T.C.L Coaching

FACULTAD DE INGENIERA
ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE INGENIERA CIVIL

TITULO
Coaching
INTEGRANTES
Leydeylira Aniceto Febre.
Helen Andrea Lazaro Arevalo.
Esl Onn Ros Calle.
Katy Villegas Yovera.
DOCENTE
LC. Mara del Rosario Saldarriaga Castillo.
CURSO
Taller de competencias laborales.
PIURA PER
2016
INDICE
CAPITULO I..................................................................................................... 2
ESCUELA DE INGENIERIA CIVIL
CURSO: TALLER. C. LABORALES
I.
GLOSARIO............................................................................................. 2
II.
INTRODUCCION..................................................................................... 3
III.
ANTECEDENTES HISTRICOS DEL COACHING...................................4
IV.
OBJETIVOS........................................................................................ 5
V.
MARCO TEORICO.................................................................................. 5
1.
CONCEPTOS DEL COACHING................................................................5
2.
TIPOS DE COACHING............................................................................. 6
2.2.
EL COACHING EJECUTIVO...............................................................8
2.3.
EL COACHING PERSONAL.............................................................11
2.4.
EL COACHING GERENCIAL............................................................12
CAPITULO II................................................................................................... 14
Cmo funciona el coaching?.....................................................................14
3.
COACHING EN LAS ORGANIZACIONES................................................15
4.
QU ES EL COACH?..........................................................................15
Caractersticas que diferencian a un coach de un jefe................21
5.
CARACTERSTICAS DEL COACHING....................................................21
6. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL COACHING..........................................25

VI.
CONCLUSIONES............................................................................... 26
VII.
RECOMENDACIONES........................................................................26
VIII.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS......................................................27
CAPITULO I
I.
GLOSARIO
Coaching: Herramienta que tiene como objetivo entrenar a un grupo o a

una persona, con la idea de desarrollar habilidades o conseguir alguna
meta u objetivo.
Coachee: Persona que recibe el proceso o el entrenamiento del
coaching.
Mentoring: Proceso de desarrollo de personas en el cul un mentor
experto gua, comparte conocimiento y da consejos.
Recursos Humanos: Se denomina a un grupo de personas de una
organizacin que aportan su trabajo a la misma.
Liderazgo: Se le denomina a las habilidades o cualidades que tiene una
persona para influir en un grupo de individuos.
Estrategia: Acciones planificadas que se realizan para alcanzar un
determinado objetivo.
Directivos: Personas que estn a cargo de un grupo de personas y
ejercen una posicin de lderes.
Gestin del talento humano: Herramientas que permiten que los
individuos desarrollen habilidades y encuentren algunas que
consideraban inexistentes.
Alineacin estratgica: Proceso en el cul se pretende orientar en el

mismo camino la estrategia del departamento de recursos humanos con
la estrategia de la empresa.
Modelo de gestin: Esquema o marco de referencia con el que cuentan

las organizaciones para la administracin efectiva orientada a la
consecucin de sus objetivos.
Empresa: Organizacin, industria o institucin dedicada al trabajo con la
idea de buscar fines econmicos.
Competencias tcnicas: Hacen referencia a su trabajo como directivo o
mando en sus funciones organizativas.
Competencias Relacionales: Hacen referencia al trabajo del directivo o
mando con respecto a sus colaboradores.
II.
INTRODUCCION
Los aspectos fundamentales que determinan el desarrollo de los pases y

las empresas son
la
cantidad
y
la calidad de
sus
lderes.
Todo esto es brindado por una proceso llamado COACHING, que se oye
complicado pero es sencillo de aplicar y brinda beneficios ventajosos a
cualquier empresa que lo quiera aplicar para lograr el liderazgo dentro de su
campo.
2
El coaching representa un cambio fundamental en la manera de pensar, y

conlleva un discurso que incluye conocimientos y saberes, por lo que tiene un
carcter multidisciplinar, ya que se basa en aportaciones tanto de la psicologa
como de otras ciencias sociales.
Se ha revelado como la herramienta adecuada demandada por los directivos
para abordar situaciones de incertidumbre, miedo, falta de compromiso, riesgo,
estrs, etc.
El COACHING concentra escenarios y actores que compiten en un juego para
ganar. En el campo de juego se vivirn experiencias pragmticas que son el
resultado del esfuerzo de cada jugador y la articulacin del equipo con el
propsito del triunfo. Todo esto ser dirigido por un coach que ser un aporte
nico de liderazgo personal; la explosin y aprovechamiento de matices de
talento personal sern la impronta de cada jugador, la cual marcara la
diferencia, es decir, sern los protagonistas.
A lo largo de este trabajo se desarrollara de una forma ms terica lo antes
expuesto, se dar una definicin ms sencilla de la palabra COACHING, as
como sus antecedentes, saber de dnde proviene y quien fue el primero en
aplicar esta revolucionaria forma de buscar liderazgo. Se explicara las
caractersticas, elementos del Coaching, destacando a su vez la figura principal
de este proceso como lo es el coach, dando a entender su definicin, funcin,
caractersticas, roles, conducta, etc.
En fin se tratara de convencer que el COACHING es un sistema integral acerca
de "como se hace" en la direccin y movilizacin hacia el xito de equipos
ganadores en la competicin mundial.
III.
ANTECEDENTES HISTRICOS DEL COACHING.
Uno de los mtodos usados por el coaching apareci hace miles de aos en la
antigua Grecia y su creador fue, nada ms y nada menos que Scrates. El
filsofo promova el empleo del dialogo como forma de llegar al conocimiento y
de esta forma ayudaba a sus discpulos a alcanzar la verdad. Se sentaba a
conversar con ellos y a punta de hacerles preguntas, al final lograba que
sacaran a relucir los conocimientos que tenan dentro. De forma muy
romntica, lo bautiz Mayutica, que en griego significa partera, para simbolizar
3
que el tambin ayudaba a dar a luz, en este caso no a un nio sino a la verdad
que hasta ese momento haba permanecido oculta.
Ya para los tiempos modernos, lo que se conoce como Coaching hizo su
aparicin a mediados de los aos 70, cuando Timothy Gallwey se dio cuenta de
que el peor enemigo de un deportista era su propia mente y desarrollo una
serie de libros para ayudarlos a superar bloqueos y obtener un mayor
rendimiento. Desde ese comienzo el mtodo mostr buenos resultados y se
empezaron a montar escuelas deportivas bajo la licencia de su obra, llamada
Inner Game. Dos de ellas en Europa a cargo de Sir John Withmore, quien
despus de un tiempo logr adaptar exitosamente el procedimiento al medio
empresarial ingls y dio origen a lo que hoy se conoce como Coaching
Empresarial. De ah, solo fue un paso para que bajara hasta la esfera personal
y estuviera a nuestra entera disposicin. El encargado de esta labor fue
Thomas J. Leonard, a quien se le conoce mundialmente como el padre del
Coaching Moderno.
Desde hace unos cinco aos, pensadores de las ciencias de la administracin
de empresas comienzan a interesarse por el tema del Coaching, a darle forma
conceptual e integral. En 1994 son presentadas las teoras de Ken Blanchard
sobre la experiencia de uno de los coaches mundialistas ms famosos: Don
Shula, quien fuera coach del equipo de la liga de futbol americano los Dolphins
de Miami, y quien los dirigi durante 22 aos, llevndolos a las finales (el
famoso SuperBowl americano) durante cinco temporadas de grandes ligas.
Don Shula ha sido exponente del coaching en los Estados Unidos, coach de
coaches.
En la cultura de trabajo se cambia tambin el lenguaje, la actitud; la
contractualidad laboral casi desaparece para convertirse en una relacin de
asociados (empresa- empleados) en donde lo que cuenta es el crecimiento
mutuo, el desarrollo y el aprendizaje con un destino comn: el liderazgo.
IV.
OBJETIVOS
Objetivo General:
Explicar el coaching como herramienta para el desarrollo de los recursos
humanos en la empresa.
Objetivos especficos
4
Identificar los efectos que puede generar la utilizacin de la metodologa

del coaching en el talento humano.
Sealar los diferentes tipos de coaching.
V.
MARCO TEORICO
1. CONCEPTOS DEL COACHING

El termino Coaching procede del verbo en ingls (To Coach), que significa
entrenar. En el entorno empresarial y personal se conoce as al proceso
interactivo por medio del cual un coach o entrenador y una persona (que as lo
decida) buscan el camino ms eficaz para alcanzar los objetivos fijados
mediante el desarrollo de sus propios recursos y habilidades.
El coaching es una disciplina relativamente nueva, concebida para ayudar a la
gente a alcanzar sus metas en cualquier campo, sin importar si estas son a
nivel personal, laboral, empresarial o espiritual.
Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de
trabajo e instrumentos de medicin y grupos de personas; comprende tambin
un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos
de personas en desarrollo. A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus
destrezas de trabajo a travs de elogios y retroalimentacin positiva basado
en observacin.
Es una actividad que mejora el desempeo en forma permanente.
Especficamente, es una conversacin que involucra al menos dos personas en
nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser
entre un superior y su equipo. El concepto que subyace a esta definicin es
que no ha habido coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo.
El coaching es un proceso de soporte y en este sentido:

Ayuda a solucionar problemas.
Aumenta la autoestima.
Ayuda a tomar nuevas responsabilidades.
Nos basaremos en lo que no dice la institucin internacional reconocida
Asociacin Internacional de Coaches (IAC) fundada por Thomas Leonard.
Segn la IAC: el coaching es:
Es una forma avanzada de comunicacin; el coaching consiste

bsicamente en habilidades de comunicacin, como por ejemplo; la
escucha.
Ayudar a un individuo, organizacin o equipo a producir un resultado
deseado gracias a la co-creacin de conciencia y a solucionar
problemas.
Una tecnologa del xito completamente integrada y personalizada.
Por ltimo el coaching significa seguimiento. Este seguimiento se debe hacer:
Chequeando los progresos que se hacen.

Haciendo notar los progresos que se han logrado.
Observando a la persona en accin.
Continuando el Coaching.
2. TIPOS DE COACHING
Los tipos de coaching son muchos pero los ms comunes son el coaching
personal, el ejecutivo, el empresarial, el deportivo y el espiritual. Sin embargo,
los campos en los que se puede especializar un coach son infinitos. La mayora
de los coaches aprovechan su formacin y experiencia laboral que tienen, y
esto hace que terminen habiendo tantos tipos de coaching como nichos de
mercado haya.
2.1.
EL COACHING EMPRESARIAL
El coaching empresarial es definido como una nueva disciplina inspirada en los

grandes coaches deportivos y que es llevada al mbito organizacional como
una forma para de desarrollar altas competencias y producir grandes saltos en
el aprendizaje de gerentes y ejecutivos. Una de las fuentes del coaching
empresarial es el llamado Coach Ontolgico, este tiene su origen en las teoras
filosficas de Martn Heidegger. Este es una conversacin, un dialogo fecundo
entre el entrenador y el cliente, mediante el cual el Coach lo que busca es abrir
nuevas posibilidades de reflexin y accin en los clientes.
Estas conversaciones se inician y se desencadenan en torno a las situaciones
concretas que enfrentan los entrenados. El coach ayuda al cliente a formular
preguntas claves de la situacin que enfrenta as como plantear y articular los
problemas de manera poderosa. Esta es la primera etapa del coaching. La
segunda etapa del indaga acerca de los paradigmas y de los modelos mentales
que llevan al entrenado a plantearse soluciones de maneras determinadas. En
esta etapa el coach cuestiona el modelo explicativo de la realidad del
entrenado para luego poder validarlo.
Tambin es esta etapa donde se producen las soluciones innovadoras cuando

se cuestionan los modelos explicativos. Estos modelos requieren el desarrollo
de una capacidad reflexiva importante. La tercera etapa es la de diseo de la
nueva solucin, aqu el entrenado deber disear nuevas conversaciones que
lleven a que se creen las condiciones necesarias para que la nueva propuesta
ocurra.
El mismo puede ser aplicado a toda clase de firmas, desde la tutora de
empleados y equipos de ejecutivos de grandes corporaciones, incluyendo
autoridades locales e instituciones pblicas, hasta propietarios y directivos de
pequeas y medianas empresas y dems organizaciones. Actualmente son
numerosos los propietarios y ejecutivos de mltiples organizaciones que
emplean los excelentes servicios de los coaches empresariales, para que les
asistan en el desarrollo, fomento y crecimiento de sus negocios, su
empleomana y a s mismos. Los empresarios no disponen del tiempo
necesario para darle el adecuado seguimiento que conlleva un programa
convencional de formacin en Management y existe la posibilidad que carezca
de tcnicas personales y de comunicacin, necesarias para el trato eficaz de su
empleomana.
Dentro de las reas donde el coach empresarial desarrolla su labor, resaltan las
siguientes:
Tcnicas interpersonales y de comunicacin, como obtener el mximo

rendimiento de los empleados.
Gestin del tiempo.
Desarrollar un equilibrio entre la vida profesional y la personal.
Progreso del personal y como resolver los conflictos.
Identificacin de los vacos y obstculos para obtener una mayor
eficacia.
Pensamiento estratgico y planificacin organizacional.
Incremento de participacin de mercado.
Desarrollo y mejoramiento de servicio al cliente.
Fundamentos del Coaching Empresarial

Muchas compaas han empezado a introducir los sistemas del coaching como
una estrategia para su competitividad global. En el mundo de los negocios
actuales solo aquellas empresas que estn comprometidas a innovar son las
que podrn mantenerse competitivas en el mercado actual. El filsofo Hugo
Landolfi ha provisto al coaching empresarial fundamentos tericos a travs de
un sistema de coaching con fundamentos filosficos.
Jerry W. Gilley y Nathaniel Boughtan afirman:
Se necesitan generar nuevos paradigmas que ayuden a crear una

organizacin ganadora que incluya:
El perfeccionamiento de una filosofa moderna de desarrollo humano.
Creacin de la transferencia de estrategias de aprendizaje.
La utilizacin de profesionales de desarrollo humano como consultores
dentro de la organizacin y responsables del desempeo de los
sistemas gerenciales.
Creacin de autoestima de los empleados y grupos.
Identificacin de estrategias de recompensas que motiven a los
empleados a mejorar su compromiso y lograr resultados.
Empresarial para Empresarios
En coaching empresarial aplicado a un empresario es igual a cuando un
entrenador deportivo apoya a sus deportistas en todo momento, dirigindoles,
diciendo a sus deportistas donde y como tienen que colocarse
estratgicamente para conseguir sus objetivos. El coach de negocios hace lo
mismo, pero ayudando al empresario y al directivo a conseguir sus objetivos
empresariales y a mejorar sus metas profesionales. El papel de un coach de
negocios es entrenar a los propietarios de empresas para mejorar el negocio a
travs de su experiencia, de sus conocimientos, de su apoyo y de su estimulo.
El coach ayuda a los dueos de pequeas y medianas compaas en el rea
comercial, marketing, gestin de equipos, procesos, econmica-financiera y
ms.
2.2.
EL COACHING EJECUTIVO
El coaching ejecutivo proviene de programas para el desarrollo del liderazgo y

se interesa en habilidades de direccin, rendimiento personal y desarrollo
profesional.
Ayuda a los directivos a descubrir sus puntos fuertes para organizar un plan de
accin con el que puedan superar los posibles obstculos en su liderazgo y
aumentar su valor para la organizacin. El ejecutivo acompaado por un coach,
se transforma en un profesional ms eficiente al modificar su estilo de gerencia
y corregir sus actitudes negativas.
El mismo es una relacin individualizada y de colaboracin entre un ejecutivo y
un coach con el objetivo de obtener un cambio sostenido en su comportamiento
y una transformacin en su calidad de vida personal y profesional. Cabe
destacar que si bien el Coaching ejecutivo siempre est focalizado en la vida
laboral de la persona, muy seguido, las sesiones hacen un hincapi muy
especial en el crecimiento interpersonal, el cambio y la transformacin
personal. El trmino Coaching ejecutivo fue desarrollado como una proyeccin
de los programas de liderazgos ejecutivos al final de los 80. El coach ejecutivo
labora con personas y equipos laborales en grandes organizaciones.
Las reas del Coaching ejecutivo abarcan:
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El desarrollo de liderazgo.
Tcnicas interpersonales y de comunicacin.
Coaching para el aumento de la satisfaccin personal y las
oportunidades laborales.
El Coaching de tcnicas especficas.
El desarrollo de superestrellas.
La planificacin estratgica ejecutiva.
Las soluciones de los conflictos.
El Coaching ejecutivo se puede focalizar en la creacin de un equipo laboral de
mximo rendimiento, trabajando con los integrantes del mismo, para
convertirlos en los jugadores de equipo, ms eficaces y entrenando a los
ejecutivos directivos para su transformacin en coaches. Este es una relacin
individualizada, diseada para asistir a ejecutivos en el desarrollo y
potenciacin de su eficacia profesional y rendimiento en el trabajo. El ejecutivo
recibe un feedback completo a partir de mltiples recursos, y el coach y el
ejecutivo trabajan juntos en el desarrollo de estrategias, alternativas y opciones
para afrontar determinadas situaciones.
A continuacin presentamos una lista de algunas de las reas de intervencin
ms significativas del Coaching ejecutivo:
Ayudar al ejecutivo que necesita nuevas tcnicas para acceder a un
nuevo cargo dentro de la organizacin como consecuencia de un cambio
en su estructura.
Trabajar con el directivo promocionado para un ascenso.
Asistir a ejecutivos de alto rendimiento cuyo estilo de personalidad
influye negativamente en sus relaciones con sus iguales, personal y
clientes.
Trabajar con ejecutivos que desean desarrollar el horizonte profesional y
sus expectativas.
Realizar un rendimiento en cambios de rendimiento de 360 grados.
Incrementar la capacidad del ejecutivo para gestionar y dirigir una
organizacin (planificacin, organizacin, control, visualizacin y
desarrollo de los dems).
Incrementar las tcnicas maestras psicolgicas y personales del
ejecutivo, tales como la autoconsciencia, la identificacin de puntos
ciegos, los pensamientos defensivos y autos limitadores y la eficacia
emocional.
Negociacin.
Clarificacin de objetos, visin, y comunicacin individual de los mismos.
Autorregulacin de las emociones.
Mejorar el equilibrio del ejecutivo entre el trabajo y las exigencias de la
vida.
Coaching de equipo o grupo este ayuda a mejorar las tcnicas de
liderazgo, gestin y creacin de equipos ejecutivo.
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Asistir al ejecutivo para que sea capaz de trabajar ms eficazmente en

una estructura organizativa cambiante.
Trabajar con un lder para asistir a los dems en los procesos de
transicin.
Existen diversos estilos de Coaching, dependiendo del objeto de las sesiones,
los objetivos del ejecutivo y los diversos tipos de interacciones efectuadas.
A propsito de este modelo, se pueden destacar cuatro roles de Coaching
ejecutivo:
Coaching para tcnicas, el mismo se focaliza en una de las labores
actuales de los ejecutivos, un ejemplo de ello es, las tcnicas de
presentacin y negociacin. En este el ejecutivo aprende tcnicas,
habilidades y perspectivas especficas durante un perodo de varias
semanas o meses. Estas tcnicas estn asociadas al ejecutivo que debe
asumir nuevas o diferentes responsabilidades.
Coaching para el buen desempeo, este se focaliza en la eficacia y
eficiencia de un ejecutivo en cualquiera de sus actividades actuales, un
ejemplo es el establecimiento de un programa de crecimiento personal
para mejorar la satisfaccin y el mximo rendimiento laboral de los
empleados implica la intervencin en una o ms competencias de
gestin o liderazgo, tales como la visin comunicativa, la creacin de
equipos o la delegacin.
Coaching para el crecimiento profesional, se focaliza en la nueva o
futura carrera profesional de un ejecutivo. Caen dentro de esta tipologa
las intervenciones de Coaching que exploran y potencian las
competencias y caractersticas del ejecutivo para desarrollarlas con
vistas a un nuevo empleo o rol. Se puede asociar a la reestructuracin y
remodelacin de la organizacin.
Coaching para la elaboracin de la agenda ejecutiva, se focaliza en una
gran parte de la agenda de trabajo y personal del ejecutivo. . En general,
este tipo de Coaching implica el trabajo con un ejecutivo en cualquier
aspecto personal u organizativo que deba afrontar, como, por ejemplo
una reduccin de personal. Las cuestiones personales son las ms
habituales en este tipo de Coaching.
2.3.
EL COACHING PERSONAL
Trabaja sobre los objetivos personales en el cual el coachee (cliente) junto con
su Coach se plantea un plan de accin para conseguirlo partiendo de la misma
dinmica del coaching. Hacer preguntas para ayudar a las personas es la base
del coaching personal. El objetivo del coaching personal es que el coach nunca
dice lo que tienes que hacer, te ayuda a descubrir lo que quieres. Con esta
premisa Susana Lemonche nos explica el objetivo primordial de esta novedosa
disciplina.
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Hacia finales de los 80 y principios de los 90 empez a tomar forma el coaching

en los Estados Unidos. Surgi a raz de que alguien se dio cuenta de que
estaba ayudando ms a sus clientes a travs de preguntas y dejndoles llegar
sus propias conclusiones, con soluciones, a pesar de que l era un experto,
cuenta Melndez la idea de la mayutica mtodo socrtico de enseanza
basado en el dialogo entre maestro y discpulo- se le sum el concepto del
entrenador deportivo. En el 1992 se form la 1ra escuela de esta disciplina.
Hoy, segn cifras que maneja la Federacin Internacional de Coaching, existen
ms de 6000 coaches en el mundo, repartidos por 30 pases. El objetivo
primordial es conseguir que el cliente sea consciente de lo que tiene y no tiene,
de lo dbil y lo fuerte que es ante el objetivo deseado. En definitiva, de lo que
puede hacer. Una vez que haya asumido esto, puede tomar responsabilidades
y trabajar de una manera eficaz en lograr sus deseos.
El Coaching personal tuvo su crecimiento en Nueva York en la dcada de 1960
y fue presentado por los doctores Winthrop Adkinns, Sydney y Rosemberg
como un patrn para los programas de grupos antipobreza. Segn las
conclusiones a las que haban llegado en sus investigaciones, la educacin
tradicional no era adecuada e ineficaz para los adultos desfavorecidos y no
abordaba las barreras cognitivas y emocionales para hacer frente a la vida y
constante cambio en la misma. En aquella dcada, se acuo el trmino de
coach, reconociendo as que los facilitadores de grupo requeran
adiestramiento en una amplia gama de tcnicas y competencias.
El Coaching personal estipula la clarificacin de visiones y valores personales,
as como el establecimiento de metas y nuevas acciones para que el ser
humano pueda llevar una vida ms satisfactoria. A continuacin presentaremos
algunos ejemplos de para cuales casos se utilizara Coaching personal:
Asociaciones.
Jubilaciones.
Solteros.
Desarrollo espiritual.
Transicin migratoria.
Fitness.
Bienestar.
Profesional.
Calidad de vida.
Entre las ventajas especficas del Coaching personal podemos citar las
siguientes:
Clarificacin de los objetivos que persigues en la vida, finalidad y visin.

Establecimiento de metas ms eficaces.
Contar con una persona que le apoye, le anime y le acompae en su
viaje de cambios.
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Contar con una persona que le ayude a estar focalizado, que le desafe,
le obligue a sentirse responsable y que se pueda enfrentar a usted
cunado incumpla sus compromisos.
Tener a su disposicin un buen tablero en el cual desarrollar sus ideas,
planes y estrategias.
Una gran parte de los contratos de Coaching personal se estipulan por un

periodo de tiempo de tres a seis meses. Cabe destacar que las sesiones de
Coaching personal suelen ser semanal y tienen la ventaja de que se pueden
realizar, personalmente, por la va telefnica, va e-mail o por medio de una
combinacin de las tres vas anteriormente citadas y los honorarios del coach
se facturan mensualmente.
2.4.
EL COACHING GERENCIAL
El Coaching gerencial es una forma de intervencin profesional orientado a

ayudar a individuos tales como, gerentes y colaboradores, a desarrollar y
fortalecer sus competencias, actitudes, conocimientos y aptitudes funcionales,
comporta mentales y conceptuales, para responder exitosamente a los
requerimientos de su organizacin y su ambiente. Ciertamente los objetivos
especficos de un proceso de Coaching gerencial son fijados por el cliente y el
coach conjuntamente.
Se pueden observar dos diferentes modalidades del Coaching gerencial:
A. La primera es donde el coach es externo, se presenta un profesional
externo y con la debida formacin en el tema que acta como coach del
gerente.
B. La segunda se presenta cuando el coach es interno, el gerente con la
adecuada formacin en el tema y lo suficientemente capacitado, acta
como coach de sus ejecutivos y colaboradores.
Ventajas de un Excelente Coaching Gerencial:
Las ventajas de un proceso de Coaching gerencial comprenden el mbito
personal, profesional y organizacional, algunas de estas son:
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
VIII.
IX.
Desarrolla e incrementar las aptitudes, capacidades y conocimientos.

Origina una retroalimentacin de excelente calidad.
Aumenta el desempeo y la productividad.
Mejoramiento del comportamiento y la actitud del rea completa.
Aumento de la capacidad de aprendizaje, en conclusin, se aprende
aprender ms rpido.
Mejoramiento de las relaciones entre gerentes y subordinados.
Mejoramiento de la calidad de vida de los involucrados.
Mayor tiempo libre de gerente coach, para invertir en otras actividades.
Produccin de ms ideas creativas.
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Posibles Barreras al Coaching Gerencial:

Las posibles barreras reales, explican el rechazo de algunas organizaciones y
gerentes para no adaptar y participar de un proceso de Coaching son, la falta
de tiempo, la falta de recursos y las presiones de corto plazo para el logro de
los objetivos establecidos, tambin el pretexto de que falta capacidad y
aptitudes entre los ejecutivos de los niveles medio y bajo.
CAPITULO II
Cmo funciona el coaching?
El coaching ocurre dentro de una conversacin donde aparecen compromisos
mutuos. De parte del coachee: El compromiso de un resultado extra-ordinario,
la honestidad de lo que ocurre, y su disposicin hacia el logro. De parte del
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coach: El compromiso con el resultado de su coachee ms grande que el del

coachee mismo.
Esto significa que el coach tiene una manera peculiar de escuchar, donde es
capaz de darse cuenta de sus propias opiniones del coachee, y de las
opiniones que el coachee traiga en su relato. Tambin el coach sabe, porque lo
aprendi seguramente leyendo a Fernando Flores, que la accin est en
el lenguaje. Por lo tanto, sabr pedir accin en su coachee y se focalizar en
sus resultados.
A veces los coaches trabajan tambin con los estados de nimo. Pero si bien
este es un tema que tie la percepcin de cualquier ser humano, los coaches
saben que el compromiso tiene que ser ms grande que el estado de nimo, o
slo haramos aquello que "nuestros das buenos" nos permitan.
El coach encara cada resultado extra-ordinario a conseguir, como quien inicia
un juego. Establece reglas, establece cmo se hace un gol y cmo se gana el
juego. Tambin hace que, cuando ese juego se termina, se declare as y llama
a un juego nuevo ms grande.
As como no podemos imaginar una obra de teatro sin un director, un jugador
profesional de cualquier deporte sin un coach, nos cuesta imaginarnos a
un empresario, a la gente de una empresa o a un profesional con un coach.
Sin embargo, todos podemos entender que no nos podemos ver a nosotros
mismos en accin. Esa es la razn fundamental por la que en las artes y en el
deporte nadie se imagina competir para ganar, sin un coach.
Por qu no se nos ocurri que los que trabajamos estamos nadando dentro
de la sopa de nuestra empresa, y no somos capaces de ver el plato? Por qu
no se nos ocurri que cuando miramos nuestra empresa, la miramos
sin poder cuestionarnos aqullas cosas que son impuestas desde nuestra
manera de mirar? No han notado que cuando un extrao mira, de golpe ve las
cosas que ninguno de nosotros poda ver antes? Esa es la mirada del coach.
Cuando una empresa quiere obtener los resultados que nunca obtuvo antes, y
diferentes a lo que su historia le permitira conseguir, podra buscarse un
coach. Es un buen comienzo en el camino de conseguirlo.
3. COACHING EN LAS ORGANIZACIONES
El coaching est siendo aplicado cada vez ms en empresas
y organizaciones de todo tipo. La intervencin de un coach profesional, en
grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los directivos, est
transformndose rpidamente en una ventaja competitiva de la organizacin.
Razones por las cuales el coaching es importante para las empresas:
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Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente

y eficaz.
Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
Estimula a las personas hacia la produccin de resultados sin
precedentes.
Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicacin en los sistemas
humanos.
Predispone a las personas para la colaboracin, el trabajo en equipo y la
creacin de consenso.
Destapa la potencialidad de las personas, permitindoles
alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.
En el mundo de hoy no tenemos lmites tcnicos, sino que tenemos lmites

paradigmticos.
Estamos ciegos respecto de muchas de las grandes cosas que nos limitan, por
lo que no somos capaces de observar por qu tenemos los
mismos problemas en forma recurrente. En las compaas en las que
trabajamos el tema del cambio, no buscamos slo mejorar, sino transformar la
cultura realmente y cambiar las conversaciones que la gente tiene para que no
se quede atrapada en las historias que hacen que se siga haciendo siempre lo
mismo. Es comn ver en las organizaciones, como seres humanos que la
componen, que cuando no consiguen el resultado que quieren, arman una
"historia" que justifique no producir los resultados. El coaching est muy
focalizado en los resultados, pero para los coaches lo que importa es la gente,
porque son ellos quienes producen los resultados. El poder en una relacin de
coaching no est en la autoridad del coach, sino en el compromiso y la visin
de la gente. Los coaches le dan poder a la gente.
4.
QU ES EL COACH?
Definicin:
El COACH no es ms que el lder que se preocupa por planear el crecimiento
personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo
propio. Posee una visin inspiradora, ganadora y trascendente y que mediante
el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el compromiso, orienta al equipo
en el caminar hacia esa visin convirtindola en realidad, es decir, es un lder
que promueve la unidad del equipo, sin preferencias individuales y consolida la
relacin dentro del equipo para potencializar la suma de los talentos
individuales.
Su rol:
Valores
Los coaches son personas que comparten creencias sobre:
A. La competencia humana.
B. El desempeo superior.
C. Valores sobre la importancia del coaching.
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Estas creencias alimentan el conocimiento que las lleva a creer que el coaching
es una de las funciones ms importantes de gerentes, supervisores y lderes.
Describiendo los valores anteriormente mencionados tenemos:
Competencia Humana: Se refiere a que los coaches creen en personas:
Desean ser competentes y obteniendo la ayuda necesaria harn lo
posible para ser ms competentes aun.
Se les debe dar la oportunidad para demostrar su competencia en forma
continua.
Desempeo Superior: Los coaches comparten un compromiso hacia el
desempeo superior creyendo que:
Gerenciando y liderizando por control no es prctico y no conduce hacia
un compromiso con un desempeo superior o con la mejora continua
hacia un mejor desempeo.
Un desempeo optimo es el resultado del compromiso de los individuos
y los equipos para desempearse lo mejor que les permiten sus
habilidades. Tal compromiso es una de las consecuencias de las
siguientes condiciones:
Las personas comprenden que estn haciendo y por qu es
importante.
Las personas tienen las competencias para desempear os
trabajos y tareas que se esperan de ellos.
Las personas se sienten apreciadas por lo que ellas hacen.
Las personas se sienten retadas por sus trabajos.
Las personas tienen la oportunidad de mejorar cuando cometen
errores.
Valores Sobre La Importancia Del Coaching: Los coaches mantienen valores
comunes sobre la importancia del coaching. Igualmente comparten valores
sobre cmo realizar el coaching. Esto significa su comprensin sobre el
coaching y la forma de interactuar con las personas durante las conversaciones
de coaching. Los coaches creen que deben ser los iniciadores de las
interacciones de coaching, as como utilizar toda interaccin con los individuos
y equipos como una oportunidad potencial para realizar coaching, ms que
para simplemente ordenar.
En la disciplina, perciben el coaching como un grupo de competencias que
pueden ser aprendidas y aplicadas al igual que cualquier otro tipo de
habilidades requeridas para gerenciar, supervisar y liderizar.
Caractersticas del coach:
Las caractersticas citadas por Hendricks Et al 1996, son:
16
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
VIII.
IX.
CLARIDAD: Un coach se asegura de la claridad en su comunicacin, de

otra forma las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor
an, comienzan a asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta
tiempo y dinero.
APOYO: Significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesitan,
bien sea informacin, materiales, consejos o simplemente comprensin.
CONSTRUCCIN DE CONFIANZA: Permite que las personas de su
equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. Seale xitos
ocurridos. Revise con ellos las causas de tales xitos y otorguen
reconocimiento hacia la excelencia detrs de cada victoria.
MUTUALIDAD: Significa compartir una visin de las metas comunes.
Para asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en
detalle sus metas. Asegrese que los miembros de su equipo puedan
responder preguntas tales como: Por qu esta meta es tan buena para
el equipo o para la organizaciones?, o Cules pasos deben realizarse
para lograr las metas?, Cundo?
PERSPECTIVA: Significa comprender el punto de vista de los
subordinados. Realizar preguntas para involucrarse con las personas,
que revelen la realidad de los miembros del equipo. Mientras ms
preguntas hagan, ms comprender lo que sucede en el interior de los
individuos. No asuma que ya sabe lo que piensan y sienten, pregnteles.
RIESGO: Es permitir que los miembros del equipo sepan que lo errores
no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo
aprenda de ellos.
PACIENCIA: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el
coach simplemente reaccione: Siempre que sea posible deben evitarse
respuestas "viscerales", ya que pueden minar la confianza de su equipo
en su habilidad para pensar y reaccionar.
CONFIDENCIALIDAD: Las mejores coaches son aquellos que logran
mantener la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la
informacin individual recolectada, es la base de la confianza y por
ende, de su credibilidad como lder.
RESPETO: Implica la actitud percibida en el supervisor o gerente, hacia
los individuos que el gua. Usted puede respetar en alto grado a sus
miembros del equipo, pero si eso est en contradiccin con su poca
disposicin a involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia,
para su deficiencia en compartir metas, etc., hace que comunique
poco respeto.
El proceso de coaching est centrado en el desempeo, proporciona herramientas

para el logro de los tres propsit os designados para los gerentes y supervisores.
Consiste en cuatro fases a saber:
Desarrollo de una relacin de Sinergia.
Utiliza los cuatro roles del Coaching centrado en el desempeo:
Entrenamiento, Resolver Problemas, Ajustar el desempeo y Mantener
desempeo.
Desarrollo de empleados.
17
Administrar recompensas que construyan el compromiso y fomentar el

logro de resultados.
Los coaches realizan muchas tareas: aconsejan, establecen direccin y dan
feedback. Indican tareas que desarrollan las habilidades y ayudan a lograr el
xito. Esto ltimo lo realizan anticipando problemas y obstculos que podrn
enfrentar los subordinados, as como proveyendo de los recursos necesarios.
Esto significa que les ayuda a evitar el fracaso, igual que al logro del xito.
Removiendo obstculos y asignando recurso los buenos coaches promueven el
xito.
Funciones el coach:
Entre las principales tenemos:
1.
Liderazgo visionario inspirador.
2.
Seleccionador de talentos.
3.
Entrenados de equipos.
4.
Acompaamiento de vendedores en el campo.
5.
Consultor del desempeo individual de los vendedores.
6.
Motivador y mentor de desarrollo de carrera.
7.
Gestor del trabajo en equipo.
8.
Estratega innovador.
Por qu un coach?
Un coach es una persona que, por el mismo objeto de lo que ha estudiado, ha
tenido que replantearse su manera de observar la vida, a los otros, al trabajo.
Un coach ha aprendido a escuchar. Se oye con los odos, pero los seres
humanos ms que or, escuchamos. Al escuchar, le agregamos a lo que omos,
y en automtico, toda una interpretacin.
Cuando escuchamos un ruido, no decimos "hizo un ruido", decimos "se cay un
plato". "son un tiro". Muchas veces acertamos, otras muchas, nuestra
interpretacin
no
fue
lo
que
exactamente
sucedi.
Yendo a otro tipo de ejemplos, muchas veces creemos haber dicho algo muy
claro a alguien y luego, la accin del otro, nos demuestra que entendi
cualquier otra cosa. En vez de pensar de que el otro "escuch lo que quiso a
propsito", nosotros pensamos que su escucha, teida por una manera de
interpretar, escuch lo que pudo escuchar.
Un coach est muy atento a este fenmeno. No slo para darse cuenta de
18
cmo escucha l / ella a su coachee, sino tambin para mostrarle al coachee

cmo escucha a los dems. Imagnense a un coach que piensa que su
coachee est montado en un delirio y que nunca va a conseguir eso que se
propone. Si eso es as, ese coach no aceptar hacer coaching a esa persona o
a ese proyecto.
Imagnense a un coachee que cada vez que su jefe le corrige algo que est
haciendo, l lo escucha como que su jefe lo critica. Qu accin nueva y
diferente puede encontrar cuando lo que escucha es crtica, en vez de la
contribucin de un punto de vista diferente? El coach tiene adems distinciones
que le permiten asistir al otro en la generacin de acciones. Le muestra el
acceso a ellas, para l / ella, o para que pueda producirlas en otros. Le muestra
que el compromiso es accin. Le muestra que el compromiso es el "qu quiere
lograr", y no el "Cmo lo va a conseguir".
Mucha gente slo se compromete con aquello para lo que tiene un "Cmo
hacerlo". En realidad lo importante es qu es lo que se quiere como resultado.
"Cmos", hay muchsimos. Tantos, como capacidad de inventiva tenga la
gente.
Conducta Del Coach
Para que los valores citados anteriormente sean operacionalizados, el coach
debe traducirlos en conductas especficas. Estas conductas estn referidas a
las siguientes habilidades:
ATENCIN: Este trmino se refiere a lo que hacen los coaches para
transmitir que estn escuchando. Hay aspectos verbales y no verbales
en esta actividad. Los aspectos no verbales incluyen conductas como:
Dar la cara a la otra persona, Mantener contacto visual, Gestos de
asentimiento, Evitar conductas distractoras tales como ver papeles,
interrumpir, etc. Los aspectos verbales incluyen palabras y expresiones
de asentamiento. La habilidad principal que subyace es la de escuchar
sin evaluar inmediatamente lo que la otra persona est planteando.
Significa tratar de comprender lo que la otra persona est comunicando,
en vez de evaluar si lo que dice es correcto o incorrecto o de si usted
est de acuerdo o no. Cuando se hace un juicio prematuro, se
interrumpe el desarrollo de la informacin y se comunica una falta de
respecto por la otra persona, lo cual destruye la naturaleza de una
conversacin de coaching.
INDAGAR: Una herramienta clave para el coach es el de ser capaz de
desarrollar la suficiente informacin para lograr resultados positivos. Los
coaches pueden ayudar a otros, a resolver problemas, sabiendo la forma
en que esas otras personas entienden el problema, lo que han hecho
para resolverlo y la forma en que piensan en que puede ser resuelto.
REFLEJAR: Una tercera conducta que ayuda al coach a obtener
informacin es reflejar. De esta forma se comunica que se est
escuchando, que se comprende lo que la otra persona dice o siente, que
no se est juzgando y que se desea que la otra persona proporcione
19
informacin que considere importante. Reflejar significa expresar lo que

se cree que el otro dijo y comunicar los sentimientos que la otra persona
ha expresado.
AFIRMAR. Esta herramienta se focaliza en el resultado final del
coaching; la mejora contina del aprendizaje. Expresa la creencia del
coach sobre el deseo de la gente de ser competentes. Refuerza el
sentido de logro en la otra persona y contribuye al compromiso de la
mejora continua. El realizar afirmaciones durante una interaccin de
coaching puede dirigir la atencin hacia dos grupos de competencias
demostradas por la persona, como aquellas competencias que la
persona ha demostrado en el trabajo y aquella competencia que la
persona demuestra durante una interaccin de coaching.
DISCIPLINA: La ltima herramienta crtica es esta, consiste en la
habilidad para utilizar las otras cuatro, a fin de crear las caractersticas
esenciales de una reunin de coach. Esto significa: Asumir la
responsabilidad por su propia conducta y aceptar la responsabilidad por
el resultado de la interaccin de coaching. En otras palabras: "si resulto,
tuve responsabilidad en ello". Comprender y estar comprometido a crear
las condiciones esenciales de coaching durante cada interaccin como
coach. Comprender y estar comprometido a desarrollar la forma bsica
de conversacin durante cada seccin de coach.
Una parte fundamental de la disciplina requerida por el coach es el manejo de
los fundamentos de la conversacin. La forma de una conversacin de
coaching es la forma fundamental a la cual nos referimos y consiste en un
proceso inicial de ampliacin de informacin, seguido de la focalizacin de la
informacin.
En la primera fase o de ampliacin el coach hace fundamentalmente dos
cosas:
1.
Proporcionar la informacin que posee en referencia al propsito de la
interaccin.
2.
Ayudar a la otra persona a desarrollar informacin relacionada.
En la segunda fase, el coach aplica la informacin obtenida en la primera fase,

en el logro de un resultado positivo. La aplicacin prctica de los conceptos de
ampliar y focalizar, vara de acuerdo al tipo de conversacin que se desea
realizar. Todas estas conversaciones tienen como norte la gerencia del
desempeo.
Caractersticas que diferencian a un coach de un jefe

El jefe
Habla mucho
Dice
El coach
Escucha mucho
Pregunta
20
Arregla
Presume
Busca el control
Ordena
Trabaja con base en
Pone el producto primero
Quiere razones
Asigna la culpa
Conserva su distancia
Previene
Analiza
Busca el compromiso
Desafa
Trabaja con
Pone el proceso primero
Busca resultados
Asume la responsabilidad
Hace contacto
5. CARACTERSTICAS DEL COACHING

Las esenciales son cinco, estas son:
I.
II.
III.
IV.
V.
CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El

coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que est
haciendo "coacheada" a ser especfica. Se focaliza en los aspectos
objetivos y descriptivos del desempeo. El desempeo puede ser
mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que
ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se est discutiendo.
INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia
informacin. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con
el total involucramiento de ambas partes.
RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el
subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos
en la mejora continua del desempeo. Todos los participantes comparten
la responsabilidad de lograr que la conversacin sea lo ms til posible y
por la mejora del desempeo que sigue a la conversacin.
FORMA ESPECIFICA: Esta forma est determinada por dos factores
primordiales: la meta de la conversacin est claramente definida y el
flujo de la conversacin implica una primera fase en la cual se ampla la
informacin, para luego focalizarla en aspectos especficos en la medida
en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la
conversacin.
RESPETO: El lder que utiliza este modelo comunica en todo momento
su respeto por la persona que recibe el coaching.
Elementos Del Coaching

Son los siguientes:
21
VALORES: El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes

que ya han sido discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie
de trucos conductuales o algunas tcnicas de comunicacin interesante.
RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a resultados y que
tiene como consecuencia la mejora continua del desempeo, ya sea
individual o grupal.
DISCIPLINA: El coaching es una interaccin disciplinaria. A fin de lograr
la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente
disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender,
desarrollar y utilizar las habilidades crticas y manejar adecuadamente
una conversacin de coaching.
ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de coaching
reales, se requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo
o la simple memorizacin de ideas y conceptos, ya que esto no
garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el
desempeo.
Coaching... El nuevo liderazgo

Se tendr que construir una visin de liderazgo que inspire al equipo a cumplir
objetivos trascendentales. Existen muchas frases trascendentales como "ser el
nmero uno en la satisfaccin total de los clientes". Esta frase y muchas deben
ser una visin inspiradora de liderazgo, visin que debe ser compartida por
todos los miembros del equipo.
Para todo esto existen tres lecciones que son:
Que el trabajo debe ser visto como algo importante.
Que debe llevar a una meta comprendida y compartida por todos.
Que los valores deben orientar todos los planes, las decisiones y las
actualizaciones.
La conduccin de equipos triunfadores es el arte de la visin trascendente, de
la satisfaccin por los logros superiores.
Se muestra un cuadro comparativo donde muestra las diferencias generales
que existen entre el liderazgo tradicional y el liderazgo coaching.
VISION DEL LIDER
LIDERAZGO
TRDICIONAL
LIDERAZGO COACHING
"La cuota de ventas".
El liderazgo, ser campen.
22
PLANEACION
Anual / Trimestral /
Mensual.
Anual / Semanal / Diaria.
EJECUCIN
VALORACIN
Diaria / Mensual /
Trimestral.
Diaria.
AJUSTES
Mensual / Trimestral.
Da da.
METAS
Cumplir las metas

impuestas por la
empresa.
El liderazgo de la empresa en
el mercado. "Ganar todos los
partidos".
ESTILO DE DIRECCIN
Autoritario.
Mediante el ejemplo.
DISCIPLINA
Normas y Ordenes.
Mediante valores y ejemplo

personal.
ESCENARIO DE TRABAJO
Oficina.
Terreno Cliente
SELECCION DE
PERSONAL
Generalmente
delegado.
Dirigido y ejecutado
personalmente con el apoyo de
otras reas.
ENTRENAMIENTO
ACOMPAAMIENTO
Ocasional, sin
Da da, con objetivos
objetivos de mediano y concretos para cada persona y
largo plazo.
para el grupo y orientado al
desempeo.
Ocasional, para
controlar, supervisar y
dar rdenes.
Diario, para observar

crecimiento y desarrollo y
reformular planes de accin.
SISTEMAS
MOTIVACIONALES
Econmicos.
Econmicos, sistemas
de motivacin individualizados y
desarrollo de carrera.
SISTEMAS DE TRABAJO
Individualizado.
Trabajo en equipo.
AL TERRENO
Diferencia entre coaches y gerentes

COACHES
* Miran su labor como una forma de legar podero
a su personal para que alcancen resultados sin
precedentes.
* Poseen metas y estn encauzados en metas
23
GERENTES
* Miran su cargo como el de regir e inspeccionar lo
que se observa de su personal para adquirir
resultados predecibles.
* Estn encauzados hacia la responsabilidad del
previamente definidas.
personal que coachean y ordenan las metas con

las metas comunes de la organizacin.
* Tratan de estimular a su personal.
* Estos insisten en que el personal se estimulan
ellos mismos.
* Son encargados del personal que est a su Requieren que el personal que coachean se
cargo.
responsabilicen de ellos mismos y del papel que
estn desempeando.
* Adquieren el podero de la autoridad que le
* Adquieren su podero de sus conexiones con el
proporciona su cargo.
personal que coachean y de sus
responsabilidades mutuas.
* Razonan en lo que camina mal y por qu
* Observan desde el futuro crear un entorno de
caminan mal las cosas.
responsabilidad para una nueva objetividad e
investigan que es lo que falta.
* Observan el maana basados en sus mejores
* Observan desde el maana como una
pronsticos.
oportunidad, en el entorno de una responsabilidad
para crear una realidad.
* Son lderes de equipos.
* Crean oportunidades para que otros sean
lderes.
* Deciden que puede realizar el equipo.
* Crean responsabilidades razonables y luego
planifican como desarrollarlas.
* Resuelven conflictos frente a los lmites y
* Emplean los lmites y las dificultades para
dificultades.
exponer quiebres y alcanzar resultados sin
precedentes.
* Se enfocan en mtodos para que el personal
* Proporcionan una forma de observar
realice su labor.
probabilidades y de escoger por si mismos.
* Utilizan recompensas y sanciones para corregir
* Encargan y aceptan que los coaches elijan su
conductas.
propia conducta.
*Creen que el personal laboral para ellos.
* Laboran para el personal que coachean.
* Les puede agradar o no el personal que dirigen.
* Quieren al personal que coachean les agrade o
no.
6. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL COACHING

A. Ventajas del coaching
El coaching modifica la actitud del empleado y le permite al coach, que sus
esfuerzos rindan beneficios especficos. A continuacin mencionaremos
algunos de los mltiples beneficios que puede brindar un coaching efectivo.
24
El coaching ayuda a desarrollar las habilidades del empleado. La meta

del coaching no es precisamente ayudar a los empleados a lograr ciertos
grados de desempeo. Es importante comprender que un xito
engendra otro e infunde la autoconfianza que conduce a grados
elevados de motivacin y de desempeo en muchas tareas.
El Coaching ayuda a diagnosticar problemas de desempeo. Cuando los
empleados no se desempean con eficiencia ptima, se tiene que
averiguar la razn. El coach pide el aporte del empleado para luego
escucharlo, de esta manera se tiene mayores probabilidades de hacer el
diagnstico correcto y es ms probable que se obtenga la cooperacin
del empleado para llegar a una solucin, si estos sienten que tienen
poder y capacidad para resolver problemas lo harn.
El Coaching ayuda a corregir el desempeo insatisfactorio o inaceptable.
Se encuentra la fuente del problema y se decide cmo resolverlo,
analizando la situacin con un grupo de empleados y permitindoles
ayudar en acciones posibles.
El coaching ayuda a diagnosticar un problema de comportamiento. Estos
son demasiados complejos. El coaching involucra a los empleados para
que definan la situacin y averigen si los comportamientos estn
obstaculizando el desempeo.
El coaching centra su atencin en brindar accesoria y consejera
apropiadas. Los empleados piensan en sus carreras profesionales tanto
dentro como fuera de la organizacin, por ende merecen saber las
reglas para guiarlos a sus objetivos.
El coaching brinda oportunidades para dar a conocer el aprecio. El
coaching proporciona oportunidades naturales para elogiar el buen
trabajo y el esfuerzo decidido.
El coaching estimula comportamientos de auto-coaching. Cuando se
brinda asesora a los empleados para enfrentar un desafo se le ensea
a comprender la manera de tratar problemas similares en el futuro, a
medida que se le va aplicando coaching a los empleados estos sern
cada vez ms competentes y comprometidos, agregando ms valor a la
organizacin.
El coaching mejora el desempeo y la actitud. A medida que se
incrementa el desempeo mediante el coaching tambin mejora su
actitud. El coaching hace que los empleados sean conscientes de que
se preocupan por ellos y estn comprometidos con ayudarles a mejorar.
Esto se traduce en el compromiso que ellos asumen y el entusiasmo que
muestran ante su trabajo y producen un desempeo mayor y una actitud
mejor, todas estas acciones van juntas y el coaching es el mtodo que
hace esto posible.
B. Desventajas:
Por regla general, le dedica ms tiempo a escribir que hablar debido a que a
veces, se necesita intercambiar varios anlisis extras para asegurarse de la
interpretacin correcta de los mensajes. Escribir es ms lento que hablar, esto
hace que sea ms lento.
25
VI.
CONCLUSIONES
El coaching es una herramienta que si se aplica correctamente
desarrollara las habilidades y las destrezas de los trabajadores, para as
alcanzar los objetivos planteados por la empresa de manera ptima.
El coaching promueve el liderazgo, los prepara para asumir nuevas
responsabilidades y desafos.
Mejora la comunicacin. Aumenta el compromiso, la confianza y la
fidelidad del personal.
Los efectos que puede generar la utilizacin de la metodologa del
coaching en el talento humano es en cuanto a las capacidades y
habilidades se concluye la importancia e influencia que tiene para el
desarrollo del liderazgo, al igual que una mejora en el trabajo en equipo,
mayor responsabilidad y toma de conciencia, comunicacin, habilidad
de escucha, creatividad e innovacin.
Existen diferentes tipos de coaching, todos son importantes para el
crecimiento en lo personal, en la empresa, en lo gerencial y en lo
ejecutivo para alcanzar los diferentes objetivos planteados.
VII.
RECOMENDACIONES.
Deben Tener en cuenta que el Coaching debe aplicarse cuando exista
una deficiencia sobre el rendimiento laboral cuando haya una baja en el
progreso de un empleado o cuando exista un mal entendido con parte
de los empleados dentro de la empresa.
Con esta herramienta se logra desarrollar el liderazgo de una forma ms
natural dentro de la empresa. Este factor es de suma importancia si se
tiene en cuenta la coyuntura econmica y la actualidad del mundo, los
cuales requieren de un constante cambio y transformacin de las
empresas para sobrevivir y ser competitivos, para lo cual la metodologa
del Coaching es til y apropiada.
VIII.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
http://es.slideshare.net/humandevelop/nociones-basicas-sobre-coaching
http://es.slideshare.net/JOSCALDERN13/tesis-sobre-el-coaching
http://www.monografias.com/trabajos10/coach/coach.shtml
http://coachenlinea.wordpress.com/%C2%BFque-es-coaching/
26
Supervisin, Stephen P. Robbins y David A. Decenzo. Quinta edicin

editora Pearson.
Coaching efectivo, Marshal J. Cook.
Tesis: el coaching como herramienta para aumentar el desempeo de
los empleados en las empresas de produccin (caso l& dm dominicana
cxa) autores: BR. Heidi Rincn, BR. ynocencia Domnguez, BR. Hctor
Guzmn santo domingo 2009.
Tesis: Coaching, Motivacin y Retencin de Personal. Autores: lvarez.
M, Arocha. D, Ortiz. M, Morales. S. Bogot 2011.
Tesis: El coaching como herramienta para el desarrollo de los recursos
humanos en la empresa. Autores: Lina Caicedo, Jos Herrera y Natalia
Sanabria. Pamplona, Espaa 2013.
El coaching en las organizaciones: Autor Mara Arqueros.
27

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ANTECEDENTES HISTRICOS DEL COACHING...................................4

CONCEPTOS DEL COACHING................................................................5

COACHING EN LAS ORGANIZACIONES................................................15

CARACTERSTICAS DEL COACHING....................................................21

6. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL COACHING..........................................25

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Coaching: Herramienta que tiene como objetivo entrenar a un grupo o a

Alineacin estratgica: Proceso en el cul se pretende orientar en el

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El coaching representa un cambio fundamental en la manera de pensar, y

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Identificar los efectos que puede generar la utilizacin de la metodologa

1. CONCEPTOS DEL COACHING

El coaching es un proceso de soporte y en este sentido:

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Es una forma avanzada de comunicacin; el coaching consiste

Chequeando los progresos que se hacen.

El coaching empresarial es definido como una nueva disciplina inspirada en los

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Tambin es esta etapa donde se producen las soluciones innovadoras cuando

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Se necesitan generar nuevos paradigmas que ayuden a crear una

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Una gran parte de los contratos de Coaching personal se estipulan por un

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