Cum Gestionam Eficient Caz de Discrim La Loc de Munca PDF

Managementul diversitii n relaiile de munc
CUM GESTIONM EFICIENT

CAZURILE DE DISCRIMINARE
LA LOCUL DE MUNC
Ghid practic pentru
sindicate i organizaii
neguvernamentale
CPE - Centrul Parteneriat pentru Egalitate

2008
2008 CPE
Copyright-ul pentru aceast publicaie aparine Centrului Parteneriat pentru Egalitate. Reproducerea parial sau integral, prin orice mijloace (electronice, mecanice,
fotocopiere, nregistrare), a oricrui material din aceast publicaie este strict interzis n scopuri comerciale, fiind supus prevederilor legii drepturilor de autor i drepturilor
conexe.
Textele sunt concepute n scopuri educative, acestea putnd fi reproduse numai n condiiile menionrii sursei.
CPE Centrul Parteneriat pentru Egalitate
Website: www.cpe.ro
www.managementuldiversitatii.ro
Email: info@cpe.ro
CUM GESTIONM EFICIENT

CAZURILE DE DISCRIMINARE
LA LOCUL DE MUNC
Autoare:
Livia Aninoanu
Daniela Mari
Irina Sorescu
CPE Centrul Parteneriat pentru Egalitate

2008
Lucrarea Managementul diversitii n relaiile de munc: Cum gestionm eficient cazurile de discriminare la locul de munc a fost elaborat i publicat n cadrul
proiectului E ansa ta s te implici, pentru o pia a muncii fr discriminri. Acest proiect este susinut financiar de Programul FSA al Ambasadei Regatului rilor de Jos
la Bucureti.
Aceasta se adreseaz n special sindicatelor i organizaiilor neguvernamentale, n contextul n care acestea dein/pot dezvolta instrumentele i competenele necesare
pentru a se implica n gestionarea i soluionarea potenialelor cazuri de discriminare de pe piaa muncii.
Pentru informaii suplimentare, v rugm contactai CPE, persoan de contact Livia Aninoanu, Directoare de Programe.
Autoare: Livia Aninoanu, Daniela Mari, Irina Sorescu
Traducere i adaptare materiale-resurs: Ileana Dasclu
cuprins
Capitolul 1: Ce nseamn discriminare?

Capitolul 2: Ce nseamn discriminare de
gen pe piaa muncii?
Capitolul 3: Cum gestionm eficient
cazurile de discriminare de pe piaa
muncii?
Capitolul 4: Ce pot face sindicatele
pentru a gestiona eficient cazurile de
discriminare de pe piaa muncii?
Capitolul 5: Ce pot face organizaiile
neguvernamentale pentru a gestiona
eficient cazurile de discriminare de pe
piaa muncii?
Resurse utilizate i resurse recomandate
Capitolul 1:
Ce nseamn discriminare?
Discriminare. Criterii de discriminare prevzute n legislaia

romn.Discriminare i egalitate de anse.
Ordonana de Guvern nr.137/2000 privind prevenirea i

sancionarea tuturor formelor de discriminare
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre
femei i brbai
Codul Penal
Ce este discriminarea?
Discriminarea implic s...
faci diferene ntre persoane, grupuri i comuniti, n dezavantajul unora
dintre acestea
excluzi anumite persoane, grupuri i comuniti de la activiti, beneficii i
drepturi conferite de lege
restricionezi unor persoane, grupuri i comuniti drepturi i liberti
conferite de lege
tratezi preferenial anumite persoane, grupuri, comuniti, n comparaie cu
altele, acordndu-le privilegii primelor i dezavantajndu-le pe ultimele
Diferenele, excluderile, restricionrile i tratamentul preferenial care se
constituie n discriminare au ca raiune apartenena persoanei, grupului sau
comunitii discriminate la o categorie specific. Aceste categorii se regasesc
definite n legislaia romn drept criterii de discriminare.
Care sunt criteriile de discriminare stabilite de
legislaia romn?
Legislaia romn n vigoare integreaz toate criteriile de
discriminare prevzute n directivele europene i cuprinde,
pe lng acestea, i alte poteniale criterii de discriminare.
Ras
Naionalitate
Etnie
Limb
Religie
Categorie social
Convingeri
Sex
Orientare sexual
Vrst
Handicap
Boal cronic
necontagioas
Infectare HIV
Apartenen la o
categorie defavorizat
Diferenele, excluderile, restricionrile i tratamentul preferenial aplicate

constituie discriminare atunci cnd:
sunt puse n practic cu intenia de a avea un impact negativ asupra unei
persoane, unui grup sau unei comuniti
odat cu punerea lor n practic, au drept rezultat un impact negativ asupra
unei persoane, unui grup sau unei comuniti.
Situaii de discriminare:
Andrei i Alin se angajeaz n acelai timp, la aceeai ntreprindere, urmnd s fac aceeai munc. Alin are o dizabilitate fizic. La ncheierea contractului de munc, directorul
decide s l plteasc mai puin pe Alin dect pe Andrei,
plecnd de la ideea c Alin nu va munci la fel de mult i nu va
avea rezultate la fel de bune, pentru c are o dizabilitate.
Mihai lucreaz de 6 ani ntr-o companie din Sibiu i de 1 an este director de
vnzri zonal. Dup ce se afl, la locul de munc, despre faptul c este homosexual, Mihai este anunat c, din cauza slabelor performane n munc,
va fi repus n postul deinut anterior promovrii, respectiv cel de asistent
director vnzri. Ana i Adelina concureaz pentru postul de asistent manager. Dei Adelina are 7 ani de experien n aceast poziie i recomandri
foarte bune de la toi fotii angajatori, este respins la interviul final, decizia
fiind motivat de faptul c are peste 35 de ani, iar pentru postul respectiv
directorul dorete o asistent tnr, prezentabil i fr obligaii.
Flavius se prezint s i depun dosarul de candidatur pentru postul de
cosmetician/, anunat de un salon important din Bucureti. Dosarul su nu
este acceptat, iar persoana responsabil cu angajrile i spune c salonul
respectiv nu angajeaz dect femei. Marian i prietenul lui, Gabi, merg la o
discotec nou deschis n Buzu. La intrare, sunt oprii de agentul de paz,
care nu le permite s intre i le cere s prseasc imediat locul respectiv,
motivndu-i comportamentul printr-un anun afiat la intrarea n discotec.
Anunul spune: Accesul romilor strict interzis.
7
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE
DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC
Pentru a ne asigura c vom avea un proces de selecie corect, cu

toii vei da aceeai prob. Fiecare dintre voi trebuie sa se urce n
acest copac. Sursa: www.ndpgenderequality.ie Discriminare i
egalitate de anse.
A trata dou persoane n mod egal nu nseamn a le trata la fel! Dimpotriv! A
asigura egalitatea de anse nseamn s iei n considerare contextul specific
care influeneaz persoana n cauz i s permii fiecarui individ s i
foloseasc ntregul potenial, fr a-i impune limitri care nu sunt ntotdeauna
specifice persoanei sale, ci genului sau categoriei din care face parte.
Ce este egalitatea de anse pentru femei i brbai?
Prin egalitate de anse i de tratament ntre femei i brbai se nelege luarea
n considerare a capacitilor, nevoilor i aspiraiilor diferite ale persoanelor
de sex masculin i, respectiv, feminin i tratamentul egal al acestora.
Discriminare direct i discriminare indirect.

Ce este discriminarea direct?
Discriminri directe sunt acele situaii n care este aplicat tratament diferit
unor persoane, grupuri sau comuniti diferite, aflate ns n situaii similare
sau comparabile, tratament care are un impact negativ asupra unora dintre
ele, dezavantajndu-le.
Ce este discriminarea direct pe criteriul de sex?
Prin discriminare direct pe criteriul de sex se nelege situaia n care o
persoan este tratat mai puin favorabil, pe criterii de sex, dect este, a fost
sau ar fi tratat alt persoan ntr-o situaie comparabil.
Discriminare direct pe criteriul de sex i vrst

Una dintre primriile din Judeul Vaslui a fost amendat
contravenional de Consiliul Naional pentru Combaterea
Discriminrii cu 700 RON, n anul 2005, dup ce la sediul
acesteia a fost afiat un anun referitor la un concurs, pentru
postul de guard. Candidaii trebuiau sa aib ntre 30 i 35
de ani i, de asemenea, se solicitau numai persoane de sex
feminin.
Discriminare direct pe criteriul de sex:
Concedierea abuziv a unei femei nsrcinate, pentru c
angajatorul consider c intrarea acesteia n concediul de
maternitate i de cretere i ngrijire a copilului de pn la
2 ani creeaz un disconfort financiar pentru afacerea sa,
acesta fiind nevoit s reorganizeze procese de recrutare i formare profesional a unei persoane nlocuitoare care, oricum,
nu va fi angajat dect pn n momentul n care angajata
nsrcinat va putea reveni la locul de munc.
Discriminare direct pe criteriul de vrst:
Impunerea unei vrste limit de 35 de ani persoanelor care
lucreaz n domeniul relaiilor publice este discriminatorie.
Ne aflm n prezena unei situaii de discriminare direct, pe
criteriul de vrst.
Discriminare direct pe criteriul dizabilitii:
Angajm personal pentru introducere date computer. Persoanele cu dizabiliti sunt rugate s nu aplice pentru acest
post.
Ce este discriminarea indirect?

Exist un caz de discriminare indirect n situaia n care o prevedere, un criteriu
sau o practic, care sunt n aparen neutre i fr potenial discriminatoriu,
dezavantajeaz, n realitate, anumite persoane, prin comparaie cu alte
persoane, avnd un impact negativ disproporionat asupra unui grup.
Nu exist o situaie de discriminare indirect n cazul n care respectivele
prevederi, criterii sau practici sunt justificate n mod obiectiv, sunt dictate
de un scop legitim, scop care ajunge s fie dus la ndeplinire prin mijloace
adecvate i necesare.
Discriminarea indirect nu a fost iniial prevzut n legislaia
comunitar. Conceptul de discriminare indirect a aprut
mai trziu, prin intermediul jurisprudenei Curii Europene de
Justiie.
Discriminarea indirect este mai subtil i mai dificil de identificat, tocmai
pentru c situaia cu potenial discriminatoriu nu ndeplinete condiiile pentru
a fi discriminare direct ns, de fapt, produce efecte negative evidente asupra
persoanei n cauza, pentru care creeaz un dezavantaj. Prevederea, criteriul
sau practica sunt, aparent, aplicate n mod egal tuturor, ns ceea ce este
important n aceste cazuri este tocmai efectul acestora: de a exclude/limita
accesul unor grupuri de persoane la drepturi sau beneficii legal conferite. n
pofida aparenei de neutralitate, acestea produc un dezavantaj
pentru un grup specific.
Cerina ca nlimea aplicanilor pentru un post s fie de
minim 180 cm, n condiiile n care, pentru postul respectiv,
nu este justificat i necesar o astfel de cerin, constituie
discriminare indirect. Un numr semnificativ mai mare de
brbai ar putea ndeplini aceast cerin, comparativ cu
femeile, acestea din urm reprezentnd grupul dezavantajat
de un astfel de criteriu.
Discriminarea indirect este frecvent i mult mai subtil dect cea direct,
vizibil, uor de detectat i de clasificat ca atare. In cazul de mai sus, ca
i n cazuri similare care implic cerine de ndeplinit pentru

a fi considerat eligibil pentru un loc de munc, analiza
potenialului unei situaii de a fi discriminare, implic s
descoperi n ce msur:
numrul persoanelor dintr-un anumit grup (etnic, de un
anumit sex, de o anumit vrst etc.) care poate ndeplini
cerina respectiv este considerabil mai mic dect al
persoanelor din alte grupuri
cerina n cauz poate/nu poate s fie n mod real justificat de ctre
angajator ca o cerin absolut necesar pentru realizarea efectiv a muncii
pentru c persoana n cauz nu a putut ndeplini cerina impus, a
resimit un impact negativ cauzat de situaia respectiv.
Ar putea un candidat/o candidat care nu ndeplinete cerina
respectiv s presteze munca n cauz la acelai nivel de
performan ca i un candidat/o candidat care ndeplinete
cerina impus de angajator n procesul de recrutare?
Ce nseamn cerin justificat?

Solicitarea unui actor de un anumit sex sau de o anumit ras care s joace
un anumit personaj pentru pstrarea autenticitii este obiectiv justificabil
i, n consecin, nu reprezint discriminare indirect.
Impunerea unei limite maxime de vrst persoanelor care doresc s practice
meseria de pilot nu constituie discriminare, ci este o dispoziie justificat n
mod obiectiv i legitim, a crei necesitate poate fi dovedit.
Ce este discriminarea indirect pe criteriul de sex?
Prin discriminare indirect pe criteriul de sex se nelege situaia n care o
dispoziie, un criteriu sau o practic, aparent neutr, ar dezavantaja n special
persoanele de un anumit sex n raport cu persoanele de alt sex, cu excepia
cazului n care aceast dispoziie, acest criteriu sau aceast practic este
justificat obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere ale acestui
scop sunt corespunztoare i necesare.
9
Prin urmare, ne aflm n prezena unui caz de discriminare indirect pe

criteriul de sex atunci cnd:
unei femei i se aplic o dispoziie, un criteriu sau o practic aplicabil n
egal msur brbailor
n fapt, dispoziia, criteriul sau practica n cauz produce efecte negative n
cea mai mare msur asupra femeilor
dispoziia, criteriul sau practica respectiv nu sunt justificate sau justificabile
n mod obiectiv i nu exist un scop legitim
n cazul particular cu care ne confruntm, dispoziia, criteriul sau practica
a produs un efect negativ asupra femeii n cauz.
Ce ntrebri i pui pentru a vedea dac te confruni
cu o situaie de discriminare indirect?
1. Exist o dispoziie, un criteriu sau o practic?
2. Produc acestea un impact negativ asupra unui procent
semnificativ mai mare de femei dect de brbai?
3. Au avut acestea un impact negativ asupra persoanei n cauz?
4. Poate angajatorul/cel responsabil pentru existena dispoziiei, criteriului
sau practicii s justifice n mod obiectiv i legitim existena acestora?
Practicile care se constituie n discriminri indirecte sunt, la
suprafa, practici neutre pentru femei i brbai, pentru c
li se aplic n mod identic ambelor sexe. ns, atunci cnd
impactul sau efectele unei astfel de practici sunt analizate, va
deveni evident faptul c practica respectiv dezavantajeaz,
n fapt, unul dintre sexe. Informal, n compania X, se cunoate
faptul c, pentru a promova, este necesar s rmi peste program i s
prestezi ore suplimentare. Maria dorete s promoveze ntr-un post superior
i are rezultate foarte bune n munc. Totui, la momentul promovrii, n
locul Mariei este ales Teodor, un coleg din acelai departament. Motivaia
dat Mariei n legtur cu aceast decizie este aceea c ea nu ar fi putut
s rmn peste program, n condiiile n care bieelul ei va fi nscris, n
toamn, la coal i va avea nevoie de mult mai mult sprijin i atenie.
- Ce prere ai despre Gina pentru poziia de vice-preedinte?

- Ah, nu, ea tocmai s-a cstorit, ar fi prea mare btaia de cap pentru ea!
10
Discriminare multipl.
Ce este discriminarea multipl?
Reprezint discriminare multipl orice fapt de discriminare care este bazat
pe dou sau mai multe dintre criteriile de discriminare recunoscute legal.
Pot fi vulnerabile la situaii de discriminare multipl categorii de persoane
precum:
Femei n vrst, de etnie rom
Femei lesbiene cu dizabiliti
Brbai de culoare infectai cu HIV
La nivelul Uniunii Europene, studiile indic femeile minoritare
ca fiind cele mai vulnerabile la fenomenul discriminrii multiple,
iar sectorul n care apar cele mai multe cazuri de discriminare
multipl este piaa muncii.
Conceptul de discriminare multipl a fost introdus n anul 1980, n contextul
n care abordarea criteriului singular de discriminare a nceput s fie
considerat ca neoferind nici protecie adecvat, nici o imagine complet a
fenomenului. O analiz a unei singure componente a discriminrii nu reflect
realitatea.
Sursa: Tackling Multiple Discrimination Practices, Policies and
Law. European Commission, 2007
Baylis-Flannary versus Walter deWilde, Canada, 2003
Tribunalul pentru Drepturile Omului din Ontario a hotrt c
prtul a comis fapte de discriminare mpotriva reclamantei,
n baza rasei i a genului acesteia, a hruit-o sexual i
rasial, i-a fcut avansuri i, n final, a concediat-o pentru
c a rezistat comportamentului su. Tribunalul a decis
c ntreptrunderea dintre discriminarea bazat pe gen
i cea bazat pe ras au amplificat suferina psihologic a reclamantei.
Tribunalul a descoperit c prtul a hruit-o pe reclamant pentru c era
o tnr femeie de culoare, asupra creia putea exercita

putere economic i control. De asemenea, a ofensat-o
n mod repetat, pentru c avea prejudeci n legtur cu
promiscuitatea sexual a femeilor de culoare.
Angajm tinere necstorite, fr obligaii familiale, cu studii
superioare, pentru posturi de Director Relaii Publice. Aspect
fizic plcut, dedicare, originalitate. Disponibilitate pentru
program prelungit. Pentru selecie, trimitei CV.
Anunul de recrutare conine mai multe cerine discriminatorii,
specific sexul persoanei i ofer indirect indicaii privind o
limit de vrst.
Ce categorii de persoane au un risc sporit de discriminare
multipl, n prezent, n Romnia?
Att n spaiile publice, n relaia cu autoritile locale, dar i n accesul la
educaie i sntate, femeile rome, femeile srace i femeile cu handicap se
detaeaz ca acele sub-grupuri despre care exist percepia unei incidene
crescute a discriminrii.
Pe piaa muncii ns, brbaii tineri i cei n vrst se contureaz drept
grupuri cu risc crescut de discriminare la angajare, pe cnd femeile tinere i
vrstnice sunt mult mai expuse riscului discriminrii la locul de munc.
Dei mai slab contientizat, femeile cu copii se desprind ca un grup n
rndul crora att incidena discriminrii la angajare, ct i a accesului la
promovare i formare profesional crete semnificativ.
16.9% din populaia investigat au simit cel puin o dat n ultimii 3 ani
tratat diferit discriminat, principalele criterii invocate ca baz a discriminrii
fiind etnia, srcia i vrsta.
10,9% din cei aflai n cel puin o situaie de tratament difereniat/
discriminare n ultimii 3 ani contientizeaz chiar dou criterii ca baz a
discriminrii/tratamentului la care au fost supui.
Domeniile n care se manifest cu precdere acele tratamente difereniate
sunt n relaia cu autoritile, n locurile publice i la locul de munc. Mai mult
dect att, 32% dintre victimele tratamentului difereniat/discriminrii evit
11
s mai mearg n acele locuri n care sunt puse n situaii de discriminare,

locuri precum instituiile autoritilor centrale i locale, spitale i policlinici.
Astfel, putem concluziona c discriminarea i tratamentul difereniat pot
conduce chiar la autoexcluziune i automarginalizare.
Profilul celor care discrimineaz cel mai frecvent are urmtoarele
caracteristici: brbat romn de vrst medie n poziii de funcionar public
(28.9% din cazuri), ef i/sau coleg (23.8%) i personal medical (18,4%).
Ceea ce este reiese a fi ngrijortor este ponderea de 24% a persoanelor
care nu tiu c exist un cadru legal care i pedepsete pe cei care comit acte
de discriminare; iar aceste persoane sunt mai probabil femei, persoane cu
vrsta peste 50 de ani i persoane de etnie roma, adic tocmai categoriile cu
risc crescut de discriminare.
Sursa: Discriminarea Multipl n Romnia. Societatea de Analize
Feministe AnA i Institutul Naional de Cercetare tiinific n
domeniul Muncii i Proteciei Sociale, 2007
persoanele individuale care fac parte din grupurile respective

Se modific n timp, din raiuni dintre cele mai diverse
Stereotipurile = Manuale de utilizare i explicare
a noastr i a celorlali
n viaa de zi cu zi, stereotipurile ne pot ajuta ca, ntr-un timp
scurt i cu minim de efort, s:
nelegem atitudini i comportamente ale unei persoane care
face parte dintr-un grup
Construim ateptri n legtur cu respectiva persoan
Previzionm gnduri, atitudini i comportamente pe care persoana le are/le
va avea n viitor, n raport cu un anumit stimul
Dezvoltm atitudini i comportamente proprii fa de persoanele n cauz
Lum decizii n legtur cu persoana n cauz i modelm relaii n baza
acestor decizii
TOT ACEST PROCES SE POATE PETRECE UNILATERAL, FR
NICIO VERIFICARE.
Stereotipuri, prejudeci, discriminare.

Lentilele prejudecilor i stereotipurilor.
Au beneficii?
Sunt elemente ajuttoare n explicare i interpretare, faciliteaz nelegerea
realitii sociale i reprezint adesea modaliti de rspuns la nevoia de
repere stabile
Salveaz energia i resursele cognitive de la bombardamentul
informaional
Dau sens situaiilor: n absena imaginii de ansamblu, ne ajut s umplem
cu uurin golurile
Sunt hri mentale, stocuri de informaie codificat, scurtturi n procesul
cognitiv, poze i formule
Pot fi pozitive, negative sau neutre
Sunt generalizri despre grupuri de persoane i, n consecin, i despre
Brbatul de aciune
i femeia pasiv
Te nati ca persoan
de un anumit sex, ns
genul este ceea ce i se
d ulterior naterii
12
Dar costuri?
Pot fi corelaii iluzorii, meninute incontient, care conduc la concluzii
eronate
Pot fi nvate incorect, suprageneralizate i rigide
Ne pot influena negativ comportamente i decizii n legtur cu ceilali; au
un rol foarte important n apariia, dezvoltarea i practicarea atitudinilor i
comportamentelor discriminatorii
Nu sunt numai descrieri, ci i prescrieri (nu ne spun cum suntem/cum sunt
alii, ci i cum trebuie s fim/s fie)
Pot avea influene din cele mai dramatice asupra unor persoane expuse
Ne pot influena negativ imaginea de sine i dezvoltarea potenialului
Ne pot influena negativ deciziile de viaa personal, deciziile de viaa
profesional, sntatea i relaiile cu ceilali
Ce reprezint diferenele de sex?
Diferenele de sex sunt diferenele biologice, nnscute, care exist ntre femei
i brbai.
Ce reprezint diferenele de gen?
Diferenele de gen sunt acele diferene dobndite, adugate prin socializare,
care se nregistreaz mai ales la nivel de comportament, de expresivitate
emoional, de abiliti cognitive. Ele sunt cele mai complexe. Genul este
construit i interpretat social, el se modific n funcie de cultur, perioad
de timp, context.
Ce sunt stereotipurile de gen?
Sunt acele sisteme de convingeri i opinii consensuale referitoare la
caracteristicile femeilor i brbailor, n legtur cu trsturile dezirabile ale
masculinitii i feminitii. Trsturile asociate femeilor i brbailor nu sunt
numai descriptive, ci i normative, ele ne arat nu numai cum sunt percepui
brbaii i femeile, dar i cum ar trebui s fie.
Perfeciune. Imaginea femeii i imaginea brbatului.
Prototipul de perfeciune fizic a femeilor i brbailor promovat n prezent
poate avea consecine deosebit de nocive asupra dezvoltrii fizice i psihice,

mai ales tineri i, din aceast categorie, n special la tinerele fete. n special
prin intermediul publicitii, femeile si barbatii sunt, in majoritatea lor,
prezentati ca avand trupuri foarte suple, n cazul femeilor i foarte musculoase,
n cazul brbailor.
Dintre efectele acestor mesaje:
81% dintre fetele de 10 ani au declarat c au urmat o diet cel putin o dat
n via (Studiu realizat n SUA, n rndul elevelor de coal primar);
Nemulumirea legat de aspectul fizic i de greutatea corporal se afla, att
la adolesceni ct i la aduli, n strns legtur cu lipsa ncrederii n forele
proprii, cu depresia i tulburrile de nutriie, iar riscul comportamentelor
autodistructive i suicidale este ridicat n cazul persoanelor cu o imagine
negativ asupra aspectului corporal propriu (Studiu realizat n SUA);
Comparativ cu anii 1970-1980, n anii 1990 i 2000 modelele de frumusee
feminin au o greutate corporal cu 13%-19% sub cea considerat ca
fiind normal din punct de vedere medical, ideal imposibil de atins pentru
majoritatea femeilor, n condiiile meninerii intacte a strii de sntate;
n SUA, cel puin 10 milioane de fete/femei i 1 milion de brbai sufer de
anorexie sau bulimie. n 1998, anorexia i bulimia deineau locul 3 ntre bolile
specifice adolescenei. Anorexia i bulimia cauzeaz cel mai mare numr de
decese dintre toate tulburrile psihice.
Abiliti, roluri i competene. Cum ne sunt influenate
alegerile.
O cercetare realizat de ctre o echip a Facultii de Studii Politice din
Bucureti arat c 76.7% dintre cele 176 de cadre didactice intervievate
ar recomanda meserii diferite pentru fete/ biei. Aceleai cadre didactice
prezint urmtoarele opiuni de meserii i profesii ca fiind potrivite pentru
fete i baieti:
meserii doar pentru biei: informatician, politician, teolog, arhitect,
mecanic auto, pilot, sportiv, cascador, ofier, gardian, broker, finanist;
meserii doar pentru fete: asistent medical, asistent social, manichiurist,
coafez, cosmetician, stewardes, decoratoare, secretar, bibliotecar,
13
traducatoare, fotomodel, functionara, contabila, psiholog, baby-sitter;

meserii pentru fete corelate celor pentru biei: asistent manager pentru
fete - manager pentru biei, operator PC pentru fete informatician pentru
biei, educatoare, nvtoare pentru fete profesor pentru biei, pediatr
pentru fete chirurg pentru biei;
meserii recomandate fetelor i bieilor: patiser, buctar, avocat, actor,
cofetar
Astzi, n Washington, brbaii au semnat un tratat referitor la...

Ce sunt prejudecile de gen?
Sunt ideile preconcepute, care opereaz etichetri din perspectiva a ceea ce
este predeterminat ca admis/respins, ntruct o persoan este brbat sau
femeie.
Ce sunt rolurile de gen?

Sunt seturi de asteptari care ofera prescriptii comportamentale pentru fete si
baieti, pentru femei si barbati. Se traduc in roluri prestabilite social, atribuite
persoanelor in baza faptului ca sunt barbati sau femei. Rolurile de gen sunt
cunoscute si invatate in cadrul grupului de prieteni, in familie, in comunitate,
la scoala etc.
Exemplu:
Indicii legate de modul n care rolurile i responsabilitile
femeilor se regsesc imprimate n percepii i atitudini pot
fi identificate inclusiv n manualele colare. O analiz a
coninutului acestor manuale relev faptul c femeile sunt n
special portretizate n ipostaze casnice, private Mama calc,
spal, are grij de cel mic..., n timp ce brbaii sunt n
special prezentai n ipostaze publice, de luare a deciziei, profesionale Tata
merge la lucru, tata lucreaz n fabric....
Majoritatea treburilor casnice revin femeii. Brbatul se ocup cu reparaiile
din cas i ale automobilului, femeia cu restul: pe de o parte treburile
gospodreti gtit, splat, clcat, curenie i, pe de alta, creterea i
ngrijirea copilului. Dac sarcinile gospodreti revin n mare msur femeii,
relaia familiei cu spaiul public, cu comunitatea, este asigurat n principal
de brbat. Interesul pentru viaa politic, cunotinele despre administraia
public, implicare n rezolvarea unor probleme din comunitate, sunt
semnificativ mai mari n cazul brbailor.
Barometrul de opinie public. Viaa n cuplu. Fundaia Soros
Romnia, 2007
14
De foarte multe ori, avem stereotipuri puternice

despre categorii de persoane cu care nu am avut
niciodat contact direct.
Aplicaiile stereotipurilor ca manuale de utilizare i
explicare a celorlali la locul de munc
La locul de munc, credinele, percepiile i stereotipurile
noastre despre anumite categorii de persoane ne pot furniza
rspunsuri complexe n legtur cu o persoan care aparine
unei anumite categorii chiar fr s fi avut contact direct/
contact n profunzime cu persoana n cauz. De exemplu:
Ce abiliti, ce competene, ce cunotine, ce nivel de educaie, ce potenial
profesional are?
Ce potenial conflictual are, ct de mare este riscul s dea natere unor
tensiuni n echip?
Ct de uor sau ct de greu se va integra n echipa de lucru?
Ce ocupaie i se potrivete?
Ce resurse este dispus s investeasc n locul de munc?
Ce poziie poate/merit/este potrivit s ocupe?
Ce salariu merit/ar fi potrivit muncii pe care o presteaz?
Ce performan poate obine la locul de munc?
Ct pregtire/formare/mentorat merit s investeti?
Ct de fidel va fi organizaiei?
PRIN URMARE, RSPUNSUL LA ACESTE NTREBRI ESTE DAT DE
INTERACIUNEA CU PERSOANA N CAUZ SAU DE ACTIVAREA
STEREOTIPURILOR PROPRII DESPRE CATEGORIA DIN CARE
PERSOANA RESPECTIV FACE PARTE?
Exist riscul s ne bazm pe presupuneri despre oameni care opereaz la nivel
incontient. Este mult mai dificil s gndeti, dezvoli i aplici instrumente
concrete prin care s i rspunzi la toate aceste ntrebri.
CHESTIONAR:
Ce opinii ai tu cu privire la diferenele de gen?

Exerciiul const n a rspunde la o serie de afirmaii despre femei i brbai.
Indicai n ce msur suntei sau nu suntei de acord cu urmtoarele afirmaii,
dup cum urmeaz:
5 sunt perfect de acord

2 nu sunt de acord
4 sunt de acord

1 sunt total mpotriv
3 nici de acord, nici mpotriv
Notai cifra aleas de dvs. n csua din dreptul afirmaiei. Este important
s evitai rspunsurile dezirabile. Pentru fiecare afirmaie, alegei punctajul
care reflect cel mai bine opiniile dvs.
Seciunea 1
Femeile i munca
1. Nu este nevoie ca femeile s lucreze, exist suficiente provocri pentru
femei n creterea copiilor i n muncile casnice. Scor ales: ___
2. Toate formele de feminism contravin intereselor femeilor.

Scor ales: ___
3. Femeile nu au aceleai instincte antreprenoriale ca brbaii.

Scor ales: ___
4. Femeile angajate nu trebuie s i ia timp liber pentru a rezolva chestiuni
care in de responsabiliti familiale.
Scor ales: ___
5. Pentru o dezvoltare normal a copiilor, este nevoie ca mamele s stea
acas pn cnd acetia cresc.
Scor ales: ___
6. Femeile sunt prea emoionale pentru a deine poziii de conducere n
organizaii.
Scor ales: ___
7. n medie, femeile manager/femeile care au o carier ctig un salariu
egal cu cel al brbailor care presteaz munc de valoare egal, n poziii
echivalente.
Scor ales: ___
8. S angajezi tinere absolvente necstorite pentru a le forma pentru poziii
de conducere reprezint o investiie neprofitabil pentru organizaie, pentru
c acestea vor prsi, n civa ani, organizaia, pentru a avea copii.

Scor ales: ___
15
9. Femeile nu sunt suficient de raionale i de decise pentru a deine funcii INTERPRETAREA SCORULUI TU
Adun scorul de la ambele seciuni, pentru a obine scorul
de conducere la nivel nalt n organizaii.
Scor ales: ___
total.
10. Hruirea sexual a femeilor la locul de munc este un mit.

Seciunea 1 ____ + Seciunea 2 ____ = ____

Scor ales: ___
Scorurile nalte (peste 40) indic opinii mai degrab
Seciunea 2
tradiionaliste sau mai conservatoare n legtur cu modul n
Brbaii i munca
1. n general, este normal ca brbailor s le displac s aib o ef femeie. care sunt femeile i brbaii i cu rolurile lor n societate i la
locul de munc.

Scor ales: ___
2. Este jenant s vezi un brbat angajat ntr-un post potrivit pentru o femeie, Scorurile medii (26-40) reflect opinii mai degrab moderne despre natura
femeilor i brbailor i despre rolurile acestora.
cum ar fi acela de secretar sau de asistent medical.
Scorurile sczute (25 sau mai puin) arat opinii mai degrab progresiste

Scor ales: ___
3. Este jenant cnd brbaii ncep s vorbeasc despre emoiile sau despre natura femeilor i brbailor i despre rolurile acestora.
sentimentele lor personale.
Scor ales: ___
Sursa: Maximum Performance. A Practical Guide to Leading and
4. Cel mai important obiectiv n viaa unui brbat trebuie s fie cariera.
Managing People at Work. Nick Forster, 2005

Scor ales: ___
5. ntr-un cuplu n care ambii parteneri au o carier, cariera brbatului trebuie
s se situeze ntotdeauna pe primul plan.
Scor ales: ___
6. Este normal ca brbailor heterosexuali s le displac s lucreze cu
homosexuali i lesbiene.
Scor ales: ___
7. Brbaii nu au dreptul la concediu paternal n aceeai msur n care
femeile au dreptul la concediu de maternitate. Scor ales: ___
8. Motivul principal pentru care exist mult mai muli brbai dect femei n
posturi de conducere este acela c, prin natura lor, brbaii sunt mai potrivii
pentru aceste roluri.
Scor ales: ___
9. Brbaii vor avea ntotdeauna mai mult succes dect femeile pentru c,
pn la urm sunt, n mod natural, mai raionali i mai puin emoionali.

Scor ales: ___
10. Feminismul este o ameninare la adresa intereselor brbailor.

Scor ales: ___
16
Percepii i opinii despre discriminare n viaa

cotidian.
Discriminarea n Uniunea European. Percepia cetenilor
EURO-25.
Cum percep cetenii Uniunii Europene discriminarea?
Muli europeni consider c discriminarea rmne foarte rspndit n
Uniunea European. Mai mult, un numr semnificativ cred c fenomenul este
mai frecvent ntlnit n prezent, comparativ cu acum 5 ani.
Care sunt cele mai discriminate categorii de persoane?
Europenii consider c cele mai frecvente situaii de discriminare au loc pe

criteriul originii etnice, al dizabilitii, al orientrii sexuale, al vrstei, al religiei
i credinelor i al genului persoanei discriminate. Discriminarea de gen este
perceput ca realitate de o medie de 40% din populaia UE. ntre state exist,
ns, diferene importante de percepie asupra genului ca motiv principal
pentru a discrimina.
Sursa: Eurobarometru: Discriminarea n Uniunea European
(iunie-iulie 2006, EURO 25)
Care sunt persoanele cu cele mai mari dificulti de integrare pe

piaa muncii?
Europenii cred c cele mai mari dificulti apar n cazul femeilor, al persoanelor
cu dizabiliti i al persoanelor n vrst. 72% dintre europeni i doresc mai
multe femei n Parlament, iar 77% consider c este nevoie de mai multe
femei n poziii de management la locul de munc. 68% dintre respondeni
cred, n acelai timp c, pentru o femeie, responsabilitile de acas, din
familie, funcioneaz de multe ori ca barier, blocnd accesul la funcii de
conducere n companii.
(iunie-iulie 2006, EURO 25
17
51% dintre europeni consider c n ara lor nu se fac suficiente

eforturi pentru combaterea discriminrii.
n ceea ce privete ocuparea unui loc de munc, 22% dintre europeni vd

genul candidatului pentru un post ca fiind un criteriu care l poate situa ntr-o
poziie defavorabil, care l poate dezavantaja, atunci cnd o companie are
de ales ntre dou persoane cu aceleai abiliti i calificri. 79% dintre
respondeni se declar n favoarea implementrii unor msuri speciale, care
s susin egalitatea anselor pentru femei i brbai pe piaa muncii.
Ct de bine i cunosc europenii drepturile?
Destul de puini europeni tiu c, n ara lor, exist legislaie anti-discriminare.
ntre state exist diferene foarte mari n ceea ce privete modalitatea de
aciune pe care o persoan ar aborda-o dac s-ar regsi ntr-o situaie de
discriminare. n Lituania i Suedia aproape jumtate din respondeni ar apela
la un organism naional responsabil cu egalitatea de tratament. n Cehia i
Spania, numai 1 din 10 persoane s-ar adresa acestei instituii i, ca medie
european, majoritatea respondenilor s-ar adresa avocailor (41%) sau
sindicatelor (37%).
n medie, 1 din 3 ceteni europeni tie de ce drepturi ar beneficia n condiiile
n care ar fi discriminat sau hruit. Comparativ, Romnia i Bulgaria sunt sub
media european n ceea ce privete cunoaterea drepturilor i a proteciei
mpotriva discriminrii. Din perspectiva grupului cel mai puin informat, primul
loc l ocup persoanele casnice n interiorul cruia proporia cea mai mare
este reprezentat de femei.

(iunie-iulie 2006, EURO 25)
18
Discriminarea n Romnia. Percepia cetenilor

romni.
Nencredere i intoleran.
Majoritatea romnilor consider c meninerea prudenei n relaiile cu ceilali
este foarte important. Numai 36% dintre persoanele intervievate n cadrul
cercetrii realizate de Metro Media Transilvania susin c se poate avea ncredere
n cei mai muli dintre oameni, n timp ce peste jumtate (55%) dintre subiecii
cercetrii Intoleran, discriminare, autoritarism n opinia public, realizat
la iniiativa Institutul pentru Politici Publice (IPP), n anul 2003, considerau c
nu se poate avea ncredere n cei mai muli dintre oameni.
n legtur cu libertatea de decizie asupra vieii proprii, 35% dintre persoane

consider c toi cei care se abat de la morala cretin trebuie pedepsii, 54%
susin c pstrarea ordinii publice este mai important dect respectarea
libertii individuale, 37% cred c homosexualitatea ar trebui pedepsit prin
lege, 47% sunt de prere c locuitorii satelor i oraelor din Romnia ar trebui
s aleag dac romii pot sau nu s se stabileasc n localitatea lor.
Stereotipuri, prejudeci, discriminare.
Mai multe cercetri concluzioneaz c stereotipuri puternice i persistente
sunt prezente la procente importante din populaie, n special n legtur cu
categorii de persoane precum homosexualii (aproape jumtate din populaia
intervievat consider orientarea sexual minoritar o boal care trebuie
tratat, 40% consider c homosexualii i lesbienele nu ar trebui s triasc n
Romnia, numai 9% ar accepta ca persoane aparinnd minoritilor sexuale
s locuiasc n aceeai localitate i numai 7% declar c ar fi de acord s
lucreze la acelai loc de munc cu aceste persoane), romii (47% din subiecii
cercetrii nu ar angaja romi, pentru c sunt lenei i fur i 30% consider c
investiia n educarea persoanelor de etnie rom este o investiie fr efect,
2/3 dintre romni nu ar permite romilor s cltoreasc n strintate, 48% ar
susine o politic demografic care s limiteze creterea populaiei de romi,
iar 82% consider c cei mai muli dintre romi ncalc legile), persoanele
infectate cu HIV etc..
Sursa: Barometrul de opinie privind discriminarea n Romnia.

Metro Media Transilvania, 2004
Libertate n alegerea propriului stil de via: Principiu general
sau valoare real?
n pofida faptului c 79% dintre persoanele intervievate n cadrul cercetrii
Intoleran, discriminare, autoritarism n opinia public sunt de acord c
este firesc ca fiecare s i aleag propriul stil de via, chiar dac acesta
difer de al majoritii i numai 13% dintre subieci i exprim dezacordul
Sursa: Barometrul de opinie privind

discriminarea in Romnia.
Sursa: Intoleran, discriminare,

autoritarism n opinia public.
IPP, 2003.
19
conform cruia brbatul este cel care conduce familia, iar deciziile, firesc,
trebuie s i aparin. Femeia are ns, i ea, un rol bine determinat n zona
privat, conform percepiei a aproape jumtate dintre subiecii Barometrului
discriminrii, realizat de Metro Media Transilvania: este responsabil cu
treburile casei, cu sarcinile domestice.
Sursa: Intoleran, discriminare, autoritarism Sursa:Barometrul Incluziunii Romilor.

n opinia public. IPP, 2003.
Fundatia Soros Romnia, 2007
Stereotipuri care limiteaz integrarea pe piaa muncii.

Multe dintre persoanele intervievate sunt reticente n ceea ce privete
popularea locului lor de munc cu categorii de persoane indezirabile,
iar cele mai puternic respinse sunt persoanele cu orientare homosexual,
persoanele infectate cu HIV, romii i membrii unor secte religioase.

Sursa: Intoleran, discriminare, autoritarism n opinia public. IPP, 2003.
n plan profesional, aproape 1/3 dintre respondeni consider c este dreptul

brbatului s beneficieze de un loc de munc atunci cnd situaia economic
diminueaz oportunitile de angajare. Brbaii rmn cei care au dreptul, n
principal, s i asume roluri de conducere i n zona public, profesional. n
primul rnd pentru c sunt mai capabili s o fac, dup cum cred 36% dintre
persoanele intervievate, dar, mai mult, rolurile din zona privat, a familiei, n
care sunt n mod special active femeile, nu le mai permite acestora timpul
necesar pentru a fi manageri. Exist i opinia conform creia femeilor le este,
oricum, fric de mari responsabiliti, n rndul a 1 din 4 respondeni din
cadrul aceleiai cercetri a Metro Media Transilvania.

IPP, 2003.
Stereotipuri i prejudeci de gen n opinia public.

Prejudecile i atitudinile discriminatorii rmn larg rspndite i fa de
femei, inclusiv n ceea ce privete asumarea de noi roluri n sfera profesional
i n viaa public. 39% din populaia intervievat menine stereotipul


IPP, 2003.
20
Se schimb tiparele discriminrii?

Schimbarea ca proces dificil, de lung durat.
Barometrul de Opinie Public (BOP) al Fundaiei Soros Romnia, realizat n anul
2007, ncearc s rspund ctorva ntrebri specifice, n contextul msurrii
schimbrii la nivelul stereotipurilor, prejudecilor i a manifestrilor intoleranei.
Concluziile readuc n prim plan dificultatea schimbrilor de mentalitate fa de
grupuri diferite. Datele BOP au permis realizarea de comparaii ntre 2005,
2006 i 2007. Pentru cele trei momente de timp, diferenele sunt mici, aproape
de fiecare dat n marja de eroare datorat eantionrii.
Sursa: Barometrul de Opinie Public 1998-2007.

Fundaia Soros Romnia, 2007.
Aproape 90% dintre respondeni a indicat cel puin o categorie de vecini

nedorii, iar mai mult de jumtate (57%) au ales cel puin patru astfel de
categorii. Jumtate dintre respondeni nu i doresc vecini de etnie rom, iar
proporia celor care i includ pe homosexuali n categoria vecinilor indezirabili
(60%) este apropiat de cea persoanelor care nu i doresc vecini alcoolici
(67%) sau care sunt dependeni de droguri (72%). Este surprinztor i numrul
mare al celor care se refer la categoria persoanelor care au SIDA (42%) i,

mai ales faptul c pentru aceast categorie avem chiar o uoar tendin de
cretere, semnificativ statistic.
Noi categorii de persoane cu risc crescut de a fi discriminate.
Raportul Equality at Work. Tackling the Challenges, al doilea Raport global
elaborat n continuarea declaraiei OIM asupra Principiilor i Drepturilor
Fundamentale la Locul de Munc n anul 2007 examineaz teme de ultim
or n domeniul tiparelor discriminrii i inegalitii la locul de munc.
Raportul indic necesitatea unei implementri superioare a legislaiei antidiscriminare, precum i a iniiativelor fr caracter regulatoriu din partea
guvernelor i a companiilor, pentru ca partenerii sociali s fie mai capabili
s transforme egalitatea la locul de munc n realitate. Ca i obstacole
semnificative n procesul de prevenire i combatere a discriminrilor de pe
piaa muncii, sunt identificate slaba aplicare a legii, lipsa de resurse la nivelul
instituiilor cu responsabiliti n combaterea discriminrii, planuri cu scopuri
prea nguste i programe cu durat prea redus etc.
n acest context, recomandrile sunt cele de completare a msurilor antidiscriminare convenionale - legi coerente i comprehensive, a mecanismelor
de aplicare i a eforturilor instituiilor specializate, cu alte instrumente-cheie,
precum politicile active pe piaa muncii. De asemenea, sunt necesare noi
politici pentru a pune capt inegalitii de gen n domeniile angajrii i
salarizrii. n ciuda progreselor, n special a progresului considerabil nregistrat
n realizrile educaionale feminine, femeile continu s ctige mai puin
dect brbaii n orice domeniu, iar povara inegal a responsabiltilor
familale le plaseaz ntr-o poziie lipsit de avantaje pentru obinerea de
slujbe cu norm ntreag.
Raportul evideniaz faptul c, n prezent, noi forme de discriminare se
adaug tiparelor recunoscute de mult timp, precum acelea bazate pe sex,
ras i religie. Categoriile din ce n ce mai expuse discriminrii sunt acum
persoanele tinere, dar i persoanele n vrst, persoanele cu dizabiliti i
persoanele infectate cu HIV/SIDA. O provocare n plus o constituie apariia
21
practicilor discriminatorii care i afecteaz pe cei cu o predispoziie genetic

spre anumite boli sau pe cei care au stiluri de via considerate nesntoase.
Aproape orice alegere a unui stil de via are consecine legate de sntate;
astfel, problema este trasarea unei linii ntre ceea ce poate fi reglat de un
angajator i libertatea unui angajat de a-i regla viaa n funcie de alegerile
proprii.
Discriminarea la locul de munc este o int n micare:
n vreme ce tiparele de discriminare pe baz de sex, ras
i religie, de mult timp recunoscute, persist, adeseori
dobndind expresii noi, apar, de asemenea, forme noi,
precum discriminarea n funcie de statutul HIV/SIDA (real sau
presupus) sau mpotriva lucrtorilor de la ambele capete ale
spectrului de vrst. Concomitent, alte practici, precum cele
care penalizeaz persoanele cu obiceiuri vzute ca nesntoase, au nceput
s devin vizibile n mai multe ri.
22
Capitolul 2:
Ce nseamn discriminare de
gen pe piaa muncii?
Domeniul cu cele mai complexe reglementri n ceea ce privete prevenirea,
combaterea i sancionarea discriminrii pe criteriul de sex este cel al muncii.
Aspectele pincipale legate de domeniul muncii care sunt reglementate de
legislaia romneasc privind egalitatea de anse i discriminarea pe criteriul
de sex sunt:
1. Accesul pe piaa muncii (recrutarea i selecia)
2. Formarea i perfecionarea profesional
3. Promovarea
4. Salarizarea
5. Maternitatea, creterea i ngrijirea copilului
6. Hruirea sexual
7. Sancionarea
8. Concedierea
1. Accesul pe piaa muncii (recrutarea i selecia)

Constituia Romniei Art. 16 si 41
Codul Muncii Art. 3, Art. 27(5), Art. 29(3), (4)
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei
si barbati (cu modificari si completari), capitolul II Egalitatea de anse i tratament ntre femei i brbai n domeniul
muncii Art. 7(a, b,d), Art. 9 (1a)
O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea
tuturor formelor de discriminare (cu modificari si completari din Legea
nr. 48/2002 si O.G. nr. 77/2003): Art. 1. alin. 2, litera e (i); Capitolul II,
seciunea I, art 5 Art. 6. Art. 7, (1) (2) (3), Art. 9.
Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea
ocuprii forei de munc, modificat i completat Art. 1, Art. 3d
Hotrrea Guvernului nr.759/2002 pentru aprobarea Planului naional de
aciune pentru ocuparea forei de munc
Ordinul nr. 64/2003 al Ministrului Muncii i Solidaritii Sociale privind
aprobarea modelului cadru de contract individual de munc
Legea nr. 188/1999 privind statutul funcionarilor publici Art. 57(3)
Instruciunea nr. 1/2003 a Consiliului Naional pentru Combaterea
Discriminrii
Ce prevede legislaia n domeniu?

Legislaia romneasc asigur egalitatea de anse pentru femei i brbai i
nediscriminarea n ceea ce privete:
Alegerea i exercitarea liber a unei profesii, ocupaii, activiti i loc de
munc
Angajarea n toate posturile sau locurile de munc vacante i la toate
nivelurile ierarhice profesionale
Ocuparea funciilor i demnitilor publice, civile sau militare
ncheierea sau modificarea raportului juridic de munc ori de serviciu
Informarea i consilierea profesional, participarea la programe de iniiere
i calificare
Ce categorii de persoane sunt vizate de prevederile
legale?
Prevederile se aplic nediscriminatoriu pe piaa muncii,
respectiv:
lucrtorilor din sectorul public
lucrtorilor din sectorul privat
lucrtorilor independeni
lucrtorilor din agricultur
funcionarilor publici
personalului contractual
23
Capitolul 2: Ce nseamn discriminare de gen pe piaa muncii?
Discriminarea unei persoane pe criteriul de sex la ncheierea unui raport de

munc
Refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja n munc o persoan
pe motiv c aparine unui anumit sex, cu excepia cazurilor prevzute de lege
Cum a evoluat distribuia procentajelor de lucrtori femei dup

statut n totalul slujbelor ocupate de femei, n perioada 19952004
(unpaid = munc neremunerat; self-employed = independente/antreprenoriat;
employees = angajate)
Sursa: Equality at Work. Tackling the Challenges. OIM, 2007.
Legea interzice i sancioneaz contravenional:
Condiionarea participrii la o activitate economic a unei persoane ori a
alegerii sau exercitrii libere a unei profesii de apartenena sa la un anumit
sex
Anunuri n pres pentru oferte de serviciu
Angajm ef de magazin n urmtoarele condiii: experien
minim 5 ani n comer, autoritar, organizat. Vrsta pn n
35 de ani, aspect fizic plcut, fr responsabiliti familiale.
Seriozitate maxim.
Este anunul de mai sus discriminatoriu pe criterii de sex i
vrst?
Cerinele referitoare la aspectul fizic plcut i responsabilitile familiale, ct
i menionarea limitei de vrst, constituie discriminri, neavnd legtur cu
cerinele postului pentru care se solicit angajare.
Angajatorul poate refuza angajarea unei persoane care nu

corespunde cerinelor ocupaionale n domeniul respectiv,
datorit naturii activitilor profesionale sau cadrului n care
acestea se desfoar, numai n cazul n care sexul este o
cerin profesional autentic i determinant, obiectivul
urmrit este legitim i cerina proporional. De exemplu,
n profesii precum actoria sau modelling-ul, criteriul de sex
poate fi un factor determinant.
Condiionarea ocuprii unui post prin anun sau concurs de sexul unei
persoane
O cercetare realizat n anul 2003 prin analizarea anunurilor aprute ntr-o
perioad dat indic discriminarea de gen ca fiind prezent n 26.16% dintre
respectivele anunuri. Anunurile analizate condiioneaz ocuparea unui loc
de munc de apartenena la un anumit sex, 1 anun din 4 indicnd sexul unei
persoane ca fiind o condiie de baz pentru ocuparea unui post. Un exemplu
de discriminare pe criteriul de gen, dar care condiioneaz ocuparea postului
i de imaginea persoanei i de vrst este cel de mai jos, aprut n cotidianul
Romnia Liber i utilizat ca exemplu n cadrul cercetrii:
Activitate secretariat, domnioar blond natural, ochi albatri,
supl, educat pentru oportunitate deosebit, seriozitate, exclus
aventurierelor, atept provincia. C. V.+ foto la O. P. 33, C. P. 33,
Bucureti (Romnia Liber, 12 martie 2003, p.14)
Aceeai cercetare identific i foarte multe discriminri pe criteriul vrstei, de
multe ori ambele criterii de discriminare sex i vrst aprnd n coninutul
aceluiai anun. n foarte multe cazuri, este impus nejustificat i abuziv o
limit de vrst pentru practicarea unei meserii.
24
Poziia din anun

Limite de vrst solicitate (ani)
Ageni imobiliari
Minim 28
Ageni paz
21-45, 25-35, 25-40, maxim 45
Asisteni medicali
Maxim 36
Barman
Maxim 24, 18-24
Buctar
Maxim 40, maxim 45
Confecionere
Maxim 30
Coafez
Maxim 30
Contabil
Maxim 35
Ingineri sisteme irigaii
35-40
Ingineri proiectani mecanici Maxim 40
Ingineri vnzri
25-35
Ingineri auto
35-40
Lucrtori n rigips
18-35
Mecanic auto
Maxim 40
Menajer
30-40, 30-48, maxim 35
Medic
30-40
Muncitori necalificai construcii Maxim 40
Osptar
Maxim 30
Paznic
45-50, maxim 45
Secretar
Minim 24, maxim 25, maxim 30, maxim 35
Sudori
Maxim 45
Supraveghetor magazin
Maxim 30
ofer
Maxim 35, maxim 40
Vnztoare
20-30, 18-35, 20-40, maxim 30
Sursa: Manifestri discriminatorii n procesul de angajare.
CEDES Romnia, 2003.
Discriminarea pe criteriul de sex n anunarea, organizarea concursurilor
sau examenelor i selecia candidailor pentru ocuparea posturilor vacante
din sectorul public sau privat
Solicitarea testelor de sarcin pentru candidatele la diverse posturi pe
piaa muncii, precum i folosirea maternitii ca motiv de discriminare pentru
selecia candidatelor la angajare (legea prevede i excepii pentru locurile
de munc n care natura ori condiiile particulare de munc sunt interzise

femeilor gravide i/sau care alpteaz)
n iulie 2005 am participat la un interviu pentru obinerea
unui post de manager de vnzri. n timpul interviului, am fost
ntrebat despre viaa mea personal i despre cum am grij
de cei 2 copii precolari pe care i am. Ulterior interviului,
am primit un telefon prin care m informau c nu am fost
selectat pentru ocuparea postului. Cred c nu mi s-a oferit
postul pentru c sunt mritat i am 2 copii mici, eu avnd
calificrile necesare pentru acest post. (O.D., 36 de ani)
Discriminarea pe criteriul de sex la stabilirea i modificarea atribuiilor din
fia postului.
Pentru a asigura implementarea corect a prevederilor n vigoare n domeniu, prile implicate n

procesele de recrutare i selecie de personal pe
piaa muncii au obligaii specifice, conferite de
lege!
Care sunt obligaiile tale, dac eti angajator?
Angajatorii sau reprezentanii acestora, care anun ocuparea unui post
prin material publicitar i/sau mesaj publicitar, oricare ar fi mijlocul de
comunicare ce face posibil transferul informaiei, au obligaia de a asigura
liberul acces la toate etapele procesului de angajare tuturor persoanelor, fr
nici o deosebire, excludere, restricie sau preferin, pe baz de sex.
Care sunt obligaiile tale, dac eti furnizor de servicii de resurse
umane?
Persoanele fizice i juridice cu atribuii n medierea i repartizarea n munc
au obligaia s aplice un tratament egal tuturor celor aflai n cutarea unui
25
loc de munc, s asigure tuturor persoanelor aflate n cutarea unui loc de

munc accesul liber i egal la consultarea cererii i ofertei de pe piaa muncii,
la consultan cu privire la posibilitile de ocupare a unui loc de munc i
de obinere a unei calificri i s refuze sprijinirea cererilor discriminatorii ale
angajatorilor.
rmne sczut comparativ cu cel al brbailor, reconcilierea

vieii profesionale cu viaa privat, meninerea unui nivel
crescut de omaj de lung durat, riscul crescut de srcie.
Sursa: Report on Equality Between Women and
Men. European Commission, 2008.
Care sunt obligaiile tale, dac transmii sau faci public informaia
privind recrutarea de personal prin intermediul mass media?
Autorii materialului publicitar i/sau mesajului publicitar i reprezentanii
legali ai mijlocului de difuzare au obligaia de a nu difuza materiale publicitare
i/sau mesaje publicitare ce conin anunuri privind ocuparea unui post,
oricare ar fi mijlocul de comunicare ce face posibil transferul informaiei, dac
acestea restrng participarea persoanelor interesate.
Responsabilitatea pentru nerespectarea acestei prevederi cade att n
sarcina autorilor materialului publicitar, ct i a celor care public/difuzeaz
materialul respectiv.
Cum pot influena stereotipurile de gen practicile

de pe piaa muncii privind recrutarea i selecia?
Pe piaa muncii, se menine tendina de a angaja femeile i brbaii n domenii
i ocupaii diferite i de a categorisi profesiile n profesii feminine i profesii
masculine. Aceast tendin are consecine att la nivelul restricionrii
accesului la anumite ocupaii de sexul persoanei, dar i la nivelul veniturilor,
domeniile i ocupaiile feminizate fiind, de cele mai multe ori, cele mai prost
pltite.
Femeile pe piaa muncii n UE-27

Aspecte pozitive la nivel cantitativ
Rata de ocupare a femeilor a crescut ntr-un mod foarte stabil
n Uniunea European, n ultimii ani. n perioada 2000-2006,
numrul de persoane angajate n UE-27 a crescut cu aproape
12 milioane. Dintre acestea, peste 7.5 milioane au fost femei.
Rata de ocupare a femeilor s-a mbuntit n fiecare an,
atingnd, n anul 2006, 57.2%, cu 3.5% mai mult dect n anul 2000. Rata
de ocupare a crescut i la nivelul femeilor cu vrste de peste 55 ani, iar
omajul feminin a sczut pn la 9%, cel mai sczut nivel al ultimilor 10 ani.
Aspecte persistent-negative la nivel calitativ
Zonele n care situaia femeilor nu s-a mbuntit semnificativ, n pofida
creterii participrii acestora pe piaa muncii sunt: plata salariul brbailor
rmne semnificativ mai mare dect salariul ctigat de femei, segregarea
sectorial i ocupaional femeile care au intrat pe piaa muncii s-au
ndreptat n special ctre sectoare, ocupaii i zone de activitate deja
dominate de femei, promovarea n companii, numrul de femei manager
Sursa: Femei i brbai n organizaii. CPE Centrul Parteneriat

pentru Egalitate, 2006
26
O cercetare realizat n Municipiul Iai evideniaz faptul c procente

importante din persoanele intervievate percep existena mai multor domenii
ca fiind masculine sau feminine.
Domeniile considerate a fi masculine, tendin evideniat prin procentul mare
de subiecii care au rspuns c brbaii sunt mai potrivii pentru a fi angajai,
sunt mineritul i metalurgia (87,5%), construciile (79,4%), transporturile
(41,3%). Pe de alt parte, industria textil (71,3%) i educaia (41,6%) sunt
arii de activitate percepute ca fiind feminine.
Tendine n definirea unor domenii se remarc n cazul agriculturii (30,6%
dintre subiecii consider c brbaii ar trebui angajai), justiia (22,7%) i
la guvernare (28,7%), n timp ce pentru sntate (23,1%), comer i industria
alimentar (34,8%) tendin este ctre o definire feminin.
Sursa: Egalitatea de anse pe piaa muncii din Municipiul Iai.

Fundaia ProWomen, 2004.
Conform rezultatelor unui studiu la care a participat i BNS,
printre principalele motive ale discriminrii romncelor care
activeaz n piaa muncii se numr i:
1. Atitudinile preconcepute ale ofertantului locului de munc
fa de angajarea femeilor, pe care le consider, n unele
cazuri, for de munc inferioar;
2. Preferina angajatorului, care este de regul brbat, pentru
lucrtori de sex masculin din considerente de socializare sau solidaritate
brbateasc, dorind s lucreze mai mult cu un colectiv de brbai, dect cu
un grup de femei sau creznd c un conductor brbat este mai eficient;
3. Previziunile angajatorului referitoare la productivitatea probabil a
candidatului femeie, ntruct prestaia acesteia poate fi ntrerupt de
cstorie, naterea i ngrijirea copiilor.
Prin urmare, diferenele ntre femeile i brbaii care activeaz pe piaa
muncii constau, de cele mai multe ori, n diferene la capitolul de venituri
salariale (pentru munc egal cu a brbailor, femeile din Romnia primesc
salarii mai mici), n dificulti la avansarea n carier, acces restrns pe
piaa muncii din anumite ramuri economice i, n multe cazuri, n ocuparea
voluntar n gospodrie, pentru a asigura stabilitatea familiei n lipsa unei
implicri din partea partenerului n gestionarea activitilor casnice.
Surs: Blocul Naional Sindical - BNS
27
2. FORMAREA I PERFECIONAREA
PROFESIONAL
Legea nr. 202/2002, modificat i completat Art. 7(1)d),
Art. 9(1)f), Art. 15(1), (2), (3)
O.G. 137/2000, modificat i completat Art. 1(2)e)v),
Art. nr. 6(d)
Codul Muncii Art. 39(1)(g)
Prin egalitatea de anse i tratament ntre femei i brbai n relaiile de
munc se nelege accesul nediscriminatoriu la:
Informare i consiliere profesional
Programe de iniiere, calificare
Perfecionare, specializare i recalificare profesional.
Practica nvrii pe ntreg parcursul vieii, prin participarea continu la
programe de educare i formare profesional este extrem de sczut n
Romnia, aceasta ocupnd ultimul loc n clasamentul UE-27.
Legea interzice i sancioneaz contravenional

Discriminarea prin utilizarea, de ctre angajator, a unor practici care
dezavantajeaz persoanele de un anumit sex, n legatur cu toate aspectele
mai sus menionate.
n firma la care lucrez, au loc periodic programe de formare
continu (la locul de munc sau n afara acestuia). Viaa mea
de familie (sunt cstorit i am un copil) nu mi influeneaz
cu nimic cariera profesional. Cu toate acestea, eful meu mi
refuz constant accesul la programele de formare, pe motiv
c sunt condiionat de obligaiile familiale care m-ar putea
mpiedica s urmez cursurile de perfecionare. (Mariana S.,
31 de ani, economist).
Dei am vrut tot timpul s particip la cursurile de formare de care
beneficiaz colegii mei de la firm, nu am putut deloc n ultimii 5 ani, de
cnd am un copil. Asta pentru c sunt programate fie pn seara trziu, iar
eu trebuie sa iau copilul de la gradini pn la ora 5, fie sunt programate
smbta i duminica, iar eu trebuie s stau acasa n zilele respective.
(Mihaela Rodica D., 36 de ani, asistenta marketing)

de pe piaa muncii privind formarea?
Sursa: Report on Equality Between Women and Men. European

Commission, 2008.
Dac la nivelul organizaiei exist posturi sau departamente dominate sau

exclusiv formate din femei sau brbai, unul dintre motive ar putea fi politica
de formare a organizaiei.
Se ntmpl adesea ca femeile s fie ncurajate s participe la programe de
formare n domeniul relaiilor publice sau fiscalitate, n timp ce atunci cnd
se organizeaz programe viznd dezvoltarea strategic a organizaiei sau
utilizarea noilor tehnologii, cei care beneficiaz de formare s fie brbaii.
Pentru a evita integrarea stereotipal a angajailor n programe de formare,
este nevoie de o analiz real a nevoilor acestora i de punere n valoare a
abilitilor fiecrei persoane n parte.
28
Bune practici n Uniunea European

n Luxemburg, CEGECOM, operator de telefonie i-a stabilit
ca obiectiv realizarea unei analize a nevoilor de dezvoltare
a tuturor angajailor iar Husky Injection Molding Systems
a lansat un proiect de aciuni pozitive care s determine
creterea numrului de femei n posturile tehnice i s susin
o reea de suport pentru femei n unitile tehnice. Un prim
pas a fost organizarea Porilor Deschise n companie, ocazie cu care au fost
recrutate femei pentru posturi de mecanic.
n multe ri din Europa se serbeaz Ziua Fetelor, ca modalitate de a extinde
spectrul ocupaional al fetelor. n Germania, de Ziua Fetelor, companii cu
activiti n domeniul tehnicii, companii care au departamente tehnice sau
posibiliti de a efectua cursuri tehnice, universiti i centre de cercetare
organizeaz evenimente la care tinere fete pot vedea din interior cum se
lucreaz, li se ofer exemple concrete despre cum arat munca ntr-o
astfel de organizaie i pot lua legatura cu departamentele de resurse
umane. Companiile care particip n acest program au raportat o cretere a
numrului de femei n posturi care necesit cunotine i abiliti tehnice.
n Malta, la Bank of Valletta, una dintre cele mai mari bnci, femei ce ocup
un procent de 20% din departamentul IT. Aceste femei sunt angajate ca
analiti, programatori, administratori de sistem.
3. PROMOVAREA
Legea nr. 202/2002, modificat i completat Art. 7(1)(e),
Art. 9(1)(h)
O.G. nr. 137/2000, modificat i completat Art. 6 d)

Legea prevede accesul nediscriminatoriu la promovare la orice nivel ierarhic
i profesional.
Este interzis i sancionat contravenional
Discriminarea prin utilizarea de ctre angajator a unor practici care
dezavantajeaz persoanele de un anumit sex, n legtur cu relaiile de
munc, referitoare la promovarea profesional.
Angajatorii trebuie s ia n considerare pentru promovare aspecte precum
abilitile, educaia, performana i experiena, nu sexul angajailor.
Proporia femeilor n poziii de decizie i manageriale, n 1995 i 2004
PricewaterhouseCoopers Irlanda, o companie cu 1500 de angajai a realizat

o ampl analiz a profilului membrilor echipei n scopul de a stabili proriti
n formarea personalului, ca parte a unui proiect european n domeniul
egalitii de anse.
Sursa: Equality at Work. Tackling the Challenges. OIM, 2007.
29
Studii care au analizat, de exemplu, carierele profesionale

ale brbailor i femeilor care au absolvit aceleai cursuri
de perfecionare (MBA) au artat c, n ciuda faptului c
au aceeai calificare, aceleai ambiii profesionale, aceeai
dedicare fa de locul de munc i profesie, iar la nceputul
carierei au avut statut profesional i salarii similare, carierele
femeilor i ale brbailor s-au dezvoltat diferit. Brbaii au
fost promovai mai repede, la nivele ierarhice mai inalte i cu salarii mai
mari, comparativ cu femeile. Studiile susin c singura explicaie a acestor
diferene este ceea ce se numete plafonul de sticl. Acest concept
definete un numr de bariere invizibile care se interpun promovrii
femeilor, pe msur ce acestea cresc n ierarhia profesional. Barierele
constau n proceduri, structuri, relaii de putere, mentaliti stereotipale
etc., care ngreuneaz sau chiar mpiedic accesul femeilor la poziii nalte
de conducere.
Sursa: Gender Discrimination In Promotion: The Case Of
Spanish Labor Market. Universidad de Madrid, 2004
remunerat din afara agriculturii i normele culturale ajut n explicarea

variaiilor din proporia persoanelor de sex feminin n cadrul acestui grup.


de pe piaa muncii privind promovarea?
Unul dintre stereotipurile de gen cele mai prezente atribuie n principal
brbailor calitile, aptitudinile i competenele de care o persoan are
nevoie pentru a promova n funcii publice sau n poziii ierarhice superioare
n organizaii.
Cei mai muli angajai i manageri consider c femeile ntmpin mai multe
bariere n dezvoltarea carierei i c brbaii sunt preferai pentru posturi de
conducere. Stadiul de dezvoltare economic al unei ri nu pare a avea un
rol-cheie n a determina procentajul de femei n poziii de decizie.
Muli ali factori, precum legislaia i politicile anti-discriminare, sistemele
naionale de clasificare a ocupaiilor, proporia feminin n munca

Percepii similare mprtesc i persoanele intervievate n cadrul cercetrii
realizate n Municipiul Iai. 28.7% dintre acetia cred c brbaii sunt
preferai pentru poziii superioare n cadrul firmelor.
30
Bune practici n Uniunea European

n Cehia are loc un concurs anual adresat companiilor, care
vizeaz promovarea egalitii de anse pentru femei i brbai
prin programe dedicate. Primul an a fost dedicat programelor
care au urmrit dezvoltarea profesional a femeilor, astfel
nct s poat ocupa poziii de decizie n companie.
Conducerea companiilor se poate nscrie la concurs sau pot fi angajaii cei
care propun compania la care lucreaz. Tot n Cehia, Hewlett-Packard a
desfurat un program pilot privind oportunitile egale, pentru ca mai multe
femei s poat accesa poziii de conducere n companie.
Sursa: Egalitatea de anse pe piaa muncii din Municipiul Iai.

Fundaia ProWomen, 2004.
Atitudinile i opiniile n legtur cu performanele femeilor i performanele
brbailor n poziii de conducere influeneaz procesele de promovare. O
cercetare realizat n anul 2006 de CPE Centrul Parteneriat pentru Egalitate,
Femei i brbai n organizaii, subliniaz faptul c ambiguitatea proceselor
de promovare i evaluare care se implementeaz n companii favorizeaz
discriminarea angajailor. Lipsa indicatorilor obiectivi de performan conduc
managerii ctre decizii de promovare luate n baza propriilor percepii despre
performan, respectiv percepii despre munca femeilor, care pot fi diferite de
cele despre munca brbailor.

n Polonia se desfoar un concurs numit Compania oportunitilor egale

care premiaz iniiative ale companiilor privind managementul diversitii
i oferirea de oportuniti egale. La prima ediie au participat 52 de firme,
iar la ediia a doua 130. Volkswagen Motor Polska a primit premiul pentru
politica de recrutare i accesul nediscriminatoriu la angajare.
n Irlanda, A&L Goodbody, o companie cu 500 de angajai, a realizat o
analiz a modului n care s-au fcut recrutarea i promovarea n ultimii 10
ani. Ei au constatat c multe femei care au promovat din poziia n care se
angajaser n urm cu 10 ani nu au ajuns n poziii de management i au
ncercat s descopere dac acest lucru este cauzat de structura intern a
organizaiei sau de faptul c unele dintre ele aveau copii. n acest scop,
au fost realizate interviuri cu 50 de persoane, femei i brbai, din diferite
departamente i s-a constatat c la nivelurile superioare nu exist politici
de reconciliere a vieii de familie cu viaa profesional. Ca urmare, a fost
introdus un orar flexibil i au fost organizate cursuri de formare pentru
dezvoltarea competenelor de management ale femeilor.
n Danemarca, cele mai mari companii lucreaz cu consultani n
problematica egalitii de anse, mpreun cu care stabilesc strategii pentru
creterea numrului de femei n poziii de management, iar departamentele
lor de resurse umane realizeaz analize ale sistemului de plat, evaluarea
performanei i satisfacia angajailor, utiliznd date separate pe sexe,
pentru a identifica posibilele inegaliti. De exemplu, Nykredit, o companie
cu 3200 de angajai, dintre care 49% femei, implementeaz de 8 ani
programe de dezvoltare a carierei i egalitate de anse.
31
Cte poziii de manager ocup femeile n UE-27?
Sursa: Report on Equality Between Women and Men.

European Commission, 2008.
n urma comparrii, pe baza acelorai indicatori i a acelorai uniti de

msur, cu o alt activitate, reflect folosirea unor cunotine i deprinderi
profesionale similare sau egale i depunerea unei cantiti egale ori similare
de efort intelectual i/sau fizic.
Studiul. Time for equality at work a artat c inegalitile de gen
semnificative n domeniul plii sunt printre cele mai persistente trsturi
ale pieelor muncii n ntreaga lume. Dei discrepanele n domeniul plii
la nivel de sexe s-au redus n anumite locuri i au stagnat n altele, femeile
continu s munceasc, n medie, pe salarii mai mici dect brbaii.
Aceast tendin continu, n ciuda succeselor frapante obinute de femei
n progresele educaionale n raport cu brbaii (figura 2.2). n 2003, cu
excepiile notabile ale Asiei de Sud i Africii Subsahariene, ratele brute
de nscriere n educaia teriar erau considerabil mai mari dect cele
ale brbailor, ducnd n acest fel la reducerea relevanei diferenelor de
productivitate ntre brbai i femei drept cauz explicativ important a
discrepanei persistente ntre sexe.
Diferene la salarizare n Europa
4. SALARIZAREA
Diferena procentual dintre angajai,

femei i brbai, la nivel salarial
Diferena procentual dintre angajai, femei i brbai,

la nivel salarial n statele membre UE, n anul 2006
Sursa: Equality at Work. Tackling

the Challenges. OIM, 2007.
Sursa: Report on Equality Between Women and Men.

European Commission, 2008.
Constituia Romniei Art. 41(4)

Codul Muncii Art. 6 (3), Art. 154(3), Art. 155.
Legea nr. 202/2002, modificat i completat Art. 4(f),
Art. 7(1)c), Art. 9(d)
OG. Nr. 137/2000, modificat i completat Art. 1(2)(e)(i),
Art. 6b), c)
Venit egal pentru munc de valoare egal

Principiul pe care se bazeaz egalitatea de anse i tratament ntre femei
i brbai n relaiile de munc i nediscriminarea n salarizare este acela al
venitului egal pentru munc de valoare egal = activitatea remunerat care,
32
Legea prevede c, la munc egal, femeile au salariu egal cu brbaii. Salariul

cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri.
Este interzis i constituie contravenie
Orice discriminare bazat pe criteriul de sex cu privire la toate elementele
i condiiile de remunerare
Orice discriminare pe criterii de sex la stabilirea i la acordarea salariului i
n acordarea altor drepturi sociale dect cele reprezentnd salariul.
La nivel global, femeile au ajuns s ocupe 40% din ntreaga
pia a muncii, dar ctig mai puin cu 12-60%, conform
datelor culese de Confederaia Internaional a Sindicatelor.
n rile europene, la munc egal, femeile ctig mai puin
cu 15% dect brbaii.
Sursa: Raportul privind egalitatea de anse ntre
femei i brbai. Comisia European, 2007
Care este situaia salariilor femeilor i brbailor n Europa?
Potrivit estimrilor Eurostat, evoluia diferenelor salariale
din cele 25 de state ale UE a fost de doar 2% n decursul
perioadei 1994-2003, de la 17% la 15%. Diferena salarial
consemnat n cele 15 ri care alctuiau UE nainte de
extinderea din mai 2004, a scazut cu un punct procentual
n intervalul 1994-1998, de la 17% la 16%. Ritmul s-a
meninut i intre 1998-1999, cand decalajul ajunsese la 15%,
pentru ca in perioada urmatoare, pana in 2003, sa se aprecieze pana la
16%. Conform Eurostat, cele mai mari diferente salariale din 2003 au fost
consemnate in Cipru, 25%, Estonia, 24%, Slovacia si Germania, fiecare cu
23%. La polul opus, cele mai mici decalaje din 2003 au fost inregistrate de
Malta, 4%, Portugalia, 9% si Grecia, 11%. Diferentele salariale din Franta
au fost, in 2003, de 12%, in scadere cu un procent fata de anul anterior,
in Marea Britanie, decalajul a fost de 22%, iar in Olanda de 18%. Sursa:
Eurostat, biroul de statistica al Uniunii Europene

de pe piaa muncii privind salarizarea?
Pe piaa muncii se menin diferene importante ntre salariile femeilor i
salariile brbailor, situaie care persist, n cele mai multe dintre cazuri, din
motive precum:
existena domeniilor de lucru feminizate, respectiv cele n care numrul
de femei salariate este foarte mare; meseriile/domeniile n care lucreaz
n majoritate femei sunt i domeniile cele mai slab remunerate (industria
confeciilor, nvmnt, sntate, asisten social)
limitarea accesului femeilor la poziii de conducere/poziii ierarhic
superioare, care sunt mai bine remunerate
plasarea responsabilitilor familiale n principal n sarcina femeilor, ceea
ce poate determina opiunea pentru un orar de lucru mai flexibil, n locul unui
salariu mai mare
ntre formele n care apar diferenele de salarizare la nivel de organizaie sunt i:
acordarea unei remuneraii diferite pentru aceleai posturi sau posturi
similare
stabilirea unor funcii i remuneraii diferite pentru aceleai ocupaii sau
pentru ocupaii similare
subevaluarea abilitilor, competenelor i responsabilitilor asociate cu
posturi considerate feminine (Ex: Se presupune c un muncitor n construcii
depune un efort fizic mare. Nu acelai lucru se ntmpl atunci cnd este
vorba despre o infirmier, care la rndul ei, depune un efort fizic mare atunci
cnd trebuie s ridice bolnavii).
Cum a evoluat situaia salariilor femeilor i
brbailor n Romania?
Conform studiilor statistice, diferena dintre salariile
angajailor de sex masculin i ale celor de sex feminin s-a
redus, n Romnia, n perioada 1994-2003, cu 3%, ajungnd
de la 21%, la 18%.
33
n Romnia, evoluia salariilor a fost sinuoas, astfel c ntre

1995 i 1997 diferena s-a apreciat cu 3%, pn la 24%,
pentru ca n 1998 s scad cu 4%, iar n 1999 cu nc 3%.
Nivelul a fost constant pn n 2000, pentru ca un an mai
trziu diferena s se majoreze cu un punct procentual, pn
la 18%. Dintre statele Europei Centrale i de Est, n Bulgaria
decalajul salarial din 2003 era similar cu cel al Romniei,
n Cehia, diferena era de 19%, la fel ca n 2002, iar n Polonia de 11%. n
Slovacia, diferena a fost de 23%, n scdere fa de nivelul din 2002, de
27%, iar n Ungaria de 14%. Diferena salarial este calculat n funcie
de salariul brut pe or ctigat de angajaii de sex masculin i cel similar
obinut de personalul de sex feminin.
Studiul ia n calcul remuneraiile angajailor cu vrste cuprinse ntre 16 i 64
ani i care lucreaz cel puin 15 ore pe sptmn.
Salariile femeilor i salariile brbailor n anul 2006
Datele Institutului Naional de Statistic n domeniul salarizrii pentru anul
2006 conduc la urmtoarele concluzii:
Ctigurile salariale au crescut n anul 2006 cu 16.1% comparativ cu anul
2005 (salariu mediu lunar net), respectiv cu 120 RON.
Sub media lunar net, rmn salarii din sectoarele populate de femei.
Situate sub media naional sunt sectoare precum: Hoteluri i restaurante,
Industria prelucrtoare i Sntate i asisten social. Sectoarele de activitate
feminizate sunt:
Sntate i asisten social femeile reprezint 78.3% din totalul salariailor
Intermedieri financiare femeile reprezint 68.5% din totalul salariailor
nvmnt femeile reprezint 68.2% din totalul salariailor
Hoteluri i restaurante femeile reprezint 62.8% din totalul salariailor
Comparativ, femeile sunt mai prost pltite. Femeile au ctigat, la nivelul
salariului mediu net lunar 803 RON, comparativ cu 922 RON, ct au ctigat
brbaii, respectiv aproximativ 87% din salariul brbailor.
La nivelul sectoarelor de activitate, brbaii ctig mai mult n majoritatea
activitilor economice. Cele mai mari diferene s-au nregistrat n:
Comer brbaii au ctigat cu 33.6% mai mult

Industria prelucrtoare brbaii au ctigat cu 32.2% mai mult
Intermedieri financiare brbaii au ctigat cu 26.4% mai mult
Sursa: Ctigurile salariale i costul forei de munc n anul
2006. Institutul Naional de Statistica, 2007.
n ultimii ani, mai multe studii au fost efectuate concomitent n economiile
industrializate, n curs de dezvoltare i de tranziie, cu scopul de a stabili ce
procent din discrepanele de sex n salarizare este cauzat de discriminare i
ct este justificat de factori obiectivi, precum educaia, anii de experien
n munc, orele petrecute n munca salarizat. Cele mai multe studii cad de
acord c discriminarea componenta care nu poate fi explicat/justificat
n cadrul diferenelor salariale are un rol foarte important n existena i
meninerea acestor diferene. n Frana, de exemplu, subliniaz un raport OIM,
discriminarea femeilor la salarizare crete pe msur ce acestea nainteaz
n vrst: pentru femei cu vrste sub 35 ani, 6% din diferena de plat este
cauzat de discriminare, n vreme ce pentru femeile cu vrste de peste 35 ani,
valoarea se dubleaz.
34
5. MATERNITATE I PARENTALITATE, RECONCILIERE

NTRE VIAA PERSONAL I PROFESIONAL
Constituia Romniei Art. 47(2), Art.49(2)
Codul Muncii Art. 27(5), Art.50a), Art. 51a), b), c),
Art. 60(1) c), d), e), f), Art. 125 (2)
Legea nr. 202/2002 Art. 6(2) a), Art. 10 (1-6)
Ordonana de Urgen nr. 96/2003 privind protecia
maternitii la locul de munc (aprobat prin Legea
nr. 25/2004)
Hotrrea de Guvern nr. 537/2004 pentru aprobarea normelor de
aplicare a O.G. nr. 96/2003
Ordonana de Urgen nr. 148/2005 privind susinerea familiei
n vederea creterii copilului
Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de
asigurri sociale (cu completrile i modificrile ulterioare)
Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal i Normele
metodologice de aplicare
n stabilirea normelor privind egalitatea de anse i protecia maternitii
(cu tot ceea ce presupune ea: graviditatea, naterea, alptarea, creterea
i ngrijirea copilului mic etc.) s-a plecat de la principiul c aceasta din
urm nu trebuie s constituie motiv de restrngere a drepturilor pentru
femei (sunt exceptate de la aplicarea prevederilor legale locurile de munc
interzise femeilor gravide i/sau care alpteaz, datorit naturii ori condiiilor
particulare de prestare a muncii). Legea nu consider discriminri msurile
speciale prevzute pentru protecia maternitii, naterii i alptrii.
Necesitatea politicilor publice de reconciliere a vieii de familie cu viaa
profesional este legat de necesitatea ncurajrii creterii natalitii, fr
a izola femeile de viaa public. Astfel de politici sunt menite s ncurajeze
implicarea femeilor n viaa profesional i implicarea brbailor n viaa de
familie.
Reconcilierea vieii profesionale cu viaa privat

poate fi realizat i prin:
Politici adresate femeilor, precum:
dezvoltarea de servicii pentru creterea i ngrijirea
copilului (cree, grdinie, servicii de supraveghere a copilului
mic) care s fie accesibile ca pre i ca locaie
crearea de programe de lucru flexibile (ex. lucrul la
domiciliu, program de lucru cu pauze care s permit alptarea copilului,
ducerea/aducerea copiilor de la grdini, coal etc.)
Politici adresate brbailor, precum:
acordarea dreptului brbailor de a-i lua concediu parental (de cretere
i ngrijire a copilului)
acordarea dreptului brbailor de a-i lua concediu paternal de cel puin
15 zile pe an
crearea de programe de lucru flexibile care s permit brbailor s se
implice n creterea copiilor
dezvoltarea de programe educaionale care s contribuie la depirea
prejudecilor legate de implicarea brbailor n creterea i ngrijirea
copiilor.
Este interzis prin lege i constituie discriminare:
S i se solicite unei candidate, n vederea angajrii, s prezinte un test de
graviditate sau s semneze un angajament c nu va rmne nsrcinat sau
c nu va nate pe durata de valabilitate a contractului individual de munc
Concedierea salariailor (femei sau brbai):
> pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care
angajatorul a luat la cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de
concediere
> pe durata concediului de maternitate
> pe durata concediului de risc maternal (interdicia de concediere
se extinde, o singur dat, cu pn la 6 luni dup revenirea salariatei n
unitate).
> pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la doi
35
Tipuri de concedii la care ai dreptul conform legii

ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani
> pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn
n ce const ?
la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap pentru afeciuni intercurente, pn Tipul Concediului
Pentru salariatele mame, nainte 126 de zile calendaristice, nainte i dup natere
la mplinirea vrstei de 18 ani.
sau dup natere
care pot fi luate n dou etape:
Concediul
de
maternitate
- 63 de zile nainte de natere (pentru sarcin);
Este exceptat de la aplicarea prevederilor legale concedierea pentru motive (pentru sarcin i luzie)
- 63 de zile dup natere (pentru luzie).
ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului,
Concediile pentru sarcin i luzie se pot compensa
n condiiile legii.
ntre ele, n funcie de recomandarea medicului i de
n cazul n care nu au fost respectate aceste prevederi, angajatul are dreptul
opiunea persoanei beneficiare.
s conteste decizia angajatorului la instana judectoreasc competent, n
Persoanele cu handicap beneficiaz, la cerere, de
termen de 30 de zile de la data comunicrii deciziei de concediere.
concediu de sarcin ncepnd cu luna a 6-a de
n cazul n care un/o salariat/ contest o decizie a angajatorului, sarcina
sarcin.
probei revine acestuia, el fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa.
42 de zile, iar angajata gravid trebuie s l efectueze
Pentru mame, dup natere
dup natere.
Ca angajatorii s oblige femeile gravide, luze i care alpteaz s presteze Concediul postnatal
Din cele 126 de zile le concediului de maternitate,
munc de noapte sau s desfoare munca n condiii cu caracter insalubru obligatoriu
angajatele sunt obligate s ia 42 de zile dup natere.
sau greu de suportat
Se acord pe o perioad care nu poate depi,
Orice tratament mai puin favorabil aplicat unei femei legat de sarcin sau Pentru salariatele gravide,
cumulat, 120 de zile calendaristice, pentru protecia
care
au
nscut
recent
sau
care
de concediul de maternitate.
alpteaz
sntii i securitii lor i/sau a ftului ori copilului
Care sunt drepturile angajatelor?
Concediul de risc maternal lor, n cazul n care condiiile de munc prezint
dreptul la sntate i siguran la locul de munc
riscuri i nu pot fi modificate sub nici o form de ctre
dreptul la concediul de maternitate platit
angajator.
dreptul la concediul postnatal obligatoriu
Toi angajaii care au devenit tai au dreptul la minim
Pentru tai, imediat dup
dreptul la concediul de risc maternal
5 zile, maxim 15 zile de concediu paternal n primele
natere
dreptul la dispens pentru consultaii prenatale n timpul
8 sptmni dup naterea copilului.
Concediul paternal
programului de lucru
Reprezint concediul acordat, la cerere, oricruia
dreptul la 2 pauze de alptare n timpul programului zilnic de lucru
Pentru ambii prini, pn la dintre prini pentru creterea i ngrijirea copilului
dreptul la alocaii pentru copii i ajutoare pentru ngrijirea copilului
vrsta de 2 ani a copilului
n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu
bolnav ori cu handicap.
Concediul parental
handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani.
(de cretere i ngrijire a
De aceleai drepturi se bucur i persoanele asigurate
copilului)
care au adoptat copii, au fost declarai tutorii unor
copii sau crora copiii le-au fost ncredinai spre
cretere i educare sau n plasament familial.
36
Care sunt obligaiile angajatelor nsrcinate?

S informeze n scris angajatorul asupra strii de graviditate
S anexeze la aceast informare certificatul medical ce atest starea de
graviditate, eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist, care
cuprinde i data prezumtiv a naterii
Femeia care i-a reluat activitatea dup efectuarea concediului de luzie
trebuie s solicite angajatorului, n scris, msurile de protecie prevzute de
lege, anexnd un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu
mai trziu de 6 luni de la data la care a nscut
Salariata care alpteaz, la reluarea activitii dup efectuarea concediului
de luzie trebuie s anune angajatorul, n scris, cu privire la nceputul i
sfritul prezumtiv al perioadei de alptare, anexnd documente medicale
eliberate de medicul de familie
Dac salariatele gravide, care au nscut recent sau care alpteaz nu
ndeplinesc obligaia de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea
unui document medical care s le ateste starea i nu informeaz angajatorul,
n scris, despre starea lor, acesta este exonerat de obligaiile sale legale n
acest sens.
Care sunt obligaiile angajatorilor?
S ntiineze medicul de medicina muncii, precum i inspectoratul
teritorial de munc, n termen de 10 zile lucrtoare de la data la care a fost
anunat n scris de ctre o salariat c este gravid, c a nscut recent sau c
alpteaz.
S acorde salariatelor care alpteaz, n cursul programului, dou pauze
pentru alptare de cte o or fiecare, pn la mplinirea vrstei de un an a
copilului. Pauzele includ i timpul deplasrii dus-ntors de la locul de munc
la locul unde se gsete copilul.
La cererea mamei, pauzele pentru alptare pot fi nlocuite cu reducerea
duratei normale a timpului su de munc cu dou ore zilnic, fr diminuarea
veniturilor salariale.
S acorde salariatelor gravide dispens pentru consultaii prenatale, n timpul
programului, n limita a maximum 16 ore pe lun. n plus, angajatei nu i se poate
cere s-i modifice programul de lucru pentru recuperarea acestor ore.
Pentru toate activitile susceptibile s prezinte un risc specific de expunere

la ageni, procedee i condiii de munc, angajatorul este obligat s evalueze
anual, precum i la orice modificare a condiiilor de munc, natura, gradul i
durata expunerii salariatelor gravide, care au nscut recent sau care alpteaz,
n scopul determinrii oricrui risc pentru securitatea sau sntatea lor i
oricrei repercusiuni asupra sarcinii ori alptrii. Evalurile se efectueaz de
ctre angajator, cu pariciparea obligatorie a medicului de medicina muncii,
iar rezultatele lor se consemneaz n rapoarte scrise.
Angajatorii sunt obligai, ca n termen de 5 zile lucrtoare de la data
ntocmirii raportului de evaluare a riscurilor, s nmneze o copie a acestuia
sindicatului sau reprezentanilor salariailor. De asemenea, angajatorii vor
informa n scris salariatele asupra rezultatelor evalurii privind riscurile la
care pot fi supuse la locurile lor de munc, precum i asupra drepturilor pe
care le au.
n cazul n care o salariat gravid, care a nscut recent sau care alpteaz
desfoar la locul de munc o activitate care prezint riscuri pentru sntatea
sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii i alptrii, angajatorul
este obligat s i modifice n mod corespunztor condiiile i/sau orarul de
munc ori, dac nu este posibil, s o repartizeze la alt loc de munc fr
riscuri, conform recomandrii medicului de medicina muncii sau a medicului
de familie, cu meninerea veniturilor salariale.
Pentru asigurarea sntii i securitii n munc a salariatelor gravide i/
sau mame, luze sau care alpteaz, angajatorii sunt obligai s prevad n
regulamentele interne ale unitilor msuri privind igiena, protecia sntii
i securitatea n munc a acestor salariate.
Angajatorul are obligaia s pstreze confidenialitatea asupra strii de
graviditate a salariatei i nu va anuna ali angajai dect cu acordul scris al
acesteia.
Suspendarea de drept a contractului individual de munc
Contractul individual de munc se suspend de drept n situaia concediului
de maternitate i, din iniiativa salariatului, n situaiile de acordare a
concediului parental (concediul de cretere i ngrijire a copilului n vrst
de pn la 2 ani i 3 ani n cazul copilului cu handicap), a concediului pentru
37
ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu

handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani,
precum i n cazul concediului paternal.
La ncetarea concediului de maternitate sau a concediului de cretere i
ngrijire a copilului n vrst de pn la 2 ani, respectiv 3 ani n cazul copilului
cu handicap, salariata/salariatul are dreptul de a se ntoarce la ultimul loc de
munc sau la un loc de munc echivalent, avnd condiii de munc echivalente
i, de asemenea, de a beneficia de orice mbuntire a condiiilor de munc
la care ar fi avut dreptul n timpul absenei.
Conform studiilor, cele mai multe discriminri ale femeilor
datorate maternitii sunt cele legate de concediere, refuzul
creterii salariale, refuzul oportunitilor de promovare,
excluderea de la cursuri de perfecionare, refuzul acordrii
zilelor libere pentru controale medicale nainte de natere,
hruire sexual i verbal etc.
Concediere pe motiv de maternitate
n aprilie 2003 mi-am informat eful c sunt nsrcinat i c voi intra
n concediu de maternitate la sfritul lui august. Pe data de 5 mai eful
meu m-a informat c sunt concediat, cu un preaviz de 15 zile. Cnd l-am
ntrebat motivele pentru care sunt concediat, mi-a spus c m-am nvoit
prea des de la serviciu i c au existat plngeri ale altor colegi legate de
corectitudinea muncii mele. I-am spus ca nu m-am nvoit de la serviciu
dect n baza dreptului legal la controale medicale legate de sarcin i c
nimeni nu s-a plns pn acum de munca mea. Cred c motivul pentru care
am fost dat afar din serviciu este faptul c sunt nsrcinat. (A.A., 31 de
ani, Bucureti)
n pofida legislaiei care interzice expres orice form de discriminare care
are la baz statutul de femeie nsrcinat/femeie cu copii al unei angajate,
cazurile de discriminare pe baza sarcinii par a fi n cretere, chiar n state
care au o istorie veche n ceea ce privete eforturile pentru combaterea
acestei forme de discriminare i care, mai mult, se confrunt n prezent cu o

rat a fertilitii care a sczut dramatic. n Regatul Unit, de exemplu, un raport
recent al Comisiei pentru Sanse Egale arat c, n fiecare an, 30.000 femei i
pierd locul de munc pentru c rmn nsrcinate. Numai 3 la sut din cele
care ntmpin astfel de probleme depun plngere.

de pe piaa muncii privind maternitatea i
parentalitatea?
Pentru utilizarea ct mai bun a capitalului uman i pentru
asigurarea anselor egale la locul de munc, este important
s vedem echilibrarea vieii profesionale cu viaa de familie ca
si prioritate.
Ce ne spun datele din cercetri i studii n ceea ce privete
situaia femeilor din perspectiva reconcilierii vieii de familie cu
viaa profesional?
De multe ori, femeile sunt puse n situaia dificil de a alege ntre copil i
carier sau de a face sacrificii i compromisuri ntr-una dintre aceste zone
sau chiar n ambele, n condiiile n care att una, ct i cealalt pot fi foarte
valoroase pentru ea. Raportul Comisiei Europene privind egalitatea pentru
femei i brbai lansat la nceputul anului 2008 subliniaz faptul c a deveni
mam are un efect semnificativ i de durat asupra participrii femeilor
pe piaa muncii. Acest lucru reflect meninerea rolurilor de gen n spaiul
privat, al familiei, respectiv rolul predominant al femeilor n ngrijirea copiilor,
persoanelor n vrst, a persoanelor cu dizabiliti etc. n anul 2006, rata
de ocupare a femeilor cu vrste cuprinse ntre 20 i 49 de ani era de 62.4%
atunci cnd aveau copii mai mici de 12 ani, comparativ cu o rat de ocupare
de 76% atunci cnd nu se regseau n aceast situaie. Pe de alt parte,
brbaii cu copii mai mici de 12 ani au o participare mai crescut pe piaa
muncii (91.4%), comparativ cu barbaii care nu se afl n aceast situaie
(80.8%)
38
Studiile europene ne arat i faptul c fertilitatea este n

conexiune cu abilitatea de a echilibra viaa profesional cu
viaa de familie. Statele membre UE care au implementat
astfel de msuri au nregistrat creteri ale ocuprii i integrarii
femeilor pe piaa muncii.
Sursa: Report on Equality Between Women and Men. European

Commission, 2008.
i primul studiu european referitor la calitatea vieii, realizat n 28 de state
europene i lansat n anul 2006 indic faptul c treburile casei, ngrijirea copiilor
i a persoanelor vrstnice sunt, n marea lor majoritate, o responsabilitate
feminin. Mai mult, Romnia se afl pe podiumul ctigtorilor, ocupnd
primul loc la numrul de ore dedicat zilnic sarcinilor domestice. Studiul mai
subliniaz i faptul c, n Romnia, majoritatea persoanelor declar c, n
cazul unor probleme de sntate/cnd ar avea nevoie special de ngrijire,
s-ar baza n principal pe familie.
n consecin, dei modelul femeii casnice este din ce n ce mai puin
prezent n Europa, ceea ce nu nu s-a schimbat este modul n care mprim
responsabilitile de acas. n Romnia, aproape la fel de multe femei
lucreaz la fel de multe ore ca i brbaii sptmnal i foarte puine femei
sunt ncadrate/au acces la integrarea pe piaa muncii n cadrul unei formule
de lucru cu timp flexibil. n Romnia exist o utilizare foarte sczut a
programelor de timp flexibil de lucru de ctre femei, comparativ cu Uniunea
European, de exemplu, unde de 4 ori mai multe femei utilizeaz aceste
modaliti de lucru.
Suprancrcarea dat de nevoia de a performa considerabil n ambele roluri

are consecine negative n special pentru femei, pentru familie n general, dar
i pentru rezultatele de la locul de munc. La nivelul Uniunii Europene, 1 din 3
angajai susine c percepe un nivel ridicat de stres cauzat de conflictul dintre
viaa profesional i viaa de familie. Mai mult, 50% dintre prini consider
c au o problem n realizarea echilibrului i c aceast problem i afecteaz
n ambele zone ale existenei: problemele din familie sunt aduse la locul de
munc i problemele de la locul de munc sunt aduse acas.
Modul inechitabil de distribuire a rolurilor din familie
este vizibil i dintr-o analiz a procentelor de brbai care
acceseaz concediul parental. Dei legislaia confer
acest drept i brbailor, femeile reprezint majoritatea
beneficiarelor. La nivelul UE, ntr-un studiu realizat n anul
2004, 84% dintre brbai susineau c nu au beneficiat de
concediu de creterea i ngrijirea copilului i c nu au intenia s ia o astfel
de decizie.
39
6. HRUIREA SEXUAL
Legea nr. 202/2002 modificat prin L 340/2006 privind
egalitatea de sanse pentru femei si barbati Art. 4(c,d),
Art. 6(4), Art. 11
OG nr. 137/2000 modificat i completat privind
prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare
Art. 2(5)
Codul Penal Art. 203
Codul Muncii Art. 39 d), e)

Ce este hruirea sexual?
Hruirea sexual este definit de lege ca fiind situaia n care se manifest
un comportament nedorit cu conotaie sexual, exprimat fizic, verbal sau
nonverbal, avnd ca obiect sau ca efect lezarea demnitii unei persoane i,
n special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau
jignitor.
Unde apare hruirea sexual?
Aceast situaie se poate petrece la locul de munc sau n alt loc n care
persoana respectiv i desfoar activitatea, precum i n afara orelor de
lucru: evenimente organizate de companie, cursuri, conferine, ntlniri de
lucru, deplasri, team-building-uri.
La locul de munc hruirea poate s se manifeste la angajare, n contextul
procesului de recrutare, se poate reflecta n termenii i condiiile ncheierii
contractului de munc, n activitatea zilnic, poate aprea n momentele n
care se promoveaz i/sau se formeaz personalul sau n situaiile n care se
fac concedieri.
Pot fi victime ale hruirii sexuale nu numai angajaii unei companii, ci i
aplicanii pentru un post, consultanii, studenii care fac practic, traineri,
voluntari. Victime i hruitori pot fi att femeile ct i brbaii.
Pentru a fi considerat hruire sexual, un comportament

trebuie s determine:
crearea la locul de munc a unei atmosfere de intimidare,
de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectat;
influenarea negativ a situaiei persoanei angajate n ceea
ce privete promovarea profesional, salariul sau veniturile
de orice natur ori accesul la formarea i perfecionarea
profesional, n cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament
nedorit, ce ine de viaa sexual.
Formele hruirii sexuale
Hruirea sexual cuprinde o serie de comportamente care pot crete n
gravitate. Formele sub care se manifest se nscriu de la cele care nu cuprind
agresiuni fizice directe, pn la cele foarte grave, care pot ajunge inclusiv la
tentativ de viol sau viol.
Forme fizice n care poate s apar hruirea sexual:
sruturi
mngieri, mbriri, atingeri ale corpului/hainelor
atingeri ntr-o manier sexual, ciupituri
atingerea/frecarea aparent accidental a unor pri ale
corpului altei persoane
blocarea trecerii, agresiune fizic
tentative de viol, viol etc.
Forme verbale n care poate s apar hruirea sexual:
comentarii nedorite despre viaa privat sau sexual a persoanei
propuneri i avansuri sexuale directe
discuii explicit sexuale
remarci indiscrete
folosirea de expresii i porecle cu conotaii sexuale
insinuri de natur sexual
comentarii sugestive despre nfiarea, corpul persoanei sau
vestimentaia acesteia
40
glume i insulte obscene

emiterea de sunete cu caracter sexual, fluierturi
ameninri etc.
Forme nonverbale/posturale n care poate s apar hruirea
sexual:
gesturi sexuale sugestive
gesturi cu mna, degetele, braele sau picioarele
priviri lascive, studierea ostentativ a corpului unei persoane, diverse
expresii faciale
invadarea spaiului personal/intim al unei persoane prin apropierea
nepermis de acea persoan
curtoazie exagerat, fals
expunerea indecent a unor pri ale corpului etc.
Forme scrise/grafice n care poate s apar hruirea sexual:
trimiterea unor poze/desene cu tent pornografic
adresarea unor scrisori de dragoste indezirabile
trimiterea de mesaje, sms-uri, e-mailuri pornografice i sau amenintoare
afiarea de poze pornografice, calendare, screen saver-uri, reviste sexi cu
femei/brbai
Forme psiho-emoionale n care poate s apar hruirea sexual:
ameninri, constrngeri, abuz de autoritate prin condiionarea obinerii
unor beneficii n plan profesional (sau colar) de acceptarea
comportamentelor de hruire
oferirea de cadouri cu tent sexual (lenjerie intim, obiecte sexuale)
obligarea angajailor s poarte mbrcminte sumar la locul de munc
insistene privind acceptarea unei invitaii sau a nceperii unei relaii,
urmrirea persoanei
sabotarea muncii unei persoane
umilirea public a persoanei
excluderea persoanei de la anumite activiti, din echipe de lucru, de la
ntlniri, evenimente
Hruirea sexual are un impact negativ att asupra persoanei

hruite ct i asupra organizaiei ca ntreg. Hruirea sexual
afecteaz sntatea fizic, psihic i emoional, precum i
viaa profesional a persoanelor hruite.
Legea sancioneaz hruirea sexual

contravenional i penal.
Contravenional
Hruirea sexual este considerat discriminare bazat pe criteriul de sex.
Astfel, orice comportament activ ori pasiv care, prin efectele pe care le
genereaz, favorizeaz sau defavorizeaz nejustificat ori supune unui tratament
injust sau degradant o persoan, un grup de persoane sau o comunitate fa
de alte persoane, grupuri de persoane sau comuniti, atrage rspunderea
civil, contravenional, dac nu intr sub incidena legii penale.
Constituie contravenie, dac fapta nu intr sub incidena legii penale,
acel comportament care are ca scop sau vizeaz atingerea demnitii ori
crearea unei atmosfere de intimidare, ostile, degradante, umilitoare sau
ofensatoare, ndreptat mpotriva unei persoane, unui grup de persoane sau
unei comuniti.
Este interzis i victimizarea unei persoane, adic tratamentele adverse
aplicate acesteia ca urmare a faptului c persoana respectiv a depus o
plngere pentru ca s-a considerat hruit sexual.
Penal
Hruirea sexual devine infraciune atunci cnd este folosit ameninarea
sau constrngerea n scopul de a obine satisfacii de natur sexual, de ctre
o persoan care abuzeaz de calitatea sau de influena pe care i-o confer
funcia ndeplinit la locul de munc i se pedepsete cu nchisoare de la 3
luni la 2 ani sau cu amend.
41
H\r]uirea sexual\ are efecte 24 din 24
O alt\ ciupitur\ de fund f\cut\ de [eful t\u [i ]i-e capul praf. ~ncepe calvarul: dac\ e[ti tu
vinovat\, de ce se d\ la tine c\ doar ]i-ai v\zut mereu de treaba ta, unde se poate ajunge,
cu cine s\ vorbe[ti, mai bine-]i dai demisia, dar unde s\ te duci [i de ce s\ pleci f\r\ s\
lup]i. Frecu[ul din creier continu\, chinul ]ine toat\ ziua [i chiar [i ^n somn [i te treze[ti
brusc secat\ de puteri.
Dar nu te la[i tu dobort\. A[a c\ pune mna pe un creion [i noteaz\-]i adresa asta
de internet: www.hartuiresexuala.ro.
O sa g\se[ti aici toate informa]iile ca s\ po]i lupta cu cel care te chinuie. ~ncepe prin a-i
spune s\ ^nceteze. Dac\ el se face c\ nu aude, comunic\ asta [efului direct sau
managerului de resurse umane. P\streaz\ tot timpul probe care dovedesc h\r]uirea. {i
cel mai important, nu te teme. Tr\ie[ti ^ntr-o ]ar\ ^n care, de[i acest lucru poate s\ te mire,
lucrurile au ^nceput s\ se schimbe [i legea pedepse[te h\r]uirea sexual\.

UNIUNEA EUROPEAN|
Proiect finan]at prin PHARE
Con]inutul acestui material nu reprezint\ ^n mod necesar pozi]ia oficial\ a Uniunii Europene. Pentru informaii [i eventuale reclamaii referitoare la proiectul
PHARE: sesizari.phare.proiecte@cfcu.ro.
Care sunt obligaiile angajatorilor n prevenirea hruirii sexuale?

s prevad n regulamentele interne ale unitilor sanciuni disciplinare
pentru angajaii care ncalc demnitatea personal a altor angajai prin
crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau
ofensatoare, prin aciuni de discriminare
s asigure informarea tuturor angajailor cu privire la interzicerea hruirii
i a hruirii sexuale la locul de munc, inclusiv prin afiarea n locuri vizibile
a prevederilor regulamentelor interne ale unitilor pentru prevenirea oricrui
act de discriminare bazat pe criteriul de sex
s informeze dup ce au fost sesizai autoritile publice abilitate cu
aplicarea i controlul aplicrii legislaiei privind egalitatea de anse i de
tratament ntre femei i brbai.
Cercetarea Romnibus a IMAS (2006), care conine o seciune special dedicat
hruirii sexuale, realizat de IMAS la cererea CPE concluzioneaz c hruirea
sexual este neleas, de majoritatea subiecilor, ca ncercarea de a avea
relaii sexuale cu fora, prin ameninari sau promisiunea unei recompense,
ntlniri amoroase cu promisiunea angajrii/promovrii, comportament
(srutri, atingeri nepotrivite, mbrisri) sau limbaj cu conotaie sexual,
fr acordul persoanei. Gesturile si privirile nepotrivite sunt considerate ntr-o
mai mic msur drept hruire sexual.
Atitudinea subiecilor cercetrii fa de hruirea sexual este de condamnare.
Marea majoritate (aproximativ 90%) consider hruirea sexual o problem
grav, care trebuie pedepsit legal. Dou treimi dintre subieci apreciaz c
are urmri grave pentru persoana hruit i peste 80% consider c afecteaz
negativ viaa profesional a acesteia.
Cum pot influena stereotipurile percepiile asupra

hruirii sexuale la locul de munc?
ntre principalele stereotipuri i prejudeci care influeneaz atitudinea
general cu privire la problema hruirii sexuale la locul de munc se numr
urmtoarele:
Prin modul n care femeile arat, se mbrac i se comport,

provoac actele de hruire sexual.
Orice persoan poate fi, ntr-un moment al vieii sale profesionale, hruit/.
Studiile arat c persoanele hruite sunt diferite ca vrst, aspect fizic,
vestimentaie, comportament. Singurul lucru comun este faptul c 90% dintre
persoanele hruite sunt femei. Modul n care se mbrac o persoan nu
echivaleaz cu acceptul dat hruirii sexuale.
Dac femeile ar refuza ferm sau ar ignora comportamentul,
hruirea sexual ar nceta.
De multe ori, persoana care hruiete se afl ntr-o poziie de autoritate fa
de persoana hruit i poate dispune de aceast poziie (prin aplicarea de
sanciuni, mpiedicarea promovrii, evaluarea negativ etc.), ignornd, astfel,
orice refuz ferm. n ceea ce privete ignorarea comportamentului, studiile
arat c lipsa unei reacii este adesea interpretat ca acceptare i chiar
ncurajare a comportamentelor de hruire. Din acest motiv, este complet
contraindicat.
Hruirea sexual nu este o problem grav, ci un flirt inofensiv,
o glum, un mod de a acorda atenie unei persoane.
Hruirea este un abuz de putere, o problem grav i deloc inofensiv. Efectele
pe care le produce sunt multiple i diverse, hruirea sexual dunnd grav
sntii fizice, psihice i emoionale a persoanei hruite i afectnd negativ
viaa profesional i social a acesteia.
42
n Romnia:
Atitudinea de blamare a persoanei hruite este nc
foarte rspndit. Persoana hruit este, cel puin parial,
considerat responsabil pentru ceea ce i s-a ntmplat.
Aproximativ 2/3 dintre respondeni consider c situaia de
hruire este provocat chiar de ctre aceasta, prin inut i
comportament.
Hruirea sexual nu se ntmpl frecvent.

Hruirea sexual este foarte rspndit n mediul profesional. Cercetrile
arat c 40-60% dintre femeile angajate i acelai procent de studente/eleve
sunt afectate de hruire sexual, cel puin o dat pe parcursul vieii. Conform
studiilor i brbaii sunt hruii, de ctre ali brbai sau de femei. ns,
cercetrile arat c aproximativ 90% dintre persoanele hruite sunt femei i
c majoritatea hruitorilor sunt brbai.
Opinia dominant este c persoana hruit poart o parte din vin, de

multe ori avnd tendina s exagereze dimensiunile problemei, pe care ar
fi putut-o evita dac ar fi descurajat categoric agresorul. Brbaii, ntr-o
msur mai mare comparativ cu femeile, consider c femeile abuzeaz de
acuzaiile de acest tip. Credina c este de ajuns un refuz categoric pentru
a preveni o astfel de situaie este larg rspndit, ns persoanele tinere,
necstorite sau care triesc n uniune consensual, cel mai vulnerabile la
fenomen, susin mai degrab contrariul. Aceasta subliniaz concluzia c
experienele personale conteaz pentru definirea percepiei n legtur cu
acest fenomen.
Multe persoane abuzeaz de acuzaia de hruire sexual,

inventnd diverse situaii pentru a se rzbuna pe anumite
persoane (n special pe angajatori).
Dei pot s existe astfel de cazuri, ele sunt extrem de rare. n majoritatea
covritoare a cazurilor, persoanele hruite nu fac plngeri/reclamaii,
inclusiv pentru c multe persoane nu realizeaz c ceea ce li se ntmpl
reprezint hruire sexual i nici nu tiu ce modaliti legale au la ndemn
pentru a rezolva situaia. La nivel global, studiile de specialitate indic faptul
c mai puin de 5% din totalul plngerilor sunt nefondate.
Sursa: Cercetarea Romnibus, seciunea special dedicat

hruirii sexuale. IMAS la cererea CPE, 2006
Hruirea sexual nu are urmri pentru victim.

Hruirea sexual are efecte deosebit de grave n plan fiziologic, psihoemoional i profesional.
n plan fiziologic i psihic: depresie, scderea motivaiei, scderea energiei,
fluctuaii de greutate, tensiune crescut, tulburri gastrointestinale, fobii,
panic, incapacitate de concentrare, dureri de cap, insomnie, sentimente
de nesiguran i neajutorare, jen, frustrare, stri tensionate, stim de sine
sczut etc.
n plan profesional: abandon, dezinteres, dispariia motivaiei, ntrzieri, lipsa
concentrrii, scderea randamentului i a performanei, ratarea promovrii,
absenteism, stigmatizare etc.
43
n Romnia:
Cunoaterea unui caz de hruire face ca atitudinea fa de
fenomen s fie diferit:
Acuzaiile de hruire nu mai sunt considerate exagerate
(66% dintre cei care cunosc un caz de hruire comparativ cu
sub 50% dintre cei care nu cunosc un caz de hruire).
Refuzul ferm nu mai este considerat suficient pentru a descuraja actele de
hruire sexual (60% dintre cei care cunosc un caz de hruire comparativ
cu 40% dintre cei care nu cunosc un caz de hruire)
Hruirea nu mai e considerat o problem minor, care poate fi trecut cu
vederea (de 4 ori mai puine persoane dintre cele care cunosc un caz de
hruire o consider o problem minor)
Urmrile sunt apreciate drept grave pentru persoana hruit (aproximativ
80% dintre cei care cunosc un caz de hruire, comparativ cu 60% dintre cei
care nu cunosc un caz de hruire).
Interesant este c inclusiv aceste persoane consider c victima provoac
situaiile de hruire, chiar dac ntr-o msur mai mic.
Sursa: Cercetarea Romnibus. IMAS, 2006
Scandalurile Mitsubishi i Toyota

Mitsubishi Motors Manufacturing of America, filiala din Statele Unite a
companiei a pltit n anul 1998, n urma unui proces care i-a afectat serios
imaginea, compensaii n valoare de 34 milioane de dolari pentru cele 350
de femei care depuseser plngeri, acuznd practici de hruire sexual n
companie. n afara despgubirilor financiare pe care le-a pltit, compania a
implementat o consistent politic de Toleran Zero fa de hruirea sexual
i discriminarea pe baz de sex.
Sinucidere din cauza hruirii sexuale

n anul 1995, Judith Coflin, una dintre angajatele Companiei Naionale de
Pot a SUA s-a sinucis, din cauza numeroaselor comportamente de hruire
sexual la care a fost supus la locul de munc, de ctre efii i colegii ei.
Acetia spuneau constant despre ea c este urt ca noaptea, rspndiser
peste tot o caricatur care o reprezenta i au expus la locul de munc un poem
scris special pentru ea. Mai mult, acetia ncercau constant s-i saboteze
munca i s i distrug cariera.
Un alt caz celebru este cel al reprezentanei companiei Toyota din Statele
Unite ale Americii. n 2006, o angajat a companiei a iniiat un proces
mpotriva preedintelui Toyota din SUA, Hideaki Otaka, solicitnd despgubiri
n valoare de 190 milioane dolari. Sayaka Kobayashi, fosta asistent a lui
Otaka, susinea c, dincolo de nenumratele aluzii i propuneri indecente
pe care acesta i le-a fcut, a ncercat, de mai multe ori, s ntrein relaii
sexuale cu ea. Sayaka Kobayashi mrturisea i c Otaka a prezentat-o drept
cereala lui preferat pentru micul dejun i, mai mult, i-a spus c i dorete
ca ea s i poarte copilul.
Diabetic i insulino-dependent, Judith Coflin s-a sinucis, administrndui o supradoz de insulin, dup ce a scris un bilet prin care i explica
decizia, blamnd Compania Naional de Pot pentru comarul prin care
fusese nevoit s treac. Familia ei a primit 5.5 milioane USD ca despgubiri,
intentnd proces companiei.
Conform declaraiilor unei foste angajate a companiei care a ales s-i dea
demisia, colegii cu care lucra nu numai c o atingeau, dar foloseau i chei
franceze foarte mari, pe care i le bgau ntre picioare, pretinznd c sunt
extensii ale penisurilor lor.
O alt angajat a mrturisit c era constant lovit peste fund i, mai mult,
unul dintre colegi i-a introdus la un moment dat o banan n gur, n faa
tuturor, pretinznd c are relaii sexuale cu ea. De asemenea, unii angajai
participau, n privat, la adevrate orgii, la care erau aduse prostituate i n
timpul crora se fceau poze, ulterior rspndite la locul de munc.
Otaka a fost nlocuit, la conducerea Toyota iar despgubirile au fost negociate

ntre pri i nu au fost divulgate pn n prezent. La nivelul companiei au fost
luate o serie de msuri speciale pentru recunoaterea i prevenirea oricrui
comportament de hruire sexual sau comportament inadecvat i pentru
luarea msurilor potrivite.
44
7. SANCIONAREA
Legea nr. 202/2002, modificata si completata Art. 9(1)i)
OG 137/2000, modificata si completata Art. 6(e)

munc, referitoare la aplicarea msurilor disciplinare.
Retrogradare i scderea salariului pe motiv de graviditate
Dna A. J. P, angajat din anul 2001a Fundaiei P. M. a
Romniei, cu sediul n Bucureti, n funcia de manager de
programe, a anunat angajatorul n ianuarie 2003 c este
nsrcinat. n luna martie 2003 a fost realizat evaluarea
angajailor (prima evaluare de cnd aceasta a fost angajat), n
urma creia a fost retrogradat din funcie, cu scderea salariului.
Sinteza aprecierilor performanelor emis de angajator, document care
a fundamentat decizia de retrogradare, adus la cunotin angajatei la
data de 19.04.2003, precizeaz n mod expres faptul c starea ei de
maternitate a dus la i scderea randamentului, acuznd de multe ori
indisponibilitate fizic.
Deoarece angajata a considerat c modul n care s-a realizat retrogradarea
a fost ilegal, aceasta a parcurs toate cile de atac administrative interne
de contestare a deciziei. Fr a primi nici un rspuns i forat de
mprejurri, angajata a apelat la instan pentru repunerea n funcie i
ctigarea drepturilor salariale avute anterior.
Dup acionarea n instan, angajatorul a recunoscut ilegalitatea actelor
emise, a modului n care s-a realizat retrogradarea i a revenit asupra
acestora, emind o nou decizie, de repunere n funcie.

Fundaia a fost sancionat i cu amend contravenional
de ctre Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii
CNCD (instituie la care angajata A.J.P. a fcut plngere),
ntruct conducerea fundaiei a hotrt ca angajata s fie
evaluat din 3 n 3 luni, pe o perioad nedeterminat, dup
revenirea acesteia din concediu medical. n urma anchetei realizate, CNCD
a considerat ca fiind discriminare condiia de evaluare periodic a angajatei
datorit certificatelor medicale care atestau starea ei de graviditate.
Sursa: Jurisprudena Consiliului Naional pentru Combaterea
Discriminrii
8. CONCEDIEREA
Legea nr. 202/2002, modificata si completata Art. 9(b),
Art. 10(5)
OG 137/2000, modificata si completata Art. 6(a)
Codul Muncii Art. 50 (a), art. 51 (a)(b)(c), Art. 59(a),
Art. 60, Art. 78

munc, referitoare la ncheierea, suspendarea, modificarea i/sau ncetarea
raportului juridic de munc ori de serviciu
Concedierea pe durata:
> n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat
la cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere
> concediului de maternitate
> concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la doi ani sau, n
cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani
45
> concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani

sau, n cazul copilului cu handicap pentru afeciuni intercurente, pn la
mplinirea vrstei de 18 ani.
Concedierea angajailor care au depus plngeri/reclamaii c au fost
discriminai, la nivelul unitii sau la instanele judectoreti.
Suspendarea contractului de munc
Contractul de munc se suspend de drept n situaia concediului de
maternitate i, din iniiativa salariatului, n situaiile de acordare a concediului
parental (concediul de cretere i ngrijire a copilului n vrst de pn la 2
ani i 3 ani n cazul copilului cu handicap), a concediului pentru ngrijirea
copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap
pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani, precum i
n cazul concediului paternal.
Controlul i sancionarea concedierilor nelegale
Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este
lovit de nulitate absolut.
Dac se ajunge n instan, aceasta poate dispune anularea concedierii, cu
obligarea angajatorului la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate,
majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat
salariatul. n acelai timp, la solicitarea salariatului instana poate dispune
repunerea n drepturi a persoanei concediate ilegal, adic reangajarea
persoanei.
Angajatorul care a dispus concedierea pentru motive care in de desfiinarea
locului de munc nu poate face noi ncadrri pe locurile de munc ale
salariatului concediat timp de 9 luni de la data concedierii acestuia.
Discriminare prin concediere pe motiv de sarcin

n toamna anului 2005 A.M. (cstorit, 27 de ani) se
prezint la un interviu pentru postul de casier n cadrul firmei
SC....S.R.L. . Spre finalul interviului, directoarea de resurse
umane a firmei o ntreab pe A.M. dac dorete s aib copii
n viitorul apropiat. A.M. i dorea s aib copii, ns la fel de
mult dorea s obin acest serviciu, pe care l atepta de 6 luni, fiind ntr-o
situaie financiar grea. De aceea, ea declar c nu dorete s aib copii
n viitorul apropiat. Datorit pregtirii ei, experienei i modului n care s-a
descurcat la interviu, directoarea de resurse umane o anun pe A.M., dou
zile mai trziu, c a obinut postul de casier. A.M. a nceput s lucreze la
25 octombrie 2005.
n luna septembrie 2006, A.M. l anun pe eful ei c este nsrcinat
i urmeaz s nasc n luna aprilie 2007. n luna octombrie 2006, A.M.
primete din partea firmei un preaviz prin care este anunat c, n termen
de 15 zile, contractul ei de munc va fi ncheiat, ntruct postul ei va fi
desfiinat, serviciul de casierie fiind transferat la sediul central al firmei,
aflat n acelai ora. A.M. a fost nevoit s se resemneze. La dou luni de
la concedierea sa, A.M. afl, de la o fost coleg, c o alt persoan a fost
angajat pe postul de casier, respectiv o doamn n vrst de 45 de ani.
46
Capitolul 3:
Cum gestionm eficient

cazurile de discriminare pe
piaa muncii?
Paii concrei n soluionarea unui caz de discriminare pe care i poate face o
persoan care consider c a fost discriminat sunt urmtorii:
PAI LA NIVEL INTERN, N ORGANIZAIA DIN CARE

PROVINE
1. Strngerea dovezilor
Persoana discriminat trebuie s dovedeasc existena unor fapte care
permit a se presupune existena discriminrii, iar persoana mpotriva creia
s-a formulat sesizarea trebuie s dovedeasc c faptele nu constituie
discriminare. Acest principiu poart numele de rsturnarea sarcinii probei i
este valabil doar n cazurile de discriminare ntruct se consider c, mai ales
n cazurile de discriminare care se ntmpl pe piaa muncii, angajatului i
este foarte greu s aib acces la documente care pot incrimina angajatorul.
Martori
Documente scrise
Ce tipuri de documente scrise pot fi utilizate ca dovezi n cazuri de discriminare?

ntiinri ctre angajator
Dna AP a depus la secretariatul organizaiei n care lucra
o ntiinare privind starea sa de graviditate, nsoit de
un certificat medical doveditor. Dup o lun, dna AP a fost concediat.
Aceast ntiinare a fost folosit ca prob i a condus la amendarea
contravenional a angajatorului i la obligarea acestuia s o reangajeze pe
dna AP.
Certificate medicale
n momentul actual, o cerin obligatorie pentru angajarea n numeroase domenii o reprezint testarea HIV. Unele dintre aceste domenii de activitate nu
presupun nici un risc de transmitere a infeciei la colegi sau la consumatori,
prin urmare aceast cerin nu este justificat. Dac un certificat medical
care atest infectarea cu HIV sau existena unei boli cronice necontagioase
este motivul pentru care un candidat este respins la angajare,

atunci acel certificat reprezint o prob pe care persoana
discriminat o poate pune la dispoziia instituiilor care
ancheteaz cazul.
Evaluri profesionale i comportamentale
Pot constitui o prob pentru persoanele care se consider
discriminate la promovare, salarizare sau concediere. Dl MV a fost concediat
din cauza vrstei sale, dovedind prin prezentarea evalurilor periodice faptul
c nu avea performane mai sczute dect ale colegilor si. Angajatorul a
fost amendat i obligat s-l reangajeze pe dl MV.
Acte oficiale
n Statutul Uniunii Naionale a Notarilor Publici din Romnia era prevzut
c pot fi notari stagiari persoanele care ndeplinesc condiiile expres
prevzute de dispoziiile legii, fr a depi 5 ani de la data obinerii
diplomei de licen i care au cel mult vrsta de 35 de ani. Aceast
condiie a fost considerat discriminatorie, iar Uniunea Naional a Notarilor
Publici din Romnia a fost sancionat cu avertisment.
Anunuri oficiale
Anunurile de angajare n care se solicit condiii discriminatorii pe criteriul
de sex, vrst, limb, etnie (Angajm femei pentru postul de paznic. Condiii:
vrsta cuprins ntre 30-35 de ani) au constituit cele mai frecvente cazuri
de discriminare sancionate de ctre Consiliul Naional pentru Combaterea
Discriminrii (CNCD).
nregistrri audio i video
Date statistice
2. Mediere la nivelul organizaiei
Salariaii care se consider discriminai au dreptul s solicite sprijinul
organizaiei sindicale sau al reprezentanilor salariailor din unitate, pentru
rezolvarea situaiei la locul de munc.
47
Capitolul 3: Cum gestionm eficient cazurile de discriminare pe piaa muncii?
PAI LA NIVEL EXTERN, N AFARA ORGANIZAIEI

DIN CARE PROVINE
1. Obinerea asistenei juridice
Sindicatele i organizaiile neguvernamentale care urmresc protecia
drepturilor omului, precum i alte persoane juridice care au un interes
legitim n respectarea principiului nediscriminrii pot oferi sprijin persoanelor
discriminate, prin reprezentarea acestora n justiie i prin asistarea acestora
n cadrul procedurilor administrative.
Legea prevede dou posibiliti de reprezentare a victimelor
discriminrii:
1. reprezentarea n absena unei mputerniciri din partea celor discriminai
n cazul n care discriminarea se manifest n domeniul de activitate al
respectivelor ONG-uri i aduce atingere unei comuniti sau unui grup de
persoane
2. la cererea persoanei care se consider discriminat, n cazuri individuale
De unde poi obine consiliere juridic sau
reprezentare n justiie n cazuri de discriminare?
ASOCIAIA ACCEPT
Ofer consiliere juridic pentru persoane n situaii de discriminare (probleme cu poliia, discriminare la locul de munc
etc.) pe motiv de orientare sexual (lesbiene, gay, bisexuali),
gen (inclusiv transgeneritate - discriminarea transsexualilor) i statut HIV
pozitiv.
Adresa: O.P 34 C.P. 56, Bucureti - Sector 2, Romnia
Web: www.accept-romania.ro
CENTRUL DE RESURSE JURIDICE
Ofer consultana n cazuri strategice (care pot crea jurispruden n
Romnia) n materie de combatere a discriminrii.
Adresa: Str. Arcului nr. 19, 021034 Bucureti - Sector 2, Romnia | Tel.: 021 212 0690, 021 212 0691
Fax: 021 212 0519 | Web: www.crj.ro
ALTURI DE VOI
Ofer servicii de informare, consultan i asisten juridic
pentru persoanele infectate i afectate HIV/SIDA din judeele
Iai, Constana i Mure.
Adrese: Iai | Str. Vovideniei nr. 10, 700079 Iai, Romnia
Tel./Fax: 0232 275 568, 0232 313 214
Constana | Str. Ion Tautu nr. 16, 900389 Constana, Romnia
Tel./Fax: 0241 670 350
Trgu Mure | Str. Infratirii nr. 14, 540560 Targu Mures,
Romnia | Tel./Fax: 0265 254 987
Web: www.alaturidevoi.ro
ROMANI CRISS
Acord asisten juridic pentru victimele discriminrii etnice i n special
romilor.
Adresa: Str. Buzesti Nr. 19, 011011 Bucureti - S1, Romnia
Tel.: 021 231 4144, 021 212 5605 | Web: www.romanicriss.org
2. Plngere ctre Inspectoratul Teritorial de Munc
Atribuiile inspectorilor de munc sunt de constatare i sancionare
contravenional a angajatorilor care au nclcat prevederile legale n
domeniul relaiilor de munc.
Angajatorii au urmtoarele obligaii:
S introduc n regulamentele de organizare i funcionare i n regulamentele
interne ale unitilor, dispoziii pentru interzicerea discriminrilor bazate pe
criteriul de sex (inclusiv hruirea sexual), dispoziii privind msuri de igien,
protecia sntii i securitatea n munc a salariatelor gravide i/sau mame,
luze sau care alpteaz, precum i sanciunile disciplinare pentru angajaii
48
care ncalc aceste dispoziii

S informeze angajaii, inclusiv prin afiare n locuri vizibile, asupra
drepturilor pe care acetia le au n ceea ce privete respectarea egalitii de
anse i de tratament n relaiile de munc
S nu discrimineze pe criteriul de sex n ceea ce privete accesul pe piaa
muncii, contractul de munc, salarizarea i alte drepturi de asigurri sociale,
formarea i perfecionarea profesional, promovarea, aplicarea msurilor
disciplinare, hruirea sexual, maternitatea i creterea i ngrijirea copilului
etc.
S nu modifice relaiile sau condiiile de munc (inclusiv prin concediere)
cu o persoan angajat care a naintat o sesizare ori o reclamaie la nivelul
unitii sau care a depus o plngere la instanele judectoreti competente.
Contraveniile se sancioneaz cu amend de la 1.500 lei la
15.000 lei.
Persoanele fizice, individual sau organizate n asociaii i persoanele juridice
se pot adresa att direct ct i n scris, prin pot sau e-mail, Inspeciei
Muncii sau inspectoratelor teritoriale de munc, pentru a sesiza nclcri ale
prevederilor legale din domeniul relaiilor de munc.
n urma sesizrii, inspectorii de munc declaneaz un control la angajatorul
reclamat.
Reclamaiile beneficiaz de confidenialitate, inspectorii nedezvluind
angajatorului motivul controlului.
Sesizrile trebuie s conin numele complet al reclamantului, codul numeric
personal, adresa exact, date de identificare a angajatorului i a locaiilor n
care acesta i desfoar activitatea. Referirile la date trebuie s conin
ziua, luna i anul, iar informaiile furnizate trebuie s fie concise i exacte.
Problemele i solicitrile trebuie precizate clar, fr amnunte care nu au
legtur cu domeniul de activitate al Inspeciei Muncii.
n termen de maximum 30 de zile Inspecia Muncii este obligat s transmit

reclamantului un rspuns scris.
Inspectoratul Teritorial Giurgiu a aplicat n anul 2007 o amenda de 7500 RON
ntr-un caz de hruire sexual.
3. Plngere/cerere la Consiliul Naional pentru Combaterea
Discriminrii
Prin aceast cerere persoanele care se consider discriminate au dreptul
s solicite nlturarea consecinelor faptelor discriminatorii i restabilirea
situaiei anterioare discriminrii.
Acuzaiile de discriminare pot fi ndreptate att asupra persoanelor fizice ct
i asupra persoanelor juridice.
Cercetarea plngerilor se face cu citarea obligatorie a celor dou pri
implicate.
Tipurile de sanciuni pe care le aplic CNCD sunt:
Avertisment
Amend contravenional
MODEL PLNGERE ADRESAT CNCD
Ctre,
CONSILIUL NAIONAL PENTRU COMBATEREA DISCRIMINRII
DOMNULE PREEDINTE,
Prin prezenta, subsemnatul(a) ...............................................,
domiciliat() n ......................................................., formulez:
PLNGERE
mpotriva fptuitorului(oarei)/reprezentantului/instituiei/firmei
................................................................................................................
domiciliat()/cu sediul n ......................................................
49
Capitolul 3: Cum gestionm eficient cazurile de discriminare pe piaa muncii?
MOTIVELE PLNGERII
SITUAIA PETIIILOR PRIMITE DE CTRE CNCD
n fapt,
La data de ..............................,n jurul orelor................., m
aflam la .......................................
(n primul rnd trebuie s faci o descriere detaliat a incidentului prin care
tu consideri c ai fost discriminat(). Trebuie s precizezi clar i concis
descrierea faptei cu indicarea datei, orelor i locului n care a fost svrit,
precum i artarea tuturor mprejurrilor ce pot servi la aprecierea gravitii
faptei i la evaluarea eventualelor pagube pricinuite. Precizarea numelui
martorilor i al altor probe sunt relevante n argumentarea cazului tu).
n drept,
fapta constituie o nclcare a prevederilor O.G.nr.137/2000 privind prevenirea i sanionarea tuturor formelor de discriminare cu toate modificrile i
completrile ulterioare.
(Sub aspect legal, indicarea actului normativ i a articolelor din act sunt
importante, dar acest aspect va fi apreciat de ctre membrii CNCD.)
Ca mijloc de prob,
Dovada plngerii o fac cu declaraiile martorilor
1................................................................................................................
2................................................................................................................
3................................................................................................................
Alte probe (nregistrri audio,nregistrri video, documente/adrese oficiale,
etc.)
Data depunerii
...................................
Semntura,
....................
DOMNULUI PREEDINTE AL CONSILIULUI NAIONAL PENTRU COMBATEREA

DISCRIMINRII
n anul 2005, CNCD a decis c a existat discriminare n 60 de

cazuri.
n anul 2006, CNCD a primit 432 de petiii i sesizri, de la
persoane fizice i juridice i s-a autosesizat n 24 de cazuri. Au
fost aplicate 41 de sanciuni contravenionale, cu avertisment
sau amend.
4. Aciune civil n instan
Persoanele discriminate pot introduce cerere ctre instana
judectoreasc n a crei circumscripie teritorial i au
domiciliul sau reedina, prin care s solicite:
Despgubiri
Restabilirea situaiei anterioare discriminrii
Anularea situaiei create prin discriminare
50
EXEMPLE DE CAZURI SOLUIONATE DE CTRE CNCD
51
n 2002 am fost acuzat de eful meu direct c am furat un
calculator. Am fost urmrit cteva luni bune de o situaie care
nu era corect, mi-au luat declaraii, am fost cercetat, i-am
dat n judecat pentru discriminare. Am ctigat procesele,
este confesiunea unui jurist de 41 de ani de etnie rom.
Bugetarii au ctigat, n Dolj, primul proces prin care cer s
fie platii cu salariul minim din Contractul Colectiv de Munc. Toi bugetarii
sunt, n prezent, exclui de la aplicarea Contractului Colectiv de Munc la
nivel naional, care prevede c salariul minim este de 660 RON pentru toi
angajaii ncadrai cu studii medii i de 880 RON pentru toi cei ncadrai
cu studii superioare. La bugetari, salariul minim a rmas 390 RON, motiv
pentru care ei au obinut deja o hotrre favorabil din partea Consiliului
Naional pentru Combaterea Discriminrii, care nu era ns aplicabil fr o
hotrre a instanei.

Capitolul 3: Cum gestionm eficient cazurile

de discriminare pe piaa muncii?
n luna iunie 2007, CPE a transmis judectoriilor Bacu,

Botoani, Iai, Neam, Suceava i Vaslui solicitarea de a oferi
informaii n legtur cu cazurile de discriminare pe criteriul
de sex primite i cu modul n care acestea au fost soluionate.
Pn la acea dat, la niciuna dintre judectorii nu fuseser
nregistrate cauze avnd ca obiect discriminarea pe criteriul sex.
Victimizarea
Este interzis i sancionat contravenional victimizarea unei persoane, adic
persecutarea acesteia ca urmare a faptului c a depus o plngere sau aciune
n justiie, pentru c s-a considerat discriminat.
Dispoziia de a discrimina
Este considerat discriminare i este sancionat n consecin i dispoziia
de a discrimina.
Cum poate s apar dispoziia de a discrimina?
Andrei (27 de ani, cstorit) a fost angajat de ctre SC PUB
SRL n anul 2004, pentru a ocupa postul de economist. La
2 ani dupa angajare, soia lui Andrei rmne nsrcinat i
cei doi hotrsc s ia mpreun fiecare cate o jumatate
concediul de cretere i ngrijire a copilului n vrst de pn
la 2 ani (concediul parental). n consecin, dupa ce copilul mplinete
vrsta de 1 an i patru luni, Andrei solicit de la firma sa acordarea
concediului parental pentru 8 luni de zile.
La aflarea vetii, seful su direct i spune c trebuie s comunice efului
superior (directorul general) i apoi l vor informa n legatur cu decizia
luat. Directorul general este foarte nemulumit cnd afl acest lucru i
i ordon efului lui Andrei s mpiedice plecarea acestuia n concediu
parental.
Rspunderea penal
n anumite cazuri, discriminarea atrage rspunderea penal i
este pedepsit cu nchisoarea. Este cazul abuzului n serviciu
prin ngrdirea unor drepturi, adic ngrdirea, de ctre un
funcionar public, a folosinei sau a exerciiului drepturilor
vreunui cetean, ori crearea pentru acesta a unor situaii de
inferioritate pe temei de naionalitate, ras, sex sau religie i, de asemenea,
a instigrii la ur, pe temei de ras, naionalitate, etnie, limb, religie, gen,
orientare sexual, opinie, apartenen politic, convingeri, avere, origine
social, vrst, dizabilitate, boal cronic necontagioas, infecie HIV/SIDA.
52
Capitolul 4:
Ce pot face sindicatele pentru a

gestiona eficient cazurile de
Cine sunt sindicatele i ce roluri au?
Sindicatele sunt organizaii profesionale care promoveaz i protejeaz
drepturile membrilor si (angajai) pe piaa muncii, prin folosirea de mijloace
precum negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor prin mediere, arbitraj
sau conciliere, petiia, protestul, mitingul, demonstraia i greva, inclusiv
reprezentarea n justiie.
Reprezentanii sindicatelor vin n contact direct cu problemele angajailor. n
acest context, legislaia le confer un rol deosebit n controlul i implicarea
n legiferarea de prevederi care afecteaz angajaii i drepturile acestora
pe piaa muncii - negocierea contractelor colective de munc, participarea
n consilii de administraie ale angajatorilor, participarea la tratative sau
acorduri cu autoritile publice i cu patronatele, participarea n structurile
specifice dialogului social. Prin atribuiile conferite de lege, prin influena
asupra condiiilor de munc i asupra politicilor publice n domeniul muncii,
prin mandatul asumat care le solicit s promoveze i s protejeze drepturile
lucrtorilor i lucrtoarelor, reflectndu-le interesele, prin resursele umane
numeroase la care ajung, sindicatele pot avea un rol deosebit de important n
prevenirea i rezolvarea diferitelor situaii de discriminare a angajailor, femei
i brbai, care pot s apar la locul de munc.
De ce implicare n promovarea egalitii de anse i n
combaterea discriminrilor?
Plus valoare i beneficii pentru sindicate.
Creterea implicrii i dezvoltarea rolului sindicatelor n promovarea i
respectarea egalitii de anse pentru femei i brbai i a prevenirii i
combaterii diferitelor tipuri de discriminare n domeniul muncii aduce
sindicatelor un plus de valoare i o serie de beneficii:
integrarea perspectivei de gen la nivelul structurilor sindicale
deinerea de informaie specializat, aducerea informaiei ct mai aproape
de cerinele i nevoile salariailor
creterea rolului sindicatelor ca promotori de valori, standarde i prevederi
europene n domeniul egalitii de anse pentru femei i brbai

mbuntirea capacitii membrilor sindicali de a oferi informaii adecvate
i sprijin efectiv angajailor i de a se adresa unor tipuri specifice de probleme
legate de discriminarea de gen n sfera relaiilor de munc (cum ar fi hruirea
sexual la locul de munc, aspecte legate de protecia femeilor nsrcinate,
discriminarea salarial etc.).
Sindicatele i egalitatea de anse pentru femei i brbai la locul
de munc. Ce prevede legea?
Confederaiile sindicale au obligaia s desemneze, n cadrul organizaiilor
sindicale din uniti, reprezentani cu atribuii pentru asigurarea respectrii
egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai la locul de munc
Reprezentanii sindicali desemnai primesc, de la persoanele care se
consider discriminate pe criteriul de sex, sesizri/reclamaii, aplic
procedurile de soluionare a acestora i solicit angajatorului rezolvarea
cererilor angajailor
Opinia acestor reprezentani se menioneaz n mod obligatoriu n raportul
de control realizat de instituiile abilitate privind respectarea prevederilor
legislaiei n domeniul egalitii de anse
Sindicatele au calitate procesual activ n justiie i pot asista persoanele
discriminate n cadrul procedurilor administrative, la cererea acestora
Sindicatele promoveaz, susin i adopt msurile necesare pentru
asigurarea participrii echilibrate a femeilor i brbailor la conducere i la
decizie
Sindicatele au putere i mandat de negociere (a contractelor colective de
munc, a modului de distribuire a banilor i a altor resurse ale organizaiei
etc.). Pentru prevenirea aciunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex
n domeniul muncii, att la negocierea contractului colectiv de munc unic la
nivel naional, de ramur, ct i la negocierea contractelor colective de munc
la nivel de uniti, prile contractante vor stabili introducerea de clauze de
interzicere a faptelor de discriminare i, respectiv, clauze privind modul de
soluionare a sesizrilor/reclamaiilor formulate de persoanele prejudiciate
prin asemenea fapte.
53
Capitolul 4: Ce pot face sindicatele pentru a gestiona

eficient cazurile de discriminare de pe piaa muncii?
n ce msur angajaii apeleaz la sindicate n situaiile n care se consider

discriminai la locul de munc?
Conform studiului Femei i brbai n organizaii, un procent sczut de angajai
(10%) a apelat la sindicat pentru rezolvarea situaiei de discriminare cu care
s-au confruntat la locul de munc.
Conform rezultatelor analizei studiilor pre i post campanie Hruirea
sexual: Diferene de cunotine, opinii i percepii individuale dup 6 luni
de campanie, realizate de CPE, un numr redus de angajai apeleaz la
reprezentanii sindicatului pentru rezolvarea unei situaii de hruire sexual.
Totui, procentul a crescut n urma desfurrii campaniei de informare
privind hruirea sexual, de la 1.50% nainte de desfurarea campaniei, la
8.70%, dup campanie.
n consecin, este esenial ca sindicatele s i asume n mod

public i n cadrul unui demers consistent rolurile i mandatul
n susinerea angajailor care se confrunt cu discriminarea la
locul de munc. Rezultatele cercetrilor existente atrag atenia
asupra faptului c, de multe ori, angajaii nu sunt familiarizai cu
metodele care le stau la dispoziie, prin intermediul sindicatelor
din care fac parte, de a soluiona problema la nivel intern, la

locul de munc, prin consiliere i mediere sau la nivel extern, prin
asisten legal i reprezentare n justiie.
CE POI FACE
ca reprezentant al sindicatului pentru a preveni i gestiona cazurile de
discriminare i a promova egalitatea de anse la locul de munc:
Afl-i obligaiile prevzute de lege n domeniul aplicrii principiilor egalitii
de anse i nediscriminrii.
Strnge legile importante n domeniul egalitii i nediscriminrii. Astfel vei
fi informat i vei putea s verifici dac situaiile de discriminare de la locul
de munc se regsesc n legislaie. Cunoscnd situaii din cele mai diverse de
la locul de munc, poi chiar s faci eventuale propuneri de mbuntire a
acesteia.
Informeaz-te cu privire la tipurile de discriminri care pot aprea la locul de
munc i cum s le recunoti, la cile de aciune pentru soluionarea cazurilor
de discriminare, la nivelul organizaiei i la nivel extern. Dac este necesar,
va trebui s informezi persoanele discriminate cu privire la posibilitile de
suport individual oferite de alte organizaii, precum centrele de consiliere,
centrele pentru protecia victimelor etc.
Este foarte important s-i analizezi propriile posibile concepii i atitudini
stereotipale. Stereotipurile i prejudecile sunt surse de discriminare pe
criteriul de gen.
Particip la cursuri de instruire pe tematica egalitii de anse i a
nediscriminrii. Pentru a preveni i gestiona corect i eficient un caz de
discriminare la locul de munc, este important ca reprezentanii sindicatelor
s aib informaiile necesare pentru a rspunde ntrebrilor persoanelor
aflate ntr-o situaie de discriminare care li se adreseaz (ci de soluionare
intern, instituii la care se poate apela extern etc).
Dezvolt planuri, obiective sau strategii menite s asigure respectarea
egalitii de gen i s mbunteasc situaia femeilor n sindicate. Pentru
ca acestea s nu rmn n plan declarativ, ci s fie puse n practic, trebuie
54
s fie nsoite de pai i msuri specifice, de o ncadrare n timp, de stabilirea

unor rezultate msurabile, de alocarea de resurse umane i materiale, acolo
unde este nevoie, precum i de monitorizarea i evaluarea rezultatelor
obinute.
Verific procedurile i regulamentele interne ale organizaiei pentru a vedea
dac acestea cuprind prevederi referitoare la situaiile de discriminare. Dac
astfel de prevederi nu exist, este indicat discutarea acestor aspecte cu
managementul organizaiei.
Adopt msuri pozitive pentru a crete reprezentarea femeilor n poziii de
luare a deciziilor. De exemplu: rezervarea unui numr de locuri pentru femei
n forurile decizionale ale sindicatului, aplicarea sistemului de cote pentu
participarea femeilor la congrese, comitete, echipe de negociere, programe
de formare profesional, nominalizarea femeilor pe listele de candidai pentru
alegerile care au loc n cadrul sindicatului. Acest tip de msuri sunt temporare
i sunt aplicate pentru a corecta un dezechilibru nregistrat. Sunt foarte
importante pentru a se asigura c sindicatul reprezint nevoile specifice ale
tuturor membrilor i membrelor sale, brbai i femei i este credibil i eficient
n ndeplinirea mandatului asumat.
nregistreaz date i statistici segregate pe sexe. Acestea sunt o resurs util
i important, pe baza creia se pot face analize ale principalelor probleme
care pot fi, ulterior, corectate prin aciuni specifice.
Informeaz membrii sindicali/salariaii cu privire la drepturile lor la locul de
munc i la modul n care pot rezolva diferitele probleme cu care se pot ntlni
(poi s faci acest lucru prin diferite mijloace: pliante, afie, ntlniri de informare
cu salariaii, vizite n ntreprinderi, alte aciuni la nivelul instituiei etc.).
Asigur-te c dispui de diferite materiale informative (pliante, brouri) cu
privire la drepturile femeilor i brbailor la locul de munc, egalitate de
anse, problematica violenei domestice, telefoane i adrese utile etc. Este
important ca materialele distribuite n cadrul sindicatelor s fie sensibile
la gen, s foloseasc un limbaj adecvat i s promoveze mesaje care s fie
adresate att femeilor, ct i brbailor.
Creeaz o pagin web dedicat problematicii i un forum de discuii care
s cuprind informaii utile pentru angajai i unde acetia s poat s pun
ntrebri i s-i exprime opiniile.
Primete i rezolv plngerile adresate de angajai ca urmare a nedreptilor

pe care le resimt la locul de munc.
Sprijin angajaii aflai n situaii dificile. Acioneaz ca un mediator ntre
angajator i angajai. Ca responsabil cu egalitatea de anse eti n situaia de
a facilita nelegerea, de ctre angajator i colegi, a situaiilor speciale cu care
se pot confrunta angajaii, mai ales femei.
Colaboreaz cu instituii guvernamentale i organizaii neguvernamentale
cu procupri n domeniul muncii i prevenirii i combaterii discriminrii.
Implic-te n negocierea contractului colectiv de munc (la nivel de unitate,
de ramur, la nivel naional, n funcie de reprezentativitatea structurii
sindicale). Cnd se negociaz diferite aspecte precum salarizarea, condiiile
de munc, introducerea de noi politici de resurse umane este important ca
orice noi politici i proceduri s fie evaluate i s ia n considerare aspectele
de gen nevoile diferite ale femeilor i brbailor.
Sesizeaz aspectele din contract care nu sunt respectate sau care sunt
nelese diferit de ctre management, comparativ cu angajaii/sindicatul.
Faciliteaz o implicare crescut a femeilor n activitile sindicatului. Ofer
oportuniti de educare pentru femeile din sindicat. Astfel de oportuniti au
potenialul s le creasc ncrederea n forele proprii, s le ofere dimensiunea
importanei participrii femeilor i a rolului lor n sindicat, s corecteze
stereotipuri de gen, s le formeze pentru a accede n poziii de luare a deciziei,
s le nvee cum s se organizeze mai bine i s devin solidare.
Negocierea colectiv este un mecanism eficient de asigurare
a faptului c drepturile lucrtorilor i lucrtoarelor sunt
respectate. n multe state europene, negocierea colectiv
este recunoscut ca fiind un mijloc cheie de aciune pentru
promovarea egalitii de anse pentru femei i brbai.
Negocierea colectiv poate conduce la contracte colective de munc
reprezentative, care s ia n calcul nevoile i interesele specifice ale
brbailor i femeilor din sindicate, n special avnd n vedere c acestea nu
sunt ntotdeauna adecvat luate n calcul prin legislaia muncii.
55

Ce aspecte majore poate acoperi un contract colectiv de munc

negociat de sindicat cu patronatul?
Nediscriminare i egalitate de anse i tratament la locul de munc:
angajare, formare i perfecionare profesional, promovare, concediere,
sancionare
Demnitate la locul de munc: hruirea sexual
Salarizare: salariu lunar, prime, pensii
Msuri de protecie a maternitii i responsabiliti familiale:
nediscriminarea femeilor nsrcinate, luze i care alpteaz, indemnizaii
de maternitate, concedii, concediu de paternitate, faciliti pentru ngrijirea
copilului etc.
Posturi i distribuirea acestora
Concedii: concediul de odihn, concediul de maternitate, concediul
parental, concediul medical, concediul n vederea formrii profesionale
Timpul de munc: ore de munc i ore suplimentare, timp parial de lucru,
munca de noapte, ore de munc n cazul femeilor nsrcinate i care alpteaz
etc.
Sntate i securitate la locul de munc: msuri de protecie a muncii,
echipamente personale de protecie a muncii, protecia muncii n cazul
femeilor nsrcinate sau care alpteaz etc.
Transferuri
Reguli de disciplin
Drepturi ale managerilor
Protecia sindicatului
Proceduri de adresare a plngerilor
Proceduri de protecie
Rezilierea contractului
Vechime
Pensii i alte beneficii
Limite si proceduri privind evaluarea performanei
ngrijirea btrnilor, a copiilor, prevederi privind echilibrul dintre viaa de
familie i cea profesional
Servicii medicale
Beneficii pentru membrii familiei.
Cum poate fi pregtit negocierea atunci cnd agenda cuprinde

probleme specifice legate de egalitatea de anse pentru femei
i brbai?
Sindicatele trebuie s pregteasc atent negocierile colective, n cazul n
care agenda lor include probleme specifice ale femeilor: s consulte, n faza
de pregtire, femeile i s includ perspectiva acestora, s strng date
concludente n legtur cu subiectele care urmeaz s fie negociate, s includ
femei n echipa de negociere, care s beneficieze de formare n problematica
de gen, dar i n negociere colectiv, s stabileasc o agend clar de
negociere i s i pregteasc foarte bine interveniile. Membrii i membrele
echipelor de negociere trebuie s identifice i s prezinte angajatorilor, n
mod pragmatic, motive pentru care luarea n calcul a perspectivei de gen
se poate constitui ntr-o surs de beneficii: productivitate crescut, folosirea
eficient a resurselor umane, angajai i angajate loiali/loiale i satisfcui/te,
absenteism sczut, potenial de conflicte de munc sczut, imagine pozitiv
i deschis a companiei etc. La masa de negociere, negociatorii, att femei,
ct i brbai, trebuie s fie foarte bine pregtii i informai, s fie ei nii/
ele nsele sensibilizai/te i contientizai/te n legatur cu problematica de
gen, s o perceap i s o prezinte drept prioritate.
Este esenial ca progresele fcute n urma procesului de negociere colectiv
s fie promovate eficient, astfel nct lucrtorii i lucrtoarele s ajung s
le cunoasc i s se foloseasc de ele. Trebuie s fie stabilite metode de
monitorizare a acestora, precum i a efectelor obinute n urma aplicrii lor.
Sfaturi pentru responsabilii din sindicate
Trateaz corect persoanele afectate de o situaie de
discriminare (fr judeci de valoare, prejudeci)
Rolul tu n consilierea persoanelor discriminate merge de la
strngerea de informaii i ascultare activ, pn la intervenii
constructive
Ofer persoanelor aflate ntr-o situaie de discriminare timpul necesar s
cear ajutor i s gseasc cea mai potrivit soluie pentru situaia lor
concret.
56
ACIUNI CONCRETE PE CARE LE POT IMPLEMENTA

SINDICATELE N DOMENII DIVERSE
Sigurana i sntatea n munc a angajailor
Evaluarea situaiei curente
Implicarea angajailor n proiectarea, realizarea i evaluarea aciunilor
Identificarea surselor de stres n munc sau a altor factori de risc pentru
sntatea angajailor
Dezvoltarea aciunilor, realizarea i evaluarea acestora.
Dezvoltarea profesional a angajailor
Analiza programelor existente de dezvoltare profesional/ evaluare a
performanei/ promovare etc.
Identificarea nevoilor de informare i instruire pentru grupe diferite de
angajai - angajai noi, angajai cu mult experien etc.
Identificarea atitudinilor angajailor privind instruirea
Dezvoltarea relaiei de colaborare cu departamentul de resurse umane
Recomandri de mbuntire a practicilor si procedurilor organizaionale,
adresate departamentului de resurse umane
Aciuni de informare a angajailor
Negocierea sistemelor/criteriilor/ instrumentelor de dezvoltare profesional
a angajailor
Evaluarea rezultatelor programelor existente de dezvoltare profesional (n
special a celor de instruire)
Evaluarea satisfaciei angajailor privind oportunitile de dezvoltare
profesional
Identificarea i evaluarea situaiilor de discriminare pe criteriul de sex care
intervin n procesul de dezvoltare profesional
Oferirea de instrumente alternative patronatului/ managementului
organizaiei
Formarea de formatori interni i de mentori care s preia o parte din
procesul de dezvoltare profesional
Instruire privind relaiile de munc, oferit membrilor de sindicat. Formarea
de formatori interni selectai dintre membrii de sindicat, care s susin

traininguri privind relaiile de munc
Susinerea noilor angajai n procesul de integrare profesional
Integrarea n contractele colective de munc pe unitate a aspectelor legate
de evaluare i promovare.
Maternitatea i parentalitatea
Informarea angajatelor/angajailor despre drepturile privind maternitatea
i parentalitatea
> Drepturi legate de concediul de maternitate i parental
> Drepturi legate de graviditate i maternitate
> Drepturi legate de sntatea i sigurana angajatelor gravide, care au
nscut recent sau care alpteaz
> Absenele pe caz de boal n perioada graviditii
> Drepturi legate de ntoarcerea la lucru i perioada de alptare
> Drepturi legate de flexibilizarea programului de munc
Aprarea intereselor angajatelor/angajailor n ceea ce privete maternitatea
i parentalitatea i oferirea de suport concret n accesarea drepturilor lor
Negocierea, promovarea i respectarea drepturilor acestora.
BUNE PRACTICI N PROTECIA I PROMOVAREA
MATERNITII
Organizarea unei campanii de informare cu privire la
drepturile legate de protecia maternitii i parentalitate,
nsoit eventual de seminarii de informare, realizarea unor
pliante informative, dezvoltarea unui site sau a unui forum de
discuii
Crearea unui birou de consiliere i angajarea unor experi care s ofere
acest serviciu de informare i suport; el poate fi mbogit inclusiv prin
crearea unei linii telefonice dedicate gratuite
Pregtirea membrilor de sindicat responsabili de domeniu pentru a
i crete cunotinele, competenele i abilitile n ceea ce privete
negocierea drepturilor privind maternitatea i parentalitatea
Dezvoltarea i/sau mbuntirea unei politici de maternitate adecvate
57

legislaiei n vigoare de la nivel naional i supranaional,

precum i nevoilor specifice ale angajatelor
Aciuni de lobby i negociere pentru flexibilizarea
procedurilor interne ale angajatorului pentru accesarea rapid
de catre angajatele gravide, care au nscut recent sau care
alpteaz, a drepturilor legate de perioada de maternitate
Stabilirea unui sistem de comunicare prin e-mail, pentru ca angajatele
aflate n concediu de maternitate i/sau n concediul parental s poat
rmne conectate la noile informaii care apar n domeniul lor de activitate,
precum i la mersul lucrurilor de la locul de munc
Organizarea unor sesiuni intensive de recuperare pentru angajatele care
se ntorc la lucru din concediul de maternitate i/sau concediul parental
pentru a le reconecta ct mai repede la mediul de lucru i la noile informaii
din domeniul de activitate, precum i pentru a le ajuta s se reintegreze n
echip.
Salarizarea egal pentru munc de valoare egal
S includ n negocierea anual privind salariile un capitol privind egalitatea
i s gseasc mpreun cu patronatul i managementul msuri pentru a
diminua diferenele de gen privind salariile
S monitorizeze practicile privind plata i s realizeze cercetri, analize i
planuri de aciune pentru plata egal pentru munc de valoare egal
S identifice, prin chestionare, ntlniri individuale sau alte modaliti,
opiniile angajailor despre salarii i sistemul de salarizare
S dezvolte proceduri de colectare i soluionare a plngerilor venite
din partea angajailor privind eventuale discriminri n plat, promovare,
evaluare
S conceap materiale de informare a angajatorilor i a managerilor privind
modaliti de construire i evaluare a unui sistem de salarizare corect
S conceap materiale de informare a angajailor privind drepturile lor
legate de salarii i alte beneficii
S sprijine realizarea i publicarea unui audit privind sistemul de salarizare
al organizaiei, audit n care se fie integrai indicatori de gen
S susin integrarea unor obiective i pai concrei pentru creterea
corectitudinii sistemului de salarizare n planurile anuale de dezvoltare a

organizaiei
S negocieze cu patronatul/managementul evaluarea posturilor (prin metode
analitice), astfel nct la final fiecare post s fie introdus corect ntr-o grup de salarizare
S aduc n atenia managementului posturile greit evaluate i
remunerate
S prezinte managementului i angajailor factori care genereaz diferenele
ntre plata femeilor i cea a brbailor din cadrul organizaiei
S se implice n ajustarea salariilor la inflaie i la creterea productivitii
organizaiei
S aduc n atenia patronatului aspectele integrate recent n legislaie
privind salarizarea, normarea muncii, egalitatea
S i formeze liderii de sindicat pe teme privind:

evaluarea posturilor

cercetri privind opiniile angajailor despre salarii i echitatea

tratamentului

cercetri interne organizaiei n care se utilizeaz i analizeaz

indicatori cu relevan pentru situaia femeilor i cea a brbailor

sisteme de recompensare a angajailor

plata n acord cu performana angajailor
S propun managementului/patronatului dezvoltarea unei echipe de lucru
care s analizeze sistemul de salarizare existent din perspectiva principiului
plii egale pentru munc de valoare egal.
Reforma pensiilor
Colaborarea cu instituiile publice pentru a asigura mbuntirea cadrului
de aplicare a reformei pensiilor pentru prevenirirea inegalitilor ntre femei
i brbai i pentru ndeplinirea obiectivelor sociale ale sistemului de pensii
asigurarea unui trai decent dup retragerea din viaa activ, pentru toata
lumea
Oferirea de informaii, la nivel de unitate despre cum se aplic reforma
pensiilor n cazul fiecarui angajat
Implicarea Comisiilor de Femei ale confederaiilor sindicale n oferirea de
informare i asisten tuturor femeilor aflate n grupul int al reformei.
58
SCANDALUL COMPANIEI PEPSICo DIN POLONIA rolul sindicatelor

Faptele: 8 femei care lucrau la fabrica aparinnd companiei
PEPSICo de lng Varovia s-au plns c sunt hruite sexual de
ctre supervizorul lor, ntr-o discuie informal, n pauza de prnz.
Cineva a auzit discuia i a povestit despre aceasta conducerii.
29 decembrie 2004 - cele 8 femei sunt chemate n biroul supervizorului,
unde se afla i managerul de resurse umane. Pe birou erau 2 documente:
primul reprezenta un document de demisie cu o compensaie (echivalentul a
3 salarii), iar cel de-al doilea, concedierea pe motiv de neglijen n serviciu.
Femeile sunt puse s aleag documentul pe care s-l semneze. 6 dintre ele
au semnat demisia i au fost obligate s prseasc imediat fabrica, fr a
vorbi cu ali angajai. Celelalte dou sunt concediate pe loc. Evenimentele se
ntmpl n ziua n care reprezentantul sindicatului Solidaritatea nu este la
fabric.
30 decembrie 2004 cele 8 femei se ntlnesc cu liderul de sindicat, care
le sftuiete s fac o plngere scris ctre sindicat.
5 ianuarie 2005 este depus plngerea la Tribunalul Muncii.
7 ianuarie 2005 - reprezentanii sindicatului Solidaritatea se ntlnesc
cu conducerea fabricii, spernd ca prin negociere s conving compania s
i asume responsabilitatea, s investigheze cazul i s reangajeze cele 8
femei. Conducerea refuz, justificnd concedierile prin motive false (absene
nemotivate i lips de eficien), n condiiile n care cele 2 angajate primiser
compensaii pentru buna performan. La ntlnire particip i un jurnalist,
prezentat drept expert al sindicatului
8 ianuarie 2005 - cazul apare n pres i beneficiaz de o acoperire uria
11 ianuarie 2005 sindicatul informeaz Procuratura, care deschide un
dosar de cercetare a supervizorului acuzat de hruire sexual i a managerului
de resurse umane
21 februarie 2005 - supervizorul acuzat de hruire sexual este arestat,
dar compania continu s i plteasc salariul i s i susin financiar
aprarea legal. Femeile nu primesc nici slujbele napoi, nici compensaii.
martie 2005 - Sindicatul Solidaritatea iniiaz o petiie n

sprijinul femeilor, petiie semnat de 180.000 de persoane.
mai 2005 - are loc un mar de protest n Varovia, dar compania
PepsiCo refuz n continuare s i asume rspunderea.
iunie 2005 - IUF (Uniunea Internaional a Sindicatelor
Lucrtorilor din Industria Produselor Alimentare, Agriculturii,
Hotelurilor, Restaurantelor, Cateringului, Tutunului i Buturilor Alcoolice),
decide s foloseasc toate mijloacele ca s fac cunoscut peste tot n lume
eecul PEPSICo n protejarea drepturilor angajailor si. Astfel, este trimis o
scrisoare ctre Preedintele Consiliului de Administraie al PEPSICo din SUA i,
individual, fiecrui membru al Consiliului Director.
18 iulie 2005 - rspunsul companiei arat c nu este dispus s sprijine
realmente demersul femeilor hruite:
Avem politici scrise care interzic orice fel de hruire a angajailor.
Avem mecanisme prin care angajaii pot reclama astfel de situaii i niciunul
dintre angajaii din Polonia nu a utilizat aceste instrumente.
Realizm periodic cercetri care urmresc s msoare satisfacia angajailor
i, n cazul fabricii din Polonia, nu au aprut niciun fel de ngrijorri legate de
hruire .
n realitate, mecanismele la care face referire rspunsul PEPSICo constau
ntr-o cutie n care angajaii i pot depune observaiile sau plngerile i care
este plasat lng peretele de sticl al biroului managerului.
decembrie 2005 scrisoare adresat de ctre IUF Primului Ministru al
Poloniei.
martie 2006 - reprezentanii IUF adreseaz o nou scrisoare de sesizare
preedintelui PEPSICo.
29 martie 2006 - scrisoarea preedintelui PEPSICo reia argumentele
din rspunsul dat cu un an n urm i adaug c reprezentanii companiei
au colaborat cu autoritile locale, care investigheaz cazul i ateapt
finalizarea anchetei.
28 aprilie 2006 - IUF depune o plngere mpotriva PEPSICo International
pentru nclcarea Ghidului OECD (Organizaia pentru Cooperare Economic
i Dezvoltare) pentru Companiile Multinaionale, cernd o ntlnire ntre
reprezentanii PepsiCo Polonia, PepsiCo International, Sindicatul polonez
59

Solidaritatea, IUF i Guvernul Poloniei, pentru a facilita obinerea unei rezoluii

satisfctoare la aceast situaie.
Bune practici n sindicatele din MAREA

BRITANIE
Reprezentanii IUF cer companiei PEPSICo s pun la punct mecanisme

reale i credibile pentru a preveni i sanciona hruirea sexual la locul de
munc, incluznd i cursuri de formare pentru toi angajaii, n colaborare cu
structurile guvernamentale i cu sindicatul.
n domeniul egalitii de anse pentru femei i brbai,

sindicatele i confederaiile sindicale din Marea Britanie au o
abordare complex, manifestat adesea prin luri de poziie,
campanii de sensibilizare, conferine i colaborri cu sectoarele
guvernamentale, non-guvernamentale i cu patronatele, n ceea ce privete:
Carta CES (Confederaia European a Sindicatelor)

privind includerea dimensiunii de gen n sindicate
- plata egal pentru munc egal i pentru munc de valoare

egal -
Cu ocazia Congresului CES de la Sevilla (mai 2007), a fost adoptat Carta

privind includerea dimensiunii de gen n sindicate i s-a fcut apel la un
anagajament mai puternic pentru a respecta ntr-un mod superior planurile
precedente privind egalitatea de gen.
n ceea ce privete plata egal pentru munca egal sau de valoare egal, studii
efectuate anterior anului 2001 indicau existena unei diferene salariale ntre
femei i brbai cu valori ntre 1.8% i 26%. n 2001, confederaia sindical TUC
(Congresul Sindicatelor) a iniiat un proiect menit s conduc la diminuarea
acestor diferene salariale, n cadrul cruia 400 de persoane au fost instruite
i au devenit experte n problematica plii egale. Aceste persoane, ulterior
procesului de instruire, au cooperat cu angajatori diveri, pentru a gsi cele
mai bune soluii n vederea eliminrii discriminrilor salariale. La un an
dup implementare, rezultatele proiectului au fost msurate i evaluate, iar
concluzia a fost c peste 50% dintre angajatorii vizai lucrau mpreun cu
experii formai de TUC i fcuser progrese vizibile n identificarea de soluii
viabile pentru reducerea diferenelor salariale dintre brbai i femei. n urma
unui chestionar aplicat angajatorilor implicai n proiect, acetia au declarat
c vd acum problema plii egale dintr-o perspectiv mult mai larg, c
acest fapt se datoreaz cooperrii cu sindicatele i c presiunea sindicatelor
a avut un rol foarte important n schimbarea atitudinii lor fa de aceast
situaie existent pe piaa muncii.
Un subiect de dezbatere a fost construit i n jurul msurilor urgente care

trebuie luate pentru eliminarea diferenelor importante existente ntre
reprezentarea brbailor i a femeilor la toate nivelele n cadrul procesului
politic de luare a deciziilor i includerea dimensiunii de gen n ansamblul
proceselor politice i decizionale n interesul brbailor, al femeilor i al
viitorului micrii sindicale.
CES nu poate tolera creterea permanent a nivelului de srcie i inegalitate
ntre Statele membre ale UE i n cadrul acestora i a inegalitilor ntre femei
i brbai , a declarat secretarul general al CES, John Monks. Congresul CES
i-a fixat drept obiectiv salarii mai mari i o pia european a muncii care s
acorde fiecaruia un tratament echitabil.
- violena n familie i efectele acesteia la locul de munc n anul 2003, la nivel guvernamental a fost publicat un document care detalia
propunerea oficial de amendare a legislaiei relevante n domeniul violenei
60
n familie. Confederaiile sindicale au considerat c pot aduce o contribuie

important la formularea unei legislaii superioare n domeniu, furniznd,
printre altele, date concrete cu privire la situaiile particulare ale membrilor/
membrelor de sindicat din perspectiva actelor de violen n familie la care
acetia/acestea ar putea fi supui/supuse. Astfel, a fost elaborat i distribuit
un chestionar n cadrul TUC, chestionar care a rezultat n concluzii precum:
- 51% dintre persoanele care au rspuns la chestionar au fost/
sunt victime ale violenei n familie;
- 88% dintre persoanele care au rspuns la chestionar sunt femei
i numai 12% brbai; 92% dintre persoanele care s-au declarat
victime ale violenei n familie sunt femei;
- 59% dintre persoanele victime ale violenei n familie au copii,
iar n 44% dintre cazuri copiii au fost prezeni la situaia de
violen n familie;
- 46% dintre persoanele victime ale violenei n familie au declarat
c situaia de violen le-a afectat capacitatea de munc, iar
49% dintre aceste persoane au declarat c au absentat de la
lucru n perioada de vindecare.
Chestionarul elaborat i interpretat n cadrul TUC se constituie ntr-un
indicator relevant pentru experienele membrilor/membrelor de sindicat din
perspectiva violenei n familie. Aceast iniiativ n domeniu nu este singular,
ci vine n completarea unor publicaii deja editate de TUC, precum S rupem
tcerea n ceea ce privete violena n familie! (2002) sau Violena n
familie: ghid pentru locul de munc (2002). Aceast ultim publicaie se
adreseaz angajatorilor i reprezentanilor/telor sindicatelor care doresc s
implementeze la locul de munc politici speciale referitoare la violena n
familie i le indic acestora o parte dintre efectele multiple pe care fenomenul
de violen le poate avea asupra activitii de lucru a victimelor. Confederaia
sindical consider c, pentru multe persoane care sunt supuse violenei n
familie, locul de munc poate fi acel spaiu sigur, n care pot avea acces liber
la informaii privind situaia n care se afl. n plus, TUC crede c angajatorii
i sindicatele pot juca un rol extrem de important n a oferi suport victimelor
i n a descuraja explicit violena n familie i diversele prejudeci asociate
acestora.
- impulsionarea femeilor de a deveni membre de

sindicat, instruirea lor n domenii de interes i
ncurajarea acestora de a candida la poziii de
decizie n viaa public Pentru a crete numrul femeilor-membre, sindicatele
organizeaz ntlniri sau sesiuni de informare care aduc n discuie probleme
de interes larg pentru femei: protecia maternitii, indemnizaia i concediul
de maternitate i de ngrijire i cretere a copilului, hruirea sexual.
Pentru a avea un numr reprezentativ de femei n poziii de conducere,
sindicatele adaug la procesul electoral, bazat pe principiul reprezentrii
proporionale, msurile informale complementare, precum organizarea
de sesiuni de formare adresate exclusiv femeilor. n ceea ce privete
participarea la sesiuni de instruire, o msur special luat pentru femeile
cu responsabiliti familiale care nu au posibilitatea de participare fizic la
aceste sesiuni, const n organizarea de sesiuni de formare la distan.
- maternitatea, ngrijirea i creterea copilului, concediul
de paternitate i implicarea tatlui n creterea i educarea
copilului, sprijinirea persoanelor cu copii n dezvoltarea continu
a carierei
Odat cu schimbarea legislaiei, n anul 2003, noi drepturi au fost acordate
persoanelor cu copii care lucreaz, precum i adolescenilor angajai. TUC a
oferit tuturor acestora posibilitatea de a-i cunoate drepturile, prin elaborarea
unei serii de brouri, disponibile pe web site-ul Lucreaz Inteligent sau prin
telefon, la linia special Cunoate-i drepturile!.
Web site-ul (www.worksmart.org.uk) contine informaii eseniale legate
de drepturile angajailor la locul de munc, sntatea la locul de munc,
integrarea n sistemul de pensii, alegerea sindicatului potrivit etc.
61

Bune practici n sindicatele din FRANA

Pentru a atrage femei membre i pentru a le face vizibile n cadrul sindicatului,
confederaiile sindicale din Frana au luat msuri speciale pentru a se asigura
c exist o reprezentare de 30% a acestora n fiecare comisie important,
precum i n echipele de negociere.
Bune practici n sindicatele din LETONIA

Una dintre marile confederaii sindicale letoniene ofer asigurri speciale
de sntate pentru femei, consultaii medicale pentru probleme specifice,
indemnizaii suplimentare de maternitate i cretere a copilului.
Bune practici n sindicatele din POLONIA

Confederaiile sindicale implementeaz diverse msuri de promovare a
solidaritii ntre membrii i membrele de sindicat, printre care campanii i
sesiuni de formare pentru sensibilizarea acestora la problematica de gen,
postere tematice i articole n mass media.
Bune practici n sindicatele din SUA

Cel mai mare proces de discriminare pe criteriul de sex din istoria SUA a
aparut n februarie 2007, dupa ce un tribunal american a decis c peste un
million i jumtate de femei se pot constitui ca parte vtmat ntr-un proces
intentat companiei Wal-Mart, pentru discriminare salarial i discriminare la
promovare.
Wal-Mart este cel mai mare lan de magazine din lume i cel mai mare
angajator din Statele Unite. apte angajate au decis s dea n judecat
compania, afirmnd c au fost pltite mai puin i c nu au fost promovate
pentru c sunt femei.
Curtea de apel din San Francisco a decis s permit deschiderea unui proces
colectiv, ceea ce permite tuturor femeilor care au lucrat pentru Wal-Mart, din
1998 pn n 2007, s se alture aciunii naintat n instan.
Acuzarea afirm c Wal-Mart pltete femeile cu 10-15% mai

puin dect i pltete pe brbai, subliniind i c, dei dou
treimi din angajaii companiei sunt femei, ele reprezint doar o
treime dintre angajaii promovai.
CE AU FCUT SINDICATELE?
CAMPANIE PENTRU SENSIBILIZAREA PUBLICULUI DIN STATELE

UNITE. SINDICATUL DUMNEAVOASTRA VA ADRESEAZA UN MESAJ
IMPORTANT INAINTE SA VA FACETI CUMPARATURILE LA WALMART, TREBUIE SA CUNOASTETI FAPTELE
Cea mai mare entitate din domeniul vnzrilor la nivel mondial, Wal-Mart,
fixeaz standardele pentru piaa muncii american, iar aceste standarde
nseamn salarii mici, beneficii puine i tratamente abuzive aplicate
salariailor, pe care familiile din clasa muncitoare nu le pot tolera. V rugm
s citii urmtoarele fapte, nainte de a merge la cumprturi.
Salarii mici: Pentru angajaii cu norm ntreag, Wal-Mart pltete salarii
medii care condamn o familie de patru persoane la srcie. ( Center for
Strategic Research, AFL-CIO, BusinessWeek, 10/6/03)
Pe gratis: Mii de cazuri care au n spate probe acuz compania c a forat sute
de mii de muncitori s fac ore suplimentare pe gratis. (U.S. Securities and
Exchange Commission)
Beneficii puine: Din cauza perioadelor lungi de ateptare i a costurilor
ridicate, mai puin de jumtate dintre angajaii Wal-Mart sunt ncadrai n
planul de sntate al companiei. Wal-Mart i folosete n mod deliberat pe
angajai mai puin de 32 de ore pe sptmn, pentru ca acetia s nu fie
eligibili pentru planul de sntate. (2004 Wal-Mart Associate Guide; www.
walmartfacts.com, Open Enrollment News, 9/03)
Poveri pe umerii contribuabililor: Salariile mici i beneficii puinele acordate
de Wal-Mart constrng muli angajai s se bazeze pe sistemul public de
62
asisten. Contribuabilii scot din buzunar aproximativ 420.750 de dolari

pe an pentru a plti programe de asisten public pentru fiecare magazin
Wal-Mart cu 200 de angajai, deoarece adeseori acetia nu i permit s
plteasc asigurri medicale sau hrana pentru copii. (University of California
Berkeley Center for Labour Research and Education, 8/04)
Discriminare: La Wal-Mart, o femeie ctig n medie cu 5000 de dolari pe an
mai puin dect un brbat, dei fac aceeai munc. Aproximativ 1, 6 milioane
de femei sunt eligibile pentru a intenta un proces colectiv companiei WalMart, cu cap de acuzare discriminarea. De asemenea, Wal-Mart a trebuie
s plteasc sute de mii de dolari pentru angajaii care au fost discriminai
rasial. (University of California Berkeley Center for Labour Research and
Education, 8/04)
Distrugerea locurilor de munc din Statele Unite: Incercnd s stoarc cele
mai mici preuri de la furnizori, Wal-Mart i foreaz pe acetia s i mute
departamentele i posturile n ri unde fora de munc este mai ieftin, cum
este China. Doar n 2004, Wal-Mart a cumprat bunuri de pe piaa chinez
n valoare de 18 miliarde de dolari. (San Francisco Chronicle, 12/29/04;
The Washington Post, 2/13/04; PBS Frontline,Is Wal-Mart Good for
America?,11/16/04;China Business Weekly,11/29/04)
Sabotarea sindicatelor: Wal-Mart se lupt s menin salariile i beneficiile
la un nivel sczut, contracarnd tentativele angajailor de a forma sindicate.
In 2005, compania a preferat s nchid un magazin din Quebec, dect s
negocieze cu angajaii, care au format un sindicat. (www.washingtonpost.com,
4/14/05)
Munca juvenil: Recent, Wal-Mart a acceptat s plteasc 135.540 dolari
pentru a stinge acuzaiile federale care i s-au adus pentru nclcarea
codului muncii, ntruct angajaii adolesceni din cadrul companiei erau
obligai s foloseasc echipamente cu grad mare de risc, cum ar fi ferstru
electric, autoncrctor cu furc i ghilotine pentru hrtie. (The New York
Times, 2/12/05)
Ii poate sau nu Wal-Mart permite s procedeze mai bine de-att? Cu
siguran, da! Wal-Mart este cel mai mare angajator privat din Statele Unite,
cu un profit de 10, 4 miliarde de dolari n 2004. n acelai an, preedintele
executiv al Wal-Mart, Leo Scott, a primit un pachet salarial de

22, 9 milioane de dolari.
VA RUGAM SA DATI ACESTE INFORMATII
PRIETENILOR SI FAMILIEI DUMNEAVOASTRA.
Pentru mai multe informaii, v rugm s vizitai www.WalMartCostsYou.com
Bune practici ale sindicatelor din ROMNIA

BNS Blocul Naional Sindical (www.bns.ro), Confederaia Naional Sindical
Cartel ALFA (www.cartel-alfa.ro) i Confederaia Naional a Sindicatelor
Libere din Romnia Fria (www.cnslr-fratia.ro) s-au implicat activ, ca
partenere, n susinerea proiectului i a campaniei E ansa ta s te implici,
pentru o pia a muncii fr discriminri!, iniiat i implementat de CPE
Centrul Parteneriat pentru Egalitate.
n cadrul proiectului, persoane desemnate la nivel central din cele trei
confederaii au oferit informaii importante n legtur cu aciunile intreprinse
pn n prezent n domeniul egalitii de anse pentru femei i brbai i
a nediscriminrii de gen pe piaa muncii i au participat la construirea i
aplicarea unui chestionar de analiz a nevoilor reprezentanilor sindicatelor
din zona Moldovei n aceste domenii.
n cadrul aceluiai proiect, reprezentani ai celor trei confederaii din zona
Moldovei (Bacu, Botoani, Iai, Neam, Suceava, Vaslui) au participat la
cursul de formare Cum gestionm eficient cazurile de discriminare pe piaa
muncii, organizat de CPE.
63

64
Capitolul 5:
Ce pot face organizaiile neguvernamentale pentru a gestiona eficient cazurile de

Organizaiile neguvernamentale sunt actori ai societii civile cu rol esenial
n dezvoltarea societii, respectarea democraiei i a egalitii de anse i
realizarea unei bune guvernri.
Rolurile ONGurilor ca instrumente ale societii civile n lupta
mpotriva discriminrii:
Asigurarea mijloacelor pentru exprimarea i rezolvarea direct a nevoilor
persoanelor discriminate
Promovarea diversitii i egalitii n societate
Sprijinirea persoanelor discriminate n procesul accesului n justiie
Stabilirea mecanismelor de influenare a procesului de luare a deciziilor
Promovarea i facilitarea includerii non-discriminrii i tratamentului egal
n adoptarea legilor i politicilor publice i meninerea problematicii pe
agenda politic, prin oferirea de consiliere competent, bazat pe cercetri i
expertiza proprie
Motivarea autoritilor i a corporaiilor n a aciona mpotriva discriminrii
Monitorizarea, colectarea de date i denunarea cazurilor de discriminare.
ONG-urile pot aciona ca un cine de paz vigilent, atrgnd atenia acolo
unde guvernul i/sau companiile sunt implicate n politici, practici i aciuni
discriminatorii sau nu se achit de obligaiile proprii privind combaterea
discriminrii sau acolo unde acestea au nevoie s-i mbunteasc
performana. Pentru a-i ndeplini acest rol, ONG-urile trebuie s foloseasc
instrumente ca advocacy, looby, negocierea etc.
Oferirea de consiliere profesional specializat structurilor guvernamentale
n domeniul egalitii de anse i nondiscriminrii
Supunerea la presiuni a statului pentru a ratifica instrumente internaionale
care s permit organizaiilor internaionale s urmreasc practicile
guvernamentale
Trimiterea ctre structurile naionale i internaionale de informaii vitale
i sigure pe care acestea s le foloseasc n examinarea situaiei la nivel
naional privind discriminarea
Acionarea, cnd este cazul, n parteneriat cu autoritile, pentru a atinge
scopuri i obiective comune
Acionarea, cnd este cazul, mpotriva autoritilor, dac acestea promoveaz

politici contrare obiectivelor privind egalitatea i nediscriminarea.
Ce prevede legea?
Organizaiile neguvernamentale care urmresc protecia drepturilor omului
sau care au interes legitim n promovarea egalitii de anse pentru femei i
brbai i n combaterea discriminrii au, la cererea persoanelor discriminate,
calitate procesual activ n justiie i pot asista n cadrul procedurilor
administrative aceste persoane.
Ce pot face concret organizaiile neguvernamentale pentru
prevenirea i gestionarea situaiilor de discriminare?
INSTRUMENTE principale de lucru pentru combaterea
discriminrii la ndemna ONG-urilor:
Campanii - lobby /advocacy, contientizare/informare, mass media
Legale consiliere i reprezentare n justiie
Resurse informaionale studii, cercetri, rapoarte, publicaii,
baze de date, pagini web etc.
Reele i aliane
Expertiz - instruire/formare i consultan
Strngere de fonduri
CAMPANII
de lobby i advocacy, ndreptate ctre factorii de decizie, opinia public,
mass media, pentru schimbare, ca rspuns la o problem identificat sau
pentru dezvoltarea cadrului normativ
de contientizare i informare a opiniei publice n general sau a anumitor
grupuri int cu privire la situaii de discriminare
Campanii adresate mediului politic (politicieni, autoriti
centrale sau locale, ali factori de decizie):
ONG-urile pot pleda pentru adoptarea de noi legi, pentru schimbarea/
mbuntirea legislaiei existente, pentru modificarea unor prevederi/practici
discriminatorii
65
Capitolul 5: Ce pot face organizaiile neguvernamentale

pentru a gestiona eficient cazurile de discriminare de pe piaa muncii?
ONG-urile trebuie s informeze autoritile responsabile cu privire la tema

pentru care pledeaz
ONG-urile trebuie s-i fac cunoscute opiniile cu privire la proiectele de
legi sau legile n vigoare i s solicite autoritilor publice s-i fac datoria
Campanii adresate opiniei publice:
Opinia public este un instrument puternic de promovare a obiectivelor
campaniei, deci este important ca aceasta s se desfoare public
Este necesar ca opinia public s fie permanent informat n legtur
cu obiectivele i activitile campaniei, ntr-un mod profesionist, bazat pe
informaii corecte i prezentate astfel nct s capteze interesul publicului.
Dac acesta rmne neinteresat de subiect, campania nu are eficien.
Campanii prin mass media:
Colaborarea ONG-urilor cu mass media este esenial, media fiind cel mai
puternic mijloc de influenare i contientizare a opiniei publice
ONG-urile trebuie s i creeze o baz de date cu jurnaliti (radio, TV, pres
scris, media de pe internet) i s menin o legtur pemanent cu acetia,
s transmit comunicate de pres i s realizeze campanii pe teme legate de
egalitate de anse i nediscriminare
ONG-urile pot folosi mass media pentru diseminarea informaiilor relevante,
prin transmiterea de comunicate de pres, organizarea de conferine de
pres, invitaii de participare la diferite evenimente i cursuri de pregtire,
trimiterea de scrisori ctre ziare cu scopul de a
fi publicate, identificarea unor ziariti care se
ocup cu probleme legate de discriminare i
informarea lor cu regularitate asupra aspectelor
relevante din domeniu, efectuarea de monitorizri
media pentru a detecta informaii incorecte,
imagini discriminatorii sau stereotipuri, urmat
de colaborarea cu mass media pentru eliminarea
acestora.
Fundaia ProWomen, Iai
EXPERTIZ - INSTRUIRE/FORMARE I CONSULTAN

Organizarea de cursuri de informare i instruire, seminarii i grupuri de
lucru pe tema egalitii de anse i nediscriminrii. Acestea pot fi adresate
unui numr mare de grupuri int (membri sindicali, poliiti, jurnaliti, elevi,
autoriti publice locale, avocai, judectori, procurori, angajatori, prestatori
de servicii etc.) i trebuie adaptate n funcie de acestea.
ONG-ul trebuie s aib expertiza necesar pentru a desfura cursuri i
abiliti de producere a unor materiale de training profesioniste.
Oferirea de consultan i asisten persoanelor aflate n situaii de
discriminare.
66
REPREZENTAREA N JUSTIIE a persoanelor discriminate, la cererea acestora i oferirea de consiliere persoanelor interesate.
Bune practici ale unor organizaii

neguvernamentale
Caz D.Z impotriva Distrigaz SUD
Situaia de fapt: Hruire pe criteriul orientrii sexuale n
raporturile dintre un client i angajaii unei firme prestatoare
de servicii publice (distribuie de gaz). Presupunere ca victima ar avea o
anumit orientare sexual.
ONGuri implicate: In fata CNCD - ACCEPT (D.Z. este angajatul ACCEPT) i CRJ
(amicus curiae la CNCD pe 2 probleme juridice).
Pai concrei fcui de organizaii: Sesizare la CNCD. Mandat de
reprezentare cu victima pentru aciunea n despagubiri civile (daune
morale). Angajarea unui avocat care s asiste i s reprezinte n instan
i la CNCD. Comunicat de presa i apariii publice n urma obinerii soluiei
din partea instanei de fond. Prezentarea cazului ctre alte organizaii, chiar
europene, pentru a fi folosit ca model la nivel UE i n strategia de lobby
pentru adoptarea unei directive n domeniul extinderii proteciei mpotriva
discriminrii la nivel UE i n domeniul accesului la bunuri i servicii pe
criteriul orientare sexual i celelalte criterii din Directiva 2000/78/EC.
Instituia care a dat soluia i soluia dat: Judectoria Sector 1 Bucureti
- admite n parte cererea. Acord despgubiri pentru daune morale n
cuantum de 1000 euro. Respinge cererile referitoare la luarea
de msuri la nivelul companiei n cauza pentru introducerea n ROI a unor
prevederi nediscriminatorii i organizarea de sesiuni de informare pentru
angajai pe motiv c acestea sunt lipsite de interes - interesul
nu mai este actual, deoarece compania a fcut demersurile de reglementare
i informare. In prezent, cauza este n recurs la Tribunalul Bucureti.
Caz TAROM
Situaia de fapt: In 2005, TAROM emite o ofert special de Ziua
ndrgostiilor/Dragobete, n care exclude persoanele de orientare
homosexual. E.F. testeaza oferta respectiv i este respins.

Pai concrei fcui de organizaii: Domnul E.F face sesizare la
CNCD. ACCEPT i CRJ l reprezint n faa CNCD. Mediatizarea
soluiei CNCD.
Instituia care a dat soluia i soluia data: CNCD decide
c este discriminare pe criteriul orientrii sexuale i d o amend de 10
milioane lei vechi TAROM.
RESURSE INFORMAIONALE
Realizarea i prezentarea de materiale informative tiprite sau audio-video:
cercetri, studii, rapoarte, ghiduri, brouri, pliante, afie, clipuri TV, spoturi
audio, panouri, bannere etc.
Este indicat ca fiecare ONG s aib propria pagina web
Moduri de realizare i utilitatea cercetrilor
pot sta la baza unor campanii
trebuie s fie realizate la standarde profesionale nalte
ONGurile care nu dein abiliti de realizare a unor cecetri
nu ar trebui s se angajeze n astfel de proiecte, ci trebuie
s subcontracteze cercetarea unor experi pe probleme de
discriminare i/sau experi specializai n domeniul cercetrii sociale
cercetrile de calitate ndoielnic pot duna att ONGului, ct i cauzei
respective
modaliti utile de colectare de informaii sunt i realizarea de investigaii
asupra contientizrii i analizele statistice, prin folosirea chestionarelor
pe baza cercetrilor, ONGurile pot compila i produce rapoarte de cercetare
sau scurte investigaii pe studii de caz, publicaii cu politici publice, buletine
informative periodice, rezumate statistice etc., pe care s le fac accesibile prin
diferite mijoace publicare, website etc.
ONG-urile pot realiza i trimite informri periodice prin pota electronic sau
tradiional celor din baza de date, prin care se fac publice propriile cercetri i
date statistice
ONG-urile pot dezvolta proiecte pilot utiliznd informaiile obinute prin cercetri
67

Dezvoltarea unei baze de date cu informaii-resurs n domeniul prevenirii

i combaterii situaiilor de discriminare pe piaa muncii (cercetri, date
statistice, instituii cu responsabiliti, studii de caz etc.)
Crearea de pagini web dedicate, forumuri i liste de discuii electronice
REELE I COALIII de organizaii neguvernamentale axate pe
aceast problematic.
Utile pentru creterea puterii participrii ONGurilor n societatea civil,
susinerea i promovarea problematicii egalitii i nediscriminrii, transfer
de informaii, resurse i experiene, presiuni pentru influenarea politicilor
sociale, sprijin interorganizaional, numr mare de contacte, impact crescut
al aciunilor etc. Acestea pot ajuta la reducerea prejudecilor n societate,
favoriznd egalitatea
n construirea de reele este foarte important ca ONGurile s aib o baz de
date actualizat cu contacte utile i s interacioneze i comunice cu grupurile
int, sindicate, universiti, grupuri profesionale i forumuri relevante, alte
organizaii care mprtesc aceleai obiective n combaterea discriminrii
sau n alte domenii conexe
ONGurile pot invita alte organizaii la propriile seminarii i evenimente
pe care le organizeaz, pot face ntlniri pentru schimburi de informaii, n
cadrul crora se pot pune de acord asupra obiectivelor comune i pot face
planuri privind realizarea de campanii i activiti de lobby i advocacy. Pe
de alt parte, lucrul n echip ajut la evitarea duplicrii aciunilor n acelai
domeniu, aspect foarte important mai ales n cazul n care organizaiile sunt
n competiie pentru aceleai fonduri.
STRNGEREA DE FONDURI din diverse surse pentru desfurarea
de activiti privind egalitatea de anse i nediscriminarea.
Ce avantaje au ONG-urile?
se mobilizeaz i iniiaz schimbarea rapid, comparativ cu structurile
instituionale publice
resurse diversificate (umane, materiale, expertiz)
ofer servicii educaionale specializate i formatori instruii
De ce are nevoie un ONG pentru a-i ndeplini rolul?

Resurse umane
Abiliti
Cunotine
Expertiz
Deschidere (fa de membrii proprii i fa de public)
Transparen
Spirit de colaborare (cu alte ONG-uri care opereaz n arii adiacente,
precum i cu alte instituii)
Responsabilitate
Finanare
Atitudini nediscriminatorii n interiorul propriei organizaii
Este indicat ca ONG-urile s evalueze abilitile personalului din cadrul
organizaiei, pentru a stabili ce aptitudini s i dezvolte pentru a atinge
obiectivele organizaiei privind combaterea discriminrii.
Abiliti necesare membrilor ONG-urilor (nu toate sunt necesare
tuturor ONGurilor):
juridice
de mediere
de consiliere
de predare/formare
dezvoltare de relaii interpersonale
comunicare/relaii publice
lingvistice (pentru a dezvolta relaii internaionale i a se informa din surse
internaionale)
de marketing
de strngere de fonduri
de IT
experien de lucru cu media
familiarizare cu procesul politic
68
Dac ONG-urile nu au aceste abiliti pot s:

recruteze noi angajai
recruteze voluntari cu abilitile necesare
foloseasc contactele cu alte ONG-uri pentru instruire, asisten, schimb de
experien
abordeze finanatori care aloc fonduri pentru dezvoltare organizaional
prin creterea expertizei i capacitii personalului organizaiei.
Ce obstacole pot ntlni ONG-urile i cum pot fi acestea
nlturate?
Lipsa reputaiei pentru a participa la dezbateri politice relevante. ONGurile trebuie s se asigure c au informat persoanele sau organizaiile care
au reputaie.
Afilierea la instituiile statului sau la un anumit partid politic amenin
imparialitatea unui ONG. O organizaie neguvernamental trebuie s fie
atent la mbriarea unei cauze i s nu fie afiliat unui partid politic.
Un slab management organizaional i financiar sau de IT poate afecta
eficiena activitilor. ONGurile trebuie s fie contiente de importana unui
bun management organizaional i financiar. Acestea trebuie s obin servicii
calificate sau training adecvat n acest sens.
Lipsa fondurilor sau resurse financiare limitate, lipsa informaiilor privind
accesarea finanrilor disponibile la nivel naional i internaional. ONGurile
trebuie s contacteze potenialii donatori pentru a identifica surse de finanare
potrivite.
Impozitarea sau alte legi relevante ale rii donatorului sau a primitorului
care ar putea s nu fie n favoarea ONGurilor.
Lipsa unui parteneriat eficient ntre ONG i autoritile publice. Autoritile
statului, comunitatea de afaceri i ONGurile trebuie s se comporte ca
parteneri cu rol distinct i vital n abordarea unor aspecte importante din
sfera social. Autoritile adopt prevederi i politici de la care pot pleca
aciunile ONGurilor, iar companiile private pot oferi know-how, resurse,
asisten tehnic, n timp ce ONGurile ofer cunotinele practice, relaiile i
reelele necesare.
Sub-utilizarea potenialui de suport din partea sectorului de afaceri. ONGurile pot s se implice n parteneriate i colaborri cu sectorul de afaceri,
pentru a adresa probleme cheie la nivel social.
Incapacitatea de a ajunge la anumite segmente din comunitate, din cauza
barierelor culturale, de limb. Este indicat ca ONGurile s aib personal
divers, cu instruire n problematica egalitii i non-discriminrii, inclusiv n
ce privete istoria excluderilor i discriminrilor mpotriva anumitor grupuri din
comunitate i, atunci cnd este necesar, competene lingvistice speciale.
Un management sau practici de angajare defectuoase (absena unei
infrastructuri organizate, a unei ierarhii i a unui sistem managerial adecvat)
duc la ineficiena muncii i scad potenialul organizaiei. Acestea se pot datora
unor factori precum: lipsa finanrilor, a resurselor, a timpului, fluctuaia
personalului etc. Situaia poate fi ndreptat prin stabilirea unor atribuii
manageriale, instruire specific n probleme de management, dezvoltarea unui
sistem administrativ intern i revizuirea periodic a problemelor administrative
i a celor privind relaiile de munc.
Un management slab al cunotinelor, n sensul n care organizaiile,
dei dein cantiti mari de informaii foarte importante, acestea nu sunt
nregistrate la nivelul organizaiei, ci sunt deinute numai de anumite
persoane. Atunci cnd acestea sunt plecate, organizaia nu este capabil
s le nlocuiasc, iar dac prsesc organizaia, organizaia se poate
confrunta cu un vid informaional. De aceea, ONGurile trebuie s fie riguroase
n stabilirea unor sisteme de nregistrare a informaiei, astfel nct fiecare
membru al organizaiei s aib acces la ea, fie prin informri sptmnale cu
prezen obligatorie, fie printr-un sistem de nregistrri, rapoarte cu privire la
rezultatele ntlnirilor si evenimentelor importante.
69

BUNE PRACTICI din activitatea organizaiilor neguvernamentale n domeniul egalitii de anse i nediscriminrii
ONG
Centrul pentru Resurse Juridice

(Bucureti)
PROIECT/EVENIMENT
Seminar naional asupra rolului ONG-urilor
i sindicatelor din Romnia n combaterea
discriminrii pe motive de: ras sau origine
etnic, vrst, dizabilitate, religie sau contiin i
orientare sexual
SCOP/OBIECTIVE
Dezvoltarea capacitii societii civile care se
ocup cu antidiscriminarea
ACTIVITI/REZULTATE
Aspecte vizate: discriminarea, creterea
contientizrii, dialogul cu guvernul, asistena
acordat victimelor i preluarea de cazuri n
justiie.
ONG
n raporturile de munc
Materiale informative
Campanie de informare
Curs de formare privind msuri i politici nondiscriminatorii
ONG
Fundaia PRO-WOMEN (Iai)
PROIECT/EVENIMENT
Proiect Centrul de Consiliere pentru Femei omere
SCOP/OBIECTIVE
Grupul int: femei omere
ACTIVITI/REZULTATE
Consultan juridic privind legislaia n domeniul
muncii, drepturile ca angajate i ca femei, etc.
ONG
Centrul pentru Resurse Juridice Fundaia PRO-WOMEN (Iai)

PROIECT/EVENIMENT
i CPE (Bucureti)
Studiu sociologic: Egalitatea de anse pe
PROIECT/EVENIMENT
Nu discrimina, lupt pentru diversitate! Angajat/ european/=Angajat/ egal/!
SCOP/OBIECTIVE
mbuntirea aplicrii principiului nediscriminrii
i egalitii de anse, inclusiv a egalitii de anse
pentru brbai i femei n raporturile de munc.
Grupul int: angajatori, angajai i autoriti
publice
ACTIVITI/REZULTATE
Cercetare calitativ asupra perceperii discriminrii
piaa
muncii din municipiul Iai
SCOP/OBIECTIVE
Analiza opiniilor persoanelor cu statut de angajat
din municipiul Iai referitoare la discriminarea pe
piaa muncii (600 subieci)
ACTIVITI/REZULTATE
Cercetare sociologic privind modul n care
discriminarea pe piaa muncii este perceput de
ctre angajai
ONG
Fundaia PRO-WOMEN
(Iai)
PROIECT/EVENIMENT
Proiect Discriminarea are multe
forme
SCOP/OBIECTIVE
Creterea gradului de contientizare a cetenilor
fa de fenomenul discriminrii, n special cea
existent pe piaa muncii
Creterea nivelului de informare i de suport
pentru femeile active pe piaa muncii i pentru
cele aflate n cutarea unui loc de munc, pentru
un tratament egal n viaa profesional
ACTIVITI/REZULTATE
Campanii locale prin radio i TV pentru promovarea
non-discriminrii i egalitii de anse pe piaa
muncii
Cursuri de instruire pentru angajai si lideri de
sindicate n probleme legate de discriminare,
reglementri legale, proceduri, etc.
Linie telefonic gratuit pentru informare i
consultan n probleme legate de discriminare
Materiale informative (fluturai, pliante, bannere)
Mar mpotriva discriminrii
ONG
Centrul Parteneriat
Egalitate (Bucureti)
pentru
PROIECT/EVENIMENT
Societate civil i administraie public - mpreun
pentru egalitate pe piaa muncii
70
SCOP/OBIECTIVE
Informarea i formarea membrilor Comisiilor
judeene pentru egalitatea de anse ntre femei i
brbai n problematica egalitii i nediscriminrii
prin cursuri specializate i consultan
Crearea i distribuirea de materiale n domeniu
Evaluarea situaiei din 5 judee din punct de
vedere al respectrii legislaiei privind egalitatea,
prin aplicarea de chestionare
ACTIVITI/REZULTATE
- ghid practic de aplicare i evaluare a egalitii de
anse pe piaa muncii
- 110 membri COJES, reprezentani ai societii
civile i ai administraiei publice, instruii n
domeniul aplicrii i promovrii egalitii de
anse
- instrument standardizat pentru aplicarea,
monitorizarea i evaluarea egalitii de anse pe
piaa muncii
- 5 rapoarte de evaluare a aplicrii i respectrii
egalitii de anse n judeele selectate
ONG
Centrul Parteneriat
pentru
PROIECT/EVENIMENT
Spune NU hruirii sexuale!
SCOP/OBIECTIVE
Implicarea societaii civile n susinerea persoanelor
hruite sexual pentru a apela la mijloacele legale
existente
Beneficiari direci:
- femei i brbai din 4 orae (Bucureti, Cluj

Napoca, Constana, Iai), avnd urmtoarele
caracteristici:
- grupa de vrst: 18-35 ani
- nivel de educaie: mediu i superior
- angajai/te n munc
- 80 de membri ai organizaiilor sindicale, cu
atribuii pentru asigurarea egalitii de anse
ntre femei i brbai la locul de munc din cele
4 orae
- 200 reprezentani ai patronatelor (angajatori) din
cele 4 orae
- 400 manageri de resurse umane din companii
mari i mijlocii din cele 4 orae
Realizarea unui studiu privind la perceptia
publicului din orasele medii i mari asupra hruirii
sexuale
ACTIVITI/REZULTATE
Realizarea unui ghid referitor la hruire sexual
destinat persoanelor care pot oferi suport
victimelor hruirii sexuale (sindicate, manageri
resurse umane, angajatori, ONG-uri)
Organizarea i desfurarea cursurilor de informare
i instruire pentru 80 membrii ai organizaiilor
sindicale, responsabili cu asigurarea egalitii de
anse ntre femei i brbai la locul de munc
Derularea a 4 campanii locale de contientizare i
informare a persoanelor din grupul-int, dezvoltate
i promovate pe mai multe paliere, prin: radio
(realizare i difuzare spot, emisiuni tematice),
reviste (machete si advertoriale), internet (site
dedicat), brouri informative
Organizarea a 4 ntlniri cu reprezentanii
patronatelor pentru informarea acestora cu privire
la hruirea sexual la locul de

munc
Organizarea a 4 ntlniri cu manageri
de resurse umane pentru informarea
acestora cu privire la hruirea
sexual la locul de munc
Organizarea a 4 dezbateri publice locale avnd ca
tem hruirea sexual
Realizarea studiului de impact al campaniei.
ONG
Centrul Parteneriat
pentru
PROIECT/EVENIMENT
Dimensiunea de gen a reformei pensiilor
din Romnia - campanie de informare i
contientizare
SCOP/OBIECTIVE
Evaluarea nevoilor de informare ale femeilor
care lucreaz n diverse domenii de activitate i
derularea campaniei de informare i contientizare
asupra opiunilor de pensionare i de participare
la fonduri private de pensii pe care le vor avea
Aducerea pe agenda politic a problemelor
colaterale creterii vrstei de pensionare i
adoptrii sistemului de pensii private obligatorii
Implicarea mass media central i local
ACTIVITI/REZULTATE
- Realizarea a 3 focus-grupuri cu femei din
diferite domenii de activitate i cu diferite istorii
profesionale, precum i cu femei cu venituri sczute
pentru determinarea atitudinilor lor referitoare
71

la creterea vrstei de pensionare combinat cu

adoptarea pensiilor private obligatorii
- Organizarea unei mese rotunde cu partenerii
sociali i Casa Naional de Pensii i alte Asigurri
Sociale pentru a determina opiniile i nevoile lor
de informare i de politici referitoare la creterea
vrstei de pensionare pentru femei combinat cu
reforma sistemului de pensii
- Organizarea a 8 evenimente regionale:
* un seminar de informare cu participarea
reprezentanilor regionali ai partenerilor sociali,
autoritilor, organizaiilor societii civile i ai
mass media locale
* un scurt training pentru organizaiile sindicale
de femei de la nivel local i regional, n legtur cu
chestiunile specifice creterii vrstei de pensionare
pentru femei, combinate cu consecinele ce vor
decurge din adoptarea noului sistem de pensii
private obligatorii.
Conferin Internaional referitoare la impactul
de gen al reformei pensiilor n Europa (n special
n Europa Central i de Est), pentru a cunoate i
alte experiene naionale n domeniu
ONG
Centrul Parteneriat
pentru
PROIECT/EVENIMENT
Parteneriat social pentru locuri de munc mai
bune
SCOP/OBIECTIVE
Beneficiari direci ai proiectului:
ACTIVITI/REZULTATE
- 50 de membri ai organizaiilor sindicale, patronale
sau din asociaii ale ntreprinderilor mici i mijlocii
i alte organizaii nonprofit din Romnia 50 de
beneficiari din organizaiile int ale proiectului
vor nva:
- s dezvolte i s implementeze msuri care s
asigure:
* plat egal pentru munc egal sau pentru
munc de valoare egal;
* acces nediscriminatoriu al angajailor la poziii
de decizie att n cadrul organizaiei sindicale,
patronale etc., dar mai ales n organizaiile n care
lucreaz;
* rezolvarea cazurilor de hruire sexual i
combaterea abuzurilor dintre angajai, i dintre
angajai i conducere;
* acordarea drepturilor cu privire la maternitate
i ngrijirea copilului;
* protejarea angajailor i diminuarea factorilor
psiho-sociali care afecteaz sntatea femeilor i
brbailor din organizaie;
- s creasc gradul de contientizare al factorilor
de decizie, al propriilor membri de organizaie, al
oficialiilor din instituiile publice cu care negociaz,
cu privire la problematicile menionate;
- s negocieze integrarea unor aspecte de gen n
agenda politic i legislativ de la nivel naional;
- s asiste angajaii n situaii identificate de
acest proiect;
s rspund membrilor organizaiei pentru
reclamaii/cereri de sprijin pentru rezolvarea unor
probleme cu care acetia se confrunt.
ONG
Centrul Parteneriat
pentru Egalitate
(Bucureti)
PROIECT/EVENIMENT
S asigurm anse egale pentru femei i brbai la
locul de munc
SCOP/OBIECTIVE
Proiect destinat s asigure un nou tip de
management al resurselor umane: performant i n
acord cu legislaia european
ACTIVITI/REZULTATE
Acest proiect:
- dezvolt un pachet de consultan n domeniul
managementului angajailor i al aplicrii legislaiei
privind egalitatea de anse pentru femei i brbai
la locul de munc;
- ajut 60 de instituii i companii s identifice
nevoile diferite ale femeilor i brbailor la locul
de munc i s deruleze aciuni de cretere a
performanei angajailor prin satisfacerea acestor
nevoi. Dintre cele 60 de organizaii 30 vor fi
companii/firme, iar 30 furnizori de servicii de
personal (agenii i firme de recrutare, instituii
ale statului cu activiti n domeniul muncii i al
formrii forei de munc) din Bucureti.
Consultana va fi oferit de experi angajai de
Centrul Parteneriat pentru Egalitate - CPE printr-un
proiect derulat n parteneriat cu Inspecia Muncii.
- dezvolt o reea de profesioniti n domeniul
resurselor umane i a furnizorilor de servicii
de personal, cu competene n crearea i
implementarea de politici, programe i proceduri
72
de susinere a anselor egale pentru angajai,

femei i brbai.
ONG
Centrul Parteneriat
pentru
PROIECT/EVENIMENT
Egalitatea de anse pentru femei i brbai valoare
european
SCOP/OBIECTIVE
Creterea rolului sindicatelor n implementarea
principiilor egalitii de anse pentru femei i
brbai pe piaa muncii
Instruirea i informarea membrilor CNS Cartel ALFA
n problematica egalitii de anse pentru femei
i brbai pe piaa muncii, familiarizarea acestora
cu modelele i standardele europene referitoare
la aceast problematic i distribuirea, n cadrul
confederaiei, a unor materiale coninnd informaii
i bune practici cu privire la: acces i angajare,
raporturi de munc, protecia maternitii, hruire
sexual.
ACTIVITI/REZULTATE
- elaborarea, editarea i distribuirea n cadrul
confederaiei a unor materiale cu informaii i bune
practici naionale i europene privind egalitatea
de anse n domeniul muncii pentru reprezentanii
confederaiei, angajai i angajatori;
- organizarea i desfurarea cursurilor de
informare i instruire n problematica egalitii
de anse n domeniul muncii la nivel naional i
european a 80 de membri ai confederaiei;
- informarea n problematica egalitii de anse

pentru femei i brbai n domeniul muncii a 1000
de membri de sindicat.
73

74
Publicaii i cercetri
Cum promovm egalitatea de anse la nivel local. Ghid practic pentru
reprezentanii Comisiilor Judeene i a Municipiului Bucureti n domeniul
egalitii de anse ntre femei i brbai, CPE, 2007
Cum gestionm situaiile de hruire sexual. Ghid practic pentru manageri,
manageri de resurse umane i reprezentani ai sindicatelor, CPE, 2007
Ce pot face sindicatele pentru un sistem corect de salarizare a angajailor,
femei i brbai? Minighid despre politici de salarizare pentru liderii de
sindicat, CPE, 2007
Introducerea fondurilor de pensii obligatorii administrate privat. Aspecte
critice pentru Romnia, CPE, 2007
Discriminarea Multipl n Romnia, Societatea de Analize Feministe AnA

i Institutul Naional de Cercetare tiinific n domeniul Muncii i Proteciei
Sociale, 2007
Barometrul de opinie public. Viaa n cuplu, Fundaia Soros Romnia, 2007
Maximum Performance. A Practical Guide to Leading and Managing People
at Work, Nick Forster, 2005
Eurobarometru: Discriminarea n Uniunea European, 2006
Barometrul de opinie privind discriminarea in Romnia, Metro Media Transilvania, 2004
Intoleran, discriminare, autoritarism n opinia public, IPP, 2003.
Barometrul Incluziunii Romilor, Fundaia Soros Romnia, 2007
Managementul diferenelor. Despre eficien i performan n managementul angajailor, femei i brbai, CPE, 2006
Barometrul de Opinie Public 1998-2007, Fundaia Soros Romnia, 2007.
Egalitatea de anse pentru femei i brbai valoare european, CPE, 2005
Equality at Work. Tackling the Challenges, OIM, 2007.
Women change the labour world. Guidelines for socio-political and individual
strategies against discrimination, Transnational working group SARA, composed by the EQUAL Development Partnerships NORA new labour perspectives network for women (Austria) and TAGOROR/SABINA (Canary Islands)
Manifestri discriminatorii n procesul de angajare, CEDES Romnia, 2003
Combating discrimination A Training Manual, European Commission, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, 2005
Managementul angajailor, femei i brbai. Studiu despre opinii i practici din
organizaii, pentru profesioniti n managementul resurselor umane, CPE, 2006
Tackling Multiple Discrimination Practices, Policies and Law, European Commission, 2007
Report on Equality Between Women and Men, European Commission, 2008.

Egalitatea de anse pe piaa muncii din Municipiul Iai, Fundaia ProWomen, 2004.
Gender Discrimination In Promotion: The Case Of Spanish Labor Market,
Universidad de Madrid, 2004
Ctigurile salariale i costul forei de munc n anul 2006, Institutul
Naional de Statistica, 2007.
75
Cercetarea Romnibus, seciunea special dedicat hruirii sexuale, IMAS la

cererea CPE, 2006
Jurisprudena Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii, CNCD,
2005
Resurse web
www.cpe.ro
www.cpe.ro/sindicate_patronate/
www.reforma-pensiilor.ro
www.cpe.ro/managementul_diferentelor
www.hartuiresexuala.ro
www.antidiscriminare.ro
www.cncd.org.ro (Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii)
www.anes.ro (Agenia Naional pentru Egalitatea de anse ntre Femei i
Brbai - ANES)
www.inspectmun.ro (Inspecia Muncii)
www.anr.gov.ro (Agenia Naional pentru Romi)
www.anph.ro (Autoritatea Naional pentru Persoanele cu Handicap)
www.anofm.ro (Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc)
www.accept-romania.ro (Asociaia Accept Romania)
www.crj.ro (Centrul de Resurse Juridice Bucureti)
www.prowomen.ro (Fundaia Pro Women Iai)
http://www.europarl.europa.eu/pdf/disability/code_good_practice_en.pdf
(Cod de bune practici privind angajarea persoanelor cu dizabiliti)

Cum Gestionam Eficient Caz de Discrim La Loc de Munca PDF

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Cum Gestionam Eficient Caz de Discrim La Loc de Munca PDF

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Managementul diversitii n relaiile de munc

CUM GESTIONM EFICIENT

CPE - Centrul Parteneriat pentru Egalitate

CUM GESTIONM EFICIENT

CPE Centrul Parteneriat pentru Egalitate

Capitolul 1: Ce nseamn discriminare?

Discriminare. Criterii de discriminare prevzute n legislaia

Ordonana de Guvern nr.137/2000 privind prevenirea i

Diferenele, excluderile, restricionrile i tratamentul preferenial aplicate

Capitolul 1: Ce nseamn discriminare?

Pentru a ne asigura c vom avea un proces de selecie corect, cu

Discriminare direct i discriminare indirect.

Discriminare direct pe criteriul de sex i vrst

Ce este discriminarea indirect?

i n cazuri similare care implic cerine de ndeplinit pentru

Ce nseamn cerin justificat?

Capitolul 1: Ce nseamn discriminare?

Prin urmare, ne aflm n prezena unui caz de discriminare indirect pe

- Ce prere ai despre Gina pentru poziia de vice-preedinte?

o tnr femeie de culoare, asupra creia putea exercita

Capitolul 1: Ce nseamn discriminare?

s mai mearg n acele locuri n care sunt puse n situaii de discriminare,

persoanele individuale care fac parte din grupurile respective

Stereotipuri, prejudeci, discriminare.

poate avea consecine deosebit de nocive asupra dezvoltrii fizice i psihice,

Capitolul 1: Ce nseamn discriminare?

traducatoare, fotomodel, functionara, contabila, psiholog, baby-sitter;

Astzi, n Washington, brbaii au semnat un tratat referitor la...

Ce sunt rolurile de gen?

De foarte multe ori, avem stereotipuri puternice

Ce opinii ai tu cu privire la diferenele de gen?

Capitolul 1: Ce nseamn discriminare?

Percepii i opinii despre discriminare n viaa

Europenii consider c cele mai frecvente situaii de discriminare au loc pe

Care sunt persoanele cu cele mai mari dificulti de integrare pe

Capitolul 1: Ce nseamn discriminare?

51% dintre europeni consider c n ara lor nu se fac suficiente

n ceea ce privete ocuparea unui loc de munc, 22% dintre europeni vd

Sursa: Eurobarometru: Discriminarea n Uniunea European

Discriminarea n Romnia. Percepia cetenilor

n legtur cu libertatea de decizie asupra vieii proprii, 35% dintre persoane

Sursa: Barometrul de opinie privind discriminarea n Romnia.

Sursa: Barometrul de opinie privind

Sursa: Intoleran, discriminare,

Capitolul 1: Ce nseamn discriminare?

Sursa: Intoleran, discriminare, autoritarism Sursa:Barometrul Incluziunii Romilor.

Stereotipuri care limiteaz integrarea pe piaa muncii.

Sursa: Barometrul de opinie privind

Sursa: Intoleran, discriminare, autoritarism n opinia public. IPP, 2003.

n plan profesional, aproape 1/3 dintre respondeni consider c este dreptul

Sursa: Intoleran, discriminare,

Stereotipuri i prejudeci de gen n opinia public.

Sursa: Barometrul de opinie privind

Sursa: Intoleran, discriminare,

Se schimb tiparele discriminrii?

Sursa: Barometrul de Opinie Public 1998-2007.

Aproape 90% dintre respondeni a indicat cel puin o categorie de vecini

mare al celor care se refer la categoria persoanelor care au SIDA (42%) i,

Capitolul 1: Ce nseamn discriminare?

practicilor discriminatorii care i afecteaz pe cei cu o predispoziie genetic

1. Accesul pe piaa muncii (recrutarea i selecia)

Ce prevede legislaia n domeniu?

Capitolul 2: Ce nseamn discriminare de gen pe piaa muncii?