Universidad Autnoma de Sinaloa

Facultad de Contadura y Administracin

Constructora KA S.A.
Materia:

Auditoria Administrativa II
Integrantes:

Beltran Ledezma Amado

Lpez Barrios Alberto
Velazquez Gonzalez Jorge Alberto
Facilitador:

Ramn Lpez Arellanes

Grupo
10

Aula
1 (posgrado)

Culiacn, Sinaloa 10 de noviembre 2016

Indice
INTRODUCCIN
1. Antecedentes de la empresa (historia)
1.1 Misin
1.2 Visin
1.3 Valores
1.4 Objetivos
2. Planeacin
2.1 Definicin del estudio a desarrollar
2.2 Diagnostico administrativo
2.3 Objetivos
2.4 Alcance especifico
2.5 Determinacin del personal
2.6 Programacin del tiempo estimado
2.6.1 cronograma de actividades (GANTT)
2.7 Definicin de las tcnicas y herramientas a utilizar
2.8 Aprobacin del programa de auditoria
2da etapa (EXAMEN)
3.0 Entrevista

Captacin de la documentacin necesaria

3.1 Aplicacin de tcnicas de auditoria administrativa

Revisin, complementacin y depuracin de la informacin captada

3ra etapa (EVALUACIN)

Anlisis y evaluacin de la informacin captada

Jerarquizacin de observaciones

Planteamiento de las recomendaciones

Discusin de las observaciones

4ta etapa (PRESENTACIN)

Elaboracin del informe final

Presentacin del informe final al director general y subdirector de

auditoria

Presentacin del informe final a los responsables de la unidad

Observaciones/recomendaciones

Conclusiones

Anexos

Introduccin
Constructora KA es una empresa fundada en el ao 2001 en Cancun. Compuesta
por dos socio-gerentes, Armando Lara De Nigris y Nicolas Chacha Chagala,la
empresa se dedica ala construccin de obras civiles tanto para sector pblico como
para sector privado (viviendas, rutas, puentes, y obras del sector privado y obras de
arquitectura.

En este trabajo se desarrolla punto por punto el desarrollo de una auditoria, en la

cual se plasma todos los pasos a seguir para desarrollarla, tomando como ejemplo
una constructora en la cual se auditara al departamento de Recursos Humanos

En este trabajo se plasma desde la misin y visn de la empresa, as como el

organigrama y personal que realizara la auditoria, para posteriormente trazar un
cronograma de las actividades que se tienen que desarrollar en el transcurso de una
auditoria, siguiendo con la revisin de toda la documentacin por parte de los
auditores, para por ultimo recibir el informe final de la auditora y poder detectar las
reas de oportunidad dentro de la empresa o departamento.

1. Antecedentes de la empresa

La empresa Constructora k, inicio operaciones en el Estado de Cancun en el ao

de 2001, fundada por el ING Armando Lara , desde un principio dedicada a la
industria de la construccin, pero que con el transcurso del tiempo y gracias a la
excelente visin de su propietario ha ido creciendo da a da y posicionndose en el
gusto y preferencia de la sociedad.
Desde un principio esta empresa ha tenido como base de crecimiento fomentar y
apoyar a los constructores del Estado, fomentando el empleo en el Estado, as como
la economa de la sociedad al ofrecer servicios de calidad , haciendo con esto que la
preferencia de la sociedad la haga consolidarse como la mejor en su ramo en el
Estado de Colima, recibiendo un sinfn de reconocimientos a lo largo de su
trayectoria por parte de las diferentes instancias de gobierno como son las cmaras
empresariales y de comercio.

1.1 Misin de la empresa

Atender las necesidades en materia de construccin de la sociedad, proporcionando
servicio, calidad y precio; teniendo una rentabilidad creciente y dando a sus
empleados la posibilidad de desarrollarse.

1.2 Visin
Ser un grupo constructor lder en el mercado, con presencia en el Estado,
distinguindose por la calidad en la prestacin de sus servicios, rentabilidad para
sus accionistas y un amplio desarrollo para su personal.

1.3 Valores
Honestidad, Servicio, Confianza, Transparencia, Compromiso y Responsabilidad.

1.4 Objetivos
Ser una empresa lder en el ramo de la construccin mostrando confianza y trabajos
de calidad en tiempo y forma con excelente equipo de trabajo

2. Planeacin
2.1 Definicin del estudio a desarrollar
La auditora se realizar tomando como base las reas funcionales dentro de las
cuales se examinaran: Recursos Humanos y Control de Inventarios ya que son dos
reas muy importantes dentro de la empresa.

2.2 Diagnostico
Control de Personal.- Se percibe que existe una desorganizacin en los documentos
que ah se manejan, al tratar de hacer algn trmite de algn trabajador de la
empresa, no es localizada,

generando retrasos, no existe un manual de

organizacin que estipula los proceso de contratacin e induccin al personal y

capacitacin adecuada.

2.3 Inventarios
Existe una desorganizacin y falta de supervisin en los materiales, herramientas,
control de bodega.
Diagnostico Administrativo Interno:

Subsistemas de Objetivos:
Aqu se pretende medir que tan claros estn los objetivos que tiene fijados la
empresa y el desarrollo y personal capacitado para lograr dichos objetivos.

2.4 Objetivos
1.Lograr eficiencia y control dentro de la reas analizar
2.Sugerir nuestras observaciones y optimizarlos
3.Mostrar mtodos ms eficientes para su mejor funcionamiento

2.5 Alcance especfico

Hacer sugerencias a corto plazo para mejorar el departamento de recursos
humanos y as tener un mejor control del personal, evitar riesgos de trabajo, fallos
en la nmina y en el Inventario: evitar los robos hormiga, y el mal manejo del
inventario.

2.6 Programacin del tiempo estimado

La presente auditoria ser llevada a cabo durante 8 semanas de lunes a viernes,
iniciando el da lunes 31 del mes de octubres y finalizando el da viernes 23 de
diciembre del 2016.

2.7 Anlisis preliminar

Se realiz una visita y una pequea entrevista el da 4 de octubre del 2016 con el

ING. Joel Eduardo Barraza Valds en donde nos determina que existen pequeos
problemas tanto como de entendidos como de registros del personal de manera
que se tenga acceso sencillo a ellos.
Tambin se comentaba que no se llevan los apegos a las polticas a un 100%
debido a que al personal no se le ha inculcado o ms bien no se les ha
capacitado con un reglamento que se lleve estrictamente al pie de la letra,
creando entre ellos mismos una decada de conocimientos bases para operar
dentro de esta institucin.

Cronograma de actividades (GANTT)

PROGRAMA DE TRABAJO
UAS FCA

INICIO
SUSPENSIN
REINICIO
RESPONSABLE: Reyna

REA: Departamento de
AUDITORA
ADMINISTRATI

Recursos

Yadira Felix

Humanos

Armenta

TERMINACIN
CANCELACIN
TERMINACIN
CLAVE: 207204012

VA

Duracin
Num.

Actividad(es)
1 Planteamiento del
2 Objetivo y Alcance
3 Analisis Prelimiar
4 Instrumentacion
5 Justificacion
6 Elaboracion de
7 Te
cni ca s
Entrevistas
8
EXAME
9 Aplicacin de
N Entrevistas
10 Analisis FODA
11 Redaccion de Entrevistas
12 Recaudacin de
13 Ha
l l a zgos
Evidencia
14 Elaboracion de Informe
15 Recomenda ci ones
16 Antecedentes de

Responsable

S1

Octubre
S2 S3

S4

S1

Noviembre
S2 S3 S4

Especfico
Luis Angel Ayon
Luis Angel Ayon
Reyna Yadira Felix
Reyna Yadira Felix
Luis Angel Ayon
Reyna Yadira Felix
Luis Angel Ayon
Luis, Reyna y
Dagoberto Cocoba
Dagoberto
Luis Angel Ayon
Reyna Yadira Felix
Luis, Reyna y
Luis, Reyna y
Dagoberto
Luis, Reyna y
Dagoberto
Luis y Reyna
Dagoberto
Reyna Yadira Felix

Empresa
OBSERVACIONES:

ELABOR: AMADO

REVIS: Reyna Yadira

AUTORIZ: Reyna Yadira

BELTRAN

Felix

Felix Armenta

Armenta

3.3INDICADORES Y TECNICAS A REALIZAR

Los indicadores que utilizaremos son relacionados y los ms aptos para el
departamento de recursos humanos los cuales nos permitirn determinar donde
se encuentran las fallas del departamento y podernos dar una pequea idea de
que recomendar para mejorar el rea de manera rpida.
Los indicadores a utilizar son:
Anlisis de Puestos
Organigrama
Evaluacin de Puestos
Movimiento de Personal
Fuentes de Reclutamiento
Personal Reclutado
Personal de Nivel Directivo (
Personal de Mandos Medios
Personal de Nivel Operativo
Personal Temporal
Personal Capacitado
Personal con capacitacin
Sueldo a diferentes niveles

Tcnica: Anlisis FODA

En este caso utilizaremos los modelos que mejor se acomodan a este
departamento para llevar a cabo una auditoria los ms apegada posible:

INSTRUMENTOS A UTILIZAR
Utilizaremos como base de instrumentacin para la obtencin de informacin los
mtodos de: entrevista directa, grabaciones, observacin al momento de operar en
el departamento.
Se utilizarn estas herramientas debido a que el ING. NICOLAS CHACHA es
una persona ocupada en donde toma su trabajo muy en serio, ser por ello que
utilizaremos estos mtodos para poder conseguir informacin de la manera menos
complicada posible
Entrevista:
Objetivo: Recabar informacin relacionada con el departamento de ciencias
econmico administrativas, sus funciones, sus procesos.

E. Retribucin
14.Cmo determina la evaluacin de puestos de
trabajo y los aumentos salarial

3.0 ENTREVISTA
Evidencia
A continuacin se redacta la entrevista que se realiz con Joel Barraza Valdes:

Puesto: Residente de obra

Cul es el nombre del jefe del departamento?
Joel Eduardo Barraza Valdes
Cunto tiempo tiene en el cargo?
2 . ao s
Cul

es

la

estructura

del

departamento?
EFECTUAR LOS PAGOS DE NOMINA,CAJA CHICA,CONTRACCION DE
PERSONAL EN COORDINACION CON LA CONTADORA
Cuntas personas integran el departamento?
3
Cul es el objetivo del departamento?
Tener una buena organizacin,
Cules son sus funciones principales?
Mantener un buen equipo de trabajo, tener organizado todos los gastos que se
generan
Segn su criterio y de forma clara y precisa, diga usted, qu valores
rigen el comportamiento del departamento?
Responsabilidad, honestidad,justicia

En una escala del 0 al 100%, cul es el nivel de su participacin?

Del 100
A. Preguntas de carcter general

1. Cules dira que son los objetivos principales de su empresa?

Hacer proyectos de calidad y vanguardistas
2. Desde su punto de vista cules son los cometidos principales del departamento
de recursos humanos?
Motiva a los empleados que se sientan contentos en la organizacin, tener
una buena organizacin al elaborar la nominas aem tiempo y forma
1. Cules son algunos de los problemas o dificultades por los que atraviesa
actualmente la empresa? Cules son sus causas? Qu grado de difusin
tienen?
Liquidez se han retresado los pagos de nomina en la compra de material y mucha
entrada y salida de personal nuevo.

4. Tiene algn objetivo concreto para este ao respecto de los recursos

humanos? Y a largo plazo?
Contratar personal calificado y que estn 100% encargados del departamento
5. Tiene actualizadas las descripciones y requisitos de los puestos de trabajo?
No mucho

6. Qu mtodos utilizan para realizar las descripciones y los requisitos de los

puestos de trabajo?
Los pondereamos de acuerdo alo que saben y alo que necesitamos
7. Qu planes tiene para cubrir las necesidades futuras de recursos humanos
en su propio departamento? Qu grado de proyeccin futura tienen sus planes?
Ser un departamento bien estructurado organizado y pues yo dedicarme
mas ala cosntruccion y no estar pendiente de rh

10. Cmo reclutan a las diferentes categoras de empleados y cul es el

tiempo medio para cubrir un puesto?
En base a recomendaciones personales
11. Cules son los puestos ms fciles y ms difciles de cubrir? Qu
estrategias innovadoras ha utilizado para cubrir los puestos ms difciles?
Mas fciles son los de ayudante general y pues hacer convocatorias para
encntrar el personal especializado
12. Qu polticas tienen marcha respecto del reclutamiento interno y externo?
Por qu? Est satisfecho con la forma por hacerlo?
La poltica es la misma, ofrecer calidad, si se est satisfecho pero
tambin se est viendo el crecimiento si llega, y se tiene que estar haciendo
a esa idea
14. Cmo determina la evaluacin de puestos de trabajo
y los aumentos salariales?
Dependiendo de lo que sepan y el tiempo que tengan con nosotros

16. Cul es su problema principal en la

administracin de salarios?
Que se les paga por destajo a muchos y
verificar que sea cierto.

F. Evaluacin del desempeo

19. Con qu fines se realiza la duracin del

desempeo? Por qu?
Los fines son de
mejorar
20. Con qu frecuencia y evalan oficialmente los supervisores el desempeo de
sus empleados? Les gusta el sistema?
Les gusta a los empleados el
sistema existente?
Solo los empleados base
INFORME:
EVALUACIN GENERAL:

3.4 Captacin de opiniones y sugerencias

Hallazgos

Estrategias
Las estrategias no estn por escrito, no se ha definido como realizar una
estrategia para el departamento y para proyectos que puedan surgir.
Polticas
No se conocen en su totalidad, debido a que no estn escritas y por ende
no se difunde entre el mismo personal y en el departamento.
Procedimientos
Conocimiento parcial de los procedimientos, tampoco existe un manual o
algn documento que tenga un lineamiento de cmo realizar los
procedimientos del departamento.

Causas
Estrategias
La tradicin de cmo se han hecho las actividades, eventos, entre otras,
ha permitido que no estn por escrito, es decir, se hacen porque as se
han venido realizando.
Los imprevistos que se presentan o la toma de decisiones inmediatas requiere
de
soluciones que no estn estipuladas.
Polticas

La generalidad de stas ha contribuido a que no se den a conocer de

manera formal a las coordinaciones y a los miembros del
departamento.
Procedimientos
El nmero de actividades son diversas y variadas, por lo que el
establecimiento de procedimientos para cada una de ellas no se ha
realizado, adems que la experiencia de saber cmo se hacen las cosas
tampoco ha permitido que se establezcan por escrito.
Estrategias
Se recomienda que para la elaboracin de estrategias, en juntas
por seccin o por departamentos se formulen para que sean
evaluadas por el consejo directivo de la empresa.
RECO:

Para hacer del conocimiento de las polticas a los empleados, se propone

que se elabore un folleto o trptico en el cual estn explcitas.
Procedimientos
Por medio de la formacin de comisiones entre el personal de la empresa,
se formulen, actualicen y se den a conocer los diversos procedimientos,
sobre todo de aquellos se realizan peridicamente. Tambin es
fundamental que se haga un escrito de los procedimientos del
departamento

3.4 Revisin, complementacin y depuracin de la

informacin captada

Hallazgos
Organigrama
Las lneas de autoridad no estn bien definidas debido a la ausencia
de un organigrama.
Descripcin de puestos
No se proporciona al momento de ingresar a la empresa, solo se
realiza una convocatoria para ingresar a la empresa.
Instructivos especiales
No existen para todas las actividades que se desarrollan.

Causas
Organigrama
El organigrama no esta bien desarrollado
Descripcin de puestos
El empleado no recibe una capacitacin en cuanto a las funciones que debe
desempear en su puesto.
Instructivos especiales
La forma de darlos a conocer ha sido de manera parcial, ya que no se hace
desde que el empleado ingresa a la empresa.
No estn por escrito, solo se mencionan con jefe directo.

Anlisis y evaluacin de la informacin captada

Organigrama

Que los directores de la empresa elaboren un organigrama para la jerarquizacin de

los departamentos.
Descripcin de puestos
Es importante darlas a conocer al empleado al momento de la induccin, por medio
de un manual, un folleto o un video, de tal forma que se le informe lo especfico
del puesto al que fue contratado.

Hallazgos
Seleccin
El proceso se lleva a cabo parcialmente.
Induccin
No existe previa induccin al momento de ingresar a la empresa.
Se desconoce el manual donde se especifican las condiciones de la
empresa.
Causas
Seleccin
No se evala al personal, se contratan inmediatamente sin conocer sus
antecedentes.
Se omiten pasos del proceso de seleccin dependiendo de las necesidades de la
empresa.
Induccin
La rotacin de personal es frecuente.
La empresa solicita regularmente personas con experiencia.
Los puestos de mayor responsabilidad por lo general son ocupados por
empleados de la misma empresa, sobre todo por aquellos que han demostrado
compromiso por sta.

 Jerarquizacin de observaciones
Principalmente darle mas importancia ala falta de un
encargado del departamento de Recursos Humanos .
Formular un Manual de Organizacin actualizado.
Capacitar al personal y asi tenedremos mayor eficiencia .
Seguridad e Higiene y evitaremos los riesgos de trabajo.
Jerarquizar los departamenos y el organigrama para dar
ponderacin alos puestos
Planteamiento de las recomendaciones
De la revisin practicada a la Constructora k con el fin de hacer una revisin a los
controles internos por medio de una auditoria administrativa al departamento de
Recursos Humanos se desprenden las siguientes observaciones:
1. Existe un control inadecuado para llevar el registro de asistencias del personal.
2. Existen expedientes del personal incompletos.
3. La tecnologa con la que se manejan las operaciones del rea est obsoleta y le
falta mantenimiento, por lo cual no se tiene un correcto resguardo de la
informacin.
4. Los manuales de organizacin obsoletos.

5. Falta capacitacin adecuada, a algunos trabajadores respecto al manejo de

equipos y herramientas necesarios para el desempeo de sus funciones.
6. Se debe de tener mayor liderazgo en la empresa y tener firmeza en la toma de
decisiones.

Discusion de observaciones
En Platicas con Ing Armando Lara nos comento que le parece
bien las observacin y adecuaciones del departamento pero
tambin se le hace un gasto el tener gente capacitada y de
planta para el departamento de otro modo pues los residentes
y arquitectos son los que llevan acabo la administracin y sus
funciones operativas .
Demostramo que de este modo existe mucha improductividad
y existe un descontrol interno que puede tener repercusiones
tanto en el presente como en futuro dentro de la empresa.
Elaboracin del informe final

Responsable: rea de Recursos Humanos

Introduccin: Esta auditoria surgi con el fin de detectar errores y prevenir y as como su

correpcin ya que en esta rea se encontraban varios conflictos internos. .

Tcnicas empleadas: Utilizamos el mtodo de la entrevista a los empleados, anlisis

a los procesos administrativos y evaluar las funciones de los empleados.

Diagnstico: revisin en el control de asistencia, revisin de papeles de los trabajadores,

nomina, capacitacin y evaluacin

Propuesta: Personal calificado para el puesto una restructuraccion de los manuales de

organizacin y organigrama para deslindar responsablidades y ponderar puestos..

Estrategia de implantacin: Se contrara el personal median una evaluacin acorde con
las necesidades de la empresa una junta directiva para la reestrucuturacion del
departamento.

Seguimiento: Darle seguimiento y la evaluacin de como van los procesos y las mejoras

continuas.
Conclusiones y recomendaciones: Tendremos un mejor ambiente laboral ayudara tener
maas eficiencia y menos errores

.
OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES
OBSERVACIN
RECOMENDACIN
FECHA DE SOLUCIN
1. CONTROL DE ASISTENCIA
SITUACIN ACTUAL:
No existe un control de asistencias electrnico es fcil de manipular y es mui difcil
tener el control de toda la gente
CORRECTIVA: obtener un equipo de control de asistencias.
Implementacin de un control de asistencias que permita llevar un registro de
incidencias que se presenten da a da.
CAUSA:
El no contar con un control que lleve el registro de las asistencias.
EFECTO:
Provoca se paguen sueldos no devengados.
OBSERVACIN
RECOMENDACIN
FECHA DE SOLUCIN
2. RECURSOS HUMANOS

SITUACIN ACTUAL:
Al analizar los expedientes de los trabajadores temporales Roberto Gmez Tirado
y Jess Palacios Tinajero, se detect que no se tenan sus actas de nacimiento,
as como sus movimientos de trabajo de los ltimos quince das.
CORRECTIVA:
Realizar todos los movimientos de trabajo al da y no recibir documentos de los
trabajadores, hasta que estos los tengan completos.
CAUSA:
Al momento de entregar su documentacin, les hicieron falta documentos y nunca
se les exigieron de nueva cuenta, as como falta del personal encargado de
nominas de ir registrando los movimientos laborales al da.
EFECTO:
La secretaria del trabajo pudiera aplicar sanciones en caso de la falta de
documentacin completa de los trabajadores as como por la falta de movimientos
oportunos de los das laborados de los trabajadores temporales, afectando el
patrimonio de la empresa.
OBSERVACIN
RECOMENDACIN
FECHA DE SOLUCIN
3. TECNOLOGA
SITUACIN ACTUAL:
Al trabajar en el equipo de cmputo de la empresa, se detecto que las maquinas
ya tienen muchos aos de servicio y no cuentan con la capacidad de
almacenamiento suficiente, as como los programas de estas ya no son los
adecuados para el desarrollo de ciertas reas de trabajo.

CORRECTIVA:

Comprar equipo de cmputo nuevo y programas adecuados para el desarrollo de

las funciones del personal.
CAUSA:
Se comenta que no se han cambiado los equipos de cmputo por falta de
presupuesto suficiente.

EFECTO:
Los trabajadores que cuentan con equipo de cmputo lento por lo cual no
desempean sus funciones con rapidez, adems de que se pierde informacin por
la falta de capacidad del disco duro de la computadora.
OBSERVACIN
RECOMENDACIN
FECHA DE SOLUCIN
4. ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIN
SITUACIN ACTUAL:
En el anlisis de la organizacin se detecto que no cuentan con un manual de la
procedimientos, el que se encontr tiene ya muchos aos de haber sido elaborado
y est obsoleto.
CORRECTIVA:
Elaborar un manual por parte de los directivos en los cuales se especifiquen las
funciones de cada puesto y difundirlos entre los trabajadores.
CAUSA:
No se cuenta con un manual de procedimientos que se d a conocer a los
empleados
EFECTO:
Los trabajadores no tiene claras las funciones a realizar y existe una sobrecarga
de trabajo en algunos puestos.
OBSERVACIN
RECOMENDACIN
FECHA DE SOLUCIN
5. CAPACITACIN
SITUACIN ACTUAL:
Al efectuar una inspeccin con el Sr. Fernando Corona sobre la forma de realizar
sus labores, se detecto que este no saba al 100% la forma de operar uno de los

equipos , pudiendo ocasionar un accidente de trabajo y prdidas econmicas para

la empresa y lesiones al trabajador.

CORRECTIVA:

Disear programas de capacitacin de acuerdo a las necesidades de cada puesto

de trabajo y de acuerdo al equipo de trabajo que se necesite operar.
CAUSA:
No se le da la adecuada capacitacin al personal para el manejo de equipos
necesarios para el desarrollo del trabajo.
EFECTO:
Fala de visin de los encargados de capacitacin para detectar las necesidades
de capacitacin en sus trabajadores.
OBSERVACIN
RECOMENDACIN
FECHA DE SOLUCIN
6. DIRECCIN
SITUACIN ACTUAL:
Al hacer una revisin a todas las reas, se detecto que no existe un liderazgo
eficaz en la empresa y falta un mayor grado de firmeza en la toma de decisiones,
para que los directivos tomen las acciones correctivas necesarias para el logro de
los objetivos y metas de la empresa.
CORRECTIVA:
Capacitar a la direccin y gerencia en liderazgo para la adecuada toma de
decisiones.
CAUSA:
Se deja que los directivos de cada rea tomen sus decisiones, sin hacer una
supervisin eficiente de los planes de trabajo de estos para el logro de los
resultados
EFECTO:
Falta del carcter suficiente de los lideres para tomar el adecuado control de la
empresa, con la consecuencia de tener malos resultados en todas las reas si no
se toman las medidas necesarias a tiempo.

ANEXO:
La presente auditoria fue realizada por los siguientes auditores:
NOMBRE
CARGO
FIRMA
Lic. JORGE ALBERTO VELAZQUEZ GONZALEZ
Lic. ALBERTO LOPEZ BARRIOS
Lic. AMADO BELTRAN LEDEZMA