BRASIL

NOVOS DESAFIOS NA
GESTO DE PESSOAS
Newsletter Human Resources

# 08 I Outubro 2011

RECURSOS HUMANOS
rea ganha relevncia estratgica nas organizaes

RECRUTAMENTO
Empresas inovam para atrair os melhores talentos

PROFISSES
Descubra onde esto as carreiras promissoras na Sade

GERAO Y
Afinal, o que querem os jovens?

APAGO DE TALENTOS
Possveis solues para um problema iminente
 UM NOVO RH
A EQUIPE

Andr Magro
Expertise Leader da
Hays Human Resources
em So Paulo
andre.magro@hays.com.br

Fotos: Evento de lanamento da Hays Human Resources no Rio de Janeiro

Desde a ltima dcada, o papel da rea de HAYS INAUGURA REA DE EXPERTISE DE

Recursos Humanos vem sofrendo graduais RECURSOS HUMANOS NO RIO DE JANEIRO
mudanas. De mero suporte administrativo,
passou a ocupar um lugar de destaque na Alinhada ao crescimento da relevncia dos
estrutura das empresas. Com perfil mais Recursos Humanos nas empresas, a HAYS
consultivo e focado em resultados, atualmente Recruiting experts worldwide, lder global em
o RH tem papel fundamental na estratgia de recrutar para mdia e alta gerncia, inaugurou
negcios das organizaes. em seu escritrio no Rio de Janeiro a rea de
expertise Hays Human Resources, focada na
Hoje, os profissionais de Recursos Humanos contratao de profissionais para esse setor.
devem, obrigatoriamente, estar alinhados s
premissas do negcio. A rea precisa estar A abertura foi marcada por um evento realiza-
Eduardo Abreu
preparada para captar as necessidades da em- do na capital carioca, no dia 25 de agosto,
Expertise Leader da
presa e capacitada para extrair o melhor das no qual representantes de mais de 40 em-
Hays Human Resources
equipes, garantindo, assim, alta performance e presas estiveram presentes para conhecer o
no Rio de Janeiro
resultados mais significativos. Oxford Economics Report estudo realizado
eduardo.abreu@hays.com.br
pela HAYS em parceria com a instituio de
As atividades da rea tambm vm ganhando previso econmica Oxford Economics a
novos contornos, alm dos tradicionais proces- respeito do futuro para o mundo do trabalho
sos de recrutamento e seleo, treinamento e globalmente. O relatrio foi apresentado pelo
A HAYS desenvolvimento, gesto do clima organiza- diretor-geral da HAYS Brasil, Luiz Valente,
Recruiting cional, estruturao de polticas de remune- e pela diretora da operao no Rio, Alexia
experts rao e benefcios e elaborao de programas Franco.
worldwide para a reteno de talentos. Atividades como
lana neste folha de pagamento e gesto do departa- A expertise Hays Human Resources na HAYS
ms mais mento pessoal, por exemplo, j esto sob a Rio de Janeiro ser liderada por Eduardo
uma edio semestral jurisdio dos departamentos financeiros em Abreu, que integra o time da empresa desde
do Hays Journal. A grande parte das empresas. 2008.
publicao oferecer
aos seus leitores A reestruturao do setor tambm abriu ca-
matrias voltadas minhos para o surgimento de um novo profis-
atualidade, tendncias sional. Alm de formao acadmica atrelada
e percepes sobre ao negcio, o especialista em gesto de pes-
temas que exercem soas deve possuir uma viso mais generalista,
impacto no mundo do e menos voltada a processos. Nesse sentido,
trabalho. Confira! flexibilidade, predisposio a mudanas e a
novos desafios, alm de capacidade de nego-
ciao e boa comunicao, so diferenciais.

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RH CONQUISTA ESPAO E INFLUENCIA
DECISES ESTRATGICAS
Uma nova mentalidade nas empresas, ancorada na maior complexi-
Foto: Divulgao
dade das relaes no ambiente de trabalho, vm provocando uma
mudana nas reas de Recursos Humanos, que se tornam cada vez
mais estratgicas nas organizaes.

Ursula Angeli, gerente geral de Recursos Humanos da Whirlpool

Amrica Latina, acredita que os RHs conquistaram esse espao
gradualmente, a partir da percepo de que s possvel atingir os
resultados esperados quando todo o quadro de funcionrios est
autenticamente engajado aos objetivos da empresa. Valorizao do
ser humano, assim como o profundo respeito a um contrato m-
tuo de deveres e obrigaes firmado entre as partes envolvidas,
so condies preponderantes para esse comprometimento.

Nesse sentido, a executiva ainda julga imprescindvel estabelecer

metas claras e uma avaliao de desempenho transparente. Mes-
mo no sendo possvel atrelar diretamente os resultados financei-
ros s aes implementadas ou apoiadas pelo RH, pois alcan-los
uma soma de fatores favorveis, seguro dizer que indicadores
como a reduo do turnover, o crescimento contnuo do investi-
mento em pessoas e uma maior participao na elaborao do
planejamento estratgico da empresa confirmam a relevncia da
rea como fomentadora de mudanas comportamentais e influen-
ciadora nos processos decisrios, acredita.

As demandas modernas tambm atriburam ao RH um carter mais

consultivo. Vrios paradigmas foram quebrados nas ltimas duas
dcadas. Hoje, alm das atividades transacionais, j incorporadas
tradicionalmente rea, como o gerenciamento da folha de paga-
mento e concesso de benefcios e remunerao, os profissionais
de Recursos Humanos precisam investir mais no desenvolvimento
organizacional. Avaliao de performance, gerenciamento de car-
reira, coaching e identificao de necessidades ligadas capaci-
tao e treinamento so algumas das prioridades.

Segundo Rodrigo Vianna, diretor da HAYS em So Paulo, preparar
os profissionais para os desafios do mundo corporativo e propor-
cionar um ambiente favorvel para que demonstrem e ampliem
as suas potencialidades so ferramentas indispensveis para se
enfrentar um momento de grande competitividade empresarial,
escassez de mo de obra qualificada e de salrios inflacionados.
Para Vianna, o RH, hoje, j possui uma atuao mais sinrgica com
as lideranas da empresa, o que torna possvel a consolidao de
processos realmente eficazes para atrair e reter talentos.
Com uma viso mais ampla do core business, o perfil dos profis-
sionais que atuam com Recursos Humanos tambm se modificou
ao longo do tempo. Atualmente, equipes formadas por engenhei-
ros, administradores e psiclogos ocupam posies que permeiam
toda a hierarquia. A diversidade garante a explorao de pontos
de vista diferentes, o que torna os relacionamentos mais ricos e as
solues mais inovadoras, contemporiza Ursula.

MERCADO DE TRABALHO A UM CLIQUE

A HAYS Brasil renovou sua presena digital, com novo site e perfis
nas redes sociais. Agora, a pgina da HAYS oferece um servio de
busca de vagas, que refina a busca do candidato, ajudando-o a
encontrar exatamente o que procura, alm de criar alertas persona-
lizados, que deixam os usurios em dia com as mais recentes e
relevantes oportunidades profissionais.
Alm disso, h uma nova seo, batizada de Transforme sua A mais acessada o LinkedIn, que aparece com 65% da preferncia
carreira, que traz colunas mensais, escritas por colaboradores de
diversas reas, cuja proposta proporcionar aos candidatos as-
pectos importantes para suas carreiras, com textos sobre o mundo
corporativo.
J os perfis da HAYS nas redes sociais LinkedIn, Facebook e
Twitter divulgam, diariamente, estudos, tendncias, oportuni-
dades e desafios em diversas reas de atuao, alm das exigncias
do mercado quanto ao perfil profissional, dicas de processos de
seleo e de como se comportar no ambiente profissional.
De acordo com o Ibope/ Nielsen, aproximadamente 73 milhes de
brasileiros esto conectados internet, colocando o Pas na quinta
posio no ranking das naes com maior acesso web.
Uma sondagem realizada pela HAYS com analistas, coordenadores,
gerentes e diretores em So Paulo e no Rio de Janeiro revelou que
87% dos entrevistados possuem uma conta ativa nas mdias sociais.
dos participantes, seguido pelo Orkut (52,5%), Facebook (47,5%) e
Twitter (26,5%).
Aproximadamente 60% dos entrevistados recorrem s redes sociais
no momento de identificar boas oportunidades profissionais e 40%
j se inscreveram em uma vaga divulgada em canais da rede.

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EMPRESAS INOVAM PARA ATRAIR TALENTOS
A grande oferta de postos de trabalho no Brasil trouxe um grande
desafio para a rea de Recursos Humanos das empresas. Hoje, a
atrao de novos talentos e a reteno das equipes vm ganhando
cada vez mais relevncia estratgica entre os gestores.
Recrutar novos talentos exige hoje muito mais do que oferecer
um excelente pacote de benefcios ou uma boa remunerao aos
candidatos. O que gera atratividade e torna a proposta de trabalho
de uma empresa realmente relevante perante as demais o que ela
agrega de valores intangveis, afirma o diretor da HAYS em So
Paulo, Gustavo Costa.
Para Costa, bom posicionamento da marca, perspectivas de reali-
zao de projetos inovadores, transparncia quanto aos valores e
cultura da empresa, flexibilidade, autonomia, bom clima organiza-
cional, possibilidades de qualificar-se continuamente e de atuar em
aes junto comunidade ou que envolvam o terceiro setor so,
hoje, elementos decisivos na captao de novos profissionais e em
sua futura reteno.
Nos ltimos 15 anos, os pacotes de benefcios oferecidos pelas
grandes empresas se tornaram cada vez mais inovadores e diversi-
ficados: incluem verba extra para estudos, flexibilidade para traba-
CARDPIO VARIADO
Entre os benefcios que mais atraem e retm os profissionais
atualmente, Andr Magro, lder da expertise Hays Human
Resources em So Paulo, destaca:
Horrio flexvel;
Home office;
Treinamentos internos e capacitao externa, como ps-
graduaes e MBA;
Verba livre, que pode ser empregada em cursos de
idiomas, aulas em academias e outras necessidades de
aprimoramento pessoal;
Ginstica laboral;
Assistncia mdica diferenciada e programas de qualidade
de vida;
Bom clima organizacional;
RETENO: POR QUE ELES FICAM?
As razes pelas quais os funcionrios das melhores empresas* permanecem no emprego atual:
87,03 % 84,00 %
Gosto do trabalho Bom relacionamento com
que fao chefes, colegas e clientes
Fonte: Guia Voc S/A Exame As Melhores Empresas Para Voc Trabalhar 2011 (*).
lhar em casa, sesso de massagem, salo de jogos, happy hour na
empresa, eventos esportivos valendo bnus salarial e at mesmo
verba para decorar a prpria estao de trabalho.
Segundo Andr Magro, lder da expertise Human Resources da
HAYS So Paulo, esse movimento se justifica especialmente
devido escassez de mo de obra qualificada, em um mercado
em constante crescimento. Alm da oferta menor de profissionais
com o perfil exigido pelas organizaes, os que se encontram mais
preparados possuem maior poder de escolha e barganha. Quando
o mercado est favorvel e aquecido, o profissional tende a ser
seduzido por benefcios de curto prazo e remunerao varivel,
alerta.
Magro acredita que investir em programas internos de capacitao
pode ser uma boa alternativa em detrimento captao de novos
profissionais em um mercado inflacionado. Parcerias com universi-
dades, criao de centros de treinamento e universidades corpo-
rativas e a elaborao de programas de gesto do conhecimento,
como MBAs especficos para o negcio, so algumas das opes
disponveis. Ele tambm ressalta que os programas internos ajudam
a valorizar a prata da casa, um incentivo autntico para que o
profissional fique na empresa por mais tempo.
Liderana acessvel, com foco no relacionamento;
Preocupao da empresa com o bem estar e a vida social
do colaborador;
Concesso de reconhecimentos com base em uma
avaliao de desempenho transparente.
Foto: HAYS Recruiting experts worldwide
75,76 % 71,67 %
Salrios e benefcios Sou leal e fiel
que recebo a empresa
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AFINAL, O QUE DESEJA A GERAO Y?
No mundo corporativo muito se fala em Gerao Y. Considerados
impacientes, ambiciosos e egocntricos, jovens nascidos entre os
anos 1980 e 1993 carregam a premissa da urgncia e do sucesso a
qualquer preo. Sero esses comportamentos verdadeiros ou no
passam de um mito? Como lidar com esses profissionais e seus
anseios?
De acordo com a primeira edio do HAYS Journal - publicao
internacional sobre tendncias do mundo do trabalho alguns
especialistas acreditam que essa imagem da Gerao Y no cor-
responde realidade.
Estudo da Rouen Business School realizado com 400 pessoas com
formaes acadmicas semelhantes e idades diferentes de estu-
dantes a idosos concluiu que as atitudes das pessoas no local de
trabalho so muito similares, independentemente da gerao. Uma
explicao para tal resultado que os jovens nascidos a partir de
1980 se adaptam s organizaes para as quais trabalham, e essas
a eles, eliminando as distores.
PRECISO ENTENDER O QUE MOTIVA A EQUIPE,
INDEPENDENTEMENTE DA GERAO
Entrevista com Joo Senise, vice-presidente de Recursos Humanos
da PepsiCo Brasil, empresa americana do setor de alimentos e
bebidas.
Como o RH da PepsiCo atrai e retm os jovens talentos?
A PepsiCo acaba de ser considerada pela 12 vez uma das Melhores
Empresas para se Trabalhar, pelas revistas Exame e Voc S/A. Foram
considerados como os pontos-fortes da companhia a liderana, a
transparncia, o bom ambiente de trabalho, a autonomia, a flexibili-
dade e a segurana. Esses so fatores fortemente valorizados pelos
jovens. Notamos que a Gerao Y, altamente conectada, valoriza
a qualidade de vida, desenvolvimento profissional, autonomia e
um ambiente de trabalho flexvel e menos formal. Alm disso, na
PepsiCo, os funcionrios so unidos pelo compromisso de alcanar
um crescimento sustentvel, questo importante para as novas
geraes.
Os que os jovens talentos da Gerao Y esperam da carreira?
Quais benefcios valorizam?
Eles buscam crescer muito rapidamente, enquanto talentos de ou-
tras geraes procuram estabilidade a mdio e longo prazo. Para os
talentos da Gerao Y critrios como flexibilidade, desenvolvimento
de carreira, ambiente e cultura da companhia so fundamentais
para motivao no trabalho, enquanto para os profissionais mais
Para Gustavo Falco, consultor de Desenvolvimento Humano da
MOT Mudanas Organizacionais e Treinamento, os conflitos de
gerao atualmente so super valorizados. As diferenas sempre
existiram e os jovens sempre tiveram o mpeto de quebrar para-
digmas das geraes anteriores. O que percebemos que, pela
primeira vez, teremos quatro ou cinco geraes (Tradicionais, Baby
Boomers, X, Y e Z) se relacionando ao mesmo tempo no ambi-
ente de trabalho, o que torna a flexibilidade e a capacidade de
adaptao cada vez mais valiosas. O desafio olhar alm dos
esteretipos e reestruturar as polticas das organizaes, orienta.
Rodrigo Vianna, diretor da HAYS em So Paulo, acredita que a
globalizao e a tecnologia contriburam para o nascimento de
uma gerao de jovens profissionais mais contestadores e com uma
ansiedade pelo novo mais aparente. Porm, segundo o diretor, eles
no tem medo do desafio, convivem bem com a hierarquia, reco-
nhecem a importncia dos relacionamentos, adquirem conhecimen-
to rapidamente e, consequentemente, entregam mais agilidade.
Estas so qualidades muito valorizadas pelas organizaes,
afirma Vianna.
Foto: Divulgao
experientes, benefcios em sade e previdncia so recompensas
mais relevantes.
Quais os principais desafios e oportunidades que a Gerao Y
oferece para as organizaes?
preciso gerenciar a ansiedade desses jovens e, muitas vezes,
com conflitos que surgem entre eles e os colaboradores de outras
geraes. Por outro lado, possuem perfil colaborativo, voltado a
constantes desafios e quebras de paradigmas. Eles so altamente
comprometidos com os projetos e com o sucesso da empresa, muito
mais do que com hierarquias e horrios.
O que as empresas devem fazer para extrair o melhor desses
profissionais e evitar a rotatividade?
Primeiramente, entender o que motiva toda a sua equipe, indepen-
dentemente da gerao a qual os colaboradores fazem parte. Na
PepsiCo Brasil criamos h cerca de um ano uma iniciativa chamada
ROKET (Retention of Key Talents / Reteno de Talentos Chave),
que mapeia os profissionais crticos para a empresa e que fatores
impactam individualmente em seu engajamento. Aes como essa
dentro da PepsiCo so balizadas pela viso de negcios global da
companhia intitulada Performance com Propsito, que estabelece
o compromisso de alcanar um crescimento sustentvel ao investir
em um futuro mais saudvel para as pessoas e para o planeta.
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APAGO DE TALENTOS EXIGE NOVO POSICIONAMENTO
Um dos efeitos colaterais dos elevados ndices de crescimento
Foto: Divulgao
econmico do Brasil nesses ltimos quatro anos tem sido o apago
de talentos. Com a expanso das organizaes e o surgimento de
novas reas de atuao, a dificuldade de encontrar profissionais
compatveis com as exigncias do mercado de trabalho vem se
intensificando e prejudicando o andamento de muitos projetos das
empresas.

Mas o bom momento econmico do pas a nica origem do pro-

blema? Eduardo Abreu, lder da expertise Hays Human Resources
da HAYS no Rio de Janeiro, acredita que a baixa qualidade da edu-
cao brasileira, assim como a falta de tradio de muitas empresas
em formar e reter profissionais, so fatores que contribuem para o
agravamento da situao.

Segundo Edna Bedani, gerente de desenvolvimento de Recursos

Humanos da Ticket, empresa lder em gesto de benefcios, o
apago de talentos real, mas pode ser contornado com um maior
investimento em programas de desenvolvimento interno. Muitas
vezes, quando buscamos um profissional no mercado, nem sempre
encontramos candidatos com todo o conhecimento tcnico exigido
pela posio. Quando nos deparamos com esse tipo de situao,
buscamos identificar aquele que possui maior aderncia nossa
cultura, misso e valores, e, ento, optamos por investir em seu
aperfeioamento, explica.
Para Abreu, preparar internamente esses colaboradores uma boa
estratgia de gesto de Recursos Humanos. Talentos so compos-
tos de habilidades tcnicas e comportamentais, natas ou adquiri-
das, resume.
Edna tambm aponta a valorizao permanente das pessoas da
empresa como uma alternativa eficaz para driblar o desafio impos-
to pela escassez de mo de obra qualificada no mercado.
Ela acredita que o profissional deve ter a percepo real dos
diferenciais que a organizao oferece, com destaque ao clima or-
ganizacional e s oportunidades de crescimento e de aprendizado.
Quando o colaborador sente que realmente pertence empresa,
certamente avaliar novas propostas de trabalho no apenas sob a
tica da remunerao, pontua.
A liderana tambm tem um papel fundamental na reteno de
profissionais, segundo a executiva. Os gestores devem dialogar
com suas equipes. A maior proximidade promove avaliaes de
desempenho e de competncias mais justas e transparentes e o
estreitamento das relaes, complementa.
Embora o apago de talentos inflacione salrios e impacte no
crescimento das empresas e do pas, o momento tambm oferece
oportunidades. Com a alta demanda, profissionais de todas as
geraes passam a ter mais chances de recolocao e so criadas
condies para o mercado absorver mais profissionais recm for-
mados, jovens que passaram a ter acesso s universidades devido
melhora do poder aquisitivo das classes C e D.

SETORES SOFREM COM O APAGO DE TALENTOS

Por estarem muito aquecidos, atualmente os setores que mais so-
frem com o apago de talentos so minerao, leo e gs, energia,
construo civil e agronegcio. O problema no atinge apenas as
posies de liderana, a base da pirmide tambm vem enfrentan-
do os impactos da falta de mo de obra qualificada.
Novos setores de tecnologia tambm relatam escassez de profis-
sionais qualificados. Poucos cursos de graduao e especializao
em algumas reas, alm da baixa procura dos jovens por essas car-
reiras, so pontos crticos que s sero superados em longo prazo,
alerta Eduardo Abreu, lder da expertise Hays Human Resources na
Rio de Janeiro.

HAYS PROPE CINCO PASSOS PARA A MUDANA

Por volta de 2030, o mundo ter um bilho de pessoas com idade
economicamente ativa no mercado de trabalho. Todo esse contin-
gente estar concentrado nos pases em desenvolvimento, enquan-
to nas naes desenvolvidas haver falta de pessoas jovens para
suprir a demanda de mo de obra.
Este o tema central do estudo Creating jobs in a Global
Economy (Criando empregos em uma economia global), levan-
tamento elaborado pela HAYS Recruiting experts worldwide em
parceria com o rgo de previso econmica Oxford Economics.
Como resultado do trabalho, cinco iniciativas imediatas para a
mudana e equilbrio do mercado de trabalho global so recomen-
dadas. Para conhecer mais sobre essas propostas, visite o site.
Conhea os cinco passos propostos para a mudana:
1. Manter fronteiras nacionais abertas para o
movimento da mo de obra qualificada
2. Estabelecer um cdigo internacional que fa-
cilite a migrao do empregado
3. Investir em treinamento e educao
4. Criar oportunidades de emprego no mundo em
desenvolvimento
5. Manter os profissionais maduros no mercado
de trabalho

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