You are on page 1of 25

MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CIRE 2014

Manual das Polticas

de Gesto de Recursos Humanos

MRH.01/0 Manual de Recursos Humanos Fev 2014


MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CIRE 2014

MANUAL DE POLTICAS DE GESTO


DE RECURSOS HUMANOS

QUANDO TRABALHA O HOMEM NO TRANSFORMA APENAS AS COISAS


MATERIAIS
E A SOCIEDADE,
MAS REALIZA-SE A SI MESMO.

IOANNES PAULUS
LABOREM EXERCENS

MRH.01/0 Manual de Recursos Humanos Fev 2014


MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CIRE 2014

Manual de Gesto de Recursos Humanos

1. Introduo
2. Objetivos
3. Implementao
4. Recrutamento e seleo
5. Formao inicial e formao contnua
6. Avaliao de desempenho
7. Respeito pelos direitos de personalidade e proteo de dados pessoais
8. Respeito pela integridade fsica e moral
9. Reserva da vida privada
10. Controlo dos dados pessoais
11. Acesso e utilizao dos dados pessoais
12. Dados Biomtricos
13. Segurana e sade no trabalho
14. Preveno de riscos psicossociais
15. Comunicao interna

Anexos:

Anexo I Politica Institucionais

Anexo II - Processo da avaliao de Desempenho


Anexo III: Medidas de gesto dos tempos e riscos psicossociais
Anexo IV : Organograma do Servio Gerais

MRH.01/0 Manual de Recursos Humanos Fev 2014


MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CIRE 2014

1- I NTRODUO

A poltica de gesto de recursos humanos comum a todos os s e rvio s e


estabelecimentos da Instituio.

Atravs da mesma pretende-se obter, por parte de todos quantos desenvolvem a


sua atividade profissional na Instituio, uma resposta de excelncia s
necessidades pessoais e assistenciais dos utentes, prestigiando o C I R E
e associando-lhe externamente uma imagem merecida de qualidade e credibilidade.

A integrao dos colaboradores no projeto C I R E realiza-se atravs de


procedimentos de acolhimento, formao e acompanhamento, de modo a promover a
mxima participao no mesmo. A fase de recrutamento com base
nos conhecimentos, capacidades e competncias prossegue na seleo e termina
com o acolhimento e integrao da pessoa na organizao.

Sob o ponto de vista interno, pretende-se promover o desenvolvimento profissional e


individual, em alinhamento com os valores e cultura d a E n t i d a d e , os
objetivos e estratgias institucionais, a valorizao da tica e do trabalho
multidisciplinar, enquanto fatores positivos ao servio dos utentes e na
consecuo de um bom ambiente de trabalho.

Socialmente pretende-se prevenir os riscos psicossociais do trabalho, preservar


a sade e segurana dos trabalhadores e, ainda, que estes desenvolvam
comportamentos profissionais com o mnimo de impacto negativo no meio ambiente.

O C I R E obriga-se a observar o respeito pela igualdade de oportunidades, sendo


que, todas as prticas, polticas e procedimentos laborais devem ser orientados
nesse
sentido e os profissionais ao seu servio devem igualmente pautar a sua atuao por
rigorosa objetividade e imparcialidade.

A Instituio procura estabelecer uma relao com os seus colaboradores que d


resposta s necessidades de ambas as partes e motive o desenvolvimento pessoal e
MRH.01/0 Manual de Recursos Humanos Fev 2014
MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CIRE 2014

a qualificao profissional, com base em critrios objetivos.

A participao ativa dos profissionais na vida dos centros, como parte comprometida
no projeto institucional, constitui um aspeto fundamental em ordem ao
desenvolvimento da misso. Os nossos instrumentos de participao e
reconhecimento situam-se aos mais diversos nveis, entre os quais, as
comisses assistenciais e de investigao, os foros de relao de trabalho e os
diversos grupos interdisciplinares.

2. OBJETIVOS

Vive-se atualmente, fruto da evoluo das prticas d a g e s t o


s o c i a l , uma mudana de paradigma na relao dos profissionais com os
utentes/pessoas assistidas.

reconhecido a todos os U t e n t e s o direito de serem informados, por si ou


por intermdio do seu representante legal, sobre os procedimentos de
funcionamento dos servios.

Todos os servios prestados pela Instituio tm que ser de qualidade e esto

submetidos a um processo de melhoria contnua.

Todos os profissionais ao servio do CIRE so obrigados no s a prestar os


melhores cuidados de atendimento possveis, mas tambm a atuar com o maior
respeito pela dignidade dos utentes/clientes procurando desenvolver todas as
medidas para a promoo do seu bem estar, educao e reabilitao.

Um nvel elevado de prestao de servios no dispensa uma gesto


criteriosa e eficaz de procedimentos de trabalho e recursos, com vista
sustentabilidade da atividade, sendo a produtividade individual um fator importante.

Todas as atividades sero asseguradas pelos recursos humanos ao servio da


Instituio, pelo que os mesmos tero que ser selecionados, formados e avaliados

MRH.01/0 Manual de Recursos Humanos Fev 2014


MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CIRE 2014

no sentido da resposta necessria para a consecuo dos objetivos e


prticas institucionais.
Todos e cada um dos profissionais, independentemente de estarem envolvidos ou no
diretamente nos servios prestados, so, perante Utentes, familiares,
entidades oficiais, entidades convencionadas e a prpria comunidade, a imagem da
Instituio.

3. IMPLEMENTAO

Compete ao servio de recursos humanos, cuja direo funciona junto da Direo da


Instituio, a implementao da Poltica de Gesto de Recursos Humanos (RH)
definida pela Direo do CIRE.

A Gesto do Servio de Recursos Humanos assiste a nvel estratgico as Direes


Tcnicas dos vrias valncias e supervisiona a nvel tcnico, organizativo e de
procedimentos administrativos, os departamentos e seces administrativas de RH que
funcionam nos mesmos e ainda a seco administrativa de processamento de salrios
que funciona na Sede do CAO.

A inter-relao dos diversos servios de RH do CIRE est expressa no organograma


do servio de Recursos Humanos .

Essa implementao e respetiva operacionalizao, far-se- por meio dos


procedimentos de:
a. Planeamento;
b. Recrutamento e Seleo;
c. Formao Inicial e Formao Contnua;
d. Avaliao e Melhoria de Desempenho;
e. Segurana e Sade no Trabalho;
f. Preveno de Riscos Psicossociais;
g. Respeito pelos Direitos de Personalidade e Proteo de Dados
Pessoais;
h. Comunicao.

MRH.01/0 Manual de Recursos Humanos Fev 2014


MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CIRE 2014

4. RECRUTAMENTO E SELEO

Numa IPSS onde todos os recursos financeiros tm que ser geridos com rigor,
o planeamento de Recursos Humanos imprescindvel, com vista a fazer
coincidir o nmero certo de trabalhadores, detentores das competncias
adequadas, com os objetivos, estratgias e valores da Instituio.
Os recursos humanos a contratar devero ser detentores das seguintes competncias

COMPETNCIAS GERAIS

1. Resilincia
Competncia para recuperar rapidamente face a alteraes emocionais e para se
adaptar a situaes de stress.

2. Capacidade de adaptao

Habilidade para adaptar-se mudana e para reagir perante situaes imprevistas.

3. Esprito de misso
Capacidade de ajustamento da sua atividade profissional s necessidades
dos doentes em conformidade com os valores e identidade institucional.

4. Capacidade intelectual
Aptido para a aquisio de novos conhecimentos e/ou tcnicas.

5. Profissionalismo

Vontade e capacidade para atualizar os seus conhecimentos profissionais dando


resposta a novas exigncias, procurando a excelncia do desempenho.

6. Inteligncia inter-relacional
Competncia para interagir com outras pessoas demonstrando sensibilidade e
respeito pelos seus sentimentos e perspetivas e mantendo um clima de dilogo.

MRH.01/0 Manual de Recursos Humanos Fev 2014


MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CIRE 2014

COMPETNCIAS ADICIONAIS PARA CARGOS TCNICOS

Acrescendo s descritas nos pontos 1 a 6:

7. Proatividade

Capacidade para assumir a sua quota-parte de responsabilidade no xito da equipa


de trabalho em que se integra em alinhamento com os objetivos traados para esta.

8. Capacidade de estabelecimento de prioridades


Aptido para a autodisciplina combatendo a disperso e fazendo uma correta
hierarquizao de prioridades.

9. Esprito de equipa
Competncia de dilogo com a(s) equipa(s) de trabalho cooperando com esta(s) para
a obteno de melhores resultados.

10. Apetncia pelo desenvolvimento pessoal.


Vontade de se manter atualizado a nvel geral, sobre ideias, cultura e novas
dimenses do conhecimento da comunidade em que se integra.

MRH.01/0 Manual de Recursos Humanos Fev 2014


MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CIRE 2014

COMPETNCIAS ADICIONAIS PARA CARGOS DE LIDERANA

Acrescendo s descritas nos pontos 1 a 10:

11. Capacidade Organizativa


Competncia para organizar a atividade do setor, servio ou estabelecimento que
dirigir, de uma forma global conjugando os interesses da Instituio e dos
trabalhadores com a qualidade do servio prestado aos doentes.

12. Capacidade de Planificao das Aes


Competncia para manter o alinhamento das prticas no setor, servio ou
estabelecimento que dirigir com os valores, objetivos e estratgias da Instituio
supervisionado e responsabilizando-se pela planificao das aes a desenvolver
com vista respetiva implementao no terreno.

13. Capacidade de Melhoria Contnua da Atividade

Competncia para criar condies para uma melhoria contnua do servio


desenvolvendo as potencialidades dos recursos humanos e materiais
disponveis.
14. Liderana
Competncia para assumir as suas responsabilidades agindo com proficincia,
integridade e segundo outros valores e princpios capazes de gerar a confiana e o
respeito daqueles que lhe compete dirigir. Es
ta
belecidos objetivos e estratgias por parte da Direo da Instituio ou, sendo caso
disso, pela Direo do estabelecimento de sade, h que planificar os recursos
necessrios e calcular o respetivo impacto financeiro.

Para se dimensionar o procedimento de recrutamento dever-se-o comparar os


recursos humanos existentes com as exigncias dos novos objetivos e/ou estratgias.

Relacionar as competncias existentes internamente com as necessidades da


Instituio, medida necessria para que no se criem situaes de sobrecarga de

MRH.01/0 Manual de Recursos Humanos Fev 2014


MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CIRE 2014

trabalho ou de sub - emprego, se mantenha a produtividade e se preste um servio de


qualidade.

Aps a competente aprovao, quer no planeamento para substituio de recursos,


quer no planeamento destinado ao aumento de efetivos, a Direo dos
estabelecimentos de sade articular, a nvel estratgico, com a Gesto do Servio de
Recursos Humanos; e o responsvel pelo departamento local de Recursos Humanos ou on
Responsvel de Servios Administrativos, articular com esta mesma Direo
recebendo orientaes a nvel tcnico, organizativo e administrativo.
O objetivo do recrutamento integrar a pessoa certa para o lugar, dentro do contexto da
equipa em que ir trabalhar.

necessrio que a pessoa a integrar possua capacidade fsica, psicolgica e de


integrao na equipa, habilitaes e nvel cultural adequados e que no trabalho a
desenvolver possa encontrar um fator de realizao pessoal.

Qualquer candidato a emprego tem direito a igualdade de oportunidades e de


tratamento no que se refere ao acesso ao emprego no podendo ser privilegiado,
beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever, sem
prejuzo de fatores que constituam requisito justificvel e determinante para o exerccio
da atividade profissional a contratar, em virtude da natureza dessa atividade ou do
contexto da sua execuo.

5. FORMAO INICIAL E FORMAO CONTNUA

Aquando da sua integrao na Instituio qualquer trabalhador, independentemente da


sua categoria profissional, recebe uma formao inicial correspondente a metade do
perodo experimental. Essa formao ser feita em contexto de trabalho e destina-se a
proporcionar-lhe os conhecimentos considerados bsicos e imprescindveis para o
desempenho das suas tarefas.

A referida formao ser devidamente registada pela chefia direta e supervisionada


pelo responsvel da rea.

A partir do perodo experimental todos os trabalhadores passam a integrar-se no


Plano Geral de Formao da Instituio.

MRH.01/0 Manual de Recursos Humanos Fev 2014


MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CIRE 2014

O Plano Geral de Formao tem uma periodicidade anual e obrigatoriamente


dirigido obteno de ganhos no processo de melhoria contnua do servio prestado,
alicerando boas prticas e tica.

Toda a formao prestada constitui um meio de valorizao dos trabalhadores.

6. AVALIAO DE DESEMPENHO

Avaliar o desempenho fundamental para se orientarem os esforos profissionais de


todos e cada um relativamente aos objetivos a atingir e para a valorizao dos
prprios recursos humanos da Instituio.

A avaliao anual integra-se num processo cclico de anlise dos recursos conjugando
as necessidades do posto de trabalho, o desempenho de cada profissional e as
potencialidades destes

CARACTERSTICA
S DO POSTO DE
TRABALHO AVALIAO Plano Individual de
POSITIVA Desenvolvimento

AUTOAVALIAo RESULTado
DA
AVALIAO

DESEMPENHO

AVALIAO Necessidade de
AVALIAO NEGATIVA Formao
DA CHEFIA

MRH.01/0 Manual de Recursos Humanos Fev 2014


MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CIRE 2014

Dessa avaliao resultam diagnsticos de necessidade de formao conducente


a uma melhoria contnua e meios para a gesto do potencial existente, com
vista a dar resposta a aes futuras e /ou vertentes inovadoras, devendo criar-
se e conservar-se registo atualizado sobre os dados de desempenho apurados.

O procedimento de avaliao um dos momentos em que a Instituio


transmite aos profissionais o que espera deles e estimula uma cultura
de aquisio de novos conhecimentos tendo em vista a sua
valorizao profissional e o alinhamento individual com os objetivos
institucionais.

Para a valorizao do pessoal contribuiro concomitantemente com a


formao, o reconhecimento social da qualidade com que a Instituio
presta os servios comunidade e ainda o intercmbio de saberes
promovido por protocolos celebrados com entidades credveis a nvel da
sade, que trazem para o ambiente laboral um aporte de conhecimentos
atualizados e enriquecedores.

7.RESPEITO PELOS DIREITOS DE PERSONALIDADE E PROTEO DE


DADOS PESSOAIS
A Instituio obriga-se a respeitar os direitos dos seus profissionais enquanto pessoas.

7.1 Respeito pela integridade fsica e moral

A Instituio respeitar a integridade fsica e moral dos seus trabalhadores


exigindo-lhes a respetiva reciprocidade.

7.2 Reserva da vida privada

A Instituio guardar reserva sobre a intimidade da vida privada dos seus


trabalhadores no permitindo o acesso ou divulgao de aspetos referentes
esfera ntima e pessoal dos mesmos, nomeadamente aqueles que estejam
relacionados com a vida familiar, afetiva e sexual, com o seu estado de sade e
com as suas convices polticas e religiosas.

MRH.01/0 Manual de Recursos Humanos Fev 2014


MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CIRE 2014

7.3 Controlo dos dados pessoais

O trabalhador ou o candidato a emprego que tenha fornecido informaes de


natureza pessoal tem o direito de controlar os respetivos dados pessoais
podendo tomar conhecimento do seu teor e dos fins a que se destinam e exigir a
sua retificao ou atualizao.

7.4 Acesso e Utilizao de Dados Pessoais

O processo pessoal de cada trabalhador e os ficheiros, ficheiros informticos e


acessos informticos e arquivos utilizados pela Instituio ficam sujeitos
legislao sobre proteo de dados pessoais sendo proibida a sua divulgao
ou utilizao fora do mbito do servio de recursos humanos e seus
departamentos ou seces e dos estritos fins a que se destinam, estando
abrangidos pelo sigilo profissional.

7.5 Dados Biomtricos

A Instituio s tratar dados biomtricos dos trabalhadores aps notificao


Comisso Nacional de Proteo de Dados sendo apenas autorizada a sua
utilizao na medida do estritamente necessrio produo de registos para
pagamento de salrios devendo os mesmos ser destrudos no momento da
cessao do contrato de trabalho ou da transferncia do trabalhador para outro
estabelecimento.

8. SEGURANA E SADE NO TRABALHO

O Instituto assume o dever de assegurar aos seus trabalhadores condies de


segurana e sade em todos os aspetos do seu trabalho.

Pretende-se internamente o desenvolvimento de uma cultura e prticas profissionais


conducentes a um ambiente profissional seguro e livre de acidentes de trabalho.

As atividades relacionadas com segurana e sade sero prestadas por uma entidade
externa.
MRH.01/0 Manual de Recursos Humanos Fev 2014
MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CIRE 2014

9. PREVENO DE RISCOS PSICOSSOCIAIS

Embora este tipo de riscos esteja includo nas atividades de Segurana e


Sade, atendendo especial natureza dos servios de sade que presta, a
Instituio sempre dedicou grande ateno preveno dos riscos
psicossociais do trabalho, tendo implementado, h longos anos, medidas prticas
que se tm mostrado eficazes no seu combate.

Tais medidas fazem parte da atuao corrente do Servio de Recursos Humanos,


seus
departamentos e seces e algumas delas como, por exemplo, as reunies de
Unidade so prtica corrente no setor assistencial constituindo um
excelente meio de participao.

As prticas internas em termos de medidas preventivas so essenciais


preservao da sade dos trabalhadores.

Prosseguimos uma atividade que sujeita quantos a desenvolvem a situaes de


stress e outros riscos psicossociais.

Por tal razo, devero os estabelecimentos de sade dirigidos pelo Instituto


manter essas medidas preventivas na medida em que, havendo um
compromisso pblico de humanizao de cuidados prestados aos doentes, tem de
haver tambm, humanizao no ambiente laboral de quem deles cuida.

Anualmente far-se- uma avaliao de riscos psicossociais por


estabelecimento de sade com a colaborao dos servios de segurana e sade
no trabalho.

O procedimento de avaliao e preveno de riscos psicossociais descrito no anexo I.

10. COMUNICAO INTERNA

Uma gesto adequada de Recursos Humanos pressupe a possibilidade


MRH.01/0 Manual de Recursos Humanos Fev 2014
MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CIRE 2014

de se comunicar a todos os nveis e sempre que necessrio.

A comunicao no s uma via de transmisso de conhecimentos ajustados a


uma melhoria de qualidade e produtividade, mas tambm possibilita a
participao dos trabalhadores na atividade institucional, pode conduzir
clarificao do papel a desempenhar, prevenindo algum stress laboral e
permite s chefias, atravs do feedback da comunicao, o acesso a
elementos necessrios a diagnsticos e decises mais corretos.

A comunicao das informaes impostas por lei deve, tanto em termos de


forma como de contedo, obedecer ao que estiver previsto na norma legal
respetiva.

A comunicao interna que no derive das disposies legais, deve fazer-se segundo
os canais de transmisso e os meios adotados institucionalmente.

MRH.01/0 Manual de Recursos Humanos Fev 2014


MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CIRE 2014

ANEXO UM

POLTICAS INSTITUCIONIAS

POLTICA DE QUALIDADE

Assumir a qualidade como um factor estratgico na gesto interna do CIRE e garante da


sua viabilidade

Aplicao dos referenciais normativos do sistema de qualidade na rea social, com vista a
uma melhoria contnua dos processos e metodologias

Servios de qualidade que satisfaam as necessidades e expectativas dos clientes,


fomentando o envolvimento, o compromisso e a responsabilidade dos intervenientes para uma
melhoria sustentada

Adequada organizao e gesto dos meios e recursos, humanos, fsicos e financeiros,


subordinada aos princpios da eficcia e eficincia

Prticas e metodologias inovadoras, quer ao nvel do servio interno, quer ao nvel das
parcerias locais, apontando para resultados diferenciadores e de excelncia

POLITICA DE RECRUTAMENTO E SELECO

O CIRE promove a seleco de profissionais qualificados, de acordo com os requisitos


tcnicos, pessoais e comportamentais com vista prestao de servios de qualidade e
excelncia aos seus clientes.

Adopta mtodos e critrios de seleco baseados na no discriminao de gnero, idade, raa,


religio, deficincia e orientao sexual, igualdade de oportunidades e com base na legislao
em vigor

So objetivos primordiais da poltica de recrutamento e seleo da Instituio:

MRH.01/0 Manual de Recursos Humanos Fev 2014


MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CIRE 2014

Garantir que a incorporao de novos colaboradores e voluntrios feita


atempadamente;
Garantir que os colaboradores e voluntrios tm um perfil de atitudes,
capacidades e competncias ajustado s necessidades e responsabilidades da
instituio;
Contribuir para o aproveitamento de sinergias no seio das equipas.

Neste processo so respeitados os seguintes princpios:

Igualdade de oportunidades: so garantidas, no processo de seleo, condies


iguais a todos os candidatos;
Valorizao do potencial: o perfil de seleo no resulta apenas da anlise dos
requisitos do posto de trabalho, mas tambm da determinao do potencial de
cada colaborador;
Direitos de personalidade: a todos os candidatos garantida a confidencialidade
no tratamento dos seus dados.

A valorizao do colaborador pelo reconhecimento do seu trabalho e desempenho constitui


uma das bases para a reteno dos seus recursos humanos.

Adicionalmente, Instituio promove um bom ambiente de trabalho, atravs da motivao dos


seus colaboradores, procurando a sua satisfao aos mais diversos nveis:

Condies de trabalho
Benefcio de servios internos (sade,medicamentos e educao dos filhos)
Formao e sensibilizao para a melhoria das competncias
Dispensa autorizada ao servio

POLITICA DA CONFIDENCIALIDADE

A Instituio compromete-se em cumprir com a legislao vigente sobre a


Confidencialidade e Proteo de Dados, adotando regras e mtodos que vo ao encontro
dessa necessidade.

Para tal a Instituio, compromete-se a:

MRH.01/0 Manual de Recursos Humanos Fev 2014


MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CIRE 2014

Promover o cumprimento do cdigo de tica e do procedimento da


confidencialidade, atravs da sensibilizao e informao a todos os
colaboradores e voluntrios da Instituio;
Assegurar que os dados apenas so recolhidos para finalidades determinadas,
explcitas e legtimas, no podendo ser posteriormente tratados de forma
incompatvel com essas finalidades;
Atuar em conformidade com as disposies legais em caso de quebra de
confidencialidade.

A Poltica da Confidencialidade transmitida a todos os colaboradores e voluntrios,


bem como o Cdigo de tica e procedimento de gesto da confidencialidade, para que todos
possam compreender e cumprir com os compromissos que esta poltica estabelece.

POLTICA DE NEGLIGNCIA, ABUSOS E MAUS TRATOS

O CIRE assume a responsabilidade de assegurar que existam mecanismos de garantia e de


controlo para reduzir os riscos associados, pelo que se prope implementar um programa de
garantia da preveno e controle da negligncia, abusos, maus tratos e discriminao dos
clientes.

Procedimentos

A emergncia dum exerccio profissional informado e focado na qualidade da prestao de


servios para as pessoas com deficincias, incapacidades e risco social conduz preocupao
com as questes de negligncia, abusos, maus tratos e discriminao, bem como a
necessidade de adotar disposies, regras e dinmicas organizacionais que assegurem a
promoo da qualidade de vida dos clientes num quadro de absoluto respeito pelos seus
direitos. Assim:

Preenchimento da grelha de Preveno de Maus Tratos , na fase de Admisso do cliente com


atualizao anual;

MRH.01/0 Manual de Recursos Humanos Fev 2014


MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CIRE 2014

Devem ser criados espaos de comunicao para que o cliente/significativos informem


os responsveis pela organizao da existncia de situaes de negligncia, abuso de direitos,
maus tratos e discriminao dos colaboradores;
Sempre que sejam detetadas situaes neste mbito por parte dos colaboradores, o
responsvel da Resposta Social deve auscultar todas as partes envolvidas, garantir que os
direitos do cliente no so postos em causa neste processo e acionar junto dos colaboradores
os mecanismos de sano previstos de acordo com cada situao, a definir e a aplicar pela
Direo da Instituio;
Sempre que sejam detetadas situaes de negligncia, abusos, maus tratos e
discriminao ao cliente por parte de significativos, os colaboradores devem informar o
responsvel da resposta. Este ltimo deve avaliar a situao em causa, auscultando o cliente e
os significativos. De acordo com a situao os responsveis devem informar, formar e apoiar o
cliente e os significativos a superar a situao ou, em casos extremos, acionar os meios legais
ao dispor, com vista a salvaguardar a integridade, segurana e no descriminao do cliente;
Nas situaes em que este tipo de aes seja praticado por clientes contra outros
clientes, a Instituio assume a plena responsabilidade da reparao dos danos;
Promover reunies multidisciplinares para discusso de casos, providenciando a
capacidade de gesto de conflitos.

ANEXO II

CRITRIOS DE ADMISSO

A Direco, com base nas orientaes conhecidas para a admisso de colaboradores


por parte da Direo Geral dos Recursos Humanos do Ministrio da Educao e ainda,
levando em conta os objetivos de enquadramento na organizao, deliberou considerar
os seguintes fatores e respetivas ponderaes para concluir com objetividade a
admisso a efetuar.

Critrios Base e Ponderao:

Classificao Acadmica 40%


Experincia Profissional 40%
Entrevista 20%
Nveis a considerar em cada fator anterior:

Classificao Acadmica:
1 ponto inferior ou igual a 11 valores
MRH.01/0 Manual de Recursos Humanos Fev 2014
MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CIRE 2014

2 ponto 12 13 valores
3 pontos 14 -15 valores
4 pontos 16 17 valores
5 pontos superior ou igual a 18 valores
Experincia Profissional:
1 ponto S/ Estgio Profissional
2 pontos Estgios Profissionais e Curriculares
3 pontos Experincia Profissional em Entidades do Sector Solidrio
(IPSS de 1 e 2 anos)
4 pontos Experincia Profissional em Entidades do Sector Solidrio
(IPSS superior a 2 anos)
5 pontos Experincia Profissional na Entidade CIRE
Entrevista:
1 ponto Comunicao e Argumentao Insuficiente
2 pontos Comunicao e Argumentao Mdia
3 pontos Comunicao e Argumentao Interessante/Razovel

4 pontos Boa Comunicao e Bom Raciocnio/Argumentao


5 pontos Mto. Boa Comunicao e Mto. Bom Raciocnio/Argumentao

ANEXO III

Metodologias de gesto do tempo e dos riscos psicossociais

Preveno de Riscos Psicossociais

A Instituio como entidade empregadora tem obrigao legal de prevenir os riscos


psicossociais decorrentes da atividade que desenvolve e ainda de fazer avaliao
anual de tais riscos e implementar medidas preventivas dos mesmos.

2. Prticas Internas

As prticas internas em termos de medidas preventivas so essenciais preservao


da
sade dos trabalhadores, tendo natureza obrigatria a nvel de todos

MRH.01/0 Manual de Recursos Humanos Fev 2014


MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CIRE 2014

os estabelecimentos de sade.

3. Medidas Permanentes de Preveno de Riscos Psicossociais

Estas medidas so de execuo permanente e devero ser postas em prtica pelo


Departamento de Recursos Humanos, ou pela prpria Direo nos
estabelecimentos de sade onde aquele departamento no exista, tanto no que
respeita organizao do tempo de trabalho como na distribuio da
penosidade fsica e psicolgica do mesmo.

4. Quadro das Medidas Preventivas Praticadas

1 SITUAO Horas de maior carga de trabalho

Objetivo: Conjugar o esforo pedido com a capacidade fsica dos trabalhadores.


MEDIDA: Reforar o nmero de trabalhadores nessas horas devendo esse reforo
estar patente nos mapas de horrio de trabalho.

2 SITUAO Trabalho isolado

Objetivo: Evitar o isolamento do trabalhador ao longo da jornada de trabalho.


MEDIDA: Fazer o atendimento direto ao doente com auxlio de um colega, na
medida do possvel, e do que for compatvel com as funes exercidas.

3 SITUAO Sobrecarga de trabalho e trabalho no planificado

Objetivo: Evitar o stress.


MEDIDA: Organizar e planificar o trabalho e estabelecer a rotatividade de
pessoal e folgas nos horrios de trabalho, evitando sobrecargas. Controlar a
capacidade fsica e psquica dos trabalhadores para o exerccio das funes que
lhes esto atribudas com a colaborao dos Servios de Segurana e
Sade no Trabalho. Definir as responsabilidades e funes de todos os
trabalhadores para tornar percetvel o seu papel no conjunto da equipa de
trabalho.

MRH.01/0 Manual de Recursos Humanos Fev 2014


MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CIRE 2014

4 SITUAO Exigncia de novos conhecimentos para a melhoria do


desempenho profissional

Objetivo: Obter uma melhoria contnua de conhecimentos de forma adequada


sem sobrecarga emocional para os trabalhadores.
MEDIDA: Estimular os trabalhadores para o desenvolvimento dos seus
conhecimentos profissionais dando-lhes concomitantemente apoio tcnico e
formao profissional atualizada e adequada s funes desempenhadas.

5 SITUAO Acrscimos pontuais de trabalho

Objetivo: Manter uma resposta das equipas de trabalho ajustada s circunstancias sem
sobrecarga para os trabalhadores.
MEDIDA: Preparar os trabalhadores para enfrentar acrscimos temporrios de
trabalho mantendo-os devidamente informados e
contratando mais trabalhadores temporariamente,
sendo caso disso.

6 SITUAO Trabalho Suplementar

Objetivo - Criar possibilidade de os trabalhadores manterem o convvio com


familiares e favorecer a interao social dos mesmos.
MEDIDA: Reduzir o trabalho suplementar ao estritamente indispensvel.
7 SITUAO Qualidade do Trabalho Executado

Objetivo: Promover a melhoria contnua da qualidade do servio com definio


clara do papel de cada elemento da equipa de trabalho.
MEDIDA: Intervir imediatamente, os superiores hierrquicos, quando a avaliao
do trabalho que estiver a ser executado for negativa, corrigindo o trabalhador de
forma construtiva e apoiando-o com a transmisso de conhecimentos.

8 SITUAO Conflitos no Local de Trabalho

Objetivo: Estabelecer uma cultura de no-violncia.


MEDIDA: Fomentar o respeito mtuo entre os elementos das equipas de
trabalho, devendo as chefias promover este entendimento e participar

MRH.01/0 Manual de Recursos Humanos Fev 2014


MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CIRE 2014

imediatamente qualquer forma de intimidao ou violncia.

9 SITUAO Participao e Clarificao de Papeis

Objetivo: Fomentar a organizao participada do trabalho a desenvolver.

MEDIDA: Realizar reunies de unidade/servio com vista participao


dos trabalhadores no servio prestado e a satisfao destes relativamente ao
trabalho que lhes est atribudo e ao ambiente de trabalho.

Anexo IV
FASES DO PROCESSO DE AVALIAO DE DESEMPENHO

A implementao / operacionalizao anual do sistema interno de avaliao de desempenho


considera as seguintes fases/actividades:

Ms de Dezembro

Ficha Individual de Objectivos

- Entrega da Relao de Objectivos, propostos para o ano seguinte, entre 3 a 5, no ms de


Dezembro, por cada funcionrio ao respectivo superior hierrquico para serem da
aceitao/conhecimento para o processo interno da avaliao, envolvendo eventualmente, uma
negociao para a sua aceitao.

At ao ms de Dezembro

Preenchimento da Ficha de Avaliao de Desempenho

- Preenchimento, at ao ms de Dezembro, por parte do dirigente da valncia, da Ficha de


Avaliao de Desempenho de cada funcionrio ao servio, enquadrado no respectivo grupo
profissional, sendo objecto de avaliao os objectivos, as competncias comportamentais e as
atitudes pessoais, utilizando uma escala de 1 a 5, para expressar a Avaliao Global do
funcionrio, tomando em conta os factores de ponderao atribudos a cada item de avaliao.

Ms de Dezembro

MRH.01/0 Manual de Recursos Humanos Fev 2014


MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CIRE 2014

Entrega Direco da Ficha de Avaliao de Desempenho

- Entrega Direco das Fichas de Avaliao de Desempenho, no ms de Dezembro, por


parte das Directoras das valncias, enquadrando os trabalhadores pelos trs
grupos/categorias profissionais (Tcnico e Tcnico Superior, Tcnico Profissional e
Administrativo e Auxiliar/Outras), para anlise das propostas de avaliao e validao dos
resultados finais.

Ms de Dezembro

Preenchimento pela Direo da Ficha de Avaliao de Desempenho das


Diretoras/Coordenadoras

- Preenchimento, pelos elementos da Direo, no ms de Dezembro, da Ficha Tcnica da


Avaliao das Coordenadoras/Diretoras das valncias, onde so ponderados, para este fim, as
aptides e conhecimentos especializados, capacidade de anlise e planeamento, esprito de
equipa e coordenao, compromisso e sentido de responsabilidade.

1 Semana de Dezembro

Ficha de Auto Avaliao

- Preenchimento e entrega ao dirigente da valncia da Ficha de Auto -Avaliao, por parte de


cada funcionrio, a efectuar na primeira semana do ms de Dezembro.

Ms de Janeiro

Quadro Geral de Avaliao

- Elaborao, no ms de Janeiro, de um quadro geral da avaliao de desempenho dos


funcionrios da entidade.

ltima Semana de Janeiro

Informao Pessoal da Avaliao

-Comunicao directa e pessoal, no ms de Janeiro, a cada colaborador, por parte do Diretor


da valncia, do resultado da avaliao do ano anterior

1 Quinzena de Fevereiro

MRH.01/0 Manual de Recursos Humanos Fev 2014


MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CIRE 2014

Apresentao de Reclamao

- Reclamao escrita a apresentar no prazo de 8 dias aps a tomada de conhecimento, pelo


funcionrio que pretenda fazer exercer o direito contestao da deciso

ANEXO V
ORGANIGRAMA

ASSEMBLEIA GERAL
CONSELHO FISCAL

Assessor da Direo DIRECO Assessor de Gesto

REABIITAO ACTIVIDADES APOIO SCIO LAR CRI CENTRO NLI NCLEO LOCAL CRECHE
EDUCATIVO RESIDENCIAL RECURSOS INCLUSO INSERO FAMILIAR
PROFISSIONAL
OCUPACIONAIS

SERVIOS SERVIOS SERVIOS DE SERVIOS DE


CONTABILIDADE
Geral
TCNICO - PEDAGGICOS ADMINISTRATIVOS RECURSOS HUMANOS MANUTENO

Siglas Utilizadas

CIRE Centro de integrao e Reabilitao de Toma ASE Apoio Scio Educativo

CRP Centro de Reabilitao profissional CAO Centro de Atividades ocupacionais

LR Lar Residencial CF Creche Familiar

NLI Ncleo Local de Insero CRI Centro de Recursos para a Incluso

PF Plano de Formao PAA- Plano Anual de Atividades

SGQ Sistema de Gesto da Qualidade ROC- Revisor Oficial de Contas

TOC Tcnico Oficial de Contas HSST- Higiene, Sade e Segurana no Trabalho

GQ Gestor da Qualidade GP Gestor de Processo

MRH.01/0 Manual de Recursos Humanos Fev 2014

You might also like