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Gestin de capital humano

El desafo
de retener
a distintas
generaciones

Por: Ivn Imperial y Alberto Mondelli

5 Mejora de
Productividad
Las organizaciones deben ser cada
vez ms hbiles y proactivas para
formular estrategias de crecimiento y
sostenibilidad con base en una gestin
del talento que considere diversas
tendencias nacionales e internacionales.

Los cambios demogrficos y


generacionales impactan a
las empresas y, junto con los
avances tecnolgicos, provocan
transformaciones con una velocidad
vertiginosa, lo que ha dado pie a una
redefinicin de la naturaleza de la
retencin del talento, as como
a los diferentes esquemas de
compensacin y beneficios que
se ofrecen a los colaboradores.

2 Delineando Estrategias Beneficios y compensaciones para el capital humano


L
a fuerza laboral en Mxico diferentes, lo que representa un desafo quienes han llegado a abarcar
cuenta con una mezcla para el rea de Recursos Humanos, ms del 50% de la fuerza laboral
generacional compuesta por en especfico, en lo relacionado con de algunas organizaciones, conviven
baby boomers, Generacin X y la retencin de talento. con las expectativas de retiro de los
millennials. Los gustos, valores, baby boomers y con el pensamiento
anhelos, expectativas y formas La energa arrolladora, la velocidad de escalabilidad progresiva de
de aprendizaje de todos son y el dinamismo de los millennials, la Generacin X.

Baby boomers Generacin X Millennials


Nacidos entre 1946 y 1965, Est conformada por Los nacidos a partir de
vivieron las grandes crisis quienes nacieron entre 1980 rompen los moldes
y revoluciones de la 1960 y 1980. Sus integrantes tradicionales que definen
historia contempornea, han buscado un mejor nivel a las dos generaciones
vieron llegar al hombre a educativo que la generacin anteriores. Son adictos a
la luna y atestiguaron el previa, colocando mayor la tecnologa, teniendo una
cambio de la televisin nfasis en la calidad mayor consciencia ecolgica
de blanco y negro a color. de vida y cuidado de y responsabilidad social;
Aunque un gran nmero de la salud, promoviendo sin embargo, permanecen
ellos an trabaja, la mayora el emprendimiento y poco tiempo en una misma
se aproxima al retiro. fomentando los organizacin y le dan mayor
desarrollos tecnolgicos. importancia a la flexibilidad
laboral y el equilibrio entre
vida y trabajo.

Beneficios y compensaciones para el capital humano Delineando Estrategias 3


La coexistencia de generaciones con Generar esquemas de planes de desarrollo a la medida
caractersticas, intereses remuneracin diferenciados y de cada segmento poblacional.
y comportamientos tan diferentes, flexibles, alineados
acarrea la cuestin de cmo atraer, al mismo tiempo con el negocio De llevarse a cabo una estrategia
retener y motivar a personas tan Adoptar nuevos programas holstica de gestin de talento,
distintas, manteniendo la equidad y para el desarrollo de carrera que reconozca y sea atractiva
consistencia en los valores y cultura de los colaboradores para las caractersticas,
de la organizacin. Asimilar los diferentes elementos necesidades y motivaciones de
que mantienen motivadas a distintas generaciones, tanto la
En este sentido, el reto para la las generaciones que conviven retencin como el compromiso
funcin de RRHH radica en: en la organizacin del talento con el que contamos
se vern fortalecidos, mejorando
Comprender las nuevas formas La diversidad generacional que la productividad y, en
en que los colaboradores se hay que atender obliga a establecer consecuencia, los resultados
relacionan con la empresa esquemas de remuneracin y del negocio.

+
El reto para la funcin
de RRHH radica
en comprender las
nuevas formas en que
los colaboradores
se relacionan con la
empresa y generar
esquemas de
remuneracin
diferenciados
alineados con
el negocio

4 Delineando Estrategias Beneficios y compensaciones para el capital humano


Esquemas de remuneracin
pieza clave en la retencin de talento

R
etener y recompensar En sus esquemas mentales, el retiro La multiplicidad de intereses implica
correctamente al personal de no est en un horizonte prximo. que la funcin de RRHH busque
alto desempeo es uno de los Los jvenes se sentirn ms generar paquetes de prestaciones
desafos que enfrentar el rea de conformes con un esquema flexibles, capaces de satisfacer las
RRHH de cara a los prximos 10 de compensacin flexible y beneficios demandas ms tradicionales y los
aos, de acuerdo con informacin como ayuda para iniciar o terminar intereses ms dinmicos, al tiempo
de la Asociacin para la Gestin de sus estudios de maestra o que ofrece a la empresa un beneficio
Recursos Humanos (SHRM, por una transferencia al extranjero. en trminos impositivos.
sus siglas en ingls). En la tarea
de retencin, los esquemas de
remuneracin juegan un papel Retos que enfrentan los directivos de Recursos Humanos
fundamental para conservar a los
mejores colaboradores, al tiempo En los siguientes 10 aos, cules sern los tres retos principales que
que ofrecen a las empresas diversas enfrentarn los directivos de RRHH de su organizacin?
ventajas en trminos fiscales.

En el contexto internacional, las Retener y recompensar a los 59%


tendencias para recompensar al mejores empleados 51%
personal apuntan a crear mecanismos
de remuneracin diferenciados de Desarrollar a la siguiente generacin 52%
acuerdo con los segmentos de lderes corporativos 29%
generacionales de la organizacin.
Personas que pertenezcan a la
generacin de baby boomers preferirn Crear una cultura corporativa que atraiga al 36%
que su compensacin econmica mejor talento a nuestra organizacin 44%
cuente con una propuesta atractiva de
plan de retiro que incluya, por ejemplo, 34%
Ser competitivos en el mercado de talento
un plan privado de pensiones cuyas 21%
aportaciones, realizadas por la empresa
y los empleados, no se suman al Encontrar al talento con las habilidades 33%
salario base de cotizacin del Seguro especializadas que necesitamos 41%
Social, por lo cual no estn sujetas
al rgimen de las cuotas obrero-
Procurar procesos de RRHH sencillos y
patronales; son deducibles para el pago 20%
eficientes que aseguren una buena
del Impuesto Sobre la Renta (ISR), y 17%
experiencia a los colaboradores
tienen un costo fijo, conocido y, en
algunas ocasiones, decreciente. Encontrar a los empleados correctos en 15%
el mercado adecuado, donde tenemos
33%
A las personas de la Generacin X, negocios globales
que son los grandes generadores
Crear una funcin de RRHH orientada al 13%
de negocio dentro de las
organizaciones en la actualidad, servicio y los colaboradores 12%
les parecer ms llamativo, por
Terminar con las barreras culturales
ejemplo, un esquema que combine 11%
que dificultan la creacin de una
compensaciones de corto plazo con 24%
compaa global
un plan de retiro a futuro.
6% 2012
Estos planes, sin embargo, resultarn Otros
1% 2010
poco interesantes a los millennials.
Fuente: Asociacin para la Gestin de Recursos Humanos, 2015.

Beneficios y compensaciones para el capital humano Delineando Estrategias 5


Capacitacin
un trabajo constante

L
a aparicin constante de nuevas profesionales, demuestran un gran Esta brecha hace que la curva de
tecnologas desplaza a las entendimiento de los procesos aprendizaje de los colaboradores tarde
personas con habilidades medias. tecnolgicos, una actitud proactiva y en despegar, generando retrasos y la
Esto implica que los colaboradores dinmica. Sin embargo, al momento necesidad de cubrir las deficiencias con
tienen que estar en constante proceso de la ejecucin de las tareas e estrictos programas de entrenamiento.
de entrenamiento y evolucin. implementacin de estrategias,
enfrentan dificultades. Queda La funcin de RRHH tiene la difcil
El rea de RRHH ha de aprovechar en evidencia entonces su falta tarea de cerrar esta distancia y
la posibilidad de crear crculos de experiencia, lo cual denota capitalizar la inversin que se hace en
de aprendizaje acelerado entre una desconexin entre las habilidades los entrenamientos para que tenga un
colaboradores, combinando que aprenden en las universidades impacto en el negocio. En la medida en
herramientas de e-learning y la realidad puertas adentro de que se d este seguimiento, se lograr
y cursos virtuales, videos de las corporaciones. el retorno de la inversin.
entrenamiento y sesiones
presenciales, para potenciar la
transmisin de conocimientos y Los retos en inversin de las organizaciones
experiencias con formatos atractivos
para distintos estilos de aprendizaje. En los siguientes 10 aos, cul ser el reto ms grande en cuanto
Actividades de este tipo permiten a inversin que enfrenten las organizaciones?
mantener a los colaboradores
actualizados y a la vanguardia 43%
del mercado. Obtener capital humano y optimizarlos
47%

Es posible aprovechar, asimismo, 22%


la confluencia de diferentes Obtener capital financiero y optimizarlo
29%
generaciones en una organizacin,
de modo que los empleados de ms 19%
experiencia compartan conocimiento Obtener capital tecnolgico y optimizarlo
11%
con los ms jvenes y de reciente
ingreso, y que estos enseen 14%
a los ms longevos a sacar mayor Obtener capital intelectual y optimizarlo
12%
provecho a la tecnologa,
empleando la creatividad.
3% 2012
Obtener capital fsico y optimizarlo
2% 2010
Los jvenes que ingresan a las
empresas, muchos de ellos millennials
Nota: la suma de las variables no es igual a 100%, debido al redondeo de cifras.
recin graduados de sus carreras Fuente: Asociacin para la Gestin de Recursos Humanos, 2015.

6 Delineando Estrategias Beneficios y compensaciones para el capital humano


Motivacin
diferenciada

O
tro de los retos del En la actualidad, es cada vez ms flexibles. El home-office que permite un
departamento de RRHH es importante el desarrollo de una mejor balance de vida, y las conexiones
comprender los diferentes marca como empleador que lleve una a distancia, cobran fuerza como
mecanismos de motivacin a los propuesta de valor para los empleados, estrategias preferidas por algunos
que responden los empleados de la optimizacin de los procesos de grupos de colaboradores, en especial,
las generaciones de baby boomers, movilidad del capital humano, la inversin los ms jvenes.
Generacin X y millennials. en tecnologas de comunicacin,
la promocin de herramientas de El reto para la gestin de talento
A medida que los baby boomers entrenamiento virtual y la construccin es adaptar estas tendencias a las
envejecen y se aproximan al retiro, de liderazgos multiculturales y virtuales. necesidades de la organizacin y generar
las siguientes generaciones alargan estructuras laborales que satisfagan las
sus aos de trabajo y se tornan cada da Este escenario de proliferacin de necesidades de todos, y que estn al
ms globales en un mundo en el que avances tecnolgicos ha propiciado mismo tiempo alineadas con el negocio.
desaparecen las barreras fsicas. la aparicin de opciones de trabajo

Beneficios y compensaciones para el capital humano Delineando Estrategias 7


Mxico,
pasos firmes hacia el cambio

A
unque Mxico ha dado pasos A partir de esta tendencia, se con miras a generar valor con
importantes para otorgar han dado campaas para que los resultados confiables.
valor al talento y entender la colaboradores detecten
congruencia generacional, los avances si tienen sobrepeso y revisen sus Las transformaciones realizadas
deben incrementar su velocidad. hbitos alimenticios con la asesora en las legislaciones laborales
experta de nutrilogos. mexicanas pretenden impactar
Una de las estrategias implementadas estos puntos, promoviendo que
en los ltimos aos es el pensamiento Sin embargo, aunque muchos las empresas realicen inversiones
de que al cuidar a los colaboradores, de esos programas toman en la capacitacin de sus empleados
se cuida al cliente. Esta estrategia en cuenta las necesidades para generar un efecto positivo en
enva el mensaje de que la inversin diferenciadas que pudieran tener la productividad y atender factores
que se hace en talento humano, las generaciones que convergen de riesgos psicosociales, como las
redunda en los grupos de inters, dentro de una organizacin, enfermedades profesionales.
lo que en el futuro mejorar la vemos con preocupacin que
competitividad de la organizacin. las empresas se han quedado Tomar conciencia sobre el estrs
en el espectro operacional. como una enfermedad laboral es
La implementacin de programas otro asunto que obliga a repensar
para el cuidado de la salud de los Deben dar un paso adelante al cmo se entiende el trabajo dentro
trabajadores es uno de los aspectos implementar estas acciones con de una organizacin, lo que, sin duda,
mejor tomados en cuenta en Mxico. una conexin ms estratgica, modificar la cultura organizacional.

8 Delineando Estrategias Beneficios y compensaciones para el capital humano


Beneficios con impacto positivo en la retencin de empleados de alto desempeo

60%
Salud 63%
58%
54%
Fondos de ahorro para el retiro 63%
47%
52%
Beneficios de desarrollo profesional y carrera 49%
55%
49%
Compensaciones de retiro 38%
29%
40%
Beneficios de flexibilidad laboral 57%
48%
31%
Medicina preventiva y bienestar 27%
26%
22%
Beneficios familiares 37%
27%
2014
13%
Beneficios de residencia y reubicacin 22% 2013
21% 2012

Nota: fueron encuestados directivos cuyas organizaciones implementaron programas de beneficios para retener al talento de
alto desempeo. Quienes contestaron No lo s no fueron incluidos en el anlisis.
Fuente: Asociacin para la Gestin de Recursos Humanos, 2015.

Beneficios y compensaciones para el capital humano Delineando Estrategias 9


+
Aunque Mxico ha
dado pasos importantes
para otorgar valor al
talento y entender
las diferencias
generacionales,
los avances
deben incrementar
su velocidad

10 Delineando Estrategias Beneficios y compensaciones para el capital humano


Otras
tendencias
en ascenso

L
as tendencias internacionales
permean las empresas nacionales
y estas, a su vez, crean sus propios
mecanismos para adaptarse a modelos
internacionales, sincronizando la
funcionalidad con el modelo de
negocio y el cumplimiento regulatorio.

Hoy, es clave entender que es


falso que mientras ms hora se
trabaje, ms productividad tendr
la organizacin. En el marco de los
nuevos valores laborales y cultura
organizacional, es el rea de RRHH
la encargada de dar forma a un
nuevo esquema en beneficio de
toda la organizacin.

En este sentido, es bsico para


la funcin de RRHH valerse de la
tecnologa para generar indicadores que
permitan medir el impacto que estas
nuevas estrategias estn teniendo
en el negocio de la empresa. Deben
monitorearse los efectos y resultados
de esas estrategias, para hacer el
seguimiento del valor que estn
agregando a los resultados
del negocio.

Dos temas hay que cuidar en su


implementacin. Uno de ellos es que
el manejo de esquemas de beneficio
ms flexibles requiere una tecnologa
que permita la administracin
individualizada de los mismos. Por otra
parte, aunque la tecnologa existe, una
de las mayores preocupaciones de
los directivos de las empresas radica
en que se deben tomar en cuenta
las leyes que protegen la equidad
laboral, dado que limitan esquemas
ms innovadores, aunque no los
imposibilitan totalmente.

Beneficios y compensaciones para el capital humano Delineando Estrategias 11


Gestin del talento

Atraccin y retencin de diferentes


generaciones de colaboradores,
el nuevo desafo de RRHH
En las organizaciones conviven empleados de distintas generaciones con valores, expectativas y principios
particulares. Los baby-boomers, que ya se aproximan al retiro; la Generacin X, que ocupa posiciones
directivas, y los millennials, que rompen los moldes tradicionales, demostrando su adiccin a la tecnologa
y demandando dinamismo en sus carreras. Esta multiplicidad de intereses representa un desafo para
RRHH, que tendr que crear nuevas estrategias para conservar el talento que necesitan las empresas.

Salud: una prioridad Medir el impacto Coaching bilateral


El cuidado de la salud Las acciones que se implementen La confluencia de diferentes
de los empleados en trminos de compensacin generaciones en la empresa
cobra cada da ms diferenciada deben tener un impacto es una oportunidad de
importancia. en el negocio. El reto es disear formacin y aprendizaje:
La relevancia radica indicadores que midan la evolucin los que tienen ms
en que contar con de las estrategias aplicadas en el experiencia comparten sus
colaboradores cumplimiento de resultados. conocimientos con los ms
saludables significa jvenes, mientras que estos
mayor productividad, ensean a los mayores a ser
valor hacia el cliente e, ms creativos e innovadores.
indirectamente,
proteccin para
el negocio.

Tradicin vs. novedad


Las tendencias
internacionales apuntan
a crear beneficios
diferenciados para cada
Estrategia del negocio segmento poblacional.
Es crucial que el rea de RRHH conozca La funcin de RRHH
cul es la estrategia del negocio en la debe buscar paquetes
actualidad y cul ser en el futuro, para flexibles, capaces de
entender cul es su papel y cmo las satisfacer las demandas
estrategias que implemente pueden ms tradicionales y las
definir el rumbo de la organizacin en los ms dinmicas, sin
prximos aos. perder de vista los
intereses del negocio.

Establecer esquemas de remuneracin flexibles, adoptar programas de formacin


innovadores y entender qu elementos mantienen motivados a los empleados de
REFLEXIN diferentes edades ayudar a comprender las relaciones que estn surgiendo entre la
empresa y el colaborador. El cambio debe ir acompaado de elementos intangibles
para fomentar el compromiso: calidad del liderazgo, oportunidades de desarrollo dentro
de la organizacin, el trabajo con significado y la creacin de sentido de pertenencia.
12 Delineando Estrategias Beneficios y compensaciones para el capital humano
Modelo de
gestin de talento

S
i el departamento de RRHH pueden representar un riesgo ya sea en una restructuracin de los
conoce la estrategia del para la estrategia, as como las esquemas de pago, un mejor plan de
negocio actual y a futuro, reas que podran tener una mayor entrenamiento, cambios de personal,
adquiere un rol preponderante rotacin de personal, conocer a puesta en marcha de un programa de
dentro de la organizacin, dado profundidad a los colaboradores, coaching y otras acciones estratgicas.
que puede identificar cules son analizar si tiene el potencial para
los retos que implicar dicha estrategia lograr el objetivo y determinar las En este contexto, todas las
para el propio departamento y para reas de oportunidad. medidas aplicadas deben generar un
toda la empresa. impacto en los objetivos del negocio.
Una vez que el panorama se haya Es responsabilidad de RRHH establecer
A la vez, al preguntarse si tiene o aclarado, es momento de la accin. indicadores de medicin para dar
no el talento adecuado para cumplir En este paso se aterrizarn las seguimiento a su evolucin y hacer
la meta de la Alta Direccin, RRHH iniciativas concretas para atacar los las adecuaciones pertinentes para
logra identificar las tareas que nichos de oportunidad identificados, garantizar el logro de los resultados.

+
Si el departamento
de RRHH conoce la
estrategia actual y a
futuro del negocio,
adquiere un rol
preponderante dentro
de la organizacin, dado
que puede identificar
cules son los retos
que implicar dicha
estrategia para el propio
departamento y para
toda la empresa

Beneficios y compensaciones para el capital humano Delineando Estrategias 13


Historia
de xito

Adaptabilidad del sistema


de remuneracin:
clave para retener al talento

E
l director de Recursos Una de las prestaciones que La principal preocupacin del director
Humanos de una importante otorgaba la empresa eran 30 das de RRHH fue cmo administrar este
empresa internacional, cuyo de aguinaldo. KPMG propuso sistema individualizado. Ah surgi la idea
personal perteneca a diferentes implementar una estrategia de implementar soluciones tecnolgicas.
generaciones, tena la preocupacin diferenciada en el otorgamiento de
de que cambios regulatorios este elemento de la remuneracin. A las reuniones para estudiar este
eliminaron algunos beneficios de La idea fue convertir una parte del esquema de remuneraciones acudi
previsin social y los hizo no aguinaldo en un men con opciones personal de Tecnologas de Informacin
deducibles, lo que impact a la de remuneracin, para que cada tanto de la empresa en cuestin como
organizacin negativamente: subi colaborador pudiera escoger la de KPMG. En esas reuniones, se
la tasa de rotacin del personal, alternativa que mejor cubriera decidi el desarrollo de una aplicacin
baj la productividad y disminuy la sus necesidades. interna que ayud a la administracin
lealtad de los colaboradores. de este esquema de remuneracin.
Este men estaba conformado por La tecnologa permiti cristalizar la
Asesorada por KPMG, esta compaa distintas opciones: reembolso de idea, que gener satisfaccin entre
desarroll una gestin de talento gastos mdicos, aportes al fondo de las diferentes generaciones que
basada en esquemas de remuneraciones, pensin, incrementos en conceptos convivan en la empresa.
con el acompaamiento del rea de previsin social como vales de
Fiscal de la Firma. despensa, entre otras. Desde la primera reunin entre KPMG
y el cliente hasta el momento en que se
La organizacin comenz a conocer Algunos de estos elementos tienen implement esta solucin tecnolgica
a su gente y, en funcin de ello, se beneficio fiscal, lo que implica que transcurrieron, aproximadamente,
trabaj un esquema de remuneracin la empresa tendra una ventaja cuatro meses.
flexible que permitiera otorgar competitiva y, a la vez, las personas
contraprestaciones que cubrieran estaran ms satisfechas al elegir lo
diferentes expectativas. que mejor cubriera sus necesidades.

14 Delineando Estrategias Beneficios y compensaciones para el capital humano


Conclusiones
Tomando en cuenta la diversidad de la fuerza
laboral que se tiene actualmente en las
organizaciones, es evidente que los valores,
principios, expectativas y formas de aprender
de las personas de diferentes generaciones
son totalmente distintas.

Para responder a esta realidad, debe establecerse


un plan de compensaciones o propuestas de
valor que sean diferenciadas y lo suficientemente
flexibles para adecuarse a las necesidades de
los distintos segmentos que coexisten en la
empresa, lo cual llega a representar una ventaja
competitiva, en trminos fiscales, pero, sobre
todo, en trminos de compromiso, retencin y
productividad.

Implementar un plan de beneficios flexibles


implica optimizar los elementos que atraen y
retienen el talento.

Sin embargo, el cambio debe darse integralmente


e incluir elementos intangibles igualmente
importantes para la generacin de compromiso,
como la calidad del liderazgo, las oportunidades
de desarrollo dentro de la organizacin, el trabajo
con significado y la creacin de un sentido de
equipo y pertenencia a la empresa.

Bien identificados e integrados, estos


factores contribuirn a la creacin de una
cultura de desempeo que est alineada con
los cambios laborales y que fomente la
satisfaccin de los empleados, clientes y
grupos de inters de la empresa.
kpmg.com.mx
01 800 292 KPMG
delineandoestrategias.com

Ivn Imperial
Socio de Seguridad Social y Servicios Fiscales por Remuneraciones de la Unidad
de Negocios Noreste de KPMG en Mxico. Cuenta con ms de 15 aos de experiencia
dando consultora a importantes organizaciones nacionales e internacionales en sectores
como: Manufactura, Maquila, Construccin, Educacin, Salud, Medios, Entretenimiento
y Tecnologa. Esta asesora se enfoca en impuestos y cargas sociales de la nmina,
como impuestos estatales, Seguro Social e Infonavit, as como en el Impuesto Sobre la
Renta de salarios y prestaciones. Su especialidad radica en el anlisis de reingeniera de
prestaciones, logrando eficiencias fiscales tanto para la empresa como para el trabajador,
ayudando a que las organizaciones puedan alcanzar una ventaja competitiva a travs de
un manejo efectivo de su personal.

Alberto Mondelli

Socio Lder de Asesora en Capital Humano y Cambio Organizacional para Amrica Latina
KPMG en Mxico. Tiene ms de 20 aos de experiencia dando consultora a empresas locales
y multinacionales en Amrica Latina, de diversos segmentos (Energa, Consumo, Tecnologa,
Servicios Financieros y Servicios Profesionales), apoyndolas en la gestin de procesos de
transformacin cultural y organizacional, y creando funciones de Recursos Humanos (RRHH)
de alto valor agregado, alineadas a la estrategia del negocio. Sus reas de especialidad
son gestin del cambio comportamental (BCM, por sus siglas en ingls); diseo
organizacional; gerencia del desempeo; remuneracin y beneficios; modelo de servicio,
tecnologa y transformacin de RRHH; estrategias de capacitacin y desarrollo; gestin
de potencial; planes de sucesin; retencin de talento y propuesta de valor para empleados;
mejora del desempeo, y optimizacin del costo de la fuerza de trabajo.

Si le interesa contactar a los autores de este artculo o desea informacin adicional, favor de dirigirse
al 01 800 292 5764, o si lo desea escrbanos a delineandoestrategias@kpmg.com.mx
La informacin aqu contenida es de naturaleza general y no tiene el propsito de abordar las
circunstancias de ningn individuo o entidad en particular. Aunque procuramos proveer informacin
correcta y oportuna, no puede haber garanta de que dicha informacin sea correcta en la fecha que
se reciba o que continuar siendo correcta en el futuro. Nadie debe tomar medidas basado en dicha
informacin sin la debida asesora profesional despus de un estudio detallado de la situacin
en particular.

D.R. 2015 KPMG Crdenas Dosal, S.C. la firma mexicana miembro de la red de firmas miembro
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