REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA

EDUCACIN UNIVERSITARIA,
CIENCIA Y TECNOLOGA

EVALUACIN DEL DESEMPEO

Maturn, Febrero 2017

 INDICE
INTRODUCCIN........................................................................................... 4

Evaluacin del Desempeo............................................................................. 5

Sistema de la Evaluacin del Desempeo............................................................5

Medicin de la Evaluacin del Desempeo..........................................................6

Importancia de la Evaluacin del Desempeo......................................................7

Objetivos de la Evaluacin del Desempeo.........................................................7

Principios de la Evaluacin del Desempeo........................................................8

Beneficios de la Evaluacin del Desempeo........................................................9

Beneficios para el Jefe................................................................................9

Beneficios para el Subordinado.....................................................................9

Beneficios para la Organizacin..................................................................10

Ventajas de la Evaluacin del Desempeo.........................................................10

Desventajas de la Evaluacin del Desempeo....................................................11

Enfoque de Evolucin del Desempeo..............................................................11

Elementos de la Evolucin del Desempeo........................................................11

1.Estndares de desempeo........................................................................12

2.Medicionesdeldesempeo........................................................................12

3.Elementossubjetivosdelcalificador.............................................................12

Contribuciones.......................................................................................... 13

1. Captacin de Recursos Humanos.............................................................13

2. Compensaciones.................................................................................. 13

3. Motivacin......................................................................................... 14

4. Desarrollo y Promocin.........................................................................14

5. Comunicacin..................................................................................... 14

6. Adaptacin al Puesto de Trabajo..............................................................14

7. Descripcin de Puestos..........................................................................14

Mtodos de Evaluacin de Desempeo.............................................................15

 Mtodo de Escala Grfica.........................................................................15

Mtodo de eleccin forzada........................................................................16

Mtodo de Investigacin de Campo..............................................................18

Mtodo Comparacin por Pares..................................................................19

Evaluacin en 360..................................................................................20

Propsito de la Evaluacin de Desempeo........................................................21

Etapas de evaluacin del desempeo...............................................................22

Razones para Evaluar el Desempeo...............................................................23

Cmo se debe realizar la Evaluacin?............................................................23

Comisin de Evaluacin del Desempeo...........................................................24

Entrenamiento de los Evaluadores..................................................................24

Forma de entrenar a los Evaluadores..............................................................25

Tipos de entrevista de Evaluacin...................................................................25

Cmo Realizar la Entrevista de Evaluacin?....................................................25

Responsabilidad por la Evaluacin del Desempeo.............................................26

Consecuencias de no Realizar Evaluaciones del Desempeo..................................27

Cmo Evitar Problemas en la Evaluacin?......................................................28

Consecuencias de no Realizar Evaluaciones del Desempeo..................................28

Nuevas Tendencias en la Evaluacin del Desempeo...........................................29

CONCLUSIN............................................................................................. 31

BIBLIOGRAFA........................................................................................... 32

INTRODUCCIN

El profesional hoy en da a evolucionando en muchos aspecto en su carrera y en

la manera en que ejecuta su perfil laboral enfrentndose as a diversos desafos en el
logro de su objetivo en una determinada organizaciones .Las normas del mundo
empresarial estn cambiando continuamente, generando nuevos retos para todos los que
participan en la economa global. El hecho de permanecer competitivo implica asumir el
cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y las personas, y transformar
las compaas en empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el
empleado. ste objetivo puede resumirse en la bsqueda permanente de coincidencias
entre los intereses del jefe y los trabajadores, para el mejor desarrollo de la institucin a
la cual estn integrados, sin olvidar el contexto social en el cual se desenvuelven.
En trminos concretos, el principal desafo del especialista en recursos humanos
es lograr el mejoramiento permanente de las organizaciones de las que forman parte,
hacindolas ms eficientes y ms eficaces. Ser eficiente implica utilizar la cantidad
mnima de recursos necesarios para la produccin de bienes y servicios. Ser eficaz
implica lograr la produccin de estos bienes y servicios adecuados, de manera que sean
aceptables para la sociedad. Estos dos factores conducen a mejores niveles de
productividad. La respuesta que el especialista de recursos humanos ofrece hacia los
empleados que ejercen en la empresa da al desafo indicado el cual es el mejoramiento
del desempeo y de las aportaciones del director de la organizacin, constituida por ser
un sistema formal de evaluacin que permitir a la gestin de recursos humanos evaluar
sus procedimientos.

Evaluacin del Desempeo

La evaluacin del desempeo constituye en el proceso por el cual se estima el

rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener
retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que
tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo
individual para decidir las acciones que deben tomar. La tarea de evaluar el desempeo
establece un aspecto bsico de la gestin de recursos humanos en las organizaciones,
creando una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda
institucin moderna. Al evaluar el desempeo la empresa obtiene informacin para la
toma de decisiones: Si el desempeo es inferior a lo estipulado, deben emprenderse
acciones correctivas; si el desempeo es satisfactorio, debe ser alentado. Contar con un
sistema formal de evaluacin de desempeo permite a la gestin de recursos humanos
evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y seleccin, de induccin,
las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del
recurso humano requieren informacin sistemtica y documentada proveniente del
sistema de evaluacin de desempeo.

Sistema de la Evaluacin del Desempeo

La evaluacin del desempeo o evaluacin del rendimiento se basa en un sistema

formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Su
importancia es documentar cun productivo es un empleado y en qu reas podra
mejorar. Este sistema surgi en Estados Unidos propuesto en el ao 1920 y aprobado en
el ao 1930, debido a que las empresas decidieron introducir un procedimiento que les
permita justificar una poltica productiva que se relacionaras con las caractersticas del
puesto de trabajo y con las aportaciones de los colaboradores al cumplimiento de los
objetivos de la empresa; haciendo valorar los conocimientos, aptitudes, capacidades,
rendimiento y productividad, en trminos cualitativos y cuantitativos que tiene un
colaborador dentro del puesto asignado, permitiendo as establecer las estrategias de
desarrollo y capacitacin de manera particular y en su caso global al aplicar la
evaluacin por reas a nivel organizacin.

Medicin de la Evaluacin del Desempeo

Es el esfuerzo ordenado aplicado a una organizacin para evaluar su gestin

encaminada al cumplimiento de su misin, a partir del mejoramiento de sus procesos.
Segn Leith, R. (2016) La medicin de desempeo, en trminos generales, es un
 esfuerzo sistemtico aplicado a una organizacin para evaluar su gestin orientada al
cumplimiento de su misin, a partir de la optimizacin de sus procesos.
La evaluacin del desempeo es una parte crtica en la relacin existente entre el
empleador y empleado y las tcnicas para esta son medidas para poder ayudar a realizar
un proceso de manera menos subjetiva y mas especifica, entre estas tcnicas estn:
1. Medicin de la Productividad: Es una medida muy cuantitativa de rendimiento para
muchos puestos de trabajo. La productividad es una medida de la produccin que
representa la cantidad producida durante un determinado de tiempo. Las empresas
generalmente tienen datos que indica el nivel de rendimiento esperado para que
posteriormente se puedan comparar contra el rendimiento de un empleado en particular
en funcin a unos productos
2. Medicin de la Calidad: La calidad es una medida comn del desempeo de los
empleados. Cada empresa define de forma independiente la calidad, la que por lo
general se basa en una evaluacin del cliente, el cual es el evaluador final de la
obtencin de la calidad. Los empleados que elaboran productos son evaluados y
medidos por otras personas para medir as su nivel de desempeo.
3. Medicin de la Satisfaccin: En la medida que la economa de E.E.U.U fue
evolucionado desde la agricultura hasta la industrial de servicios, la necesidad por
obtener la satisfaccin se ha vuelto cada vez ms importante. Muchos empleados son
evaluados en funcin a la capacidad para satisfacer las necesidades de sus clientes, los
cuales pueden ser internos o acompaados de trabajo externo, es decir, los clientes
tradicionales o compradores de los servicios prestados.
4. Medicin de las Ventas: Para cualquier empresa con fines de lucro, el volumen de
ventas es una medida importante de la eficiencia. Los empleados cuyos puestos de
trabajo estn directamente relacionados con las generaciones de ventas dentro de una
organizacin, generalmente son evaluados de acuerdo al nivel de ventas alcanzado y los
vendedores son un ejemplo de evaluacin, ya que sus ventas son comparadas con las de
otras vendedoras, para obtener una indicacin de la eficacia.

Importancia de la Evaluacin del Desempeo

Un proceso eficaz en la evaluacin del desempeo permite a los gerentes evaluar

y medir el rendimiento individual y documentarlo, alinear las labores del da a da de los
empleados con los objetivos estratgicos del negocio, determinando as las expectativas
del desempeo laboral de una forma satisfactorias, apoyando las decisiones de
planificacin del departamento de recurso humano y planes de carrera para identificar
las fortalezas y debilidades en los cargos que disean los programas de capacitacin
para medir con respecto a la relacin directa entre el desempeo y la productividad.
Teniendo como finalidad del sistema de evaluacin de desempeo orientar la
actuacin profesional con el objetivo de conseguir la mayor adecuacin posible de las
personas en sus puestos de trabajo, como medio para obtener su ptimo rendimiento y
satisfaccin. Los objetivos definidos en el plan estratgico se transformaron objetivos
individuales en la evolucin por desempeo a travs de un proceso estructurado de
comunicacin que facilita la transparencia en todos los niveles de la empresa. El
proceso de evaluacin por desempeo suele durar un ejercicio al principio se fijan los
objetivos a alcanzar y al final del ao se miden los resultados obtenidos. A lo largo del
ejercicio se efectan reuniones peridicas de seguimiento. Los expertos recomiendan
que las reuniones duren entre 30 y 60 minutos y se realicen en un lugar donde se pueda
ser interrumpido.

Objetivos de la Evaluacin del Desempeo

Entre los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo, se

encuentran:
Informar a los trabajadores sobre cmo estn haciendo su trabajo y lo que se
espera de ellos.
Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas
funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.
Corregir las desviaciones y los posibles errores tanto de comportamiento como
de resultados, respecto a los objetivos previamente establecidos.
Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un
resultado "negativo".
Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades de los trabajadores.
Adecuar ms eficazmente a la persona con el puesto de trabajo.
Descubrir las carencias y necesidades de formacin que los trabajadores pueden
presentar para realizar correctamente su trabajo.
Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el personal a su cargo.
Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.
Servir de referencia para incrementos salariales, entre otros.
 Principios de la Evaluacin del Desempeo

La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie de

principios bsicos que orienten su desarrollo, los cuales son:
La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las personas en la
empresa.
Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar fundamentados en
informacin relevante del puesto de trabajo.
Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del
desempeo.
El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y participacin
activa de todos los trabajadores.
El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para
aconsejar mejoras.

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados

satisfactorios en razn de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea
por sentimientos de explotacin, indiferencia o infrautilizacin; conflictos, por
resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la
utilizacin de las tcnicas y herramientas; problemas de aplicacin por deficiencias en
normas y procedimientos y otros.

Beneficios de la Evaluacin del Desempeo

Beneficios para el Jefe

Evaluar de mejor manera el desempeo y comportamiento de sus subordinados.

Esto se logra mediante la utilizacin de factores de evaluacin y de un sistema de
evaluacin diseado para evitar mediciones subjetivas.
Proponer medidas y planes de accin destinadas a mejorar el desempeo de sus
subordinados.
Forjar una comunicacin ms abierta con sus subordinados para que comprendan
la evaluacin como un sistema objetivo, mediante el cual pueden conocer cul es
su desempeo.
 Beneficios para el Subordinado

Los beneficios que conlleva la evaluacin de desempeo para el evaluado son

los siguientes:
Conocer las reglas del juego, es decir, en base a qu se evala su desempeo, qu es lo
que la empresa valora en sus empleados.
Conocer qu espera su supervisor directo de l, cules son sus expectativas acerca de su
desempeo y cules considera que son sus fortalezas y debilidades.
Saber qu disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeo (programas
de entrenamiento, capacitacin, etc), y las que el propio subordinado deber
tomar por su cuenta (autocorreccin, mayor esmero, mayor atencin al trabajo,
cursos de su propia cuenta, etc.).
Autoevaluar y autocriticar su desempeo, reforzando su autoconcepto.
El sistema estimula la capacitacin entre los empleados, la mejora de su desempeo y la
preparacin para las promociones.

Beneficios para la Organizacin

Algunos de los beneficios para la organizacin, que lleva a cabo un

procedimiento de evaluacin de desempeo son:
Poder evaluar el potencial de cada empleado y definir la contribucin de cada
uno de ellos al logro de los objetivos organizacionales.
Poder identificar los empleados que necesitan actualizacin o perfeccionamiento
en determinadas reas de actividad (ya sea para mejorar los puntos dbiles de su
desempeo actual o para acceder a un puesto con requerimientos distintos), e
identificar a personas claves que tienen las condiciones necesarias para ser
promovidos.
Poder dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo
oportunidades a los empleados de desarrollo personal, mejorando las relaciones
humanas en el trabajo, aumentando la motivacin y estimulando la
productividad.
Sealar con claridad a los individuos qu se espera de ellos.
 Ventajas de la Evaluacin del Desempeo

Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.

Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines merecen recibir
aumentos.
Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se
basan en el desempeo anterior o en el previsto.
Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede
indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre
posibilidades profesionales especficas.
Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores
en la informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos humanos o
cualquier otro aspecto del sistema de informacin del departamento de personal.
Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores
en la concepcin del puesto.
Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores
externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en
las evaluaciones.

Desventajas de la Evaluacin del Desempeo

Generalmente, los puntos dbiles de la evaluacin del desempeo laboral son: La

falta de informacin del evaluador sobre el desempeo del evaluado, la falta de claridad
y definicin de los estndares de evaluacin, la falta de motivacin de los responsables
jerrquicos para realizar las entrevistas, la falta de acuerdo previo entre el evaluador y el
evaluado sobre los aspectos a apreciar, la falta de preparacin o capacitacin del
evaluador para la evaluacin o la entrevista, la falta de honestidad y sinceridad del
evaluador en la entrevista de evaluacin, la insuficiencia de los recursos para
proporcionar recompensas al buen desempeo y el uso de lenguaje ambiguo y poco
claro del evaluador en el proceso de evaluacin.

Enfoque de Evolucin del Desempeo

Se entienden las distintas formas de llevar a cabo el proceso de evaluacin del

desempeo:
Evaluacin de las caractersticas, personalidad, actitudes de la persona.
Evaluacin de los resultados y logro de los objetivos profesionales.
Evaluacin de comportamientos.

Elementos de la Evolucin del Desempeo

Elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del desempeo:

1. Estndares de desempeo
La evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constituyen los
parmetros que permiten mediciones ms objetivas. Se desprenden en forma directa del
anlisis de puestos, que pone de relieve las normas especficas de desempeo mediante
el anlisis de las labores. Basndose en las responsabilidades y labores en
la descripcin del puesto, el analista puede decidir qu elementos son esenciales y deben
ser evaluados en todos los casos. Cuando se carece de esta informacin, los estndares
pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones
directas con el supervisor inmediato.

2. Mediciones del desempeo

Son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser
confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo. Las
observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. En
general, las observaciones indirectas (exmenes escritos, simulaciones) son menos
confiables porque evalan situaciones hipotticas.
 Las mediciones objetivas del desempeo son las que resultan verificables por
otras personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de ndole
cuantitativa. Se basan en aspectos como el nmero de unidades producidas, el nmero
de unidades defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad vendida en trminos
financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma matemticamente
precisa.
Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden
considerarse opiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son tambin
indirectas, el grado de precisin baja an ms.

3. Elementos subjetivos del calificador

Las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la
calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el
calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinin
personal anterior a la evaluacin, basada en estereotipos, el resultado puede ser
gravemente distorsionado.
Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en
gran medida por las acciones ms recientes del empleado. Es ms probable que
estas acciones (buenas o malas) estn presentes en la mente del evaluador.
Un registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir para
disminuir este efecto.
Tendencia a la medicin central: algunos evaluadores tienden a evitar las
calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus
mediciones para que se acerquen al promedio.
Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado
predispuesto a asignarle una calificacin an antes de llevar a cabo la
observacin de su desempeo, basado en la simpata o antipata que el empleado
le produce.
Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de
agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden
adoptar actitudes sistemticamente benvolas o sistemticamente estrictas.
 Contribuciones

Las principales contribuciones de la evaluacin del desempeo sobre la gestin

de recursos humanos son:

1. Captacin de Recursos Humanos

Revisar y valorar los criterios de seleccin.
Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una
determinada seleccin.
Revisar programas de reclutamiento y seleccin a realizar en el futuro.

2. Compensaciones
Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada en
la responsabilidad de cada puesto y en la contribucin que cada persona realiza
en funcin de los objetivos del puesto.

3. Motivacin
Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivacin, y no
slo de valoracin cuantitativa.

4. Desarrollo y Promocin
Es una magnfica ocasin para analizar la accin, definir objetivos y planes de
actuacin.
Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerrquicos y
abordar los problemas de relaciones interpersonales, as como el clima de la
empresa.
Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional,
sirviendo de base a los programas de planes de carrera.

5. Comunicacin
Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en
la comunicacin de resultados como en la planificacin y proyeccin de
acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.

6. Adaptacin al Puesto de Trabajo

Facilitar la operacin de cambios.
 Obtener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones a largo plazo.
Integrar al trabajador al puesto a travs de un proceso de seguimiento.

7. Descripcin de Puestos
Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su entorno.
Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo
Capacitacin.
Detectar necesidades de Capacitacin, tanto personal como colectiva.

Mtodos de Evaluacin de Desempeo

Mtodo de Escala Grfica

Es el ms utilizado y divulgado de los mtodos. Aparentemente es el mtodo

ms simple, pero su aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar la
subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podran causar interferencias
considerables. No todos los estudiosos de la materia estn de acuerdo con este mtodo,
ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos matemticos y
estadsticos en la elaboracin y montaje y principalmente en al procesamiento de los
resultados. Esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para
corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores.

Caractersticas

Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente

definidos y graduados.
Para su aplicacin se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las lneas
horizontales representan los factores de evaluacin de desempeo, en tanto que las
columnas (verticales) representan los grados de variacin de tales factores.
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las
cualidades que se intenta evaluar.
 Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple, objetiva, para evitar
distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el desempeo, que van desde
los ms dbiles o insatisfactorios hasta el ms ptimo o muy satisfactorio.
El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas grficas puede implementarse
mediante varios procesos de clasificacin, de los cuales los ms conocidos son: Escala
grfica continua, Escala grfica semicontinuas, y Escala grfica discontinuas.

Ventajas

Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de

simple aplicacin.
Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir, de
las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin de cada
empleado ante ellas.
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica
enormemente.

Desventajas

No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al

instrumento y no est a las caractersticas del evaluado.
Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes
tienden a generalizar su apreciacin acerca de los subordinados para todos los factores
de evaluacin. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera.
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e
influencia personal de los evaluadores.
Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.

Mtodo de eleccin forzada

Es un mtodo de evaluacin desarrollado por un equipo de tcnicos

estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales
de las fuerzas armadas de su pas, que deban ser promovidos. El ejercito deseaba lograr
un sistema de evaluacin que neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el
evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo,
este problema se presente cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes
no lo son), el subjetivismo, y el proteccionismo propio del mtodo de escalas grficas, y
que permitiese obtener resultados de evaluacin ms objetivos y vlidos. Los mtodos
utilizados hasta entonces no permitan resultados efectivos.

Caractersticas

Consiste evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de

determinadas alternativas de tipos de desempeo individual.
La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de
composicin:
Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado
negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que ms se
ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeo del evaluado.
Se forman bloques de slo cuatro fases de significado positivo, al empleado, el
supervisor o evaluador elige las frases que ms se ajustan al desempeo del evaluado.

Ventajas

Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y

personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin (halo).
Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los
evaluadores.
Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
Es fcil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

Desventajas
 Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un planeamiento muy
cuidadoso y demorado.
Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa
resultado globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y dbiles, sin dar
mayor informacin.
Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una
complementacin de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento
potencial de desarrollo.
Deja de evaluar sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a
sus subordinados.

Mtodo de Investigacin de Campo

Es un mtodo de desempeo desarrollado con base en entrevistas de un

especialista en evaluacin con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y
evala el desempeo de sus subordinados, determinndose las causas, los orgenes y los
motivos de tal desempeo, por medio del anlisis de hechos y situaciones. Es un mtodo
ms amplio que permite adems de un diagnstico del desempeo del empleado, la
posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la
organizacin.

Caractersticas

Mediante este mtodo, la evaluacin de desempeo la efecta el supervisor

(jefe), pero con asesora de un especialista (staff) en evaluacin del desempeo. El
especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el
desempeo de sus respectivos subordinados.
Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos:
Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala inicialmente en uno
de los tres aspectos siguientes: desempeo ms satisfactorio, desempeo satisfactorio,
desempeo menos satisfactorio.
 Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del desempeo de
cada funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con mayor profundidad a travs de
preguntas del especialista al jefe.
Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de accin, que
puede implicar: conserjera al funcionario, readaptacin del funcionario, entrenamiento,
desvinculacin y sustitucin, promocin a otro cargo, mantenimiento en el cargo.
Seguimiento: Se trata de una verificacin o comprobacin del desempeo da cada
funcionario.

Ventajas

Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de anlisis de la estructura de

cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al
supervisor una profunda visualizacin no slo del contenido de los cargos bajo su
responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y los conocimientos
exigidos.
Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin, quien presta
al supervisor una asesora y tambin un entrenamiento de alto nivel en la evaluacin de
personal.
Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario,
localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas.
Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y proporcionar
mejoramiento del desempeo.
Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras.
Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin de
personal.
Es el mtodo de evaluacin ms completo.

Desventajas

Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en evaluacin.

Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a
cada funcionario subordinado y al supervisor.
 Mtodo Comparacin por Pares

Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la

columna de la derecha aqul que se considera mejor en cuanto al desempeo. En este
mtodo tambin pueden utilizarse factores de evaluacin, de este modo cada hoja del
formulario ser ocupada por un factor de evaluacin de desempeo.

Caractersticas

El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados
en el mismo grupo.
La base de la comparacin es, por lo general el desempeo global.
El nmero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar,
para que constituya un ndice.

Ventajas

Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y excesiva benignidad.

Proceso simple de fcil aplicacin.

Desventajas

Est sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.

Evaluacin en 360

La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin integral, es una

herramienta cada da ms utilizada por las organizaciones modernas. Como el nombre
lo indica, la evaluacin de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de
su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos:
supervisores, compaeros, subordinados, clientes internos, etc. Si bien en sus inicios
esta herramienta slo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente est utilizndose
para medir el desempeo, para medir competencias, y otras aplicaciones administrativas
(forma parte de la compensacin dinmica).
 Objetivos

Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes

competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular.
Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organizacin.
Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal y, por lo
tanto, de la organizacin.
Usos:
Los principales usos que se da a la evaluacin de 360 grados son las siguientes:
Medir el Desempeo del personal.
Medir las Competencias (conductas).
Disear Programas de Desarrollo.

Propsito de la Evaluacin de Desempeo

El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al empleado la

retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeo, su
comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la informacin necesaria para tomar
decisiones en el futuro. La validez de la evaluacin de 360 grados depender del diseo
de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluacin y
de la eliminacin de las fuentes de error.

Ventajas

El sistema es ms amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias

perspectivas.
La Calidad de la informacin es mejor (la calidad de quienes responden es ms
importante que la cantidad).
Complementa las iniciativas de administracin de calidad total al hacer nfasis en
los clientes internos, externos, y en los equipos.
Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformacin procede de ms
personas, no slo de una.
 La retroalimentacin de los compaeros y los dems podr incentivar el desarrollo
del empleado.

Desventajas

El sistema es ms complejo, en trminos administrativos, al combinar todas las

respuestas.
La retroalimentacin puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el
empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".
Quiz haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los
respectivos puntos de vista.
Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitacin.

Etapas de Evaluacin del Desempeo

1. Definir objetivos
2. A quien est dirigido.
Puede ser a tcnicos, supervisores, administrativos.
3. Quin es el evaluador.
Puede ser un jefe de sector.
4. Quin revisar la evaluacin.
Puede ser un gerente superior.
5. Periodicidad.
Si ser de aplicacin anual, semestral, etc.
6. Eleccin del mtodo.
7. Capacitacin del evaluador.
Se le debe comunicar: objetivos, funcionamiento, tcnica y el rol a desempear.
Puede incluirse una actividad prctica para verificar que exista unicidad de criterio.
8. Puesta a punto del sistema.

Se debe realizar las ltimas modificaciones de los factores, puntajes, distribucin de

puntajes, definicin de criterios, a fin de que no existan inconvenientes.
 9. Aplicacin.

Se pone en funcionamiento el procedimiento.

10. Anlisis.

Utilizando cualquier tcnica que permita interpretar la informacin y tener nocin de

la capacidad y debilidades de los recursos humanos de la organizacin.
11. Utilizacin de los resultados.
12. Comunicacin de los resultados.

Se debe comunicar el resultado de la evaluacin al trabajador a la vez que se lo debe

escuchar.

Razones para Evaluar el Desempeo

Ofrecen informacin con base en la cual pueden tomarse decisiones

de desarrollo, remuneracin, promocin y plan de carreras.
Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se renan y revisen
el comportamiento relacionado con el trabajo.
Lo anterior permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier
deficiencia y mejorar el desempeo.
La evaluacin ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de
gerentes y los planes de carrera del trabajador a la luz de las fuerzas y
debilidades demostradas.

Cmo se debe realizar la Evaluacin?

Existen varias opciones para calificar el desempeo:

1. Evaluacin del supervisor inmediato
Son el ncleo de los sistemas de evaluacin del desempeo. El supervisor debe estar en
la mejor posicin para observar y evaluar el desempeo de su subordinado.

2. Evaluacin de los compaeros

Es eficaz para predecir el xito futuro de la administracin. Se emplea para saber
cul es el mejor candidato entre los compaeros para ser promovido.

3. Comits de calificacin
Con frecuencia los comits estn integrados por el supervisor inmediato del
empleado y tres o cuatro supervisores. El conjunto de calificaciones tiene a ser ms
confiable, justo y valido que las evaluaciones individuales, debido a que
eliminan problemas de preferencia y efectos de halo por parte de los evaluadores: con
frecuencia los evaluadores de otros niveles detectan diferentes facetas del desempeo de
un empleado.

4. Auto calificaciones
La desventaja del auto calificacin, es que con frecuencia el empleado se evala
mejor de lo que lo hara su supervisor.

5. Evaluacin por los subordinados

Aqu los empleados evalan a los supervisores, esto permite a la gerencia un
proceso de retroalimentacin hacia arriba; tambin ayuda a la alta gerencia a
diagnosticar estilos gerenciales, identificar problemas potenciales de las personas y
determinar acciones correctivas con los gerentes en forma individual; esta forma se
utiliza para el desarrollo.

Comisin de Evaluacin del Desempeo

En algunas empresas la evaluacin del desempeo puede ser atribuida a una

comisin especialmente designada para este fin y constituida por individuos
pertenecientes a diversos rganos o departamentos. La evaluacin en este caso es
colectiva y cada miembro tiene igual participacin y responsabilidad en los juicios.
 Entrenamiento de los Evaluadores

Como se ha mencionado anteriormente, todo evaluador debe tener una buena

comprensin del plan de evaluacin. Sin embargo, ello se puede lograr con un buen
entrenamiento encaminado, en estas dos reas: La evaluacin en general y la entrevista
de la evaluacin; la primera rea comprenderla la informacin y explicacin de todas las
generalidades y los principios de evaluacin, as como el manejo de los formularios.
Esto implica adiestrar el evaluador para que pueda evaluar razonablemente y proceder
con el debido repaso de lo enseado.

Forma de entrenar a los Evaluadores

El entrenamiento se puede realizar a travs de conferencias o explicaciones

directas; debates de grupos sobre los conceptos y problemas de evaluacin; ejercicio
prctico de evaluacin de un individuo supuesto en el grupo de evaluadores, previo
suministro de la informacin pertinente al caso, etc. La empresa deber escoger los
medios de entrenamiento que ms le convengan respecto a tiempo y costos, ya sean
dentro o fuera de la misma.

Tipos de entrevista de Evaluacin

Se hace referencia a tres tipos o modos de entrevista de evaluacin:

a) De persuasin: Decir y convencer
b) De recopilacin de informacin: Decir y escuchar
c) De solucin de problemas: Conjuntos (entre directivos y docentes por ejemplo)
d) Sugerencias sobre la evaluacin de desempeo
e) Ser cordial
f) Hablar claro
g) Identificar y marcar los aspectos constructivos o positivos
 h) Indicar los aspectos negativos o dificultades
i) Presentar las posibilidades de desarrollo
j) Hablar de salario, sueldo, incrementos, etc
k) Darle un cierre cordial que deje una sensacin satisfactoria, tanto en el
entrevistador como en el entrevistado.
l) Evitar las emociones y planea la reunin de evaluacin.

Cmo Realizar la Entrevista de Evaluacin?

1. Solicitar una autoevaluacin

2. Invitar a la participacin
3. Demostrar aprecio
4. Minimizar la critica
5. Intentar cambiar conductas
6. Enfocarse en la solucin de problemas
7. Apoyar
8. Establecer metas
9. Dar seguimiento en forma cotidiana
Adems se debe considerar lo siguiente:
Prepararse para la entrevista
Alistar el ambiente o sala, muebles, documentos, etc.
Tener habilidades comunicativas bien desarrolladas.

Responsabilidad por la Evaluacin del Desempeo

En algunas organizaciones existe una rgida centralizacin de la responsabilidad

por la evaluacin de desempeo. En este caso, se asigna en su totalidad a un organismo
de staff perteneciente al rea de recursos humanos. En otros casos, se asigna a una
comisin de evaluacin del desempeo, en la que la centralizacin es relativamente
moderada por la participacin de evaluadores de diversas reas de la organizacin.
 Inclusive en otras organizaciones, la responsabilidad por la evaluacin del
desempeo es totalmente descentralizada, fijndose en la persona del empleado con algo
de control por parte del supervisor directo. El promedio utilizado con mayor amplitud es
el sistema en el cual existe centralizacin en lo que corresponde al proyecto, a la
construccin y a la implantacin del sistema, y relativa descentralizacin en lo referente
a la aplicacin y a la ejecucin.

El Supervisor Directo: la mayor parte de las veces, la evaluacin del desempeo

es responsabilidad de lnea y funcin de staff con ayuda de la dependencia de
administracin de recursos humanos. Quien evala al personal es el propio jefe. Sin
embargo los jefes directos no tienen conocimiento especializado para poder proyectar,
mantener y desarrollar un plan sistemtico de evaluacin de desempeo de su personal.
En esta parte entra a funcionar el staff de la dependencia de administracin de recursos
humanos. Este proyecta, prepara y luego acompaa y controla el sistema, en tanto que
cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su crculo de accin. As, el jefe mantiene
su autoridad de lnea, evaluando el trabajo de los subordinados mediante el esquema
trazado por el plan, en tanto que la dependencia de ARH mantiene su autoridad de staff,
asesorando a todas las jefaturas mediante la orientacin y las instrucciones necesarias
para la buena aplicacin del plan.

El Empleado: algunas organizaciones utilizan la autoevaluacin por parte del

empleado como mtodo de Evaluacin del Desempeo. Esto es poco comn ya que slo
puede utilizarse cuando el grupo de trabajo est compuesto por personas de buen nivel
cultural y de alto cociente intelectual, adems de equilibrio emocional y de capacidad
para hacer una autoevaluacin despojada de subjetivismo y de distorsiones de ndole
personal.
El propio empleado lleva un cuestionario y lo presenta a su superior y
conjuntamente analizan los resultados, las providencias que deben tomarse y los
objetivos de desempeo que deben alcanzarse.
La responsabilidad puede no ser exclusiva del propio individuo, porque:
1.- Puede haber una increble heterogeneidad de objetivos, con la fijacin de
patrones individuales de comportamiento profesional.
 2.- Los empleados no siempre tienen condiciones para autoevaluarse dentro de
los requisitos establecidos por el sistema.
3.- Los puntos de vista de los empleados difcilmente coinciden con los de su
superior acerca de la evaluacin de su desempeo.
4.- Los objetivos del desempeo pueden volverse demasiado personales e
individuales, subjetivos y personalizados.

Consecuencias de no Realizar Evaluaciones del Desempeo

No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtencin de los

objetivos del rea.

Dificulta la supervisin del personal al no existir un sistema que mida el avance

de las acciones.

Resta transparencia al sistema de estmulos y promociones.

Se reduce la motivacin del personal, lo que deteriora su productividad.

Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que promueva

la equidad.

El personal al no recibir retroalimentacin oportuna, puede repetir errores o

desviarse de las metas establecidas sin tener la posibilidad de reorientar el camino.

Se pierde la posibilidad de tener mayor contacto entre jefe y colaborar de cara a

los objetivos de tarea y de desarrollo, al no aprovechar el alto impacto de
la entrevista de valoracin del desempeo.

Cmo Evitar Problemas en la Evaluacin?

Recomendaciones para reducir el impacto de los problemas en la evaluacin:

 Es necesario conocer bien los problemas.

Elegir la tcnica de evaluacin adecuada.

Capacitar a los supervisores para eliminar errores de calificacin.

Consecuencias de no Realizar Evaluaciones del Desempeo

No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtencin de los objetivos del
rea.

Dificulta la supervisin del personal al no existir un sistema que mida el avance de las
acciones.

Resta transparencia al sistema de estmulos y promociones.

Se reduce la motivacin del personal, lo que deteriora su productividad.

Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que promueva

la equidad.

El personal al no recibir retroalimentacin oportuna, puede repetir errores o desviarse de

las metas establecidas sin tener la posibilidad de reorientar el camino.

Se pierde la posibilidad de tener mayor contacto entre jefe y colaborar de cara a los
objetivos de tarea y de desarrollo, al no aprovechar el alto impacto de la entrevista de
valoracin del desempeo.

Nuevas Tendencias en la Evaluacin del Desempeo

Eliminacin del trabajo administrativo relacionados con la evaluacin: cada vez se

eliminan ms impresos y procesos administrativos. De hecho las organizaciones estn
introduciendo sistemas informticos con work-flow especficos que regulan el flujo de
informacin, comentarios y autorizaciones entre evaluadores y evaluados.
 Utilizacin del sistema para disear planes de accin individuales: el objetivo del
sistema no es tanto lograr la diferenciacin de los empleados por sus resultados
obtenidos sino la modificacin de sus comportamientos para mejorar el rendimiento,
para desarrollar el potencial y para garantizar la aplicacin de los contenidos adquiridos
o a adquirir en las diferentes acciones formativas.
Mayor atencin a la evaluacin de competencias y valores: cada vez es ms importante
el ajuste de la persona con la organizacin y la informacin que se obtiene a travs de la
evaluacin de competencias y valores es clave para la elaboracin de planes de
formacin y para facilitar a la persona un desarrollo profesional que le permita la mayor
realizacin profesional posible dentro de la organizacin.
Utilizacin selectiva de las evaluaciones 360: El feedback formal 360, a travs de
colaboradores, supervisores, proveedores y clientes, internos o externos, genera un gran
trabajo administrativo y en bastantes ocasiones est contaminado por factores exgenos
a la persona evaluada. Por ello muchas organizaciones prefieren relegar el feedback
formal 360 para colectivos especficos y estratgicos (personal directivo, de alto
potencial, departamento de ventas)
Implicacin de diferentes supervisores la hora de evaluar el trabajo realizado: dado
que una de las mejores manera de reducir el riesgo de subjetividad inherente a la
evaluacin de empleados y candidatos es involucrar en el proceso a diferentes
evaluadores, muchas organizaciones han decidido invitar a participar en la evaluacin a
responsables de otros departamentos o proyectos con los que el empleado tenga una
relacin profesional ms o menos frecuente.
Proliferacin de las mesas de calibracin: las mesas de calibracin son grupos de
discusin que se articulan con el fin de garantizar por un lado el uso del sistema con
asertividad por parte de los evaluadores y por otro lado la explotacin de la informacin
que se obtiene de cada empleado y las expectativas que en l se pueden generar. En
estas mesas, donde participan profesionales del rea de Recursos Humanos junto a
directores y evaluadores, se discute como se va a administrar el ranking, la distribucin
forzada o ajuste a la curva normal de los empleados en cada departamento.
Normalmente las mesas de calibracin suelen reunirse con anterioridad al comienzo del
proceso de evaluacin y tambin realizan un seguimiento posterior tras las evaluaciones.
Las mesas de calibracin tambin juegan un papel fundamental para facilitar la correcta
 atencin a las necesidades de formacin y a las expectativas de desarrollo y el potencial
detectado.
Separacin de las entrevistas de evaluacin o del foco de las mismas de las revisiones
salariales: en la mayora de organizaciones la evaluacin del desempeo sola tener
lugar justo antes de la revisin salarial debido a sus implicaciones sobre las revisiones
de salario fijo y la atribucin del salario variable. La consecuencia de esto sola ser que
los empleados no prestaban atencin a las implicaciones de desarrollo de la evaluacin
al estar demasiado preocupados por su impacto retributivo. Por ello la tendencia actual
es desligar temporalmente las entrevistas de evaluacin de los procesos de revisin
salarial.
Sistema permanentemente abierto para emitir y recibir feedback sobre colaboradores,
compaeros o supervisores: actualmente se prefiere un sistema ms informal que
permita el feedback abierto, espontneo e inmediato de cualquier otroa persona de la
organizacin.

CONCLUSIN

La evaluacin de desempeo constituye el proceso por el cual se estima el

rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener
retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que
tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo
individual para decidir las acciones que deben tomar.

Para un supervisor es de suma importancia evaluar a sus empleados, ya que

puede determinar fallas y tomar medidas correctivas y establecer una comunicacin ms
fluida y directa con sus subordinados.
As mismo, para los subordinados, a quienes se les realiza la evaluacin, sta es
de gran ayuda ya que conocen los aspectos de comportamiento y desempeo que la
empresa valora ms en ellos, conoce cules son las expectativas de su superior en
cuanto a fortalezas y debilidades en el desempeo de su trabajo, sabe qu medidas est
tomando el supervisor para mejorar el desempeo y lo ms importante, sirve para
adquirir un sistema de autoevaluacin y autocrtica para mejorar su desarrollo en la
labor que se est realizando.
Para una empresa, los beneficios son que sta en condiciones de evaluar el
potencial humano con el que cuenta y define qu le est aportando cada empleado; as
mismo puede identificar aquellas personas que necesiten perfeccionar su
funcionamiento y aquellas que pueden ser promovidas o transferidas segn su
desempeo. Y lo ms importante, se mejoran las relaciones humanas en el trabajo al
estimular la productividad y las oportunidades para los subordinados.
El desempeo de una organizacin depende en mucho del desempeo de su
personal. Para que pueda determinarse la contribucin de cada individuo a la
organizacin, es necesario tener en cuenta un programa formal de evaluacin con los
objetivos claramente enunciados y un sistema bien organizado para alcanzarlos.

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