UNIVERSIDAD NACIONAL DEL SANTA

FACULTAD DE EDUCACIN Y HUMANIDADES

E.A.P. EDUCACIN INICIAL

CURSO : Gestin Educativa Institucional

TEMA : Cultura Organizacional
CICLO : IX
DOCENTE : Jessica Velsquez Yupanqui
ALUMNAS :
- Orbegozo Ramirez Liliana
- Garcia Ponte Sarita
- Velasquez Rumay Yomela
- Vigo Vigo fiorella
- Lucero
- Silva
-
 PRESENTACIN

Este informe se ha realizado Teniendo en cuenta.

 CULTURA ORGANIZACIONAL

1. Cultura organizacional

La cultura organizacional puede ser percibida como un registro histrico de los xitos y
fracasos que obtiene la empresa desde su inicio y durante su desarrollo, a travs de los
cuales puede tomarse la decisin de omitir o crear algn tipo de comportamiento favorable
o desfavorable para el crecimiento de la organizacin.

La cultura organizacional se refiere al conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes,

hbitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interaccin dentro y entre los grupos
existentes en todas las organizaciones, en cambio la identidad organizacional es la totalidad
de los patrones repetitivos del comportamiento individual y de relaciones interpersonales,
que todos juntos reflejan el significado no reconocido de la vida organizacional.

En cuanto a la cultura organizacional, sta puede facilitar la implantacin de la estrategia,

solo si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su
puesta en prctica; la identidad organizacional est influenciada por el pensamiento
consciente como la forma en que se relacionan las personas en el trabajo, principalmente
motivada por pensamientos y sentimientos inconscientes, su nacimiento depende de la
transferencia de emociones que se dan bajo la estructura organizacional.

2. Elementos de la cultura organizacional

Se han identificado una serie de elementos que pueden ser utilizados para describir o
influir en la cultura organizacional:

El paradigma: Qu es de la organizacin, lo que hace, su misin, sus valores?

Sistemas de control: Los procesos en marcha para vigilar lo que est pasando.
 3. Teoras de la cultura organizacional

La cultura de una organizacin es un concepto derivado de la

interseccin de dos teoras: la de la cultura y la de la organizacin.
(Smirchich, 1983)
Si la cultura ha sido enfocada como conjunto compartido de creencias
y smbolos, la organizacin ha sido tratada como red de significados
e imgenes ms o menos compartida por el personal.
Otra de las acepciones del concepto de cultura empresarial es el
resultado de los trabajos de algunos tericos de las ciencias
empresariales que en los ltimos veinte aos se han ocupado de
abordar el tema como son:

Segn Robbins (1999, p 595), "la cultura organizacional se refiere a un sistema de

significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organizacin de
las otras".La cultura organizacional se fundamenta en los valores, las creencias y
los principios que constituyen las races del sistema gerencial de una organizacin,
as como tambin al conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven
de soporte a esos principios bsicos.

Pettigrew (1979), la cultura de una empresa se manifiesta por smbolos, lenguajes,

ritos, mitos, que son creados y difundidos por ciertos directivos para influir sobre el
comportamiento de los miembros de la empresa.

Ansoff (1985), denomino cultura de un grupo al conjunto de normas y valores de un
grupo social que determinan sus preferencias por un tipo concreto de
comportamiento estratgico.

Barnertt (1990), toma como cultura de una empresa el conjunto de las formas de
conducirse, es decir, de comportarse y de pensar, que son necesarias en un grupo
dado.

Katz y Khan (1970), definen "toda organizacin crea su propia cultura o clima, con
sus propios tabes, costumbres y estilos. El clima o cultura del sistema refleja tanto
las normas y valores del sistema formal como su reinterpretacin en el sistema
informal (...) as como refleja las presiones internas y externas de los tipos de
personas que la organizacin atrae, de sus procesos de trabajo y distribucin fsica,
de las modalidades de comunicacin y del ejercicio de la autoridad dentro del
sistema".

Segn Schen (1985) plantea: Llamar cultura a: "Un modelo de presunciones

bsicas - inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir
aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptacin externa e integracin
interna, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser considerados
 vlidos y en consecuencia ser enseado a los nuevos miembros como el modo
correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas"

Granell (1997) define el trmino como "... aquello que comparten todos o casi todos
los integrantes de un grupo social..." esa interaccin compleja delos grupos sociales
de una empresa est determinado por los "... valores, creencia, actitudes y
conductas."

4. Enfoques de la cultura organizacional

Garca (1999) analiza el desarrollo de la cultura organizacional desde cinco enfoques

diferentes:

Un primer enfoque se caracteriza por destacar que la cultura organizacional es lo

que los integrantes del grupo comparten; sus puntos comunes, como los valores y
creencias a partir de los cuales se genera una particular forma de trabajo colectivo.

Un segundo enfoque expone que la cultura genera reglas y normas de accin.

Un tercer enfoque posee como punto en comn sealar a los

fundadores y directivos como generadores y guas de la
cultura, ya que la comunican y comparten, y de esta forma
cultivan con el tiempo sus creencias, valores y formas de
pensar hacia los integrantes de la organizacin.

El cuarto enfoque se caracteriza por destacar que la cultura

influye de un modo inconsciente en la forma de comportase
del grupo ante la sociedad.

El ltimo enfoque es a que en el que la cultura ha sido referida como el Software

de la empresa o como el lgical que sirve como patrn mental que constituye y
legitima las actividades de la organizacin (Garca, 1999:).

5. Etapas en la evolucin del Diseo Organizacional

a) Enfoque clsico
Prioriza la creacin de estructuras organizacionales que condujeran al mejor
camino. Sus principales contribuyentes fueron Max Weber, Frederick Taylor y Henri
Fayol. Cultivaba la estructura jerrquica en la que se impona la burocracia.

b) Enfoque tecnolgico de las Tareas para el diseo

Surge en los aos 60. Centra su atencin en la Tecnologa de las Tareas, que
implica la produccin de diferentes categoras de productos. Woodward lo explica
en tres conclusiones generales: Primero: cuanto ms compleja la tecnologa tanto
 mayor la cantidad de gerentes y de niveles administrativos. Segundo: el tramo de la
administracin para los gerentes de primer nivel aumenta conforme se pasa de la
produccin unitaria a la de masa. Tercero: conforme aumenta la complejidad
tecnolgica de la empresa, aumenta su personal burocrtico y administrativo.

c) Enfoque ambiental
Distingue los estadios mecnico y orgnico. Sistema mecanicista: las actividades
de la organizacin se descomponen en tareas especializadas, separadas. Los
objetivos para cada persona y unidad son definidos por gerentes de niveles ms
altos y siguiendo la cadena de mando. Sistema orgnico: las personas trabajan en
grupo. Se concede menos importancia al hecho de aceptar rdenes de un gerente
o de girar rdenes para los empleados.

d) Reduccin de tamao
Concede importancia a las condiciones del entorno de las
organizaciones, lo que se conoce con el nombre de reestructuracin.
Implica una disminucin de la organizacin o reduccin de tamao

6. Tipos de cultura organizacional

Dentro de los tipos de cultura organizacional pueden ser mencionados los siguientes:

Cultura predominante: Es aquella cultura que muestra o expresa los valores

centrales que comparte la gran mayora de los miembros de la organizacin.
Cuando se habla de cultura organizacional se habla de cultura dominante.

Subcultura: Son culturas que reflejan problemas, situaciones y experiencias que

comparten sus miembros.

Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y slo estuvieran compuestas por
numerosas subcultura, el valor de la cultura organizacional como variable independiente
decrecera bastante porque no existira una interpretacin uniforme de
la conducta considerada como aceptable o inaceptable.

7. Caractersticas de la cultura organizacional

Entre las caractersticas principales, se pueden mencionar:

Identidad de sus miembros: Es el grado en que los trabajadores se identifican con

la organizacin como un todo y no slo con su tipo de trabajo.

nfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan con relacin a grupos

y no a personas.
 Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administracin toman en
consideracin las repercusiones que los resultados tendrn en los miembros de la
organizacin.

La integracin de unidades: Se instruye que las unidades de la organizacin

trabajen de manera coordinada e independiente.

El control: Establece el uso de reglas, procesos y supervisin para el control de la

conducta de los individuos.

Tolerancia al riesgo: Es el grado que se le permite a los empleados para que sean
innovadores, arriesgados y agresivos.

Los criterios para recompensar: Cmo se distribuyen las recompensas; entre los
que podemos mencionar el aumento de sueldos y ascensos de acuerdo con el
rendimiento del empleado.

El perfil hacia los fines o los medios: En que forma la administracin obtiene una
visin de los resultados o metas y no hacia las tcnicas o procesos usados para
alcanzarlos.

El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en

que la organizacin controla y contesta a los
cambios externos.

8. Funciones de la cultura organizacional

La cultura organizacional cuenta con varias funciones, entre las cuales se citan las
siguientes:

Gestin Gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la empresa.

Utilizacin de tecnologas comunicacionales, esto en vista de la globalizacin.
Hacer notorio que lo ms importante son los recursos humanos.
Competitividad e innovacin.
Capacitacin permanente, prosperidad y calidad de los resultados.
Disciplina, horizontalidad,
participacin, responsabilidad, respeto mutuo, honestidad.
Formar: lderes, agentes de cambio y personal de relevo.
Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la organizacin.
Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo.
Fortalecer la estabilidad del sistema social.
Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.
Los artefactos culturales, motivan al personal y facilitan la cohesin del grupo y el
compromiso con metas relevantes.
 9. Importancia de la cultura organizacional

La cultura organizacional es la mdula de la organizacin que est presente en

todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en
la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y
representa un factor activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.
La cultura determina la forma como funciona una empresa, sta se refleja en
las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser
aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede
ser cambiada para bien si llega a entenderse
la dinmica del proceso de aprendizaje.
La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a
travs de conductas significativas de los miembros de una
organizacin, las cuales facilitan el comportamiento en la
misma y, se identifican a travs de un conjunto de prcticas
gerenciales y supervisaras, como elementos de la
dinmica organizacional.
Es importante conocer el tipo de cultura de una
organizacin, porque los valores y las normas van a influir
en los comportamientos de los individuos.
Se ha podido observar en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional que
la cultura es apreciada como una visin general para comprender el comportamiento
de las organizaciones, por otro lado como una forma de conocer con profundidad
el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes como transmisores de la cultura de
las organizaciones.
El comportamiento individual depende de la interaccin entre las caractersticas
personales y el ambiente que lo rodea; la originalidad de una persona se expresa a
travs del comportamiento y, la individualidad de las organizaciones puede
expresarse en trminos de la cultura.
La capacitacin continua del personal de la empresa es un elemento fundamental
para dar apoyo a la creacin de un programa orientado al fortalecimiento del sentido
de compromiso del personal hacia la empresa, cambiar actitudes y fomentar la
comunicacin, comprensin e integracin de las personas.
Cuando la cultura de una organizacin est bien sustentada por sus valores, se
busca que todos los integrantes de sta desarrollen una identificacin con sus
propsitos estratgicos y desplieguen conductas de desarrollo y auto motivacin.

10. Factores que afectan la cultura organizacional

Los factores que con ms frecuencia afectan una organizacin son mencionados a
continuacin:

La historia y propiedad: Al entender la propiedad como la responsabilidad, el

control de los resultados y de los medios para lograrlos, se dice que una propiedad
centralizada de la organizacin tiende a crear ambiente de poder altos, donde los
 recursos son controlados. Por su parte, las organizaciones antiguas tienden a ser
estructuradas con un alto control y niveles de poder bien concentrados.

El tamao: Una organizacin grande tiende a tener una estructura bien definida,
controles muy especficos, cada miembro tiene una clara visin de sus
responsabilidades. Una compaa pequea proporciona una mayor flexibilidad,
como tambin un esfuerzo sobresaliente de cada uno de sus miembros.

La tecnologa: Esta desempea un importante papel en el desarrollo de

las empresas. En organizaciones con un medio muy cambiante se requiere
de fuentes de poder muy claras al igual que de un cierto grado de individualismo
para enfrentar estos retos.

Metas y objetivos: Los objetivos de una empresa varan conforme a las estrategias.

El personal: Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de cambiar la

cultura de una organizacin depender de las caractersticas que posean sus
miembros. Significa que cada persona acepta, pero modifica su cultura.
11. Conclusin

Las condiciones actuales han determinado que ms all de una simple relacin causal entre
la cultura organizacional, el cambio, y el impacto de la tecnologa en la gerencia de recursos
humanos, lo que existe una vinculacin recproca entre todos los elementos, que generan
desafos permanentes implcitos en los retos que debe enfrentar toda organizacin.
Permite destacar que la gestin empresarial tiene sentido en la medida en que los retos
sean superados satisfactoriamente, para lo cual se requiere una amplia dosis de creatividad
para el manejo y control del medio ambiente tan cambiante.
La inversin en el adiestramiento y actualizacin del personal, es, otro aspecto de especial
significacin, a fin de convertirlo en el eje y motor de los procesos de transformacin.
La visin indicada facilita a la gerencia del cambio dimensionar las caractersticas del
negocio y orientar sus esfuerzos para satisfacer las expectativas de la organizacin.
Asimismo, le facilita romper paradigmas, probablemente muy tiles en el pasado, pero que
han perdido sentido con el tiempo, por nuevas reglas, acordes con los tiempos que corren
y muy tiles para satisfacer las exigencias del futuro.
La integracin de esfuerzos, el beneficio compartido, el trabajo en equipo, la permanente
disposicin a aprender y cambiar, las organizaciones por procesos, el aplanamiento de las
estructuras organizacionales, la disminucin de los niveles jerrquicos y puntos de control,
la ruptura de barreras, la necesidad de comunicacin, etc., son algunas de las nuevas
reglas.

Finalmente, no debe descuidarse que la cultura proporciona a la organizacin un marco

interpretativo, una estructura instituida desde la cual se asigna significado a las acciones
cotidianas y se comprenden los fenmenos organizacionales.