AFACERI I ANGAJAI.

DREPTURI MORALE ALE

ANGAJATILOR
- REFERAT Comparativ cu economia centralizat, consumatorii se gsesc ntr-o poziie mult mai
avantajoas n economia de pia. Este un fapt indiscutabil i majoritatea concetenilor notri admit c
numai dezvoltarea capitalismului n Romnia poate s asigure n cele mai bune condiii satisfacerea
nevoilor i dorinelor lor n calitate de consumatori. Cnd vine vorba ns despre relaiile dintre
angajatori i angajai, opiunea pentru capitalism a multora dintre romni apare ntr-o lumin diferit. n
primul rnd, relaia dintre angajatori i angajai este mult mai complex dect relaia dintre ofertanii de
mrfuri i servicii de pe pia i consumatori. Ofertanii i consumatorii sunt legai printr-un schimb de
bunuri, servicii i bani o relaie impersonal, din care toi au ceva de ctigat, dac schimbul este
corect i echitabil. Logica relaiei dintre ofertant i consumator este relativ simpl i clar.
Angajatorii i angajaii sunt ns legai prin legturi personale. Ei lucreaz mpreun n beneficiul
firmei i, chiar dac este suficient de limpede, logica relaiilor dintre ei nu are de-a face numai cu un
schimb de lucruri nensufleite bunuri, servicii i bani , ci implic fiine umane. Din acest motiv,
dimensiunile etice ale acestui gen de relaii sunt mult mai adnci, mai complexe i mai sensibile. Pe de
alt parte, cnd vine vorba despre statutul i condiia angajailor, modelul socialist poate s pretind i
chiar pretinde c ofer soluii mai bune dect capitalismul, cel puin sub unele aspecte. Nu-i de mirare
c un mare numr de romni apreciaz c o duceau mai bine n regimul socialist, avnd puternice
resentimente fa de situaia lor nesigur i nesatisfctoare pe piaa actual a forei de munc.
n principiu, relaiile dintre companie i angajat sunt reglementate de prevederile unui
contract legal de munc. Din acest punct de vedere, rile europene au o ndelungat tradiie de lupt
sindical i politic, soldat cu o legislaie foarte solid i minuioas, menit s asigure protecia
drepturilor salariailor. De multe ori ns contractele legale nu prevd toate aspectele relaiei dintre
angajat i angajator. Dac termenii contractuali sunt relativ clari n cazul unui muncitor manual ce este
afiliat la un sindicat important, obligaiile de serviciu ale unui manager sau ale unui angajat de nalt
calificare nu sunt. Sarcinile i responsabilitile specifice, programul de lucru, locaia i mijloacele de
transport pot s nu fie specificate n contract. Chiar i atunci cnd termenii contractuali sunt suficient
de clari, rmne deschis ntrebarea dac firma i angajaii si au nite datorii morale reciproce, dincolo
de cele contractuale. De exemplu, contractul de munc este un acord privind un schimb de bani contra
munc, dar se consider adesea c o companie are nu numai obligaia de a-i plti salariaii pentru
munca prestat, ci i rspunderea de a le asigura, dac este posibil, pstrarea locurilor de munc. ntr-o
msur sau alta, n funcie de legislaia fiecrui stat, aceast obligaie este susinut de anumite
reglementri legale, ce limiteaz drepturile unei firme de a-i concedia discreionar salariaii, oblignd
companiile s suporte pli compensatorii pentru cei disponibilizai. Cu toate acestea, nu exist nici o
obligaie legal a companiilor de a-i conduce afacerile astfel nct s reduc pe ct este posibil ansele
de concediere a salariailor de pe statele lor de plat.

Drepturi morale ale angajailor

n cele ce urmeaz sunt prezentate cteva dintre drepturile morale ale angajailor, n calitate
de categorie extrem de important de participani, care se simt ndreptii s pretind angajatorilor
privai asumarea anumitor obligaii etice fa de ei.
1.Dreptul la munc
nscris n Declaraia Drepturilor Omului i, ceva mai recent, i n Carta European a
Drepturilor Omului, dreptul la munc este considerat a fi unul dintre drepturile fundamentale ale
fiinelor umane. El este derivat direct din alte drepturi fundamentale ale omului: n primul rnd, din
dreptul la via, ntruct munca ofer, n mod obinuit, bazele necesare subzistenei; n al doilea rnd,
din dreptul la respect, tiut fiind faptul c abilitatea de a crea bunuri prin munc reprezint o
surs major a respectului de sine al fiecrui individ.
Cu toate acestea, n contextul economiei moderne se poart dezbateri aprinse n jurul
ntrebrii dac dreptul la munc se convertete de la sine n dreptul fiecrui individ de a i se asigura un
loc de munc. La nivel macroeconomic, se poate argumenta c guvernele au responsabilitatea de a crea
condiiile economice care s protejeze dreptul la munc al fiecrui cetean. Dar n economia capitalist
dezvoltat, guvernele nu se pot achita de aceast misiune dect cel mult n mod indirect, ntruct
majoritatea locurilor de munc sunt create de companiile private. Rezult de aici c indivizii au dreptul
s pretind ca firmele private s le asigure tuturor locuri de munc? Nu sunt puini oamenii care cred c
firmele exist i funcioneaz ca s ofere locuri de munc, aceasta fiind principala lor raiune de a fi.
Este o idee greit, spun Griffiths i Lucas. Slujbele nu sunt nite bunuri oferite n dar oamenilor
numai pentru c acetia au nevoie de ele sau pentru c le merit. Nu exist nici un drept natural la
munc n acest sens. n esen, munca este definit n termeni independeni de cel care muncete. E
vorba de ceea ce ali oameni vor i au nevoie ca el s fac sau recunosc a avea o valoare dac este
fcut; i munca este bine sau ru prestat n acord cu standardele acestora i nu cu ale sale. O dat ce
aceast conexiune este stricat, ne orientm spre lumea comunist, n care oamenii se prefac c
muncesc, iar statul se preface c i pltete. 1 Din pcate, muli dintre concetenii notri pstreaz nc
aceast prejudecat comunist, considernd c att statul, ct i ntreprinztorii privai au obligaia s le
asigure locuri de munc, indiferent de eficiena i utilitatea economic a prestaiei lor. Muli dintre cei
care nu tiu i nici nu vor s fac altceva dect s dea cu trncopul n min nu neleg c munca lor,
orict de grea i de periculoas, nu produce o marf vandabil n condiii profitabile, drept pentru care
pretind ca statul s le pstreze locurile de munc, apelnd la subvenii uriae, a cror alocare priveaz
numeroase alte categorii profesionale de resursele necesare investiiilor i unei salarizri adecvate.
Din punct de vedere etic, trebuie s vedem dac dreptul la munc al angajailor se
armonizeaz cu drepturile angajatorilor i cu cele ale acionarilor. Angajarea i plata salariilor sunt
posibile dac i numai dac o companie este capabil s i vnd n mod profitabil bunurile i
serviciile. Dac aceast condiie nu este satisfcut, un accent unilateral pe dreptul la munc al
angajailor violeaz n mod ct se poate de evident dreptul la proprietate i dreptul angajrii libere pe
piaa forei de munc. Prin urmare, dreptul la munc n economia de pia nu poate s nsemne c
fiecare individ are dreptul la un loc de munc. Este atunci dreptul la munc pe deplin irelevant? Firete
c nu, dar el nu trebuie neles ca obligaie a statului sau a companiilor private de a gsi fiecrui individ
o slujb, ci numai ca obligaie de a fi asigurate tuturor indivizilor condiii egale de exercitare a acestui
drept mai exact ca identitate a criteriilor de angajare i de concediere, ceea ce ne conduce la o alt
problem, i anume eliminarea discriminrii de orice fel a angajailor .
1

A se vedea: ,, Griffiths & Lucas , 1996, p.82

2.Dreptul la un salariu echitabil

n principiu, este extrem de greu s nu fii de acord cu dreptul fiecrui angajat de a fi retribuit
corect, n funcie de valoarea muncii prestate. Economia de pia are ns reguli care sfideaz, nu de
puine ori, simul moral, distribuind recompensele bneti n funcie de raportul dintre cerere i ofert,
ceea ce face ca anumite forme de activitate s fie mult mai bine pltite dect altele, chiar dac efortul,
competena i talentul cerute pentru exercitarea lor nu sunt foarte disproporionate.
Larga acceptare de care se bucur principiul salariului echitabil a stat la baza adoptrii n
majoritatea statelor dezvoltate a unor proceduri legislative privind salariul minim pe economie. Este
ns foarte greu de evaluat n practic ce nseamn salariu echitabil atunci cnd vine vorba despre
diferenele dintre retribuiile cele mai mici i cele mai mari. La baza stabilirii salariilor echitabile stau,
de regul, expectaiile fa de angajai i performana lor n ndeplinirea atribuiilor de serviciu,
estimat n funcie de orele de munc prestate, pregtirea profesional, gradul de risc al profesiei,
rspunderea fa de baza material, ndeplinirea sarcinilor postului etc. Cu toate acestea, diferitele tipuri
de activitate sunt evaluate extrem de inegal pe unele piee comparativ cu altele. Daca David Beckham
ctig 120.000 de euro pe sptmn,un medic, un profesor, un poliist sau un muncitor abia ctig n
civa ani salariul pe o sptmn al fotbalistului. Merit acestia pentru munca lor salarii mult mai
mici?
Din punct de vedere moral, s-ar zice c nu. Sub aspect economic, lucrurile apar ntr-o lumin
diferit. Beckham nu a obligat pe nimeni s-i acorde ctiguri fabuloase. El nu i-a impus nimnui
voina prin antaj, presiuni sau ameninri; lui i s-au oferit aceste venituri extrem de generoase. Noi
suntem aceia care i umflm conturile lui David Beckham, ori de cte ori ne ducem la meci n loc s
mergem la muzeu, la bibliotec ori la biseric; ori de cte ori comutm televizorul pe un canal pe care
se transmite un meci de fotbal, n loc s alegem un film artistic de calitate, un documentar interesant, o
dezbatere politic sau o emisiune de cultur; i ori de cte ori alegem din teancul de ziare i reviste de
la chioc publicaiile sportive sau tabloidele de scandal, n loc s citim despre economie, politic,
descoperiri tiinifice, probleme sociale sau criza ecologic.
Introducerea ofertei de aciuni ale companiei ca form de recompensare a performanelor
manageriale a fcut ca sumele ncasate de executivi s indigneze opinia public. n multe cazuri,
indignarea a fost justificat, dac inem seama de faptul c veniturile indecent de mari ale managerilor
de top s-au realizat n urma creterii valorii aciunilor pe care le-au primit, iar creterea acestora a fost
posibil datorit unor masive concedieri sau a meninerii unui nivel sczut de salarizare a personalului
de rnd.
Sistemele de retribuie din societatea capitalist nu sunt nici pe departe perfecte i nu vor
satisface niciodat majoritatea angajailor, ultragiind pe muli prin inechitatea lor, genernd frustrri i
resentimente. Noi am experimentat ns alternativa socialist, ce s-a pretins moralmente superioar
capitalismului tocmai datorit faptului c a instaurat raporturi echitabile ntre venituri. Aceasta, insa, in
absena unor mecanisme reale de pia, in care nivelul salariilor a fost impus de ctre liderii de partid,
n funcie de criterii pur ideologice i politice. Partidul stabilea faptul c un muncitor slab calificat
trebuie s ctige mai mult dect un medic sau un cercettor tiinific; c un maistru cu vechime trebuie
s ctige mai mult dect un inginer stagiar; c vechimea n munc este un criteriu mai important dect
productivitatea i competena; c activitii de partid i securitii trebuie s fie pltii mascat mult mai
bine dect celelalte categorii socio-profesionale, prin acordarea de prime i faciliti inaccesibile
oamenilor de rnd (locuine mai bune pentru chirii simbolice, magazine cu circuit nchis, diurne grase,
aprobri pentru achiziionarea unor bunuri de negsit n magazine i multe altele).
Pe fondul acestei fixri arbitrare a nivelului de salarizare cuvenit echitabil fiecrei categorii
socio-profesionale a nflorit n regimul ceauist o corupie generalizat, ale crei efecte se resimt

extrem de acut i de periculos i n Romnia de astzi. Singura opiune real este aceea ntre o srcie
generalizat echitabil n care ns unii sunt mai egali dect alii, dac fac parte din cercul puterii
i o bogie inechitabil distribuit, n care vrfurile societii au averi indecent de mari, n vreme ce
straturile cele mai de jos au asigurate condiii decente de trai, iar majoritatea populaiei, clasa de
mijloc, ctig suficient pentru un trai ndestulat i scutit de griji. Fericirea i dreptatea perfect sunt
de gsit, pentru cei care cred n Dumnezeu, numai n Rai.
3.Dreptul la condiii de munc adecvate
Dreptul la condiii umane de munc, n care sntatea i integritatea psihosomatic a
salariailor s nu fie puse n pericol, este una dintre primele probleme etice privind statutul angajailor,
care s-a impus cu acuitate nc de la nceputul revoluiei industriale. Urmare a luptei sindicale i a unor
eforturi individuale din partea unor oameni de afaceri luminai, astzi mai toate rile dezvoltate au o
dens i solid legislaie menit s impun companiilor private obligaii privind asigurarea unor
condiii de munc acceptabile pentru angajaii lor. Din acest motiv, n cele mai multe privine
chestiunea condiiilor de munc nu mai este de competena responsabilitii morale a ntreprinztorilor,
ci ine mai curnd de respectarea unor ndatoriri legale.
Aspectele de ordin etic sunt legate ndeosebi de impunerea i de implementarea
reglementrilor juridice n vigoare. De multe ori, n practic unele companii ocolesc respectarea cu
strictee a regulilor de protecie a muncii, fie din neglijen, fie din dispre fa de lege. Pe de alt parte,
unele reglementri de protecie a muncii precum purtarea ctii de protecie sau a antifoanelor nu
sunt respectate chiar de ctre angajai, din comoditate, neglijen sau incontien, fiind necesar o
supraveghere strict din partea managementului.
Oricte precauii s-ar lua, unele meserii rmn mai periculoase dect altele. A fi sondor pe o
platform marin, cercettor n tehnologia nuclear sau cascador implic asumarea unor riscuri
considerabile. n astfel de situaii se impune principiul consimirii contiente: nimeni nu poate fi expus
factorilor de risc fr s fi fost informat n prealabil asupra pericolelor la care se expune. n consecin,
daunele pe care le sufer sntatea angajailor sunt rezultatele unor decizii contiente ale acestora
influenate, de regul, de oferta unor salarii mai mari pentru ocupaiile cu grad ridicat de risc.
Situaia se complic atunci cnd locul de munc implic anumite riscuri necunoscute, legate
de utilizarea unor noi tehnologii, ale cror efecte nocive nu se manifest imediat, ci abia dup un
rstimp. Cazul clasic l constituie fabricarea i utilizarea produselor din azbest. Consecinele debilitante
sau chiar letale ale azbestozei, de care s-au mbolnvit un mare numr de muncitori n urma expunerii
ndelungate, s-au fcut simite abia dup dou sau trei decenii de la nceputul produciei de azbest. Abia
acum ncep s fie mai bine cunoscute i evaluate efectele nocive pe care expunerea ndelungat la
calculator le produce asupra ochilor i asupra altor pri din organismul uman. Cu ct o nou tehnologie
este mai sofisticat, cu att efectele ei benefice pot fi mai spectaculoase, dar i riscurile poteniale sunt,
de asemenea, considerabile. Ingineria genetic ne ofer cel mai recent i cel mai semnificativ exemplu
n acest sens. n astfel de cazuri, principiul consimirii contiente nu se aplic, o dat ce riscurile
poteniale nu pot fi anticipate. Tot ce se poate impune este mai degrab un principiu de precauie,
conform cruia introducerea unei noi tehnologii, asupra creia planeaz incertitudini n ceea ce privete
riscurile poteniale, s nu fie permis dect dup ce se face dovada c nu este nociv.
Cele mai recente dezbateri etice asupra condiiilor de munc scot la iveal i alte aspecte, mai
puin vizibile dect riscurile i pericolele fizice la care sunt expui angajaii, care sunt ns de natur s
disturbe serios ritmul i tonusul existenei acestora.
Un fenomen care ia amploare mai ales n rndurile clasei manageriale este prezenteismul:
prelungirea excesiv a programului de lucru, n detrimentul recreerii i al vieii de familie. O recent

anchet n rile UE a relevat faptul c 84% dintre manageri i petrec la serviciu ntre 50 i 60 de ore
sptmnal. Prezenteismul este puternic cultivat n cadrul multor corporaii, pornindu-se de la
prezumia c numai acei angajai care petrec mult vreme la serviciu vor fi promovai i vor avea parte
de diferite recompense. Pe lng stressul i epuizarea nervoas pe care le provoac tuturor managerilor
de rang nalt sau mediu, prezenteismul le dezavantajeaz cu precdere pe femei, care au de ales ntre
cariera profesional, cu preul celibatului sau a neglijrii vieii de familie, i abandonul ambiiilor de
promovare, n folosul unei viei conjugale ct de ct armonioase.
Un alt fenomen cu implicaii etice asupra condiiei angajailor este rspndirea unor norme
flexibile de lucru, sub presiunea unor factori sociali i economici. Tot mai muli angajai lucreaz cu
jumtate de norm, cu angajamente temporare sau n colaborare (de multe ori, de la distan, prin
intermediul Internet-ului). Aceti angajai neconvenionali au de profitat, n msura n care flexibilitatea
programului de lucru le permite s studieze, s i vad de familie ori s practice mai multe meserii n
acelai timp, lucrnd pentru angajatori diferii etc. Pe de alt parte ns, aceste categorii de angajai
periferici beneficiaz de mai puine drepturi dect salariaii permaneni, cu norm ntreag: condiiile
lor de munc nu sunt att de bine protejate, slujbele lor sunt mai nesigure i mai prost pltite, iar
oportunitile de training i de promovare sunt extrem de reduse.
Toate aceste discuii care ncing spiritele n lumea civilizat ni se par plicticoase i irelevante,
ntruct sunt pentru noi la fel de abstracte ca i o disertaie ultrasavant despre gurile negre sau despre
vrsta universului actual. Distana care ne desparte de civilizaie din acest punct de vedere ne sfideaz
dureros n fiecare zi i la tot pasul. Este dureros i inacceptabil faptul c foarte des auzim despre
accidente de munc mortale n mine, oelrii, uzine petrochimice, n construcii sau transporturi. Dar
este de neconceput i condamnabil, din punctul nostru de vedere, i neverosimil pentru occidentali,
faptul c ntr-o ar european, n secolul XXI, elevii i profesorii drdie de frig n clase iarna; c
bolnavii din spitale trebuie s-i aduc mncarea i medicamentele de acas sau c medicii trebuie s
opereze la temperaturi ecuatoriale n timpul verii. Pe acest teren, dincolo de sediile luxoase ale firmelor
private sau de stat i dincolo de estetica acceptabil a recent inauguratelor mall-uri i supermarket-uri,
aproape totul e de fcut pentru a putea spune c dreptul angajailor din economia romneasc la nite
condiii umane de munc este respectat mcar n limitele unei minime decene.
4.Dreptul la discreie fa de viaa privat
Companiile sunt interesate i au dreptul s intre n posesia unor date i informaii privind
persoanele pe care le angajeaz. n anii regimului comunist, fiecare angajat avea cte un dosar,
completat i pstrat cu mare grij de ctre temuii cadriti de la serviciul de personal. Angajatul nu
avea acces la propriul su dosar, n care erau consemnate tot felul de amnunte, privind nu numai
traiectoria profesional a fiecrui subiect, ci i credibilitatea sa politico-ideologic: dac are vreo
rud apropiat fost deinut politic; un unchi fost legionar; un frate fugit n strintate; un vr sectant
religios etc. Aceleai date despre so sau soie; date despre copii; rapoarte informative despre eventuale
infideliti conjugale, nclinaii sexuale perverse sau alte obiceiuri dubioase, precum butura, traficul de
valut i de bunuri cumprate de la shop sau aduse din strintate, dar i lectura unor publicaii din
afar, frecventarea bibliotecilor i ambasadelor strine sau ntlniri repetate cu ceteni strini; i nu n
ultimul rnd, mici turntorii ale colegilor devotai regimului, privind manifestrile ostile fa de
ornduirea socialist: bancuri politice, remarci critice fa de starea de lucruri din ar, audierea unor
posturi de radio dumnoase, precum Europa Liber sau Vocea Americii i multe altele.
Ne place s sperm c astzi aceast scormonire prin viaa privat a angajailor aparine
trecutului. i totui, companiile private din toat lumea continu s fac un profil medico-psiho-socioprofesional foarte minuios al fiecrui angajat, ceea ce las n continuare deschis dezbaterea etic

privind dreptul angajailor la intimitate. Acesta este enunat ca fiind dreptul fundamental al individului
de a deine controlul asupra informaiilor despre sine i de a controla situaiile n care aceste informaii
pot fi dezvluite. Michele Simms distinge patru tipuri de aspecte ale vieii private pe care individul
poate dori s le protejeze de orice indiscreie:
Inviolabilitatea fizic: intangibilitatea persoanei de ctre ceilali i dreptul individului
asupra unui spaiu personal. De exemplu, companiile care monitorizeaz video vestiarele sau
toaletele angajailorcomit o indiscreie inacceptabil din acest punct de vedere;
Inviolabilitatea social: libertatea individului de a interaciona cu oricine i oricum
dorete n viaa sa privat. Unii angajatori limiteaz aceast libertate, recomandnd ori solicitnd
imperativ angajailor s nu pteze reputaia firmei printr-un comportament inacceptabil, imoral sau
ilegal n viaa lor privat;
Inviolabilitatea informaional: dreptul individului de a decide cum, cnd i n ce
msur datele sale personale pot fi puse la dispoziia altora. De exemplu, acest drept este nclcat atunci
cnd companiile angajeaz firme private de detectivi s fac investigaii asupra unorangajai, fr
motive ntemeiate de suspiciune;
Inviolabilitatea psihologic: dreptul individului de a-i controla inputurile i outputurile
emoionale i de a nu fi silit s-i dezvluie gndurile i sentimentele private. Acest drept este nesocotit,
de pild, n acele magazine ai cror manageri impun vnztorilor s afieze n permanen o min
zmbitoare i fericit, pentru a-i bine dispune pe cumprtori.
Firete c nu toate relaiile sociale ale angajailor i nu toate datele care i privesc pot fi
socotite de interes privat. Angajatorii au dreptul s fie informai n ceea ce privete calificarea i
experiena salariailor, dup cum au motive s fie interesai dac un angajat se ntlnete n afara
serviciului cu un client sau cu un competitor al firmei. Problema susceptibil de interpretri
controversabile este aceea dac anumite aspecte din viaa personal a angajatului sunt relevante pentru
relaia dintre acesta i angajator. Iat cteva dintre aceste aspecte care suscit controverse.
Testele medicale i controalele antidrog
n Marea Britanie, companiile pierd anual 3 miliarde de lire sterline din cauza mbolnvirii
angajailor n urma consumului de alcool i de droguri. n SUA se estimeaz c, din cauza consumului
de droguri, companiile pierd ntre 75 i 100 miliarde de dolari anual, n urma timpului pierdut, a
accidentelor, concediilor medicale i compensaiilor cuvenite angajailor. Se consider c 65% dintre
accidentele de munc din America sunt urmri ale consumului de alcool i de droguri. n consecin,
testarea antidrog a angajailor a devenit o practic obinuit n Statele Unite, fiind practicat de 80%
dintre companii (Crane & Matten, op. cit.,p. 239).
Iat de ce companiile private susin c evaluarea strii de sntate a angajailor i depistarea
consumului de alcool sau de droguri este necesar pentru a stabili capacitatea angajailor de a-i
ndeplini sarcinile de serviciu. Este o pretenie absolut rezonabil n cazul acelor profesii a cror
exercitare presupune o stare impecabil de sntate piloi, mecanici de locomotiv, oferi de
camioane grele, chirurgi, sondori etc. n aceste ocupaii, evaluarea strii de sntate a angajailor
are o importan crucial pentru evitarea accidentelor i pentru a se asigura ndeplinirea foarte exact a
sarcinilor de serviciu. Un alt argument des invocat n favoarea testelor medicale periodice este dreptul
angajatorului de a evalua costurile viitoare ale absenteismului i ale productivitii sczute. Testele
genetice ofer un bagaj informaional extrem de vast, care permite predicii asupra evoluiei petermen
lung a strii de sntate a angajailor.
n pofida acestor argumente, testarea medical i controlul antidrog sunt supuse unor
contestri etice vehemente. Principala obiecie este aceea c aceste forme de testare furnizeaz

angajatorilor mai multe informaii dect le sunt strict necesare. Din acest punct de vedere, se
contureaz mai pregnant urmtoarele aspecte:
Pericole poteniale pentru consumatori sau clieni. Nu sunt foarte numeroase profesiile
n care informaiile privind starea de sntate sau consumul de droguri sunt realmente de importan
vital pentru securitatea angajatului sau pentru protecia consumatorilor. Un test SIDA este necesar n
cazul unui medic sau al unei asistente medicale, dar irelevant pentru un informatician sau un ofer de
camion. Problema-cheie este aceea dac activitatea angajatului prezint un pericol clar i actual de a
produce daune;
Cauze ale performanei angajatului. Des Jardins i Duska susin c angajatorul este
ndreptit s dein informaii privind nivelul de performan al fiecrui angajat, dar nu i n ceea ce
privete cauzele performanei. Presupunnd c fiecare angajat este obligat s ating un nivel minim de
performan, angajatorul are dreptul s evalueze dac performana unui angajat atinge nivelul cerut, iar
dac nu, are de asemenea dreptul s ia msuri mpotriva lui. Este ns discutabil dac angajatorul are
dreptul de a se interesa asupra motivelor care submineaz performana unui angajat. S presupunem c
un salariat nu d randamentul scontat din cauza unei stri depresive, a pierderii unei fiine dragi sau
pentru c s-a ntrecut cu butura n seara precedent. Este posibil ca aceti factori s afecteze nivelul de
performan, dar nu este inevitabil s se ntmple acest lucru. Exceptnd unele situaii cu totul speciale,
este inacceptabil solicitarea ca angajatul s raporteze atunci cnd se prezint la serviciu astfel de
amnunte din viaa sa privat. n prim instan, ceea ce conteaz este performana i nu motivele care
se afl ndrtul ei;
Nivelul de performan. Des Jardins i Duska mai susin i c angajatorul este ndreptit
s solicite angajailor un nivel acceptabil de performan i nu o performan optim. n majoritatea
cazurilor, testele medicale i controalele antidrog urmresc s identifice factorii poteniali de natur s
mpiedice performana optim a angajailor. Problema pe care o vd (ntr-o lumin destul de bizar a
spune) cei doi autori este aceea c salariaii sunt obligai s-i desfoare activitatea n parametri
acceptabili (ce-o fi nsemnnd asta nu se precizeaz) i c angajatorii nu au dreptul de a-i face s
lucreze mai bine ca i cum acest lucru ar fi ceva extrem de nociv i impardonabil sub aspect etic!?2
n pofida unor critici de acest gen, testele medicale i antidrog au devenit ceva obinuit n
economiile moderne i mai ales n SUA, datorit unui context cultural specific. Maniera accentuat
legalist n care sunt abordate relaiile de afaceri n societatea american i face pe angajatori
vulnerabili fa de riscul unor costisitoare procese, intentate de ctre consumatori, parteneri sau chiar de
ctre proprii angajai, dac personalul executiv s-ar face vinovat de neglijen n supravegherea strii de
sntate a personalului i n prevenirea efectelor riscante ale prezenei la locul de munc a unor angajai
aflai sub influena consumului de alcool sau de droguri.
Supravegherea electronic
Supravegherea i controlul angajailor fac parte de mult vreme din practica managerial.
Introducerea pe scar larg a mijloacelor electronice amplific ns dezbaterile privind dreptul
angajailor la discreie fa de viaa lor privat.
n primul rnd, utilizarea computerului ca instrument de lucru permite companiilor s
monitorizeze cu precizie ritmul i frecvena activitii fiecrui angajat, o dat ce fiecare atingere a
tastaturii poate fi nregistrat. Pe de alt parte, majoritatea companiilor obinuiesc s plaseze camere de
luat vederi n spaiile n care se desfoar activitatea angajailor. Acest tip de monitorizare este
justificat de necesitatea evalurii performanei personalului i de a preveni furturile sau conduitele
2

A se vedea: Des Jardins & Duska, 1997, p.309-319

inadecvate. n schimb, monitorizarea vestiarelor, a toaletelor sau a spaiilor de recreere violeaz ntr-un
mod inacceptabil dreptul angajailor la spaiu privat.
n al doilea rnd, supravegherea electronic nu vizeaz numai procesul de munc, ci i
utilizarea de ctre angajai, n timpul programului, a mijloacelor de comunicare ale companiei, cum
sunt telefonul sau Internet-ul, n scopuri private. Nu pot fi formulate obiecii atunci cnd angajaii
descarc de pe Internet materiale pornografice sau nroesc, n timpul serviciului i pe banii companiei,
liniile telefonice erotice. Dar angajatorii merg mai departe, urmrind i convorbirile telefonice ale
angajailor sau corespondena lor electronic n scopuri private onorabile, penaliznd sau
restricionnd drastic utilizarea timpului de lucru i a mijloacelor de comunicare ale companiei n afara
sarcinilor stricte de serviciu.
Criticii sistemului de tip orwellian trebuie s admit c, n absena acestor msuri de
supraveghere, o parte dintre angajai nu s-ar sfii s abuzeze de mijloacele i de resursele firmei n
scopuri personale. n absena monitorizrii vestiarelor sau a toaletelor, acestea ar fi utilizate de ctre
unii angajai pentru relaii sexuale, vnzare i consum de droguri sau de alcool; iar fr supravegherea
mijloacelor de comunicaie, s-ar pierde sume imense i o bun parte din timpul de lucru pentru tot felul
de fleacuri nu ntotdeauna indecente, dar n toate cazurile pgubitoare pentru firme. Ceea ce se
obiecteaz nu de ctre salariai, ci de ctre mediile academice subiri, ai cror reprezentani nu au
intrat de prea multe ori n vestiarul unei fabrici i care nu trebuie s dea telefoane n scopuri private de
la serviciu este faptul c supravegherea electronic nu urmrete s sancioneze un prejudiciu actual,
produs de ctre salariaii incoreci, ci prejudiciile poteniale pe care acetia ar fi n msur s le cauzeze
firmei, ceea ce este jignitor pentru angajaii coreci. Adevratul prejudiciu moral pe care supravegherea
electronic l aduce companiilor este instaurarea unui climat de suspiciune i de stinghereal, n care
identificarea angajailor cu interesele companiei devine dificil sau imposibil, ceea ce se rsfrnge
extrem de negativ asupra randamentului i creativitii personalului.
Desigur, la nivel academic toate aceste indignri i ngrijorri fa de violarea dreptului la
intimitate al angajailor sun destul de convingtor. S privim ns i alternativa, de care noi avem,
deocamdat, parte din plin. Ct timp mijloacele de comunicare nu au fost monitorizate de ctre
manageri, ci numai de ctre securiti, toat lumea se grbea s ajung la serviciu pentru a-i da o lung
list de telefoane locale i mai ales interurbane inofensive pentru securitatea statului, ns teribil de
costisitoare pentru prosperitatea i eficiena economic a statului, din a crui oal ncptoare se puteau
nfrupta cu toii de-a valma. De cnd gestiunea resurselor i a bugetelor de cheltuieli a nceput s in
seama de criteriile economice, neavnd nc mijloace moderne de monitorizare, dar pstrnd cu
veneraie vechile nravuri, am ajuns cel puin n sectoarele de stat ntr-o situaie care ne plaseaz la
nivelul unor colonii de la nceputul veacului trecut. Spre a face imposibil utilizarea liniilor telefonice
pe socoteala statului, n multe birouri telefoanele au fost eliminate sau reglate astfel nct se pot
numai primi, dar nu i face apeluri; acolo unde se pot face i apeluri, se pot chema numai posturi
interne, prin centrala telefonic local; puinele telefoane care au legtur cu oraul (i care sunt
rezervate efilor de talie mijlocie) nu permit convorbiri interurbane, ce s mai vorbim de apeluri
internaionale. i numai cteva telefoane, plasate n birourile efilor mari, se comport normal unele
avnd i unicul numr de fax al unitii. ntr-o lume tot mai interconectat, n care circulaia rapid a
informaiei este vital, noi suntem tot mai deconectai i mai rupi unii de ceilali i de lume. Iar dac
supravegherea electronic provoac posibile resentimente, privarea de comunicare chiar i n interes
de serviciu strnete frustrri i te poate scoate din mini.
Dei analogiile mecaniciste ntre regularitatea fenomenelor naturale i dinamica proceselor
sociale sunt mai totdeauna riscante, dac nu de-a dreptul nefericite, n acest context se poate invoca o
astfel de analogie. Aa cum apa curge ntotdeauna la vale, orice s-ar ntmpla, tot astfel i oamenii care

au posibilitatea de a profita de anumite servicii pe socoteala unei instituii impersonale vor fi tentai,
mai des sau mai rar, s o fac. O dat cu apariia companiilor private, o parte din angajai au primit din
partea firmei cte un telefon mobil i un plafon de convorbiri pe socoteala firmei. n scurt timp,
managerii au constatat cu neplcere i cu stupoare c au de achitat zeci de milioane pentru convorbirile
telefonice ale fiecrui angajat, dei aportul acestora la prosperitatea firmei era insesizabil. Ce se putea
face? Avnd de ales ntre retragerea telefoanelor de care angajaii chiar aveau nevoie i n interes de
serviciu, mcar din cnd n cnd i monitorizare, firmele private au preferat, evident, cea de-a doua
soluie, solicitnd listingul tuturor numerelor apelate i taxnd apelurile n interes personal ale
angajailor (evident, spre sincera indignare a multora dintre acetia).
Unele tratate de etica in afaceri mentioneaza si alte drepturi ale angajatilor, precum dreptul
la aplicarea nediscriminatorie a unor criterii procedurale simple si bine definite de angajare, promovare
si concediere sau dreptul de asociere si de participare la beneficii si la deciziile importante care ii
privesc direct, dar acestea sunt mai ales niste drepturi reglementate juridic, astfel incat moralitatea este
implicata cel mult in aplicarea corecta a prevederilor legale.

BIBLIOGRAFIE
Craciun Dan, Etica afacerilor, Bucuresti, ASE, in format electronic