Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 17(2), abr-jun 2017, 114-120 114

Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho

ISSN 1984-6657 doi: 10.17652/rpot/2017.2.12866

Mapeamento de incoerncias entre competncias estabelecidas na formao do

psiclogo organizacional e as requeridas pelo mercado de trabalho
Camila Carvalho Ramos1, Thiago Dias Costa, Izabella Oliveira Feitosa
Universidade Federal do Par, Par, PA, Brasil

Palavras-chave:
psicologia organizacional;
competncia;
mercado de trabalho.
Resumo
H consenso de que o objeto de estudo e de interveno dos psiclogos organizacionais sejam as organizaes.
No entanto, ainda no h clareza no que diz respeito s quais competncias devero ser desenvolvidas por esses
profissionais para o exerccio de sua profisso. Diante disso, este estudo se props a investigar: (a) as competncias
necessrias ao estagirio de psicologia para atuar na rea de gesto de pessoas e (b) as lacunas de competncias
existentes entre a expectativa do mercado de trabalho e as diretrizes curriculares do curso de psicologia. Para tanto,
foram realizados o mapeamento e a avaliao das competncias desses futuros profissionais. Os resultados encon-
trados sugerem falhas na formao desses estagirios, visto que competncias consideradas crticas para a formao
do psiclogo organizacional apresentaram alta lacuna e urgente necessidade de capacitao. importante destacar
que a metodologia de mapeamento de competncias se mostrou adequada para os fins da pesquisa aqui apresen-
tada.

Mapping inconsistencies between competencies established in the academic training of

organizational psychologist and those required by the labor market

Keywords: Abstract
organizational psychology; There is a consensus that organizations are the object of study and intervention of organizational psychologists.
competency; However, there is still no clarity as to what competencies should be developed by such professionals for the ex-
job market. ercise of their profession. In view of this, our study aimed to investigate: (a) the competencies required for the psy-
chologist trainee to perform in the area of staff management and (b) the competence gap between the expectation
of the labor market and the curricular guidelines of the psychology course. For that, competence mapping and evalu-
ation procedure was carried out focusing such trainees. The results suggest that the training curriculum was flawed,
since competencies considered critical for the formation of the organizational psychologist presented a high gap and
an urgent need for training. It is important to highlight that the competency mapping methodology was adequate
for the purposes of the research presented here.

Mapeo de incoherencias entre las competencias establecidas en la formacin del psiclogo

organizacional y las requeridas por el mercado laboral

Palabras-clave: Resumen
psicologa de las Hay consenso en que el objeto de estudio y intervencin de los psiclogos organizacionales son organizaciones.
organizaciones; Todava no hay claridad sobre las competencias a desarrollar en estos profesionales para ejercer su profesin.
competencia; As, este estudio tuvo como objetivo investigar: (a) las competencias requeridas para el pasante de psicologa para
mercado de trabajo.
trabajar en gestin de personas y (b) las brechas de competencias existentes entre las expectativas del mercado
de trabajo y las directrices curriculares del curso de psicologa. As, se llevaron a cabo el mapeo y evaluacin de las
competencias de los futuros profesionales. Los resultados sugieren un fracaso en la formacin de estos alumnos,
como las habilidades consideradas fundamentales para la formacin de psiclogo organizacional mostraron una alta
brecha y la urgente necesidad de creacin de capacidad. Es importante destacar que la metodologa de mapeo de
competencias es adecuada para los propsitos de la investigacin que aqu se presenta.

1
Endereo para correspondncia:

Universidade Federal do Par, Rua Augusto Corra - at 937 - lado mpar, Guam, Belm, PA, Brasil, 66075-110. E-mail: camilakrvalho@gmail.com

Como citar este artigo:

Ramos, C. C., Costa, T. D., & Feitosa, I. O. (2017). Mapeamento de incoerncias entre competncias estabelecidas na formao do psiclogo organizacional e as
requeridas pelo mercado de trabalho. Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 17(2), 114-120. doi: 10.17652/rpot/2017.2.12866
 Formao do psiclogo organizacional e o mercado de trabalho
De acordo com Franken (2009), a formao de qualquer pro-
fissional de nvel superior exige clareza em relao ao seu objeto
de estudo para que suas intervenes possam surtir os efeitos
esperados. Em especial no que diz respeito formao do psic-
logo organizacional e do trabalho, definies vagas e imprecisas a
respeito do que deve ser aprendido e ensinado tm caracterizado
essa rea de formao e atuao.
consenso entre pesquisadores e profissionais que atuam na
rea de Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) que o seu
objeto de estudo e de interveno so as organizaes (Pacheco,
2013). No entanto, no h clareza no que diz respeito a quais com-
petncias ou comportamentos devero ser desenvolvidos por esses
profissionais para o exerccio de sua profisso (Coelho-Lima, Costa,
& Yamamoto, 2011; Franken, 2009; Leo, 2012).
De acordo com Zanelli (1994), os contedos curriculares da
POT j nasceram direcionados ao tecnicismo, j que, desde a sua
criao, a POT tem se mantido, em grande medida, alheia ao cir-
cuito acadmico, dissociando o trabalho acadmico do mbito da
aplicao em organizaes. Alm disso, em funo de presses do (Coelho-Lima, Bendassolli, & Yamamoto, 2014; Gondim et al., 2010).
desenvolvimento industrial, essa rea se desenvolveu para atender
s demandas da prpria indstria.
Segundo Zanelli (1994), o processo de formao do psiclogo,
de forma geral, caracterizado por uma aproximao com o mo-
delo mdico, por direcionar-se para a rea clnica e problemas de
cunho patolgico. Adicionalmente, o processo de formao carac-
terizado pelo carter generalista, descontextualizado e sem articu-
laes, no que diz respeito tanto aos diferentes campos de atuao
estudados quanto s teorias apresentadas no curso e nas prticas
profissionais necessrias. Para Santos, Kienen, Viecili, Botom e
Kubo (2009), os alunos de psicologia necessitam muito mais do que
aprender tcnicas e teorias. Para os autores, necessrio que os
alunos saibam interagir de acordo com o contexto de determinada
organizao, por exemplo. Diante desse contexto, muitos autores
tm se proposto a estudar a formao e a atuao do psiclogo atuao (CFP, 2016; Conselho Regional de Psicologia [CRP], 2016).
organizacional e do trabalho porque, segundo eles, existem graves
problemas na formao desse psiclogo e, consequentemente, na
sua atuao profissional (Coelho-Lima et al., 2011; Gondim, Bastos,
& Peixoto, 2010; Zanelli, 1994).
Ao investigar as principais atribuies de 46 psiclogos orga-
nizacionais, Malvezzi (1979) constatou que: (a) os psiclogos que
atuavam em organizaes de trabalho realizavam atividades pre-
dominantemente tcnicas, sem a possibilidade de definir objetivos
do seu prprio trabalho na organizao; (b) havia uma expectativa
clara de que os psiclogos no participassem de intervenes
ligadas aos processos organizacionais; (c) em decorrncia disso,
psiclogos acabavam atuando exclusivamente de acordo com as
expectativas daqueles que os contratavam; e (d) os profissionais da
rea no tinham conhecimento necessrio para caracterizar pro-
cessos organizacionais.
Ao investigar e analisar a formao acadmica e a atuao de
psiclogos organizacionais brasileiros, Zanelli (1994) identificou
que: (a) o psiclogo brasileiro executa um conjunto muito pequeno
de possibilidades de aplicao da rea que dispe e, muitas vezes,
nem est preparado para o pouco que executa; e (b) esses mesmos
profissionais esto, geralmente, afastados de modelos tericos, do
conhecimento e do mtodo cientfico para fundamentar e planejar
suas atividades, assim como suas intervenes. O autor concluiu
que a maioria dos psiclogos que atua na rea organizacional no
possui parmetro de julgamento crtico do seu prprio trabalho, o
que dificulta ou impede o seu papel de agente de transformao.
Esses achados confirmam a tendncia ao tecnicismo na atuao do
psiclogo organizacional.
115
Malvezzi (1979) e Zanelli (1995) revelam, em seus estudos, uma
visvel deficincia na formao acadmica dos psiclogos dentro
das universidades, nas quais os processos de ensino-aprendizagem
se mostram precrios, insuficientes e ineficazes. O que proposto
como aprendizagem durante o processo de formao deve consti-
tuir um ponto de partida fundamental para uma atuao profissio-
nal bem-sucedida, j que por meio do processo de ensino-apren-
dizagem que so desenvolvidos os comportamentos profissionais
que sero empregados no exerccio da profisso.
De acordo com Bastos e Achcar (1994) e Schmidt, Krawulski e
Marcondes (2013), a atuao do psiclogo limitada no momen-
to em que restringe suas atividades ao recrutamento, seleo e
treinamento, com a utilizao excessiva de testes psicolgicos.
Diante disso, os autores identificam uma lacuna de conhecimento
em relao ao que precisa ser repassado nas instituies de ensino
superior. Estudos mais recentes demonstraram que os psiclogos
organizacionais ainda permanecem com o seu carter tecnicista
atuando em espaos tradicionais sem refletir avanos nesse campo
De acordo com Coelho-Lima et al. (2011), limitaes na atuao
desses profissionais so consequncia do seu prprio despreparo.
As competncias e o exerccio profissional do psiclogo organi-
zacional e do trabalho tm sido alvo de discusses recentes condu-
zidas pelo Conselho Federal de Psicologia (CFP) e pela Associao
Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho (SBPOT). A
discusso perpassa pela formao atual desse psiclogo, cujo car-
ter mais generalista e simplista. Alm disso, discute-se o carter
reducionista da atuao do psiclogo organizacional e do trabalho
ao ser inserido no mercado de trabalho, muitas vezes restrito a
atividades de recrutamento e seleo. Diante disso, as duas enti-
dades esto fomentando a discusso em busca da proposio de
um conjunto de competncias para o psiclogo organizacional e do
trabalho que represente a amplitude e a diversidade da sua rea de
Nbrega (2013) realizou um estudo para levantamento das
competncias profissionais necessrias para atuar na posio de
estagirio da rea de gesto de pessoas. Para tanto, foram entre-
vistadas cinco pessoas, sendo quatro graduandos do curso de psico-
logia e uma gestora de recursos humanos, responsvel pela seleo
e pelo acompanhamento do programa de estgio da empresa. O
critrio para o estudante participar do estudo era ter tido ou estar
tendo uma experincia profissional (estgio) na rea organizacional.
Para realizar o levantamento das competncias, foram anali-
sadas a viso de futuro, os valores, os objetivos, a estratgia or-
ganizacional e a rotina da rea de recursos humanos. A partir da
anlise desses documentos institucionais e da experincia na rea,
foi sugerido o primeiro conjunto de competncias necessrio para
a atuao do estagirio de psicologia na rea de gesto de pessoas.
As competncias sugeridas foram submetidas validao da gesto-
ra responsvel pelo programa de estgio da empresa multinacional.
Nesse momento, a gestora poderia sugerir ou solicitar alteraes,
incluses e/ou excluses de competncias.
Aps a identificao e validao das competncias profissionais,
a gestora avaliou as competncias em dois quesitos: importncia e
domnio. A importncia da competncia poderia variar de 1 - Nada
importante a 5 - Totalmente importante, e o grau de domnio dos
estagirios nas competncias poderia variar de 1 - No dominam
a 5 - Dominam totalmente. Como resultado, foram identificadas
23 competncias profissionais necessrias para o cargo de estagi-
rio em recursos humanos: aprendizado, foco no cliente, gerenciar
tempo, inovar, orientao para mudanas, orientao para resulta-
dos, tomada de deciso, valores organizacionais, viso estratgica
116 Ramos, C. C., Costa, T. D., & Feitosa, I. O. (2017). Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 17(2), 114-120
do negcio, comunicao, coordenar grupos-tarefa, gerenciamento
de conflitos, gesto de pessoas, networking, relacionamento inter-
pessoal, trabalho em equipe, arquivar documentos, conhecimento
financeiro, coordenar eventos, gerenciar projetos, linha de produ-
o, prestar servios ao cliente, recrutar e selecionar.
Diante do contexto de crticas formao do psiclogo, em
especial quele que atua na rea organizacional, todos os cursos
de psicologia do pas se envolveram com o problema e o trabalho
de construir um projeto de curso de graduao compatvel com as
diretrizes curriculares e os conceitos nelas apresentados. Entre as
caractersticas presentes nas diretrizes curriculares, destaca-se a
utilizao dos conceitos de competncia e habilidade.
Lopes e Macedo (2002) defendem a aplicao do termo compe-
tncia ao contexto educacional, j que avaliam ser difcil desenvol-
ver competncias por meio de um currculo que privilegie apenas a
transmisso (discusso) do conhecimento, sem permitir a aplicao
prtica dele. Embora, sob certo ponto de vista, se possa pensar e
ponderar essa crtica ao considerar que boa parte das competn-
cias a serem desenvolvidas por um psiclogo em formao seja
de reflexo sobre o homem e o mundo, a crtica atinge em cheio
a formao especfica do psiclogo organizacional e do trabalho,
no sentido de que h muitas competncias tcnicas e prticas que
precisam ser desenvolvidas. A adoo do conceito de competncia
tambm foi defendida por Matos (2000) e Botom e Kubo (2002).
Eles reconhecem que a substituio do tradicional mtodo de en-
sino baseado na distribuio de disciplinas em relao a contedos
ou conhecimentos pela orientao explcita das competncias ou
habilidades a serem desenvolvidas por esses futuros profissionais
representa um avano na direo de superar alguns equvocos
realizados no ensino, principalmente por identificarem aquilo que
deve ser priorizado.
Apesar de reconhecerem o avano trazido pelas mudanas
curriculares, Santos et al. (2009) sugerem melhores descries
e definies para os termos a serem utilizados ou, at mesmo, a
substituio dos termos competncia e habilidade por comporta-
mento (Ramos, Costa, Borba, & Barros, 2016; Santos et al., 2009).
Por concordarmos com a proposta de Santos et al. (2009), compe-
tncia passa a ser vista como a prpria interao entre aquilo que o
indivduo faz e os eventos antecedentes e consequentes (Botom,
2013; Skinner, 1969).
Uma das maneiras de identificar as competncias (ou os com-
portamentos) essenciais para a atuao de um profissional no seu
contexto de trabalho o mapeamento de competncias. O mapea-
mento visa deteco da lacuna de competncias, ou seja, a dife-
rena entre as competncias que os membros de uma organizao
deveriam apresentar e as que, de fato, apresentam. O mapeamento
permite no s a identificao da lacuna de competncias, mas,
tambm, o planejamento de aes de recrutamento, seleo e de-
senvolvimento de pessoal (Brando & Bahry, 2005). Para mapear as
competncias, primeiramente realiza-se a anlise de documentos
institucionais, ou seja, examinam-se documentos institucionais,
buscando interpretar e descrever seu contedo, definir categorias
de anlise para, a partir da, sugerir competncias relevantes para
a consecuo dos objetivos da instituio (Brando, 2012). A eta-
pa seguinte consiste na definio da metodologia mais adequada
para avaliar as competncias identificadas nas fases anteriores do
mapeamento. Portanto, nessa fase, o servidor tem oportunidade
de avaliar, e ter avaliadas, pelo seu gestor, as suas necessidades
de capacitao (Brando, 2012). O resultado do mapeamento de
competncias fornecer subsdios para a instituio planejar suas
aes de capacitao.
Apesar de estudiosos terem se dedicado ao estudo e anlise
da formao e atuao do psiclogo organizacional, a literatura
ainda carente de trabalhos que identifiquem as competncias dos
psiclogos de acordo com a perspectiva da sociedade e do contexto
de trabalho. possvel que o mapeamento de competncias, ins-
trumento e elemento fundamental na implantao do modelo de
gesto por competncias nas organizaes, seja til para a identifi-
cao de lacunas na prpria formao do psiclogo organizacional.
Diante disso, este estudo se props a investigar: (a) as compe-
tncias necessrias ao estagirio de psicologia para atuar na rea
de gesto de pessoas e (b) as lacunas de competncias existentes
entre a expectativa do mercado de trabalho e as diretrizes curricu-
lares do curso de psicologia. Alm disso, explora a viabilidade de se
utilizar a metodologia do mapeamento de competncias para res-
ponder a perguntas sobre a formao do profissional. Dessa forma,
aproxima a prtica profissional e a pesquisa acadmica, por meio da
unificao de mtodos.
Mtodo
Participantes
Participaram deste estudo oito estagirios e um profissional de
psicologia (oito mulheres e um homem) que atuam na rea organi-
zacional de empresas privadas localizadas na regio metropolitana
de Belm. Dos nove, oito eram graduandos do curso de psicologia
de uma universidade federal, a partir do 7 semestre, e um era ges-
tor de uma empresa privada. Entre os graduandos, seis j haviam
estagiado na rea organizacional e dois estavam atuando na rea
no momento da realizao da pesquisa. A experincia de estgio na
rea variou de 4 meses a 3 anos.
Instrumentos
Utilizou-se o gerenciador de questionrios on-line Survey
Monkey para elaborar e disponibilizar os questionrios aos par-
ticipantes. Utilizaram-se redes sociais como Facebook, Gmail e
WhatsApp para contatar os estagirios e os seus gestores.
Procedimentos de coleta de dados, cuidados ticos e procedimentos
de anlise de dados
1. Mapeamento de competncias
1.1. Anlise documental
O mapeamento de competncias foi realizado com base no
procedimento tradicional descrito em Brando (2012), com anlise
documental, entrevista, avaliao das competncias e identificao
das lacunas. O passo inicial do mapeamento das competncias
foi a anlise das diretrizes curriculares do curso de psicologia. As
diretrizes descrevem a atuao do profissional de psicologia em
diferentes incisos. Para extrair as competncias, era analisado cada
inciso, observando o verbo que estava descrevendo a ao. Nesse
momento, era analisado o que o profissional deveria ser capaz de
fazer para realizar aquela atribuio descrita. Para transform-lo
em competncia, ao verbo era acrescentado um critrio de quali-
dade e uma condio para a realizao da ao (cf. Brando, 2012).
Portanto, a anlise das diretrizes curriculares serviu de base
para a construo do primeiro conjunto de competncias apresen-
tadas nos questionrios. Foram confeccionados dois questionrios
com a mesma lista de competncias. Um foi aplicado com o gestor,
e o outro, com os estagirios.
 Formao do psiclogo organizacional e o mercado de trabalho
2. Contato com os participantes
Foi feito contato com os alunos da graduao de psicologia
via redes sociais. Estabeleceu-se como critrio de incluso estar
cursando, pelo menos, o 7 semestre do curso, j que somente
nesse perodo que os alunos tm contato com disciplinas tericas
e prticas da rea organizacional. Outro critrio de incluso era
que os participantes estivessem estagiando na rea organizacional
ou que j tivessem tido alguma experincia de estgio na rea. No
contato, a pesquisadora se identificava como aluna da instituio,
pesquisadora e responsvel pela conduo da pesquisa. Em segui-
da, informava sucintamente os objetivos da pesquisa e investigava
o interesse do estagirio ou gestor em participar da pesquisa.
Para aqueles que estivessem estagiando na rea no momento da
pesquisa, foi solicitado o contato dos gestores que supervisiona-
vam o trabalho deles, para a realizao de uma entrevista. Nessa
entrevista, apresentou-se o questionrio com as competncias
mapeadas, solicitando que eles analisassem a lista de competncias
e sugerissem, caso julgassem pertinente, a incluso e/ou excluso
de competncias.
1.2. Entrevista
A lista de competncias produzida a partir da anlise das dire-
trizes curriculares foi apresentada aos diferentes participantes da
pesquisa. No entanto, somente o gestor poderia sugerir incluso e/
ou excluso de competncias. Foi solicitado ao gestor-participante
que, alm de validar o conjunto de competncias apresentado, ou
seja, avaliar se eram pertinentes s atividades atuais do estagirio,
tambm atribusse grau de importncia s competncias. Ou seja,
foi solicitado ao gestor que avaliasse, em uma escala de zero
(quando a competncia no se aplicava) a cinco (quando a com-
petncia era considerada muito importante), o quanto cada compe-
tncia descrita era importante para as atividades e os resultados do
estagirio na atuao de sua funo.
1.3. Elaborao dos questionrios
Com as competncias identificadas e validadas, foram elabora-
dos dois questionrios com o mesmo conjunto de competncias. O
primeiro foi elaborado para que os estagirios participantes ava-
liassem o seu domnio nas competncias mapeadas. O segundo foi
elaborado para que o gestor avaliasse o domnio que o estagirio
subordinado a ele tinha nas competncias mapeadas. Ambos os
questionrios continham uma escala de avaliao que variava de
um (que significava extrema dificuldade em realizar a tarefa) a
cinco (que significava extrema facilidade na sua execuo).
1.4. Avaliao das competncias
Com os questionrios elaborados, foi iniciada a fase de avalia-
o das competncias. Nessa fase, foram enviados - via internet
- os questionrios, tanto para o gestor avaliar as competncias do
estagirio subordinado a ele quanto para os estagirios se autoa-
valiarem. Na autoavaliao, o estagirio poderia se avaliar em uma
escala que variava de um (que significava extrema dificuldade em
realizar a tarefa) a cinco (que significava extrema facilidade na sua
execuo). O gestor avaliava o quanto o estagirio dominava cada
competncia listada, na mesma escala apresentada na autoavalia-
o. Em ambos os questionrios, quando a competncia no fosse
exercida pelo estagirio, ela deveria ser avaliada como zero.
1.5. Identificao das lacunas de competncias
A ltima fase do mapeamento envolveu a identificao das
lacunas de competncias dos estagirios. Tal processo parte das
avaliaes descritas anteriormente. Foi calculado, para cada es-
tagirio, o grau de lacuna de competncias. Esse um ndice que
117
analisa cada participante individualmente. A definio de lacuna a
diferena entre aquilo que necessrio para a consecuo dos ob-
jetivos da instituio (o grau de importncia) e o que h disponvel
na organizao entre seus profissionais (o grau de domnio). A lacu-
na foi calculada pela frmula matemtica L = I x (NC - 1), adaptada
de Brando (2012), na qual L representa a lacuna, I, a importncia
da competncia na unidade e NC representa a necessidade de capa-
citao. Diante disso, a lacuna identificada como um nmero que
pode variar entre 0 e 20. Quanto maior o valor da lacuna, maior a
necessidade de capacitao.
Aps o clculo da lacuna, foi elaborada a matriz importncia
x desempenho, proposta por Slack, Chambers e Johnston (2009),
adaptada para o presente trabalho como importncia x domnio,
para a identificao das competncias que deveriam ser alvo priori-
trio das aes de capacitao promovidas pela instituio. A meto-
dologia de construo da matriz possibilita a identificao de qua-
tro zonas de prioridade de aprimoramento: (a) ao urgente: onde
so localizadas aquelas competncias com alta importncia e baixo
domnio, (b) melhoria: onde so localizadas aquelas competncias
que podem ser melhoradas futuramente dentro da organizao, (c)
aceitabilidade: nessa rea esto localizadas as competncias que
foram consideradas sem necessidade de melhoria para esse ciclo e
(d) excesso: nessa rea esto as competncias com menor grau de
importncia e alto domnio.
Resultados e discusso
Foram identificadas, ao todo, 32 competncias. Dezesseis delas
foram identificadas a partir da anlise documental das diretrizes
curriculares e as demais provenientes do estudo realizado por
Nbrega (2013). Das 32 competncias mapeadas, 15 foram avalia-
das pelo gestor participante como tendo grau mximo de impor-
tncia para as atividades desempenhadas pelos estagirios da rea
organizacional. Na Tabela 1, esto listadas todas as competncias
que foram julgadas pelos participantes-gestores com grau mximo
de importncia.
A Figura 1 apresenta a necessidade de capacitao dos parti-
cipantes nas 16 competncias identificadas a partir da anlise das
diretrizes curriculares.
Das 16 competncias identificadas a partir da anlise das
diretrizes curriculares, apenas uma (C5 - Coordenao de grupos-
tarefa) no foi avaliada como tendo necessidade de capacitao,
ficando situada na faixa de aceitabilidade. As demais ficaram
localizadas entre as zonas de melhoria e ao urgente. Entre
essas 16 competncias, sete foram avaliadas com grau mximo de
importncia para as atividades desempenhadas pelo estagirio da
rea organizacional.
Figura 1. Necessidade de capacitao dos estagirios participantes nas com-
petncias provenientes da anlise das diretrizes curriculares
118 Ramos, C. C., Costa, T. D., & Feitosa, I. O. (2017). Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 17(2), 114-120

Tabela 1 Ao analisar os resultados das 32 competncias, observou-se

Lista de competncias com grau mximo de importncia que, do total de competncias, 28 se enquadraram nas faixas de
Competncia melhoria e ao urgente. As seguintes competncias apresen-
C2 Comunicao: Comunicar-se de forma clara, esclarecendo finalidade, taram as maiores lacunas: C7- Gesto de pessoas, C8- Elaborar
importncia e pontos principais e adequando a linguagem ao pblico-alvo.
pesquisas e estudo, C9- Gesto de projetos e programas, C11-
C5 Coordenao de grupos-tarefa: Delegar tarefas e manejar os processos
grupais respeitando as caractersticas individuais de cada membro da equi- Elaborar documentos, C14- Analisar documentos psicolgicos e
pe. C16- Aprendizado.
C7 Gesto de pessoas: Mediar conflitos profissionais, fornecer feedbacks e Visando a compreender mais detalhadamente o desempenho
acompanhar resultados dos servidores sob sua responsabilidade. dos estagirios, optou-se por fazer uma anlise a partir do tempo
C10 Relacionamento interpessoal: Estabelecer, manter e melhorar intera-
de estgio em organizaes. Na Figura 3, so apresentados os re-
es interpessoais de forma assertiva e respeitosa, de modo a propiciar o
desenvolvimento de vnculos. sultados das avaliaes dos estagirios com experincia de estgio
C12 Apresentao de trabalhos: Apresentar trabalhos de forma clara e ob- acima de um ano e, na Figura 4, os resultados daqueles com expe-
jetiva utilizando recursos audiovisuais ou outros tipos de materiais de apoio rincia abaixo ou igual a um ano.
de acordo com as caractersticas do pblico-alvo.
C15 Conduo de entrevistas: Realizar diferentes metodologias de entrevis-
tas, de acordo com o contexto e os objetivos estabelecidos, com a finalida-
de de fornecer suporte tcnico para a tomada de decises.
C16 Atualizao: Buscar diferentes formas de aprendizado para o aprimora-
mento da formao e da prtica profissional.
C17 Foco no cliente: Capacidade de aprender sistematicamente sobre os
clientes e como suas necessidades podem ser resolvidas, atendendo s
suas expectativas diariamente.
C22 Envolvimento organizacional: Capacidade de aprender e colocar em
prtica os valores da empresa se envolvendo em programas, estruturas e
sistemas da companhia.
C23 Viso estratgica do negcio: Capacidade de tomar decises para ga-
rantir o cumprimento do planejamento estratgico da organizao.
C24 Gerenciamento de conflitos: capacidade ouvir, estimular o dilogo e
adotar uma postura racional diante de conflitos interpessoais no ambiente
de trabalho.
C27 Arquivamento de documentos: Capacidade de organizar documentos e Figura 3. Necessidade de capacitao dos participantes com experincia aci-
currculos, possibilitando sua fcil localizao e conservao. ma de um ano
C29 Coordenao de eventos: Capacidade de planejar e acompanhar cur-
sos/eventos ofertados aos funcionrios quando solicitado. De acordo com os dados da Figura 3, entre os estagirios com
C30 Interligao da linha de produo: Capacidade de identificar a interli- experincia superior a um ano, 20 das 32 competncias mapeadas
gao de todos os processos de trabalho que fazem parte da linha de pro- ficaram localizadas entre as faixas de melhoria e ao urgente.
duo da organizao.
C32 Recrutamento & seleo: Capacidade de definir e selecionar perfis de
acordo com as competncias tcnicas e comportamentais exigidas pela
vaga.

A Figura 2 apresenta os resultados das avaliaes das 16 com-

petncias replicadas de Nbrega (2013).

Figura 4. Necessidade de capacitao dos estagirios com experincia igual

ou abaixo de um ano

Analisando os dados das avaliaes dos estagirios com expe-

Figura 2. Necessidade de capacitao dos estagirios participantes nas 16
competncias identificadas em estudo realizado por Nbrega (2013). Fonte:
Adaptado de Nbrega (2013)
Das 16 competncias replicadas do estudo anterior produzido
por Nbrega (2013), apenas trs ficaram localizadas na faixa de
aceitabilidade, ficando o restante localizado na faixa de me-
lhoria. Nenhuma competncia foi localizada nas faixas de ao
urgente e excesso. Desse total de competncias, oito foram
avaliadas com grau mximo de importncia para atuar na rea de
psicologia organizacional.
rincia igual ou abaixo de um ano, constatou-se que 26 competn-
cias ficaram localizadas nas faixas de melhoria e ao urgente.
Dessas 26 competncias, 10 apresentaram lacunas com alto ndice,
sendo elas: C3- Legislao, C7- Gesto de pessoas, C8- Elaborar pes-
quisa e estudo, C9- Gesto de projetos e programas, C11- Elaborar
documentos, C13- Elaborar documentos psicolgicos, C14- Analisar
documentos psicolgicos, C16- Aprendizado, C24- Gerenciamento
de conflitos e C28- Conhecimento financeiro.
Ao comparar os resultados dos estagirios com experincia
acima de um ano e aqueles com experincia igual ou abaixo de um
ano, os dados mostraram haver maior necessidade de capacitao
entre os estagirios com tempo de experincia inferior ou igual a
 Formao do psiclogo organizacional e o mercado de trabalho
um ano. Isso pode ser explicado pelo fato de que os estagirios com
maior tempo de experincia na rea organizacional passaram por
aprendizados oriundos da sua experincia prtica e aqueles com
experincia inferior no obtiveram tempo suficiente para agregar
esses conhecimentos oriundos do momento prtico.
Os resultados encontrados nesta pesquisa podem sugerir falhas
na formao desses estagirios. As competncias consideradas cr-
ticas formao do psiclogo organizacional a partir da anlise das
diretrizes curriculares e avaliadas com grau mximo de importncia
(como C3- Legislao, C7- Gesto de pessoas, C8- Elaborar pesqui-
sas e estudos, C9- Gesto de projetos e programas, C11- Elaborar
documentos, C14- Analisar documentos psicolgicos e C16-
Aprendizado) apresentaram uma alta lacuna e urgente necessidade
de capacitao, ou seja, so competncias de alta importncia, mas
que apresentaram baixo domnio. De fato, apenas 21,8% das com-
petncias apontadas pelos participantes-gestores com alto grau de
importncia esto fora de necessidade de capacitao.
Apesar do carter tecnicista e restrito s atividades de recru-
tamento, seleo, treinamento com uso excessivo de testes, da
formao dos psiclogos organizacionais, enfatizado na literatura
(Bastos & Achcar, 1994; Coelho-Lima et al., 2011; Franceschini,
2009; Gondim et al., 2010; Malvezzi, 1979; Zanelli, 1994), os dados
deste estudo mostraram que o domnio dos alunos de graduao
em psicologia mesmo nessas competncias ainda deficitrio.
Portanto, os resultados obtidos reforam a discrepncia existente
entre a situao atual da formao dos futuros psiclogos orga-
nizacionais e uma situao desejada e esperada pelo mercado de
trabalho. Nesse contexto, discrepncias podem ser interpretadas
como problemas, segundo Zanelli (1995).
De acordo com Zanelli (1994, 1995), a competncia do psic-
logo para as atividades em organizaes, em ltima anlise, acaba
sendo impactada em funo da sua formao deficitria, ainda
com resqucios do modelo mdico, direcionada para a rea clnica.
Essa formao tem sido constantemente denunciada, mas ainda
se mostra deficiente. Diante disso, reformulaes curriculares tm
sido propostas, sem ainda impacto significativo na essncia dos
seus contedos e procedimentos, como constatam Coelho-Lima et
al. (2014), Coelho-Lima et al. (2011) e Gondim et al. (2010) em seus
estudos mais recentes.
Apesar das tentativas de reestruturao curricular para o curso
de formao do psiclogo organizacional, estas tm sido motivadas
por referncias particularistas, intuitivas e assistemticas e no
justificadas por desatualizao dos seus contedos, redistribuio
de carga horria ou transformaes na prpria organizao do
conhecimento psicolgico. Uma explicao plausvel para a preca-
riedade na formao do psiclogo organizacional, que acaba por
no atender s necessidades do prprio mercado de trabalho, a
absoro desses profissionais pelo prprio mercado de trabalho,
que acaba por afast-lo do ensino e da pesquisa (Zanelli, 1995).
O resultado a produo de um profissional com baixo nvel de
conhecimento, com formao metodolgica cientfica mnima, com
domnio de algumas tcnicas dispersas e limitado exerccio crtico
sobre o contexto da sua atuao.
O prprio currculo dos cursos de psicologia direciona a atuao
desse profissional para a rea clnica e individualizada (Franceschini,
2009). A quantidade de disciplinas voltadas para a rea organizacio-
nal ainda limitada (Zanelli, 1995), apesar da sua reestruturao
no ano de 2004 por meio da promulgao das Diretrizes Nacionais
para o Curso (DCN). Isso pode ser confirmado pela prpria estrutura
curricular do curso ofertado aos participantes. Na instituio em
questo, o primeiro contato dos alunos com disciplinas voltadas
para a rea organizacional ocorreu no 7 semestre do curso de
119
psicologia, ou seja, penltimo ano de formao. A Tabela 2 apre-
senta a grade curricular do curso de graduao em psicologia da
instituio participante da presente pesquisa, antes e depois da
promulgao das Diretizes Curriculares Nacionais em 2004.
Tabela 2
Distribuio das disciplinas ligadas rea organizacional do curso de gradu-
ao em psicologia
Disciplinas vinculadas psicologia organizacional e do Carga
N
trabalho -Currculo antigo (Antes DCN/2004) horria
Psicologia do trabalho 1 60
Estgio supervisionado psicologia do trabalho I 1 150
Estgio supervisionado psicologia do trabalho II 1 150
Total 3 360
Disciplinas vinculadas psicologia organizacional e do Carga
N
trabalho -Currculo novo 2011 (Aps DCN/2004) horria
Sade e trabalho 1 60
Psicologia organizacional e do trabalho 1 80
Sade e trabalho 1 80
Processos organizacionais 1 80
Instrumentos de avaliao em gesto de pessoas 1 60
Sociedades e modos de produo contemporneos 1 60
Tpicos temticos I em gesto 1 60
Estgio supervisionado I em processos de gesto 1 150
Tpicos temticos II em gesto 1 60
Estgio supervisionado II em processos de gesto 1 150
Total 10 840
Portanto, diversas e distintas variveis parecem interferir na
formao e atuao de psiclogos organizacionais. Estudiosos do
tema (Malvezzi, 1979) apresentam algumas questes que podem
justificar a m formao e consequente m atuao desses pro-
fissionais. Esses autores revelam problemas na base da formao
acadmica dos psiclogos nas universidades, nas quais os proces-
sos de ensino-aprendizagem se mostram precrios, insuficientes
e ineficazes. Zanelli (1994) enfatiza aspectos como desinteresse e
despreparo dos professores, vis clnico e ensino generalista que
acabam impactando a formao e a atuao do futuro psiclogo
organizacional.
De acordo com Franken (2009), a formao do psiclogo deveria
prepar-lo para lidar com situaes com as quais esses profissionais
iro se deparar no mercado de trabalho. Isso incluiria a preparao
para lidar com situaes aversivas e desgastantes, compatvel com
as competncias, avaliadas com grau mximo de importncia no
presente estudo - Coordenar grupos-tarefa, Gesto de pessoas,
Relacionamento interpessoal e Gerenciamento de conflitos. No
entanto, apesar da alta importncia dessas competncias para a
atuao na rea organizacional, os participantes da presente pes-
quisa apresentaram baixo domnio em relao a elas.
Os dados desta pesquisa reafirmam o que tem sido encontrado
em estudos da rea (Bastos & Achcar, 1994; Coelho-Lima et al.,
2011; Franceschini, 2009; Gondim et al., 2010; Malvezzi, 1979;
Zanelli, 1994), que a atual formao acadmica dos psiclogos no
tem preparado o profissional para atuar nas organizaes, alm de
no prepar-lo cientificamente para lidar com os fenmenos psico-
lgicos, o que limita sua atuao ao uso de tcnicas, consideradas
descontextualizadas e alheias s demandas sociais (Franken, 2009).
Diante do exposto, possvel constatar que a formao dos
psiclogos que atuam nas organizaes necessita focar o desen-
volvimento dos comportamentos profissionais esperados pela
sociedade e pelo mercado de trabalho. Portanto, essencial que
a formao desse profissional priorize aprendizagens que o tornem
capaz de analisar e compreender os processos organizacionais
ou as problemticas relacionadas ao seu campo de atuao - as
120 Ramos, C. C., Costa, T. D., & Feitosa, I. O. (2017). Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 17(2), 114-120
organizaes. Uma atuao eficaz e competente, alinhada s ne-
cessidades da sociedade e do mercado, requer uma formao
acadmica que foque o desenvolvimento de competncias tcnicas
e pessoais alinhadas aos fundamentos da pesquisa (Franken, 2009).
Adicionalmente, o prprio ambiente acadmico deve primar pelo
aperfeioamento da formao crtica, acadmica e cientfica do
psiclogo organizacional, de forma que ele v alm do que lhe
demandado pelo mercado, caso seja demandado por uma atuao
meramente tecnicista.
O contexto atual, caracterizado por constantes e rpidas mu-
danas nas organizaes e na sociedade, tem exigido um novo perfil
do psiclogo organizacional, mais estratgico, com capacidade para
gerir pessoas, gerar transformaes e proporcionar melhoria na
qualidade de vida. Portanto, essa nova demanda encontra-se muito
mais alinhada s atividades emergentes e com necessidades sociais
do que com atividades tecnicistas e tradicionais. justamente pela
deficiente formao e pela falta de determinadas competncias
e habilidades que o psiclogo organizacional tem perdido opor-
tunidades para demonstrar e tornar conhecido o seu papel, suas
possibilidades de contribuio e sua importncia dentro das orga-
nizaes (Zanelli, 1994).
Por fim, interessante destacar que a metodologia de mapea-
mento de competncias, que vem sendo usada para a implantao
do modelo de gesto por competncias nas instituies federais (e
outras organizaes no governamentais) como uma ferramenta de
importante domnio para o psiclogo organizacional, mostrou-se
adequada e efetiva para os fins da pesquisa aqui apresentada. Este
estudo aponta importante direo no sentido de estender instru-
mental tpico da rea organizacional para o campo da pesquisa e a
avaliao da adequao da formao acadmica neste e em outros
campos de atuao profissional.
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Informaes sobre o artigo
Recebido em: 08/09/2012
Primeira deciso editorial: 01/12/2016
Verso final em: 22/12/2016
Aceito em: 22/02/2016