Proceso de Evaluacin de Desempeo

1. CURSO: Talento y Confiabilidad Humana - Gestin por Competencias

PROFESOR : MBA. VICTOR CAICEDO BUSTAMANTE

2. TEMARIO DEL CURSO Primera Unidad : La gestin de recursos humanos en un entorno de

procesos Segunda Unidad : Anlisis ocupacional Tercera Unidad : Gestin por
Competencias Cuarta Unidad : Proceso de Reclutamiento, Seleccin y contratacin de
Personal Quinta Unidad : Proceso de Capacitacin y Desarrollo Sexta Unidad : Proceso de
Evaluacin de Desempeo Sptima Unidad : Proceso de Remuneracin Octava Unidad :
Proceso de Evaluacin de Puestos Novena Unidad : Confiabilidad Humana

3. Sexta Unidad: Proceso de Evaluacin de DesempeoTEORA6.1.Evaluacin de Desempeo

6.1.1. Definiciones 6.1.2. Importancia estratgica 6.1.3. Actores del Proceso 6.1.4. Objetivos
Fundamentales 6.1.5. Uso de la evaluacin de desempeo 6.1.6. Beneficios: - Para los Jefes - Para
los Subordinados - Para la Empresa 6.1.7. Factores importantes a ser considerados 6.1.8. Enfoques
de la Evaluacin de Desempeo 6.1.9. Criterios de Evaluacin 6.1.10. Sistemas Modernos de
Evaluacin de Desempeo. 6.1.11. La Entrevista

4. Antecedentes de la Evaluacin del Desempeo humano En el mundo en que vivimos

evaluamos en todo momento el desempeo de las cosas que nos rodean. Desde el momento que
una persona emplea a otra, el trabajo de sta ltima pasa a ser evaluado en trminos de costo y
beneficio. En 1918, General Motors desarroll por primera vez un Procesode evaluacin para sus
ejecutivos. Despus de la Segunda Guerra Mundial, se popularizaron los sistemas de evaluacin
de desempeo.

5. 6.1. EVALUACION DE DESEMPEO

6. 6.1.1. DefinicionesPRIMERAEs un Procesoformal de revisin y evaluacin peridica del

desempeo deun individuo o de un equipo de trabajo.( Mondy y Noe )SEGUNDAProceso
sistemtico y peridico de medida objetiva del nivel de eficacia yeficiencia de un empleado, o
equipo, en su trabajo.(Pereda y Berrocal)TERCERAEs el proceso continuo consistente en: Planificar,
organizar y conducir al personal hacia la mejora permanente de su desempeo, promoviendo su
desarrollo personal y laboral.Lo cual implica la activa participacin del jefe y sus subordinados
enlazando las metas y objetivos individuales con los de la organizacin.

7. Debemos eliminar el Prejuicio: La evaluacin o apreciacin del desempeo es considerada en la

mayora de empresascomo un mal necesario, y esta relacionada conlos despidos y causa tensin y
ansiedad en los empleados

8. 6.1.2. Importancia estratgica Este instrumento permite conocer: La capacidad, rendimiento y

posibilidades de desarrollo de las personas que integran la organizacin. Mantiene una estrecha
relacin con los dems subsistemas de RR.HH tales como: -Anlisis de puestos, -Reclutamiento y
Seleccin. -Capacitacin y Desarrollo. -Administracin salarial.
9. 6.1.3.Actores del Proceso Por lo general es el superior directo Excepto Proceso360
Evaluador/esACTORESDELPROCESO Aprender en la experiencia Aprovechar la entrevista de feed
back Evaluado Administrador del Proceso Es el rea de RRHH Diseo, implementacin y
evaluacin

10. 6.1.4.Objetivos Fundamentales Medir el potencial de la gente y por lo tanto aprovechar al

mximo el mismo. Aprovechar el hecho de que la productividad depender de la forma como
administremos el recurso humano. Dar oportunidad de crecimiento y de efectiva participacin a
todos los miembros de la organizacin, conjugando los objetivos empresariales.

11. 6.1.5.Uso de la evaluacin de desempeo Administracin de salarios. Retroalimentacin del

desempeo. Identificacin de las fortalezas y debilidades de la persona. Reconocimiento del
desempeo de la persona. Determinacin de la promocin. Apoyo para la identificacin de
metas. Determinar transferencias y asignaciones. Decisiones sobre despidos. Determinar las
necesidades organizacionales de capacitacin. Planeacin de Personal. Identificacin de las
necesidades de desarrollo organizacional.

12. 6.1.6.Beneficios: Para los Jefes Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de su gente,
sobre todo, cuando se cuenta con un Procesoque permita neutralizar la subjetividad. Permite
proponer cambios y mejorar el patrn de comportamiento de sus subordinados. Mejora la
comunicacin con su subordinado.

13. Para los Subordinados Les permite conocer las reglas de juego, es decir que aspectos del
comportamiento y del desempeo valora mas la empresa. Conocer cuales son las expectativas de
su jefe acerca de su desempeo y cuales son sus fortalezas y debilidades. Conocer que tendr
que hacer l y que apoyo tendr que darle su Jefe para mejorar su desempeo. Se adquieren
destrezas para hacerse una autoevaluacin y autocrtica para su propio autodesarrollo y
autocontrol.

14. Para la Empresa Est en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo
plazo. Permite identificar a los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento en
determinadas reas de actividad y seleccionar a los empleados que tienen condiciones de
promocin o transferencia. Puede darle mayor dinmica a sus recursos humanos, ofreciendo
oportunidades a los empleados de progreso y desarrollo de personal, estimulando la
productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.14

15. 6.1.7.Factores importantes a ser considerados Qu se evala Logros (cumplimiento de

objetivos) Competencias Factores Periodo evaluado importantes a ser considerados/1 En la
actualidad es permanente,en entidades del estado en forma anual o cada seis meses. La cuestin
de la Subjetividad en la evaluacin Es intrnseca al proceso Se puede disminuir pero nunca evitar
por completo Proceso360 disminuye la subjetividad Escala de evaluacin Estndares de
Desempeo Procesode Control y Registro
16. Logros (cumplimiento de objetivos) Verificar que objetivos se alcanzaron y como seFactores
puede mejorar el desempeo.Ejem Cantidad deimportantes a ser trabajo,calidad de
trabajo,reduccion de costosconsiderados/2 ,niveles de productividad etc. Qu se evala
Competencias Relacionadas tanto con la estrategia actual como con las que requiere el Perfil
futuro

17. 6.1.8.Enfoques de la Evaluacin deDesempeo Enfoque Tradicional Enfoque Moderno

Evaluacin del rendimiento Evaluar rendimiento, aprendizaje, fundamentalmente desempeo
potencial, actitudes. individual. Evaluacin continua del Se aplica una vez al ao. Es un
desempeo. Es un proceso. evento. Relaciona resultados con Conductas. Relaciona resultados
con Busca la mejora del rendimiento y incrementos. productividad. Es una prctica aislada de
negocio.

18. 6.1.9.Criterios de EvaluacinLos criterios son los puntos clave sobre los que se basa la
valoracinde la actuacin de los empleados.

19. Seleccin de CriteriosA. Los criterios relacionados con la evaluacin de las personas
(competencias) Se trata de capacidades, rasgos personales y de comportamiento, que se pueden
utilizar para analizar las caractersticas personales del empleado que desarrolla una serie de
actividades dentro de la empresa. Algunos de estos criterios hacen referencia a las siguientes
competencias : Capacidad de aprendizaje. Flexibilidad. Comunicacin escrita. Comunicacin
verbal. Seguridad en el mismo. Creatividad. Iniciativa. Trabajo en equipo. Toma de
decisiones.

20. B. Criterios relacionados con la evaluacin de los resultados Se utilizan para medir el
cumplimiento de los objetivos planificados. Los criterios cuantitativos se pueden presentar de
diferentes formas en trminos econmicos, de calidad (por ejemplo, nmero de rechazos), de
tiempo o de dimensin fsica, (medidas de volumen o peso, unidades producidas). Estos criterios
se suelen aplicar en mbitos industriales, de produccin o comerciales donde son ms eficaces,
pero presentan mayores dificultades cuando se trata de actividades administrativas o de direccin.
Los criterios expresados en forma de objetivos se basan en el anlisis de los logros previstos y el
de los realmente conseguidos. La diferencia permite determinar el grado de consecucin de esos
objetivos.20

21. ProcesoTRADICIONAL DE EVALUACIN DE ESEMPEO Tcnicas y ejemplos Ventajas

LimitacionesMedidas objetivas Ausentismos - Simple, precisa, objetiva. - No refleja diferencias
tipos de ausencias (mdicas, injustificadas) - No refleja diferencias individuales en la cantidad y
calidad del trabajo. Productividad - Simple, precisa, objetiva. - Tiene dificultad para medir al nivel
gerencial. - En el nivel no gerencial no considera las condiciones de trabajo, no compara mquinas
usadas, etc.Medidas Subjetivas Escalas grficas - Clara, fcil de discutir, multidimensional. - Sujeta
a distorsiones como tendencia central, efecto de halo, falsedad. Listas de verificacin - Como las
escalas grficas, pueden cubrir - Como las escalas grficas, consume mucho mayor amplitud.
tiempo. Escalas de eleccin forzada - Ms difcil de distorsionar, multidimensional. - Difcil de
construir, antagoniza al evaluador, obligndolo a elegir entre alternativas inconvenientes y puede
forzar diferencias donde ellas son insignificantes. Escalas de incidentes crticos - Mayor acuerdo
entre evaluadores, no fuerza - El evaluador tiene cierta dificultad para el registro, diferencias, hace
que los evaluadores piensen tarda cierto tiempo para construir las escalas. acerca de los
comportamientos especficos por evaluar. - La fuerza pero no las indica entre las clases; Mtodo
de clasificacin - Conceptualmente simple. alguien debe recibir la ltima clasificacin. Mtodo de
distribucin obligada - Ayuda a eliminar enfrentamientos y vuelve al - Cuando se aplica a un grupo
grande, puede no evaluador atento a influencias e inclinaciones. representar la situacin real;
fuerza diferencias.Simulaciones - Considera el control durante el periodos de - La situacin es
limitada y rara vez corresponde al Ejercicios situacionales evaluacin mundo real; puede obtener
desempeo mejor que el normal.

22. ProcesoTRADICIONAL DE EVALUACIN DE DESEMPEO EVALUACIN DEL EMPLEADONombre

completo:________________________________________________________________________
_______________Fecha________/__________/________Seccin:__________________________
____________________________________________________________________Cargo_______
_____________________Cada factor se divide en nmero de grados de aplicacin. Considere
independientemente cada uno de ellos y asigne slo un grado a cada factor; indique el valor en
puntos en lacolumna de la derecha. Factores de evaluacin Grado Puntos1. Produccin 1-2-3 4-5-6
7-8-9 10-11-12 13-14-15Evale la produccin del trabajo o la cantidad Produccin inadecuada
Produccin apenas Su produccin Mantiene siempre Siempre dade servicios hechos de acuerdo
con la aceptable satisface, pero no una buena cuenta de unnaturaleza y con las condiciones de
servicio. tiene nada de produccin volumen de especial servicio realmente inusual2. Calidad 1-2-3
4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15Evale la exactitud, la frecuencia de errores, Comete demasiados
Generalmente Generalmente trabaja Siempre hace bien Su trabajola presentacin, el orden y el
esmero que errores y el servicio satisface, aunque a con cuidado su trabajo demuestracaracterizan
el servicio del empleado. demuestra desinters y veces deja que siempre un descuido desear
cuidado excepcional3. Responsabilidad 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15Evale cmo el
empleado se dedica al trabajo Es imposible confiar en No siempre produce Puede confiarse en Se
dedica Merece la mximay efecta el servicio siempre dentro del plazo sus servicios, por lo los
resultados l, si se ejerce una apropiadamente, y confianza. Noestipulado. Considere cunta
fiscalizacin se cual requiere vigilancia deseados, sin fiscalizacin normal. es suficiente una
requierenecesita para conseguirlos resultados permanente mucha breve instruccin
fiscalizacin.deseados. fiscalizacin.4. Cooperacin-actitud 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-
15Mida la intencin de cooperar, la ayuda que Siempre est poco A veces es difcil de Por lo
general Est dispuesto Colabora alpresta a los compaeros, la manera como dispuesto a cooperar,
y tratar. Carece de cumple con buena siempre a mximo. Seacata rdenes. constantemente
entusiasmo voluntad lo que se le colaborar y a esfuerza por muestra falta de encarga. Est ayudar
a sus ayudar a sus educacin satisfecho con su compaeros compaeros trabajo5. Buen sentido o
iniciativa 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15Tome en consideracin la sensatez de las Siempre
toma Con frecuencia se Demuestra razonable Resuelve los Piensa rpida ydecisiones del empleado
cuando no ha decisiones incorrectas equivoca y hay que sensatez en problemas lgicamente
enrecibido instrucciones detalladas o ante darle siempre circunstancias normalmente con todas
lassituaciones excepcionales. instrucciones normales un algo grado de situaciones. Se detalladas
sensatez puede confiar siempre en sus decisiones6. Presentacin personal 1-2 3-4 5-6 7-8 9-
10Considere la impresin causada a los dems Negligente. A veces descuida A menudo est bien
Es cuidadoso en Es sumamentepor la presentacin personal del empleado, su Descuidado su
apariencia presentado su manera de bien cuidadoso ymanera de vestir, de actuar, su cabello, su
vestir y presentablebarba, etc. presentarse SUBTOTAL DE PUNTOS

23. 6.1.10. SISTEMAS MODERNOS DE EVALUACION DE DESEMPEO A. EVALUACION POR

COMPETENCIAS B. EVALUACION DE 360 GRADOS

24. A. Evaluacin por Competencias

25. Por qu el Proceso de competencias? Cambios en la estructura y dinmica del mercado

laboral. Cambios en la organizacin de la produccin y el trabajo. Los nuevos perfiles exigen una
combinacin de: Competencias cognoscitivas de base Comportamiento profesional Tcnicas
especficas

26. EVALUACIN POR COMPETENCIAS Fecha: GERENCIA: DEPARTAMENTO /UNIDAD: Periodo:

Candidato Puesto: SUPERVISOR DE VENTAS GRADO EXIGIDO EVALUACIN COMPETENCIA PESO No
I S C Excede Cumple cumple ORIENTACIN RESULTADOS INICIATIVA INNOVAR ESCUCHAR Y
RESPONDER INFLUENCIA/PERSUACIN ORIENTACIN AL CLIENTE EMPATIA DESARROLLO DE
RELACIONES AUTOCONTROL REACCION ANTE FRACASOS FLEXIBILIDAD PENSAMIENTO ANALITICO
TRABAJO EN EQUIPOI = Imprescindible (competencia estratgica para el puesto, puede ensear a
otros innovar en EVALUADOResta rea) FirmaS = Secundario (competencia importante que puede
aplicar efectivamente en actividades Apellido diarias) FechaC = Consciente (entiende los
conceptos, puede aplicar con gua)

27. B. Evaluacin 360

28. Introduccin La evaluacin en 360, tambin conocida como evaluacin integral es una
herramienta cada da ms utilizada para evaluar desempeo y resultados, en el que participan
otras personas que trabajan con el evaluado, adems del jefe. Los principales usos que se le
asignan a este Procesoson: -Medir el desempeo personal. -Medir las competencias o
conductas. -Disear programas de desarrollo. Como el nombre lo indica, la evaluacin en 360
pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al
obtener aportes desde todos los ngulos: supervisores, compaeros, subordinados, clientes
internos, y su propia auto evaluacin. Este Procesode evaluacin empez a utilizarse de manera
intensiva a mediados de los aos 80 usndose principalmente para evaluar las competencias de
los ejecutivos de alto nivel

29. b.1. Objetivosa. Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes
competencias requeridas por la organizacin y el puesto en particular.b. Detectar reas de
oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organizacin.c. Llevar a cabo acciones precisas
para mejorar el desempeo del personal y, por lo tanto, de la organizacin. El verdadero objetivo
de las evaluaciones de 360 es el desarrollo de las personas. La evaluacin de 360grados ser
una buena herramienta para el desarrollo de competencias del personal, siempre que se haya
diseado con base a los comportamientos esperados para la organizacin en particular.

30. b.2. Evaluacin 360 grados

31. b.3.Formato35

32. b.4.Ejemplo36

33. b.5.Ventajas y DesventajasVentajas1. El Procesoes ms amplio en el sentido en que las

respuestas se recolectan desde variadasaristas.2. Complementa las iniciativas de administracin
de calidad total al hacer nfasis en clientesinternos, externos y equipos.3. Puede reducir el sesgo y
prejuicios, ya que la informacin procede de varias personas, no deuna sola.4. La
retroalimentacin de los compaeros y los dems podr incentivar el desarrollo delempleado.5.
Propicia el establecimiento de polticas ms claras de Reclutamiento Interno, basado en
losresultados de la evaluacin, lo que permite asegurar el candidato adecuado para el
cargosolicitado.6. A partir de l se pueden definir planes de Capacitacin y Desarrollo con las
personas conbase en los resultados individuales y grupales.7. Permite que se identifique con
mayor facilidad a personas exitosas y con potenciales parareforzar, reconocer y estimular sus
resultados.

34. Desventajas 1. El Procesoes ms complejo, en trminos administrativos, al combinar todas

las respuestas. 2. La retroalimentacin puede intimidar y provocar resentimientos si el empleado
siente que quienes respondieron se "confabularon". 3. Quiz haya opiniones en conflicto, aunque
puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista. 4. Para funcionar con eficacia, el
Procesorequiere capacitacin

35. TRADICIONAL EVALUACIN DE 360 Jefe Jefe Clientes Autoevaluacin Internos Empleado
Clientes YO Pares Externos Subordinados39

36. FORMULARIO DE VALORACIN POR PARTE DE UN CLIENTE40

37. 6.1.11.La Entrevista

38. La Entrevista Es una sesin de verificacin del desempeo que proporciona a los empleados
retroalimentacin sobre su actuacin en el pasado y su potencial en el futuro. Es esencial para el
desarrollo del empleado, por esto los sistemas efectivos de evaluacin exigen mantener un
dilogo continuo con los empleados.

39. objetivos de la entrevista Analizar el desempeo del empleado, ayudarle a fijar objetivos y
sugerirle medios para alcanzarlos. Dar al subordinado una idea clara de cmo esta
desempeando su trabajo (retroalimentacin). Aclarar los problemas de Trabajo con el empleado
y establecer metas de desempeo medibles y un plan de accin. Estimular relaciones personales
ms fuertes entre el jefe y los subordinados, mejorando la comunicacin dentro de la
organizacin. Eliminar o reducir discrepancias, ansiedades, tensiones e incertidumbres que
surgen cuando el empleado no goza de asesora planeada.43