1

1.0 PENDAHULUAN

Kejayaan sesebuah organisasi bergantung pada sejauh mana keberkesanan perancangan sumber

manusia yang dilaksanakan. Perancangan sumber manusia yang baik memerlukan pengurus

sumber manusia membuat perancangan secara menyeluruh dengan menyeimbangkan antara

permintaan sumber tenaga sama ada dari dalam atau pun luar organisasi dengan penawaran

sumber tenaga yang ada. Sekiranya perancangan sumber manusia yang dilaksanakan mampu

melahirkan tenaga kerja yang memenuhi kehendak dan keperluan organisasi untuk menghadapi

serta mengatasi pelbagai bentuk cabaran dalaman dan luarannya, maka organisasi berkenaan

akan mampu mengambil faedah daripada perubahan-perubahan persekitaran yang berlaku.

Perancangan sumber manusia dapat didefinisikan sebagai aktiviti yang sistematik dan

komprehensif yang melibatkan sumber tenaga kerja secara menyeluruh dalam organisasi untuk

jangka masa yang panjang. Perancangan ini turut melibatkan pelan pembangunan yang

memerlukan simpanan tenaga tersebut untuk kegunaan pada masa hadapan. Perancangan sumber

manusia bagi organisasi boleh dilihat sebagai proses proses pengurusan yang menyeluruh, suatu

proses analisis yang berterusan terhadap keperluan sumber manusia bagi organisasi menghadapi

cabaran-cabaran yang terhasil daripada perubahan keadaan dan persekitaran perniagaan semasa.

Menurut Bohlander, Snell dan Sherman (2001), perancangan sumber manusia merupakan

proses membekalkan suatu keperluan akan datang untuk pergerakan sumber manusia ke dalam,

antara organisasi dan ke luar organisasi. Tujuan utamanya melibatkan proses mengagihkan

sumber manusia secara efektif merangkumi di mana dan bila mereka diperlukan untuk

mencapai matlamat organisasi. Perancangan sumber manusia juga penting untuk mengawal

kekurangan dan juga lebihan buruh di pasaran, member peluang kepada golongan lemah,

1
 2

minority dan orang tua dan menyediakan suatu keperluan latihan untuk memahirkan pekerja dan

membangunkan kerjaya mereka.

Manakala Ivancevich (2001) mendefinisikan perancangan sumber manusia sebagai suatu

proses atau pun set tindakan yang merujuk kepada persoalan bagaimana organisasi menilai

permintaan dan penawaran sumber tenaga kerja pada masa hadapan. Ramalan keperluan sumber

masa depan dan kecekapan menggunakan sumber adalah penting disebabkan ketidakstabilan

ekonomi semasa, persaingan antarabangsa, peluang-peluang yang wujud dan sebagainya.

Perancangan sumber manusia organisasi melibatkan apa yang mahu dicapai oleh pekerja,

majikan dan organisasi hasil daripada pelaksanaan tugas. Bagi mencapainya, pengurus sumber

manusia berperanan penting dalam menetapkan objektif, menyediakan garis panduan dan

menentukan strategi untuk mencapainya. Selain itu, pengurus juga bertanggungjawab untuk

memperuntukan sumber organisasi bagi memastikan segala sumbangan pekerja di dalam

organisasi dihargai.

2
 3

1.1 Objektif Perancangan Sumber Manusia

Perancangan sumber manusia merupakan proses menentukan bilangan dan jenis sumber manusia

yang diperlukan oleh organisasi pada masa hadapan agar tindakan wajar dapat diambil bagi

memastikan ianya memenuhi keperluan. Justeru itu, beberapa objektif telah dikenalpasti dalam

memastikan kejayaan perancangan sumber manusia ini. Antaranya adalah:

a. Meramalkan bilangan dan jenis pekerjaan yang diperlukan pada masa depan

(peramalan permintaan pekerjaan).

b. Meramalkan bilangan dan jenis pekerja yang sedia ada (peramalan penawaran

pekerja).
c. Membandingkan permintaan dan penawaran sumber tenaga manusia dalam

organisasi.
d. Membentuk dan melaksanakan perancangan sumber manusia.
e. Menilai rancangan-rancangan yang telah dilaksanakan untuk menentukan

keberkesanannya.

2.0 KEPENTINGAN PERANCANGAN SUMBER MANUSIA KEPADA ORGANISASI

Perancangan sumber manusia adalah penting dalam menyusun atur tenaga kerja. Tugas

merancang manusia sebenarnya tidak terhenti apabila seseorang pekerja baru diambil bekerja.

Namun ia berkait rapat dengan aktiviti pengurusan sumber manusia yang lain seperti perekrutan

dan pemilihan pekerja, latihan dan pembangunan.

3
 4

Menurut Armstrong dan Michael (2006), perancangan sumber manusia dilihat berkaitan

dengan pelbagai isu seperti pengambilan pekerja dan pembangunan pekerja dalam meningkatkan

kecekapan organisasi. Selain itu, perancangan sumber menusia juga dikatakan memainkan

peranan yang penting dalam strategi pengurusan sumber manusia. Terdapat banyak kepentingan

perancangan sumber manusia kepada organisasi. Antaranya adalah seperti yang berikut:

2.1 Mengekalkan Pekerja

Menurut Faridahwati Mohd. Shamsudin et al (2006), perancangan sumber manusia berperanan

untuk mengekalkan pekerja khususnya pekerja yang berprestasi tinggi dan berpotensi menjadi

pemimpin organisasi di masa hadapan. Peranan yang dimainkan ini bermakna tugas perancangan

sumber manusia tidak terhenti sekadar melantik pekerja ke dalam organiasi. Komitmen

berterusan untuk membangunkan pekerja sedia ada dan pekerja baru diperlukan. Ini memastikan

organisasi tidak menanggung kerugian di pada masa hadapan akibat daripada kehilangan pekerja

yang baik. Bagi mencapai matlamat ini, program pembangunan kerjaya dan latihan perlu diatur

secara sistematik agar bakat dan kemahiran yang ada dapat digilap.

2.2 Intergrasi Objektif Perniagaan Dan Pengurusan Sumber Manusia

Perancangan sumber manusia dapat mengenal pasti keperluan pekerja sekarang dan di masa

hadapan bagi membolehkan organisasi mencapai objektifnya. Bagi memastikan ia berjaya,

perancangan sumber manusia perlu memainkan peranan sebagai penghubung antara objektif

pengurusan sumber manusia dengan perancangan strategik organisasi.

4
 5

Sebagai contoh sesebuah organisasi menyasarkan keuntungan jualan sebanyak sepuluh

juta ringgit pada tahun 2005. Untuk mencapai sasaran ini, pihak organisasi akan menumpukan

usaha bagi meningkatkan promosi jualan. Pada masa yang sama, jabatan pengurusan sumber

manusia mendapati ramai di kalangan pekerja di bahagian jualan tidak mempunyai pengalaman

untuk menjalankan promosi ini. Bagi mengatasi masalah ini, organisasi mengarahkan jabatan

sumber manusia untuk menyediakan program latihan tentang teknik mempromosikan barangan.

Lantaran itu, pengurusan sumber manusia berperanan untuk memastikan program latihan yang

dijalankan berupaya melahirkan pekerja yang mampu mempromosikan barangan dengan baik

dan mampu mencapai sasaran yang ditetapkan (Faridahwati Mohd. Shamsudin et al, 2006).

2.3 Merancang Program Latihan Pekerja

Perancangan sumber manusia memainkan peranan penting dalam membangunkan pekerja sedia

ada atau pekerja baru dalam organisasi. Ini penting bagi memastikan organisasi tidak ketandusan

pekerja mahir dan berpengetahuan di masa hadapan.

Organisasi juga harus sedar bahawa setiap pekerja mempunyai bakat tersendiri yang perlu

sentiasa digilap agar ia tidak terkubur begitu sahaja. Bagi tujuan ini, perancangan sumber

manusia berperanan untuk menyediakan dekripsi tentang pengetahuan, kemahiran dan

keupayaan yang sedia ada pada pekerjabagi membangunkan perogram latihan yang sesuai

dengan keperluan mereka (Faridahwati Mohd. Shamsudin et al, 2006).

2.4 Menggunakan Sumber Manusia Dengan Lebih Berkesan

5
 6

Bramham (1988) merumuskan bahawa perancangan sumber manusia merupakan keperluan

penting yang berkaitan dengan kecekapan dalam penggunaan sumber manusia. Menurut Abdul

Aziz Yusof (2007), perancangan sumber manusia mestilah dilaksanakan terlebih dahulu sebelum

aktiviti-aktiviti pengurusan sumber manusia yang lain dijalankan. Contohnya mengenal pasti

jumlah pekerja yang diperlukan sebelum proses perekrutan organisasi dijalankan. Segala aktiviti

perlu didahulukan dengan perancangan dan analisis yang teliti untuk menunjukkan kecekapan

dan keberkesanan pengurusan sumber manusia.

Menurut Faridahwati Mohd. Shamsudin et al (2006) pula, perancangan sumber manusia

berperanan untuk memastikan organisasi mempunyai tenaga kerja yang mencukupi, berdaya

saing, komitmen dan berkeupayaan. Hal Ini kerana kualiti yang ada pada pekerja dapat

menggambarkan tahap sumbangannya kepada organisasi. Oleh itu, peranan sumber manusia

adalah amat penting bagi menyediakan pekerja-pekerja yang berupaya merealisasikan objektif

perniagaan organisasi atau matlamat organisasi.

2.5 Meramal Lebihan Dan Kekurangan Pekerja

Menurut Noe, Mondy dan Prameaux (1993), perancangan sumber manusia merupakan proses

perpadanan penawaran internal dan external tenaga kerja dengan anggaran penawaran kerja oleh

organisasi dalam suatu jangka masa tertentu. Menurut Faridahwati Mohd. Shamsudin et al

(2006), perancangan sumber manusia dapat membekalkan maklumat tentang lebihan dan

6
 7

kekurangan pekerja dalam organisasi bagi memudahkan proses perekrutan dan strategi

pembangunan pekerja dijalankan. Maklumat lengkap tentang trend pergerakan keluar masuk

pekerja dapat membantu organisasi mengelak daripada krisis kekurangan atau lebihan tenaga

kerja yang tidak terancang.

2.6 Pembangunan Pekerja Yang Lebih Baik

Perancangan sumber manusia yang baik dapat memberikan peluang pembangunan pekerja yang

lebih baik. Menurut Abdul Aziz Yusof (2007), pekerja yang bekerja dalam organisasi yang

mempunyai perancangan sumber manusia yang baik mempunyai peluang cerah untuk

membangunkan diri dengan melibatkan diri dalam proses perancangan kerjaya masa depan

mereka dan mendapatkan pengalaman lebih dalam latihan.

Selain itu, perancangan sumber manusia terhadap pembangunan pekerja juga akan

meningkatkan motivasi pekerja apabila mereka merasakan kebolehan mereka adalah penting dan

diperlukan oleh organisasi maka akan mengurangkan masalah ketidakhadiran, lantik henti, bosan

pada masa yang sama kualiti kerja mereka akan meningkat.

2.7 Pelaksanaan Equal Employment Opportunity (EEO) Yang Lebih Efektif

Pada masa kini, kebanyakan firma berusaha untuk membuat keputusan pekerjaan berdasarkan

kepada kelayakan terbaik dan tidak melihat kepada faktor jantina, bangsa, agama, warna, negara

asal mahupun usia (Noe, Mondy dan Prameaux, 1993). Oleh itu, kerajaan bertindak mengawal

EEO dimana organisasi dikehendaki mengambil dan menjaga kebajikan golongan cacat, minoriti

7
 8

dan juga golongan tua. Walaupun golongan ini kecil jumlahnya dengan kebolehan, kecekapan

dan produktivitinya yang terbatas, namun mereka tidak perlu disisihkan daripada berbakti kepada

organiasi (Abdul Aziz Yusof, 2007).

Organisasi perlu menerima hakikat bahawa semua sumber manusia adalah penting untuk

meningkatkan prestasi organisasi dengan berlakunya peningkatan dalam pertumbuhan

pendapatan, keuntungan organisasi dan sebagainya aset yang paling bernilai kepada organisasi.

Menurut Nkomo (1987), perancangan sumber manusia mempunyai kesan positif kepada prestasi

organisasi.

3.0 LANGKAH-LANGKAH DALAM PROSES PERANCANGAN SUMBER

MANUSIA

Dalam perancangan sumber manusia, terdapat empat langkah yang perlu diikuti, antaranya yang

pertama ialah menentukan kesan terhadap objektif organisasi dalam unit organisasi yang khusus.

Kedua ialah mendefinisikan kemahiran dan kepakaran dan jumlah pekerja (berdasarkan agregat

8
 9

keperluan manusia) yang diperlukan untuk mencapai objektif organisasi dan jabatan. Langkah

ketiga adalah menentukan penambahan (jaringan) kelayakan sumber manusia berdasarkan

kepada sumber manusia yang terkini di organisasi. Langkah terakhir adalah membangunkan

pelan tindakan dalam memenuhi jangkaan terhadap keperluan sumber manusia. Oleh yang

demikian, semua pengurus operasi perlu melihat perancangan sumber manusia sebagai satu

perkara yang penting dan sebagai satu tanggungjawab.

3.1 Menentukan Kesan Terhadap Objektif Organisasi Dalam Unit Organisasi Yang

Khusus.

Seperti yang diketahui, perancangan sumber manusia mestilah berpandukan kepada objektif

sesebuah organisasi. Ia hendaklah selaras dengan matlamat organisasi tersebut. Sumber

manusia khusus kepada keperluan terhadap jumlah dan ciri-ciri yang terdapat pada pekerja untuk

disesuaikan dengan objektif sesebuah organisasi.

Objektif organisasi dirangka untuk memberikan panduan dan tujuan kepada jabatan, unit

dan organisasi itu sendiri. Ia perlu dinyatakan dalam terma yang dapat dijangkakan. Proses

pembentukan objektif itu bermula pada peringkat atasan dengan pengeluaran kenyataan tujuan.

Tujuan organisasi ini mendefinisikan aktiviti semasa dan masa depan organisasi. Hal ini

membolehkan organisasi menentukan objektif perancangan jangka pendek dan objektif

perancangan jangka panjang.

Objektif perancangan jangka pendek adalah satu perancangan yang mempunyai jadual

dan lebih kepada kuantitatif. Manakala objektif perancangan jangka panjang pula berasaskan

kepada kenyataan dan matlamat organisasi tersebut. Ia akan digunakan sebagai panduan dalam

9
 10

menetapkan objektif jangka pendek. Melalui perancangan ini, ia akan memudahkan pengurus

dan pekerja untuk menjalankan tugas demi mencapai matlamat jangka pendek dan seterusnya

menyumbang kepada pencapaian matlamat jangka panjang.

3.2 Mendefinisikan Kemahiran Dan Kepakaran Dan Jumlah Pekerja (Berdasarkan

Agregat Keperluan Manusia) Yang Diperlukan Untuk Mencapai Objektif

Organisasi Dan Jabatan.

Selepas organisasi, bahagian dan jabatan telah menetapkan objektif masing-masing, pengurus

operasi perlu menentukan kemahiran dan kepakaran yang diperlukan untuk disesuaikan dengan

objektif organisasi. Dalam hal ini, pengurus tidak boleh melihat kemahiran dan keupayaan

pekerja pada masa kini tetapi harus menentukan kemahiran dan keupayaan yang diperlukan

berdasarkan matlamat organisasi.

Dengan menentukan kemahiran dan kepakaran yang diperlukan, organisasi dapat

mengukur tahap kecekapan setiap pekerja dan perkembangan dalam mencapai objektif

organisasi. Oleh itu, keperluan terhadap kemahiran dan kepakaran dapat disediakan untuk

meningkatkan kebolehan pekerja. Dengan yang demikian, pekerja akan rasa lebih dihargai dan

tahap kepuasan kerja mereka akan meningkat.

3.3 Menentukan Penambahan (Jaringan) Kelayakan Sumber Manusia Berdasarkan

Kepada Sumber Manusia Yang Terdapat Di Organisasi.

Seseorang pengurus perlu menentukan jumlah dan jenis keperluan pekerja. Ukuran ini mesti

dianalisis berdasarkan kehendak semasa dan jangkaan sumber manusia di dalam organisasi itu.

10
 11

Terdapat tiga langkah dalam proses ini iaitu yang pertama skills inventory. Tujuannya adalah

untuk mengumpul maklumat tentang sumber manusia di dalam organisasi tersebut. Ia

terkandung pengetahuan asas pekerja. Secara mudahnya, langkah ini terkandung senarai nama,

ciri-ciri pekerja dan kemahiran pekerja. Dalam senarai kemahiran terkandung data peribadi,

kemahiran, kelayakan khas, pengalaman bekerja serta gaji, data syarikat, kebolehan individu dan

keutamaan khas pada individu.

Maklumat-maklumat ini dapat membantu organisasi mengetahui dengan lebih tepat

tentang pekerjanya. Oleh itu, majikan dapat menilai kelayakan dan kebolehan tersebut dengan

baik supaya setiap pekerja memperoleh jawatan yang bersesuaian. Selain itu, jaringan dalam

sumber manusia dan aktiviti-aktiviti seperti pengrekrutan dan latihan dapat dilaksanakan dengan

berkesan sekiranya majikan mempunyai maklumat yang lengkap tentang diri setiap pekerja.

Langkah kedua adalah management inventory. Jenis maklumat yang diperlukan adalah

berbeza di antara pengurusan perseorangan dengan pekerja yang tidak berkenaan dengan

pengurusan. Terdapat sesetengah organisasi telah mengekalkan pemisahan senarai pengurusan.

Dalam hal ini, ia mengandungi penilaian ringkas terhadap pengurus lepas dengan melihat kepada

kekuatan, kelemahan dan potensi kemajuan.

Langkah ketiga adalah anticipating changes in personnel. Dalam hal ini, pengurus perlu

melihat semua perkara seperti kemahiran untuk membuat perubahan pada masa hadapan. Oleh

itu, maklumat amat penting dalam mencapai jangkaan pada masa hadapan kerana ia melibatkan

kenaikan pangkat dan pertukaran para pekerja. Rekod pencapaian yang lepas juga penting untuk

dibuat penyemakan supaya strategi baru dapat dibentuk serta dapat mengenalpasti setiap

kekuatan dan kelemahan yang ada.

11
 12

3.4 Membangunkan Pelan Tindakan Dalam Memenuhi Jangkaan Terhadap Keperluan

Sumber Manusia.

Selepas pengurus telah menentukan jaringan dalam keperluan terhadap sumber manusia, pelan

tindakan yang bersesuaian harus dibentuk bagi mencapai matlamat atau hasil yang telah

ditetapkan. Jika perlunya terhadap penambahan maka, pelan tindakan itu harus dibuat

berdasarkan kesesuaian dengan penambahan tersebut supaya pengrekrutan, pemilihan, orientasi

dan latihan dapat dilakukan terhadap pekerja baru. Pelan tindakan ini juga harus dibuat untuk

memberikan panduan dalam membuat penambahbaikan melalui hakisan pekerja atau kerja yang

tidak menguntungkan, diberhentikan sementara dan pemecatan.

4.0 ELEMEN-ELEMEN DALAM PERANCANGAN SUMBER MANUSIA

Proses perancangan sumber manusia melibatkan beberapa elemen tertentu. Elemen-elemen ini

mempengaruhi proses perancangan sumber manusia dalam sesebuah organisasi. Antara elemen-

12
 13

elemen yang terlibat adalah seperti imbasan persekitaran, meramal permintaan tenaga kerja,

meramal penawaran tenaga kerja dan keputusan tindakan dalam pengurusan sumber manusia.

4.1 Imbasan Persekitaran

Imbasan persekitaran merupakan proses imbasan sistematik ke atas faktor-faktor persekitaran

luaran utama yang mempengaruhi organisasi. Faktor luaran ini merupakan faktor di luar

organisasi yang memberi kesan kepada sesebuah organisasi. Faktor ini melibatkan aspek

ekonomi dan aliran persaingan di mana ia melibatkan keadaan persekitaran atau global, inovasi

produk dan perkhidmatan. Perubahan teknologi pula melibatkan penggunaan robotik dan juga

automasi pejabat. Manakala isu-isu politik dan perundangan melibatkan hal-hal seperti undang-

undang, peraturan pentadbiran, akta dan lain-lain. Aspek sosial pula melibatkan hal pendidikan

dan penjagaan kanak-kanak. Manakala trend demografi pula melibatkan faktor seperti umur,

jantina, bangsa, komposisi dan tahap literasi pekerja seperti keupayaan dari segi membaca,

menulis dan lain-lain.

4.2 Meramal Permintaan Tenaga Kerja

Terdapat dua pendekatan yang digunakan dalam meramal permintaan tenaga kerja dalam

organisasi. Dua pendekatan yang digunakan ialah pendekatan kuantitatif dan juga pendekatan

kualitatif. Pendekatan kuantitatif merupakan pendekatan secara kuantitatif untuk meramal

13
 14

keperluan tenaga kerja atau tenaga buruh berdasarkan suatu indeks organisasi seperti hasil jualan.

Pendekatan kualitatif pula terdiri daripada dua iaitu ramalan pengurusan dan teknik Delphi.

Ramalan pengurusan merupakan pendapat atau pertimbangan penyelia, pengurus jabatan, pakar

atau mereka yang mempunyai pengetahuan mengenai keperluan tenaga kerja organisasi pada

masa akan datang. Teknik Delphi pula merupakan satu proses meramalkan dengan cara

mendapat dan meringkaskan cadangan serta pertimbangan dari pakar-pakar yang terpilih

mengenai keperluan tenaga kerja dalam organisasi.

4.3 Meramal Penawaran Tenaga Kerja

Melibatkan dua analisis iaitu analisis penawaran sumber manusia dalaman dan analisis sumber

tenaga kerja luaran. Analisis penawaran sumber dalaman terbahagi kepada lima iaitu jadual

penstafan, analisis Markov, iventori kemahiran, carta gantian dan rancangan penggantian.

Jadual penstafan merujuk kepada persembahan secara grafik semua pekerjaan dalam

organisasi. Ia juga melibatkan jumlah semasa pekerja yang terlibat dengan pekerjaan serta

keperluan kepada pekerja pada masa akan datang. Analisis Markov pula melibatkan kaedah

mengesan corak pekerjaan pekerja melalui berbagai-bagai jenis pekerjaan. Iventori kemahiran

merujuk kepada fail peribadi pekerja yang mengandungi maklumat mengenai pendidikan,

pengalaman, minat, kemahiran dan lain-lain faktor yang membolehkan pengurus menyesuaikan

jawatan-jawatan yang sesuai dengan latar belakang serta kebolehan pekerja. Carta gantian pula

merujuk kepada senarai pemegang jawatan semasa dan mereka yang mungkin boleh menjadi

pengganti jika sesuatu jawatan tersebut dikosongkan. Manakala rancangan penggantian merujuk

14
 15

kepada proses mengenal pasti, membangunkan dan mengesan individu penting untuk jawatan

eksekutif.

Sumber tenaga luaran pula merujuk kepada keadaan di mana organisasi kekurangan

sumber untuk tujuan kenaikan pangkat atau untuk jawatan baru dalam organisasi. Pihak

pengurusan perlu melihat kepada penawaran sumber tenaga luaran tersebut.

4.4 Keputusan Tindakan Dalam Perancangan Sumber Manusia

Keputusan ini bergantung kepada permintaan dan penawaaran tenaga kerja. Jika permintaan

melebihi penawaran, pengrekrutan pekerja akan dilakukan. Proses pengrekrutan ini melibatkan

proses mengrekrut pekerja sama ada secara sepenuh masa atau sambilan, mengambil kembali

pekerja yang telah berhenti atau membenarkan pekerja melakukan kerja lebih masa. Sebaliknya

jika penawaran melebihi permintaan, organisasi akan menghadkan pengambilan pekerja baru,

berkongsi tugas, memberhentikan pekerja atau ditamatkan perkhidmatannya, serta

mengurangkan jumlah pekerja tanpa penggantian apabila berlaku perletakan jawatan, pencen dan

lain-lain.

Ali Embi (2001) mengemukakan dua kaedah pengrekrutan iaitu pengrekrutan dalaman

dan pengrekrutan luaran. Pengrekrutan dalaman, calon-calom adalah terdiri daripada pekerja

yang sedang berkhidmat dalam organisasi. Kaedah yang digunakan adalah seperti pengiklanan

secara dalaman dan permohonan pekerjaan oleh pekerja yang merasakan dirinya layak.

Pengrekrutan luaran pula memberi tumpuan kepada calon-calon bukan daripada kalangan

pekerja. Antara kaedah-kaedah yang boleh digunakan ialah pengiklanan, agensi mencari

pekerjaan, pengrekrutan kampus, acara-acara khas dan temuduga terbuka (hlm. 28-29).

15
 16

5.0 PENGARUH FAKTOR-FAKTOR PERSEKITARAN TERHADAP

PERANCANGAN SUMBER MANUSIA

Sesebuah organisasi yang berkembang dengan baik adalah dipengaruhi oleh beberapa faktor

persekitaran yang banyak mempengaruhi objektif, strategi dan corak serta gaya pengurusan

sesebuah organisasi.

5.1 Perubahan Demografi

Keupayaan organisasi memenuhi keperluan para pekerjanya banyak bergantung kepada

kebolehdapatan daya saing tenaga kerja yang ada di dalam sesebuah masyarakat. Perancangan

sumber manusia yang berkebolehan pula bergantung pada faktor kependudukan, pengembangan

atau pengurangan tenaga buruh, tahap pengetahuan dan kepakaran tenaga buruh serta perlu

diambil kira faktor kaum wanita dalam tenaga buruh.

5.2 Perubahan Ekonomi

16
 17

Perancangan sumber manusia juga dipengaruhi oleh keadaan ekonomi semasa yang berlaku.

Perubahan ekonomi secara langsung dapat mempengaruhi proses penawaran dan permintaan

sumber manusia. Sebagai contoh, kesan daripada inflasi menyebabkan berlakunya kucar-kacir

terhadap corak perbelanjaan.

5.3 Produktiviti

Imbangan penting dalam kawalan kos bagi organisasi ialah peningkatan produktiviti. Tanpa

peningkatan produktiviti yang kukuh serta pengembangan ekonominya, organisasi itu akan

menghadapi kesukaran untuk mengawal inflasi dan seterusnya akan menghadapi masalah untuk

bersaing secara berkesan di pasaran dunia di mana persaingan perniagaan adalah sengit dan

bersandarkan falsafah the survival of the fittest. Kegagalan persaingan pada peringkat

antarabangsa akan melemahkan organisasi berkenaan di mana kesan seterusnya ialah

penghakidan taraf hidup pekerja akibat daripada langkah pengurangan gaji pekerja oleh

pengurusan dan pengecilan nilai sebenar kekayaan organisasi. Beberapa faktor yang

mempengaruhi produktiviti termasuklah perubahan dalam bidang teknologi, perubahan dalam

kadar serta jenis pelaburan modal, kesan daripada pusingan perniagaan jangka pendek dan

permintaan pasaran dan juga perubahan dalam komposisi aktiviti perindustrian, pengambilan

tenaga kerja dan juga penghasilan kerja.

5.4 Perubahan Teknologi

17
 18

Pembangunan dan penggunaan teknologi baru telah menjadi kuasa yang signifikan dalam

membentuk organisasi dan praktik pengurusan. Penciptaan dan penemuan teknologi canggih dan

terkini dalam bidang sistem pengeluaran dan pengangkutan, sistem komunikasi, komputer,

sumber tenaga, perubahan dan sains hayat dan penggunaan bahan-bahan dan sumber-sumber asli

telah membawa perubahan besar dalam cara dan corak berfungsi sesebuah organisasi. Sudah

pasti perubahan teknologi pada masa hadapan akan memberi cabaran baru kepada organisasi

terutama yang melibatkan perancangan sumber manusia. Sejauh mana organisasi perniagaan

mampu merancang sumber manusia yang berkebolehan secara cekap dan berkesan untuk

disesuaikan dengan perubahan teknologi pada masa hadapan.

5.5 Undang-Undang dan Peraturan-Peraturan Kerajaan

Amalan-amalan yang melibatkan perancangan sumber manusia banyak dipengaruhi oleh faktor

undang-undang dan peraturan-peraturan kerajaan. Undang-undang dan peraturan-peraturan

kerajaan ini secara langsung mengubah corak permintaan sumber manusia dan seterusnya

memberi kesan kepada perancangan sumber manusia. Di antara undang-undang yang melibatkan

perancangan sumber manusia ialah undang-undang percukaian, undang-undang buruh, undang-

undang kesihatan dan keselamatan pekerja dan termasuk juga arahan-arahan pengurusan atasan

serta peraturan organisasi itu sendiri. Hal ini bermakna bahawa selain bertujuan memenuhi

kehendak dan keperluan organisasi ke arah menjamin pencapaian misi dan matlamat organisasi,

pernacangan sumber manusia organisasi juga perlu disesuaikan dengan undang-undang dan

peraturan-peraturan kerajaan serta peraturan-peraturan yang diwujudkan oleh organisasi sendiri.

Perancangan sumber manusia yang bercanggah dengan undang-undang dan peraturan-peraturan

18
 19

kerajaan akan menimbulkan masalah perundangan yang tidak mungkin disukai oleh pengurusan

atasan organisasi berkenaan.

5.6 Perubahan Sikap Terhadap Pekerja

Perubahan-perubahan di dalam komposisi demografi di kalangan tenaga kerja serta perubahan-

perubahan di dalam bidang-bidang teknologi, ekonomi dan juga perundangan serta keadaan

persekitaran diikuti pula oleh perubahan sikap tenaga kerja terhadap kerja.

sebagai contoh, pertambahan kadar kaum wanita dewasa di dalam masyarakat yang memilih

untuk bekerja dan tidak semata-mata berfungsi sebagai suri rumah, ibu dan golongan yang

bergantung hidup kepada lelaki.

Keadaan ini telah menimbulkan keluarga dua kerjaya yang terpaksa pula berdepan

dengan masalah-masalah pertentangan matlamat serta pertentangan peranan masing-masing.

Keluarga dwi kerjaya juga turut mempengaruhi corak mobiliti pekerja yang mana pasangan-

pasangan dwi kerjaya keberatan untuk mengikuti arahan pertukaran pekerja atau pun kenaikan

pangkat yang melibatkan penempatan kerja di tempat yang berasingan.

Dalam konteks aspirasi dan harapan pekerja yang memasuki organisasi perniagaan untuk

menjadi tenaga pengurus, tumpuan mereka adalah kepada bidang kerja dan peluang kerjaya.

Sementara itu, kualiti kerja utama yang diinginkan oleh lelaki dan wanita masa kini termasuklah:

19
 20

(i) Memperoleh rasa kebermaknaan terhadap kerja yang dilakukan

(ii) Membangkitkan rasa kemahiran dan kebolehan yang dimiliki digunakan sebaik

mungkin semasa melakukan sesuatu pekerjaan

(iii) Merasakan pandangan dan buah fikiran mereka dihargai

(iv) Berkeyakinan dengan peluang kerjaya mereka pada jangka masa yang panjang.

Organisasi-organisasi perniagaan masa kini sama ada suka atau tidak terpaksa

menghadapi perubahan-perubahan sikap terhadap kerja dan kerjaya daripada pekerja mereka.

Sama ada perubahan sikap pekerja ini bertukar menjadi masalah dan ancaman kepada kestabilan

organisasi. Ia bergantung pada kebijaksanaan serta kecekapan pengurusan sumber manusia. Di

sinilah terbuktinya kepentingan perancangan sumber manusia. Perubahan-perubahan

persekitaran hidup secara langsung atau tidak langsung telah mengubah corak pemikiran serta

sikap pekerja terhadap kerja dan kerjaya.

20
 21

6.0 STRATEGI PERANCANGAN SUMBER MANUSIA

Strategi perancangan sumber manusia ditakrifkan sebagai susunan pelan tindakan yang perlu

diambil dan dilaksanakan secara cekap dan berkesan untuk mencapai matlamat dan matlamat

serta objektif keperluan dan kehendak organisasi terhadap sumber manusia, disamping menepati

matlamat operasi organisasi secara berterusan.

Aspek yang perlu diberi penekanan dalam strategi perancangan sumber manusia ialah

bilangan dan kelayakan tenaga kerja yang diperlukan, keperluan tenaga kerja organisasi masa

kini serta keperluan tenaga kerja untuk perkembangan perniagaan organisasi pada masa hadapan.

Selain itu, kekuatan kewangan organisasi untuk menangani pertambahan kos pengurusan akibat

bertambahnya tenaga kerja serta unjuran peningkatan produktiviti dan kualiti hasil daripada

penambahan tenaga kerja juga perlu diambil perhatian.

Strategi pertama yang perlu diambil kira ialah menghubungkan secara jelas perancangan

sumber manusia dengan perancangan strategi. Hal ini disebabkan oleh perancangan sumber

manusia memainkan peranan yang penting dalam mencapai misi serta matlamat organisasi secara

keseluruhannya.maklumat yang cukup mengenai perancangan sumber manusia ini adalah

penting bagi memastikan pelan perancanagn yang dirancang mencakupi keperluan dan kehendak

organisasi. Perancangan sumber manusia yang mantap dan berkesan perlu diwujudkan hubungan

secara langsung diantara perancangan strategi perniagaan kerana perancangan strategi

perniagaan merupakan perancangan perniagaan jangka panjang yang bermatlamat pencapaian

perkembangan organisasi terhadap matlamat dan objektif yang telah ditetapkan dengan memberi

tumpuan kepada pernigaan dan pulangan yang bakal diperoleh daripada pelaburan dibuat

terhadap sumber-sumber organisasi.

21
 22

Strategi kedua ialah, membuat analisis terhadap isu-isu yang berkaitan dengan

perancangan sumber manusia. Antara isu yang perlu dianalisis ialah mengenai keperluan

perniagaan terhadap sumber manusia sama ada untuk keperluan semasa atau untuk

perkembangan pada masa hadapan. Analisis ini perlu dilakukan adalah untuk memastikan

perancangan sumber manusia yang dibuat adalah menepati matlamat organisasi . bagi

memastikan matlamat organisasi ini tercapai, beberapa kriteria didalam pemilihan kerja telah

digariskan. Antaranya ialah, pekerja yang dipilih haruslah mempunyai kriteria seperti kreatif,

inovatif, dan mempunyai kemampuan serta kepakaran dalam melaksanakan tugas yang

diberikan.

Isu kedua yang perlu dianalisis ialah faktor-faktor luaran yang mempengaruhi penawaran

sumber manusia. Sekiranya terdapat ketidakseimbangan dalam penawaran dan permintaan

sumber manusia, langkah-langkah dan tindakan yang wajar perlu dirancang untuk mengurangkan

ketidakseimbangan yang berlaku. Selain itu, analisis persekitaran dalaman organisasi juga perlu

dilakukan agar perancangan sumber manusia bersesuaian dengan kekuatan sumber-sumber

organisasi.

Strategi yang ketiga ialah melaksanakan keperluan peramalan kepada sumber manusia.

Strategi ini bersifat kualitatif dan melibatkan aspek reka bentuk kerja dan organisasi, unjuran

sumber-sumber yang ada dan seterusnya keperluan sebenar terhadap sumber manusia. Terdapat

enam aspek yang perlu diambil kira dalam membuat peramlan tenaga kerja organisasi iaitu yang

pertama ialah membangunkan kesedaran berkaitan dengan persekitaran yang akan

mempengaruhi keperluan tenaga kerja pada masa hadapan. Manakala aspek kedua ialah

mengambil kira inventori kepakaran, kebolehan, bakat pekerja yang sedia ada dalam organisasi.

Aspek ketiga ialah membuat unjuran kebolehdapatan atau penawaran kemahiran, kebolehan dan

22
 23

bakat dalam organisasi. Aspek keempat yang perlu diambil kira ialah membuat peramalan

terhadap keperluan masa hadapan. Aspek kelima ialah membuat unjuran keperluan sebenar

tenaga kerja pada masa hadapan dan aspek terakhir ialah menganalisis kedudukan sumber

manusia semasa.

Strategi kempat ialah perancangan pelan tindakan yang perlu meliputi aspek-aspek

penentu bidang kuasa pekerja, pengrekrutan, kenaikan pangkat dan pertukaran, perubahan-

perubahan organisasi, latihan dan pembanginan pekerja, imbuhan dan faedah pekerja serta

hubungan buruh. Pelan perancangan tindakan yang dibuat ini hendaklah menekankan pencapaian

matlamat yang jelas, mampu dicapai, munasabah serta mempunyai jangka masa untuk

mencapainya.

Manakala strategi kelima ialah perancangan pelan tindakan bagi menghadapi

kemungkinan penentangan daripada tenaga kerja terhadap perubahan-perubahan yang dibuat

didalam organisasi ekoran daripada perancangan sumber manusia. Hal ini kerana perancangan

sumber manusia mewujudkan perubahan-perubahan didalam organisasi yang memerlukan

pengurusan yang teliti dan berkesan bagi mengelakkan penentangan daripada tenaga kerja

organisasi.

Strategi yang terakhir iaitu yang keenam ialah melaksanakan proses penilaian berterusan

setiap aktiviti perancangan sumber manusia bagi memastikan usaha-usaha yang dijalankan

menepati matlamat perancangan sebenar serta pencapaian prestasinya mampu dinilai secara tepat

dan berkesan. Proses penilaian aktiviti adalah amat penting dimana sebarang kelemahan dalam

perancangan sumber manusia mampu dikenalpasti dan seterusnya pembetulan atau pembaharuan

dalam perancangan sumber manusia boleh dilaksanakan dari semasa ke semasa. Penilaian kesan

23
 24

atau impak perancangan sumber manusia yang telah dilaksanakan hanyalah merupakan separuh

daripada tugas sebenar bahagian sumber manusia. Penilaian perancangan sumber manusia perlu

melihat kehadapan yang mana perubahan-perubahan persekitaran akan memberi kesan secara

langsung kepada pengurusan organisasi keseluruhannya.

7.0 PENUTUP

Kesimpulanya, perancangan sumber manusia merupakan fungsi organisasi yang penting.

Perancangan yang dijalankan dengan baik membolehkan organisasi bertindakbalas terhadap

kehendak pasaran dengan berkesan. Perancangan sumber manusia merupakan proses mengkaji

keperluan sumber manusia dan menentukan langkah-langkah untuk mmenuhi tujuan ini. Selain

itu juga perancangan sumber manusia adalah penting bagi organisasi untuk menjamin

keseinambungan operasi, pengekalan kejayaan serta pengembangan berterusan organisasi untuk

menangani dan mengatasi pelbagai bentuk cabaran akibat daripada perubahan-perubahan

persekitaran. Perancangan sumber mnusia juga hendaklah dilakukan oleh golongan yang

bertanggungjawab dalam pengurusan sumber manusia untuk memastikan organisasi itu

mempunyai tenaga kerja yang diperlukan tepat pada masa ia diperlukan.

24