FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA DE PSICOLOGA

Tesis para optar el Ttulo de Licenciado en Psicologa

INFLUENCIA DEL CLIMA LABORAL EN EL

COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE LOS
DOCENTES Y PERSONAL ADMINISTRATIVO
DE LA I.E. ANTENOR ORREGO ESPINOZA
(LAREDO, TRUJILLO, PER), EN EL 2016.

Autoras:

Marilyn Yohana Len Araujo.

Stephanie Karolhy Quevedo Ramrez.

TRUJILLO PER

2016
 Autoridades

Mons. Dr. Hctor Miguel Cabrejos Vidarte, OFM.

Gran Canciller y Fundador.

Dr. R.P. Juan Jos Lydon McHugh.

Rector de la Universidad Catlica de Trujillo Benedicto XVI.

Dr. Alcibades Hel Miranda Chvez.

Vicerrector Acadmico de la Universidad Catlica de Trujillo Benedicto XVI.

Mg. Jos Andrs Cruzado Albarrn.

Secretario General de la Universidad Catlica de Trujillo Benedicto XVI.

Dra. Sandra Olano Bracamonte.

Decana de la Facultad de Ciencias de la Salud de la Universidad Catlica de Trujillo
Benedicto XVI.

Mg. Narda Caballero Calonge.

Secretaria Acadmica de la Escuela de Psicologa de la Universidad Catlica
Benedicto XVI.
 Dedicatorias

La presente tesis est dedicada a Dios, porque gracias a l he logrado culminar mi carrera.

A mis padres y hermanas, porque siempre me estuvieron brindando su amor, apoyo y

consejos para hacer de m una mejor persona.

A mi esposo e hijo por brindarme su apoyo incondicional y ser fuente de mi motivacin.

Stephanie Karolhy Quevedo Ramrez

La presente tesis est dedicada a Dios, por haberme permitido alcanzar esta meta.

A mis padres por estar siempre a mi lado, brindndome su amor y su apoyo incondicional

en todo momento.

A mis hermanos, por estar siempre apoyndome, por sus consejos y compaa.

Marilyn Yohana Len Araujo

 Agradecimiento

Agradecemos a Dios Padre Todopoderoso por brindarnos su inmenso amor y la

oportunidad de desarrollarnos como profesionales de la salud, la cual nos permite ser

instrumentos suyo, buscando hacer el bien a nuestro prjimo.

Un agradecimiento especial a nuestro asesor Luis Alberto Shimokawa Shiguiyama, por su

apoyo incondicional y dedicacin en el desarrollo de nuestra tesis, destacamos su calidad

de persona y profesional, as como su exigencia acadmica que han orientado no solo la

elaboracin de nuestro trabajo, sino tambin ha inspirado a nuestra formacin personal y

profesional.

De igual manera agradecemos al Director de la Institucin Educativa Antenor Orrego

Espinoza, Prof. Augusto Medina Moya, por su buena disposicin y

colaboracin en la aplicacin de nuestra investigacin.

 Declaratoria de autenticidad

Nosotras, Marilyn Yohana Len Araujo y Stephanie Karolhy Quevedo Ramrez,

Bachilleres en Psicologa de la Universidad Catlica de Trujillo Benedicto XVI,
identificadas con DNI 47644246 y 70020769, con la tesis titulada INFLUENCIA DEL
CLIMA LABORAL EN EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE LOS DOCENTES
Y PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA I.E. ANTENOR ORREGO ESPINOZA
(LAREDO, TRUJILLO, PER), EN EL 2016.

Declaramos bajo juramento que:

1. La tesis es de nuestra autora.

2. Se han respetado las normas internacionales de citas y referencias para las fuentes
consultadas. Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni parcialmente.
3. La tesis no ha sido autoplagiada; es decir, no ha sido publicada ni presentada
anteriormente para obtener algn grado acadmico previo o ttulo profesional.
4. Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni
duplicados, ni copiados y por tanto los resultados que se presenten en la tesis se
constituirn en aportes a la realidad investigada.

De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (informacin sin citar a autores),
autoplagio (presentar como nuevo algn trabajo de investigacin propio que ya ha sido
publicado), piratera (uso ilegal de informacin ajena) o falsificacin (representar
falsamente las ideas de otros), asumimos las consecuencias y sanciones que de nuestras
acciones se deriven, sometindonos a la normatividad vigente de la Universidad Catlica
de Trujillo Benedicto XVI.

___________________________ _______________________________
Marilyn Yohana Len Araujo . Stephanie Karolhy Quevedo Ramrez.
 NDICE

Captulo I.
PROBLEMA DE INVESTIGACIN....................................................................................1
1.1 Planteamiento del problema....................................................................................1
1.2 Formulacin del problema.......................................................................................2
1.3 Formulacin de objetivos........................................................................................2
1.3.1Objetivo general 2
1.3.2Objetivos especficos 2
1.4 Justificacin de la investigacin..............................................................................3

Captulo II.
MARCO TERICO...............................................................................................................4
2.1. Antecedentes de la investigacin...............................................................................4
2.2. Bases terico cientficas:............................................................................................6
2.2.1.Clima Laboral....................................................................................................6
2.2.1.1.Teora:...................................................................................................6
2.2.2.Compromiso Organizacional:............................................................................7
2.2.2.1.Teora:...................................................................................................7
2.3. Marco conceptual.......................................................................................................8
FALTA 2.4 HIPOTESIS Y 2.5 VARIABLES
Captulo III.
METODOLOGA................................................................................................................14

Captulo IV.
RESULTADOS16
4.1. Presentacin y anlisis de resultados:....................................................................16
4.2. Discusin de resultados:........................................................................................19

Captulo V.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES...................................................................23
5.1. Conclusin:...............................................................................................................23
5.2. Recomendaciones:....................................................................................................23

BIBLIOGRAFA..................................................................................................................25

ANEXOS..............................................................................................................................27
ESCALA CLIMA LABORAL (Anexo 01)......................................................................27
ESCALA DE OPINIONES..............................................................................................28
ESCALA DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL (Anexo 02)................................30
CUESTIONARIO DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL.....................................32
MATRIZ DE CONSISTENCIA (Anexo 3)......................................................................34
 RESUMEN

El presente trabajo estudia la influencia del clima laboral en el compromiso

organizacional de los docentes y personal administrativo de la I.E. Antenor Orrego
Espinoza (Laredo, Trujillo, Per), en el 2016; se trabaj con la poblacin total, que estuvo
conformada por 60 docentes y 14 trabajadores administrativos. Los instrumentos
empleados fueron dos: la Escala de Clima Laboral de Palma (2004) y el Cuestionario de
Compromiso Organizacional de Meyer y Allen (1991). La validez y confiabilidad de
dichos instrumentos fueron debidamente demostradas. Los datos fueron procesados
estadsticamente con el mtodo de distribucin normal, encontrando una correlacin de
0.02 entre las variables, lo que evidencia que existe una correlacin positiva muy baja entre
las variables. Se concluye que existe influencia baja del clima laboral en el compromiso
organizacional. Con respecto a clima laboral se observa que el 39.7% opinan que se
encuentra en un nivel favorable; el 31.7% de los trabajadores consideran que se encuentra
en un nivel medio y el 12.7% consideran que se encuentra en un nivel muy favorable. En
relacin a compromiso organizacional se observa que el 81% opinan que se encuentra en
un nivel alto y el 19% de los trabajadores consideran que se encuentra en un nivel
promedio.

ABSTRACT

This paper studies the influence of the labour climate in the organizational commitment
of the teachers and administrative staff of the I.E. Antenor Orrego Espinoza (Laredo, Trujillo,
Per), in 2016; this study has worked with the total of the population, which consisted of 60
teachers and 14 administrative staff. The instruments used were two: Labour Climate Scale and
Organizational Commitment Questionnaire. The validity and reliability of these instruments
were duly substantiated. The data were processed statistically with the normal distribution
method, finding a correlation of 0.02 between the variables, which shows that there is a
positive correlation. Giving the conclusion that there is a strong influence of the labour climate
in the organizational commitment. Regarding labour climate is observed that 39.7 % think it is
in a favorable level; 31.7% of workers consider it to be a standard level and 12.7% consider it
to be a level very favorable. Regarding organizational commitment observed that 81% think it
is at a high level and 19% of workers consider it to be at an average level.
 Captulo I.
PROBLEMA DE INVESTIGACIN

I.1 Planteamiento del problema

Edel, Garca y Guzmn (2007), refieren que la educacin, en todos sus

niveles, requiere de innovacin constante; no solo en sus planteamientos
pedaggicos sino tambin en sus principios de organizacin, esta debe estar
orientada a la eficiencia y eficacia de los procesos en todas sus reas, as pues, los
gestores deben establecer estrategias que fortalezcan su plantilla laboral, de manera
que se traduzca en la optimizacin de los recursos; tarea nada fcil cuando se
entiende que las organizaciones son complejas precisamente por el hecho de
trabajar con el factor humano, pues los intereses y metas de los empleados no
siempre se encuentran alineados con los de la institucin.

De ah que sea evidente la necesidad e importancia de realizar estudios sobre

los factores que inciden en la productividad y eficacia de los actores que conforman
el proceso educativo; surgidos de esa necesidad son, sin duda, el clima laboral y el
compromiso organizacional como factores que pueden condicionar el logro de las
metas institucionales (Asensio y Fernndez, 1991).

El conocimiento del clima laboral proporciona informacin acerca de la

percepcin de los empleados respecto a las condiciones de trabajo que favorecen su
compromiso con la institucin y, por consiguiente, la propia efectividad de la
organizacin (Edel, Garca y Guzmn, 2007).

Porter y Lawer (1965), entienden el compromiso como el deseo de realizar

elevados esfuerzos por el bien de la institucin, el anhelo de permanecer en la
misma y aceptar sus principales objetivos y valores.

Para tener una visin integradora de la forma como son percibidos distintos
procesos, necesitamos conocer las relaciones que existen entre estas variables, de
tal forma que nos permita explicar la relacin de ambas.

La importancia de este estudio radica en que a partir de los resultados podrn

establecerse estrategias enfocadas a mejorar las actitudes de los docentes y personal

1
 administrativo y por ende, posibilitar el mejoramiento de los procesos
administrativos y aportar elementos necesarios para que el trabajo encomendado
se realice de manera ptima y como consecuencia, se alcanzarn ms rpidamente
las metas y objetivos de la organizacin.

I.2 Formulacin del problema

Cmo influye el clima laboral en el compromiso organizacional de los

docentes y personal administrativo de la I.E. Antenor Orrego Espinoza (Laredo,
Trujillo, Per), en el 2016?

I.3 Formulacin de objetivos

I.3.1 Objetivo general

Evaluar la influencia del clima laboral en el compromiso

organizacional de los docentes y personal administrativo de la I.E. Antenor
Orrego Espinoza (Laredo, Trujillo, Per), en el 2016.

I.3.2 Objetivos especficos

Identificar el clima laboral de la I.E. Antenor Orrego Espinoza (Laredo,

Trujillo, Per), en el 2016.
Identificar el compromiso organizacional de los docentes y personal
administrativo de la I.E. Antenor Orrego Espinoza (Laredo, Trujillo,
Per), en el 2016.
Analizar la influencia del clima laboral en el compromiso organizacional
de los docentes y personal administrativo de la I.E. Antenor Orrego
Espinoza (Laredo, Trujillo, Per), en el 2016.

2
I.4 Justificacin de la investigacin

El presente proyecto de investigacin se realiza debido a que no existen

estudios de clima laboral y compromiso organizacional en la Institucin Educativa
Antenor Orrego Espinoza. Nuestro objetivo es conocer cul es el clima laboral
imperante, aportando informacin relevante sobre como es el ambiente donde se
estn relacionando los docentes y trabajadores administrativos de esta institucin y
cmo esto afecta positiva o negativamente en su compromiso organizacional, de tal
manera, que estos datos puedan servir para tomar acciones de mejora en la
organizacin.

3
 Captulo II.
MARCO TERICO

2.1. Antecedentes de la investigacin

Mndez y Figueira (2001), sustentan que segn los estudios realizados en la

Empresa Internacional de Automviles 2100, Compaa Annima, de Espaa, para
que se genere un adecuado clima laboral debera existir mayor inclusin de los
supervisores en relacin a los subordinados y de esta manera se podrn alcanzar las
metas propuestas dentro de la empresa, ya que los subordinados se sentirn que son
tomados en cuenta y de esta manera el ausentismo laboral disminuir
relevantemente.

lvarez y Nez (2001), sostienen que segn los estudios realizados en la

Empresa Ensamblaje de Carroceras Valencia Compaa Annima, de Mxico, el
clima laboral se ve afectado por la ausencia de ciertos factores como: comunicacin
efectiva, participacin en la toma de decisiones dentro del proceso, aporte de ideas,
opiniones y relaciones interpersonales amenas.

Arredondo (2008), refiere que segn los estudios realizados en el Hospital

Flix Mayorca Soto, de Lima, los conflictos en la organizacin estaban
relacionados a la falta de adaptabilidad y la ambigedad de roles laborales,
generando un inadecuado clima laboral.

Quispe y Carlos (2014), sustentan que segn los estudios realizados en la

Empresa Agropecuaria Chim Sociedad de Responsabilidad Limitada, de Trujillo,
Per, el clima laboral de la organizacin no es satisfactorio debido a que el personal
considera que los directivos de la empresa no contribuyen en la realizacin personal
y profesional, as como no existe retribucin por parte de las autoridades a sus
actividades laborales, adems de la inexistencia del reconocimiento por el buen
desempeo, generando as escasa motivacin y poco compromiso organizacional.

Zapata (2014), encuentra que en la Universidad Privada Antenor Orrego,

existe una relacin directa entre el clima organizacional y el desempeo docente, es
decir el clima organizacional tiene una alta influencia en el desempeo del personal.

4
 Cmara (2012), encontr en las investigaciones realizadas en las
instituciones educativas de la Regin Autnoma de Madeira, Espaa, que es
necesario estudiar la relacin del compromiso, conflicto y cultura con otras
variables organizacionales sugirindose que se dedique atencin a aspectos como
las capacidades de comunicacin interpersonal y el clima laboral.

Florez (2014), concluye que segn los estudios realizados en el Decanato de

Humanidades y Artes de la Universidad de California en Los ngeles, no existe un
compromiso laboral significativo por parte de los trabajadores, la percepcin del
clima laboral es favorable en las dimensiones de relaciones interpersonales,
claridad y coherencia en la direccin, sentido de pertenencia y valores colectivos; la
relacin entre el compromiso organizacional y el clima laboral es muy baja.

Marn (2003), asegura que segn los estudios realizados en una empresa del
Sector Petroqumico del Per, los trabajadores poseen un compromiso
organizacional medio, que se refiere a una relacin intensa entre el trabajador y su
organizacin, con una moderada identificacin y obligacin, donde el trabajador
percibe algn costo asociado si llegara a dejar la empresa. Adems perciben al
clima como satisfactorio, se sienten satisfechos respecto al apoyo y la calidez con la
que son tratados, ya que han sido dimensiones con una alta aceptacin.

Villafranca (2010), encontr que segn los estudios realizados en las

Instituciones de Educacin Inicial de la Red N 08 de la Regin Callao, el clima
laboral no influye de manera relevante en el compromiso que tienen las docentes
con las respectivas instituciones en las que laboran, ya que estas otorgan mayor
importancia a su desempeo laboral que al clima organizacional existente.

La Institucin Educativa Nacional Mixta Antenor Orrego Espinoza, es un

colegio con 52 aos al servicio de la educacin laredina, cuenta con los niveles de
educacin primaria y secundaria, asimismo desarrolla talleres de mecnica
elctrica, industria textil, industrias alimentarias, carpintera, dibujo, pintura,
msica y danzas.

Actualmente cuenta con un total de 60 docentes y 14 trabajadores

administrativos.

5
2.2. Bases terico cientficas:
2.2.1. Clima Laboral
2.2.1.1. Teora:

Teora de Clima Laboral segn Palma (2004)

Son cinco los factores que se determinan en el clima laboral en

funcin al anlisis estadstico y cualitativo realizado para la Escala Clima
Laboral CL - SPC; estos son:

- Autorrealizacin: es la apreciacin que tiene el colaborador con

respecto a las posibilidades de que el medio laboral favorezca el
desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con
perspectiva de futuro, de tal modo que les permita avanzar y sentirse
realizados.

- Involucramiento laboral: es la identificacin que tiene el colaborador

con los valores organizacionales y el compromiso con la empresa para
cumplir y lograr el desarrollo de la organizacin, contribuyendo as al
logro de metas establecidas por la empresa y el desempeo laboral
adecuado, que permitir brindar un mejor servicio.

- Supervisin: en esta dimensin se dan apreciaciones del colaborador

sobre la funcionalidad y significacin de superiores en la supervisin
dentro de la actividad laboral, en tanto relacin de apoyo y orientacin
para las tareas que forman parte de su desempeo diario, mejorando la
produccin y la calidad de servicio.

La presencia de una supervisin crea en muchos de los

colaboradores grados de tensin que mejoran su desempeo laboral.

- Comunicacin: es la percepcin del grado de fluidez, celeridad,

claridad, coherencia y precisin de la informacin relativa y pertinente
al funcionamiento interno de la empresa, como con la atencin a
usuarios y/o clientes de la misma, teniendo as una mejor relacin con
los dems.

6
 - Condiciones laborales: en esta ltima dimensin, se obtiene
informacin sobre el reconocimiento de que la institucin provee los
elementos materiales, econmicos y psicosociales necesarios para el
cumplimiento de las tareas encomendadas, de tal modo que haya
facilidad para poder desempear el trabajo de la mejor manera. Al
hablar de condiciones laborales, no solo se habla de remuneracin
econmica, sino tambin de los diversos elementos que se necesitan
para realizar un buen trabajo, los cuales la organizacin est obligada
de brindar, ya que favorece a la produccin y mejora de ella.

2.2.2. Compromiso Organizacional:

2.2.2.1. Teora:

Meyer y Allen (1991), definen el compromiso organizacional

como un estado psicolgico que caracteriza la relacin de los empleados
con su organizacin.

Meyer y Allen (1991), proponen una conceptualizacin del

compromiso organizacional dividido en tres componentes: Afectivo, de
Continuidad y Normativo; de esta manera la naturaleza del compromiso
es, respectivamente, el deseo, la necesidad o el deber de permanecer en la
organizacin.

El compromiso afectivo (deseo): se refiere a los lazos

emocionales que las personas forjan con la organizacin, refleja el
apego emocional al percibir la satisfaccin de necesidades
(especialmente las psicolgicas) y expectativas, disfrutan de su
permanencia en la organizacin. Los trabajadores con este tipo de
compromiso se sienten orgullosos de pertenecer a la organizacin.

El compromiso de continuacin (necesidad): seala el

reconocimiento de la persona, con respecto a los costos
(financieros, fsicos, psicolgicos) y las pocas oportunidades de
encontrar otro empleo, si decidiera renunciar a la organizacin. Es

7
 decir, el trabajador se siente vinculado a la institucin porque ha
invertido tiempo, dinero y esfuerzo y dejarla implicara perderlo
todo; as como tambin percibe que sus oportunidades fuera de la
empresa se ven reducidas, se incrementa su apego con la empresa.

El compromiso normativo (deber): es aquel que encuentra la

creencia en la lealtad a la organizacin, en un sentido moral, de
alguna manera como pago, quiz por recibir ciertas prestaciones;
por ejemplo cuando la institucin cubre la colegiatura de la
capacitacin; se crea una sentido de reciprocidad con la
organizacin. En este tipo de compromiso se desarrolla un fuerte
sentimiento de permanecer en la institucin, como efecto de
experimentar una sensacin de deuda hacia la organizacin por
haberle dado una oportunidad o recompensa que fue valorada por
el trabajador.

2.3. Marco conceptual

En relacin al clima laboral u organizacional, encontramos que:

Edel, Garca y Casiano (2007, p. 31), refieren que Cornell (1950), define el
clima organizacional como el conjunto de las percepciones de las personas que
integran la organizacin.

El comportamiento organizacional est en funcin de la interaccin del

ambiente y la persona (Lewin, 1936, citado por Ottoniel, 2012, p.4).

Edel, Garca y Casiano (2007, p. 32), sealan que Forehand y Von Gilmer
(1964), definen al clima laboral como el conjunto de caractersticas que describen a
una organizacin y que la distinguen de otras organizaciones, estas caractersticas
son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el
comportamiento de las personas en la organizacin.

8
 El clima laboral es una cualidad relativamente perdurable del ambiente
interno de una organizacin que experimentan sus miembros e influyen en su
comportamiento y se puede describir en trminos de los valores de un conjunto
especfico de caractersticas o atributos de la organizacin (Tagiuri, 1968, citado
por Edel, Garca y Casiano, 2007, p. 32).

Edel, Garca y Casiano (2007, p. 32), refieren que Weinert (1985), define al
clima laboral como la descripcin del conjunto de estmulos que un individuo
percibe en la organizacin, los cuales configuran su contexto de trabajo.

Likert (1986), menciona que la reaccin ante cualquier situacin siempre est
en funcin de la percepcin que tiene la persona, lo que cuenta es la forma en que
ve las cosas y no la realidad objetiva.

El clima organizacional es la percepcin de un grupo de personas que forman

parte de una organizacin y establecen diversas interacciones en un contexto
laboral (Guilln y Guil, 1996, citado por Edel, Garca y Casiano, 2007, p. 33).

Con respecto al compromiso laboral u organizacional, encontramos que:

Edel, Garca y Casiano (2007, p. 51), indican que Steers (1977), define
compromiso como la fuerza relativa de identificacin y de involucramiento de un
individuo con una organizacin.

Edel, Garca y Casiano (2007, p. 51), mencionan que Robbins (1999), seala
que el compromiso organizacional, es una actitud que una persona tiene relacionada
con su trabajo y lo define como un estado en el cual un empleado se identifica con
una organizacin en particular y con sus metas y desea mantenerse en ella como
uno de sus miembros.

Edel, Garca y Casiano (2007, p. 52), mencionan que Davis y Newstrom

(1999), definen que el compromiso organizacional o lealtad de los empleados es el
grado en el que un empleado se identifica con la organizacin y desea seguir
participando activamente en ella.

9
 El involucramiento en el trabajo es definido como el grado en que los
empleados se sumergen en sus labores, invierten tiempo y energa en ellas y
conciben el trabajo como parte central de sus existencias (Davis y Newstrom, 1999,
citados por Edel, Garca y Casiano, 2007, p. 52).

Edel, Garca y Casiano (2007, p. 52), mencionan que Hellriegel (1999),

seala que el compromiso organizacional se caracteriza por la creencia y aceptacin
de las metas y los valores de la organizacin, la disposicin a realizar un esfuerzo
importante en beneficio de la organizacin y el deseo de pertenecer a la
organizacin.

Meyer y Allen (1991), definen el compromiso organizacional como un estado

psicolgico que caracteriza la relacin de los empleados con su organizacin.

Meyer y Allen (1991), proponen una conceptualizacin del compromiso

organizacional dividido en tres componentes: Afectivo, de Continuidad y
Normativo; de esta manera la naturaleza del compromiso es, respectivamente, el
deseo, la necesidad o el deber de permanecer en la organizacin.

El compromiso afectivo (deseo): se refiere a los lazos emocionales que las

personas forjan con la organizacin, refleja el apego emocional al percibir la
satisfaccin de necesidades (especialmente las psicolgicas) y expectativas,
disfrutan de su permanencia en la organizacin. Los trabajadores con este
tipo de compromiso se sienten orgullosos de pertenecer a la organizacin.

El compromiso de continuacin (necesidad): seala el reconocimiento de la

persona, con respecto a los costos (financieros, fsicos, psicolgicos) y las
pocas oportunidades de encontrar otro empleo, si decidiera renunciar a la
organizacin. Es decir, el trabajador se siente vinculado a la institucin
porque ha invertido tiempo, dinero y esfuerzo y dejarla implicara perderlo
todo; as como tambin percibe que sus oportunidades fuera de la empresa
se ven reducidas, se incrementa su apego con la empresa.

El compromiso normativo (deber): es aquel que encuentra la creencia en la

lealtad a la organizacin, en un sentido moral, de alguna manera como pago,

10
 quiz por recibir ciertas prestaciones; por ejemplo cuando la institucin
cubre la colegiatura de la capacitacin; se crea una sentido de reciprocidad
con la organizacin. En este tipo de compromiso se desarrolla un fuerte
sentimiento de permanecer en la institucin, como efecto de experimentar
una sensacin de deuda hacia la organizacin por haberle dado una
oportunidad o recompensa que fue valorada por el trabajador.

Surge la cuestin de cul de las tres dimensiones del compromiso

organizacional sera ms conveniente desarrollar en los empleados de la institucin.

Arciniega (2002), explica que todo colaborador experimenta las tres

dimensiones, aunque desde luego, con distinto nfasis y al hacer una analoga de las
olimpiadas, el grado sera: Oro para el afectivo; plata, para el normativo y bronce,
para el continuo; esto porque en el compromiso afectivo el colaborador manifiesta
actitudes tales como un marcado orgullo de pertenencia hacia la empresa, y as se
emociona al decir que trabaja para la institucin o habla mucho de ella en reuniones
con amigos y familiares.

Los estudios bsicamente se han centrado en analizar cules son las

principales conductas que derivan en cada uno de los posibles vnculos que pueden
apegar a un empleado hacia su empresa, y por supuesto, qu factores o variables
influyen en el desarrollo de estos vnculos para poder lograr el involucramiento en
el trabajo (Arciniega, 2002).

El grado de compromiso suele reflejar el acuerdo del empleado con la misin

y las metas de la empresa, su disposicin a entregar su esfuerzo a favor del
cumplimiento de stas y sus intenciones de seguir trabajando en la institucin
(Davis y Newstrom, 1999, citados por Edel, Garca y Casiano, 2007, p. 55).

2.4. Formulacin de hiptesis

Existe influencia del clima laboral en el compromiso organizacional de los

docentes y personal administrativo de la I.E. Antenor Orrego Espinoza (Laredo,
Trujillo, Per), en el 2016.

11
2.5. Variables

2.5.1. Definicin operacional

2.5.1.1. Definicin operacional de clima laboral

Palma (2004), define al clima laboral como la percepcin del

trabajador con respecto a su ambiente laboral y en funcin a aspectos
vinculados como posibilidades de realizacin personal,
involucramiento con la tarea asignada, supervisin que recibe,
acceso a la informacin relacionada con su trabajo en coordinacin
con sus dems compaeros y condiciones laborales que facilitan su
tarea.

2.5.1.2. Definicin operacional de compromiso organizacional

Meyer y Allen (1991), definen el compromiso organizacional

como un estado psicolgico que caracteriza la relacin de los
empleados con su organizacin.

2.5.2. Operacionalizacin de variables

Variables Definicin Conceptual Indicadores

12
 Realizacin Personal
El clima laboral es el conjunto de Involucramiento Laboral

V.I. Clima laboral estmulos que un individuo percibe en Supervisin

la organizacin, los cuales configuran
Comunicacin
su contexto de trabajo.
Condiciones Laborales

El compromiso organizacional, es una

actitud que una persona tiene
Nivel compromiso afectivo.
relacionada con su trabajo y lo define
Nivel compromiso
Compromiso como un estado en el cual un
V.D. normativo.
organizacional empleado se identifica con una
Nivel compromiso
organizacin en particular y con sus
continuo.
metas y desea mantenerse en ella
como uno de sus miembros.

13
 Captulo III.
METODOLOGA

3.1. Tipo de investigacin

De acuerdo al fin que se persigue: Bsica.

De acuerdo al tipo de problema: Identificatoria.

3.2. Mtodo de investigacin

De acuerdo al mtodo: Cuantitativa.

3.3. Diseo de investigacin

De acuerdo a la recoleccin de datos: Descriptiva correlacional.

3.4. Poblacin y muestra

Poblacin
La Institucin Educativa Antenor Orrego Espinoza cuenta con un total de
60 docentes y 14 trabajadores administrativos.
Muestra
La muestra estuvo constituida por el total de la poblacin.

3.5. Tcnicas e instrumentos de recojo de datos

Escala de Clima Laboral elaborada por Palma (2004). (Anexo 01).

Escala de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen (1991). Obtenido

de Becerra (2013). (Anexo 02).

Criterios de inclusin
Personas de ambos sexos.
Personas desde los 18 aos de edad.
Todos los estados civiles.

Criterio de exclusin
Personas que no deseen colaborar con la investigacin.
Personas que no laboren el da de la aplicacin del test.
Personas que invaliden la prueba por omisin de alguna pregunta.
Personal jerrquico del colegio.

Una vez hechas las coordinaciones con la Direccin de la I.E. Antenor

Orrego Espinoza (Laredo, Trujillo, Per), se procedi a la aplicacin de las pruebas

14
 seleccionadas en la Sala de Profesores de la I.E.; la recoleccin de los datos se
realiz la tercera semana del mes de Agosto del 2016.
Al inicio de la evaluacin se explicaron tres puntos importantes: primero, que
la finalidad del presente trabajo de investigacin es conocer la situacin actual del
clima y compromiso organizacional; segundo, se manifest la importancia de
responder con total honestidad y objetividad, sin temor a crticas o represalias,
resaltando que su identidad ser mantenida en reserva, es decir que no debern
colocar en la prueba sus datos personales, ya que se busca la mejora de su ambiente
de trabajo; y como tercer punto, una vez de extendidas las pruebas se procedi a la
explicacin de las instrucciones, luego se les proporcion a cada participante un
lpiz y un borrador, se les dio un tiempo de treinta minutos para que resuelvan las
preguntas, al trmino del cual se le agradeci por su colaboracin.

3.6. Tcnicas de procesamiento y anlisis de datos

Del 25 de Agosto al 10 de Setiembre se vaci la informacin y se analizaron
estadsticamente, por lo que realizamos cuadros estadsticos, cuantificamos la
informacin, posteriormente realizamos la descripcin y discusin de los
resultados, que nos permitieron formular las conclusiones y recomendaciones.

15
 Captulo IV.
RESULTADOS

4.1. Presentacin y anlisis de resultados:

A continuacin se presentan los resultados obtenidos de los tests aplicados a los
docentes y personal administrativo de la I.E. Antenor Orrego Espinoza, en el ao 2016.

Cuadro N 01. Distribucin de las opiniones de los docentes y personal

administrativo de la I.E. Antenor Orrego Espinoza segn los factores y
niveles del clima laboral, en el ao 2016.
REALIZACIN INVOLUCRAMIENT CONDICIONES
SUPERVISIN COMUNICACIN
NIVEL PERSONAL O LABORAL LABORALES
N % N % N % N % N %
MUY FAVORABLE 7 11.1% 14 22.2% 13 20.6% 8 12.7% 6 9.6%
FAVORABLE 19 30.2% 29 46.0% 22 34.9% 21 33.3% 20 31.7%
MEDIA 20 31.7% 17 27.0% 18 28.6% 22 34.9% 20 31.7%
DESFAVORABLE 15 23.8% 3 4.8% 10 15.9% 11 17.5% 17 27.0%
MUY
DESFAVORABLE 2 3.2% 0 0.0% 0 0.0% 1 1.6% 0 0.0%
TOTAL 63 100% 63 100% 63 100% 63 100% 63 100%

Se observa que el 46% de los trabajadores opinan que en el Factor de

Involucramiento Laboral se encuentra en un nivel favorable; el 34.9% de los trabajadores
consideran que en el Factor de Supervisin se encuentra en un nivel favorable; el 34.9% de
los trabajadores opinan que en el Factor de Comunicacin se encuentra en un nivel medio;
el 31.7% de los trabajadores consideran que en el Factor de Realizacin Personal se
encuentra en un nivel medio; el 31.7% de los trabajadores consideran que en el Factor de
Condiciones Laborales se encuentra en un nivel favorable y otro 31.7% de los trabajadores
considera que se encuentra en un nivel medio.

16
 Cuadro N 02. Distribucin de las opiniones sobre el clima laboral de los
docentes y personal administrativo de la I.E. Antenor Orrego Espinoza, en
el 2016.

CLIMA LABORAL
NIVEL
N %
MUY FAVORABLE 8 12.7%
FAVORABLE 25 39.7%
MEDIA 20 31.7%
DESFAVORABLE 10 15.9%
MUY DESFAVORABLE 0 0.0%
TOTAL 63 100%

Se observa que el 39.7% de los trabajadores opinan que el clima laboral se encuentra
en un nivel favorable; el 31.7% de los trabajadores consideran que el clima laboral se
encuentra en un nivel medio y el 12.7% de los trabajadores consideran que el clima laboral
se encuentra en un nivel muy favorable.

Cuadro N 03. Distribucin de las opiniones de los docentes y personal

administrativo de la I.E. Antenor Orrego Espinoza, segn los
componentes y niveles del compromiso organizacional, en el ao 2016.

AFECTIVO CONTINUIDAD NORMATIVO

NIVEL
N % N % N %
ALTO 44 69.8% 8 12.7% 52 82.5%
PROMEDIO 19 30.2% 53 84.1% 11 17.5%
BAJO 0 0.0% 2 3.2% 0 0.0%
TOTAL 63 100% 63 97% 63 100.0%

Se observa que el 84.1% de los trabajadores opinan que en el Componente de

Continuidad se encuentra en un nivel promedio; el 82.5% de los trabajadores consideran
que en el Componente Normativo se encuentra en un nivel alto y el 69.8% de los
trabajadores consideran que en el Componente Afectivo se encuentra en un nivel alto.

17
 Cuadro N 04. Distribucin de las opiniones de los docentes y personal
administrativo de la I.E. Antenor Orrego Espinoza, segn los niveles del
compromiso organizacional, en el ao 2016.

COMPROMISO
NIVEL ORGANIZACIONAL
N %
ALTO 51 81.0%
PROMEDIO 12 19.0%
BAJO 0 0.0%
TOTAL 63 100%

Se observa que el 81% de los trabajadores opinan que el compromiso organizacional

se encuentra en un nivel alto y el 19% de los trabajadores consideran que el Compromiso
Organizacional se encuentra en un nivel promedio.

Cuadro N 05. Correlacin entre variables clima laboral y compromiso

organizacional de las opiniones de los docentes y personal administrativo
de la I.E. Antenor Orrego Espinoza, en el ao 2016.

CLIMA LABORAL COMPROMISO ORGANIZACIONAL

CLIMA LABORAL 1
COMPROMISO ORGANIZACIONAL 0.764*** 1

Con la intencin de averiguar si existe asociacin entre el Clima Laboral y el Compromiso

Organizacional se utiliz la correlacin de Spearman. Segn los valores resultantes
(Cuadro N 05) del anlisis de correlacin, se identific que la asociacin entre el Clima
Laboral y el Compromiso Organizacional resulta estadsticamente significativa, pues
presenta una relacin positiva con un grado de asociacin de 0.764; por lo que la
asociacin entre ambos constructos es alta.

ME LLAMA LA ATENCION LO SIGUIENTE: SI EL CLIMA LABORAL ES

MEDIO Y ALTO Y EL COMPROMISO INSTITUCIONAL ES ALTO, POR
QUE LA CORRELACION ENTRE LAS DOS VARIABLES SALE BAJA.

18
4.2. Discusin de resultados:

Respecto al clima laboral, en la I.E. Antenor Orrego Espinoza se observa que el

39.5% de los trabajadores opinan que el clima laboral se encuentra en un nivel
favorable; el 31.7% de los trabajadores consideran que se encuentra en un nivel
promedio y el 12.7% creen que se encuentra en un nivel muy favorable, esto se
debe a que los trabajadores perciben que el clima laboral de la empresa es adecuado
por el grado de inclusin que se genera de parte de los directivos para con ellos, a la
vista de estos resultados, Mndez y Figueira (2001), en su estudio realizado en la
Empresa Internacional de Automviles 2100, Compaa Annima, de Espaa,
sustentan que para que se genere un adecuado clima laboral debe existir mayor
inclusin de los supervisores en relacin a los subordinados y de esta manera se
podrn alcanzar las metas propuestas dentro de la empresa, ya que los subordinados
sentirn que son tomados en cuenta, de esta manera se disminuye relevantemente el
grado de ausentismo laboral.

Asimismo se observa que el 46% de los trabajadores opinan que en el Factor de

Involucramiento Laboral se encuentra en un nivel favorable; el 34.9% de los
trabajadores consideran que en el factor de supervisin se encuentra en un nivel
favorable; el 34.9% de los trabajadores opinan que en el factor de comunicacin se
encuentra en un nivel medio; el 31.7% de los trabajadores consideran que en el
factor de realizacin personal se encuentra en un nivel medio, es decir que en la I.E.
los trabajadores sienten que existe una moderada relacin entre los jefes y
subordinados, las tareas claras y la forma de cmo llevarlas a cabo, son parte de una
buena relacin y comunicacin, en tanto lvarez y Nez (2001), segn los
estudios realizados en la Empresa Ensamblaje de Carroceras Valencia Compaa
Annima, de Mxico, afirman que el clima laboral se ve afectado por la ausencia de
ciertos factores como comunicacin efectiva, participacin en la toma de decisiones
dentro del proceso, aporte de ideas y opiniones y relaciones interpersonales amenas.

Por otro lado, el 31.7% de los trabajadores consideran que el Factor de

Condiciones Laborales se encuentra en un nivel medio, esto puede deberse a que el
estado del entorno laboral es de calidad, se les brinda la seguridad, bienestar y
salud, para que puedan desenvolverse de manera moderada, ya que existe relacin,

19
tal como seala Arredondo (2008), en sus estudios realizados en el Hospital Flix
Mayorca Soto, de Lima, donde encontr que los conflictos en la organizacin estn
relacionados a la falta de adaptabilidad y la ambigedad de roles laborales, lo cual
va a generar un clima laboral inadecuado.

En lo que respecta al compromiso organizacional en la empresa se observa que

el 81% de los trabajadores consideran que el compromiso organizacional se
encuentra en un nivel alto y el 19% de los trabajadores opinan que el compromiso
organizacional se encuentra en un nivel promedio, esto se debe a que los
trabajadores de la I. E. se identifican con su institucin, invirtiendo tiempo y
energa en el desempeo de sus labores, asimismo Davis y Newstrom (1999),
citados por Edel, Garca y Casiano (2007, p. 52), definen que el compromiso
organizacional o lealtad de los empleados es el grado en el que un empleado se
identifica con la organizacin y desea seguir participando activamente en ella. El
involucramiento en el trabajo es definido como el grado en que los empleados se
sumergen en sus labores, invierten tiempo y energa en ellas y conciben el trabajo
como parte central de sus existencias.

Asimismo se observa que el 84.1% de los trabajadores opinan que en el

Componente de Continuidad se encuentra en un nivel promedio, esto se debe a que
los trabajadores de la I.E. se sienten reconocidos, tomados en cuenta por la
institucin donde laboran, adems sienten que pueden crecer profesionalmente
dentro de ella, ya que se les brinda oportunidades de ascenso; esto lo afirman
Meyer y Allen (1991), indicando que el compromiso de continuacin seala el
reconocimiento de la persona, con respecto a los costos (financieros, fsicos,
psicolgicos) y las pocas oportunidades de encontrar otro empleo, si decidiera
renunciar a la organizacin. Es decir, el trabajador se siente vinculado a la
institucin porque ha invertido tiempo, dinero y esfuerzo y dejarla implicara
perderlo todo; as como tambin percibe que sus oportunidades fuera de la empresa
se ven reducidas, se incrementa su apego con la empresa.

As tambin el 82.5% de los trabajadores consideran que en el Componente

Normativo se encuentra en un nivel alto, esto se debe a que los trabajadores de la I.
E. sienten gratitud por el buen trato y apoyo que el colegio les brinda, mostrando

20
lealtad hacia ella, este hecho confirma lo que indican Meyer y Allen (1991),
quienes proponen que el compromiso normativo es aquel que encuentra la creencia
en la lealtad a la organizacin, en un sentido moral, de alguna manera como pago,
quiz por recibir ciertas prestaciones; por ejemplo cuando la institucin cubre la
colegiatura de la capacitacin; se crea una sentido de reciprocidad con la
organizacin. En este tipo de compromiso se desarrolla un fuerte sentimiento de
permanecer en la institucin, como efecto de experimentar una sensacin de deuda
hacia la organizacin por haberle dado una oportunidad o recompensa que fue
valorada por el trabajador.

Por otro lado el 69.8% de los trabajadores consideran que en el Componente

Afectivo se encuentra en un nivel alto, esto se debe a que los trabajadores de la I. E.
se sienten orgullosos de pertenecer a la institucin y estn vinculados
emocionalmente con su trabajo y ambiente laboral, as mismo lo confirman Meyer
y Allen (1991), los cuales proponen que el compromiso afectivo, se refiere a los
lazos emocionales que las personas forjan con la organizacin, refleja el apego
emocional al percibir la satisfaccin de necesidades (especialmente las
psicolgicas) y expectativas, disfrutan de su permanencia en la organizacin. Los
trabajadores con este tipo de compromiso se sienten orgullosos de pertenecer a la
organizacin.

Por tanto, podemos definir que para que los trabajadores de la I. E. estn
comprometidos con su trabajo es necesario que sientan que la institucin les brinda
ciertos beneficios personales, profesionales y de reconocimiento social, as como
sostiene Hellriegel (1999), citado por Edel, Garca y Casiano (2007, p. 52), el cual
seala que el compromiso organizacional se caracteriza por la creencia y aceptacin
de las metas y los valores de la organizacin, la disposicin a realizar un esfuerzo
importante en beneficio de la organizacin y el deseo de pertenecer a la
organizacin.

Al respecto, Quispe y Carlos (2014), en sus estudios realizados en la Empresa

Agropecuaria Chim Sociedad de Responsabilidad Limitada, de Trujillo, Per,
sustentan que el clima laboral de la organizacin puede ser poco satisfactorio si el
personal considera que los directivos de la empresa no contribuyen en su

21
realizacin personal y profesional, igualmente si no se generara la retribucin por
parte de las autoridades a sus actividades laborales, as como el reconocimiento por
el buen desempeo logrado ya que esto podra generar escasa motivacin y poco
compromiso organizacional.

Asimismo, podremos decir que el grado de involucramiento de los trabajadores

para con la institucin va a depender de gran manera de la percepcin que ellos
tengan del clima laboral de la misma, por tanto se sentirn satisfechos respecto al
grado de consideracin por su bienestar, as mismo los trabajadores de la I. E.
llegan a sentir que tienen beneficios que no quieren perder, lo cual les hace sentirse
comprometidos con su trabajo, tal como definen Davis y Newstrom (1999), citados
por Edel, Garca y Casiano (2007, p. 52), que el involucramiento en el trabajo es el
grado en que los empleados se sumergen en sus labores, invierten tiempo y energa
en ellas y conciben el trabajo como parte central de sus existencias.

A esta misma conclusin lleg Marn (2003), en sus estudios realizados en una
empresa del Sector Petroqumico del Per, quien asegura que el compromiso
organizacional, se refiere a una relacin intensa entre el trabajador y su
organizacin, con una adecuada identificacin y obligacin, donde el trabajador
percibe algn costo asociado si llegara a dejar la empresa.

Por otro lado, se conoce que existe relacin entre las variables de clima laboral y
compromiso organizacional, esto se evidencia en la investigacin de Zapata (2014),
quien encuentra que en la Universidad Privada Antenor Orrego, existe una relacin
directa entre el clima organizacional y el desempeo docente, es decir el clima
organizacional tiene una alta influencia en el desempeo del personal; pero por otro
lado, se muestra que no siempre estn relacionadas, tal como lo sealan los
hallazgos de Villafranca (2010), quien indica que en las Instituciones de Educacin
Inicial de la Red N08 de la Regin Callao, el clima laboral no influye de manera
relevante en el compromiso que tienen las docentes hacia las mismas, ya que estas
otorgan mayor importancia a su desempeo laboral, que al clima organizacional
existente, es decir la relacin entre persona y clima laboral no es significativa, lo
cual puede ser debido a que el grado de compromiso va a depender de la
productividad y lo servicial que se sientan en el desarrollo de sus actividades.

22
 De igual manera, Florez (2014), en su estudio realizado en el Decanato de
Humanidades y Artes de la Universidad de California en Los ngeles, asegura que
la percepcin del clima laboral es favorable en las dimensiones de relaciones
interpersonales, claridad y coherencia en la direccin, sentido de pertenencia y
valores colectivos; la relacin entre el compromiso organizacional y el clima
laboral es muy baja, es decir que si pueden tener un clima favorable, pero esto no
indicar que los trabajadores se sientan comprometidos con su organizacin.

En nuestra investigacin obtuvimos una correlacin de las variables de 0.764; por

lo que la asociacin entre ambos constructos es estadsticamente significativa, lo
que da a conocer que existe una alta influencia del clima laboral en el compromiso
organizacional en la I. E. Antenor Orrego Espinoza (Laredo, Trujillo, Per), en el
ao 2016.

23
 Captulo V.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1. Conclusin:

En la presente investigacin se identific la existencia de una relacin positiva y

estadsticamente significativa entre el Clima Laboral y el Compromiso
Organizacional cuyo grado de asociacin fue de 0.764. Con esto se sugiere que al
favorecer las condiciones para un buen Clima Laboral, tambin se favorece el
Compromiso Organizacional de los docentes y personal administrativo de la I.E.
Antenor Orrego Espinoza (Laredo, Trujillo, Per), en el ao 2016, ya que los
resultados evidencian una correlacin positiva alta entre las variables.

5.2. Recomendaciones:

Con respecto al compromiso de continuidad se sugiere implementar programas que

permitan desarrollar el talento de sus colaboradores, favorecer el reclutamiento,

movilidad interna y avance en plan de carrera, de manera que las personas puedan

crecer y proyectarse dentro de la organizacin, evitando as la fuga de talento.

En lo que concierne a compromiso afectivo se propone crear programas o nuevos

sistemas de reconocimiento, a travs de certificados, premios, diplomas, donde se

reconozca y promueva abiertamente a los trabajadores que se desempean con

dedicacin y demuestren compromiso, se pueden hacer calendarios para medir la

permanencia y premiar el compromiso de los trabajadores de larga data, o aquellos

que sobresalen por puntualidad, mejor desempeo, dedicacin y colaboracin; con

el fin de mejorar la satisfaccin de los trabajadores, el clima laboral y aumentar el

desempeo.

24
 Repotenciar el nivel de compromiso de afiliacin a travs de programas de

interaccin con el personal, mejorando la calidad de comunicacin y de relaciones

interpersonales.

Implementar programas de coaching, motivacin e integracin para los

trabajadores.

Es necesario que en la I. E. se propicie un ambiente abierto al anlisis y discusin

de situaciones, a efecto de impulsar un entorno de aceptar opciones distintas,

aceptar los problemas y buscar soluciones.

Para mejorar la comunicacin se recomienda que exista dentro de la I. E., medios

que publiquen la informacin ms relevante, pueden ser peridicos murales, donde

se ubiquen en lugares estratgicos y muestren fechas importantes o informacin

relevante respecto a sus reas; otro medio puede ser los buzones de sugerencias, ya

que a travs de ellos se puede expresar inconformidades, inquietudes y sugerencias;

al conocer esta informacin se podr dar paso a un mejor dialogo y dar respuesta a

las peticiones presentadas.

Realizar reuniones con el personal quincenalmente para que se sigan

comprometiendo con las metas de la organizacin, se dialogar acerca de los logros

alcanzados y objetivos por cumplir, con el deseo que los trabajadores se encuentren

informados y mejoren su desempeo.

25
 BIBLIOGRAFA

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Zapata, J. (2014). Clima Institucional y su Relacin con el Desempeo Docente de la

Facultad de Ingeniera de la Universidad Privada Antenor Orrego. Trujillo, Per.

27
 ANEXOS

ESCALA CLIMA LABORAL (Anexo 01)

Nombre : Clima Laboral CL SPL

Autora : Sonia Palma
Forma de Aplicacin : Individual / Colectivo
Duracin : 15 a 30 min.
Ao : 2004

Significacin: Nivel de percepcin global del ambiente laboral y especifica con relacin a
la autorrealizacin involucramiento laboral, supervisin, comunicacin y condiciones
laborales.
Tipificacin: Baremos percentiles general para muestra total, por sexo, jerarqua laboral y
tipo de empresa
Descripcin: La Escala CL SPC fue diseada y elaborada por la Psicloga Sonia Palma
Carrillo. Se trata de un instrumento diseado con la tcnica Likert comprometido en su
versin final un total de 50 tems que exploran la variable Clima Laboral, definida
operacionalmente como la percepcin del trabajador con respecto a su ambiente laboral y
en funcin a aspectos vinculados como posibilidades de realizacin personal,
involucramiento con la tarea asignada, supervisin que recibe, acceso a la informacin
relacionada con su trabajo en coordinacin con sus dems compaeros y condiciones
laborales que facilitan su tarea.
Los cinco factores que se determinaron en funcin al anlisis estadstico y cualitativo
fueron los siguientes:
FACTORES ITEMS
Realizacin Personal 1, 6, 11, 16, 21, 26, 31, 36, 41, 46
Involucramiento Laboral 2, 7, 12, 17, 22, 27, 32, 37, 42, 47
Supervisin 3, 8, 13, 18, 23, 28, 33, 38, 43, 48
Comunicacin 4, 9, 14, 19, 24, 29, 34, 39, 44, 49
Condiciones Laborales 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45, 50

La aplicacin del Instrumento puede ser manual o computarizada, para la calificacin sin
embargo debe necesariamente dirigirse la calificacin en el sistema para acceder a la
puntuacin por factores y escala general de Clima Laboral. Que de acuerdo a las normas
tcnicas establecidas se punta de 1 a 5 puntos, con un total de 250 puntos como mximo
en la escala general y de 50 puntos para cada uno de los factores.
Las categoras diagnosticas consideradas para el instrumento estn basadas en las
puntuaciones directas se toma como criterio que a mayor puntuacin es ms favorable la
percepcin del ambiente de trabajo y a menor puntuacin se interpreta de manera contraria.
Validez y Confiabilidad: Correlaciones positivas significativas al 0.05 entre los cinco
factores de clima laboral:
Categora Factores Puntaje Total
Muy Favorable 42-50 210-250
Favorable 34-41 170-209
Media 26-33 130-169
Desfavorable 18-25 90-129
Muy Desfavorable 10-17 50-89

28
 ESCALA DE OPINIONES
A continuacin encontrar proposiciones sobre aspectos relacionados con las
caractersticas de su ambiente de trabajo. Cada una tiene cinco opciones para responder de
acuerdo a lo que describa mejor su ambiente laboral. Lea cuidadosamente cada proposicin
y marque con un aspa (X) solo una alternativa, la que mejor refleje su punto de vista al
respecto. Conteste todas las proposiciones. No hay respuestas buenas ni malas. Responda
todos los tems.
Ninguno Regular Todo o
N tems o nunca
Poco
o algo
Mucho
siempre
1. Existen oportunidades de progresar en la institucin
2. Se siente compromiso con el xito en la organizacin
El supervisor brinda apoyo para superar los obstculos que se
3.
presentan
Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para cumplir con el
4.
trabajo.
5. Los compaeros de trabajo cooperan entre s.
6. El jefe se interesa por el xito de sus empleados.
7. Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo.
8. En la organizacin, se mejoran continuamente los mtodos de trabajo.
9. En mi oficina, la informacin fluye adecuadamente.
10. Los objetivos de trabajo son retadores.
11. Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo.
Cada empleado se considera factor clave para el xito de la
12.
organizacin.
13. La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea.
14. En los grupos de trabajo, existe una relacin armoniosa.
Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de
15.
su responsabilidad.
16. Se valora los altos niveles de desempeo.
17. Los trabajadores estn comprometidos con la organizacin.
18. Se recibe la preparacin necesaria para realizar el trabajo.
19. Existen suficientes canales de comunicacin.
20. El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado.
21. Los jefes de rea expresan reconocimiento por los logros.
22. En la oficina, se hacen mejor las cosas cada da.
23. Las responsabilidades del puesto estn claramente definidas.
24. Es posible la interaccin con personas de mayor jerarqua
Se cuenta con las oportunidades de realizar el trabajo lo mejor que se
25.
puede.
26. Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el control.
Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo del
27.
personal.
Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las
28.
actividades.
29. En la institucin, se afronta y superan los obstculos.
30. Existe buena administracin de los recursos.
31. Los jefes promueven la capacitacin que se necesita.
32. Cumplir con las actividades laborales en una tarea estimulante.
33. Existen normas y procedimientos como guas de trabajo.
34. La institucin fomenta y promueve la comunicacin interna.

29
 La remuneracin es atractiva en comparacin con las de otras
35.
organizaciones.
36. La empresa promueve el desarrollo del personal.
Los productos y/o servicios de la organizacin, son motivo del orgullo
37.
del personal.
38. Los objetos del trabajo estn claramente definidos.
39. El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen.
Los objetivos de trabajo guardan relacin con la visin de la
40.
institucin.
41. Se promueve la generacin de ideas creativas o innovadoras.
42. Hay clara definicin de visin, misin y valores en la institucin.
43. El trabajo se realiza en funcin a mtodos o planes establecidos.
44. Existe colaboracin entre el personal de las diversas oficinas.
45. Se dispone de tecnologas que facilita el trabajo.
46. Se reconoce los logros en el trabajo.
La organizacin es una buena opcin para alcanzar calidad de vida
47.
laboral.
48. Existe un trato justo en la empresa.
49. Se conocen los avances en otras reas de la organizacin.
50. La remuneracin est de acuerdo al desempeo y los logros.

30
 ESCALA DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL (Anexo 02)

El cuestionario fue creado por los autores Meyer y Allen (1991) con el objetivo de medir el
compromiso organizacional de los colaboradores en la organizaciones como un lazo o
vnculo con la organizacin relacionado con el apego afectivo a la organizacin, los costes
percibidos por el trabajador asociados a dejar la organizacin y con la obligacin de
permanecer en la organizacin.

La forma de administracin puede ser individual como colectivo, no existe lmite de

tiempo, sin embargo puede durar aproximadamente 20 minutos, asimismo el material que
utiliza para el desarrollo del cuestionario es un lpiz o lapicero, un borrador y la misma de
preguntas.
Finalmente el dicho cuestionario consta de 26 tems, este mismo se divide en 03 factores
de los cuales el primero es el afectivo o actitudinal, segundo de continuidad y tercero de
normativo.

El factor afectivo o actitudinal, formado por los primeros 16 tems, mide el apego o lazos
emocionales que tienen los colaboradores con su organizacin, aunque no estn entrados
en el tema concepto de la variable s.

EL factor calculativo o de continuidad, que est constituido por los siguientes 4 tems y es
el segundo factor ms importante en ser estudiado en el compromiso organizacional este
factor revela el apego material que el colaborador tiene con la organizacin y reconoce los
costos asociados con dejar la organizacin.

El factor normativo, el menos desarrollado y menos estudiado, pero no por ende

importante, es el normativo, este revela los sentimientos de obligacin del colaborador
porque piensa que eso es lo correcto, o es lo que se debe hacer, est vinculado con un tipo
de lealtad generada por obligaciones de tipo cultural o familiar, esta subvariable est
formada por los ltimos 06 tems.

La validez de constructo se logr a travs de la formula Producto Momento Pearson, que se

aplica directamente a la relacin tem Puntaje directo, dando los siguientes resultados. Se
trabaj la confiabilidad a travs de un anlisis de consistencia interna del instrumento a
travs del alfa de Crombach.

La validez concurrente se seleccion una muestra significativa de 100 personas, las cuales
ya haban sido evaluadas con el Compromiso organizacional, a esta muestra se le aplic
una prueba diferente a la escala de clima organizacional (EDCO), que mide tambin la
variable de compromiso organizacional, obtenindose el siguiente resultado validez
concurrente 0.72.

31
La confiabilidad se realiz a travs de un anlisis de consistencia interna del instrumento a
travs del alfa de Crombach, obtenindose un ndice altamente positivo de 0.901, quiere
decir que en la muestra y condiciones fijadas de aplicacin del test, el 90% de la varianza
de los puntajes directos se debe a la autntica medida, y solo el 10% se debe a errores, por
lo tanto el instrumento es confiable a medir el compromiso organizacional para sus sub
variables con el Alfa de Crombach se obtuvo el siguiente resultado Factor afectivo es de
0.879, el factor continuo de 0.716 y el factor normativo de 0.736.

La escala tipo Likert presenta un conjunto de juicios con cinco categoras de respuestas,
desde totalmente en desacuerdo (1), hasta totalmente de acuerdo (5), comprende 26
tems, con los siguientes componentes: Afectivo: tems 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12,
13, 14, 15, 16; Continuo: tems 17, 18, 19, 20; y Normativo: tems 21, 22, 23, 24, 25, 26.
Para el procesamiento y anlisis estadsticos de los datos se utilizan los siguientes puntos
de corte para la variable Compromiso Organizacional, escala de puntaje total: Compromiso
alto (88 - 130), Compromiso moderado (43 - 87), Compromiso bajo (26 -42). Segn el
componente afectivo alto (58 - 80), promedio (27 57), bajo (1 26); componente
continuo alto (17 - 20), promedio (5 16), bajo (1 4); componente normativo alto (19 -
30), promedio (7 18), bajo (1 6).

32
 CUESTIONARIO DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL
A continuacin encontrar proposiciones sobre aspectos relacionados con las
caractersticas del compromiso organizacional. Cada una tiene cinco opciones para
responder de acuerdo a lo que considera mejor. Lea cuidadosamente cada proposicin y
marque con un aspa (X) solo una alternativa, la que mejor refleje su punto de vista al
respecto. Conteste todas las proposiciones. No hay respuestas buenas ni malas. Responda
todos los tems.

Totalmente Ni de
En De Totalmente
N ITEMS en
desacuerdo
acuerdo ni en
acuerdo de acuerdo
desacuerdo desacuerdo

1.Mi equipo de trabajo es como parte de mi

familia.
1.Realizo mi trabajo de la manera ms efectiva
sin que esto signifique un costo mayor para la
organizacin.
2.Me siento emocionalmente vinculado con esta
organizacin.
3.Mis metas se alinean perfectamente a las de la
organizacin.
4.Siento que todos esperan un buen desempeo
de mi parte.
5.Realmente siento los problemas de la
organizacin como propios.
6.Siento una compenetracin del 100% con mi
grupo de trabajo.
7.Mis proyectos personales y mi crecimiento
estn alineados a los de la organizacin.
8.Sera muy feliz si trabajara el resto de mi vida
en esta organizacin.
9.Este trabajo es para m algo ms que una
obligacin, es el centro de mi vida.
10.
Mi trabajo debe cumplir con las expectativas
de mis superiores y por ende de la
organizacin.
11.Siento que mientras en menos costos incurra la
organizacin yo me podra beneficiar ms.
12.
Siempre trato de hacer algo ms que las tareas
inherentes a mi trabajo.
13.
Esta organizacin tiene para m un alto grado
de significacin personal.
14.
Siento que mi trabajo se adapta a mis
competencias.
15.
Siempre haba esperado un trabajo como el que
tengo ahora.
16.
Estoy consciente de las pocas alternativas que
hay en el mercado laboral, por eso permanezco
en esta organizacin.
17.
Sera muy difcil para m en este momento
dejar la organizacin, incluso si lo deseara.
18.
Permanecer en la organizacin actualmente es

33
 un asunto tanto de necesidad como de deseo.
19.
Si yo no hubiera invertido tanto de m mismo
en esta organizacin, yo considerara trabajar
en otra parte.
20.
Aunque fuera ventajoso para m, yo no siento
que sea correcto renunciar a esta organizacin.
21.
Al demostrar al profesional que hay en mi
podra cambiar mi situacin de empleado
temporal.
22.
Me sentira culpable si renunciara a la
organizacin en este momento.
23.
Esta organizacin merece mucho ms de m,
gracias a la gente con la que comparto.
24.
Si sigo esforzndome en mi trabajo podra
quedarme en esta organizacin.
25.
No renunciara a esta organizacin porque me
siento obligado con la gente en ella.

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 MATRIZ DE CONSISTENCIA (Anexo 3)

TTULO: INFLUENCIA DEL CLIMA LABORAL EN EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE LOS DOCENTES Y PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA I.E. ANTENOR
ORREGO ESPINOZA (LAREDO, TRUJILLO, PER), EN EL 2016.
AUTORES: Len Araujo, Marilyn Yohana y Quevedo Ramrez, Stephanie Karolhy.
OPERACIONALIZACIN
PROBLEMA OBJETIVOS HIPTESIS METODOLOGA
VARIABLE(S) DIMENSIONES INDICADORES
Realizacin Personal Tipo de investigacin
Problema general: Objetivo general: Hiptesis general: - De acuerdo al fin que se persigue:
Cmo influye el clima Evaluar la influencia del clima Existe influencia del clima El clima laboral es el Involucramiento Laboral Bsica
V.I. conjunto de estmulos que
laboral en el laboral en el compromiso laboral en el compromiso - De acuerdo al tipo de problema:
compromiso organizacional de los docentes y organizacional de los un individuo percibe en la Supervisin Identificatoria.
organizacional de los personal administrativo de la I.E. docentes y personal Clima laboral organizacin, los cuales
Comunicacin Mtodos de investigacin
docentes y personal Antenor Orrego Espinoza (Laredo, administrativo de la I.E. configuran su contexto de
- De acuerdo al mtodo: Cuantitativa
administrativo de la I.E. Trujillo, Per), en el 2016. Antenor Orrego Espinoza trabajo. Condiciones Laborales
Antenor Orrego (Laredo, Trujillo, Per), en Poblacin y muestra:
Espinoza (Laredo, Objetivos especficos: el 2016. Poblacin
Trujillo, Per), en el - Identificar el clima laboral de la Nivel compromiso La I. E. Antenor Orrego Espinoza cuenta
2016? I.E. Antenor Orrego Espinoza afectivo. con un total de 60 docentes y 14
(Laredo, Trujillo, Per), en el trabajadores administrativos.
2016. Muestra
- Identificar el compromiso La muestra estar constituida por el total
organizacional de los docentes y Nivel compromiso de la poblacin.
El compromiso
personal administrativo de la I.E. normativo.
organizacional, es una Diseo de investigacin:
Antenor Orrego Espinoza actitud que una persona Descriptiva correlacional.
(Laredo, Trujillo, Per), en el tiene relacionada con su
2016. V.D. trabajo y lo define como Tcnicas e instrumentos de medicin:
- Analizar la influencia del clima un estado en el cual un - Escala de Clima Laboral (elaborado
laboral en el compromiso Compromiso empleado se identifica con por Sonia Palma, 2004).
organizacional de los docentes y organizacional una organizacin en - Escala de Compromiso
personal administrativo de la I.E. particular y con sus metas Organizacional de Meyer y Allen
Antenor Orrego Espinoza y desea mantenerse en ella (1991). Obtenido de Becerra (2013).
(Laredo, Trujillo, Per), en el como uno de sus Tcnicas de anlisis de datos:
Nivel compromiso
2016. miembros. Se aplicarn las pruebas, se vaciar la
continuo.
informacin y se analizar
estadsticamente y se realizarn cuadros
estadsticos, cuantificaremos la
informacin para posteriormente realizar
la descripcin y discusin de los
resultados, que nos permitan formular
las conclusiones y recomendaciones.

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