Psicologia: Teoria e Pesquisa

Jan-Abr 2004, Vol. 20 n. 1, pp. 031-038

Estudo Emprico dos Antecedentes de

Medidas de Impacto do Treinamento no Trabalho1
Ronaldo Pilati2
Jairo Eduardo Borges-Andrade
Universidade de Braslia

RESUMO O foco dos pesquisadores no campo do Treinamento e Desenvolvimento (T&D) tem sido a mudana de
comportamento no trabalho. O objetivo do presente estudo comparar dois modelos de predio desta mudana, denominada,
aqui, impacto do treinamento no trabalho. Participaram da pesquisa 426 ex-treinandos de quatro organizaes. Foram utilizadas
escalas validadas para a mensurao das variveis de estudo e os dados obtidos foram submetidos a anlises multivariadas.
Os principais resultados apontaram uma diferena de predio entre impacto de treinamento em profundidade e impacto em
largura. Alm disso, uma varivel situacional distal indicou uma relao preditiva com estes dois impactos, mediada por uma
varivel situacional proximal. Com base nesses resultados, argumenta-se que impactos em amplitude e em profundidade
possuem preditores distintos, sendo facetas diferentes da mudana de comportamento no trabalho resultante de T&D.

Palavras-chave: treinamento e desenvolvimento; mudana de comportamento; transferncia de treinamento; modelos de

predio.
An Empirical Study of the Antecedents of
Training Impact at Work Measures
ABSTRACT The focus of researchers in the Training and Development (T&D) eld is behavior change at work. The
objective of the present study is to compare two predictive models for this change, called here, training impact at work. The
research participants were 426 ex-trainees from four organizations. Validated scales were used to measure the variables in this
study and the collected data have been treated by multivariate analytical procedures. The main results have shown a difference
in prediction between training impact in depth and impact in breadth. Furthermore, a distal situational variable showed a
predictive relationship with these two impacts, mediated by a proximal situational variable. Based on these results, it is argued
that training impacts in depth and in breadth have different predictors, being different facets of the behavior change at work
resulting from T&D.

Key words: training and development; behavior change; transfer of training; prediction models.

A construo de modelos para a mensurao de resultados
de treinamento tem sido foco de ateno das pesquisas na
rea de psicologia aplicada. Modelos inuentes propem uma
classicao de nveis de avaliao de treinamento (Hamblin, nveis de reao, aprendizagem e comportamento no cargo
1978; Kirkpatrick, 1976). Outros modelos, inspirados nos
iniciais, propuseram uma relao complexa entre mltiplas
variveis presentes na organizao e as medidas de resultados
de treinamento (Borges-Andrade, 1982; Goldstein, 1993).
Esses modelos mais recentes compreendem o fenmeno de
treinamento a partir de uma abordagem sistmica, o que enri-
queceu o estudo do treinamento nas organizaes, bem como
possibilitou a investigao de variveis que podem inuenciar
o resultado do treinamento no trabalho dos treinandos.
Segundo o modelo de Hamblin (1978), existem cinco
nveis para a mensurao de resultados do treinamento:
1 Esse trabalho teve apoio do CNPq, do PRONEX Treinamento e Compor-
tamento no Trabalho e da CAPES. Os autores agradecem as sugestes
dos integrantes do grupo PRONEX e dos consultores ad hoc da revista
para a verso nal desse artigo.
2 Endereo: Universidade de Braslia, Instituto de Psicologia, Depar-
tamento de Psicologia Social e do Trabalho, Campus Darcy Ribeiro,
Braslia, DF, Brasil 70910-900. E-mail: rpilati@unb.br
reao, aprendizagem, comportamento no cargo, mudana
na organizao e valor nal. Tradicionalmente, a pesquisa
em psicologia aplicada avaliao de treinamento estuda os
(Abbad, Pilati & Pantoja, 2003). Mais recentemente, que
a abordagem multinvel nos estudos de psicologia organi-
zacional (Klein & Kozlowski, 2000) comea a inuenciar
as pesquisas visando o envolvimento de outros nveis de
mensurao.
A mudana provocada pelo treinamento no nvel de
comportamento do treinando no cargo, ou no trabalho, um
tpico de relevncia e interesse dos estudos, tendo em vista
que a maioria dos modelos de investigao desenvolvidos
passou a ter esse nvel como principal varivel critrio
(Abbad, 1999; Rodrigues, 2000; Roullier & Goldstein, 1993;
Sallorenzo, 2000; Tanembaum, Mathieu, Salas & Cannon-
Bowers, 1991). Borges-Andrade (2002) ressalta que houve
um grande avano no desenvolvimento de medidas de com-
portamento no cargo ou no trabalho, tendo vrios estudos
utilizado diversas formas de mensurao desse fenmeno.
Para esse autor, a mensurao de comportamento no cargo
ou no trabalho deve responder algumas perguntas como: (1)
o que medir, (2) em que nvel de complexidade, (3) como
medir e (4) quem deve fornecer os dados. O presente estudo

31
 R. Pilati e J. E. Borges-Andrade
busca auxiliar na compreenso das duas primeiras questes
norteadoras.
A mudana provocada no nvel de comportamento no
cargo poderia ser aferida pelo impacto do treinamento no
trabalho. Segundo Hamblin (1978), esse construto seria com-
posto por duas facetas, a primeira denominada de impacto em
profundidade e a segunda de impacto em amplitude. A noo
de impacto em amplitude corresponderia ao efeito provocado
pelo treinamento em todas as competncias exigidas para a
execuo das tarefas do cargo, de forma mais abrangente, e a
noo de profundidade seria relativa, estritamente, aplica-
o daquelas competncias desenvolvidas em treinamento.
Abbad (1999) prope uma reanlise do conceito de impacto
do treinamento em amplitude, argumentando que essa noo
terica deveria ser atrelada idia de desempenho. Nessa
linha de argumentao, prope que o impacto do treinamento
em amplitude seria o efeito do treinamento no desempenho
produtivo do treinado, aps o treinamento, no ambiente de
trabalho. A autora props uma diferenciao terica entre
transferncia e impacto. A transferncia de aprendizagem,
que ocorre entre a situao de treinamento e a situao de
trabalho, seria menos abrangente do que o conceito de im-
pacto e sinnimo de impacto em profundidade. Dessa forma,
poder-se-ia argumentar que os conceitos de transferncia e
impacto possuem uma relao entre si, mas, ao mesmo tempo,
analisam componentes diferenciados do que Hamblin (1978)
deniu como mudana de comportamento no cargo. Assim,
impacto do treinamento no trabalho medido em termos da
transferncia de aprendizagem e da inuncia que o evento
instrucional exerce sobre o desempenho global subseqente
do participante do treinamento. Especicamente, transferncia
de aprendizagem se refere aplicao correta no ambiente de
trabalho, de conhecimentos, habilidades ou atitudes adqui-
ridas em situaes de treinamento. Aquilo que o treinando
transfere ou aplica no trabalho uma nova forma de desem-
penhar antigas tarefas e/ou, por outro lado, um novo tipo de
desempenho que nunca antes havia sido exibido. Em qualquer
desses casos, impacto se refere, principalmente, inuncia
exercida pelo treinamento sobre o desempenho subseqente
do treinando em tarefa similar quela aprendida por meio do
programa instrucional (Abbad, 1999). Entretanto, o impacto do
treinamento no trabalho nem sempre se reduz transferncia
de aprendizagem. Habilidades metacognitivas, estratgias de
autogerenciamento, uso de ferramentas de informtica, lgica,
metodologia cientca, tcnicas de estimulao da criatividade,
uma vez aprendidas, podem afetar o desempenho do indivduo
em muitas atividades que executa dentro da organizao.
Faz-se necessrio esclarecer que os modelos clssicos
tm denido os conceitos de transferncia de aprendizagem
e impacto do treinamento em amplitude com outras nomen-
claturas, mas com o mesmo sentido lgico. Por exemplo,
no modelo de Hamblin (1978), a noo de transferncia de
aprendizagem nomeada de impacto em profundidade, pois
diz respeito ao uso, no trabalho, dos comportamentos apren-
didos em treinamento. J a noo de impacto do treinamento
no trabalho nomeada, no mesmo modelo, de impacto em
largura, pois diz respeito ao efeito provocado pelo treina-
mento nas exigncias funcionais dirias do egresso. Assim,
existem vrias formas de se nomear esse fenmeno e suas
facetas, mas seu uso lgico permanece o mesmo.
32
muito comum observar estudos na literatura especia-
lizada que utilizam a medida de impacto em profundidade
(ou transferncia) para mensurar o resultado do treinamento
no trabalho dos treinandos (Burke, 1997; Morin & Latham,
2000; Richman-Hirsch, 2001; Roullier & Goldstein, 1993;
Stevens & Gist, 1997). Esse consenso da literatura acaba
por deixar margem a necessidade de delimitao terica
e conceitual sobre o nvel de complexidade da mudana
de comportamento no trabalho. Uma das formas de se em-
preender uma melhor delimitao do fenmeno em estudo
seria a realizao de anlises conceituais sobre os construtos
(Abbad, 1999). Uma outra seria a comparao emprica entre
modelos preditivos das duas medidas. Assim, inspirado nessa
linha de investigao, o presente trabalho tem como objetivo
o teste comparativo entre modelos preditivos de impacto
do treinamento, quando este medido em amplitude e em
profundidade.
Para comparao de preditores, fundamental a iden-
ticao de variveis antecedentes que tm relao com as
medidas de impacto do treinamento. Que variveis seriam
essas? Muitos estudos tm replicado sucessivamente modelos
preditivos que tomam variveis proximais do contexto ps-
treinamento (suporte transferncia de treinamento e/ou
clima para a transferncia) como preditores positivos de
impacto do treinamento no trabalho (Abbad, 1999; Holton III,
Bates, Seyler & Carvalho, 1997; Pilati & Borges-Andrade,
2000; Roullier & Goldstein, 1993). Segundo Salas e Cannon-
Bowers (2001), j consenso na literatura que as variveis
do contexto ps-treinamento exercem uma grande inuncia
sobre a transferncia do treinamento. Vrios estudos, rea-
lizados fora do Brasil, apresentaram evidncias empricas
sobre essa relao. Abbad, Pilati e Pantoja (2003) chegaram
mesma concluso, revisando estudos brasileiros. Com
base nesse conjunto de evidncias, a varivel de suporte
transferncia de treinamento torna-se integrante dos modelos
preditivos da presente investigao, pois ambas as facetas
do conceito (impacto em amplitude e profundidade) seriam
fortemente relacionadas.
Hiptese 1: Percepo de suporte transferncia de treina-
mento ser um preditor direto, forte e signicativo dos dois
impactos do treinamento no trabalho.
Existem variveis contextuais distais que podem exercer
inuncia sobre o resultado do treinamento no trabalho. Uma
delas a percepo de suporte organizacional ao desempenho
(e no transferncia de treinamento). Esse construto seria
distal em relao a resultado do treinamento no trabalho,
porque relacionado ao desempenho no trabalho de forma
mais genrica, diferentemente de suporte transferncia que
relacionado estritamente ao resultado da ao instrucional.
Borges-Andrade (1996) aponta que variveis contextuais
distais podem exercer inuncia sobre o resultado do treina-
mento no trabalho, uma vez que criam condies situacionais
mais favorveis para aplicao do aprendido no trabalho.
Nessa linha de raciocnio, uma varivel que pode criar essa
condio mais favorvel a percepo do funcionrio sobre a
gesto do seu desempenho em geral. Abbad, Pilati e Borges-
Andrade (1999) denem que a gesto do desempenho um
conjunto de aes organizacionais com o intuito de denio
Psic.: Teor. e Pesq., Braslia, Jan-Abr 2004, Vol. 20 n. 1, pp. 031-038
 Estudo emprico de impacto do treinamento
de metas de trabalho, participao nos processos de tomada
de deciso, manuteno da coerncia entre diretrizes e metas,
dentre outros. Abbad (1999) apresentou indicaes sobre a
percepo dos trabalhadores de que a organizao que realiza
uma gesto do desempenho leva a um relato de maior impacto
do treinamento no trabalho. Apesar de no serem observa-
das muitas evidncias empricas, a compreenso terica do
fenmeno de percepo de suporte organizacional ao desem-
penho indica que organizaes que tm um ambiente geral
mais suportivo teriam, tambm, condies mais adequadas
para aplicao do aprendido no trabalho em geral. Assim,
apresenta-se a segunda hiptese do estudo.
Hiptese 2: Percepo de suporte organizacional ao desempenho
(gesto do desempenho) ser: preditor direto para impacto em
amplitude e para impacto em profundidade, com menor valor
preditivo para esse ltimo.
Variveis relativas ao desenho do trabalho tambm exer-
cem inuncia sobre o resultado do treinamento no trabalho.
Para Borges-Andrade (1996), trabalhos mais complexos e de-
saadores provocariam uma maior demanda na transferncia
do aprendido, tendo em vista a maior exigncia das tarefas da
funo. Paula (1992) observou que pessoas que descreviam
seus trabalhos como mais estimulantes e desaadores tam-
bm relatavam que o impacto do treinamento era maior. A
relao do trabalho desaador ocorre mais intensamente com
impacto em amplitude, por serem fenmenos proximais. Isso
se deve ao fato de que o resultado provocado pelo treinamento
no desempenho geral mais prximo de todo o escopo da
tarefa. Devido ao escopo geral do trabalho, que esse pode
ser compreendido pelo trabalhador como estimulante e/ou
desaante. Nesse sentido, o impacto em profundidade mais
distal, pois apenas uma ao instrucional no possibilita o
retrato da exigncia e desao da atividade. Dessa forma, a
identicao de qual o papel exercido pelo tipo de desenho
da tarefa sobre os dois indicadores de impacto do treina-
mento no trabalho importante, uma vez que podem existir
distines entre eles.
Hiptese 3: Trabalhos mais estimulantes e desaadores tero
maior relao preditiva com impacto em amplitude e menor
com impacto em profundidade.
Mtodo
Esse estudo pode ser denido como de corte transversal,
em que utilizada uma metodologia multivariada de controle
e anlise de variveis.
Participantes
Participaram da pesquisa 426 funcionrios treinandos
de quatro organizaes situadas ou com sede no Distrito
Federal. Ao todo, foi avaliado o impacto de 29 treinamentos,
sendo que cada funcionrio somente avaliou o impacto de
um treinamento realizado. Das quatro empresas, duas eram
privadas do setor de telecomunicaes (291 treinandos), mas
com negcios diferenciados (uma de telefonia e outra de TV
a cabo), uma instituio pblica de ensino superior (66 trei-
Psic.: Teor. e Pesq., Braslia, Jan-Abr 2004, Vol. 20 n. 1, pp. 031-038
nandos) e uma instituio pblica de pesquisa agropecuria
(69 treinandos). A maioria dos participantes tinha o nvel
superior completo (35,4%), seguido de nvel superior incom-
pleto (28,6%). A mdia de tempo de trabalho na empresa dos
participantes foi de 6,16 anos (d. p. = 7,98). Alm da avaliao
de impacto ter sido realizada pelos funcionrios treinados,
ela tambm foi feita por uma amostra de seus supervisores
imediatos, que utilizaram questionrios de hetero-avaliao
em profundidade e largura. Foram recebidas apenas 110
hetero-avaliaes de duas organizaes.
Instrumentos
Para a coleta de dados, foi aplicado um questionrio com-
posto por um conjunto de questes de identicao pessoal e
de levantamento de indicadores demogrcos (escolaridade e
tempo de trabalho na organizao). Os demais itens do ques-
tionrio eram relativos a cinco escalas de medida, a saber:
Impacto do treinamento no trabalho em amplitude: 12
itens, associados a uma escala de resposta Likert de cinco
pontos de concordncia. Medida desenvolvida por Abbad
(1999) com estrutura unifatorial ( = 0,91).
Impacto do treinamento no trabalho em profundidade:
composta por itens que relatavam os objetivos compor-
tamentais do treinamento, seguindo a recomendao de
Borges-Andrade (2002). Esses itens foram associados a
uma escala Likert de cinco pontos de freqncia. Uma
escala para cada um dos 29 treinamentos. No houve a
possibilidade de submet-la a um processo de validao
psicomtrica. As medidas de amplitude e profundidade
foram correlacionadas (r = 0,39; p < 0,001) para aferi-
o de validade concorrente. Melhores indicadores de
impacto em profundidade devem ser elaborados para
investigaes futuras.
Percepo de gesto do desempenho: apresentado por
Abbad, Pilati e Borges-Andrade (1999). A escala
unifatorial com 13 itens ancorados a cinco pontos de
concordncia ( = 0,87).
Percepo de suporte transferncia do treinamento:
desenvolvida por Abbad (1999). Possui estrutura bifato-
rial, com um fator mensurando a percepo de suporte
gerencial e social transferncia e o segundo fator
avaliando a percepo de suporte material. So 22 itens
associados a uma escala de concordncia de cinco pontos
(s superiores a 0,85).
Percepo de trabalho desaador e estimulante: escala
apresentada por Paula (1992), sem processo de validao.
Sete itens ancorados em cinco pontos de concordncia.
Nessa amostra, a anlise de componentes principais (PC)
indicou que a matriz de dados era razoavelmente fatorvel
(KMO = 0,77) e que a melhor soluo era a extrao de um
fator. A anlise fatorial de fatorao dos eixos principais
(PAF) com um fator apontou que seis itens permaneceriam
na soluo (cargas fatoriais superiores a 0,30) e o ndice
de consistncia interna foi razovel ( = 0,72). Ressalta-
se que esta medida precisa ser aperfeioada para estudos
futuros, visando uma melhor mensurao do construto.
Hetero-avaliao em amplitude e profundidade: duas
escalas, a primeira era uma verso de impacto em
amplitude, que so os mesmos itens da auto-avaliao
33
 R. Pilati e J. E. Borges-Andrade
redigidos em terceira pessoa. Foi desenvolvida por Abbad
(1999) e validada por Borges-Andrade, Azevedo, Perei-
ra, Rocha e Puente (1999) e Meneses (2002) com bons
ndices psicomtricos ( > 0,85). A segunda era uma
verso em terceira pessoa da auto-avaliao de impacto
em profundidade.
Procedimentos
Os questionrios foram aplicados no mnimo trs meses
aps o treinamento. Tal aplicao se deu coletivamente em
uma das organizaes, individualmente em uma segunda e
nas outras duas houve envio dos instrumentos para os treina-
dos por meio de malotes internos ou correio eletrnico. Nessa
ltima estratgia de coleta, o questionrio foi enviado em um
arquivo de editor de texto anexado mensagem.
Anlise de dados
Inicialmente, foram feitas inspees para identicar erros
de digitao. Foram gerados escores, por meio da mdia
aritmtica, para cada um dos fatores das escalas utilizadas na
pesquisa. Os dados foram submetidos a anlises explorat-
rias, visando sua adequao ao modelo linear geral, tal como
recomendado por Tabachnick e Fidel (2001). Foi detectado
que menos 5% dos dados das auto-avaliaes foram omitidos
pelos respondentes. Decidiu-se substitu-los pela mdia geral.
No foram detectados casos extremos de nenhuma natureza
(univariados e multivariados). Grcos cumulativos de pro-
babilidade, histogramas com curva densidade e indicadores
de simetria e achatamento no apontaram para problemas
signicativos de normalidade nas variveis. Na inspeo
dos grcos de disperso, para deteco de multicolineari-
dade, observou-se alta correlao entre algumas variveis
preditoras. Essas relaes poderiam levar a diculdades nos
modelos de regresso. As solues para esses problemas
sero apresentadas na seo de resultados.
Para testar a estrutura emprica das medidas para esta
amostra, todas as escalas foram submetidas a anlises fato-
riais exploratrias de fatorao dos eixos principais (PAF)
com rotao oblqua. Para testar e comparar os modelos
propostos, foram realizadas anlises de regresso mltipla
(padro e hierrquica) e modelagem por equaes estruturais,
por meio do programa AMOS (verso 4.0).
Tabela 1. Resultados da anlise de regresso padro para varivel critrio impacto do treinamento em amplitude (ITA)
ITA
Variveis TDE
(VC)
TDE 0,455*
GD 0,461* 0,632*
SMT 0,413* 0,486*
SGST 0,593* 0,543*
Mdia 3,89 3,74
Desvio-padro 0,59 0,70
* p 0,001
34
Resultados
As anlises fatoriais indicaram que a escala de impacto do
treinamento no trabalho em amplitude, validada por Abbad
(1999), replicou rigorosamente a mesma estrutura de sua amos-
tra de validao, com cargas fatoriais variando entre 0,49 a
0,72. A escala de percepo de gesto do desempenho, validada
por Abbad, Pilati e Borges-Andrade (1999), tambm obteve
estrutura idntica quela encontrada no estudo de validao,
com cargas variando de 0,40 a 0,81. A escala de percepo
de suporte transferncia de treinamento foi parcialmente
corroborada, pois a estrutura inicial bifatorial apresentada
por Abbad (1999) apresentou alguns itens de um fator com
cargas maiores que 0,30 em outro. Por este motivo, optou-se
por utilizar a estrutura fatorial observada na amostra de vali-
dao do instrumento, graas s evidncias de corroborao
dessa estrutura (Abbad, Sallorenzo, Gama & Morandini, 1999;
Bastos, Fernandes & Viana, 1999; Borges-Andrade, Morandini
& Machado, 1999; Pantoja, 1999). Os dados da escala de per-
cepo de trabalho desaador foram apresentados na seo de
mtodo e a escala de impacto do treinamento em profundidade
no foi submetida a nenhum processo de fatorao porque era
especca para cada treinamento.
O primeiro modelo de regresso testado foi o da vari-
vel critrio impacto do treinamento em amplitude (ITA).
Foram variveis preditoras: trabalho desaador e estimulante
(TDE), percepo de gesto do desempenho (GD), suporte
material transferncia (SMT) e suporte gerencial e social
transferncia (SGST). Os dados apontaram que o modelo
explicou a variabilidade de ITA (R2 ajustado = 0,37) e que
algumas variveis preditoras possuem relao invertida com
ITA, como pode ser observado na Tabela 1.
As nicas variveis que foram preditoras signicativas so
TDE e SGST. As correlaes de todas as variveis preditoras
com a critrio so altas, positivas e signicativas. Segundo
Cohen e Cohen (1983), o efeito observado na anlise de re-
gresso apresentada na Tabela 1 resultado de uma supresso
dentro do pacote de variveis preditoras.
Para identicar a contribuio individual de cada va-
rivel, foi realizada uma anlise de regresso hierrquica
com quatro passos. Em cada passo foi inserida uma varivel
antecedente na seguinte ordem: TDE, GD, SMT e SGST.
Os dados apontaram que as variveis GD e SMT explicam
signicativamente a variabilidade de impacto do treinamento.
GD SMT SGST B sri2
0,176* 0,208 0,03
-0,02 -0,027
0,637* -0,04 -0,089
0,731* 0,740* 0,393* 0,565 0,11
3,31 3,22 2,89
0,77 1,18 0,85
Intercept = 2,30
R2 = 0,38
R2 Ajus. = 0,37
r = 0,62
Psic.: Teor. e Pesq., Braslia, Jan-Abr 2004, Vol. 20 n. 1, pp. 031-038
 Estudo emprico de impacto do treinamento

Tabela 2. Resultados da anlise de regresso padro para varivel critrio impacto do treinamento em profundidade (ITP)

ITP
Variveis TDE GD SMT SGST B sri2
(VC)
TDE -0,03 0,07 0,06
GD -0,08 0,632* -0,08 -0,07
SMT -0,184 0,486* 0,637* -0,25* -0,33 0,05
SGST -0,044 0,543* 0,731* 0,740* 0,23* 0,22 0,02
Mdia 2,76+ 3,74 3,31 3,22 2,89
Desvio-padro 0,89 0,70 0,77 1,18 0,85
Intercept = 2,87
R2 = 0,06
R2 Ajus. = 0,05
r = 0,236
* p 0,007
+ A escala dessa varivel era Likert de freqncia ancorada de cinco pontos (variando de 0 a 4).
Aps a insero da varivel do ltimo passo nota-se, nova- penho sobre as duas medidas de impacto do treinamento no
mente, o efeito de supresso, como ocorrido na regresso trabalho poderia ser mediada por suporte transferncia de
padro (ver Tabela 1). treinamento. Por este motivo decidiu-se submeter os dados
O segundo modelo testado teve como varivel critrio im- a uma modelagem por equaes estruturais. Essa tcnica foi
pacto do treinamento em profundidade (ITP). Os resultados escolhida devido a: (1) seu carter conrmatrio, justicado
da regresso mltipla padro desse modelo so apresentados pelos modelos de pesquisa da rea (Salas & Cannon-Bowers,
na Tabela 2. 2001) e (2) pela robustez da tcnica para aferir mediaes.
Este modelo explica muito menos varincia do que o A Figura 1 descreve o primeiro modelo (impacto amplitude
modelo anterior (R2 ajustado = 0,05, ou seja, 5% ao invs de ITA como endgena principal) e os coecientes obtidos.
37% do primeiro modelo). Apesar da correlao bivariada O segundo modelo apresentado na Figura 2 e a varivel
entre ITP e SGST ser pequena e no signicativa, observa-se endgena principal impacto em profundidade (ITP).
que ela um preditor positivo e marginalmente signicativo Como pode ser observado na Figura 1, a varivel suporte
(p 0,001). Esse efeito pode ser uma supresso devido re- transferncia de treinamento (SupT) foi denida como uma
dundncia entre essa varivel e suporte material. Para avaliar varivel latente, composta pelos seus dois subfatores (SMT e
a contribuio individual, tambm foi realizada uma anlise SGST). Essa estrutura foi denida devido forte indicao
hierrquica, inserindo uma varivel preditora por passo, na da existncia de um trao latente composto pelas duas sub-
seguinte ordem: TDE, GD, SGST e SMT. Os resultados dessa escalas. As demais variveis foram tratadas como observadas,
anlise corroboram os daqueles apresentados na Tabela 2. tendo em vista a aferio prvia de suas estruturas empricas
No caso desse modelo, a supresso pode ser devida alta e da necessidade de parcimnia do modelo.
correlao entre as variveis de suporte transferncia e A estimao dos parmetros foi realizada por meio do
gesto do desempenho. ML (Maximum Likelihood). O indicador de normalidade
Com base no conjunto de resultados das anlises de multivariada (Arbukle & Worth, 1999; Mardia, 1971) apon-
regresso, hipotetizou-se que a predio de gesto do desem- tou que os dados so ajustados para anlises de estruturas de
0,48 0,48

0,34 TDE 0,22 0,34 TDE 0,78

Erro Erro
0,15 0,06
1 1

0,60 0,60

ITA ITP
GD GD

0,81 0,37 0,80 - 0,14

0,27 0,22

1 SupT 1 SupT
D D

1,12 1,00 1,23 1,00

SMT SGST SMT SGST

1 1 1 1
0,55 0,06 0,48 0,12
erro erro erro erro

Figura 1. Modelo de impacto em amplitude (ITA) com parmetros Figura 2. Modelo de impacto em profundidade (ITP) com parmetros
estimados estimados

Psic.: Teor. e Pesq., Braslia, Jan-Abr 2004, Vol. 20 n. 1, pp. 031-038 35

 R. Pilati e J. E. Borges-Andrade
covarincia. Todos os coecientes de regresso observados
na Figura 1 so signicativos, bem como as varincias. Os
ndices de ajuste do modelo aos dados foram muito bons
(2 = 27,60; RMR = 0,03; CFI = 0,98; RMSEA = 0,12), com
exceo do RMSEA, considerado elevado no critrio de
MacCallum, Browne e Sugawara (1996). Esses indicadores
possibilitam armar que o modelo proposto se ajusta aos
dados, corroborando a hiptese de que a relao entre GD
e ITA mediada pela estrutura latente SupT. Alm disso,
ainda pode-se observar, no modelo da Figura 1, que existe
uma correlao signicativa entre GD e TDE, reforando a
noo de que as pessoas que percebem seu trabalho como
mais estimulador tendem a perceber maior gesto de seu
desempenho por parte da organizao. Ainda foi observada
uma relao preditiva positiva e signicativa de trabalho
desaador e estimulante sobre impacto do treinamento no
trabalho.
Para o segundo modelo, as estimaes tambm foram
realizadas por meio do ML. O indicador de normalidade
multivariada apontou que os dados so ajustados para as
anlises. Apenas o coeciente de regresso de TDE sobre
ITP no foi estatisticamente signicativo. Os ndices de
ajuste do modelo aos dados foram muito bons (2 = 32,54;
RMR = 0,04; CFI = 0,97; RMSEA = 0,13), com exceo,
novamente, do RMSEA. Pde ser observada uma predio
positiva de gesto de desempenho sobre suporte transfe-
rncia. As diferenas mais importantes desse modelo para o
anterior centram-se na ausncia de signicncia da predio
de trabalho desaador e estimulante (TDE) sobre impacto
em profundidade e da relao preditiva negativa de suporte
transferncia (SupT) sobre impacto. Essa relao negativa
marginalmente signicativa e o coeciente (-0,14) no
elevado, indicando que a percepo de suporte a transferncia
no relevante para predizer o impacto em profundidade.
As anlises das hetero-avaliaes indicaram que apenas
uma pequena porcentagem da variao (aproximadamente
4%) das duas medidas critrio desse estudo foi predita pelo
conjunto de variveis antecedentes. Um fator que diculta
a anlise dessas hetero-avaliaes a baixa devoluo de
questionrios respondidos por parte dos supervisores. Assim,
optou-se pela no utilizao desses dados. Entretanto, foi
realizada uma correlao bivariada simples entre as auto e
hetero-avaliaes, observando-se que possuem correlao
positiva (amplitude: r = 0,27; p = 0,004 e profundidade:
r = 0,18; p no signicativo). Esses dados corroboram acha-
dos j relatados (Borges-Andrade & Siri, 2000).
Discusso
Devido ao padro de redundncia entre as variveis de
percepo de suporte organizacional e suporte transferncia
de treinamento, a melhor estratgia adotada foi o teste da
relao da varivel contextual distal mediada pela varivel
contextual proximal.
Testando a relao mediada pode-se observar que a
primeira hiptese proposta foi parcialmente corroborada. A
percepo de suporte transferncia de treinamento apenas
um preditor forte e signicativo de impacto em amplitude,
caracterstica no observada em impacto em profundidade,
onde o coeciente de regresso foi apenas marginalmente
36
signicativo e negativo. Esse resultado indica que existe uma
diferena de predio entre os dois modelos, uma vez que a
percepo de um clima suportivo para a transferncia leva
os treinandos a relatarem um maior impacto em amplitude,
o que corrobora estudos anteriores (Abbad, 1999; Pilati &
Borges-Andrade, 2000; Sallorenzo, 2000) e refora a noo
de que um ambiente ps-treinamento mais suportivo possi-
bilita uma modicao do desempenho do treinado.
J a mesma situao no observada para impacto em
profundidade, onde a regresso tem coeciente negativo, ou
seja, quanto menor a percepo de um ambiente suportivo
maior o relato de impacto em profundidade. Esse resultado
pode ser devido caracterstica menos instrumental dos trei-
namentos analisados, uma vez que estes podem exigir menos
o uso de equipamentos, no sendo a questo material uma
varivel saliente para inuenciar na freqncia de uso das
competncias no trabalho. Uma outra possibilidade (graas
signicncia marginal dessa varivel) a menor importncia
atribuda a questes ambientais para o uso das competn-
cias no trabalho, uma vez que esse uso estaria atrelado a
questes intrnsecas do treinamento e, conseqentemente,
menos sujeito a variaes ambientais. Ento, com relao
primeira hiptese elaborada nesse estudo, observa-se que
houve corroborao parcial. Uma diferena entre os modelos
tambm pode ser destacada, uma vez que o papel de suporte
transferncia diferente para cada um deles.
A segunda hiptese do estudo foi completamente refu-
tada, uma vez que a relao entre percepo de gesto do
desempenho e impactos do treinamento no foi direta. Uma
nova evidncia emprica importante proporcionada por este
estudo diz respeito ao forte carter preditivo entre a varivel
de suporte organizacional ao desempenho e suporte transfe-
rncia. Esse tipo de predio importante, pois uma vez que
as pessoas que relatam maior percepo de que a organizao
realiza gesto de seu desempenho tambm tendem a perceber
maior suporte transferncia de treinamento. Dessa forma,
a criao de ambientes mais suportivos ao desempenho na
organizao possibilitaria tambm a gerao de condies
especcas necessrias aplicao do aprendido no trabalho
no ambiente ps-treinamento. Com base nesse resultado
que podem ser traadas relaes de algumas variveis orga-
nizacionais distais com impacto do treinamento no trabalho.
As evidncias na literatura so difusas e no existem muitos
estudos que indiquem tal relao. Leito (1994) procurou
traar relaes entre clima social no trabalho e impacto do
treinamento em amplitude, mas a autora no observou evi-
dncias empricas que sustentassem tais relaes. J Abbad
(1999), utilizando alguns indicadores de percepo de suporte
organizacional, encontrou algumas relaes, mas a autora
no chegou a testar a relao mediada por outras variveis
proximais. Assim, os resultados desse estudo apontam para
a importncia da criao de ambientes favorveis para a
gesto do desempenho dos funcionrios, o que poderia le-
var a um ambiente suportivo para a aplicao do aprendido
no trabalho. Deve-se ressaltar ainda que para o modelo de
impacto em profundidade, a inuncia desse tipo de varivel
seria reduzida, tendo em vista que a percepo de suporte
transferncia no um preditor muito importante.
A ltima hiptese proposta nessa investigao foi corro-
borada, uma vez que trabalho desaador foi um preditor de
Psic.: Teor. e Pesq., Braslia, Jan-Abr 2004, Vol. 20 n. 1, pp. 031-038
 Estudo emprico de impacto do treinamento
impacto em amplitude e no foi para impacto em profundi-
dade. Essa relao positiva est associada com a natureza dos
construtos de impacto do treinamento no trabalho. A noo
de impacto em amplitude tem uma maior proximidade com
a idia de trabalho estimulante e desaador, pois versa sobre
o desempenho no trabalho de forma mais geral, diferente do
que ocorre com impacto em profundidade que especco
para as competncias adquiridas em treinamento. Assim, uma
percepo de desao e estimulao em todo o conjunto de
competncias esperadas no trabalho tenderia a levar a uma
avaliao de maior resultado positivo, proporcionado pelo
treinamento. Paula (1992) encontrou algumas relaes entre
trabalho desaador e impacto no trabalho, tendo agora seus
resultados sido corroborados no presente estudo.
As evidncias observadas nesse estudo apontam para
uma diferena de preditores entre as duas facetas de impacto
do treinamento no trabalho (amplitude e profundidade/
transferncia). Esse tipo de indicao refora a noo de
que esses conceitos so facetas diferentes de um mesmo
fenmeno, tendo em vista que os modelos de predio so
diferentes. Uma possibilidade aventada por algumas pro-
posies conceituais sobre o resultado do treinamento no
trabalho (Abbad, 1999), aponta para uma possvel relao
de predio de impacto em profundidade (transferncia)
sobre impacto em amplitude, tendo em vista que o resulta-
do do treinamento no trabalho passa pela transferncia das
competncias especcas adquiridas em treinamento para
o trabalho, o que seria uma das variveis que provocaria a
alterao no desempenho. Deve-se ressaltar que existe um
conjunto de outras variveis provocadoras dessa alterao
no desempenho no trabalho, como as variveis contextuais
(utilizadas tambm nesse estudo) e individuais, como estra-
tgias metacognitivas. Com essa compreenso, o fenmeno
de resultado do treinamento no trabalho poderia ser enten-
dido por meio de uma srie de conceitos que levariam a sua
instncia nal, que o impacto em amplitude ou o resultado
provocado pelo treinamento no desempenho dos treinandos.
Futuramente, importante o estudo da relao preditiva
que os construtos relacionados a resultado no trabalho tm
sobre sua instncia nal, pois esse tipo de investigao
pode ajudar a compreender o fenmeno e diferenci-lo de
questes correlatas que podem causar confuso na produo
de conhecimento da rea.
importante ressaltar que este estudo possui algumas
limitaes, como o tipo de medida utilizada para impacto em
profundidade, que inviabiliza a aferio de sua estrutura em-
prica. A caracterstica falha dessa medida pode ter inuen-
ciado as anlises dos modelos, levando a correlaes esprias
ou outros efeitos indesejados. Sugere-se que novos estudos
sejam feitos para a melhoria dessa medida, exatamente para
que resultados mais conveis sejam alcanados. Borges-
Andrade (2002) aponta que existem algumas evidncias na
literatura de que as medidas em profundidade so conveis,
mas a impossibilidade de validao emprica para cada escala
ainda trar suspeita sobre o tipo de validade dessas medidas,
uma vez que esses resultados so sempre provenientes de
amostras independentes e no comparveis. Talvez, com o
incremento de avaliaes de aprendizagem, a possibilidade
de construo de medidas de transferncia vlidas e con-
veis aumente, pois objetivos bem descritos (como requerem
Psic.: Teor. e Pesq., Braslia, Jan-Abr 2004, Vol. 20 n. 1, pp. 031-038
provas vlidas de aprendizagem) facilitariam a construo de
medidas vlidas em profundidade. Borges-Andrade (2002)
tambm aponta para outros esforos de construo de me-
didas de transferncia e impacto. Esses esforos ressaltam
a importncia de que novos estudos procurem comparar
modelos preditivos dos dois principais construtos indicado-
res de resultado do treinamento no trabalho, mas utilizando
diversas formas de mensurao.
Uma outra limitao diz respeito impossibilidade de
realizao de estudos de relacionamento das duas medidas
de hetero-avaliao. Sem dvida, a busca de mltiplas fontes
de avaliao pode auxiliar na reduo de erros inferenciais
(Fiske, 1995) comumente observados em medidas perceptuais.
Borges-Andrade (2002) aponta que a melhor estratgia o uso
de mltiplas fontes de informao, na tentativa de reduo de
erros comuns de julgamento. Dessa forma, faz-se necessrio
que outros estudos alcem esforos para compreender as
variveis preditoras de hetero-avaliaes, como j pode ser
observado na literatura anteriormente citada aqui.
Muitos esforos ainda devem ser realizados para a com-
preenso e delimitao emprica e conceitual dos construtos
de mudana de comportamento no cargo. Esse estudo tem
implicaes para a investigao na rea, uma vez que auxilia
o esforo de descrio do fenmeno em questo. Tambm
existem implicaes prticas, pois aponta para a importncia
de que as organizaes invistam em sistemas de avaliao
de treinamento que busquem aferir os diversos indicadores
de mudana do comportamento no cargo, pois eles podem
trazer subsdios importantes sobre o processo de avaliao,
que norteia toda a tomada de deciso das aes educacionais
das mesmas.
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