Coaching como herramienta del capital humano

COACHING COMO HERRAMIENTA DEL CAPITAL HUMANO

Coaching como un vehculo que lleva a una persona o grupo de un
origen a un destino deseado. Dilts (autor de la Programacin
Neurolingustica)
El coaching es una alternativa gerencial o estilo de liderazgo que
surge a partir de los frecuentes cambios a los que se enfrentan las
organizaciones. La necesidad de los lderes de generar
transformacin en los procesos, de hacer la empresa ms dinmica,
de producir cambios personales y por ende consolidar equipos de
trabajo orientados al xito, convierte al coaching en la herramienta
para mejorar el liderazgo concentra su atencin en el desarrollo y la
proyeccin de los directivos, como respuesta a grandes
cuestionamientos que se han presentando a los estilos de direccin
poco participativos que no brindan apoyo a la organizacin, por el
contrario que generan ambientes laborales tensos que reducen la
productividad de los colaboradores.
El coaching puntualiza en temas identificados en la organizacin como
fundamentales, dentro de los cuales se encuentran los siguientes:

Fortalecimiento de Clima y Cultura Organizacional

Gestin del cambio
Trabajo en equipo
Liderazgo Participativo

El coaching representa un cambio sustancial en la forma de pensar,

con carcter multidisciplinar, (basado en aportes de la psicologa y
otras ciencias sociales), puesto que se atienden personas que
presentan situaciones de desmotivacin en la empresa, negativismo,
temor al riesgo, incertidumbre por el logro de objetivos, estrs, falta de
control, por lo que es necesario que el coach (capacitador,
entrenador) conozca en detalle la organizacin, sus polticas, sus

estrategias e identifique los procesos en los cuales debe intervenir

para evitar un fracaso en su rol.
El Coaching Empresarial est dirigido principalmente al nivel directivo
y asesor, su orientacin primordial consiste en brindar un
acompaamiento a los ejecutivos de la organizacin (que tengan
personal a su cargo) para transformarlos en lderes responsables
preparados para:
Aportar a la consolidacin empresarial
Generar cambios positivos en los colaboradores que integran sus
equipos de trabajo.
Optimizar el rendimiento de cada individuos
Resolucin de conflictos
Buscar, Definir e Implementar procesos y estrategias para
potencializar las competencias de los trabajadores.
Facilitar la comunicacin y la interaccin de los grupos.
Garantizar el logro de las metas organizacionales
Coaching como herramienta del capital humano
Escenario, beneficios y requisitos
Escenario de aplicacin
El coaching puede realizarse en la empresa por capacitadores internos
como externos:
Internos: Corresponde a lideres de la organizacin, que trabajan en
ella, se han formado y cuentan con toda la preparacion y el
reconocimiento para realizar coaching, y tiene aspectos a su favor
como el concimiento y dominio de la cultura organizacional.
Externos: Son terceros o firmas ajenas a la organizacin dedicadas al
desarrollo e implementacion de programas de coaching a traves de la
consultoria. que operan bajo una figura de consultora. Esta alternativa
brinda objetividad al proceso formativo, as como el aporte de diversas
experiencias adquiridas otros contextos y organizaciones.

Requisitos mnimos para ser coach y realizar coaching

Como requisitos fundamentales para este proceso se tienen:
1.

Existencia de conocimientos y habilidades certificadas para el

ejercicio de este liderazgo.

2.

Puede requerirse evaluacin psicolgica del coach para

garantizar que cuente con lo que se compromete a brindar.
Para recordar El coaching es el arte
de trabajar con los dems para que obtengan resultados fuera de lo
comn y
mejoren su desempeo y es de gran utilidad para la empresa puesto que
los individuos como en las empresas.
promueve las competencias de ser y de hacer, originando cambios tanto
en

Beneficios de la aplicabilidad del Coaching

Entre los beneficios que encuentro de aplicar Coaching, estn

Contempla tcnicas de motivacin para el logro de objetivos.

Elimina pensamientos, ideas o patrones negativos.

Motiva la creatividad para presentar alternativas y facilita la

resolucin de conflictos.

Permite autoconocimiento para el hallazgo de respuestas

propias.

Fomenta la independencia y la autonoma profesional.

Mejora la seguridad y la confianza a la hora de desempear un

cargo.

Fortalece y dinamiza relacin con los compaeros de trabajo

Necesidades que demandan la implementacin del Coaching.

Formar al nivel directivo para que identifiquen los talentos de

sus empleados

Ampliar la comunicacin entre las diferentes reas de la

empresa.

Lograr equipos de trabajo dinmicos y que arrojen resultados

exitosos.

Reducir jornadas laborales.

Alinear los valores y en general la poltica organizacional con
los de los trabajadores.
Crear
Entre los Beneficios de la aplicabilidad del
Coaching se encuentra Alinear los valores y la
poltica organizacional con los principios de los
trabajadores.

Seleccione una:
Verdadero
Falso

Pregunta 2
Finalizado
Punta 1,00 sobre 1,00

Marcar pregunta

Enunciado de la pregunta
Los requisitos mnimos para que una persona
lleve a cabo el proceso de coaching son la
evidencia y la existencia de conocimientos, y
habilidades
desarrollar
este
liderazgo.
Adicionalmente
puede
requerirse
una
evaluacin del desenvolvimiento tcnico y
tecnolgico del individuo que realizar el
proceso para garantizar que cuente con lo que
se compromete a brindar.
Seleccione una:
Verdadero
Falso

Pregunta 3
Finalizado
Punta 0,00 sobre 1,00
Marcar pregunta

Enunciado de la pregunta
Los capacitadores o expertos en coaching que
son externos brindan objetividad al proceso
formativo, as como aportan la experiencia y
consejos de otras empresas

Seleccione una:
Verdadero
Falso

Pregunta 4
Finalizado
Punta 0,00 sobre 1,00
Marcar pregunta

Enunciado de la pregunta
El coahing puntualiza en temas identificados en
la organizacin como fundamentales, este
aporte al liderazgo obvia en ocasiones aspectos
como el fortalecimiento del clima y la gestin
del cambio organizacional.
Seleccione una:
Verdadero
Falso

Pregunta 5
Finalizado
Punta 0,67 sobre 1,00

Marcar pregunta

Enunciado de la pregunta
Clasificar los siguientes conceptos en:
1. Objetivos de la formacin de Coach
2. Necesidades
3. Beneficios de la aplicacin de Coaching.

Fomenta la independencia y la autonoma profesional

Facilitar la interaccin de los grupos de trabajo
Generar cambios positivos en los colaboradores
Aportar a la consolidacin empresarial
Formar al nivel directivo para que se identifiquen
talentos y fortalezas de los colaboradores
identifiquen los talentos de sus empleados
Mejora la seguridad y la confianza para el
desempeo de los cargos

Respuesta 1
Beneficios

Respuesta 2
Necesidad

Respuesta 3
Beneficios

Respuesta 4
Objetivo

Respuesta 5
Necesidad

Respuesta 6
Beneficios

Retroalimentaci
.
Cultura organizacional y relaciones interpersonales
Cultura Organizacional y Relaciones Interpersonales

"Un lder es mejor cuando la gente apenas sabe que existe, cuando su
trabajo est hecho y su meta cumplida, ellos dirn: Lo hicimos
nosotros". Lao Tzu, filsofo Chino.
Los cambios Culturales que pueda originar una organizacin a su
interior, se convierten en una herramienta de gestin mediante la cual
se estructuraran e integraran todas las iniciativas y programas en todo
lo que se relaciona con el Talento Humano, teniendo en cuenta las
necesidades y expectativas de todos los colaboradores para que
desarrollen sus funciones en condiciones de igualdad a partir de la
gestin de la diversidad.
La influencia de la Empresa en sus trabajadores
El termino La empresa es el segundo hogar del trabajador es
completamente cierto, un individuo que presta sus servicios a una
organizacin sin duda invierte gran porcentaje de su tiempo en el
desarrollo de sus actividades laborales, por lo tanto el bienestar que
encuentre en la empresa es fundamental para el desarrollo de su
trabajo y de su proyecto de vida.
La cultura organizacional (tambin conocida como Cultura
Organizativa) es la base slida en la que se fundamenta la empresa
conformada por la misin, visin y objetivos y que a la vez integra los
principios, valores, procedimientos, conductas y normas, que deben
adoptar todos los colaboradores indiferente del nivel de
responsabilidad y gestin que sean asignados por estructura
organizacional.
El funcionamiento de la empresa es definido por la cultura
organizacional, es tangible y evidente mediante la constante
supervisin que llevan a cabo los lideres de las reas y a travs de los
indicadores que permiten valorar las conductas y efectividad de los
programas de trabajo. Esto complementando con las estrategias
gerenciales y los aportes de la alta direccin para que la organizacin
se mantenga vigente a lo largo del tiempo.
Esa fortaleza y consolidacin de la empresa que brinda la sinergia de
los elementos que conforman la Cultura Organizacional, debe ser
transmitida a los trabajadores. Un colaborador motivado, identificado

con su trabajo y el aporte que hace a la empresa y con un entorno

apropiado para su desarrollo, contribuye grandemente en el desarrollo
de la empresa. Es aqu donde toman gran relevancia el concepto
clima organizacional y sus efectos sobre los resultados individuales.
Qu se define como Clima Organizacional?

Qu se define como Clima Organizacional?

La calidad de vida laboral y el bienestar social son conceptos que
definen el grado de motivacin y compromiso de un trabajador, as
como le permiten potencializar sus habilidades, mejorar su desempeo
y disfrutar de su permanencia en la empresa. Para la organizacin, el
Clima laboral evidencia las relaciones laborales, la sinergia en los
procesos, y el logro de sus objetivos.

Cultura organizacional y relaciones interpersonales

Factores del Clima Organizacional

Entre los elementos que permiten identificar la estructura que
conforma el Clima Organizacional y que contribuyen a evaluarlo, se
encuentran los siguientes:
a) Estructuracin de los cargos
Trata de las actividades determinadas por la empresa en el manejo de
las actividades, relaciones y comunicacin entre niveles jerrquicos
segn la Estructura organizacional.
Si las actividades, responsabilidades y deberes en la empresa, no
estn definidos de acuerdo con la representacin de la estructura
organizacional, se puede correr el riesgo de cometer errores en la
asignacin metas y/o saturacin de responsabilidades, que origina
fatiga laboral por directrices mal enfocadas y extralimitacin de
funciones, careciendo de un entorno libre para trabajar.
b) Responsabilidad
Determina el alcance y objetivos de las funciones laborales asignadas.
c) Retos de tipo profesional:
Comprenden los desafos que el individuo establece para su
proyeccin personal que se asocien con el cumplimento de objetivos
dentro de la organizacin
d) Recompensas y reconocimientos
Hace referencia a los incentivos que se reciben a cambio por
desarrollar las actividades laborales con resultados exitosos para la
organizacin, son distintos a las asignaciones pactadas en el contrato
laboral como remuneracin. Es lo que se denomina en la actualidad
como el salario motivacional
Los componentes del
determinantes para la

ambiente laboral organizacional son

percepcin de los integrantes de la

organizacin. Los elementos que aporten al buen clima laboral, deben

ser frecuentes, susceptibles de mejora y de constante de evaluacin,
para reducir al mximo el concepto negativo, tal vez subjetivo que
pueda surgir y el cual puede influir negativamente al interior y exterior
de la organizacin.

Cultura organizacional y relaciones interpersonales

Volver

Variables para la medicin del Clima Laboral

Entre los indicadores para contribuyen a una organizacin a efectuar
la medicin del Clima, se encuentran los siguientes:
a) Estructura Organizacional
Estilos de liderazgo, polticas de personal, procedimientos, procesos,
b) Ambiente Fsico
Espacio fsico, asociado a la infraestructura, condiciones del entorno
como calor, contaminacin, ruido, instalaciones, maquinaria, equipos.
c) Componente Social
Trabajo en equipo, delegacin de funciones, comunicaciones
(trabajador, equipo, lder), conflictos entre personas y reas.
d) Componente Psicosocial
Despidos de personal, ndices de productividad, enfermedades
laborales, incapacidades, ausentismo, rotacin, satisfaccin laboral,
tensiones y stress, etc.

Cultura organizacional y relaciones interpersonales

Caractersticas del clima organizacional
Las caractersticas del clima organizacional se encuentran
relacionadas con los siguientes aspectos:

El entorno donde la empresa desarrolla su actividad

La organizacin cuenta con su propia personalidad sus

principios, valores, identidad, por lo tanto, la percepcin del clima
laboral est estrechamente relacionada don esas caractersticas
propias de la empresa.

La percepcin de los colaboradores presenta gran influencia en

las relaciones, el desarrollo de los procesos, el cumplimiento de las
polticas, pero es importante tener en cuenta que lo que para
algunos individuos puede estar acorde con sus expectativas, para
otros puede estar en contrava de lo que estiman.

El mercado laboral ha cambiado a transformaciones sociales y

econmicas
Los jvenes de hoy buscan un trabajo atractivo para ellos

Distincin y motivacin al buen desempeo

laboral
Distincin y motivacin al buen desempeo laboral
Distincin y motivacin al buen desempeo laboral
Me gusta la gente que vibra, que no hay que empujarla, que no hay
que decirle que haga las cosas, sino que sabe lo que hay que hacer y
que lo hace, La gente que cultiva sus sueos, hasta que esos sueos se
apoderan de su propia realidad.
Mario Benedetti.
En una organizacin los incentivos, distinciones y todos los elementos
que contribuyan a generar motivacin en los trabajadores, aportan
sustancialmente al logro de las estrategias empresariales y por ende
constituyen una inversin en el Talento Humano que evidenciar el
retorno en el ptimo desempeo del trabajador:

La motivacin comprende diversos aspectos y/o trminos que se aclaran

a continuacin:
Estmulos: Elementos que orientan el logro de objetivos en el individuo.
Pueden ser positivos o negativos, son de carcter interno (cuando se
originan al interior del proceso mental del individuo) y externo (cuando
provienen del entorno en que el individuo se desarrolla)
Motivacin: Proceso asociado a la satisfaccin de las necesidades
propias del individuo y que presenta estrecha relacin con la capacidad
de raciocinio y nivel de conocimiento adquirido mediante el desarrollo de
las facultades mentales.
Distincin o Reconocimiento: Sealan aspectos puntuales (aos de
experiencia en la organizacin, aporte destacado para el desarrollo de su
trabajo, formacin particular, tcnica poco dominada y que favorece su
trabajo) que buscan reconocer la contribucin del trabajador al
desarrollo y logro de la estrategia, los cuales lo destacan, lo hacen
diferente a los dems colaboradores.
Incentivos: Retribuciones o recompensas (monetarias o no monetarias)
que la organizacin establece para que sus colaboradores desarrollen
sus actividades con orientacin a las metas propuestas y con obtencin
de resultados favorables para la empresa.

Procesos de la Motivacin
Las tendencias permiten el logro de objetivos y de metas generando
una satisfaccin de necesidades.

En la actualidad empresarial, las organizaciones que buscan involucrar a

sus trabajadores en llevar a cabo su misin y alcanzar su estrategia,
focalizan su atencin en el diseo programas de compensacin,

considerando los incentivos laborales como un elemento gerencial de

gran impacto en la satisfaccin de los trabajadores y en el incremento
de la productividad y en la optimizacin de los procesos y la alta calidad
de los productos y/o servicios que se ofrezcan al cliente.El grado de
satisfaccin de los clientes debe ser directamente proporcional al
empeo de los colaboradores, reconociendo que es el Recurso Humano
quien aporta valor agregado y capacidad intelectual a su gestin para la
consecucin de los logros empresariales.

El salario emocional
Este concepto enmarca las retribuciones sin carcter econmico que la
organizacin puede brindar al trabajador, su principal objetivo es
incentivar positivamente para que mejore su desempeo y satisfacer
las necesidades personales, familiares o profesionales contribuyendo a
mejorar su calidad de vida y fomentar un clima organizacional
adecuado.
El salario emocional proviene del concepto de las organizaciones
vanguardistas de ser empresas familiarmente responsables y
empresas atractivas para trabajar. Surge a partir de analizar que el
trabajador requiere suplir necesidades que van ms all del componente
monetario, y que estn relacionadas directamente con su formacin, el
tiempo para compartir con su familia, sus hobbies y dems aspectos
personales que al no poder ser atendidos por el trabajador generan
preocupacin y stress y de algn modo pueden afectar su desempeo
laboral.

Al desarrollar un programa de compensacin e incentivos una

organizacin debe tener en cuenta los siguientes aspectos:

Buscar los beneficios para la organizacin (productividad y rentabilidad)

y tambin buscar que trabajador obtenga beneficios por su buen
desempeo.

Promover la sana competencia entre los trabajadores, para as reconocer

a quienes con su mayor dedicacin y esfuerzo evidencian un ptimo
desempeo laboral.

Motivar a los colaboradores a ser ms productivos y competitivos.

Atraer mediante procesos de seleccin asertivos

trabajadores disponibles en el mercado.

a los mejores

Promover el aumento de la productividad con programas de capacitacin

y desarrollo de acciones formativas.

Retener y mantener a los colaboradores que cuentan con habilidades y

competencias que aportan considerablemente a los procesos laborales.

Brindar comunicacin a todos los niveles de la organizacin acerca del

cumplimiento de los objetivos empresariales y dar a conocer las estrategias
para consolidar el reconocimiento de la empresa.

Buscan establecer compensaciones no monetarias a los empleados para retener

el talento.
La remuneracin en efectivo ya no es lo nico que les importa a los trabajadores
de hoy. En medio de esa especie de guerra entre compaas por captar los
mejores talentos, y la posicin de la nueva fuerza laboral, de explorar y por
consiguiente, permanecer poco tiempo en un mismo puesto de trabajo, las
empresas intentan adaptarse a la renovacin generacional del mercado
laboral.
Cmo? Segn estudio de la firma Mercer Marsh, sobre Planes de beneficios
laborales, son cada vez ms las compaas que entran en la tendencia de
establecer programas de compensaciones no salariales para incentivar sus
empleados.
Atrs quedan los beneficios tradicionales como la remuneracin efectiva, la
participacin en planes corporativos para que el celular salga ms barato, el
derecho al uso del parqueaderos en la compaa, los planes mdicos especiales,
seguro de exequias, entre otras. Ahora juegan ms los llamados salarios
emocionales, las compensaciones flexibles, la maximizacin del ingreso y la
generacin de bienestar.

El llamado es para las empresas, a que se sensibilicen y den paso a un mercado

laboral ms competitivo, acorde con el cambio demogrfico y generacional. Hoy la
poblacin joven aprende rpido, se les facilita el dominio de la tecnologa,
andan en busca de nuevos retos. No los motiva solo el salario, cambian rpido
de empresas, seala Carlos Rubio, gerente de consultora de beneficios, de
Mercer Marsh.
El giro que est planteando la competividad por el mejor talento es de 180 grados.
En primer lugar, en los esquemas tradicionales, las polticas remunerativas son
impuestas por las empresas, mientras que ahora pega ms la adopcin de
beneficios flexibles, es decir, los empleados eligen qu beneficios usan dentro de
un portafolio provisto por la empresa, de acuerdo con su necesidad. La asignacin
de un cupo econmico para que ellos escoja los beneficios, sera una alternativa,
seala Rubio.
El salario emocional es otra de las estrategias que se posiciona. Este se
refiere a facilitarles un mejor balance entre vida personal y laboral, segn explica
el experto. Jornadas reducidas, horas de trabajo flexibles, ocho tardes en el ao
para realizar vueltas personales, cinco das adicionales al tiempo de vacaciones
establecido, las tardes de los viernes libres o las tardes del da del cumpleaos
para el empleado son algunas de las alternativas que estn sobre la mesa y que
se estn utilizando ya, indica Rubio.
CAMBIO DE CHIP
En este contexto, en el que las empresas estn abocadas a la retencin o
atraccin del talento, no les queda ms remedio que adaptarse a las nuevas
necesidades del mercado laboral. Esto significa, segn el estudio de Mercer,
elaborar diagnsticos para disear beneficios a la medida de los empleados;
tener en cuenta que para el trabajador de hoy, el balance vida trabajo es tan
importante como el salario; construir propuestas basadas en la poblacin. As,
no es lo mismo un plan de beneficios no salariales para una compaa cuya fuerza
laboral, en su mayora, son jvenes o mujeres cabeza de familia, u hombres
casados.
El panorama suena alentador, en un pas en el que los trabajadores sienten que
sus cargas laborales aumentan cada vez ms y cuyo promedio de trabajo al da
sobrepasa las 10 horas. Ms esperanzador an es que, segn el experto de
Mercer, al menos el 5 por ciento de los empleadores en el pas ya estn utilizando

modelos de estmulos no salariales para sus trabajadores. La cifra parece baja,

pero resulta positiva teniendo en cuenta que, en Amrica Latina, un 10 por ciento
de las empresas se inclina por aplicar beneficios laborales alineados con el
mercado; un 11 por ciento est de acuerdo con adoptar beneficios adicionales y
solo un 2 por ciento est dispuesto a implementar beneficios flexibles para retener
su mano de obra.
En Colombia, entre tanto, la intencin de adoptar estas medidas est en las
expectativas de los empresarios. Es as que, una encuesta realizada por la firma
Mercer, en 116 compaas de cuatro de las ms grandes ciudades del pas
(Bogot, Medelln, Barranquilla y Cali), hall que un 25,8 por ciento de
compaas escogera incentivos emocionales como das vacacionales de
ms; un 24,1 por ciento establecera das al ao para que el trabajador resuelva
temas personales; un 35,1 por ciento optara por el teletrabajo ocasional; un 30,1
por ciento de las empresas aceptara que los empleados salieran ms temprano
los viernes, y un 50,8 por ciento escogera un horario flexible que no afecte la
productividad.
Dentro de los sectores ms avanzados en la adopcin de beneficios no salariales
para el empleado estn el energtico y petrolero; y el farmacutico y mdico. Su
filosofa es la del gana gana, porque empleado satisfecho es ms productivo y
permanece ms tiempo en la compaa.
Se trata de beneficios