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ORIENTACIN, UBICACIN Y
SEPARACIN
ADMINISTRACIN DE PERSONAL
2010-B
INDICE
INTRODUCCIN ...................................................................................................03
OBJETIVOS ...........................................................................................................04
1. MAPA CONCEPTUAL ............................................................................................05
2. LAS 10 IDEAS PRINCIPALES ..................................................................................07
3. REVISIN DE TRMINOS ......................................................................................11
4. PREGUNTAS DE VERIFICACIN Y ANLISIS ..........................................................13
5. CASOS DE ESTUDIO
5.1 Caso de Estudio 1 ........................................................................................18
5.2 Caso de Estudio 2 ........................................................................................24
6. CASO DE LOCALIDAD 1 ........................................................................................34
CASO DE LOCALIDAD 2 ............................................................................................36
7. PREGUNTAS SOBRE EL CAPITULO ........................................................................39
CONCLUSIONES ...................................................................................................40
BIBLIOGRAFA .....................................................................................................41
ANEXOS ...............................................................................................................42
INTRODUCCIN
En estos tiempos, se escucha con frecuencia frases como: gran parte de la competitividad de
la empresa reside en el bienestar del empleado; administrar con las personas, en lugar de
administrar personas; pero ms all de ser frases trilladas, la experiencia ha demostrado que
una buena parte del xito del empleado en el desempeo de su trabajo viene dado por su
grado de adaptacin al puesto y al entorno.
Los nuevos empleados necesitan ser entrenados y adiestrados; los trabajadores necesitan
concentracin para hacer su trabajo actual y desarrollar sus futuras responsabilidades y
habilidades. Algunos empleadores ofrecen asistencia en planes de carrera para el futuro
desarrollo de los empleados. El xito de los individuos, gerentes y el departamento de recursos
humanos depende de la recepcin d retroalimentacin acerca de su actuacin. A travs de la
evaluacin del desempeo, los tres aprenden cul es el xito que ha tenido su esfuerzo.
Es por eso que las organizaciones avanzadas buscan equilibrar la armona del trabajador con
la competitividad de la empresa, por lo que, encontrar un acoplamiento ptimo entre
empleado y puesto de trabajo es un objetivo que debe ser establecido desde el principio.
Cuando ingresa un nuevo empleado o el empleado actual es reasignado, debera drsele una
orientacin. Esto corno estrategia y tctica de cambio en respuesta al ambiente competitivo,
los trabajadores necesitan ser ubicados en los nuevos trabajos o bien desplazados de la
compaa.
OBJETIVOS
1.
EXPLICAR por qu la orientacin es necesaria tanto para los empleados nuevos como
para los que son transferidos a otros puestos.
2.
COMENTAR la relacin que existe entre disminucin de la tasa de rotacin del personal
y la correcta ubicacin.
4
3.
y los
4.
5.
6.
1.
MAPA CONCEPTUAL
ORIENTACIN, UBICACIN Y
SEPARACIN
es
sus
son
Objetivos corporativos
Variado
deben
Ser positivas
5
OBSTCULOS A LA
PRODUCTIVIDAD
son
Tasa de rotacin de
empleados nuevos
PROGRAMA DE
ORIENTACION
Disonancia cognoscitiva
da
Un costo
rotacin
para
de
Orientacin y aprendizaje
Oportunidades y
errores
los
Promociones
un
Programa de
orientacin
Siguen la programacin
no
Pierden 1 da
Responsabilidad
de la orientacin
en
Reducir
si
Socializacin
UBICACIN DEL
EMPLEO
es
da
Disminucin de
la disonancia
creen
Supervisores
La asignacin a
un puesto
son
para
Empleados
la
Pierden minutos
Funcin de los
RR.HH
es
Menos importantes
Asesorar a los
gerentes de lnea
Transferencias y
perdidas de categora
Programas de
identificacin de
vacantes
Movimiento lateral
a un puesto
sirven
sobre
Informar
Las vacantes
2.
IDEAS PRINCIPALES
Cada nuevo empleado supone una inversin considerable para la empresa desde su primer da
de trabajodebe convertirse en un integrante productivo dentro de la organizacin. Que ese sea
el caso depende en gran medida del proceso de orientacin.
7
Ubicacin del individuo
Proceso de
orientacin
Objetivos corporativos
Fomento de la cultura
corporativa
Las entrevistas realistas disminuyen las brechas psicolgicas - disonancia cognoscitiva-entre las
expectativas de los recin llegados y la realidad de su labor
Cuando los empleados alcancen sus objetivos personales, la satisfaccin individual y colectiva
tiende a disminuir la rotacin el mtodo que se utiliza es la aplicacin de un programa de
orientacin
MAYOR INFORMACIN DE LA IDEA PRINCIPAL:
La inmensa mayora
de recin venidos
experimentan un
deseo intenso de
obtener aceptacin.
Supervisores
Completar la orientacin:
Orientar lo referente a
polticas generales y
prestaciones
Programa de
orientacin
Prestaciones
Funciones
Cultura
Lenguaje
Legislacin
PROMOCIONES
Antigedad
TRANSFERENCIAS
Merito
Merito-Antigedad
Las decisiones de separacin pueden seguir in curso normal de renuncia voluntaria o asumir la
forma de una terminacin unilateral por parte de la empresa, lo que constituye un despido.
MAYOR INFORMACIN DE LA IDEA PRINCIPAL:
10
Renuncia
Ausencias
temporales
Reduccin
Despidos
Oportunidades de desarrollo
3.
REVISION DE TRMINOS
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Despido procedente: Est amparado en alguna
causa que la ley y, en su caso, el contrato firmado,
considera suficiente como para resolver
unilateralmente la relacin. En este caso, el
empleado no puede exigir indemnizacin alguna.
Despido improcedente: El despido no tiene causa, o dicha causa no est contemplada
en la ley o, en su caso, en el contrato firmado entre las partes. El empleado
normalmente puede exigir una indemnizacin por dicho despido, que depender de la
legislacin aplicable.
Despido nulo: En ocasiones, ciertas legislaciones entienden que el despido por ciertas
causas es nulo. Por ejemplo, en Espaa se entiende que es nulo el despido por causa
de embarazo y en Chile si no se han pagado las cotizaciones de seguridad social. En ese
caso, el empleado puede exigir, o bien una indemnizacin, o bien su readmisin con
efectos retroactivos (cobrando el sueldo ntegro como si nunca hubiese sido
despedido).
Cultura Corporativa: La cultura corporativa, tiene que ver, fundamentalmente, con la
naturaleza humana en sus manifestaciones grupales, y por esta razn es por la que siempre he
considerado ms fructferas las aproximaciones psicosociales para su estudio. La cultura es el
instrumento que los grupos humanos insertos en una organizacin tienen para dar sentido a su
actividad, o quiz para encontrar sentido a esa actividad.
Disonancia Cognoscitiva:Proceso suscitado ante la presencia de 2 cogniciones y/o conductas
contradictorias. Este hecho produce ansiedad, la cual motiva al sujeto a disminuir la
discordancia. Como el cambiar conductas es ms difcil que cambiar actitudes, lo ms probable
es que sean estas ltimas las que cambien en caso de discordancia.
El principio de Peter: El principio de Peter dice que en
una empresa, entidad u organizacin las personas que
realizan bien su trabajo son promocionadas a puestos de
mayor responsabilidad una y otra vez, hasta que alcanzan
su nivel de incompetencia.
Este principio, formulado por Laurence J. Peter en su libro
The Peter Principle, de 1969, ha sido comprobado
infinidad de veces. Consecuencia de lo que el principio
12
4.
1.
13
2.
3.
14
De los recepcionistas:
Se les debe entrenar en recepcin de llamadas y atencin verbal al cliente.
Deben estar informados de todos los tipos de
servicios que brinda el hotel respectivo para
poder ofrecerlos eficazmente.
Se le debe orientar acerca de toda la
tecnologa disponible en el hotel que sea de
su manipulacin.
Deben estar informados de la poltica de la
empresa acerca de beneficios, promociones y
censuras, as como tambin de normas de
seguridad entre otros.
15
16
DISPOSICIN DE TIEMPO:
Todo programa de orientacin debe llevarse a cabo desde el primer da de
iniciadas las labores en el nuevo puesto.
El tiempo asignado a este programa estar dado antes de los horarios de entrada
de los empleados.
No se debe tomar tiempo de los recesos del empleado.
La ejecucin de este programa ser de un mes (mes de prueba).
DISPOSICIONES FINALES:
El registro de los avances y logros alcanzados del programa de orientacin
aplicado queda a cargo del Departamento de Personal.
La evaluacin de la efectividad de este programa ser efectuada por la alta
gerencia de la cadena de hoteles Cinco Estrellas.
4.
17
5.
CASOS DE ESTUDIOS:
5.1 CASO NRO. 1
18
19
CAPTULO I.
DISPOSICIONES GENERALES
Artculo 1. Se instaura el presente Reglamento con el objeto de regir la instrumentacin de un
sistema de calificacin con relacin a las actividades que realiza el personal de Peces y Corales
que establezca los criterios y mecanismos de su promocin, y que propicie su desarrollo para
mejorar su desempeo en las tareas que tiene encomendadas, as como incrementar su
productividad, lo que coadyuvar al logro de las finalidades institucionales.
Artculo 2. El presente Reglamento establece las normas a que habr de sujetarse la
promocin del personal de Peces y Corales las que sern obligatorias para todas las unidades
responsables que lo conforman.
Artculo 3. La promocin del personal de Peces y Corales, es un sistema que contempla al
conjunto de reglas, procedimientos y mtodos de calificacin a travs de la aplicacin de
pruebas de conocimientos y capacidades que permitan determinar la aptitud, as como la
calificacin de los mritos de los concursantes para obtener su ascenso.
Artculo 6. Los factores de promocin sern calificados de acuerdo con los siguientes criterios:
I.
II.
20
La actitud, que tendr un valor del 20%, a travs de la evaluacin de este factor por
el jefe inmediato avalada con su firma acerca de las reacciones prepositivas; de
precisin, cumplimiento y aceptabilidad del trabajo desempeado; del grado de
compromiso del trabajador hacia el desarrollo de sus actividades: del
comportamiento y cooperacin con sus compaeros al ejecutar trabajos en equipo:
as como aquellas que considere, influirn en el desempeo del puesto sujeto a
promocin.
CAPTULO III
DE LAS PLAZAS A CONCURSO
Artculo 8. Se consideran plazas sujetas a promocin:
I.
Las plazas vacantes definitivas, obtenidas por renuncia o jubilacin, as como las de
nueva creacin y las que se generen derivadas del propio proceso de promocin,
quedando sujetas estas ltimas a la disponibilidad presupuestal con que cuente el
Instituto para tal efecto.
II.
Las plazas vacantes temporales, originadas por licencias sin goce de sueldo, mayores
de seis meses.
Artculo 9. Las plazas sujetas a promocin que despus del proceso no hubieran sido asignadas
a ningn concursante, por no haber obtenido el puntaje mnimo establecido en el artculo 4
fraccin IV. Sarn cubiertas por personas extraas al instituto, a travs del proceso de
seleccin.
Artculo 10. Los aspirantes podrn concursar por dos o ms plazas, siempre y cuando renan
los requisitos establecidos para cada una de ellas.
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CAPTULO IV
DE LOS REQUISITOS PARA OBTENER LA PROMOCIN
Ser personal de Apoyo y Asistencia a la Educacin con plaza de base y con un mnimo
de seis meses de antigedad en sta;
II.
NIVELES
I
II
III
PUNTAJE MNIMO
66.5
60.0
69.0
CAPTULO V
DEL PROCEDIMIENTO DE PROMOCIN
Artculo 17. El centro de trabajo pblica la convocatoria para el proceso de promocin del
personal de Peces y Corales durante 5 das hbiles, en lugar visible y seguro, la cual contendr
todos los requisitos y caractersticas de la plaza (s) a concursar.
Artculo 18. El trabajador que rena los requisitos establecidos en la convocatoria y est
interesado en concursar por la plaza vacante o de nueva creacin, deber acudir al
Departamento respectivo de su Centro de Trabajo y presentara la documentacin requerida.
Artculo 19. El centro de Trabajo integrara los expedientes y solicitara al rea correspondiente
de la Direccin de Recursos Humanos la programacin de evaluacin de los aspirantes a
promocin, turnando los expedientes respectivos.
Artculo 20. La Comisin Evaluadora revisara los expedientes y, en su caso, entregara al Centro
de Trabajo, en los tres das hbiles posteriores a la recepcin de los expedientes, las fichas de
identificacin de los candidatos que renan los requisitos establecidos, en la que se indicara el
lugar, fecha y hora en la que presentara los exmenes de conocimiento y psicomtricos, as
como los expedientes de los candidatos que no cubrieron los requisitos.
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Artculo 21. El Centro de Trabajo entregara al trabajador la ficha de identificacin, misma que
presentara al momento de realizar los exmenes. El trabajador contara con una tolerancia de
diez minutos posteriores a la hora sealada en la ficha de identificacin.
Artculo 22. La comisin evaluadora integrara los resultados, que sern turnados a la Comisin
Mixta de Promocin de Personal de Peces y Corales para la emisin de los dictmenes
correspondientes.
Artculo 23. En el caso de que el trabajador resultara promovido, el Centro de Trabajo recoger
en un lapso de treinta y cinco das hbiles posteriores a la fecha del examen el comunicado
oficial de promocin, mismo que ser entregado al trabajador y turnara el acuse de recibo al
rea correspondiente de la Direccin de Recursos Humanos.
Artculo 24. La Direccin de Recursos Humanos realizara los trmites necesarios para el
movimiento de cambio de plaza por promocin.
CAPITULO VI
DEL RECURSO DE APELACIN
Artculo 25. El recurso de apelacin, es el derecho que tiene el trabajador de Apoyo y
Asistencia a la Educacin, cuyo expediente haya sido revisado o calificado, a inconformase y
solicitar la revisin del resultado obtenido en el proceso de promocin. Para tal efecto se
consideraran solo los documentos que originalmente presento, o los relativos a estos que
complementen o aclaren situaciones dudosas.
Artculo 26. El trabajador que desee recurrir al recurso de apelacin, deber requisitar el
formato oficial que le ser proporcionado personalmente en la Direccin de Recursos
Humanos
Artculo 27. El formato de apelacin nicamente se proporcionara dentro de los quince das
hbiles posteriores a la fecha en que el Centro de Trabajo reciba el comunicado oficial.
Artculo 28. Los dictmenes que emita la Comisin Mixta Paritaria de Promocin del Personal
de Apoyo y Asistencia a la Educacin sobre los casos revisados, derivados de las apelaciones
presentadas sern inapelables.
CAPTULO VII
DE LAS SANCIONES
Artculo 29. En el caso de que algn trabajador de Apoyo y Asistencia a la Educacin presente
documentos falsificados o alterados que sustenten alguno de los requisitos establecidos,
automticamente perder el derecho de participar en el proceso de promocin, y se har
acreedor a las sanciones correspondientes
23
24
25
ENERO
FEBRERO
Identificacin
de
las
personas a retirar evitar los
rumores de una posible
reduccin
de personal
puede ser muy peligrosa
para las relaciones de la
organizacin
con
sus
consumidores, proveedores
y la comunidad en la que
est establecida.
Hay que desarrollan un
plan para proporcionar
informacin precisa sobre la
reduccin.
MARZO
ABRIL
Comunicacin
con
los SETIEMBRE
supervisores inmediato de OCTUBRE
los
coordinadores.
Es
importante, dejar abierta la
puerta
para
una
conversacin con el jefe.
Esto brindar transparencia
al proceso y seguridad y
confianza al despedido.
MAYO
JUNIO
Tranquilice
a
los
supervivientes: desarrolle
programas de comunicacin
intensiva
26
27
MES
28
ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE
NRO DE
COORDINADORES
DESPEDIDOS
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
4
PAGOS
10500 10500 10500 10500 10500 10500 10500 10500
10500
10500
10500
7000 122500
AO 1
ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE
NRO DE
COORDINADORES
DESPEDIDOS
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
3
3
PAGOS
5250
5250 5250 7000 7000 7000 7000
7000
7000
7000
5250
5250 75250
AO 2
ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE
NRO DE
COORDINADORES
DESPEDIDOS
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
3
3
PAGOS
5250
5250 5250 7000 7000 7000 7000
7000
7000
7000
5250
5250 75250
AO 3
ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE
NRO DE
COORDINADORES
DESPEDIDOS
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
3
3
PAGOS
5250
5250 5250 7000 7000 7000 7000
7000
7000
7000
5250
5250 75250
29
30
31
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MODALES El trabajador deber ser una persona correcta, educada y saber comportarse en
cualquier situacin.
EXPRESIN Es conveniente que no tenga defectos de pronunciacin o de diccin. Deber
expresarse con soltura y seguridad.
BUEN EMPLEADO No es difcil progresar en el trabajo si rene las caractersticas que ms se
aprecian en el lugar de trabajo. Las cualidades de la mayor parte de los superiores aprecian
ms de sus empleados son:
EDUCACIN Siempre apreciar tu deseo de continuar superndote, aprendiendo y
perfeccionando.
PARTICIPACIN Debes demostrar entusiasmo real por tu trabajo, es un requisito
importante pues en la empresa ya sea en cualquier nivel de organizacin se requiere de
mucha colaboracin y participacin sobre todo en lo que tiene relacin con el trabajo en
equipo; de ah que nos referimos a la creacin de sinergia es decir el todo es ms que la
suma de las partes.
RESPONSABILIDAD Responsabilizarse de todo lo que se realiza, todo buen trabajador lleva
implcita esta cualidad para tener un buen funcionamiento y retroalimentacin para lograr
el compromiso y la seriedad por parte de nuestros compaeros y superiores
RESPETO a los dems y as mismo, el individuo que se auto respeta y sabe respetar a los
otros, eleva la calidad de vida de ambos pues sabe recibir opiniones, se considera ser
humano y conquista la simpata de sus superiores conquista la simpata de sus superiores.
REACCIN ANTE LOS RETOS Aceptar nuevas responsabilidades es responder positivamente
a los retos.
TICA Ser correctos y actuar en el marco de los principios individuales y sociales, que yacen
en el ambiente interno y externo a la organizacin.
33
6.
CASO DE LOCALIDAD
CASO DE LA LOCALIDAD
PROGRAMAS DE INDUCCIN: UN FACTOR CLAVE PARA LOS NUEVOS EMPLEADOS
Hermes Transportes Blindados tiene como alcance los procesos de Traslado de Valores,
Procesamiento, Administracin de Cajeros Automticos, Servicios Globales y Seguridad de
Planta.
Marcela Injoque, es Subgerente de
Formacin y Desarrollo de Hermes
Transportes Blindados S.A. Posee amplia
experiencia en empresas financieras
transnacionales con sede en el Per y en
el
extranjero.
Profesional
en
Administracin con especializacin en
Tecnologas de la Informacin, Coaching y
Comunicacin Corporativa. Experta en
temas de Marketing de Servicios,
Calidad, Servicio al Cliente y Proyectos de
Mejora.
Un adecuado programa de Induccin
crea identidad de marca en nuestros
colaboradores, acortando sus etapas de aprendizaje y potenciales errores en el cumplimiento
de procesos y servicios
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35
Una fortaleza de HERMES es tener un equipo de Instructores internos entrenados con las
mejores tcnicas a nivel mundial en temas de seguridad, procesos de riesgo as como en todos
los productos y servicios que HERMES ofrece a sus clientes. Este equipo pertenece a nuestra
Escuela de Operaciones y son los responsables de desarrollar en el nuevo personal de las
reas operativas las habilidades y competencias necesarias para asegurar la satisfaccin del
cliente a travs de un servicio excepcional
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37
quienes lo acompaan hasta el momento que concluya su cargo. Ello produce a la larga una
serie de indemnizaciones en cada cambio de ente laboral.
En el sector pblico no resulta ticamente adecuado que estos funcionarios pretendan la
indemnizacin por despido, cuando en el fondo su cese est obedeciendo a su propia decisin
de apartarse de la institucin a la cual fueron convocados por quien ya no est, asever el
abogado.
Rgimen remunerativo es un caos
Para Vctor Ferro, el rgimen remunerativo en el Estado es un completo caos y ello ocasiona
suspicacias como las generadas en el caso Sunat.
Tenemos una anarqua completa en el sistema vigente, puesto que son trabajadores
dependientes de una entidad que es autnoma de la otra; aunque ambas son entidades del
estado, indic el magistrado.
Esto quiere decir que dichas entidades son privadas para efectos laborales y al margen que
sean entidades del Estado, su rgimen laboral siempre ser privado en cada ente.
TRABAJADORES DE LA SUNAT PROTESTARON POR "DESPIDO ARBITRARIO" COBRADO POR
ALTOS DIRECTIVOS
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Adems, convoc a los dems trabajadores de esta institucin para una marcha este jueves,
desde las 5:00 p.m., a la cual se plegarn empleados de aduanas, que tambin hacen plantn
en su sede de Chucuito, Callao.
7.
39
Qu programa de Socializacin implementaras t en una organizacin donde el clima
organizacional no es muy bueno?, esto con el fin del que el nuevo empleado que
contrataste no se asuste y se presione por el mismo clima.
Cmo controlaras que realmente se est dando un verdadero programa de orientacin
al nuevo empleado por parte de sus supervisores?
Cul es la mejor manera de tratar a un empleado que recin se incorpora?, ya que
muchas veces se sigue la tendencia de pagar piso, Qu haras respecto a esto?.
En el caso de que la ubicacin que le hayamos dado al empleado no sea la ms adecuada
Qu medidas tomaras para combatir esto?
CONCLUSIONES
g) Cuando las vacantes se llenan internamente con los empleados actuales, stos
requieren tambin un programa de orientacin simplificado que se centra en los
aspectos relevantes para el nuevo puesto.
h) El proceso de ubicar a los empleados actuales en sus puestos y en ocasiones
separarlos de la organizacin, con frecuencia lo llevan a cabo los gerentes de lnea, con
la asesora del departamento de personal. Las decisiones de ubicacin incluyen
promociones y transferencias, as como separaciones.
i)
j)
40
BIBLIOGRAFA
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Anexos
10 NUEVOS RETOS DE LA GERENCIA ESTRATGICA
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