para el cargo de gerente puede
ser mixto, pues
se pueden utilizar las fuentes de
reclutamiento internas o externas; internas porque fomenta
la motivacin de los empleados, y puede que dentro del
personal de la empresa exista un individuo que cuente con
el perfil requerido para desempear el cargo, adems se
brinda oportunidades de promocin y transferencia en la
organizacin, aunado a esto, se economizara, pues sera un
gasto menos para la empresa al momento de elegir el
gerente.
La fuente externa tambin puede ser viable para la empresa
en cuanto a que se trae experiencia y sangre nueva a la
empresa, es decir, una persona que aporte nuevas ideas al
plan de mejoramiento de la empresa, esto no quiere decir
que los empleados no los puedan hacer, pero en ocasiones
los cambios brindas nuevas perspectivas de funcionamiento
que pueden favorecer notablemente a la compaa.

 Tener en cuenta la participacin de las mujeres para los

cargos solicitados.
Toda postulacin deber efectuarse segn Formato de
hoja de vida y acorde al Manual de Procedimientos.
Cada establecimiento podr determinar, acorde a sus
necesidades, la vigencia de los antecedentes de
postulacin en la base de datos.
A los antecedentes recibidos mediante publicacin se
sumaran los existentes en las bases de datos creadas
con postulaciones espontneas para dar inicio al
proceso de reclutamiento.
Las Jefaturas solicitantes tendrn un rol activo en la
eleccin de los Curriculum Vitae que pasarn a la etapa
de seleccin, por lo cual, sta eleccin se realizar en
conjunto con el encargado del proceso y la jefatura
solicitante, de acuerdo a lo descrito en el Manual de
Procedimientos.
MARYLEDIS ALMACENISTA
ROBLES

El almacn Los Pinos realizar, para cubrir la

vacante de Almacenista, el proceso de
reclutamiento externo. Este se har buscando la
mejor forma de tener una amplia cobertura a un
bajo costo, de acuerdo al presupuesto de la
microempresa; estar conformado por:
Anuncios en el peridico, por espacio de
una semana.
Anuncios en internet, en pginas de
anuncios de empleo gratuito.
Anuncio por medio de un cartel ubicado en
el almacn.
Justificacin: La empresaria Sandra Torres, ha
notado que los comentarios entre los clientes tratan
de la demora en la atencin, despacho de
productos y falta de amabilidad por parte de los
empleados. Esto significa que la microempresa
necesita una estrategia que guie a los vendedores a
mejorar el trato al cliente, buscar la forma que el
ambiente laboral mejore y evaluar las
competencias de todos los empleados como el del
almacenista, haciendo una revisin ardua del
porque la demora en el despacho de los productos
y si tiene relacin intrnseca con el desempeo del
almacenista. Entre los empleados hay diferencias

que pueden continuar o empeorar si se cubre la

vacante con un empleado que est en contiendas
con compaeros de trabajo, lo que puede ser
perjudicial para la microempresa. Una persona
nueva sera la mejor opcin para interrumpir esta
conducta en los empleados, sin contar que si se
escoge la persona idnea para el cargo, adems de
oxigenar el ambiente laboral, traer nuevas ideas
que seran benficas para la empresa.
Sandra Torres reconoce que las ventas han estado
bajas, por lo que se realiza un reclutamiento que
no represente grandes sumas de dinero y que
pueda tener una gran cobertura.
CAJERO

PROCESO DE SELECCIN DEL TALENTO HUMANO en Almacn Los Pinos.

Administrador
1.
Recepcin de solicitudes: Los aspirantes para cubrir la vacante del gerente, deben entregar su
solicitud de empleo o curriculum vitae.
2.
Entrevista preliminar: Esta etapa ser realiza con el fin de eliminar los candidatos que no cubren
o no cumplen con los requerimientos necesarios para cubrir el puesto.
3.
Llenado de formatos especficos diseados por el reclutador: Es un instrumento til dentro del
proceso de seleccin, puesto que proporciona de manera rpida y sistemtica, variedad de informacin
acerca del solicitante. Ayuda a contar con un registro del deseo del solicitante de obtener el puesto, por
otra parte proporciona al entrevistador un perfil del solicitante que puede usarse en la entrevista.
4.
Pruebas de empleo: Dentro de estas pruebas se encuentran:
Prueba de habilidades y aptitudes
Prueba psicolgica y de personalidad
Prueba del polgrafo
Pruebas de honestidad
5.
Entrevista de seleccin: En esta etapa se disea una entrevista para recolectar datos acerca de los
candidatos y aclarar informacin provenientes de otras fuentes, en la cual se integra toda la
informacin de los formularios de solicitud, las pruebas y las confirmaciones de referencias para tomar
la decisin final.

6.
Investigacin de antecedentes: Esto se realiza cuando para el reclutador, el candidato es
potencialmente apto y hace la investigacin antes o despus de la entrevista a fondo, por consiguiente
confirma la informacin que proporciona inicialmente el referente a su anterior empleo, antecedentes
penales entre otros.
7.
Examen mdico: Es uno de los pasos finales en el proceso de seleccin, debido a que es costoso
y porque debe hacerse inmediatamente antes de la contratacin.
8. Contratacin Asignacin: Es la ltima etapa del proceso de seleccin de personal, se obtiene
cuando una persona ha pasado todas las etapas del mismo, por lo cual es asignado a la posicin de la
vacante. En este punto debe iniciarse la orientacin y el entrenamiento en el rea de trabajo.

Auxiliar contable
Tras dar a conocer la oferta de empleo se reciben las candidaturas de todas aquellas personas
que consideran que se adecuan al perfil solicitado. En este momento del proceso se realiza un
filtro de las hojas de vida recibidas para descartar aquellos candidatos que no se adecuen a las
necesidades de la empresa y preseleccionar a aquellos que s cumplen los requisitos del cargo y
que continuarn en el proceso de seleccin.
Los candidatos preseleccionados sern citados para realizar las pruebas, entrevistas de seleccin
y exmenes mdicos que previamente se hayan definido y que suministran ms informacin
sobre los candidatos
Los aspirantes debern desarrollar la entrevista con el responsable del rea de Recursos
Humanos y aplicar la prueba de conocimientos. El rea de Recursos Humanos seleccionara a
los candidatos con mejor puntaje.

Toda la informacin que se obtenga del paso anterior debe quedar reunida en el Informe Final.
Estos datos adecuadamente analizados permiten realizar un juicio ms objetivo sobre los
candidatos y ayudan a tomar la decisin final sobre la persona ms idnea para el cargo.

Tras la contratacin de la persona seleccionada se produce su incorporacin al cargo de trabajo.

Cuanto ms eficaz sea el plan de acogida, mejor ser la adaptacin de esa persona al cargo y a
la empresa.

Vendedora

 El modelo de seleccin privilegiado por el servicio ser la Seleccin por Competencias

Laborales. Para ello todo proceso de seleccin deber contar con un perfil de competencias
del cargo vacante.
Todo el proceso de seleccin debe estar basado en el perfil de competencias del cargo, los
que a su vez debern estar basados estrictamente en los requisitos exigidos para el
desempeo del convenio, y no podrn contener requerimientos que no estn asociados a la
funcin.
En los procesos de seleccin no podrn aplicarse exmenes que tengan carcter invasivo y/o
discriminatorio.
Los postulantes que presenten alguna discapacidad que les produzca impedimento o
dificultades para la aplicacin de los instrumentos de seleccin, debern informarlo en su
postulacin, para efectos de adaptarlos y as garantizar la no discriminacin por esta causa.
Con el propsito de fomentar la participacin y no discriminacin, el proceso de seleccin
finalizar con una entrevista a cargo de una Comisin de Seleccin, la cual tendr un
carcter bipartito. Esta deber estar compuesta al menos de la Jefatura del cargo, el
encargado del proceso de seleccin o jefatura de recursos humanos y un representante de
asociacin gremial respectiva al estamento del cargo. Cada establecimiento podr incluir los
participantes que estime necesarios. sta comisin tendr la facultad de decidir mediante
votacin y argumentacin cul postulante ocupar la vacante?
Se deber informar de los resultados del concurso a todos los candidatos que acudieron a
entrevista personal y/o por comisin mediante llamado telefnico o correo electrnico de
deferencia.
En caso de haberse realizado una evaluacin psico-laboral, los informes sern ledos pero no
entregados a la comisin con el fin de respetar la confidencialidad de la informacin
contenida en stos.

Almacenista

Antes del proceso de seleccin se debe establecer el perfil que se requiere para el
cargo, definiendo las competencias y habilidades necesarias para el cargo.
Luego de reclutar una cantidad considerable de currculum vitae se debe analizar
muy bien cada uno de ellos y seleccionar los que adapten mejor al perfil que se
est necesitando.
Se les realiza entrevista focalizada a los candidatos que ms se acomoden al perfil
que se requiere y se les propone realizar unos ejercicios prcticos con situaciones
que se pueden presentar en la empresa, para que ellos expliquen de qu manera

manejaran cada situacin. Esta entrevista ser realizada por la propietariagerente y el administrador de la microempresa.
Se autorizan exmenes mdicos respectivos al candidato que haya presentado un
alto potencial y posible mejor desempeo durante la seleccin.

Procedemos a llevar a cabo el proceso de contratacin.

Cajero

MTODO O MTODOS DE CAPACITACIN PARA EL DESARROLLO DE PERSONAL en

Almacn Los Pinos

mbre Estudiante
Cargo Trabajado
ren Lisbeth Martnez Administrador
mez

Mtodo para el desarrollo de las competencias

Rotacin de puestos: Saber de todo un poco sera
el lema en este punto, donde se rota a un empleado por
diferentes departamentos, para que gane en
experiencia en todas las operaciones de una
organizacin y pueda descubrir sus preferencias en
contacto con dismiles actividades, as como sus
fortalezas y debilidades. Es de suma importancia este
punto para un gerente porque este podra entender, de
una mejor forma, las necesidades de los dems.

Capacitaciones (temticas)
Capacitacin preventiva: Es
capacitacin aplicado que se uti
para preparar al personal a fin
que se enfrente a futuros camb
de
tecnologa,
operacio
administrativas o de actitudes,
solucionen en forma anticipad
aptitud del personal.

Mtodo de asesora y reemplazo: Explica que la Capacitacin correctiva: Se ap

persona que va a ocupar un cargo gerencial trabaje y
para la solucin de proble
se capacite bajo la asesora directa de la persona que
manifestados o para corr
va a reemplazar y este es el responsable del
aquellas desviaciones en
entrenamiento y evolucin del proceso de enseanza.
estndares de rendimiento.
Aprendizaje accin: Tambin tiene que ver con la
capacitacin a gerentes de nivel medio donde estos Capacitacin predictiva: esta
trabajan en la solucin de problemas en departamentos
utiliza para mantener los estnd
que no le son propios y analizan y discuten propuestas
de rendimiento, evitando
para luego determinar resultados y logros alcanzados.
desviacin en cuanto a los ran
Juegos de Empresas: tcnicas de desarrollo en que
de eficiencia.
los equipos de empleados o gerentes compiten entre s
tomando decisiones computarizadas respecto de Capacitacin en programas
situaciones reales o simuladas.
actualizacin, que tienen
Centros de Desarrollo Interno: Centros localizados
objetivo poner al da
en la empresa, donde se expone a los gerentes y a los
conocimientos y las habilidades
empleados a ejercicios reales para desarrollar y
los trabajadores frente a los nue
mejorar habilidades personales.
instrumentos, equipos, materia
productos, mtodos, tcnicas
normas relacionadas con su trab

BIO
ORLANDO AUXILIAR
ENTES PEDRAZA
CONTABLE

GDA
INTERO

Mentoring y Entrenamiento

Para el cargo de auxiliar cont

inicialmente
se
establecer
Mentoring
por
parte
de
administradora del almacn quien
acuerdo
a
sus
conocimie
direccionara al
nuevo auxiliar en cuanto a las
competencias que tiene y debe
desarrollar en el cumplimiento de
funciones.

En este caso el administrador d

darle a conocer los clientes que
manejan las formas de pago que
manejan el personal que hay en
almacen las cuentas que se tienen
provedores etc.
ISABEL VENDEDORA

RYLEDIS ROBLES

ALMACENIST
A

El tipo de capacitacin que se le dar al Almacenista

es el desarrollo de habilidades ya que se orienta
directamente a las tareas y operaciones que se
realizaran en el cargo.
La capacitacin de desarrollo o modificacin de
actitudes hacia el cliente se les impartir a los
vendedores, pero es de suma importancia que el

Combinar las metas del

personal y las de la empresa
Identificar las competencias
que se necesitarn en el futu
Construir rutas para el avanc
laboral.

almacenista tambin se capacite en este tema, para que

tenga en cuenta las competencias a desarrollar en los
vendedores y pueda diagnosticar precozmente si se
llegara a presentar alguna falencia en el trato con los
clientes. Sin descartar la posibilidad que en algn
momento se pueda presentar que algn cliente le
pueda hacer una pregunta al almacenista y este pueda
resolver su inquietud de una forma amable y asertiva.
Las competencias que debe tener el almacenista son:
Compromiso
Orientacin a los resultados
tica
Calidad de trabajo
Adaptabilidad al cambio
Iniciativa
Conocimiento
Comunicacin
Confianza en s mismo
CAJERO

Medir las competencias

Proporcionar retroalimentac
para el desarrollo.
Todo se har de la siguiente forma:
Ejercicios de simulacin
Estudios de casos
Tutora
Coaching

Unificar respuestas a Ejercicio de ACTIVIDAD PRCTICA

a. Qu caractersticas de la entrevista por competencias logro identificar?
El entrevistador inicia rompiendo el hielo dando confianza al candidato, luego le pide que
comente sobre sus experiencias laborales y que situaciones se ha tenido que enfrentar en su vida
laboral, que logros profesionalmente adquiero con las experiencias obtenidas, cuya finalidad del
entrevistador es conocer sobre su personalidad, aptitudes frente a las situaciones laborales
anteriormente en cuanto responsabilidad, estrategias.
Podemos observar que con esta entrevista de competencias va estructura de una manera fcil para
que el candidato pueda responder con seguridad y oportunamente las preguntas realizadas por el
entrevistador en cuanto a las tareas encomendadas anteriormente, a las estrategias tomadas
frente a las situaciones que se presentaban en su vida laboral y cules eran las metas propuestas
en sus tareas asignadas
Las caractersticas identificadas fueron:

Motivaciones e intereses.

Actitudes.

El lenguaje

Expresin postura Mirada

Vestido (presentacin)

Impresin global de su personalidad

Aqu el entrevistar utilizo el mtodo STAR ya que es una manera fcil y estructurada de
responder a la entrevista por competencias. Se centra en la discusin de la Situacin, Tarea,
Accin y Resultados.
Situacin: describe la situacin en la que te encontrabas
Tarea: cul era el objetivo/meta a la que te dirigas?
Accin: describe las acciones que tomaste para resolver la situacin?
Resultados: qu pas?, cmo termin?, qu conseguiste?, qu aprendiste?

b. De acuerdo a las preguntas que se realizan en el video, qu competencias creen que son
las que se estn solicitando para el cargo para el cual se est realizando la entrevista?

Liderazgo
Toma de decisiones
Trabajo en equipo
Manejo de Personal
Planeacin, organizacin y direccin
Alta adaptabilidad - Flexibilidad
Colaboracin
Calidad del trabajo
Dinamismo - Energa
Empowerment
Franqueza Confiabilidad - Integridad
Habilidad analtica
Iniciativa Autonoma - Sencillez
Modalidades de contacto
Nivel de compromiso Disciplina personal - Productividad
Orientacin al cliente interno y externo.
Saber hacer (Conocimientos)

El querer hacer ( factores emocionales y motivacionales)

El poder hacer (factores situacionales y de estructura de la organizacin)
Gerenciamiento de la Motivacin del Personal: Capacidad de poder hacer que los dems
mantengan un ritmo de trabajo intenso, teniendo una conducta auto dirigida hacia las
metas importantes
Conduccin de Grupos de Trabajo: Capacidad de desarrollar, consolidar y conducir un
equipo de trabajo alentando a sus miembros a trabajar con autonoma y responsabilidad.

Liderazgo: Habilidad necesaria para orientar la accin de los grupos humanos en una
direccin determinada. Inspirando valores de accin y anticipando escenarios de
desarrollo de la accin de ese grupo. Establecer objetivos, darles adecuado seguimiento y
retroalimentacin, integrando las opiniones de los otros.

Comunicacin Eficaz: Capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e

ideas en forma efectiva. Capacidad de escuchar al otro y comprenderlo. Capacidad de dar
reconocimiento verbal, expresando emociones positivas, lo que fortalece la motivacin de
las personas y el equipo de trabajo.
Direccin de Personas: Esfuerzo por mejorar la formacin y desarrollo, preocupndose
tanto por la propia como por la de los dems, a partir de un apropiado anlisis previo de
las necesidades de las personas y de la organizacin.

 Gestin del Cambio y Desarrollo de la Organizacin: Habilidad para manejar el cambio

para asegurar la competitividad y efectividad a un largo plazo. Plantear abiertamente los
conflictos, manejarlos efectivamente en bsqueda de soluciones, para optimizar la calidad
de las decisiones y la efectividad de la organizacin

c. Cules considera que son las ventajas de este tipo de entrevista?

Una de las ventajas de la entrevista por competencias es que permite centrarse en las
habilidades, conocimientos y caractersticas que impactan positivamente en la efectividad
de los candidatos al puesto de trabajo.
Percibir el vocabulario del entrevistado el cual refleja el tipo de educacin, valores,
actitudes y creencias.
Proporciona la percepcin de detalles.
Permite que el entrevistador de una pregunta saque muchas conclusiones de acuerdo al
perfil.
Es ms objetiva y segura en la medicin de las habilidades del personal
Desarrolla preguntas estructuradas segn el perfil que se busca.
Facilita la evolucin y contratacin del personal.
Identifica quin se adapta mejor al puesto
Evita sesgos.
Buena relacin coste-eficacia.
Brinda ms xito en la seleccin.
Est orientada a comportamientos concretos
centrarse en la capacidad del candidato para afrontar cada una de las situaciones a las que
se va a enfrentar, en su comportamiento frente a ellas.
Una de las ventajas de la entrevista es que permite conocer las habilidades,
conocimientos y destrezas que posee el candidato al puesto de trabajo.
Otra ventaja es que se puede percibe que lenguaje de expresin tiene el entrevistado, en
el cual refleja el tipo de educacin, valores, actitudes que tiene el candidato.
Permite que el entrevistador a partir de una pregunta saque muchas conclusiones de
acuerdo al perfil.

CONCLUSIONES

El desarrollo de nuestro trabajo nos permiti adquirir conocimiento en el proceso

de atraccin y desarrollo de talento humano, que nos permitir como futuros
profesionales desarrollar estos procesos parta el buen desarrollo de la
organizacin cumpliendo los objetivos con excelencia.

Para las empresas es de vital importancia aplicar el proceso de contratacin bajo

el modelo de competencias, puesto que esto beneficia el buen desarrollo de la
compaa, por tal razn es importante aplicar los conocimientos adquiridos en
esta unidad.

Para mantener la productividad en una compaa, es importante contar con

personal calificado, por lo que el proceso de seleccin de personal juega un
papel muy importante a la hora de elegir el personal idneo para los cargos de la
misma.}

Para las empresas tambin es importante que sus colaboradores tengan los
conocimientos suficientes para desempear su trabajo, para ello capacita su
personal dependiendo las necesidades del cargo.

Por medio de aprendizaje prctico, se logr el objetivo de profundizar en temas

como reclutamiento de personal, el proceso de seleccin del talento humano, y
mtodos para capacitar al personal

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
Gua integrada de actividades, Gestin de personal
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Reclutamiento (s.f.). Reclutamiento.
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Chiavenato, I. (2007). Administracin de recursos humanos - El capital humano de las
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Mxico: McGraw Hill/Interamericana Editores, S.A. de C.V.