De acuerdo con los modelos basados en las discrepancias, la satisfaccin laboral se entiende

como el resultado de la confrontacin entre dos elementos: la percepcin del individuo sobre sus
experiencias laborales actuales, y sus estndares personales de comparacin. Es decir, cuando
las percepciones de las experiencias se ajustan a ese estndar y, por lo tanto, no hay
discrepancia, se predice que la satisfaccin ser alta y viceversa. Por el contrario, existe menos
consenso entre los modelos tericos sobre cules son los estndares relevantes para la
confrontacin de las experiencias laborales. Algunas de las teoras barajadas son las siguientes
(Gamero, 2005):

Comparacin entre necesidades y resultados (Teora de las Necesidades de Maslow).

Los individuos cotejan continuamente su estado actual de necesidades con el nivel de
satisfaccin que desean obtener de sus puestos de trabajo. Cuando no se satisfacen las
necesidades aparece un estado de tensin, que hace que los trabajadores no
experimenten satisfaccin laboral; el caso contrario permite a las personas sentirse
satisfechas.
Comparacin con otros (Teora de la Privacin Relativa). Los individuos basan su
concepto de justicia en la confrontacin de los resultados propios con los obtenidos por
otros sujetos en su medio de trabajo o marco de referencia. Esta idea est englobada en
la teora ms general del aprendizaje social que sugiere que los individuos utilizan a otras
personas como medios de informacin (como modelos) para seleccionar las actitudes y
las conductas apropiadas.
Comparacin aportes/resultados (Teora de la Equidad de Adams). El trabajador observa
qu esfuerzo realizan otros en su trabajo y qu recompensas obtienen y lo coteja con su
situacin. La nica condicin deseable o satisfactoria es aquella en la que tal
comparacin indica igualdad. Si es desfavorable para el trabajador, se producir
insatisfaccin laboral, pero si percibe que est recibiendo ms de lo debido en trminos
relativos, aparecern sentimientos de incomodidad, de inquietud e incluso de
culpabilidad.
Comparacin con lo esperado (Teora de las Expectativas de Vroom). La satisfaccin
laboral es funcin de las discrepancias percibidas por el individuo entre lo que l cree
que debe darle su actual trabajo y lo que realmente obtiene como producto o
gratificacin.
Comparacin con valores (Teora del Valor de Locke). Los individuos hacen
comparaciones con sus objetivos o metas generales (lo que quieren, desean o valoran)
en relacin con la experiencia laboral. Las cuestiones de satisfaccin con el trabajo no
pueden ser completamente consideradas sin un conocimiento del significado que los
sujetos imputan a su actividad laboral. La teora del valor constata adems que cuanto
ms importante sea para el trabajador un factor relacionado con el trabajo, mayor ser
el efecto de este sobre su satisfaccin.
Discrepancias mltiples (Teora de las Discrepancias Mltiples). Supone una integracin
de las anteriores por cuanto propone que la gente utiliza una combinacin de estndares
 al evaluar su actual experiencia laboral: lo que se desea, lo que otros tienen, la mejor
experiencia en el pasado, las expectativas a corto plazo, las expectativas a largo plazo,
lo que cree merecer y lo que necesita.

Resultados de la satisfaccin e insatisfaccin en el trabajo:

Cuando a los colaboradores les gusta su trabajo hay consecuencias, y tambin cuando les
disgusta. A continuacin, se estudian los resultados ms especficos de la satisfaccin e
insatisfaccin en el lugar de trabajo (Robbins, 2008):

- Satisfaccin en el trabajo y el desempeo en ste. La correlacin entre la satisfaccin

laboral y el desempeo del trabajador es muy intensa. Estudios demuestran que las
empresas que tienen ms empleados satisfechos tienden a ser ms eficaces que
aquellas con pocos satisfechos.
- La satisfaccin en el trabajo y el comportamiento organizacional socialmente
responsable (COSR). Existe una correlacin moderada entre la satisfaccin en el trabajo
y el COSR, de modo que las personas ms satisfechas con su empleo son ms proclives
a involucrarse con aquel. No obstante, esta correlacin es posible a travs de la
percepcin de justicia. Bsicamente, la satisfaccin laboral procede de la concepcin de
los resultados, tratamiento y procedimientos justos. Si el trabajador no siente que su
supervisor, los procedimientos o las polticas de pago son justas, lo ms probable es que
su satisfaccin disminuya en forma significativa. Sin embargo, cuando los procesos
organizacionales y sus resultados se perciben como justos, se genera confianza.
- Satisfaccin en el trabajo y satisfaccin del cliente. En las organizaciones de servicios,
la conservacin y prdida de clientes dependen mucho de la forma en que los empleados
de la lnea frontal los tratan. Los trabajadores satisfechos son amables, optimistas y
responsables, lo cual es apreciado por los clientes. Y como los empleados satisfechos
estn menos dispuestos a dejar la empresa, los clientes encuentran caras familiares y
reciben un servicio experimentado. Estas cualidades constituyen la satisfaccin y la
lealtad de la clientela. Adems, la relacin parece aplicarse a la inversa: los clientes
insatisfechos incrementan el disgusto de los empleados. Los trabajadores que tienen
contacto regular con los consumidores reportan que los compradores rudos, irrazonables
y demandantes, afectan de modo adverso la satisfaccin de los empleados con su
trabajo.
- La satisfaccin en el trabajo y el ausentismo: existe una relacin negativa consistente
entre la satisfaccin y el ausentismo, pero la correlacin va de moderada a dbil. Si bien
tiene sentido que los empleados insatisfechos pierdan su empleo, hay otros factores que
afectan la relacin y reducen el coeficiente de correlacin. Por ejemplo, las
organizaciones que tienen prestaciones que dan con facilidad incapacidades por
enfermedad, animan a todos sus empleados inclusive aquellos que estn muy
satisfechos a tomarse das libres. Si se supone que se dispone de una cantidad
 razonable de intereses variados, su trabajo ser satisfactorio, y a pesar de eso faltan al
trabajo para disfrutar de un fin de semana de 3 das o broncearse durante un verano
clido, ya que esos das se disfrutan sin ninguna penalizacin.
- La satisfaccin en el trabajo y la rotacin de empleados. La satisfaccin tambin se
relaciona de manera negativa con la rotacin, pero la correlacin es ms fuerte que la
que existe con el ausentismo. El nivel de satisfaccin es menos importante para predecir
la rotacin de aquellos con desempeo superior, por qu? Es comn que la
organizacin desarrolle esfuerzos considerables para conservar a esa clase de personal.
Todo lo opuesto tiende a aplicarse para quienes tienen mal desempeo. La organizacin
se esfuerza poco para retenerlos. Entonces, se esperara que la satisfaccin en el trabajo
fuera una influencia ms que significativa para la permanencia de los trabajadores con
desempeo deficiente, que para la de los empleados de alto rendimiento; sin embargo,
sin importar el nivel de satisfaccin, es ms probable que los ltimos continen con la
organizacin porque el reconocimiento, los elogios y otras recompensas que reciben les
dan ms razones para quedarse.
- La satisfaccin en el empleo y la desviacin en el sitio de trabajo. La insatisfaccin en el
trabajo predice muchos comportamientos especficos, inclusive intentos de
sindicalizacin, abuso en el consumo de sustancias, robos en el trabajo, socializacin
indebida e impuntualidad. Dichos comportamientos son indicadores de un sndrome ms
amplio denominado comportamiento desviado en el lugar de trabajo (o apata de los
empleados). Los trabajadores a quienes no les gusta su trabajo la van pasando de
diversas maneras; y como los empleados son muy creativos para hacerlo, controlar cierto
comportamiento, como tener una poltica de control de asistencia, deja la causa raz
inalterada. Para contrarrestar esto, se recomienda a los empleadores atacar la fuente
del problema insatisfaccin en lugar de tratar de controlar las distintas respuestas.

DEFINICION DE TERMINOS

Cooperativa: es una asociacin autnoma de personas unidas voluntariamente para formar una
organizacin democrtica cuya administracin y gestin debe llevarse a cabo de la forma que
acuerden los socios. (Wikipedia)

Desempeo laboral: acciones o comportamientos observados en los empleados que son

relevantes para el logro de los objetivos de la organizacin. (Chiavenato, 2000)

Cuadro de mando integral: metodologa o tcnica de gestin que ayuda a las organizaciones
a transformar su estrategia en objetivos operativos medibles y relacionados entre s, facilitando
que los comportamientos de las personas clave de la organizacin y sus recursos se encuentren
estratgicamente alineados. (Amo, 2011)

KPI: es un acrnimo formado por las iniciales de los trminos: Key Performance Indicator, que
traducido al castellano es indicador clave de desempeo o gestin. Son mtricas que ayudan a
identificar el rendimiento de una determinada accin o estrategia. Estas unidades de medida
indican el nivel de desempeo en base a los objetivos que se fijan con anterioridad. (Espinosa,
2016)

Eficacia: est relacionada con el logro de los objetivos/resultados propuestos, es decir, con la
realizacin de actividades que permitan alcanzar las metas establecidas. La eficacia es la medida
en que alcanzamos el objetivo o resultado. (Oliveira, 2002)

Eficiencia: es el logro de las metas con la menor cantidad de recursos. (Koontz y Weihrich,
2004)

Productividad: es el resultado de los esfuerzos organizacionales y personales asociados con la

produccin, utilizacin y/o entrega de productos y servicios. (Smith, 1993)

Estrategia: es el medio, la va, es el cmo para la obtencin de los objetivos de la organizacin.

Es el arte de entremezclar el anlisis interno y la sabidura utilizada por los dirigentes para crear
valores de los recursos y habilidades que ellos controlan. (Halten, 1987)

Clima Laboral: conjunto de caractersticas que describen a una organizacin y que la distinguen
de otras; son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el comportamiento de
las personas en la organizacin. (Forehand y Von Gilmer, 1964)

Estructura organizacional: el modo en que se dividen, agrupan y coordinan los trabajos de las
actividades. (Robbins, 2009)

Proceso:

Actividad: conjunto de acciones relacionadas entre s que tienen el mismo fin.

APA (American Psychological Association): trmino utilizado para hacer referencia
al estilo de presentacin de documentos segn la Asociacin Estadounidense de
Psicologa. Este estilo est fundamentado en un manual que es bastante utilizado
para la redaccin de investigaciones.
rea: parte de una organizacin que est subdividida y tiene un rol y
responsabilidades especficas que cumplir para ella.
Cliente interno: elemento de una organizacin que recibe el resultado de un proceso
de la misma que utilizar como entrada para la realizacin de otro.
Core business: principal lnea de negocio de la empresa sobre la que pivota toda
sta, realmente la que especifica a qu se dedica y la que supone la principal fuente
de ingresos.
Decisin: resultado del proceso de anlisis y seleccin entre diversas alternativas
posibles.
 Eficacia: capacidad de alcanzar los objetivos propuestos.
Eficiencia: uso adecuado de los medios disponibles para alcanzar un objetivo.
Empresa: organizacin de una actividad econmica que rene los elementos de
capital y trabajo para orientar sus relaciones hacia la produccin de bienes y/o
servicios para el mercado.
Estndar: indicador, norma, parmetro o criterio que sirve para evaluar una persona,
producto o servicio.
Estrategia: principio y rutas fundamentales que orienten un proceso para alcanzar
los objetivos propuestos.
Gestin: conjunto de actividades realizadas para administrar, es decir para planificar,
organizar, dirigir y controlar.
Indicador: dato que representa el estado de un hecho o atributo de forma cuantitativa
o cualitativa.
Mapa de procesos: representacin grfica de los procesos operativos, de apoyo y
estratgicos de una empresa y cmo estos estn relacionados.
Metodologa: disposicin lgica de los pasos tendientes a conocer y resolver
problemas o instrumentar estudios por medio de un anlisis fundamentado en un
mtodo.
Proceso: conjunto de actividades interrelacionadas con insumos y rendimientos
prescritos, que atraviesan los lmites funcionales de una organizacin.
Recursos: conjunto de elementos de diversa naturaleza (financiera, humana, etc.)
destinados a la realizacin de una tarea, actividad o proceso.
Sector privado: constituye el ente econmico que desarrolla actividades productivas
como la venta de bienes y servicios orientados hacia la percepcin de utilidades.
Servicio: actividad encaminada a dar satisfaccin a alguna necesidad de terrenos.
Variable: concepto que se utiliza para identificar a los factores que intervienen en un
proceso, sistema, funcin, actividad u operacin de cualquier naturaleza.
Ventaja competitiva: caracterstica especfica que hace que una organizacin se
diferencie de su competencia.