LAS REMUNERACIONES

Comienza el artculo 41 del Cdigo definiendo lo que debemos entender por

remuneraciones, sealando que "Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en
dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del
empleador por causa del contrato de trabajo."

Queda claramente establecida en esta definicin el carcter contractual de la relacin laboral,

y que est en concordancia con el artculo 7 del Cdigo, en cuanto a que la remuneracin es la
contraprestacin a que est obligado el empleador por los servicios que le presta el trabajador,
ambos de acuerdo al contrato de trabajo.

Antiguamente exista una diferenciacin en las remuneraciones, llamndose Salario la que

perciba el obrero, y Sueldo, la del empleado. En la actualidad, nuestra legislacin laboral slo se
refiere a TRABAJADORES, por lo que tambin es lgico que slo exista un tipo de
remuneraciones, las que actualmente son las que antes se destinaban a los empleados.

Existen diversas teoras que tratan de explicar como debe ser regulada la remuneracin:

1) Remuneracin Salario Natural o Subsistencia:

Es una teora del siglo 19, que seala que la remuneracin debe ser lo justo para que el
trabajador y su familia no perezcan, es decir, lo necesario para su subsistencia, ya que si la entidad
de sta es menor, no sera suficiente para el mantenimiento de la poblacin, y si es mayor, ello
llevara a un aumento de la misma, lo que sera perjudicial, en primer lugar para los propios
trabajadores, ya que ello, entre otras consecuencias acarreara cesanta y miseria.

2) Remuneracin Segn la Oferta y la Demanda:

Obra de Adam Smith, quien seala que la remuneracin debe estar regulada por las leyes de
la oferta y la demanda, oponindose al sistema de salarios mnimos, salvo en cuanto stos sean
fijados por la oferta y la demanda. Pretende la regulacin de las relaciones laborales dentro de la
economa de mercado, dada su inspiracin neoliberalista, la que pone en entredicho el rol protector
del Estado, entregando casi todas las relaciones humanas a la regulacin de las leyes del mercado.

3) Remuneracin Segn la Productividad:

Como su nombre lo indica, pretende que las remuneraciones sean reguladas de acuerdo a los
ndices de productividad, ya que de los ingresos por este concepto, debe destinarse slo una parte a
las remuneraciones, la que debe estar en concordancia con las otras partes destinadas a gastos tales
como salud, educacin e inversin. De no ser as, se producira un desequilibrio que en definitiva
atentara contra los propios trabajadores.

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4) Remuneracin Acorde a un Concepto Etico Social:

Su fuente est en las Encclicas Papales, especialmente en la Rerum Novarum de Len XIII.

Tambin pretende que la remuneracin sea regulada segn la productividad del trabajador,
hablndose de un "Salario Rendimiento".

Se considera que el trabajador no es el nico elemento que influye en la productividad de la

empresa, sin embargo, debe existir siempre un salario justo, que permita no slo vivir, sino hacerlo
en forma decente, acorde con la dignidad del hombre.

Anlisis de la Definicin Legal:

a) La remuneracin es un Contraprestacin:

Ello quiere decir que es lo que el trabajador tiene derecho a percibir como consecuencia, o
por causa de la prestacin de sus servicios.

Se devenga como resultado de una prestacin, y debe ser la acordada por las partes, por lo
que cuando no hay prestacin de servicios, no existe tampoco la obligacin de pagar
remuneraciones, por ejemplo, cuando se declara una huelga.

Excepcin a lo anterior, es el caso del goce de los descansos legales y del feriado, ya que
cuando el trabajador goza de licencia mdica, la remuneracin no la paga el empleador, sino que
existe el pago de una remuneracin subsidiaria, la que es paga por la institucin previsional
correspondiente, FONASA o la ISAPRE.

b) Tiene carcter Pecuniario:

Por cuanto ella debe ser en dinero, y slo en forma adicional puede tambin consistir en
especies avaluables en dinero.

El legislador exige que slo adicionalmente puede haber pago en especie, lo que quiere
decir que nunca el grueso o la mayor parte de ella puede consistir en especie.

c) Se paga por Causa del Contrato de Trabajo:

Es decir, la fuente de la obligacin de pagar remuneracin est en lo pactado por las partes.
Si el trabajador durante el perodo que corresponde a la remuneracin realiz otras actividades
diversas de las pactadas, que no le hayan sido encomendadas por el empleador, ste no tiene la
obligacin de remunerarlo.

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d) Tiene Carcter Genrico:

Por cuanto, cualquier contraprestacin en dinero, o en especie, avaluable en dinero,

constituye en principio remuneracin, ya que las que no lo son constituyen la excepcin, y estn
sealadas expresamente por le ley.

Beneficios y Prestaciones que no Constituyen Remuneracin:

De acuerdo al inciso 2 del artculo 41, no constituyen remuneracin los siguientes

beneficios,

a) Asignacin de Movilizacin o Locomocin, salvo que excedan de un lmite razonable (del

costo real), lo que podr ser determinado por la Direccin del Trabajo, en cada caso.

b) Asignacin de Colacin o Alimentacin, las que igualmente constituirn remuneracin slo en

el evento que excedan de un lmite razonable, es decir, el costo real.

c) Asignacin por Prdida de Caja, la que constituye un beneficio que consiste en una cierta
cantidad de dinero que se adiciona al sueldo del trabajador que cumple funciones de cajero, y
tiene por finalidad ayudarlo a responder en caso de diferencias o prdidas en el resultado de su
gestin.

d) Asignacin por Desgaste de Herramientas, destinada al efecto que indica su nombre, dirigida,
especialmente a ciertos trabajadores calificados que trabajan o cumplen sus funciones con
instrumentos de su propiedad.

e) Viticos, respecto de los cuales, segn la Direccin del Trabajo debe entenderse que es la suma
de dinero de monto razonable y prudente que el empleador entrega al trabajador a fin de que
ste solvente los gastos de alimentacin, alojamiento y traslado en que incurra con motivo del
desempeo de sus labores, siempre que para dicho efecto deba ausentarse del lugar de su
residencia habitual.

Al igual que en los casos anteriores, para que no constituya remuneracin, la suma pagada
deber tener relacin directa con el costo real de los gastos en que incurra el trabajador.

f) Prestaciones Familiares Otorgadas en Conformidad a la Ley, las que corresponden nica y

exclusivamente a las Asignaciones Familiares, de carcter previsional.

g) Indemnizaciones por aos de servicios, y las dems que corresponda pagar al trmino de
la relacin laboral.

h) En general, todas las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo, como
sera, por ejemplo, una asignacin de lavandera.

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Clasificacin de las Remuneraciones.

1.- En dinero o en especies.

Est establecida ya en la definicin de remuneracin del artculo 41 del Cdigo.

La regla general, de acuerdo al artculo 54, es, sin embargo, que las remuneraciones deban
pagarse en dinero, y en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2 del
artculo 10, que seala que en el contrato debern sealarse tambin los beneficios adicionales que
suministrar el empleador, en especies o en servicios.

Como ya dijimos, en todo caso, las especies deben ser siempre avaluables en dinero, a fin de
evitar posibles abusos.

La ley no seala expresamente la proporcin que debe existir entre el dinero y las especies
que comprendan la remuneracin, sin embargo, la expresin "adicionales", a nuestro entender,
debe significar que ellas necesariamente no constituyen lo principal, o la mayor parte de la
remuneracin.

2.- Pagada por unidad de tiempo o por unidad de obra

Atiende a la prestacin que da origen a la remuneracin.

La unidad de tiempo puede ser por da, semana, quincena o mes, no pudiendo exceder nunca
de esta ltima unidad de tiempo.

En este caso la remuneracin se determina en base al tiempo laborado, con total

independencia de la productividad del trabajador

En cuanto a la unidad de obra, por el contrario, la remuneracin se determina por lo que

hace el trabajador, y podr ser por piezas, medidas u obras.

En todo caso, nada impide que se pacte un sistema mixto, en que las remuneraciones se
devenguen tanto por unidades de tiempo, como por unidades de obra.

3.- En cuanto a su fijeza, remuneraciones fijas, variables y espordicas

Segn su fijeza en el tiempo. Las espordicas pueden ser, por ejemplo los aguinaldos de
navidad, fiestas patrias.

Cuanta de la Remuneracin.

Seala el inciso 3 del artculo 44 que el monto de la remuneracin mensual no podr ser
inferior al ingreso mnimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneracin

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no podr ser inferior a la mnima vigente, proporcionalmente calculada en relacin a la jornada
ordinaria de trabajo.

El Ingreso Mnimo.

Fue creado por el Decreto Ley 97 de 1973, sustituyendo, para estos efectos a los conceptos
de salario mnimo, sueldo vital y sueldo mnimo, que hasta ese momento existan.

Su fisonoma definitiva quedo fijada por el Decreto Ley 670, publicado en el Diario Oficial
de 02 de octubre de 1974, el que en su artculo 8, incisos 1 a 3 dispuso:

"El ingreso mnimo mensual de los trabajadores que cumplan jornada ordinaria completa en
la institucin, empresa, actividad o faena, ser de E48.400, el que ser imponible."

"En los casos de trabajadores que presten servicios por hora o en jornada parcial de trabajo,
el ingreso mnimo se determinar en proporcin a la cantidad establecida en el inciso anterior"

"En el ingreso mnimo indicado no se considerarn los pagos por horas extraordinarias, la
asignacin familiar legal, de movilizacin, de colacin, de desgaste de herramientas, la asignacin
de prdida de caja ni los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes."

El Ingreso Mnimo equivale a un "piso", o lmite mnimo de remuneracin, que pretende

asegurar a todo trabajador, cualquiera sea la actividad o labor que realice, un ingreso mensual que se
estima es el mnimo para la satisfaccin de sus necesidades, de modo que nadie puede percibir un
ingreso mensual inferior al mnimo consignado por la ley.

Este ingreso mnimo se reajusta por ley, cada vez que la autoridad lo determine, lo que en la
actualidad se lleva a efecto previa negociacin con los sectores involucrados, es decir, con los
representantes de los empleadores y de los trabajadores.

Se aplica el ingreso mnimo a todos los trabajadores del sector privado, cualquiera sea la
labor que realicen, o el sistema remuneracional al que se encuentren afectos, lo que quiere decir que
favorece tanto al trabajador que ha pactado un sueldo mensual, o por da, semana, quincena o por
hora, como a aquel que labora y se remunera en base a tratos y comisiones.

En la actualidad, a contar del 01 de enero de 2016, tiene un valor de $250.000 para los
trabajadores mayores de 18 aos y hasta los 65 aos de edad.

Desde el 01 de enero de 2016, el monto del ingreso mnimo mensual para los mayores de
65 aos de edad y para los trabajadores menores de 18 aos de edad ha sido fijado en $186.631
Finalmente, a partir del 01 de enero de 2016, el ingreso mnimo que se emplea para fines
no remuneracionales ha sido fijado en $161.265.

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Excepciones

a) Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, de acuerdo a lo dispuesto en el artculo 81 del

Cdigo del Trabajo, la que puede ser convenida libremente entre las partes.
b) Los trabajadores agrcolas, quienes pese a estar sujetos al ingreso mnimo, tienen la
particularidad de que hasta el 50% de ste le puede ser pagado en especies, debiendo, en todo
caso, pagarse el otro 50% en dinero efectivo.
c) Los deficientes mentales, que, en caso de suscribir contrato de trabajo, se podra determinar
libremente su remuneracin

Ingreso Mnimo Incrementado e Ingreso Mnimo No Incrementado o Ingreso Mnimo para

Fines Remuneracionales e Ingreso Mnimo para Fines No Remuneracionales.

Con la dictacin del D.L. 3.501, pasaron a ser totalmente de cargo del trabajador las
cotizaciones previsionales, razn por la cual el legislador se vio en la necesidad de incrementar las
remuneraciones de los trabajadores en la misma proporcin que debieron asumir el pago de las
referidas cotizaciones, a fin de que stos mantuvieran el monto lquido de sus remuneraciones, lo
que se hizo por el artculo 2 del referido D.L.

Lo anterior llev a incrementar de igual modo el ingreso mnimo de la poca, lo que se

dispuso en el inciso 3, el que seal "Incremntese en un 20% el ingreso mnimo, slo para los
efectos establecidos en el inciso precedente.", y es precisamente el ingreso mnimo incrementado el
que debe utilizarse para todos los fines remuneracionales, constituyendo, por expresa disposicin
del inciso 3 del artculo 2 del D.L. 3.501 el mnimo a que alude el artculo 44 del Cdigo, y el que
debe servir para calcular el tope mximo de la gratificacin legal.

La aparicin de un ingreso mnimo incrementado dej subsistente un ingreso mnimo no

incrementado, el que se utiliza para fines no remuneracionales, tales como pago de multas
administrativas, de cuotas sindicales u otros.

Remuneraciones en el Cdigo del Trabajo.

El legislador ha dado en el artculo 42 del Cdigo una enumeracin de las remuneraciones

ms usuales, la que no tiene el carcter de ser taxativa, de acuerdo a lo sealado en el mismo
artculo, al decir "...entre otras...

1.- Sueldo o sueldo base.

Definido legalmente como el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por perodos
iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios en
una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2 del artculo 10.

Agrega la definicin que El sueldo, no podr ser inferior a un ingreso mnimo mensual. Se
exceptan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio
de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 22, se presumir que el trabajador est afecto a

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cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del
da el ingreso o egreso de sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos
en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumir que el trabajador est afecto a la jornada
ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerrquico, ejerciere una supervisin
o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores,
entendindose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador slo entrega resultados de sus
gestiones y se reporta espordicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en
Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.

Pese a su comn utilizacin, no existe una definicin legal de lo que debemos entender por
"sueldo base", pero recurriendo al Diccionario de la real Academia, podemos decir que "base" es
"fundamento o apoyo principal sobre el que descansa una cosa", por lo que podemos definir el
sueldo base como "El estipendio fijo, en dinero, pagado por perodos iguales, determinados en
el contrato que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios y que constituye el
fundamento del sistema remuneracional del dependiente, al cual se agrega toda otra
remuneracin accesoria que se perciba por ste."

Caractersticas

a) Obligatoriedad, esto, a partir del sexto mes posterior al 21 de julio de 2008, fecha de
entrada en vigencia de la Ley 20.281, la que en un artculo transitorio estableci, que
todo trabajador que cumpliera una jornada ordinaria mensual de trabajo, deba percibir
un sueldo, o sueldo base no inferior al ingreso mnimo mensual.

b) Fijeza, es decir, no debe variar, y adems, debe estar establecido concretamente, o bien,
haberse precisado las bases para su determinacin.

c) En Dinero, ya que el carcter pecuniario es de la esencia del sueldo. Slo por excepcin
pueden incluirse otros beneficios en especie, los que, en todo caso, deben ser avaluables
en dinero.

d) Periodicidad, debe ser pagado en perodos iguales, los que deben ser establecidos o
fijados en el respectivo contrato, excluyndose los beneficios espordicos.

La Direccin del Trabajo, y los Tribunales de Justicia han establecido que el no pago del
sueldo en los perodos determinados por las partes constituye una infraccin grave a las
obligaciones que impone el contrato, autorizando, por lo tanto, al trabajador para poner
trmino al contrato (autodespido o despido indirecto).

e) Contractual, lo que quiere decir que debe ser acordado por las partes, en la celebracin
del contrato, caracterstica que se ha morigerado, de acuerdo a lo sealado en la letra a)
precedente.

f) Debe devengarse a consecuencia de la prestacin de un servicio, es decir, debe

reconocer como causa inmediata de su pago la prestacin del servicio convenido.

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 Como ya vimos, la importancia del sueldo est dada por cuanto la jornada extraordinaria se
calcula exclusivamente sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.

2.- Sobresueldo

El que segn el mismo artculo 42, letra b), consiste en las horas extraordinarias, por lo que,
como ya las analizamos, nos remitimos a ello.

3.- Comisin

Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras

operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador.

Se asimila, en cierto sentido al sistema de remuneracin a trato, puesto que ambas estn
subordinadas al resultado de ciertas operaciones que deba realizar el trabajador. Podran
diferenciarse en el sentido de que el trato es ms propio de la etapa de produccin, en tanto la
comisin lo es de la etapa de comercializacin.

4.- Participacin

Es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o slo de una

o ms secciones o sucursales de la misma.

Se diferencia de la gratificacin en que debe ser siempre acordada contractualmente, y

tambin en que acordada, constituye parte importante de la remuneracin.

5.- Gratificacin

Corresponde a la parte de las utilidades de la empresa con que el empleador beneficia el

sueldo del trabajador.

Respecto de stas, las partes tienen la libertad para adoptar el sistema que estimen ms
conveniente, con la sola limitacin de que la gratificacin que resulte de dicho sistema no pueden
ser inferiores a la gratificacin establecida por la ley.

Lo anterior lleva a clasificar las gratificaciones en:

Gratificacin Legal.

Es la que se encuentra regulada en los artculos 47 a 52 del Cdigo del Trabajo, y que
requiere de los siguientes requisitos copulativos para ser concedida:

a) Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrcolas y

cualquiera otro que persiga fines de lucro, o que se trate de cooperativas.

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 Las cooperativas no persiguen fines de lucro, por lo que a las utilidades de les llama
"excedentes".

b) Que los sealados en la letra anterior estn obligados a llevar libros de contabilidad, y

c) Que obtengan utilidades o excedentes lquidos en su giro.

La letra b) est en concordancia con la letra c), ya que si la empresa no est obligada a llevar
contabilidad, mal podra determinarse si obtuvo o no utilidades.

Lo anterior nos lleva a pensar que la gratificacin legal es para los trabajadores una suerte de
beneficio sujeto a una condicin, la que consiste en que el empleador cumpla con todos los
requisitos antes sealados, de modo que si stos no concurren en su totalidad, el empleador no est,
en principio, obligado a pagar la gratificacin.

Gratificacin Convencional.

Es aquella pactada o convenida entre las partes, y que se encuentra regulada en los contratos
individuales o colectivos, de acuerdo a lo autoriza el artculo 46 del Cdigo.

Gratificacin Garantizada.

Es aquella que debe ser pagada en virtud de una disposicin legal, o en conformidad a lo
dispuesto en los respectivos contratos individuales o colectivos, y que no est sujeta a la
eventualidad de que la empresa obtenga utilidades lquidas en el ejercicio financiero, siendo
exigible, por lo tanto, en cualquier circunstancia.

Para que la gratificacin adquiera el carcter de garantizada, debe estar as estipulado en los
contratos individuales o colectivos.

Gratificacin Voluntaria.

Es aquella que paga el empleador en forma total y absolutamente voluntaria a sus

trabajadores, sin que exista obligacin legal o contractual alguna que haga exigible su pago.

Oportunidad y Forma de Pago de la Gratificacin Legal.

Los empleadores estn obligados a pagar la gratificacin con el carcter de anticipo, y sobre
la base del balance o liquidacin presentada al Servicio de Impuestos Internos, en tanto se practica
por ste la liquidacin definitiva.

La Direccin Nacional del Servicio de Impuestos Internos por Resolucin N54, publicada
en el Diario oficial del 18 de enero de 1982, suprimi la obligacin de presentar el balance anual
conjuntamente con la declaracin del impuesto a la renta, de modo que, presentada esta ltima

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declaracin ante dicho organismo, el fiscalizador deber exigir que se acredite el pago anticipado de
la gratificacin legal, de acuerdo al inciso final del artculo 48 del Cdigo.

En consecuencia, el empleador que ha obtenido utilidades en un determinado ejercicio

comercial se encuentra obligado a pagar gratificacin a sus dependientes cuando presente ante el
Servicio de Impuestos Internos la declaracin anual de Impuesto a la Renta, aun cuando el derecho a
la gratificacin ya haba nacido el da del cierre del ejercicio comercial.

Respecto de la forma de pago de la gratificacin legal, de acuerdo al Cdigo, el empleador

tiene dos alternativas, pudiendo optar por una u otra, o por ambas simultneamente, naciendo el
derecho a optar para el empleador al momento de presentar la liquidacin al Servicio de Impuestos
Internos y subsiste hasta el momento en que efectivamente se verifique el pago del beneficio, aun
cuando dicho pago sea hecho en forma extempornea.

Con todo, el no pago oportuno de la gratificacin constituye una infraccin a las leyes
laborales, la que debe ser sancionada administrativamente, de acuerdo al artculo 477 del Cdigo, y
quedando, adems, el pago del beneficio afecto a los reajustes e intereses previstos en el artculo 63
del Cdigo.

Alternativas de Pago de la Gratificacin legal.

1.- Segn el artculo 47 del Cdigo, el empleador debe distribuir entre sus trabajadores una
proporcin no inferior al 30% de las utilidades o excedentes lquidos obtenidas en el ejercicio
comercial, distribucin que deber realizar en forma proporcional a lo devengado por cada
trabajador por concepto de remuneraciones en el respectivo perodo anual, incluidos los que no
tengan derecho, entendindose por tales, de acuerdo a la Direccin del Trabajo, aquellos
trabajadores con gratificacin pactada, sea en su contrato individual o colectivo de trabajo, y que por
lo tanto, no estn afectos al 30%.

Para este clculo, se considera utilidad la que resulte de la liquidacin que practique el
Servicio de Impuestos Internos para la determinacin del Impuesto a la Renta, sin deducir las
prdidas de ejercicios anteriores, y por utilidad lquida la que arroje la antedicha liquidacin,
deducido el 10% del valor del capital propio del empleador y por inters de dicho capital.

Antes de la ley 19.250, los empleadores al deducir de las utilidades las prdidas de ejercicios
anteriores, podan nunca pagar gratificacin.

Respecto de los empleadores exentos de pagar Impuesto a la Renta, el Servicio de Impuestos

Internos har la misma liquidacin, para los efectos del pago de las gratificaciones.

Adems, est obligado dicho servicio a comunicar estos antecedentes al Juzgado del Trabajo
o a la Direccin del Trabajo cuando estos los soliciten. Deber tambin otorgar certificaciones a este
respecto a los empleadores, sindicatos de trabajadores o delegados de personal, cuando estos los
soliciten, en el plazo de 30 das hbiles contados desde que el empleador haya entregado todos los

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antecedentes necesarios y suficientes para la determinacin de la utilidad que se debe considerar
para las gratificaciones.

2.- De acuerdo al artculo 50 del Cdigo, el empleador puede abonar o pagar a sus
trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales.

Segn la Direccin del Trabajo, la base sobre la cual debe aplicarse este segundo sistema de
pago de la gratificacin, est constituida por la remuneracin efectivamente percibida por el
trabajador y que hubiese ingresado a su patrimonio, independientemente de lo acordado por las
partes a este respecto.

Al optar por este sistema, el empleador queda eximido de la obligacin del artculo 47,
cualquiera sea la utilidad lquida que obtenga en el ejercicio comercial, no pudiendo exceder, en este
caso, la gratificacin de cada trabajador de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mnimos mensuales,
debiendo considerarse para estos efectos el ingreso mnimo mensual vigente al 31 de diciembre del
respectivo ao.

2.- De acuerdo al artculo 50 del Cdigo del Trabajo.

Consiste en abonar al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio

comercial, por concepto de remuneraciones mensuales, con un tope de 4,75 ingresos mnimos
mensuales a pagar.

Trabajador Remun. 25% Mximo Mximo Gratific.

anual de la anual mensual anual a
percibida remunerac 4,75 I.M.M. 1/12 de 4,75 percibir
1 $3.000.000. $750.000 $1.187.500 $98.958,3 $750.000
2 $4.000.000 $1.000.000 $1.187.500 $98.958,3 $1.000.000
3 $5.000.000 $1.150.000 $1.187.500 $98.958,3 $1.150.000

Para los efectos del ejemplo, se ha considerado un ingreso mnimo mensual de $250.000.

La columna que seala $98.958,3 corresponde a la doceava parte del monto equivalente a
4,75 ingresos mnimos, valor mximo mensual que se da como referencia para calcular la
gratificacin proporcional que debe percibir el trabajador que no alcance a completar un ao de
servicios.

Cabe precisar que el artculo 50 del Cdigo establece que para determinar el 25% deben
ajustarse las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial, conforme a los
porcentajes de variacin que stas hayan experimentado dentro del mismo ejercicio. La norma tiene
por objeto establecer una correccin o actualizacin monetaria de las remuneraciones, la que slo
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tendra aplicacin prctica en caso de existir reajuste de remuneraciones, respecto de los
trabajadores a quienes corresponda una gratificacin legal inferior a 4,75 ingresos mnimos
mensuales.

De acuerdo a la Direccin del Trabajo, al fijarse el sentido y alcance de las expresiones "se
ajustarn las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los
porcentajes de variacin que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo" se
determina que la exigencia del ajuste consiste en estimar dichas remuneraciones en el valor que
registren al momento de nacer el derecho para el trabajador de exigir el pago de la gratificacin,
supuesto que dicho valor representa la incorporacin de los diversos aumentos experimentados en el
ejercicio comercial.

Lo anterior significa que si un trabajador al inicio del ejercicio comercial, esto es, en el mes
de enero, ganaba $1.000.000 mensuales por concepto de remuneraciones, y al final del ejercicio,
esto es, en diciembre, gana $1.500.000 mensuales, el porcentaje de variacin experimentado por sus
remuneraciones es de 50% dentro del ejercicio comercial. Ahora bien, este porcentaje debe aplicarse
a las remuneraciones percibidas por el trabajador dentro del mismo ejercicio comercial, a fin de
determinar el 25% que corresponde pagar al empleador por gratificacin, si opta por este sistema.

Gratificacin Legal Proporcional.

De acuerdo al artculo 52 del Cdigo, los trabajadores que no alcancen a completar un ao

de servicios tendrn derecho a la gratificacin en proporcin a los meses trabajados.

Atendido el hecho de que la gratificacin proporcional no ha sido subordinada a ninguna

regla especial respecto de su clculo, como no sea la proporcionalidad, rige tambin a su respecto la
regla establecida en el artculo 50 del Cdigo, la que debe ser aplicada en los mismos trminos que
acabamos de sealar.

Debe tenerse presente que:

- Los dependientes que se desempeen por un lapso de duracin superior a 30 das e inferior
a un ao, tienen derecho a la gratificacin legal, en proporcin al tiempo servido.

- Los trabajadores que, en cambio, han sido contratados por 30 das o menos no tienen
derecho a gratificacin, puesto que en ese caso, todos los beneficios que se devenguen en
proporcin al tiempo servido se consideran incluidos en su remuneracin.

- El clculo de la gratificacin proporcional se debe efectuar en base a meses servidos, sin

considerar las fracciones de ellos, es decir, sin considerar los das, lo que significa que se consideran
slo los meses completos trabajados, y no los das que no alcancen a completar un mes.

Plazo de Prescripcin.

Para estos efectos, deben distinguirse tres situaciones:

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 1) Si el derecho a gratificacin nace y se pretende ejercer durante la vigencia de la
relacin laboral, corresponde aplicar el artculo 480, inciso 1 del Cdigo, esto es, el derecho al
cobro de la gratificacin legal prescribir en dos aos contados desde la fecha en que el beneficio se
hizo exigible, toda vez que se trata de un derecho que nace y se demanda encontrndose subsistente
el contrato de trabajo.

2) Si el derecho nace encontrndose vigente el contrato de trabajo, y ste ltimo se

extingue antes de completarse los dos aos desde que el beneficio se hizo exigible procede aplicar la
norma del inciso 2 del artculo 480 del Cdigo y, por lo tanto, la accin para obtener el pago de la
gratificacin legal devengada con anterioridad a la terminacin de los servicios prescribir en el
plazo de seis meses, contados desde que dichos servicios concluyeron, encontrndose, en todo caso,
la demanda sujeta al lmite previsto en el inciso 1 del mismo artculo, lo que quiere decir que, sin
perjuicio del plazo de seis meses, el actor slo puede exigir el pago de sumas devengadas hasta dos
aos contados desde que se hicieron exigibles.

3) Si el derecho al cobro de la gratificacin legal se deveng con posterioridad a la

fecha en que se puso trmino a la relacin laboral, dicho derecho prescribir en el plazo de seis
meses, contados desde que se haya hecho exigible.

Sancin.

Las transgresiones a las disposiciones que regulan esta materia sern sancionadas, de
acuerdo al artculo 477 del Cdigo.

Si las gratificaciones se encuentran pactadas en instrumentos colectivos, las transgresiones

se sancionarn conforme a lo dispuesto en el artculo 349 del Cdigo, pudindose aplicar multa a
beneficio fiscal de hasta 10 U.T.M.

Oportunidad y Forma de Pago de la Gratificacin Convencional.

Como sabemos, la gratificacin convencional no podr ser inferior a la que resulte de

aplicar las normas establecidas para la gratificacin legal.

Esta gratificacin se deber pagar en la fecha que se haya establecido en los contratos,
individuales o colectivos del trabajo, y de acuerdo a las condiciones establecidas en los mismos.

En todo caso, la gratificacin convencional no podr pagarse en una fecha posterior a

aquella en que por medio del balance o liquidacin presentada al Servicio de Impuestos Internos, se
haya logrado establecer el monto de las utilidades obtenidas durante el ejercicio financiero de ese
ao.

De acuerdo a lo anterior, segn la Direccin del Trabajo, no resulta procedente obligar al

empleador a que incremente en cada perodo de pago la suma que mensualmente ha convenido
pagar a ttulo de gratificacin, sino que slo ser exigible el pago de diferencias una vez que,

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finalizado el ejercicio comercial, se determine que la gratificacin legal que hubiera debido percibir
el dependiente ha resultado superior a la estipulada en el contrato individual o colectivo del trabajo.

Con todo, cabe tener presente que la posibilidad de enterar el ingreso mnimo mensual con
la gratificacin, cualquiera sea el ndole de sta, ha sido indirectamente prevista por el legislador
slo respecto de aquellos contratos que tengan una duracin igual o inferior a 30 das, debiendo, en
los dems casos, el empleador cumplir con su obligacin de gratificar, independientemente de su
obligacin de enterar al trabajador un mnimo equivalente al ingreso mnimo legal mensual.

En consecuencia, no es legalmente procedente enterar el ingreso mnimo con la gratificacin

legal garantizada que se pague mes a mes, salvo el caso de los contratos de trabajo de una duracin
igual a 30 das o menos.

Oportunidad y Forma de Pago de la Gratificacin Voluntaria.

La gratificacin otorgada en forma extraordinaria por el empleador puede considerarse como

voluntaria, como por ejemplo:

- Cuando se paga cualquier suma a ttulo de gratificacin sin existir obligacin legal o contractual
para hacerlo, ya sea porque no ha habido utilidades, o cuando habindolas, no se trata de
empresas obligadas a pagar gratificacin, o

- Cuando existiendo obligacin legal de pagar gratificacin se entrega una cantidad superior con
el fin de mejorar el beneficio, sin existir obligacin contractual de hacerlo.

Como la gratificacin voluntaria es un acto de mera liberalidad del empleador, con el objeto
de conceder una remuneracin adicional al trabajador, no existen limitaciones al respecto, debiendo
cumplirse nicamente con las obligaciones relativas a las cotizaciones previsionales a estos efectos.

Para el pago de la gratificacin legal, en todo caso, el empleador podr deducir de stas toda
remuneracin que haya sido convenida con imputacin expresa a las utilidades de la empresa.

La Semana Corrida.

Este beneficio tuvo su origen en la ley 8.961, del ao 1948, la cual agreg un nuevo artculo
al Cdigo del Trabajo de 1931, el que obligaba a los patrones al pago de los das domingo y
festivos, tanto para los trabajadores con salario base, como para los remunerados a trato, siempre y
cuando dichos dependientes hubieren cumplido la jornada diaria completa de todos los das
trabajados por la empresa o seccin correspondiente a la semana respectiva, permitindose slo
inasistencias relativas a accidentes del trabajo.

Lo anterior, por cuanto era una gran aspiracin de los trabajadores el que se remunerarn los
das domingo y festivos de la semana, en la misma condicin que si hubieran sido efectivamente
trabajados, debido a las graves consecuencias que derivaban del hecho de no recibir remuneracin
por tales das.

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 Actualmente el beneficio se encuentra contemplado en el artculo 45 del Cdigo, de acuerdo
al cual los trabajadores remunerados exclusivamente por da tienen derecho al pago de su
remuneracin en dinero por los das domingo y festivos, el que equivaldr al promedio de lo
devengado en el respectivo perodo de pago, y que se determina dividiendo la suma total de las
remuneraciones diarias devengadas por el nmero de das en que legalmente debi laborar en la
semana.

Sin embargo de lo sealado anteriormente, la Ley 20.281, de 21 de julio de 2008, agreg

una parte final al inciso primero del artculo 45, en el cual se seala que Igual derecho tendr el
trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o
tratos, pero, en este caso, el promedio se calcular slo en relacin a la parte variable de sus
remuneraciones. Con lo anterior se busc evitar la evasin de esta obligacin en casos en que se
fijaba un sueldo base muy bajo, con lo cual el trabajador dejaba de estar remunerado
exclusivamente por da, completndose su remuneracin mensual, justamente slo en base a
remuneraciones variables, con lo cual no se pagaba este beneficio.

Para el clculo referido no se consideran las remuneraciones que tengan carcter accesorio o
extraordinario, como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otros.

El beneficio de la semana corrida debe ser considerado como un beneficio remuneratorio de

carcter especial, impuesto por el legislador, y que se devenga por los das de descanso en los
trminos sealados en la norma legal, por lo que no resulta procedente que las partes lo incluyan en
la remuneracin que deba pagarse por la ejecucin de los servicios convenidos, como por ejemplo
en el trato.

Del mismo modo, el beneficio en cuestin tiene el carcter de un beneficio laboral mnimo,
en la medida que se cumplan los requisitos exigidos por la ley para su procedencia, de modo que el
trabajador no puede renunciarlo mientras se mantenga vigente la relacin laboral.

En cuanto a la procedencia del beneficio el requisito establecido por la ley se refiere al

sistema remuneracional del trabajador, independientemente de la periodicidad con que le sean
pagadas dichas remuneraciones.

As, por ejemplo, en el caso de trabajadores que perciban, adems del sueldo base
remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, stos tienen derecho al pago de la semana
corrida, toda vez que estas remuneraciones se devengan por cada da efectivamente trabajado, lo
que no se altera por el hecho de que en la empresa se les liquide y pague en forma semanal,
quincenal o mensual.

Distinto es el caso de los dependientes que slo tienen pactada una remuneracin de carcter
mensual, los que no tienen derecho a percibir el beneficio de la semana corrida, sin perjuicio de que
sus das de descanso les son de todos modos efectivamente pagados, por cuanto, su remuneracin, al

15
cubrir un perodo mensual, comprende tanto el pago de los das hbiles laborados, como los
domingo y festivos que inciden en el perodo.

Aclarado lo que debe entenderse por trabajador remunerado exclusivamente por da, es
importante tener presentes las siguientes consideraciones:

a) A los trabajadores remunerados con sueldo fijo por da o por hora, les corresponde recibir
una remuneracin igual a la que recibe cuando est prestando servicios, es decir, el valor fijado para
el da o el valor equivalente al nmero de horas que se haya convenido laborar diariamente.

b) Los trabajadores con remuneracin variable, sea que tengan o no sueldo base aparte de
otra remuneracin diaria que la haga variable, tienen derecho a percibir por los das domingo y
festivos una remuneracin equivalente al promedio de lo devengado en el respectivo perodo de
pago por concepto de dichas remuneraciones variables.

Del artculo 45 se colige que el procedimiento para determinar el referido promedio es el

siguiente:

1.- Deben sumarse todas las remuneraciones diarias devengadas por el trabajador en la
respectiva semana.

2.- El resultado de dicha suma debe dividirse por el nmero de das que el trabajador debi
legalmente laborar en la semana respectiva.

Por su parte, el inciso 3 del artculo 45 seala que el sueldo diario de los trabajadores a que
se refiere el beneficio de la semana corrida, para los efectos del pago de las horas extraordinarias,
incluir lo pagado por concepto del beneficio en estudio respecto de los das domingo y festivos
comprendidos en el perodo en que se liquidan las horas extraordinarias.

Lo anterior quiere decir que para los efectos del clculo de las horas extraordinarias de
aquellos dependientes que en conformidad al sistema remuneracional convenido perciben un sueldo
diario, debe considerarse lo pagado por los das domingo y festivos que incidan en el respectivo
perodo en que se liquiden las horas extraordinarias.

Dicho en otros trminos, el valor de la hora extraordinaria de aquellos trabajadores que

gozan del beneficio de la semana corrida, por encontrarse afectos a un sistema remuneracional
constituido exclusivamente por un sueldo base diario, o bien por un sueldo base diario ms otra u
otras variables, debe calcularse considerando, adems del sueldo base diario, lo pagado por los das
domingo y festivos del respectivo perodo.

Antes de la Ley 19.250, para que procediera el beneficio, el trabajador deba haber cumplido
con la jornada diaria completa de todos los das trabajados por la empresa o seccin
correspondiente, en la semana respectiva, e igualmente si registraba atrasos por un tiempo superior a
las dos horas en el mismo perodo.

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La proteccin de las remuneraciones.

Si bien toda la legislacin laboral est dirigida a dar proteccin al trabajador, por la
importancia de las remuneraciones, especialmente por su carcter alimenticio, el legislador ha
estimado necesario dictar normas especiales referidas a su proteccin, lo que hace en los artculos
54 a 65 del Cdigo.

La ley 20.611, del 8 de agosto de 2012, agreg un nuevo artculo 54 bis al Cdigo del
Trabajo, a fin de regular una situacin particular, que afectaba a algunos trabajadores, estableciendo
que las remuneraciones, devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador, por lo que se
entiende como no escrita cualquier clusula del contrato que implique su devolucin, reintegro o
compensacin por la ocurrencia de hechos posteriores al momento en que dicha remuneracin se
deveng.
Lo anterior tiene como excepcin el que los hechos posteriores se originen por
incumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales.

Autoriza la norma a que se pacten premios o bonos por hechos futuros, y ella misma entrega
como ejemplos la permanencia en el tiempo de un cliente que ha contratado un determinado
servicio o producto con la empresa, o por la puntualidad del cliente en los pagos del servicio, con la
condicin que el cumplimiento de dichos hechos dependa del cumplimiento por parte del trabajador
de sus obligaciones laborales.

Obliga la ley a que cuando se pacte este tipo de premios, en un anexo a la liquidacin de
remuneraciones, se detalle el monto del bono, premio o comisin u otro incentivo y el detalle de
cada operacin que le dio origen, adems de la forma en que se efectu el clculo.

Finalmente, la norma prohbe que se supedite la contratacin de un trabajador, la renovacin

de su contrato, su promocin o movilidad en el empleo a la suscripcin de instrumentos
representativos de obligaciones, tales como pagars, letras de cambio o compromisos de pago de
cualquier naturaleza, para responder de remuneraciones ya devengadas.

Las normas de proteccin a las remuneraciones pueden clasificarse en:

1) Relativas al pago.
2) Frente al empleador.
3) Frente a los acreedores del empleador.
4) Frente a terceros.
5) En relacin con la familia del trabajador.

1) Relativas al pago:

Tres son los aspectos a que se refieren las normas protectoras en relacin con esta materia,

a) En cuanto a la forma de pago:

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 Las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo prevenido
en el inciso 2 del artculo 10, y de las normas relativas a trabajadores agrcolas y de casa particular
(art.54)

Slo a solicitud del trabajador puede pagrsele con cheque o vale vista.

Cabe advertir que la Direccin del Trabajo ha sealado que procede el pago mediante
depsito en la cuenta corriente del trabajador, si este depsito se hace en dinero efectivo, o con
cheque de la plaza.

Una vez efectuado el pago el empleador deber entregar al trabajador un comprobante con
indicacin del monto pagado.

a) En cuanto a su periodicidad:

Las remuneraciones deben pagarse con la periodicidad establecida en el contrato, la que en

ningn caso podr exceder de un mes. (artculo 55)

La ley 20.611, de 8 de agosto de 2012, agreg una parte final al inciso 1 del artculo 55 del
Cdigo, el que obliga a la parte empleadora a que, en caso de componerse la remuneracin, total o
parcialmente, por comisiones, independientemente de la forma de pago que la empresa pacte con el
cliente, las comisiones se entienden devengadas, y deben ser liquidadas y pagadas conjuntamente
con las dems remuneraciones ordinarias del perodo en que se efectuaron las operaciones u
ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que por razones tcnicas, ello no sea posible, en
cuyo caso debern ser pagadas junto a las dems remuneraciones del mes siguiente.

Cualquier clusula en contravencin a lo dispuesto por la norma se entiende como no

escrita.

b) En cuanto al lugar y oportunidad de pago:

Las remuneraciones deben pagarse en da de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar de la

prestacin de los servicios y dentro de la hora siguiente a la terminacin de la jornada.

En todo caso, las partes pueden estipular otros das u horas de pago en los contratos
individuales o colectivos de trabajo. (art. 56)

2) Garantas frente al empleador:

Estas tambin son tres, y se refieren a las siguientes materias:

a) En relacin a los descuentos:

A este respecto, el empleador debe sujetarse estrictamente a lo prevenido en el artculo 58

del Cdigo, el que, a su vez, establece normas protectoras en un triple sentido:

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1.- Descuentos Obligatorios:
Los que estn constituidos por los siguientes conceptos:

- Los impuestos que graven las remuneraciones.

- Las cotizaciones de la previsin social.
- Las cuotas sindicales, las cuales el empleador debe descontar en el caso previsto en el artculo
262, debiendo, en todo caso, enterarlas a la organizacin sindical.
- Las dems obligaciones con organismos previsionales y organismos pblicos.

2.- Descuentos Voluntarios:

Constituidos por aquellos a que se refiere el artculo 58, inciso 2 del Cdigo, los que
requieren de acuerdo escrito entre las partes, y pueden ser destinados a pagos de cualquier
naturaleza, teniendo dichos descuentos un tope del 15% de la remuneracin total del trabajador.

En el caso de descuento de las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por

adquisicin de vivienda y sumas destinadas a la educacin del trabajador, su cnyuge o alguno de
sus hijos, el tope es equivalente al 30% de la remuneracin del trabajador.

En estos casos incluso se autoriza al empleador a otorgar mutuos o crditos sin inters,
respecto de los cuales podr hacerse pago descontando hasta el 30% del total de la remuneracin
mensual del trabajador, con la condicin que pague directamente la cuota mensual respectiva a la
institucin financiera o al servicio educacional respectivo.

En todo caso, precisa el artculo 58 del Cdigo que cualquiera sea el fundamento del
descuento, nunca podr exceder del 45% de la remuneracin mensual del trabajador.

3.- Descuentos Prohibidos:

A estos se refiere el artculo 58, inciso 3 del Cdigo, conforme al cual, no pueden hacerse
deducciones, retenciones o compensaciones de sumas por arriendo de habitacin, luz, agua, uso de
herramientas, medicinas, atencin mdica u otras prestaciones en especie o por multas no
autorizadas en el reglamento interno.

b) Publicidad de las remuneraciones:

Todo empleador con 5 o ms trabajadores deber llevar un libro auxiliar de remuneraciones,
el que deber ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos. (artculo 62)

c) Reajustabilidad:
Las sumas que los empleadores adeuden a los trabajadores, por cualquier concepto,
devengadas con motivo de la prestacin de los servicios, debern pagarse reajustadas conforme al
Indice de Precios al Consumidor, y devengan, adems, el mximo inters permitido para
operaciones reajustables.

Los anticipos, abonos o pagos parciales efectuados por el empleador slo se reajustarn
conforme al IPC y no devengan inters.

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 Respecto de la reajustabilidad, sta debe ser de acuerdo a la variacin del I.P.C. entre el mes
anterior a aquel en que se debi efectuar el pago y el mes anterior a aquel en que efectivamente se
pague.
En cuanto al inters, debe aplicarse el mximo inters permitido para operaciones
reajustables, a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligacin.

Es importante establecer que no existe obligacin legal alguna que obligue al empleador a
reajustar las remuneraciones, y que el nico reajuste legal dice relacin con el ingreso mnimo.

Tampoco nada impide que en el contrato individual o colectivo se pacten clusulas de

reajustabilidad de las remuneraciones, establecindose los mecanismos y modalidades para ello.

3) Garantas frente a los acreedores del empleador.

En este sentido cabe sealar que gozan del privilegio del artculo 2472 N5 del Cdigo
Civil, es decir son crditos privilegiados de primera clase, las remuneraciones adeudadas a los
trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o cotizaciones y dems aportes que
corresponda percibir a los organismos o entidades de previsin o de seguridad social, los impuestos
devengados de retencin o de recargo, y del privilegio del N8 del mismo artculo las
indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que correspondan a los trabajadores,
estas ltimas con un tope de 30 ingresos mnimos mensuales, cubriendo este privilegio los intereses,
reajustes y multas que correspondan al respectivo crdito. (art. 61)

Para los efectos de lo establecido en el N5 del artculo 2472 del Cdigo Civil, se entiende
por remuneracin, adems de las sealadas en el inciso 1 del artculo 41 del Cdigo, las
compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o por
descansos no otorgados.

Adems, el privilegio por las indemnizaciones legales o convencionales previsto en el N8

del artculo 2472 del Cdigo Civil, no exceder de tres ingresos mnimos mensuales por cada ao de
servicio y fraccin superior a 6 meses, con un lmite de 10 aos; el saldo, si lo hay, ser considerado
crdito valista.

En caso de haberse hecho pagos parciales, stos se imputarn al mximo referido.

Para gozar de privilegio el crdito del trabajador, debe estar devengado a la fecha de hacerlo
valer.

4) Garantas frente a terceros.

Esta dice relacin con la inembargabilidad de las remuneraciones y de las cotizaciones de

seguridad social, hasta una suma equivalente a 56 U.F.

En forma excepcional se permite el embargo de hasta el 50% de las remuneraciones en los

casos establecidos en el inciso 2 del artculo 57, esto es, tratndose de pensiones alimenticias

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debidas por ley y decretadas judicialmente, de defraudacin, hurto o robo cometido por el trabajador
contra su empleador en el ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a
las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador.

5) Garantas Relativas a la Familia.

Se refieren a los descuentos establecidos en el artculo 59 del Cdigo, relativos a dos casos:

a) En el contrato de trabajo puede establecerse la cantidad que el trabajador asigne para la

mantencin de su familia.

b) La mujer casada puede recibir hasta el 50% de la remuneracin de su marido declarado

vicioso por el Juez del Trabajo.

En ambos casos el empleador est obligado a hacer los descuentos correspondientes de las
remuneraciones del trabajador y pagar dicho monto al asignatario.

Aparte de los dos casos anteriores, el artculo 60 establece que, en caso de fallecimiento del
trabajador, las remuneraciones que se le adeudaren se entregarn a la persona que se hizo cargo de
sus funerales, hasta concurrencia del monto de los mismos.

El saldo, si existe, y las dems prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se

pagarn al cnyuge, a los hijos legtimos o naturales o a los padres legtimos o naturales del
fallecido, unos a falta de los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo.

En todo caso, lo anterior opera slo tratndose de sumas no superiores a 5 unidades

tributarias anuales.

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