SISTEMA DE RECURSOS

HUMANOS
 LOPE-Los Entes Rectores

Artculo 44.- Entes Rectores

Los Sistemas estn a cargo de un Ente Rector que se
constituye en su autoridad tcnico-normativa a nivel
nacional; dicta las normas y establece los
procedimientos relacionados con su mbito; coordina
su operacin tcnica y es responsable de su correcto
funcionamiento en el marco de sus Leyes especiales y
diposiciones complementarias.
Ahora bien el Sistema de Recursos antes de SERVIR no
tena Ente Rector.
 Los Sistemas Administrativos - LOPE

1. Gestin de Recursos Humanos

2. Abastecimiento
3. Presupuesto Pblico
4. Tesorera
5. Endeudamiento Pblico
6. Contabilidad
7. Inversin Pblica
8. Planeamiento Estratgico
9. Defensa Judicial del Estado
10. Control.
11. Modernizacin de la gestin pblica
 LOS SISTEMAS FUNCIONALES Y
ADMINISTRATIVOS Y SUS ENTES RECTORES
 El Sistema
Administrativo de
Gestin de
Recursos Humanos
 El Sistema Administrativo de Gestin
de Recursos Humanos

Ley 30057 Art. 4

D.L. 1023 Art 2
El Sistema Administrativo de Gestin de Recursos
Humanos establece, desarrolla y ejecutar la
poltica de Estado respecto del servicio civil; y,
comprende el conjunto de normas, principios,
recursos, mtodos, procedimientos y tcnicas
utilizados por las entidades del sector pblico en
la gestin de
los recursos humanos.
 Estrategia del Estado

ATENCIN CENTRADA EN LARGO

PLAZO/ESTRATEGICO

SOCIO AGENTE DE
ESTRATGICO CAMBIO

Procesos humanos Personas y organizacin

creadores de valor con competencias

ADMINISTRAR ADMINISTRAR
PROCESOS PERSONAS
EXPERTO ADALID DE LOS
ADMINISTRATIVO EMPLEADOS

Procesos administrativos Personas con

necesidades

ATENCIN CENTRADA EN CORTO

PLAZO/OPERATIVO
Operativo Institucional
Ulrich (2003)
 MODELO INTEGRADO DE GESTIN DE RRHH

ESTRATEGIA

ENTORNO
CONTEXTO
INTERNO marco legal
Gestin del mercado laboral
estructura
cultura
empleo y los otros
otros recursos
humanos

PERSONAS

RESULTADOS
Subsistemas de
RRHH
 Sub Sistemas de Recursos Humanos

Artculo 5.- mbito del Sistema

El Sistema comprende:

o La planificacin de polticas de recursos

humanos.
o La organizacin del trabajo y su distribucin.
o La gestin del empleo.
o La gestin del rendimiento.
o La gestin de la compensacin.
o La gestin del desarrollo y la capacitacin.
o La gestin de las relaciones humanas.
o La resolucin de controversias.
 SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS -MBITO DE
ACCIN DE LAS OFICINAS DE RECURSOS HUMANOS

Ss1. Planificacin de Polticas de Recursos Humanos

1. Estratgicas, polticas y procedimientos 2. Planificacin de RR.HH

Ss2. Organizacin del Ss3. Gestin del empleo Ss5. Gestin de la compensacin
Trabajo y su
distribucin 5. Seleccin 9. Administracin
de Legajos 15. Administracin de las
compensaciones
6. Vinculacin 10. Controles de
asistencia 16. Administracin de
3. Diseo de personas
puestos
7. Induccin 11. Desplazamientos
+
8. Periodo de Ss6. Gestin de desarrollo y
4. Administracin 12. Desvinculacin
prueba capacitacin
de puestos
17. Capacitacin

Ss4. Gestin del rendimiento

18. Progresin en la
14. Evaluacin del desempeo carrera

Ss7. Gestin de relaciones humanas y sociales

19. Relaciones laborales, 20. Seguridad y Salud 22. Cultura y clima 14. Comunicacin
en el Trabajo 21. Bienestar social
individuales y colectivas organizacional interna
 Requisitos, polticas y prcticas de RRHH

Todos los subsistemas de GRH deben estar

Operativos.
Los subsistemas de GRH deben funcionar
Interconectados.
Los subsistemas deben ser aplicacin de una
estrategia de RRHH derivada de la estrategia de
la organizacin.
Planificacin de
RRHH
 Planificacin de RRHH

Estudio de las necesidades cuantitativas y

cualitativas de RRHH a corto, mediano y largo
plazo.
Contrasta las necesidades detectadas con las
capacidades internas.
Identifica acciones para cerrar brecha.
 Planificacin de RRHH

Facilitar la disponibilidad de las personas que

la organizacin necesita en el momento
adecuado y al menor costo.
Es la puerta de entrada de un sistema
integrado de GRH.
Estrategia (Objetivos de la organizacin)

Planificacin de RRHH

Los dems subsistemas de RRHH

 Planificacin de RRHH

Anlisis de necesidades brutas de RRHH.

Anlisis de disponibilidades, actuales y futuras.
Anlisis de necesidades netas de RRHH.
Programacin de medidas de cobertura.
 Planificacin de RRHH

Anlisis de necesidades brutas de RRHH

Previsin de necesidades cuantitativas (cuntos,
cunto tiempo) y cualitativas (competencias) para
hacer qu y cundo.
Anlisis de disponibilidades, actuales y futuras
Qu pasara si no se acta para corregir lo
vegetativo.
Requiere sistema de informacin de personal.
 Planificacin de RRHH

Anlisis de necesidades netas de RRHH

Resulta del contraste entre anlisis de necesidades
brutas y disponibilidades actuales y futuras.
Resultarn diferencias por dficit cuantitativo y
cualitativo o exceso.
Programacin de medidas de cobertura
Identificar y prever acciones que respondan a
necesidades netas.
Organizacin
del
trabajo
 Organizacin del Trabajo

Definir las caractersticas y condiciones de

ejercicio de las tareas.
Definir los requisitos de idoneidad de las
personas llamadas a desempear dichas tareas.
 Organizacin del Trabajo

Mapeo y diseo de puestos

La definicin de los perfiles
Identificacin de los puestos de la entidad
Revisin y diseo de los puestos
Puesto: Conjunto de funciones,
responsabilidades y requisitos de una posicin
 Organizacin del Trabajo

Implica la descripcin de las funciones,

responsabilidades y finalidades.
Debera contener mencin de:
Misin u objetivo del puesto
Ubicacin en la cadena de autoridad
Funciones y tareas principales
Requisitos
 Organizacin del Trabajo

Implica tambin la identificacin de las

competencias de los ocupantes de los
puestos.
Es una seleccin de las competencias bsicas
para garantizar la idoneidad del titular de un
puesto.
Imprescindible para la seleccin, til para la
evaluacin y desarrollo.
Gestin del Empleo
 Gestin del empleo

Objetivo
Destinado a gestionar los flujos por los cuales
las personas entran, se mueven y salen de la
Organizacin.
 Gestin del empleo

Gestin de la Incorporacin
Reclutamiento
Polticas y prcticas para buscar y atraer candidatos
Seleccin, eleccin y aplicacin de instrumentos
para elegir bien y asignarlos bien a un puesto.
Recepcin, socializacin e Induccin.
 Gestin del empleo
Gestin de la movilidad
Movilidad funcional
Movilidad geogrfica
Gestin de la desvinculacin
Polticas y prcticas para extincin del vnculo por
razones disciplinarias, inadecuacin, bajo
rendimiento, econmicas, organizativas,
tecnolgicas.
Se ubica aqu las polticas y prcticas de correccin
disciplinaria, aunque no se desvincule.
 Gestin
del
Rendimiento
 Gestin del Rendimiento

Influir sobre el rendimiento de las personas en

el trabajo, para alinearlo con las prioridades
de la organizacin.
Mantenerlo sostenidamente en el nivel ms
alto posible.
Obtener informacin valiosa para la toma de
decisiones de GRH.
 Gestin del Rendimiento

Planificacin del rendimiento.

Definicin de pautas o estndares de rendimiento acordes
con los objetivos estratgicos.
Eficaz comunicacin de estas expectativas a los empleados
y el logro de su adhesin.
Seguimiento activo del rendimiento.
Evaluacin del rendimiento.
Contrastando los objetivos de rendimiento con los
Resultados.
Retroalimentacin al empleado.
Con planes de mejora del rendimiento.
 Estrategia

Objetivos de la organizacin

Objetivos de la unidad/directivo

Gestin del rendimiento

Resultados de rendimiento individual

Resultados de la unidad

Resultados de la
organizacin
 Gestin del Rendimiento

En toda organizacin existen elementos de gestin

del rendimiento; pero un grado mnimo de
formalizacin es imprescindible para que la GDR est
Operativa.
Tener un sistema de evaluacin del rendimiento
puede ser para los directivos responsables de la GRH
un signo de innovacin y modernidad que les puede
hacer descuidar los factores de xito.
 Gestin del Rendimiento

Los factores de xito mnimamente son:

Finalidades claras.
Clima propicio.
Sistemas de planificacin eficaces.
Directivos preparados y dispuestos.
La mera existencia de un sistema formalizado
de evaluacin del rendimiento no es garanta,
puede convertirse en mero trmite
Burocrtico.
 Gestin del Rendimiento

Puntos dbiles comunes en sistemas de gestin del

rendimiento.
La falta de compromiso de los directivos, que suele
deberse a falta de tiempo y a dficit de capacitacin en el
uso de los instrumentos.
Uso del sistema al servicio de concepciones autoritarias
del mando.
Tendencia a evaluar homogneamente a los colaboradores
para rehuir el conflicto interpersonal.
Falta de fiabilidad tcnica y de objetividad en los
instrumentos de medicin.
 Gestin
de la
Compensacin
 Gestin de la Compensacin

Incluye la gestin del conjunto de

compensaciones retributivas (salariales y
extrasalariales) y no retributivas que la
organizacin entrega a sus empleados en
contraprestacin por su contribucin a los fines
de la organizacin.
 Gestin de la Compensacin

Diseo de estructuras de compensacin

requiere el logro de equidad salarial.
Equidad salarial
Equidad interna: Equilibrio o balance entre lo que el
empleado aporta y recibe, teniendo en cuenta cmo
opera dicho balance para los distintos empleados y
grupos de empleados.
Equidad externa: Equilibrio entre las retribuciones que
paga la organizacin y la de los mercados de referencia
Tensin entre equidad interna y externa: cuando sube
el valor de mercado de ciertas especialidades.
 Gestin de la Compensacin
Diseo de estructuras de compensacin
requiere competitividad.
Un sistema salarial es competitivo cuando logra atraer y
retener a los empleados que requiere.
Los ndices de atraccin y rotacin son la medida de la
competitividad salarial.
Un sistema salarial es eficiente cuando la
competitividad se alcanza a un costo no superior al de
los mercados de referencia.
 Gestin de la Compensacin

Diseo de estructuras de compensacin

requiere valoracin de puestos
Valoracin de los puestos, dndole a cada uno una
ponderacin acorde con su contribucin relativa a los
resultados de la organizacin y coherente con los
referentes del mercado.
La clasificacin de los puestos por niveles o bandas

salariales, coherentes con la valoracin y que permitan
una progresin salarial adecuada y una gestin racional
de las retribuciones.
 Gestin de la Compensacin

Diseo de estructuras de compensacin

Diseo de retribuciones variables implica
Elegir el concepto que se retribuye.
El destinatario (individuo o grupo).
La dimensin de la franja retributiva.
Compensaciones no monetarias (seguros,
capacitaciones, comedor, etc).
Exige la definicin de polticas vinculadas a
estrategia retributiva global.
 Gestin de la Compensacin

Diseo de mecanismos de evolucin.

Evolucin global, con opciones como vincularla a
la inflacin o a los resultados de la organizacin,
etc.
Evolucin individual con opciones como vincularla
a la antigedad, al rendimiento, etc.
En ambos casos segn la estrategia organizativa
Reconocimiento no monetario.
Diseo de los Valoracin de los Clasificacin de
puestos puestos los puestos

Estructura de
Beneficios no Contraste con el
retribuciones
monetarios mercado
bsicas y variable
Gestin del Desarrollo
 Gestin del Desarrollo

Estimular el crecimiento profesional de las personas, de acuerdo

con su potencial, fomentando los aprendizajes necesarios y
definiendo itinerarios de carrera las
que armonicen
necesidades organizativas con los diferentes
perfiles, expectativa y preferencias
organizacionales.
 Gestin del Desarrollo
Polticas de promocin y carrera, que articulan los
procesos
Por los cuales las personas progresan en la magnitud
de su contribucin a logro de fines.
El reconocimiento organizativo de aquella, formado
por todo lo que reciben a cambio.
Polticas de formacin
Aprendizajes individuales y colectivos.
Desarrollando las competencias de los empleados.
Estimulando progresin profesional.
 Gestin del Desarrollo

Las polticas de promocin y carrera son junto

con las de reclutamiento y seleccin, las ms
sensibles a la vulneracin del mrito.
El ascenso en funcin del rendimiento y la
capacidad y no de las proximidades polticas o
personales o de la mera arbitrariedad, es
requisito bsico de cualquier sistema de
gestin pblica de RRHH.
 Gestin del Desarrollo

Es frecuente que las organizaciones

identifiquen la carrera con el ascenso
jerrquico, lo que puede generar inflacin
artificial de estructuras. Las carreras
horizontales son una alternativa.
La carrera es uno de los mbitos en los cuales

los reformadores de gestin de RRHH han

procurado integrar elementos de flexibilidad.
 Gestin del Desarrollo

Hay acuerdo entre los especialistas sobre el

valor clave de la formacin en la moderna GR.
La formacin debe estar diseada alineada con
la estrategia organizativa y que no sea un mero
catlogo de ofertas de capacitacin.
administrada por los propios empleados en
funcin de sus preferencias e intereses
personales.
 Gestin del Desarrollo

Como la formacin no suele generar

resistencias, se convierte en poltica usada para
enfrentar problemas de personal. No obstante,
no resuelve por s misma carencias en reas
como la GDR o GDC.
Es necesario contar con un instrumento de

evaluacin de la inversin en formacin que

trate de valorar impacto sobre el rendimiento.
Gestin de las Relaciones
Humanas y Sociales
 Gestin de las relaciones humanas
y sociales

Se ocupa de gestionar las relaciones entre la

organizacin y sus empleados entendidos
colectivamente, sea la totalidad de los
empleados o grupos de empleados vinculados
entre s ms all de un mbito funcional de
trabajo.
 Gestin de las relaciones
humanas y sociales
Gestin del clima laboral (suma de
percepciones de los empleados):
Polticas y prcticas de comunicacin ascendente y
descendente.
Polticas de personal.
Gestin de las relaciones laborales
Negociacin colectiva.
Conjunto de relaciones con los gremios.
Procesos de acuerdo, transaccin o conflicto.
 Gestin de las relaciones humanas y
sociales

Gestin de las polticas sociales

Conjunto de polticas y prcticas que buscan
facilitar beneficios a individuos o grupos
especialmente necesitados de empleados (salud
laboral ocupacional).
 Gestin de las relaciones humanas y
sociales
La percepcin de dficit de comunicacin interna es usual. Por
ello es necesario contrastar las opiniones sobre este tema con
la mayora posible de datos objetivos.
En el mbito pblico las relaciones laborales suelen ser
reactivas. Dicha ausencia de estrategia laboral hace
vulnerables al conflicto a las organizaciones, debilita su poder
negociador y las hace dar respuestas de corto plazo.
Lo poltico suele prevalecer tanto en el mbito de la direccin
como de los sindicatos, generndose modelo politizado de
relaciones laborales.
Diagnstico del Servicio
Civil Peruano
 Ventanas de oportunidad
A pesar de que el Estado cuenta con ms de un milln de
personas entre servidores y funcionarios, ms de 500 normas
vigentes que regulan el empleo pblico, cerca de 25.000
procesos en su contra en el Poder Judicial, gasta uno de cada
cuatro soles del Presupuesto General de la Repblica para
pagar la planilla estatal y destina casi US$100 millones
anuales a la capacitacin de sus trabajadores, esta reforma
llamada de segunda generacin se convirti en una
ventana de oportunidad: el caso de la reforma del Servicio
Civil escal en la agenda pblica hasta el 2008, cuando la
mayora de las reformas de envergadura ya se haban
realizado casi dos dcadas antes.
 Diagnstico del Servicio Civil
Comisin Zavala

Decreto Supremo No. 004-2001-TR de

23.02.01 crea la Comisin Multisectorial
encargada de estudiar y elaborar un informe
sobre la situacin del personal de la
administracin pblica.
Presidida por el entonces ministro de Trabajo
y Promocin Social Jaime Zavala.
 Diagnstico del Servicio Civil Conclusiones
Comisin Zavala

Diversos regmenes Problemtica en las

laborales remuneraciones Formas contractuales Supervisin y control

Nombrados (45%), Mltiples organismos y CAP y PAP No hay una entidad

Rgimen Privado (15%) sistemas de pagos que centralice la
y SNP (40%) desactualizados por las informacin del
Gran dispersin de
Rgimen privado que conceptos restricciones
presupuestales en personal de la
se administra como remunerativos y no Administracin Pblica
pblico remunerativos (PUP, contratacin de
Vaco luego de la
Se ha diluido la carrera CAFAE, etc.) personal desactivacin del INAP
pblica y se ha perdido Efecto previsional SNP sin derechos
desarrollo capacidades laborales Se recomienda crear
Se recomienda que las una Direccin Nacional
Se recomienda nuevo remuneraciones se Se recomienda CAS adscrita a PCM que en
rgimen de carrera adapten a esquemas su fase de
para profesionales ,
ms modernos de implementacin tenga
personal tcnico y el apoyo de un Comit
auxiliar como en relaciones laborales
rgimen privado (posibilidad de ascenso Interministerial.
Se recomienda crear
remunerativo,
un Tribunal
incentivos por mrito y
Administrativo como
productividad, etc.)
ltima instancia
asuntos de personal-
 El Problema del Sistema

Listas de reincorporados, ausencia de polticas

salariales, mala reputacin, impiden incorporar
buenos trabajadores

Prohibiciones
presupuestales de Baja calidad y/o Estabilidad (normativa
ingresos y ascensos rendimiento del y judicial) impide
(concursos) personal del sector prescindir de personal
desalent pblico ineficiente o inmoral
permanencia de
buenos trabajadores

Exceso de sanciones y deficientes sistemas de

control de gestin paralizan toma de
decisiones

LDERE EN LA DE ESTAD
 Diagnstico Servicio Civil de 21 pases (2003)
B ra s il

C
h ile

CostaR
ic a

B ar bado
s

U ru g u a y

C o lo m
b ia

A rg e n t
in a
Evaluacin por
J a m a ic
a

M xic o

T rin id a d y T o b a g o % obtenido en conjunto

B o liv ia
V e n e zu e la comparacin con un
R e p b lic a D o m in ic a n a modelo conceptual
G u a t e m a la

N ic a r a g u a de ndices sobre valor

Ecuado r mximo de 100
P
e r

P a ra g u
ay

Fuente: Juan
H o n Carlos
du Cortzar
ra s

P anam

E l S a lv a d o r
 ndice de coherencia estratgica

C hile
B ras il
Uruguay
C o lo m bia
C o s t a R ic a
A rgent ina
M xic o

Mide la vinculacin de
Venezuela
J am aic a

B o liv ia los procesos y

prcticas de gestin de
Guat em ala
T rinidad y T o bago

N ic aragua las personas a las

E l S alv ado r
B arbado s
prioridades
P er estratgicas
P anam
H o nduras
gubernamentales
Ec uado r
R ep. D o m inic ana
P araguay

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
 ndice de mrito

Brasil
Jamaica
Chile
Costa Rica
Uruguay
Colombia
Barbados
Trinidad yTobago
Mxico Mide el nivel de las
garantas de
Venezuela
Argentina
Bolivia profesionalidad en el
funcionamiento del SC,
Paraguay
Rep. Dominicana
Per as como el grado de
proteccin efectiva
Guatemala
Ecuador
Honduras frente a la
arbitrariedad, la
Nicaragua
El Salvador

Panam politizacin y la
0 10 20 30 40 bsqueda
50 60 de
70 rentas
80 90 100
 ndice de consistencia directiva

C hile
C o lo m bia
C o s ta R ic a
B ra s il
Uru guay
M xic o
Venezu ela
A rg ent ina
R ep. D o m inic ana
J a m a ic a Mide el grado de
N ic a ra g u a
G uat em ala
desarrollo de la
Ec uado r funcin de direccin en
P e r
el interior del sistema
pblico de gestin de
T rin idad y T o bago
B o liv ia

B a rb a d o s
P anam
las personas
P ara guay
H o ndura s
El Salv ado r

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
 Flexibilidad

Competencia

Consistencia Directiva

Coherencia Estratgica

Mrito

0 2 4 6 8 10 12 14 16

Rgimen Pblico Carreras Rgimen Privado

Casos laborales US$ 100M gasto en +1M de servidores
por resolver en capacitacin sin pblicos con diferentes
TSC planificacin capacidades (sin registro)

+400 conceptos 17% de personal en

para pago de regmenes
remuneraciones Desorden temporales

+2,500 entidades
+500 normas de con propia
empleo pblico 15 regmenes laborales con poltica de gestin
distintos deberes y derechos de RRHH

28
Caractersticas actuales del
servicio civil peruano
 2. ANLISIS 4.
1. ME 3. MEJORA
PREPARO SITUACIONAL INTERNA IMPLEMEN-
(a) fotografa del TACIN DE
Conformo Implemento
hoy: cuntos LA LSC
equipo y mejoras
somos?, qu Concurso
garantizo que internas;ajusto
hacemos?, qu meritocrtico
todos instrumentos
servicios prestamos?
conozcan la de gestin para ocupar
Ley y la ruta (b) Analizo puestos
informacin - CPE

Seguimiento permanente a lo largo de todo el proceso

100
 II REFORMA INTEGRAL : MEJORA DE LA GESTIN DE LAS PERSONAS Y DE
LOS PROCESOS
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS -
MBITO DE ACCIN DE LAS OFICINAS DE RECURSOS HUMANOS
Ss1. Planificacin de Polticas de Recursos Humanos
1. Estratgicas, polticas y procedimientos 2. Planificacin de RR.HH

Ss2. Organizacin del Ss3. Gestin del empleo Ss5. Gestin de la compensacin
Trabajo y su
distribucin 5. Seleccin 9. Administracin
de Legajos 15. Administracin de las
compensaciones
6. Vinculacin 10. Controles de
asistencia 16. Administracin de
3. Diseo de personas
puestos
7. Induccin 11. Desplazamientos
+
8. Periodo de Ss6. Gestin de desarrollo y
4. Administracin 12. Desvinculacin
prueba capacitacin
de puestos
17. Capacitacin

Ss4. Gestin del rendimiento

18. Progresin en la
14. Evaluacin del desempeo carrera

Ss7. Gestin de relaciones humanas y sociales

19. Relaciones laborales, 20. Seguridad y Salud 22. Cultura y clima 14. Comunicacin
en el Trabajo 21. Bienestar social
individuales y colectivas organizacional interna