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El contrato de trabajo: funciones (constitutiva y normativa) y partes.

2.1 LAS FUNCIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO

a. La configuracin de un nuevo contrato

b. La funcin constitutiva del contrato de trabajo

b.1. Definicin y elementos de la esencia del contrato

b.2 La subordinacin o dependencia como elemento tipificante del contrato


de trabajo

b.3 Los problemas en la calificacin jurdica del contrato de trabajo.

c. La funcin normativa del contrato de trabajo

c.1 Las clausulas del contrato de trabajo

c.2 La modificacin del contrato de trabajo

2.2 LAS PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO

a. El trabajador y el empleador

b. Los menores ante el Derecho del trabajo.

1. ANTECEDENTES GENERALES.

A. ORGENES. Antes de que existiera un contrato nominado,


encontramos:
Relacin de amo y vasallo; subordinacin, sumisin. Ejemplo :
esclavitud
Derecho liberal de corte individual: supuesta igualdad entre las
partes, por eso eran libres para estimar lo conveniente en el contrato.
Estas relaciones de trabajo se podan concretar mediante opciones
contractuales (civiles):
o Compraventa, donde se vendan los servicios de trabajo y el
pago era la remuneracin.
o Sociedad: Figura del D Civil en donde uno aporta el capital y el
otro el trabajo
o Mandato: Uno da la orden, mandante, y otro realiza el servicio,
mandatario.
Las 3 primeras figuras no permiten asumir las especiales
caractersticas del derecho del trabajo.
o Arrendamiento de servicios. Figura que ms se asemeja a una
relacin contractual de trabajo, comnmente se conoce como
contrato de trabajo a honorarios. Lo nico que lo distingue del
contrato de trabajo es que no exige la subordinacin de
dependencia. El arrendamiento de servicios es el lmite ms
difuso entre las figuras civiles y el D del trabajo propiamente
tal.
Problema: ninguno recoga naturaleza jurdica especial de las
relaciones de trabajo dependiente. Esto causa que el Estado genera
pisos mnimos o clausulas indisponibles para las partes. Al inicio se
asociaba dentro del D Civil, solo despus con la evolucin del D del
trabajo adquiere autonoma.
Intervencin del Estado: nacimiento del Derecho del Trabajo y del
contrato de trabajo.
Chile: Leyes Sociales de 1924 (contrato de obreros y de empleados).
Previo a las primeras leyes sociales se usaban las frmulas civiles.
Slo en las leyes sociales del 24 se reconoce que el contrato de
trabajo es NOMINADO y distinto a los contratos civiles.

A. LA CONFIGURACION DE UN NUEVO CONTRATO (PAGINA 6)

El Estado al intervenir en las relaciones laborales otorga una configuracin


jurdica propia que se materializa en el contrato de trabajo.

En cuanto a las funciones del contrato de trabajo, se encuentran la


constitutiva pues se crea una relacin jurdica laboral que origina un
conjunto de derechos y obligaciones para ambas partes, y la funcin
normativa, la cual regula dichos derechos y obligaciones.

La funcin constitutiva tiene como aplicacin subsidiria el C.C y su objeto es


la regulacin para crear el contrato de trabajo, o sea, ex ante. En cambio la
funcin normativa tiene como aplicacin el cdigo de trabajo y leyes
laborales y su objeto es regular derechos y obligaciones una vez que existe
la relacin de trabajo, es decir, ex post.

B. LA FUNCION CONSTITUTIVA DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Requisitos de validez del contrato de trabajo:


o Consentimiento exento de vicios: Se aplica lo del C.C
Error. Para que vicie el consentimiento tiene que ser
sustancial, es decir, que las condiciones esenciales
deben ser conocidas a la hora de contratar. Antes el
error en el trabajador como persona era una causal de
trmino de contrato, pero esto termino pues debe haber
un mejor examen al elegir al personal. El error era aqu
con respecto al curriculum.
Fuerza. Puede ser fsica o moral. Surgen casos de fuerza
moral dentro de la relacin laboral, pero no tanto en la
gnesis, sino ms bien en el desarrollo. La fuerza moral
tambin es conocida como acoso laboral. Como el
contrato de trabajo es de tracto sucesivo puede viciar el
contrato la fuerza.
Dolo. Maquinacin fraudulenta
o Objeto lcito (derechos y obligaciones). Derechos y obligaciones
que se pacten tienen que ser permitidas por el legislador
o Causa lcita (motivo que induce al acto o contrato).
o Capacidad para contratar (normas especiales). Referida al
trabajo de los menos de 18 aos y en la minera, menores de
21 aos. Art. 150 CC : Sociedad conyugal con respecto a las
mujeres casadas.

B.1. DEFINICIN Y ELEMENTOS DE LA ESENCIA DEL CONTRATO.

Definicin contrato de trabajo : Contrato individual de trabajo es una


convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recprocamente, este a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinacin del primero y aquel a pagar por estos
una remuneracin determinada ARTICULO 7 CT.

Empresa es una parte de la relacin de trabajo y no del contrato de trabajo.


Las partes del contrato de trabajo son el empleador y el trabajador.

Elementos esenciales:

1. La prestacin de servicios

2. La remuneracin

3. La subordinacin o dependencia.

1. La prestacin de servicios.

Definicin: Es la actividad laboral a la cual se compromete realizar el


trabajador.

- Es el objeto del contrato para el trabajador y la causa para el


empleador.

Exigencias impuestas por ley:

- Es personal: pues la persona del trabajador es determinante, tanto


en la celebracin del contrato como en la realizacin de los servicios
que se prestan. No debe haber delegacin en esta prestacin de
servicios.
- Debe realizarse dentro de los trminos del contrato: El contrato
puede sealar dos o ms funciones especficas, sean estas
alternativas o complementarias. (articulo 10 inciso 1, numero 3). La
naturaleza de la prestacin de servicios no puede ser modificada
unilateralmente, salvo: ejercicio del ius variandi por el empleador.
- Debe ser continuada: esta caracterstica da origen al contrato de
trabajo, independiente de la jornada que se hubiere pactado. Por
tanto, los servicios prestados que se efectan discontinua o
espordicamente a domicilio no dan origen al contrato de trabajo,
salvo que las partes expresamente le han otorgado dicha naturaleza
jurdica. Articulo 8 inciso 2 CT.

2. LA REMUNERACION

Definicin: las contraprestaciones en dinero y las adicionales en


especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del
empleador por causa del contrato de trabajo articulo 41 inciso 1 CT.

Remuneracin se da por el empleador a trabajador por causa del contrato


de trabajo, si no se da por esa razn no hay remuneracin.

Concepto especial: para efectos del pago de indemnizacin por trmino de


contrato. ARTICULO 172

Es el objeto del contrato de trabajo para el empleador y la causa del mismo


para el trabajador.

Exigencias legales:

- Debe ser en dinero: salvo casos que la ley permita en especies : 2


casos: Respecto de trabajador agrcola y las prestaciones de carcter
domestico a que se obliga el empleador en el contrato de trabajo

Clases de remuneraciones:

Fija: sueldo

Variable:

Obligatoria: sueldo y gratificacin

Voluntario:

Tipos:
oSueldo.
oSobresueldo: Pago por horas extras.
oComisin: % que se le da al trabajador por cantidad de venta
oParticipacin. % de las utilidades de la empresa
oGratificacin: % por utilidades de la empresa pero son
obligatorias.
o Otros.
La ms comn es las Stock Options: Trabajador puede comprar acciones
dentro de su empresa.
Las stock options son una forma de retribucin al trabajador consistente en
que el empleador otorga al trabajador opciones para la adquisicin de
acciones o en su caso, participaciones sociales a un determinado precio,
habitualmente inferior al precio de mercado. En Espaa las stocks options se
popularizaron por el uso realizado por una conocida empresa privatizada a
finales de los aos noventa.

Remuneracin en general y sueldo en particular: Tienen un monto mnimo


por jornada ordinaria que corresponde a un ingreso mnimo mensual.

3. LA SUBORDINACION O DEPENDENCIA.

Componente que tipifica al contrato de trabajo. Este es un elemento vital


para definir que protege el derecho del trabajo. A partir del fenmeno de la
subordinacin se saben los limites de proteccin a la clase trabajadora, es
decir, que personas son las que requieren especial proteccin del Estado.
Actualmente, la nocin de subordinacin se ha objetivizado y pretende
construir una figura normativa para aplicar las normas laborales. Ya
no se asocia solo al pobre obrero, si no que a cualquier trabajador.
Elemento para el debate sobre las fronteras del Derecho del Trabajo.
En el trabajador tpico la subordinacin es evidente, pero en las formas
atpicas no est tan clara la subordinacin, es una figura difusa. En esos
casos el Derecho determina niveles de proteccin. La proteccin mxima es
hacia los trabajadores tpicos, si faltan elementos, la subordinacin es ms
difusa y el Derecho tendr q ver caso a caso cual es la subordinacin.

SUBORDINACIN JURDICA VS DEPENDENCIA ECONMICA (discusin


doctrinal). Esto solo se da en el plano doctrinal, los tribunales no le ponen
apellidos ni a la subordinacin ni a la dependencia, la usan como sinnimo
de acuerdo al Cdigo del Trabajo. Hoy el derecho del trabajo est basado en
una figura jurdica y no econmica, ejemplo: casos en el que el trabajador
realiza actividades laborales por desarrollo profesional.
Premisa: El Estado, mediante el Derecho del Trabajo, ha decidido
proteger a determinadas personas (colectivo tutelado). Problemas en
la definicin. Hasta donde protege el estado? A quien se protege?
Como se protege?
Problema: Cmo se da operatividad a dicha seleccin?.
Normalmente por la subordinacin y a veces por otros elementos:
Ajenidad : Cuando hablamos de ajenidad nos estamos refiriendo a
que el trabajo se realiza por cuenta ajena y queda claramente
diferenciado del trabajo por cuenta propia. La ajenidad es doble, ya
que implica por una lado los frutos y por otro los riesgos. Cuando
hablamos de ajenidad en los frutos nos estamos refiriendo a que un
contrato de trabajo por cuenta ajena los frutos los recibe una persona
distinta que el trabajador contratado.Cuando nos referimos a ajenidad
en los riesgos nos estamos refiriendo a que el coste del trabajo lo
asume totalmente el empresario que tambin recibe el resultado
econmico de las operaciones en las cuales participa el trabajador,
independientemente que este resultado econmico sea positivo o
negativo, esto es, se consigan ganancias o se acumulen prdidas.
Hiptesis: La subordinacin se encuentra dotada de las mejores
cualidades vitales con miras a cumplir la funcin de calificacin
jurdico-laboral. El estado al definir que elementos usar para
seleccionar el grupo de trabajadores para entregarle proteccin, usa
la subordinacin.
Criterio central:La subordinacin posee racionalidad
pragmtica.
o EFICACIA. Logro efectivo de los objetivos y fines de la norma.
Lograr dejar dentro del derecho del trabajo a los que
efectivamente necesitan proteccin
o EFICIENCIA. Al menor costo posible. Menor costo jurisdiccional.

2 formas para la seleccin:


Dependencia econmica: + EFICAZ.
o Permite que lo que se quiso proteger originalmente con el
Derecho del Trabajo resulte en los hechos lo efectivamente
protegido. Es la ms eficaz, deja adentro a los que
efectivamente requiere.

Subordinacin jurdica: + EFICIENTE. Puede quedar gente afuera,


pero la posibilidad de fijar los lmites del derecho del trabajo, es
mejor, pues posee un menor costo jurisdiccional.
o La dependencia econmica es una nocin difusa: La definicin
de lmites cambian tambin de acuerdo a la economa.
Utiliza un complejo y subjetivo sistema de indicios.
Exige mayor actividad jurisdiccional en la solucin de
litigios laborales. Hay que ir caso a caso, y esto es algo
imposible con la sociedad actual.

o La subordinacin jurdica es una nocin abstracta y formal:


Atiende a una posicin jurdica y no a la situacin
material de las partes.
Utiliza un sistema de indicios ms simple (en principio,
manifestaciones tpicas de la potestad jurdica de
mando). La subordinacin tiene 2 dimensiones: Personal,
bajo la potestad jurdica de mando y Funcional, Permite
incorporar a nuevos sujetos de acuerdo a la evolucin
del sistema.
Mayor elasticidad para incorporar nuevas situaciones al
colectivo tutelado inicial.

En lo doctrinal en Chile se aplica la subordinacin jurdica.

APLICACIN DE LA SUBORDINACIN JURDICA.


Mtodo subsuntivo. Elementos definitorios, esto pone lmites a la
figura de subordinacin, y se puede dejar afuera a personas que
futuramente podrn ser trabajadores que requieren de proteccin.
o Opera a travs de un concepto jurdico de subordinacin:
definicin que describe exhaustivamente los elementos
necesarios para su verificacin. Definicin expresa.
o Aplicacin minoritaria. Lo usan algunos pases nrdicos.

Mtodo tipolgico.
o La subordinacin es un tipo normativo abierto y aproximado.
Definicin no es expresa.
o Tcnica: sistema de indicios. No es definicin ni catlogo. Esto
no es expreso.
o Aplicacin mayoritaria (Ej. Chile).
Cdigo del trabajo chileno NO define subcontratacin.

B.2 LA SUBORDINACIN O DEPENDENCIA COMO ELEMENTO TIPIFICANTE DEL


CONTRATO DE TRABAJO

- La calificacin de una relacin laboral dependiente o subordinada define la


aplicacin del derecho del trabajo y con ello las normas que protegen al
trabajador.

- Aparece por primera vez en el plan laboral. Actualmente no est definido


en la ley si no que es determinado casusticamente por la justicia.

- Actualmente se cuestiona esta categora por sus manifiestas insuficiencias


para definir la aplicacin de la regulacin del Derecho del trabajo debido a la
heterogeneidad de las relaciones laborales y sus respectivas
manifestaciones de subordinacin, al aumento de relaciones de autonoma
pero de fuerte dependencia econmica.

Definicin:

Plantea dos dimensiones o perspectivas:

-Vinculo de sujecin por parte del trabajador y correlativamente


de mando por parte de quien ejerce la direccin de la empresa, es decir el
empleador.

-La insercin del trabajador en la entidad que es la empresa y


sujecin, por tanto, del trabajador a la organizacin y direccin de esta.

El contenido de la subordinacin
Para el empleador: el vnculo de subordinacin se presenta como potestad
para dirigir la actividad laboral del trabajador, del que derivan varias
facultades: de direccin, organizacin, fiscalizacin y disciplina.

Para el trabajador: se manifiesta como limitacin a su autonoma, en cuanto


en la ejecucin de su trabajo se sujeta a la direccin de otra entidad.

En nuestro sistema, tradicionalmente, se ha puesto nfasis en la primera


perspectiva, la cual plantea varios problemas pues no considera que este
vnculo admite diversas gradaciones y por lo mismo los elementos que lo
conforman pueden ser atenuados; no acoge la nueva realidad del sistema
de relaciones industrial que plantea una multiplicidad de relaciones
laborales

Niveles de subordinacin

Vinculo de subordinacin constituye un concepto relativo y puede o no ser


permanente, inmediato o directo dependiendo del tipo de contrato, la
naturaleza de la prestacin de servicios, del nivel de calificacin, de la
jerarqua que tenga dentro de la empresa, etc.

B.3 LOS PROBLEMAS EN LA CALIFICACIN JURDICA DEL CONTRATO DE


TRABAJO.

Los elementos calificadores de la dependencia o subordinacin

Subordinacin se manifiesta a travs de indicios, que se han denominado


elementos demostrativos, los cuales son expresiones externas concretas
reveladoras de la subordinacin.

La complejidad de esto es la prueba, pues el trabajador esta fuera del lugar


de trabajo. El informe de la direccin del trabajo no es vinculante con el
tribunal

No existe uniformidad de los elementos y algunos son cuestionados por la


misma jurisprudencia

Elementos demostrativos

Jurisprudencia judicial ha sealado diversos elementos, estos son:

- Obligacin de asistencia:
- Cumplimiento de horario de trabajo: es relevante pero no concluyente
pues la ley admite excepciones de trabajadores subordinados que no
tengan ni duracin ni distribucin de jornada de trabajo como en los
casos del articulo 22.
- Subordinacin o sujecin a instrucciones y rdenes: indicio por
excelencia, ordenes deben ser permanentes y no ocasionales.
- Prestacin de servicios en forma continuada y permanente
- Jornada de trabajo
- Fiscalizacin superior
- Direccin y control
- Supervigilancia :
- Supervisin directa
- Concurrencia al lugar de trabajo
- Trabajar en el mismo lugar en que se encuentra el empleador
- Depender jerrquicamente dentro de la empresa
- Dar cuenta de la labor realizada
- Exclusividad en los servicios: a fin de descartar que sea trabajador
independiente.
- Sujecin al rgimen disciplinario: usado mayormente en sede
administrativa
- Uso de signos coporativos, uniformes.

Limitaciones en la exigencia de los diversos elementos.

1. Solo exige alguno o algunos de estos signos.

2. Algunos de estos signos demostrativos son cuestionados como el caso de


la exclusividad en los servicios.

Peculiaridades jurisprudenciales

Postura: sujecin del trabajador a las instrucciones del empleador y por


ende a un intenso ejercicio de la potestad de mando y al poder de direccin
del empleador.

Manifestaciones de esta postura:

1. alude a la sola exigencia de sujecin por parte del trabajador y el


respectivo mando del empleador.

Otra postura: Excluye de la nocin de subordinacin o dependencia la


prestacin de servicios calificada en el supuesto que no pueda sujetarse a
las especficas instrucciones del empleador dada la superioridad de
conocimientos especficos que tiene el trabajador. Ejemplo: camargrafo o
auxiliar de enfermera que realiza prestacin de servicios de cuidado de un
miembro de la familia en el domicilio de esta

Problema se presenta cuando no se ha formalizado la relacin laboral.

Subordinacin de Jos Luis Ugarte

La subordinacin es una invencin, ha operado como un tipo y no como un


concepto; y las razones de su xito como criterio calificador de las
relaciones protegidas laboralmente corresponde a su alto grado de eficacia,
pero por sobre todo, a si optimo grado de eficiencia

1. Es una invencin: No tiene origen, si no que es una invencin. No es algo


que siempre estuvo ah si no que alguien histrica y polticamente la
invent. Nace el contrato en roma bajo la nocin de igualdad de partes,
dicho paradigma no daba respuestas a las necesidades del Derecho del
Trabajo por lo que se crea un elemento diferenciador a fin de establecer los
diferentes estadios de aplicacin.

2. Es un tipo, no un concepto: Dicho criterio ha sido objeto de discusin


sobre cul debe ser la metodologa de aplicacin (debate no se ha dado en
Chile, si no en Italia y tenuemente en Espaa) Disputa entre el mtodo
subsuntivo y tipolgico.

APLICACIN DE LA SUBORDINACIN JURDICA.


Mtodo subsuntivo. Elementos definitorios, esto pone lmites a la
figura de subordinacin, y se puede dejar afuera a personas que
futuramente podrn ser trabajadores que requieren de proteccin.
o Opera a travs de un concepto jurdico de subordinacin,
construido mediante la definicin que describe
exhaustivamente los elementos necesarios para su
verificacin. Definicin expresa.
o La subordinacin est definida por uno o ms elementos
enumerados exhaustivamente y considerados por el legislador
o el juez como esenciales, por lo que si falta uno de ellos, no
hay lugar a la aplicacin de la subordinacin
o Aplicacin minoritaria. Lo usan algunos pases nrdicos.

Mtodo tipolgico.
o La subordinacin es un tipo normativo abierto y aproximado.
Definicin no es expresa. Se comprobaran mediante un juicio
de semejanza entre el tipo normativo y el caso fctico.
o Tcnica: sistema de indicios o tcnica del haz de indicios. No
es definicin ni catlogo. Esto no es expreso.
o Aplicacin mayoritaria en la jurisprudencia judicial y
administrativa (Ej. Chile).
Cdigo del trabajo chileno NO define subcontratacin.

3. Subordinacin eficaz y eficiente: Eficacia: logro efectivo de los objetivos o


fines de una norma jurdica, en este caso, lograr proteger a los indicados, el
colectivo tutelado; Eficiencia: Al menor costo posible. La subordinacin
importa la mejor racionalidad pragmtica en la tarea de la calificacin
jurdica de las relaciones laborales.
Por qu la subordinacin jurdica sera ms eficiente que el resto de los
criterios en competencia, ya sea el antiguo de ajenidad o el actual de
dependencia econmica?

En el caso de la dependencia econmica se trata de una aproximacin


sumamente compleja, de un nuevo haz de indicios cuya constatacin
requerira en cada caso la formulacin de una compleja operacin lgica y
descriptiva, incompatible con los criterios de eficacia y eficiencia que exige
la aplicacin de ordenamiento como el de proteccin del trabajo.
Sin entrar en detalles de ambos criterios, la dependencia econmica implica
una nocin de signos muy difusas, de contornos muy imprecisos, que se
traduce en un sistema de indicios complejo, que requiere de mucha ms
actividad por los tribunales para su determinacin, que la subordinacin.
Esta ltima, en cambio, es una nocin abstracta (diseada genricamente),
y formal (que atiende a la situacin material de las partes si a su posicin
jurdica), que se expresa, en su versin dominante, como veremos en
pginas siguientes, en un sistema de indicios que en la inmensa mayora de
los casos es simple, comprendiendo todas aquellas manifestaciones
paradigmticas del ejercicio del poder jurdico de una parte con respecto a
otra (cumplimiento de jornada, recepcin de instrucciones, cumplimiento de
horario, etc.), y que incluso se ve tremendamente facilitada por la existencia
en la mayor parte de los casos de un documento formal como el contrato de
trabajo, que da cuenta de manera indubitada de una relacin de
subordinacin jurdica.

En cambio, cmo puede darse por acreditado que una persona tiene una
dependencia econmica de otra? Ya bastan signos externos de orden
material, es necesario interpretar cualitativamente la informacin
proveniente de diversas fuentes: se necesitara ms que de algn balance,
un estudio financiero, informes de gestores, auditores, informacin sobre el
mercado sobre el que opera el trabajador, etc.

De esta manera, para la sociedad, representada en los rganos de


aplicacin del derecho, la dependencia econmica como criterio para
calificar la existencia de una relacin e imputar sobre ellas el bloque de
proteccin contenido en el Derecho del Trabajo, logra un resultado similar
que la subordinacin, pero de manera ms costosa por lo complejo de su
sistema indiciario, importando un mayor despilfarro de recursos, atendido el
nivel de energa y de actividad jurisdiccional que habra que destinar para
dar por acreditada la dependencia econmica y poder decidir un conflicto de
orden laboral.

II. LA SUBORDINACION Y LA TECNICA DEL HAZ DE INDICIOS.

La subordinacin se entiende como un tipo normativo que describe de modo


abierto y aproximado una determinada condicin que debe ser
correspondida por los hechos a ser calificados a travs de un juicio de
semejanza entre el tipo normativo y el caso fctico.

Tcnica o sistema de indicios: Conjunto abierto y elstico de signos


demostrativos de la subordinacin o dependencia que se caracteriza por no
exigir la concurrencia de todos y cada uno de los indicios, si no de un
nmero suficiente y relevante que permita al aplicador del derecho sostener
esa correspondencia.

Mtodo tipolgico conduce directamente a la tcnica del haz de indicios.

La tcnica no se determina por el nmero de indicios si no que se determina


por medio de una concurrencia relevante o significativa de los indicios. Por
tanto no es correcto exigir la concurrencia de todos. La calificacin
corresponde al juez en su mbito de discrecin

Ley no define lo que es subordinacin o dependencia jurdica, de hecho


apenas la menciona.

La ley se ha encargado de descartar abiertamente que la subordinacin se


trate de una cuestin de mando y control directo del empleador en cuanto
considera trabajador protegido y por ende subordinado, a quienes realizan
su trabajo sin fiscalizacin superior inmediata. Articulo 22.

Como se explica que los altos ejecutivos sean considerados trabajadores


subordinados si en su caso no existe dependencia fsica del empleador y
cuando en rigor son ellos quienes ejercen el poder de controlar
directamente la prestacin de servicios del resto de los trabajadores.

Por tanto, se puede descartar la nocin fsica de la subordinacin que


pretende la doctrina tradicional. Dicha doctrina tiene un fundamento
histrico: las industrias, donde los trabajadores estaban bajo el control
directo del empleador.

AJENIDAD en la prestacin de los servicios en cualquiera de sus versiones


doctrinarias:

-ajenidad en los riesgos: en cuanto la contraprestacin econmica de los


servicios del trabajador no estn ligados a los resultados de la gestin
empresarial

-ajenidad en los medios de produccin: propiedad de los elementos


productivos, entendiendo por tal la direccin de la infraestructura productiva
utilizada por el trabajador en la prestacin de sus servicios.

-ajenidad en el mercado: el trabajador no accede al mercado de


consumidores finales si no a travs de la intermediacin del empresario.

LA CRISIS DE LA SUBORDINACION

Se dice que hay crisis pues la subordinacin no se aviene bien con las
nuevas formas de trabajo que se agrupan bajo el nombre de los posfordista
o flexibles o atpicas.

Los problemas de la subordinacin son:

- Se pone el acento en un dato formal: quien es objeto de direccin y


mando para resolver un problema social: quien necesita proteccin,
por tanto, de distribuye en un todo o nada en relacin con un dato
formal, que nada dice sobre las condiciones econmicas y social del
protegido.
- Las nuevas formas flexibles de trabajo aumentan la exclusin
marginal: zonas grises.
- Por tanto, la subordinacin ha perdido buena parte de su capacidad
de proteger a los econmicamente dbiles, razn de ser original en la
rama del derecho del trabajo. Ha perdido eficacia pero no eficiencia.
- Segn Jos Luis Ugarte, la subordinacin no est en crisis por lo que
no debe ser desechada, solo necesita de un ajuste importante con
respecto a los trabajadores autnomos en dependencia econmica:
son aquellos que estn sujetos a un determinada relacin de corte
econmico dominante del receptor del trabajo respecto del trabajador
autnomo. Se presenta bajo apariencia formal de independencia en
cuanto a la forma de prestar el trabajo pero con una dependencia
contractual real respecto del antiguo empresario, en cuanto a los
frutos y riesgos, no en cuanto al horario, las rdenes e instrucciones.
En sntesis, hay autonoma de la organizacin pero dependencia
financiera
- Que proteccin deber tener dicho trabajador? Algunos postulan
inclusin total y otro parcial.
- Total: propuesta radical que difumina los lmites del derecho del
trabajo, sustituyendo la nocin de subordinacin y reconfigurando el
derecho laboral.
- Parcial: Mayor apoyo doctrinario. Mediante una ampliacin abierta:
parasubordinacion o el autnomo en dependencia econmica o
ampliacin cerrada: las relaciones laborales especiales.
- Abierta: la inclusin de efecta mediante una clausula general, que
delimite de forma abstracta los contornos del colectivo de
trabajadores autnomos, como se ha hecho en Italia, que ha regulado
la situacin del trabajo parasubordinado: aquellos que realicen
prestaciones de obra continuada, coordinada y preferentemente
personal aunque no de carcter subordinado. Ejemplo: abogados de
una empresa o mdicos. Esto es favorable pues se incluye de manera
ms exacta el grupo que se busca proteger, lo malo es que el tamao
de la extensin puede ser una nueva puerta de acceso al derecho del
trabajo
- Cerrada: ampliacin del derecho del trabajo respecto de relaciones
jurdicas en las que la subordinacin se presenta debilitada.

LA PRESUNCIN DE LABORALIDAD.

Si concurren los 3 elementos esenciales: se presume la existencia de un


contrato de trabajo. ARTICULO 8 INCISO 1: Toda prestacin de servicios
en los trminos sealados en el artculo anterior, hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo

Fundamento de la presuncin:

1. La eficacia del Derecho del Trabajo: con independencia de la declaracin


que hubiesen hecho las partes.
2. El principio de supremaca de la realidad: En caso de discordancia entre lo
que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos, debe darse
preferencia a la prctica en base a 3 fundamentos: La vigencia del principio
de buena fe la dignidad de la actividad humana La desigualdad

Especial excepcin: Doctrina de los actos propios.

Antecedentes:

Nace el 2005. Rechaza la presuncin de laboralidad en el supuesto de


que la relacin de trabajo se presente regida por un contrato de
arrendamiento de servicios o contrato de honorarios. Tesis sustentada por la
C.S. Sin embargo, en los ltimos aos ha emergido en los tribunales de
trabajo una posicin que rechaza la aplicacin de la doctrina de los actos
propios y por ende, acoge la presuncin de laboralidad. La jurisprudencia
utiliza esta teora para negar el carcter laboral de una relacin de servicios
que las partes han situado formalmente fuera del mbito laboral, bajo el
contrato de honorarios.

Concepto:

Nace en el mbito del derecho civil y se basa en la nocin de que a


nadie le es lcito ir en contra de sus propios actos anteriores que expresan la
voluntad del sujeto y define su posicin jurdica en una materia
determinada.

Contrato infraccin se valida cuando el trabajador no reclama durante


la vigencia del contrato la simulacin o clausulas irregulares, en base a la
autonoma de la voluntad

No resulta lgico que una persona que mantiene durante un cierto


tiempo una relacin de naturaleza civil, una vez que sta finaliza, solicite
que en realidad se trataba de un vinculo laboral, pues se entiende que ha
aceptado el carcter civil de dicha relacin con sus respectivas
consecuencias, por no haber formulado reclamo alguno. Existiria mala fe por
parte del trabajador.

Supuestos de aplicacin de la doctrina:

1. Existencia de los elementos que configuran el contrato de trabajo

2. La presencia formal de un contrato de arrendamiento de servicios

3. La supuesta aceptacin de dicho contrato por parte del trabajador

4. Reiteracin de la contratacin va arrendamiento de servicios. (Algunos


tribunales lo exigen)

Las consecuencias jurdicas de la aplicacin de esta teora es que el


trabajador pierde la proteccin de las normas laborales y para el empleador
se consolida el acto simulado o irregular en el que participo.
La improcedencia de la aplicacin de la doctrina de los actos propios.

Se rechaza por que contradice las bases del derecho del trabajo como
disciplina jurdica:

La doctrina tiene como base que las partes actan en posicin de


igualdad y de que los intereses comprometidos son solo de carcter
individual. El derecho del trabajo contiene norma de orden pblico por cual
son indisponibles para las partes, existe una desigual posicin de poder
entre las partes.

Se rechaza por el principio de derecho irrenunciable.

En base al artculo 5. Adems el derecho irrenunciable por excelencia


del derecho del trabajo consiste en que una relacin califique como laboral
si se cumplen los presupuestos legales para ello.

Se rechaza por la negativa a la modificacin de la calificacin jurdica de un


contrato.

No es acertado que si el trabajador se ha allanado a mantener un


vnculo de carcter civil o comercial no pueda transcurrido el tiempo
reclamar la laboralidad de aquel, pues eso implicara reconocer que la
actuacin de las partes tiene tal trascendencia que puede modificar la
calificacin jurdica de un contrato, y los contratos son lo que son, no lo
que se dicen que son

Es correctamente utilizada cuando no se acoge pretensin del trabajador


que incumple funciones y posteriormente imputa dicho incumplimiento a un
tercero con miras a obtener un beneficio econmico. Caso corte Concepcin
del gerente que demanda despido indirecto por no pago de cotizaciones
previsionales, pero el tenia dentro de sus funciones dicha labor por lo que
nadie puede aprovecharse de su propia torpeza.

La exclusin de la presuncin de laboralidad a las relaciones laborales


definidas por contrato a honorarios en la administracin pblica y municipal:
Se excluyen dichos contratos.

El rgimen jurdico del personal funcionarial y laboral en la administracin


pblica y municipal:

El rgimen jurdico general se establece por el Estatuto Administrativo y el


estatuto administrativo para funcionarios municipales. Ambos establecen la
contratacin va honorarios la cual indica que a profesionales, tcnicos o a
expertos cuando deben realizarse labores accidentales que no sean
habituales de la institucin; asimismo se podr contratar bajo esta
modalidad para cometidos especficos. Es un contrato de arrendamiento de
servicios que el legislador ha denominado como contratos de honorario por
la forma de retribucin: honorario.

Asunto controvertido: Contratos de honorarios que encubren una


contratacin laboral de carcter permanente y bajo subordinacin o
dependencia, este contrato est sujeta a normas de los estatutos
administrativos o del cdigo del trabajo?

Diversas posiciones jurdicas:

A. POSICION DE LA DOCTRINA LABORALISTA

Dicha relacin laboral es un contrato de trabajo por lo que debe sujetarse al


CT al reunir los 3 elementos configurativos.

El cdigo indica expresamente que se excluyen de su mbito de aplicacin


los funcionarios de la administracin del estado centralizada y
descentralizada siempre que dichos funcionarios se encuentren sometidos
por ley a un estatuto especial. Ahora, los trabajadores va honorario de la
administracin pblica no son funcionarios ni se rigen por el estatuto
administrativo, por lo que no procede su exclusin a priori del CT.

Los trabajadores a honorarios de la administracin pblica no son


funcionarios pblicos ni estn sometidos a un estatuto especial.

B.POSICIONES JURISPRUDENCIALES

B.1 TESIS HISTORICA: Hasta antes del 90, se entenda que estos contratos
generaban derechos y obligaciones laborales accionables judicialmente para
exigir su cumplimiento. Desde fines de los 90, se entiende que no
corresponde aplicar normas del CT.

B.2 TESIS JURISPRUDENCIAL QUE RECHAZA LA APLICACIN DE LA


PRESUNCION DE LABORALIDAD: Doctrina mayoritaria. Ha optado por no
cuestionar la procedencia de la contratacin a honorarios por parte de la
administracin pblica pues es la propia ley administrativa la que le otorga
la facultad a la administracin

B.3 TESIS JURISPRUDENCIAL QUE ACOGE LA APLICACIN DE LA PRESUNCION


DE LABORALIDAD: Tesis que ha emergido los ltimos aos. Plantea aplicar la
presuncin por el carcter subsidiario del cdigo del trabajo respecto del
rgimen de los funcionarios pblicos y porque en el artculo 11 del estatuto
administrativo, se indica que debe sujetarse al rgimen jurdico que
corresponda: derecho comn si la relacin es de carcter independiente y
derecho del trabajo si es una relacin subordinada.

El problema jurdico de fondo.

Es el establecimiento desde el Estado de la contratacin de trabajadores o


funcionarios de carcter dependiente va la modalidad del contrato de
arrendamiento de servicios personales.
La objecin se fundamenta en que el contrato de arrendamiento de servicios
personales procede respecto de relaciones de trabajo de coordinacin que
presentan un poder negociador similar entre ambos contratantes y que el
trabajo se realiza de manera autnoma, sin subordinacin o dependencia.
Cuestin totalmente distinta en las relaciones laborales.

Solucin: Estado debera adoptar la decisin de incorporar a los


trabajadores a algn rgimen jurdico funcionarial o laboral y no mantener
dicha situacin que vulnera derechos fundamentales sobre el trabajo.

Otros problemas en la calificacin jurdica del contrato de trabajo.

Causas de los problemas en la calificacin jurdica del contrato de trabajo:

1. Cierto grado de indeterminacin del elemento de subordinacin o


dependencia:

2. Existencia de otros contratos afines: Contratos cercanos en su


configuracin al del contrato de trabajo: contrato de sociedad en donde uno
de sus socios aporta trabajo; contrato de ejecucin de obra y contrato de
mandato; contrato de arrendamiento de servicios, el cual es el antecedente
histrico inmediato del contrato de trabajo

3. Simulacin contractual: Aquella situacin en que se celebra


formalmente un contrato afn, generalmente un contrato de arrendamiento
de servicios, en circunstancias que encubre un contrato de trabajo. En la
simulacin uno o ambas partes tiene un inters directo: empleador:
aminorar costos laborales y disminuir su nivel de responsabilidad
empresarial laboral. Trabajador: evitar descuento de cotizaciones o ms que
eso, muchas veces se ve obligado a aceptar dichas condiciones.

En todo caso, acreditado los 3 elementos esenciales, se aplica presuncin


de laboralidad.

Configuracin, formalizacin y registro del contrato de trabajo.

CONFIGURACION: Cto es consensual, se perfeccionado por el solo acuerdo


de las partes y no requiere escrituracin para que exista. ARTICULO 9
INCISO 1. Ley impone obligacin general del empleador de escriturar el
contrato en un lapso de tiempo

FORMALIZACION: El plazo es de 15 das desde la incorporacin del


trabajador, salvo: contrato por obra, trabajo o servicio determinado o
inferior a 30 das, aqu el plazo es de 5 das desde la incorporacin) para
efectos de acreditacin y de prueba. Deben firmarse en dos ejemplares,
quedando uno en poder de cada contratante, y el empleador queda
obligado a mantener uno en el lugar de trabajo.
El legislador exige que se escriture para efectos de prueba y seguridad
juridica.
Efectos de incumplir dicha obligacin: A) Infraccin administrativa especial,
multa de 1 a 5 UTM. B) Configuracin de una presuncin legal: se
consideran estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. ( previa
prueba del vinculo laboral) ARTICULO 9 INCISO 4. Jurisprudencia limita esta
presuncin respecto de las estipulaciones esenciales y no en relacin a los
pactos especiales que modifiquen los mnimos establecidos por la ley, como
es el caso de la indemnizacin convencional.
Supuesto de negativa a firmar el contrato por parte del trabajador: En tal
caso el empleador deber enviar el documento a la inspeccin del trabajo,
la cual deber requerir su suscripcin. Si el trabajador insiste en su
negativa, podr ser despedido sin derecho a indemnizacin, salvo que
pruebe que fue contratado bajo condiciones distintas a las consignadas en
dicho documento.

FORMALIZACION ESPECIAL Y REGISTRO DEL CONTRATO DE TRABAJO: En


determinados casos ley exige que el contrato se registre en la inspeccin
del trabajo debida a la actividad laboral a desarrollar o las condiciones del
trabajador: Contrato de trabajo del menor de 18 aos, del trabajador
agrcola de temporada y del trabajador de servicios transitorios.

Las relaciones laborales excluidas

Existen determinadas relaciones laborales que no configuran un contrato de


trabajo por expreso mandato legal:
1. Servicios prestado por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos
directamente al pblico no dan origen al contrato de trabajo. Articulo 8
inciso 2.
2. Aquellos que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio, no
dan origen al contrato de trabajo. Articulo 8 inciso 2.
3. Los servicios que preste un alumnos o egresado de una institucin de
educacin superior o de la enseanza media tcnico-profesional, durante un
tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de prctica
profesional. Articulo 8 inciso 3. En este supuesto la empresa si contrae
obligaciones.

C. LA FUNCIN NORMATIVA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Concepto

Aquella funcin que regula los derechos y obligaciones de cada una de las
partes del contrato de trabajo a travs de las respectivas clausulas en las
cuales se establecen las condiciones de trabajo.

Aspectos a considerar

1. Contrato de trabajo es una de las fuentes en la regulacin de la relacin


de trabajo
2. Funcin reguladora del contrato est limitado por la restriccin a la
autonoma individual que impone la ley laboral.

3. No genera normas jurdicas pues su regulacin tiene efectos limitados a


las partes y no eficacia general o abstracta.

C.1 LAS CLAUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Son el resultado del ejercicio de la autonoma individual por lo que es el


producto del acuerdo de ambas partes, salvo el ejercicio del ius variandi.
Las clausulas pueden tener un origen expreso o tcito.

Clausulas expresas

El contrato debe establecer expresamente las clausulas mnimas definidas


por la ley, por razones de certeza y seguridad jurdica de las partes sobre el
contenido de sus derechos y obligaciones y por razones de dignidad y
seriedad. El decir debe no implica afectar la existencia o validez del
contrato, solo se sanciona con multas

En caso de no existir clausulas, nos remitiremos al 1546 del CC: Buena fe


contractual.

Las estipulaciones mnimas: ARTICULO 10 INCISO 1

1) Lugar y fecha del contrato


Lugar no define por s mismo el de la competencia del tribunal
Fecha: indica la oportunidad de inicio de la eficacia del mismo, pero
no necesariamente el de la plena vigencia de todos los derechos y
obligaciones que establece, como sucede en el caso que el trabajador
ingrese en una fecha posterior

2) Individualizacin de las partes con indicacin de la


nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador.
Nacionalidad: Articulo 19 inciso 1 CT: El 85% a lo menos, de los
trabajadores que sirvan a un mismo empleador ser de nacionalidad
chilena (se critica por ser un elemento de discriminacin) Para
efectuar dicho computo se deben tener ciertas consideraciones: No
se aplica al empleador que no ocupa ms de 25 trabajadores y el
artculo 20 establece criterios especiales para considerar a los
trabajadores como nacionales, los que plantean una nocin de
nacionalidad ms amplia.
Fecha de nacimiento: Para el caso de los trabajadores que sean
menores de edad y su capacidad para celebrar vlidamente un
contrato.
Ingreso del trabajador: Inicio de sus derechos y obligaciones, ejemplo:
a partir de aqu se cuenta calculo indemnizaciones o el descanso.

3) Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o


ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podr sealar
dos o ms funciones especficas, sean estas alternativas o
complementarias.
Dos clausulas esenciales: determinacin de la naturaleza de los
servicios y la del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. Estas
deben quedar claramente indicadas y no sujetas a la voluntad
unilateral del empleador. Es un derecho irrenunciable (ARTICULO 5)
Clausula relativa a la determinacin de la naturaleza de los servicios:
se podr sealar dos o ms funciones especficas, sean alternativas o
complementarias. Se agrego esto el 2001: establece la
polifuncionalidad de un mismo trabajador.
Clausula relativa al lugar o ciudad en que hayan de prestarse los
servicios: Si por la naturaleza de los servicios se precisare
desplazamiento del trabajador se entender por lugar toda la zona
geogrfica que comprenda la actividad de la empresa.

4) Monto, forma y periodo de pago de la remuneracin


acordada.
Revisar normas relativas a la remuneracin
Monto: acorde al mnimo
Forma: tipos de remuneracin
Periodo de pago: no puede pasar ms de un mes.

5) Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en


la empresa existiera un sistema de trabajo por turno, caso en
el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno.
Revisar normas relativas a facultades del reglamento interno de la
empresa y jornada de trabajo.

6) Plazo del contrato


Debe establecerse el tipo de contrato en cuanto a su duracin: plazo
indefinido, fijo o de obra (indicndose la duracin y la obra de que se
trata y la condicin del trmino del mismo) En caso de duda, ser
indefinido.

Otras estipulaciones

Artculo 10: El contrato de trabajo debe contener a lo menos, las siguientes


estipulaciones..7. Dems pactos que acordaren las partes Estipulaciones
de carcter optativo

Ley se refiere en particular a 2 tipos de clausulas adicionales

1. Prestaciones domsticas: si se hubieren estipulado beneficios


adicionales que otorgara el empleador, dichos beneficios tienen
carcter domestico como es la casa habitacin, luz, alimentos u otros.
Supuesto especial al de la remuneracin en dinero. Casos de
excepcin: Trabajadores agrcolas, trabajadores de casa particular.
2. Cambio de domicilio: Supuesto de que la contratacin le hubiese
significado al trabajador el hecho de cambiar de domicilio deber
dejarse testimonio del lugar de procedencia.

Clausulas tcitas.

Se configuran por la aplicacin reiterada en el tiempo de determinadas


prcticas de trabajo o por el otorgamiento y goce de beneficios con el
asentimiento de ambas partes.

Fundamento: Carcter consensual del contrato de trabajo y principio de


supremaca de la realidad.

No estn reconocidas expresamente por el legislador.

Requisitos: Son 3:

1*reiteracin en el tiempo de una conducta: Se discute el periodo


requerido. Se sostuvo un periodo de 3 meses, luego se considero de deba
ser el plazo mximo de prescripcin: 2 aos. Profe Irene piense que se debe
estar a la periodicidad de la conducta que se trate pues es distinto el
otorgamiento de un beneficio anual o de ejecucin diaria.

2*los contenidos de la misma en cuanto se trata de determinadas prcticas


de trabajo o el otorgamiento y goce de beneficios: Tiene una limitacin en
cuanto no pueden constituir una obligacin impuesta al trabajador dado que
esta opera a favor del trabajador y no del empleador, respecto del que la ley
ha ordenado al escrituracin del contrato. Otra limitacin es que no puede
tratarse de una disminucin de beneficios.

3*la falta de exigencia de alguna formalidad para entender existente la


clausula: No se puede formar clausula tacita respecto a beneficios que para
su configuracin requieren alguna formalidad.

C.2 LA MODIFICACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Podr ser modificado mediante voluntad bilateral de las partes o voluntad


unilateral del empleador.

Las modificaciones tienen como limite el respeto a la autonoma individual.


Prohbe disminuir aquello ya convenido

Modificacin bilateral del contrato de trabajo

Es el resultado de la aplicacin de la norma general de los contratos. Dicha


modificacin puede ser expresa o tacita.

Modificacin expresa: Sern firmadas por las partes al dorso de los


ejemplares del mismo o en un documento anexo. Sin embargo, tratndose
de modificaciones por reajuste de remuneraciones y siempre que se trate de
reajustes legales o establecidos en un instrumento derivado de la
autonoma colectiva (contrato, convenio colectivo o fallo arbitral) no es
necesario consignar por escrito los aumentos derivados de dichos reajustes,
aunque si se debe actualizar por escrito el monto de la remuneracin a lo
menos una vez al ao. ARTICULO 11

Modificacin tcita: Realizada mediante clausula tcita, por lo que requiere


sus mismas exigencias. El conflicto se produce en lo relativo a la extensin
de la misma, en cuanto a si esta puede omitir o disminuir un beneficio
establecido a favor del trabajador. Posicin mayoritaria indica que solo
puede ser establecida en beneficio del trabajador, en base a los principios
del derecho del trabajo, pues estando vigente una relacin laboral sera
difcil o imposible para el trabajador alegar el respeto de la clausula inicial y
de esta manera significara una imposicin de una modificacin unilateral
del empleador.

Modificacin unilateral del contrato de trabajo.

Procedencia de la modificacin unilateral del contrato de trabajo.

Es permitido de manera excepcional por la ley laboral por iniciativa del


empleador: Ius variandi. ARTICULO 12.

Adems, se plantean otros dos supuestos:

a. El que se autoriza a travs de clausula expresa del contrato de trabajo: Se


discute la procedencia del ius variandi empresarial por autorizacin del
trabajador mediante una clausula establecida en el mismo contrato de
trabajo, pues atentara contra el principio de irrenunciabilidad de los
derechos laborales.

b. Y el que se plantea a solicitud del trabajador: Caso generalmente de las


trabajadores con ocasin de la maternidad quien tiene derecho al cambio
del puesto de trabajo cuando este sea perjudicial para su salud.

La modificacin unilateral por iniciativa del empleador

Criticada: 1. Rompe norma general de los contratos que solo pueden ser
modificados por la voluntad de las partes que lo gestaron; 2. Se da en el
mbito laboral, en donde el Derecho debe ejercer el rol de proteger a la
parte ms dbil.

Los empresarios indican que es favorable pues otorga un mayor margen de


accin en la gestin y direccin de la empresa en un sistema econmico
competitivo.

Materias susceptibles de ser modificadas y requisitos.


1. Naturaleza de los servicios: Nuevos servicios deben tratarse de labores
similares y la modificacin no debe importar menoscabo al trabajador.

2. Sitio o recinto en que ellos deban prestarse: Nuevo sitio o recinto quede
dentro del mismo lugar o ciudad, sin importar menoscabo.

3. Distribucin de la jornada de trabajo: Modificacin puede alterar la


distribucin de la jornada convenida hasta en 60 minutos, sea anticipando o
postergando la hora de ingreso al trabajo. La modificacin debe fundarse en
circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o
establecimiento o alguno de sus unidades o conjuntos operativos. Y que el
empleador debe dar el aviso correspondiente al trabajador con 30 das de
anticipacin a lo menos.

Alcance de la exigencia del menoscabo.

Menoscabo: causar mengua o descredito en la honra o en la fama. RAE.

La jurisprudencia ha entendido casos en que existe menoscabo:

Asignarle labores de menos calificacin a las que tiene y para las


cuales fue contratado la trabajadora
Lugar de destinacin no tiene las condiciones adecuadas o desarrollar
funciones en condiciones ambientales adversas
Si significa un extenso y oneroso desplazamiento o alojamiento fuera
del hogar

Actualmente se ampla el concepto a menoscabo econmico y personal.

Derecho especial que asiste al trabajador.

Derecho de reclamo ante el inspector del trabajo respectivo en un plazo de


30 das a contar de: - la ocurrencia del hecho o de la notificacin del
cambio. De lo que resuelva el inspector podr reclamarse ante el juez
competente dentro de 5 da de notificada la resolucin administrativa. Se
exige va administrativa previa pero si el inspector no lo acoge, podr de
todas formas insistir ante el tribunal.

Procedencia del despido indirecto ante el ius variandi

En el caso que se cumplan los requisitos establecidos para el ejercicio del


ius variandi y configurndose la causa de terminacin de despido indirecto
por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato al
empleador, no se exige la gestin de reclamo administrativo antes de
accionar judicialmente por dicha causa de terminacin del contrato de
trabajo.

Otro sector de la doctrina, plantea que es necesario el reclamo previo ante


la inspeccin y solo si se concluye que existe ejercicio abusivo de las
facultades empresariales, surge la posibilidad del trabajador por la va de
despido indirecto.
Modificacin unilateral respecto del contrato de trabajo del trabajador
agrcola

ARTICULO 89. El trabajador agrcola que por las condiciones climticas no


pudiere realizar su labor, deber efectuar las labores agrcolas compatibles
con las condiciones climticas que les encomiende el empleador, aun
cuando no sean las determinadas en los respectivos contratos de trabajo.

Improcedencia del ius variandi respecto del director sindical

ARTICULO 243. No procede el ius variandi, salvo caso fortuito o fuerza


mayor, respecto del director sindical durante el periodo que goce de fuero
laboral

LIMITACIONES A LA AUTONOMIA INDIVIDUAL

El espacio de la autonoma individual: La funcin normativa est restringida


por las limitaciones a la autonoma. Tanto la ley como la norma
convencional se constituyen en norma mnima que debe ser respetada por
la autonoma contractual, debiendo aplicarse el principio de la norma ms
favorable y el principio de la condicin ms beneficiosa.

La norma legal y las normas de la autonoma colectiva se configuran como


normas mnimas ante la autonoma individual pero con distinto fundamento.

La ley laboral ante la autonoma individual: la irrenunciabilidad de los


derechos establecidos por la ley laboral

La ley laboral es norma mnima ante la autonoma individual al establecer


derechos que tienen la calidad de irrenunciables ante la autonoma
individual, al menos mientras est vigente el respectivo contrato. ARTICULO
5.

Fundamento: las normas son de carcter imperativo y de orden pblico. Y


por el aspecto prctico: el trabajador podra renunciar por presin
empresarial.

Tiempo: renunciabilidad se mantiene mientras est vigente el contrato de


trabajo, por lo que una vez terminado el trabajador puede renunciar a tales
derechos.

Cuales derechos? : Todos los derechos establecidos por la ley laboral, segn
la C.S.

La autonoma colectiva ante la autonoma individual: la imperatividad de la


norma convencional.
La norma convencional, es decir, la que emana de las clausulas de los
instrumentos colectivos, se impone imperativamente a las concretas
relaciones individuales que se incluyen en el mbito de aplicacin del
instrumento colectivo. ART 311: Las estipulaciones de un contrato
individual de trabajo no podrn significar disminucin de las
remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por
aplicacin del contrato, convenio colectivo o del fallo arbitral por el que este
regido

Por tanto, se acoge la imperatividad de los acuerdos colectivos, impidiendo


regulacin in peius respecto de la establecida por la autonoma colectiva.

CONCLUSION: Actual modelo normativo plantea que el espacio de


regulacin de la autonoma individual es el de mejorar los mnimos
establecidos por la ley y por la autonoma colectiva.

SISTEMA DE CONTRATACION LABORAL EN CHILE.

ARTCULO 1: las relaciones laborales entre los empleadores y los


trabajadores se regularan por este cdigo y por sus leyes complementarias.
Excepcin: contratacin en el sector publico. Es una excepcin relativa pues
solo no procede la contratacin laboral respecto de funcionarios o
trabajadores que se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.
Para ellos el CT es norma supletoria.

Laboralizacion de la funcin pblica: normas especficas permiten la


contratacin laboral via contrato de trabajo por parte de entidades pblicas

Problemas:
La seudocontratacion a honorarios: Dicho contrato es vlido, en el no
est presente la subordinacin o dependencia. El problema se
presenta cuando encubra una relacin laboral de carcter
subordinada.
Contratacion por parte de empresas individuales de responsabilidad
limitada de servicios personales.

CLASIFICACION DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1. EN RAZON DEL REGIMEN JURIDICO LABORAL APLICABLE


1.1Contrato de trabajo general: Regulado por las disposiciones
comunes del CT

1.2 Contrato de trabajo especial: Regulado por normas laborales


especiales establecidas en el CT y leyes. Regula relaciones laborales
especficas en atencin a la naturaleza de la prestacin de servicios.
Ejemplo: Trabajadores agrcolas- trabajadores portuarios- trabajadores de
artes y espectculos de deportistas profesionales trabajadores de
casa particular- profesionales de la educacin (este es regulado fuera del
CT)

2. EN RAZON DE LA DURACION DEL CONTRATO


2.1 Contrato de trabajo indefinido: Vigencia no limitada en el
tiempo, ya sea por que las partes as lo han sealado o porque nada
dicen respecto a su vigencia, por lo que su trmino depender de la
concurrencia de una causa de terminacin del contrato de trabajo. Si
ha durado un ao, debe pagar indemnizacin el empleador por
trmino de contrato. Un cto de plazo fijo puede transformarse en
indefinido.
2.2 Contrato de trabajo a plazo fijo: Es aquel que al momento de
su celebracin define una fecha para su terminacin
Procedencia de este ctto: Se debe pactar en la celebracin y no
procede su establecimiento por modificacin del contrato indefinido.
Plazo: Duracin mxima de 1 ao, salvo con determinados cargos de
responsabilidad o con alta calificacin profesional o tcnica (gerentes
o personas con ttulo profesional o tcnico otorgado por institucin de
educacin superior) en ellos su duracin mxima es 2 aos.
Transformacin a indefinido: *Renovacin de hecho: Hecho de
continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del
empleador despus de expirado el plazo *Renovacin de un contrato
a plazo fijo. (IV SALA CS: resolvi que despus de la segunda prrroga
no se transforma en indefinido si no que en contrato de obra o
servicio por ser la actividad de la empresa concesionada). Si el
contrato parte como indefinido no es posible que se vuelva fijo pues
se reducen los beneficios del trabajador. Pero un contrato a plazo fijo
puede mutar a indefinido pues se amplan beneficios del trabajador.
2.3 Contrato de trabajo por obra o faena o servicio o contrato
a plazo incierto: Periodo del contrato es incierto pues se define por
el trmino o conclusin de la obra o servicio que dio origen al
contrato.
Exigencia del cto: Debe tener por objeto una actividad transitoria o de
limitada duracin. El problema se presenta cuando se trata de una
actividad subcontratada entre particulares o una concesin otorgada
por una entidad administrativa, pues la jurisprudencia ha sido que
dichos servicios constituyen una obra que puede dar origen a este
contrato.
Plazo: Cdigo dice sin lmite a su duracin. Pero la jurisprudencia ha
dicho que su duracin mxima es de 1 ao en base a una
interpretacin armnica y la proteccin a los trabajadores.
Transformacin del contrato a plazo indefinido: La C.S. as lo ha
resuelto, haciendo una aplicacin analgica.

Importancia de distincin: Consecuencias jurdicas en cuanto al ejercicio de


derechos de carcter individual y colectivo. El cto a plazo no tendr derecho
a indemnizacin de antigedad por trmino de contrato y no tiene
titularidad para ser parte de proceso de negociacin colectiva
3. EN RAZON DE LA TIPICIDAD EN EL AMBITO DE LAS RELACIONES DE
TRABAJO

3.1 Contrato de trabajo tpico: Es aquel que plantea la relacin


jurdica laboral tradicional, que plantea una duracin indefinida, un solo
empleador y totalmente identificado, jornada de tiempo completo,
prestacin de servicios realizados en el establecimiento del empleador y ser
fuente exclusiva o principal o preferente de los ingresos del trabajador.

3.2 Contrato de trabajo atpico: Es aquel al que le faltan alguno de


los elementos del contrato tpico. Ejemplo: Trabajo a tiempo parcial, por
obra o tarea determinada.

3.3 Contrato de empleo precario: No es lo mismo que el atpico,


aunque se presenta mayor nivel de precariedad en los empleos atpicos. El
empleo es precario cuando presenta inestabilidad, inseguridad (falta de
proteccin de aspectos de seguridad social) e insuficiencia de ingresos.

2.2 LAS PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO

a. El trabajador y el empleador

Artculo 7: reconoce expresamente a estas dos partes, por tanto solo ellos
son partes del contrato de trabajo. Ahora, son partes de la relacin de
trabajo el trabajador, empleador y empresa.

1. TRABAJADOR.

Artculo 3, letra b: Toda persona natural que presta servicios personales


intelectuales o materiales bajo dependencia o subordinacin y en virtud de
un contrato de trabajo.

Dicha definicin corresponde al trabajador dependiente, pues en su letra c)


define al trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad
de que se trate no depende de empleador alguno no tiene trabajadores bajo
su dependencia. Este trabajador queda excluido de la legislacin laboral,
se rigen por el derecho civil en su contrato.

En cuanto al trabajador dependiente, este debe ser: PERSONA NATURAL.

No se hace diferencia entre el trabajo fsico y el intelectual.

Sobre su capacidad, se remite al derecho civil: 18 aos de edad. ARTICULO


13

Respecto del menor si se establecen normas especiales

2. LOS MENORES
Antecedentes: es una de las primeras categoras de trabajadores que el
Estado ha protegido por las deplorables condiciones en las que trabajaban y
por el dao que causa en ellos la ejecucin desde la perspectiva emocional
y fisiolgica. Es una realidad que no es posible negar, por lo mismo se ha
regulado aunque no sea una situacin deseada. Adems el trabajo infantil
forma parte del empleo sumergido o informal y por ende es ms precario y
difcil de verificar en su eficacia.

Precisin terminolgica: se hablar indistintamente de trabajo infantil y


trabajo de menores. Asumiremos que trabajo infantil y trabajo de menores
son conceptos Iguales; pero en algunos autores el trabajo infantil se
restringe desde los 15 aos hacia abajo. Pero para la convencin de los
derechos del nio es todo menor de 18 aos.

Menor trabajador: doble condicin de vulnerabilidad. Los menores


son asumidos como doblemente vulnerables; porque los trabajadores
siempre han tenido una vulneracin material y que luego deveng en una
vulnerabilidad jurdica; pero hay otros que son doblemente vulnerables
como los nios que lo son por ser trabajadores y por ser nios, porque
afecta su escolaridad y desarrollo intelectual; otros ejemplo de doble
vulnerabilidad son las mujeres embarazadas, los dirigentes sindicales.

Clasificacin tradicional:

Trabajo infantil aceptable (15 - 18).

Trabajo infantil inaceptable (-15).

Hasta el 2008 existan ms distinciones, sin embargo hoy es la nica


distincin que se realiza.

Modelos normativos sobre trabajo infantil

Modelos abolicionistas. Ej. OIT.

Modelos de proteccin. Ej. Chile. CT tiene normas de capacidad


contractual (articulo 13 y ss) y normas de proteccin. En lo dems,
rgimen general.

OIT: Convenio n138 sobre la edad mnima de admisin de empleo de 1973


(ratificado en 1999 por Chile) y el convenio n182 sobre la prohibicin de las
peores formas de trabajo infantil y la accin inmediata para su eliminacin
de 1999 (ratificado en el 2000 por Chile)

Opinin profe: Sera un sistema social y econmico que garantice a todas las
personas el acceso a los bienes y servicios necesarios que les permitan una
vida digna.

Se diferencias dos categoras:


Primera categora: Menores que si pueden celebrar contratos de
trabajo: Menores de 18 y mayores de 15 aos.

Podrn celebrarlo con autorizacin expresa de las personas sealadas y en


el orden indicado:

1. Padre o madre

2. Abuelo paterno o materno

3. Guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al


menor

4. Inspector de trabajo: este debe poner los antecedentes en conocimiento


del juez de menores que corresponda, el que podr dejar sin efecto la
autorizacin si la estimare inconveniente para el menor.

No se necesita autorizacin para la mujer casada de cualquier edad.

Otorgada la autorizacin a los menores, se le aplican las normas del derecho


comn respecto a la administracin y goce de su peculio profesional o del
patrimonio reservado, en caso de menor casada en sociedad conyugal.

Por tanto, el menor es plenamente capaz para ejercitar las acciones


correspondientes

Art. 15. Queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho aos en


cabarets y otros establecimientos anlogos que presenten espectculos
vivos, como tambin en los que expendan bebidas alcohlicas que deban
consumirse en el mismo establecimiento.

En ningn caso se podr autorizar a menores de edad para trabajar en


recintos o lugares donde se realicen o exhiban espectculos de significacin
sexual.

Art. 15 bis. Los menores de dieciocho aos y mayores de quince podrn


actuar en espectculos vivos que no se desarrollen en cabarets u otros
establecimientos similares o en aquellos en que se expendan bebidas
alcohlicas que deban ser consumidas en el mismo establecimiento,
siempre que cuenten con autorizacin de su representante legal y del
respectivo Tribunal de Familia. Esta ltima autorizacin se otorgar previa
verificacin del cumplimiento de los requisitos previstos en el artculo 13,
inciso segundo y cuando dicha actuacin no sea peligrosa para la salud,
seguridad o moralidad del menor.

Segunda categora: Menos que excepcionalmente pueden trabajar:


Menores de 15 aos.

R.gral: no pueden trabajar


Excepcionalmente: Cuando se trate de casos debidamente calificados y se
trate de labores artsticas o celebren contrato con personas o entidades
dedicadas al teatro, cine, radio, televisin, circo u otras similares.

En este caso las exigencias son: Autorizacin del representante legal del
menor o del respectivo tribunal de familia.

Exigencias para la contratacin de menores.

i. Trabajos que no perjudiquen su salud y desarrollo fsico y


emocional.
A. Exigencias generales: Respecto de los menores de 18, solo pueden
celebrar contrato de trabajo para realizar trabajos ligeros que no
perjudiquen su salud y desarrollo; y no sern admitidos en trabajos ni
faenas que requieran fuerzas excesivas ni en actividades que puedan
resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad.
B. Exigencias especificas en atencin al lugar y a la labor que se
realiza:
Trabajos peligrosos: Toda actividad o forma de trabajo en que las
exigencias propias de las labores puedan interferir o comprometer el
normal desarrollo fsico, psicolgico o moral de los menores o en
donde existan factores de riesgo que puedan provocar dao a la
integridad fsica y mental de los menores, considerando su mayor
vulnerabilidad, falta de formacin, capacitacin y/o experienciaD.50,
2007, ARTICULO 2.
o En atencin al lugar en donde se realiza: se prohbe el trabajo
de menores de 18 en cabarets y otros establecimientos
anlogos. Artculo 15 bis.
o Realizacin de trabajos mineros subterrneos: No podrn ser
contratados para este tipo de trabajo sin someterse
previamente a un examen de aptitud. Esta exigencia es
extensible a los menores de 21 aos. En caso de infraccin:
multa de 3 a 8 UTM, que se duplicara en caso de reincidencia.
o Realizacin de trabajos peligroso por su naturaleza: Toda
actividad o forma de trabajo que por alguna caracterstica
intrnseca, representa un riesgo para la salud y desarrollo de
los menores que la realizan. Ejemplos: Trabajos en
establecimiento de venta de armas, en fabricacin,
almacenamiento y distribucin de explosivos, trabajo en
faenas forestales, trabajos en alta mar, trabajos que se
desarrollen bajo el agua (buceo), trabajos en condiciones
extremas de temperatura (cmaras de congelacin, frigorficas,
fundiciones)
o Trabajo peligroso por sus condiciones: Toda actividad o forma
de trabajo en la cual, por el contexto ambiental y/o
organizacional en que se realiza, pueda provocar perjuicios
para la salud y el desarrollo de los menores Ejemplos: trabajos
a la intemperie sin la debida proteccin, en condiciones de
aislamiento, que impliquen poner en riesgo la salud mental del
menor como tareas repetitivas de apremios de tiempo o alta
exigencia, trabajos en donde no existan las condiciones
sanitarias bsicas adecuadas.

DO 11.09.07 distingue trabajos peligrosos por su naturaleza o


por su condicin. El peligroso por naturaleza es aquel que por
caracterstica intrnseca siempre implicar un riesgo que no
deberan soportar los menores (faenas forestales, mineras,
fabricando explosivos, etc); mientras que los peligrosos por sus
condiciones, no son intrnsecamente peligrosos pero bajo
determinadas condiciones podran llegar a serlo; estn
indicados en el art 4 del reglamento como los desarrollados a
la intemperie, las tareas repetitivas con apremio de tiempo.

C. En razn de la duracin y del periodo en que se realice: mximo 8


horas diarias. Prohbe el trabajo nocturno en establecimientos
industriales y comerciales. No puede trabajar de noche por 11 horas
consecutivas, desde las 22:00 a las 7:00 hrs. . Los menores, sin
embargo, pueden tener horas extraordinarias pero solo si sumadas
estas a las ordinarias, no superan al lmite de las 8 horas.

Las remuneraciones $193.000 y el ingreso mnimo para los menores


de 18 y mayores de 65 es de 144.079 (equivale al 65 % del ingreso
mnimo, se dice que la norma es proteccionista porque buscara
desincentivar el trabajo de menores de edad) este es un caso de
flexibilidad inicial, porque los estndares de proteccin y costos de
contratacin de menores es ms barato. De acuerdo a la ENCLA
favorece ms la contratacin en lugar de desincentivar, pero en
realidad va envuelto un mecanismo de flexibilidad de entrada. El
porcentaje de la remuneracin de los menores se calcula desde la
base de las 45 horas.

A contar del 1 de julio de 2016, el sueldo mnimo qued en $257.500


para los trabajadores que tengan entre 18 aos y 65 aos de edad. A
partir del 1 de enero de 2017, el monto ser de $264.000 y, a contar
del 1 de julio de 2017, tendr un valor de $270.000. A partir del 1 de
enero de 2018, el monto ser de $276.000

Para los mayores de 65 aos de edad y para los trabajadores menores


de 18 aos, el ingreso mnimo a contar del 1 de julio de 2016, queda
en $192.230. Ascender a $197.082, a contar del 1 de enero de 2017,
a $201.561, a contar del 1 de julio de 2017 y a contar del 1 de enero
de 2018, ser de $206.041.
ii. Medida especial de proteccin: Debe dar estricto cumplimiento a
la obligacin de informar al menor sobre los riesgos laborales de su
actividad, incluyendo el adiestramiento necesario y adecuado a su
edad, para que pueda desarrollar sus labores en forma segura.
iii. El trabajo debe ser compatible con los estudios y no
perjudicar la realizacin de estos. Se debe acreditar al el haber
terminado los estudios de enseanza bsica o medio o que estos se
estn realizando. En este ltimo supuesto, las labores no deben
dificultar la asistencia regular a clases y su jornada laboral no puede
exceder de 30 horas semanales. En el certificado debe indicarse la
jornada escolar a la que el menor est obligado a asistir.
iv. Debe acreditarse que es una relacin laboral formal: El
empleador debe registrar el contrato en la inspeccin comunal de
trabajo, dentro de 15 das desde la incorporacin del menor. Al
trmino del contrato dentro del plazo de 15 das debe informar el
empleador el hecho a la inspeccin, acompaando copia del
respectivo finiquito.

Efectos del incumplimiento de las normas de capacidad y proteccin: el


empleador est sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato de
trabajo mientras se aplicase; pero el inspector del trabajo respectivo deber
ordenar la cesacin de la relacin y aplicar al empleador las sanciones que
correspondan.

En sntesis:

I. NORMAS SOBRE CAPACIDAD CONTRACTUAL

Momento de aplicacin en el iter contractual.

Regla general capacidad: 18 aos (art. 13 CT).

Excepcin: 21 aos (exigencia de examen de aptitud para trabajos mineros


subterrneos).

En materia sindical (art. 214 CT): Los menores no necesitan


autorizacin para afiliarse a un sindicato, ni para intervenir en su
administracin y direccin.

INCAPACIDAD RELATIVA: 15 18 aos. (norma excepcional en Chile)

Exigencias:

Trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo.

Autorizacin expresa de persona facultada.

Acreditacin de escolaridad.
INCAPACIDAD ABSOLUTA: - 15 aos.

Excepcin: trabajos artsticos (teatro, cine, radio, televisin, circo u


otras actividades similares). Art. 16 CT.

II. NORMAS DE PROTECCIN A LOS MENORES QUE


TRABAJAN

Momento de aplicacin en el iter contractual.

Perspectivas de proteccin:

Acreditacin de escolaridad.

Contenido del contrato de trabajo:

Jornada de trabajo y trabajo nocturno.

Remuneraciones.

Naturaleza de los servicios.

Necesariamente debe acreditarse que termino la escolaridad o la


sigue cursando y eso se logra adjuntando el certificado de alumno
regular o la licencia; adems debe indicar expresamente el certificado
de alumno regular el horario de clases, el contenido esta reglado por
normas especiales para la jornada, trabajo nocturno, remuneraciones
y la naturaleza de los servicios.

3. EMPLEADOR

En la relacin laboral, el empleador es titular del conjunto de derechos que


le reconoce el sistema jurdico y a la vez es el nico centro de imputacin de
responsabilidades empresariales

Definicin legal: ARTICULO 3 LETRA A: La persona natural o jurdica que


utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en
virtud de un contrato de trabajo.

La presuncin de representacin del empleador en las relaciones de trabajo:


Art. 4. Para los efectos previstos en este Cdigo, se presume de derecho
que representa al empleador y que en tal carcter obliga a ste con los
trabajadores, el gerente, el administrador, el capitn de barco y, en general,
la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o
administracin por cuenta o representacin de una persona natural o
jurdica.
Presuncin no puede ser alterada por el intrprete, tal como ha resuelto por
unificacin de jurisprudencia. Es una presuncin de derecho que no admite
prueba en contrario.

Identificacin del empleador en las relaciones de trabajo: Se difumina en las


manifestaciones de la descentralizacin productiva.

CMO AVANZAR?

Trabajo infantil informal:

Mejorar fiscalizacin administrativa.

Potenciar rol fiscalizador de organizaciones sindicales.

Precariedad de soluciones internacionales

Fortalecer compromisos internacionales.

Trabajo infantil y comercio internacional

Reconocimiento.

Garanta.

En Chile es impensable eliminar el trabajo informal de menores; pero si se


podra avanzar en materia de:

Dotar a la inspeccin del trabajo de mayores recursos para contratar


ms fiscalizadores.

No solo la autoridad administrativa (inspeccin del trabajo), en Chile


el art 220 Cdigo del Trabajo, tambin otorga facultades de
fiscalizacin a los sindicatos; pero el problema es que no se le asigna
ninguna competencia directa que le de la ley para poder cumplir con
su competencia.

La precariedad de las soluciones internacionales, porque no son


autoejecutables; por lo tanto lo mejor es asocindolos a los nuevos
mecanismos de cumplimiento que surgen con los tratados en materia
econmica (ms que asociar el incumplimiento a sanciones laborales
como multas; sino asociarlo a sanciones comerciales que son ms
dolorosas como prdida de beneficios arancelarios)

Mejorar las formulas incluyndolas dentro del mismo sistema de


garanta de los derechos comerciales, aduaneros y tributarios.
3.1 LA EMPRESA

Relevancia de la empresa:

Define el marco de la relacin jurdico-laboral entre trabajador y


empleador: relacin entre identidad del titular de la empresa y el
empleador
Es centro de imputacin normativa de derechos laborales: Varan con
el tamao de la empresa, ejemplo articulo 203 respecto de las salas
cunas si hay ms de 20 mujeres en una empresa, articulo 153: debe
haber reglamento interno si hay ms de 10 trabajadores.
Determina en gran parte el ejercicio de los derechos colectivos

Por lo tanto, la determinacin del concepto de empresa ser necesario para:

o Titularidad y ejercicio de derechos laborales.

o Identificacin del empleador responsable del cumplimiento de


obligaciones laborales.

Definicin: Para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad social,


se entiende por empresa toda organizacin de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo la direccin de un empleador,
para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada
de una individualidad legal determinada.

Problemas que plantea la empresa para el derecho del trabajo en la


actualidad:

El fenmeno de la descentralizacin productiva:

Nuevas formas de organizacin del proceso productivo.

Utilizacin de nuevas tecnologas y su masificacin.

Fenmeno global.

Externalizacin de trabajadores o de la produccin o


algunas de sus etapas.

Forma de organizar el proceso de elaboracin de bienes


y de prestacin de servicios mediante el recurso a la
contratacin de proveedores y suministradores externos
para la ejecucin de ciertas fases o actividades (Valds
Dal- R).

Otras figuras no reguladas en el derecho del trabajo chileno:

El teletrabajo: forma de trabajo efectuada en un lugar


alejado de la oficina central o del centro de produccin y que
implica una nueva tecnologa que permite la separacin y
facilita la comunicacin (OIT- citado por F. Barahona).

El trabajo autnomo econmicamente dependiente:

la parasubordinacin se refiere a la situacin jurdica en que se


encuentran ciertas personas que, sin estar sujetas a una relacin de trabajo
subordinado, prestan una colaboracin continua y coordinada a la empresa
y que, por razones fcticas y de desnivel econmico, contratan sus servicios
con sta en condiciones de inferioridad (E. Caamao).

Problema histrico: la confusin entre la entidad que es la empresa y el


titular de la misma o su direccin o Problemas del concepto legal:

Por qu debe estar regulado en el CT?

Incorporacin en el Plan Laboral.

Intentos de modificacin, tramitacin de ley


subcontratacin (declaracin de inconstitucionalidad)

Ley 20.760 (2014) modificacin al concepto de empresa

En las primeras dcadas, se planteaba la confusin de la empresa con el


titular de la misma, por lo que le bastaba generar una diversidad de
sociedades a fin de generar la apariencia de igual nmero de empresas.
Con la ley 20.760 de 2014, se modifica en parte el concepto de empresa en
cuanto sujeta la direccin de la misma al empleador, por tanto ahora el
punto de relevancia es quien ejerce la potestad de mando y de direccin.

Opinin profe: se mantiene el fenmeno de la subjetivizacin de la empresa,


en cuanto identifica a una entidad que corresponde a una organizacin
econmica con la persona que la dirige. Aunque ya no se sujeta a la entidad
formal si no a quien ejerce la direccin, igual sigue reiterando la
identificacin de la empresa con un sujeto.

Cul es el elemento que tipifica a la empresa?

Direccin.

Identidad legal determinada.

Interpretacin del concepto:

Vnculo de dependencia o direccin (Direccin del Trabajo;


doctrina cientfica: tesis amplia)
Personalidad jurdica (Corte Suprema, doctrina cientfica:
tesis formalista).

El problema del multirut:

Es una prctica a travs de la cual un mismo empleador se


divide en mltiples empresas, cada una con un RUT propio.
Es decir, quedan ante la ley como negocios independientes,
cada una con sus propios trabajadores (direccin del trabajo).

*Recordar problemas de la determinacin del


concepto de empresa.

Soluciones de la jurisprudencia judicial:

Empresa como unidad econmica.

Supremaca de la realidad; levantamiento del velo.

Objetivo: responsabilidad de las empresas (solidaria-

co-empleador).

Problemas para su aplicacin en materia de derechos


colectivos.

Problemas procesales: necesaria declaracin de mera


certeza.

Nueva regulacin legal art. 3 CT:

Concepto de empleador comn.

Responsabilidad solidaria.

Ejercicio de derechos colectivos.

Rol de la direccin del trabajo.

Crticas a la modificacin legal:

No modifica el concepto.

Problemas estaban empezando a resolverse con las nuevas


sentencias judiciales.

Necesaria declaracin judicial.

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