Tesis Final Patricia

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN
CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEO LABORAL DE LOS

TRABAJADORES DE LA MINERA CASTROVIRREYNA S.A, DISTRITO
DE SAN ISIDRO, AO 2017.
TESIS PARA OBTENER EL TTULO PROFESIONAL DE:

LICENCIADA EN ADMINISTRACIN
AUTORA
GALLARDO ODAR PATRICIA ROSALYN
ASESOR
DR. DAZ SAUCEDO ANTONIO
LNEA DE INVESTIGACIN:
GESTIN DEL TALENTO HUMANO
LIMA-PER
AO 2017
PAGINA DE JURADO
.
DR.
PRESIDENTE
..
DR. DR
SECRETARIO VOCAL
ii
DEDICATORIA
Dedico este arduo trabajo primeramente a
Dios, porque me dio las fuerzas necesarias
para luchar con mpetu y alcanzar este
hermoso sueo. Tambin se lo dedico a
mis tres hermosos hijos: Joaqun, Matas e
Ignacio por su infinita ternura e incansable
comprensin, a mi amado esposo Carlos
por haberme brindado su apoyo con
mucha paciencia y a mis adorados padres,
personitas especiales que desde pequea
guiaron mis pasos ensendome a hacer
siempre las cosas con excelencia y
perseverancia.
A todos ellos se los dedico con mucho
amor y cario para que se sientan
orgullosos por haberme permitido llegar
hasta este momento tan importante de mi
formacin profesional.
iii
AGRADECIMIENTO
Agradezco a la Universidad Csar
Vallejo por haberme abierto las puertas
de su seno cientfico para poder
estudiar mi carrera. Agradezco
tambin a mi asesor de tesis el Dr.
Antonio Daz Saucedo por haberme
dado la oportunidad de recurrir a su
capacidad, conocimiento y por su
paciencia para guiarme en todo el
desarrollo de la tesis.
iv
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD
Yo Patricia Rosalyn Gallardo Odar con DNI N 07522966, a efecto de cumplir con
las disposiciones vigentes consideradas en el reglamento de Grados y Ttulos de la
Universidad Csar Vallejo, Facultad de Ciencias Empresariales, Escuela de
Administracin, declaro bajo juramento que toda la informacin que acompao es
vers y autntica.
As mismo, declaro tambin bajo juramento que todos los datos e informacin que
se presenta en la presente tesis son autnticos y veraces.
En tal sentido asumo la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad,
ocultamiento u omisin tanto de los documentos como de informacin aportada por
lo cual me someto a lo dispuesto en las normas acadmicas de la Universidad
Csar Vallejo.
Lima, de diciembre del 2017.
.
GALLARDO ODAR PATRICIA ROSALYN
DNI O7522966
v
PRESENTACIN
Seores miembros del Jurado:
En cumplimiento de reglament de Grados y ttulos de la Universidad Csar

Vallejo presento ante ustedes la Tesis titulada Clima organizacional y desempeo
laboral de los trabajadores de la Minera Castrovirreyna S.A, distrito de San Isidro,
ao 2017, la misma que someto a vuestra consideracin y espero que cumpla con
los requisitos de aprobacin para obtener el ttulo profesional de Licenciada en
Administracin.
Gallardo Odar Patricia Rosalyn

Autora
vi
NDICE
PAGINA DE JURADO ii
DEDICATORIA iii
AGRADECIMIENTO iv
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD v
PRESENTACIN vi
NDICE vii
RESUMEN
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ABSTRACT 0
I.INTRODUCCIN
1.1 Realidad Problematica

1.2 Trabajos previos 3
1.1.1 Intenacionales 3
1.1.2 Nacionales 7
1.3 Teorias relacionadas al tema 10
1.3.1 Teora Relacionada con la Variable Clima Organizacional. 10

1.3.2 Teora Relacionada con la Variable Desempeo Laboral. 18
1.4 Formulacin del Problema 22
1.4.1 Problema General 25

1.4.2 Problemas Especficos 25
1.5 Justificacion del estudio 26
Justificacin Social 26
Justificacin Prctica 26
Justificacin Social 26
Justificacin Prctica 26
1.6 Hiptesis 27
1.6.1 Hiptesis General 27
vii
1.6.2 Hiptesis Especficas 27
1.7 Objetivos 28
1.7.1 Objetivo General 28

1.6.2 Objetivos Especficos. 28
II. METODO 28
2.1 Diseo de investigacin 28
Metodologa 28
Tipo de investigacin 28
2.2.Variables,Operacionalizacin de variables 29
2.3 Poblacin,muestra 30
2.4 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos,validez y confiabilidad 31
2.4.1 Tcnicas: 31
2.4.2 Instrumento de recoleccin de datos 31
2.4.3 Validacin 32
2.4.4 Confiabilidad de los Instrumentos 33
2.5 Mtodos de Anlisis de Datos 33
2.6 Aspectos ticos 33
III. RESULTADOS 34
3.1 Resultado descriptivo de los datos por dimensiones 34

3.2 Prueba de Hiptesis 40
a) Prueba paramtrica o no paramtrica 42

b) Prueba de Hiptesis de trabajo 44
IV. DISCUSIN 47
V. CONCLUSIONES 55
VI. RECOMENDACIONES 56
VII. REFERENCIAS 47
VIII. ANEXOS 62
Instrumentos 62
Matriz de consistencia y Matriz de datos 64
Constancia emitida por la institucion que acredite la realizacion del estudio in situ
viii
Carta de consentimiento informado
Formato de Validacin de instrumentos
ix
RESUMEN
La tesis tuvo como objetivo general determinar la relacin entre el clima

organizacional y el desempeo laboral de los trabajadores de la Minera
Castrovirreyna S.A, distrito de San Isidro, ao 2017, la poblacin estuvo
conformada por 60 trabajadores y la muestra de 34; los datos fueron recogidos
mediante la tcnica de la encuesta y se utiliz como instrumento un cuestionario de
24 preguntas, para el procesamiento de los datos se emple el programa
estadstico SPSS 24 logrndose como resultado que existe una correlacin positiva
moderada entre la variable clima organizacional y la variable desempeo laboral.
Palabras clave: Clima organizacional y desempeo laboral.
ABSTRACT
The general objective of the thesis was to determine the relationship between the
organizational climate and the work performance of the workers of the mining
Castrovirreyna S.A, District of San Isidro health post in 2017. The population was
composed of 60 users and the sample of 34 ; the data were collected using the
survey technique and a questionnaire of 24 questions was used as an instrument,
for the processing of the data were used in the statistical program SPSS 24 resulting
in a moderate positive correlation between the variable organizational climate and
the variable work performance.
Key words: Organizational climate and work performance.
ix
I.- INTRODUCCIN
1.1 Realidad problemtica
Dado que en la actualidad la minera es considerada como una de las
principales actividades desde tiempo ancestrales que ms aportes le brinda a la
economa en todos sus aspectos tanto por su contribucin a la riqueza con
importantes inversiones donde se dan altas tasas de rentabilidad como por la
generacin de puestos de trabajo con capital humano que debe tener altos grados
de satisfaccin para lo cual es indispensable mitigar los factores que adolecen el
clima organizacional que perciben los miembros de la organizacin en su
repercusin con el desempeo laboral de los trabajadores de la misma.
A lo largo del tiempo, a nivel mundial las empresas se han dedicado a medir
y gestionar el clima organizacional para conseguir mejores resultados tanto
organizacionales como econmicos aunque ello depende de un proceso complejo,
asimismo de cmo se sienten las personas motivadas y comprometidas con sus
responsabilidades profesionales teniendo un mismo objetivo.
De forma global cabe indicar que una medicin de clima lleva a cabo
diferentes procesos, tenemos como ejemplo las investigaciones realizadas a las
empresas mineras de la regin de Sogamoso, Colombia, quienes exponen a sus
trabajadores a distintas condiciones de trabajo que pueden llegar a convertirse en
riesgos apremiantes para su salud y seguridad. Para ello utilizando el IMCOC
(Instrumento para Medir Clima en Organizaciones Colombianas), fundamentado en
el modelo terico de las relaciones humanas y las variables, repercute en el nivel
de cooperacin y en el contexto de la cultura organizacional que pueda darse entre
los miembros de la minera enmarcando un rea trascendental en el talento
humano, ya que se identificaran algunas debilidades y fortalezas que lleva a
comprender el inters que tiene el trabajador en la empresa y la forma en que se
benefician mutuamente.
Otro ejemplo son las mineras del estado de Chile ya que en medio de un
escenario de contencin de costos, surge la necesidad de una mejor relacin entre
compaas y sus trabajadores. La minera Codelco en el ao 2014 lider el
1
porcentaje de contratacin de mujeres llegando a un 8,7% de dotacin femenina
poniendo total nfasis en los proyectos y en una mejora permanente de los mbitos
de seleccin, desarrollo y proyeccin de talentos asegurando la disponibilidad de
recursos humanos con un alto desempeo laboral y potencial, para llevar a la
empresa a niveles de excelencia, basada en la participacin y el dilogo
constructivo a orientado a mantener el posicionamiento de Codelco como la
empresa minera, industrial y comercial de todo Chile.
Por otro lado refirindonos a las empresas mineras en Londres, reino unido
como Anglo American public limited company, con una reduccin de costos de 2%
en trminos reales seala que aproximadamente el 20% de su fuerza laboral tienen
derecho a jubilacin durante los tres a cinco aos prximos debido a que estas
jubilaciones afectan la continuidad operativa creando gran malestar en el clima de
la organizacin. Para superar estas incidencias se han organizado jornadas de
innovacin, que permiten a los trabajadores participar para generar posibles
soluciones en una gran variedad de temas, como asuntos tcnicos y el equilibrio
entre rendimiento, seguridad y productividad promoviendo la colaboracin
abordando la brecha de integracin.
A nivel nacional la investigacin se centra en dar un diagnstico del clima

organizacional con la finalidad de reducir la brecha entre el desempeo actual y el
ideal. Un mal ambiente en el centro de trabajo influye en la actitud de los
trabajadores y por ende en la productividad de la empresa, aadido a esto tambin
repercute la falta de lealtad ya que ello ocasiona un clima conflictivo y esto opaca
de manera exagerada las relaciones de mejora en la toma de decisiones con justicia
y equidad.
Un modelo de ello es la unidad econmica administrativa ORCOPAMPA de

la Compaa de Minas Buenaventura SAA en Arequipa de la que se tomaron los
aspectos al respecto y su relacin con el grado de identificacin, motivacin y
compromiso por parte de sus trabajadores cuyo conocimiento proporciona
retroalimentacin partiendo de una hiptesis que mejorando el Clima
organizacional redundar en una mejora la eficacia de la organizacin.
2
Bajo un concepto general la Minera Castrovirreyna S.A. toma como
necesidad y asunto de suma importancia desarrollar un Clima organizacional en la
que se puedan detectar aspectos claves de responsabilidad que manifiesten la
frmula entre el pensamiento y el comportamiento de un individuo para crear un
desempeo laboral exitoso, ya que depende del ambiente que lo rodea y de las
diferencias individuales en su rol de adaptacin y reflejo de la interaccin entre
ambos. Motivo por ello se plantean dimensiones e instrumentos que nos indiquen
la calidad de comunicacin objetiva y de un constante proceso de efectividad en
relacin a un espacio laboral saludable donde influya el desempeo laboral.
Para comprender esta situacin se debe mejorar el comportamiento de los
individuos dentro de un sistema y definir as su cultura, relaciones laborales y
sistemas de gestin los cuales proporcionan el terreno para el desarrollo del clima
laboral. Cabe resaltar que el personal trabaja con un futuro incierto por la coyuntura
del sector padeciendo consecuencias de un clima de desmotivacin y tensin
debido al trabajo bajo presin.
El propsito de este trabajo es determinar si existe relacin entre el clima

organizacional y el desempeo laboral. Esto implica poner ms nfasis en cmo se
sienten los trabajadores y la manera de enriquecer sus aspiraciones humanas
relativas al trabajo.
Finalmente, teniendo como modelo mineras a nivel mundial y por las razones
ya expuestas, esta investigacin en la Minera Castrovirreyna S.A. buscar las
posibles alternativas de mejora para el problema detectado.
1.2 Trabajos previos

1.2.1 Internacionales
Morn (2015) en su tesis de grado para optar por el ttulo de psiclogo
industrial Clima organizacional para el personal de un hotel ubicado en Santa Cruz
Rio Hondo del Departamento de Zacapa. Universidad Rafael Landvar, Guatemala.
Presenta como objetivo general conocer la percepcin del clima organizacional del
personal de dicho hotel, y con ello conocer los niveles de satisfaccin o bien
3
insatisfaccin existente. Empleando una metodologa de tipo descriptiva,
aplicndose un cuestionario dirigido al mando gerencial administrativo y operativo
del hotel teniendo como poblacin muestral a 21 sujetos de estudio.
Finalmente, concluy que la percepcin del clima organizacional del personal del
hotel, es favorable con respecto a los indicadores de relaciones interpersonales y
trabajo en equipo as como desfavorable para comunicacin y motivacin.
De la tesis en mencin se tom como referencia factores tales como la

comunicacin en la empresa, cuya informacin clara estimula a compartir entre los
compaeros y los mandos fomentar la confianza en el hotel objeto de estudio,
enfatizando el indicador relaciones interpersonales teniendo como elemento el
trabajo de equipo pero una desfavorable comunicacin entre los colaboradores.
Baos (2011) en su Tesis doctoral Competencias esenciales, clima

organizacional e innovacin como factores de competitividad empresarial:
Propuesta y aplicacin de un modelo para la deteccin y desarrollo de
competencias en la Pequea y Mediana Empresa del sector calzado en Mxico.
Universidad Autnoma de Madrid. Presenta como objetivo determinar la manera en
que las competencias esenciales afectan a la innovacin, el clima laboral y los
resultados. Conociendo cmo afecta, si es que lo hace, el clima laboral en las
competencias esenciales, en los resultados de la empresa y en el nivel de
innovacin generando un modelo de deteccin de competencias esenciales para la
pyme. Empleando una metodologa cuantitativa con un diseo no experimental y
transversal analizando el sector calzado tanto en el plano nacional como
internacional teniendo como poblacin muestral a 134 empresas que definan la
cmara en total del sector.
Finalmente, concluy que los estudiosos separan los recursos que se convertirn
por medio de estrategias en competencias, las cuales permitirn desarrollar la
ventaja competitiva de las empresas coincidiendo con los autores que han hecho
incursiones en pases latinoamericanos donde no es posible estandarizar un
mtodo exacto para detectar las competencias incluso en pases con culturas
similares.
4
De la tesis en mencin se tom como referencia factores tales como el clima
y la innovacin con el propsito de generar una propuesta que mejore la pequea
y mediana empresa del sector calzado para conseguir que perdure en el tiempo y
se vuelva inimitable generando valor agregado a la empresa.
Marroqun (2011) en su tesis de licenciatura en Psicologa El clima

organizacional y su relacin con el desempeo laboral en los trabajadores de
Burger King. Universidad de San Carlos, Guatemala. Teniendo como objetivo de
estudio determinar la relacin entre el clima organizacional y el desempeo laboral
de los trabajadores identificando las expectativas de proyeccin laboral y la
percepcin de eficacia de sus actividades. En cuanto a la metodologa empleada
se utiliz el mtodo cuantitativo comprendido entre las edades de 18 aos en
adelante, de sexo femenino y masculino, con un muestreo probabilstico simple con
125 trabajadores repartidos en cuatro fases en el campo de trabajo desde el
permiso obtenido hasta el instrumento.
Finalmente, concluy que la relacin existente es adecuada al perfil del puesto, en
donde se le permite desarrollar y sentirse satisfecho por los resultados logrados en
la ejecucin de sus responsabilidades y deberes que debe cumplir a diario
orientado hacia los objetivos generales.
De la tesis en mencin se tom como referencia el desempeo de

trabajadores de Burger King y su relacin con el clima de la empresa, en este
trabajo se aplic la distribucin de fases para detectar por medio del perfil en el rea
de trabajo como se ven afectados por los aspectos que intervienen llegando a la
conclusin de que la relacin entre las variables es apropiada teniendo en cuenta
el desempeo diario.
Hernndez (2011) en su tesis de licenciatura para Psicloga Industrial

Como influye el clima laboral en el desempeo y satisfaccin del personal de
CONQUITO. Universidad central del Ecuador. Presenta como objetivo identificar
el impacto que tiene el clima laboral en el desempeo y en la satisfaccin laboral.
La metodologa de la Investigacin ha sido correlacional no experimental, inductivo,
5
estadstico con una poblacin total de 51 colaboradores acorde al tiempo de
permanencia, se ha evaluado clima, satisfaccin y desempeo.
Finalmente, concluy que se manifiesta un excelente clima laboral, satisfaccin
laboral alta y desempeo laboral muy bueno incidiendo en el comportamiento de
los trabajadores.
De la tesis en mencin se tom como referencia la influencia que se tiene

del clima en el desempeo de sus colaboradores con la pretensin de entender la
evaluacin de 360 o hacia arriba buscando la eficacia de las relaciones laborales
en el rol organizacional garantizando la efectividad comunicacional y un
complaciente clima laboral.
Ura (2011) en su tesis para Ttulo de Ingeniera de Empresas El clima

organizacional y su incidencia en el desempeo laboral de los trabajadores de
Andelas ca. Ltda. de la ciudad de Ambato.Universidad Tcnica de Ambato,
Ecuador. Teniendo como objetivo determinar la relacin entre el clima
organizacional y el desempeo laboral de los trabajadores para conocer la realidad
de la empresa en conjunto con varias alternativas de solucin para motivar el
recurso humano. La metodologa empleada fue la modalidad bibliogrfica
documental y la investigacin descriptiva, explicativa y correlacional considerando
como poblacin-muestra a 36 personas directamente involucradas en las
actividades funcionales.
A manera de conclusin nos manifiesta que el desempeo laboral de los
trabajadores se ve afectado en gran parte por la aplicacin del liderazgo
autocrtico, ya que impide la aportacin de nuevas ideas y los cohbe en cierto
modo a dar un valor agregado a su trabajo diario por la falta de motivacin y falta
de compaerismo en las actividades empresariales.
De la tesis en mencin se tom como referencia la incidencia que se tiene

del clima de la compaa en el desempeo de sus trabajadores con la pretensin
de entender la realidad en temas de motivacin por parte del estilo de liderazgo que
influye, donde el poder dominante entorpece las labores de sus equipos de trabajo
impidiendo el progreso de la misma generando con ello trabajadores desmotivados.
6
1.1.2 Nacionales
Rivera (2016) en su tesis para optar el ttulo profesional de especialista en
Enfermera en centro quirrgico Influencia del clima organizacional en la
satisfaccin laboral del personal asistencial del Centro Quirrgico, en el Hospital
Flix Mayorca Soto de Tarma, 2015.Nos manifiesta como objetivo general
determinar la influencia del clima organizacional en la satisfaccin laboral del
personal asistencial del Centro. La metodologa usada fue de tipo cuantitativo,
descriptivo, prospectivo y de corte transversal; considerando una poblacin que
estuvo conformada por 30 trabajadores asistenciales. La tcnica de recoleccin de
informacin fue de encuesta mediante el instrumento tipo cuestionario.
Llegando a la conclusin de que existe asociacin y por tanto influencia del clima
organizacional y la satisfaccin laboral situacin que se determin con un 70%
favorablemente acerca de su clima organizacional con la prueba exacta de Fisher
las diferencias observadas son significativas (p=0.012).
De la tesis en mencin se tom como referencia como infiere el clima y la

satisfaccin como pilares en las organizaciones y de esa manera enfatizar el
compromiso del personal asistencial con estrategias correctivas para su mejora
constituyendo una tarea esencial de productividad optando por dar valor a la pieza
clave que es el recurso humano estimulando su desarrollo personal.
Len (2015) en su trabajo de Grado para Magister en Educacin. El clima

organizacional y su relacin con el estilo del liderazgo del director de la Institucin
Educativa N 5170 Per Italia de Puente Piedra, Provincia y Regin Lima, Ao
2013. Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima.Nos manifiesta como
objetivo general determinar la relacin del clima organizacional con el estilo de
liderazgo del director de la Institucin en cuanto a la cultura que se fomenta, los
aspectos que la relacionan y la percepcin que genera. La metodologa empleada
es de tipo descriptiva, correlacional y de corte transversal considerando una
poblacin de 27 personas entre docentes y administrativos.
7
Finalmente, concluy que tiene relacin significativa con el estilo de liderazgo
decisin que se sustenta en el valor obtenido de la Prueba de Pearson de 0,912 y
de acuerdo a la regla de decisin esta correlacin es conforme.
De la tesis en mencin se tom como referencia el estilo de liderazgo

relacionado al clima de la institucin educativa a travs de los aspectos que forman
parte de la influencia de un estilo participativo en donde los miembros que la
conforman trabajen en equipo motivados eficientemente segn la prueba de
Pearson a la cual fue sometida obteniendo resultados favorables con una
correlacin positiva.
Prez y Rivera (2015) en su Tesis para el Grado Acadmico de Magister en

Gestin Empresarial Clima organizacional y satisfaccin laboral en los
trabajadores del Instituto de investigaciones de la Amazona peruana, perodo
2013. Universidad Nacional de la Amazonia, Iquitos. Teniendo como objetivo
determinar la relacin entre el clima Organizacional y la satisfaccin laboral con la
finalidad de elaborar un plan de gestin propio de la institucin proponiendo un
modelo efectivo. La metodologa fue descriptiva y correlacional no experimental
transeccional, considerando como poblacin 148 trabajadores tanto de la Sede
central como de la regional con una muestra de 107 trabajadores.
De manera que llegan a la conclusin de que existe un Nivel Medio o moderado de
Clima Organizacional por tanto en la dimensin Autorrealizacin, los trabajadores
del IIAP, perciben a su Institucin como medio laboral que favorece su desarrollo
personal y profesional. Sus rgimen laborales facilitan flexibilizar sus perfiles de
puestos acorde a sus necesidades institucionales, su intencin es dar valor a las
competencias y cubrir mayores expectativas laborales.
De la tesis en mencin se tom como referencia la satisfaccin laboral y el

clima que el instituto de investigaciones manifiesta, para ello el fin es elaborar un
plan de gestin en funcin a las actividades que se ejecutan y de esa manera
mejorar la forma de manejar dicha institucin, de modo tal que en su conclusin
nos revela que existe la flexibilidad en perfiles de puestos enfocndose en los
mtodos que operan para dar paso al xito en el marco competitivo.
8
Quispe (2015) en su tesis para el Ttulo Profesional de Licenciado en
Administracin de Empresas Clima organizacional y satisfaccin laboral en la
asociacin para el desarrollo empresarial en Apurmac, Andahuaylas, 2015.
Universidad Nacional Jos Mara Arguedas, Andahuaylas. Teniendo como objetivo
determinar el grado de relacin entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral
con la finalidad de proporcionar al directivo de la institucin, sugerencias o
reforzamiento. La metodologa tiene un enfoque cuantitativo, de tipo Sustantiva
Descriptiva y de diseo no experimental transeccional descriptivo correlacional
cconsiderando como poblacin 30 trabajadores tanto de la sede central como de
las 3 agencias, a quienes se les aplic un cuestionario estructurado, tipo escala de
Likert.
De manera que llegan a la conclusin de que existe relacin significativa positiva
entre el clima organizacional y satisfaccin laboral de 0.652 de correlacin, sin
embargo no se encontr relacin entre la dimensin recompensa con la satisfaccin
laboral en la Asociacin para el Desarrollo Empresarial el Apurmac.
De la tesis en mencin se tom como referencia el clima organizacional

relacionado a la satisfaccin laboral, donde se les sugiere a los directivos contar
con las herramientas necesarias para intercambiar ideas y de ese modo mejorar
los objetivos de dicha institucin, debido a que nos revela que existen debilidades
en el reconocimiento a sus colaboradores desvalorando el recurso humano.
Mino (2014) en su tesis para el ttulo de Licenciado en Administracin de

Empresas Correlacin entre el clima organizacional y el desempeo en los
trabajadores del restaurante de parrillas Marakos 490 del departamento de
Lambayeque. Universidad Catlica Santo Toribio de Mogrovejo, Chiclayo.
Manifestando como objetivo determinar si existe la correlacin entre el clima
organizacional y el desempeo de sus trabajadores identificando a sus mejores
colaboradores empleando una evaluacin de 360 grados. La metodologa
empleada fue descriptiva, aplicada y ex post facto con un enfoque cualitativo
tomando en consideracin una poblacin y muestra de 21 personas con respecto
al personal y 1133 comandas con respecto a los clientes.
9
A modo de conclusin se encontr que en la variable clima organizacional la falta
de estructura organizacional y el mal programa de remuneraciones causa que el
personal se desmotive totalmente, repercutiendo en su desempeo desarrollando
estrs, lo que puede ser el causante de la falta de compromiso y trabajo de equipo
de los trabajadores de la empresa.
De la tesis en mencin se tom como referencia la evaluacin 360 que

permitir usarla como herramienta para medir el desempeo que los trabajadores
del restaurant llevan a cabo e identificar los problemas que se suscitan como por
ejemplo el estrs laboral que en conclusin da a conocer el autor.
1.3 Teoras relacionadas al tema

La Teora del Campo segn Kurt Lewin no debe enfocarse solo en el estudio de la
persona y el entorno como si estas fuesen dos piezas a analizar por separado, sino
que hay que ver de qu manera se afectan entre s en tiempo real. Entonces se
asuma que las personas no son un simple agente pasivo que reacciona ante
estmulos, sino que reaccionan de acuerdo en cmo perciben su entorno. En
conclusin, para comprender las dinmicas sociales se debe tener una imagen fiel
de lo que ocurre. Una de las frases ms famosas de este psiclogo fue: para
entender un sistema, hay que cambiarlo. Clasificando a las variables ms
importantes que estn actuando en los campos llamados espacios vitales" tales
como la necesidad, gracias a esta la conducta tiene una finalidad.
1.3.1 Variable 1: Clima organizacional

Tambin hay autores que resaltan que:
El clima organizacional se desarrolla a partir de la teora de campo de Lewin,
quien introduce el concepto de espacio vital para definir la totalidad de los
hechos que determinan la conducta de un individuo en un momento
determinado, este espacio contiene todo lo que le afecta al sujeto, est o no
en su espacio fsico y que es percibido de manera subjetiva (Carvajal,
Delgado, y Vanegas, 2013, p.114).
10
Por ello se puede repercutir que el clima organizacional en conjunto tomado
del concepto de los tres autores expuestos es el espacio donde se rigen las
caractersticas de los individuos que conforman una organizacin y su estrecha
relacin que los identificara en las diversas situaciones que se presentan dentro de
dicho escenario.( p 114)
Dimensiones del clima organizacional

Las dimensiones mejoradas segn Llanesa (2009, p 479) mencionan que cada una
de estas nueve dimensiones: empowerment, cooperacin, identidad, estructura,
recompensa, desafo, relacin, estndares y conflictos, se relacionan con ciertas
propiedades de la organizacin. Solo nos enfocaremos en tres de ellas que servirn
de referencia para plantear los problemas, objetivos e hiptesis de investigacin de
mi trabajo.
Dimensin 1: Empowerment
Adems la autora nos manifiesta otro concepto al respecto:

Empowerment significa compartir la fuerza, poniendo a la gente en el asiento
del conductor en sus respectivas funciones laborales, significa tambin
proveer a la gente de autoridad, proporcionando informacin, herramientas
y procedimientos necesarios para llevar a cabo su trabajo. Adems de
requerir cambios continuos en las funciones de los gerentes, movindose de
controlador hacia un facilitador, habilitador o asesor (Arroyo, 2012a, p.324).
Se entiende por el autor el no depender de que el jefe este supervisando

todo el tiempo en cmo se desempea un trabajador, ms por el contrario se le da
la potestad de actuar bajo sus propias convicciones facilitndosele la informacin
necesaria (p.324).
Indicadores
Autoridad
La autoridad no se impone, se merece y se conquista. Puede depender mucho del
temperamento, de la forma de ser de cada uno. Puede adquirirse, mejorarse o
11
perderse conforme a normas seguras que conviene conocer (Izquierdo, 2007,
p.28).
Se puede entender como aquel privilegio que se designa a una persona de

manera digna para ser acatada con respeto, facultad u poder con la que ha sido
adquirida y relacionada con la postura del titular en la organizacin (p.28).
Responsabilidad
La responsabilidad se traslada a las diferentes reas de arriba abajo, de manera
que estas controlan y optimizan sus recursos y sus sistemas de trabajo, mejorando
la eficacia y eficiencia de los procesos (Andreu y, Martnez, 2011, p.175).
Se deduce como el deber que se pone en prctica para hacer frente a las
decisiones tomadas por uno mismo y ser consciente de las consecuencias que
estas implican (p.175).
Retroalimentacin
La retroalimentacin favorece la motivacin al demostrar a los empleados lo que
se ha hecho, si se estn desempeando correctamente y lo que puede hacerse
para mejorar su rendimiento, si es que est por debajo del promedio, o ser ms
eficiente (Sarries y Casares, 2008, p.216).
Se concibe como el anlisis de control en el desarrollo de las actividades que

realizan las personas, es como regresar al punto de partida corrigiendo los errores
optimizando la perspectiva de los resultados esperados (p.216).
Poder en la Toma de decisiones

Los autores nos manifiestan al respecto:
Saber cmo tomar decisiones es una habilidad esencial para el xito
personal y representa un papel principal en nuestra vida diaria. Las
decisiones que tomamos hoy tendrn efectos en la forma en que viviremos
maana. Tomar una decisin para generar la resolucin de un problema
requiere hacer muchas cosas, as como tambin, analizar los pros y los
contras de cada cosa que necesitamos hacer. El uso del mtodo de
12
ponderacin, que consiste en analizar los pros y los contra para la toma de
decisiones, es una herramienta esencial en ese proceso (Vacir de Souza et
al, 2011, p.6).
De acuerdo a lo sealado por los autores mencionados nos hacen

conceptuarlo como la potestad de cada ser humano. Habilidad para direccionar los
objetivos trazados donde la razn y la voluntad se unen para perseguir el xito y el
equilibrio de lo que se dice o se hace convirtindolo en una herramienta
fundamental (p.6).
Dimensin 2: Cooperacin
Para sustentar este concepto los autores nos manifiesta al respecto:
La cooperacin es el elemento fundamental para el desarrollo de una
sociedad en cualquier lugar del mundo. Disear este desarrollo es una tarea
que ningn actor puede asumir por s solo. Para ello es imprescindible contar
con buenas relaciones de cooperacin, ya sea nivel local, de toda la
sociedad, y cada vez con ms frecuencia, por encima de las fronteras
nacionales (Giz y Gabler, 2015, p.1).
Desde mi perspectiva tomada por el autor cabe resaltar que la cooperacin

vendra a ser el producto de una estrategia desarrollada por un grupo de personas
en donde uno solo no podra participar. Para ello todo este grupo comparte un
mismo fin en donde la colaboracin cumple una labor importante (p.1).
Indicadores
Planificacin
La planificacin a medio, corto y plazo inmediato, es consecuencia de los planes
a largo plazo y nos conduce a la planificacin diaria de forma que se puedan aplicar
las correcciones (Robbins y Decenzo, 2009, p.87).
Desde mi punto de vista podra considerar que el autor nos manifiesta que
la planificacin es como la conclusin de todo lo organizado a travs de diversas
13
fases mediante la cual se traza los objetivos donde se determinan las acciones y
decisiones con anticipacin para la obtencin de las metas (p.87).
Gestin
La gestin, gestionar, es hacer diligencias conducentes al logro de un negocio o
de un deseo cualquiera (Gonzales, 2006, p.7).
De acuerdo con el autor la gestin es dirigir responsabilidades en

coordinacin y disposicin de los medios necesarios para su efectividad de modo
que la finalidad deseada sea alcanzada de forma viable (p.7).
Reciprocidad
Reciprocidad, es decir la correspondencia esperada del comportamiento propio
con el ajeno, como fundamento de la cooperacin utilitarista entre organizaciones
(Letamendia Francisco et al, 2006, p. 43).
Desde mi punto de vista se entiende la reciprocidad como la correlacin de

apoyo e intercambio entre las personas, teniendo en cuenta que se manifiestan
vnculos en ambas direcciones con un sentido prctico, como decir yo te ayudo y
t me ayudas. (.p.43).
Comunicacin
La comunicacin es el proceso que nos permite intercambiar informacin
mediante un sistema comn de smbolos, signos o conductas. A travs de l una
persona enva mensajes a otra (Dalton, Hoyle y Watts, 2007, p.86).
De acuerdo con los autores la definicin se ve enmarcada en la transmisin

de mensajes, informacin e ideas como un proceso esencial para aflorar los
pequeos y grandes logros en el cual intervienen diversos elementos que la hacen
capaz de crear una interaccin en busca de beneficios comunes dentro de la
organizacin (p.86)
Dimensin 3: Identidad
14
La idea de identidad ya ha construido en ese yo un reconocimiento de la compleja
interdependencia que existe entre la creacin de uno mismo (del propio yo) y la
sociabilidad (Appiah, 2007, p.47).
Teniendo en cuenta lo expuesto bajo mi punto de vista la idea de identidad

se contempla como algo consigo mismo, que lo diferencia respecto a los dems,
con caractersticas especficas e irrepetibles ( p.47).
Indicadores
Autonoma
Autonoma, el grado en que los miembros de la organizacin perciben que pueden
tomar decisiones y solucionar problemas sin consultar cada paso a sus superiores
y en general, el grado en que se anima a los empleados a ser autosuficientes y a
tomar iniciativas propias (Appiah, 2007, p.21).
De acuerdo con el autor la autonoma podra considerarse como el peldao

que cada empleado puede dar por iniciativa propia, es decir la capacidad de
comandar con libertad las acciones criticas bajo su percepcin (p.21).
Sentido de pertenencia
El sentido de pertenencia es el ms universal de los motores y estabilizadores del
subsistema social y a tenerse muy en cuenta su funcin en cualquier agrupacin
humana. La pertenencia es el premio conseguido por la integracin, su
reconocimiento (Rincn, 2006, p.125).
Por lo manifestado por el autor el sentido de pertenencia es como la

distincin ms agradable de manera emocional, es sentirse parte de, valorando y
respetando las circunstancias que lo identifican en comunidad (p.125).
Cdigo de tica
Cdigo de tica es la declaracin formal de los valores de una organizacin en
relacin con aspectos ticos y sociales. Por lo general, se basan en dos tipos de
declaraciones: en principios y en poltica (Benjamn, 2007, p.44).
15
De acuerdo con el autor cabe considerarlo como el reconocimiento de los
alineamientos o conjunto de normas que rigen para el proceder de las personas
dentro de una organizacin de manera obligatoria (p.44).
Cultura
La cultura determina la forma como funciona una empresa y se refleja en las
estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visin adquiere
su gua de accin (Luna y Pezo, 2005, p.54).
De acuerdo a lo sealado se entiende por cultura como las distintas prcticas

y aspectos que se discierne de las personas transmitidas de unas a otras
mostrndose en las creencias para el logro de las aspiraciones (p.54).
1.3.2 Variable 2: Desempeo laboral
La "Teora X" y "Teora Y" de Mc Gregor en su obra El lado humano de las

organizaciones (1960) describe dos formas de pensamiento en los directivos,
teoras contrapuestas de direccin; en la primera, los directivos consideran que los
trabajadores slo actan bajo amenazas, y en la segunda, los directivos se basan
en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
Para conceptuar esta variable el autor expone que:

El desempeo es la expresin concreta de los recursos puestos en juego por
un individuo cuando lleva a cabo una actividad; esta ejecucin no es
realizada en el vaco sino en un contexto especifico; esto es, la persona
adems de disponer de un bagaje de destrezas (habilidades y
conocimientos) debe ser capaz de utilizarlas de acuerdo con las condiciones
y demandas del medio laboral (Lpez, 2006, p.45).
El autor nos da a entender que el desempeo laboral se define como la forma

que los empleados cumplen con su trabajo identificando sus fortalezas y
debilidades aplicndolas en donde los resultados reflejaran las metas dentro de un
16
mbito laboral y para ello se requiere de una evaluacin que mide la victoria o
fracaso de los logros esperados por la organizacin (p45).
Dimensiones del desempeo laboral

Segn el libro destacado por Harvard Business Review destaca que en
entornos donde la gente debe trabajar en equipo para resolver problemas difciles,
el alto desempeo tiene cuatro dimensiones: creatividad, productividad,
compromiso y espritu de equipo.
Dimensin 1: Creatividad
Creatividad es la visin y capacidad de invencin e innovacin, de dar vida a cosas
nuevas o de repensar lo que se hace (Yarce, 2005, p.12).
Se define la creatividad como la capacidad de crear nuevas ideas, observar

con claridad nuevas posibilidades e impulsar propuestas constructivas para dar una
solucin adecuada a los obstculos haciendo uso del ingenio y talento personal
(p.12).
Indicadores
Fluidez
Fluidez expresa cantidad. Es un trmino cuantitativo, se refiere a la cantidad de
ideas o respuestas que se dan sobre el problema propuesto (Daz, 2003, p.61).
Por lo expuesto por el autor se define como la facilidad o agilidad en cantidad

de sugerir ideas que determinan la conclusin de un problema planteado, basado
en la expresin con espontaneidad y desenvolvimiento de una manera acertada
(p.61).
Originalidad
Originalidad valor cualitativo, sera lo opuesto a fluidez. Aqu lo que se valora son
las respuestas inslitas, inditas dentro del grupo, autnticamente originales (Daz,
2003a, p.61).
17
Desde mi perspectiva en contraste con la fluidez la originalidad valora las
respuestas que poseen una relacin muy estrecha con la propiedad intelectual por
lo que la creatividad y la invencin son merecedoras de interesantes apreciaciones
(p.61).
Flexibilidad
La Flexibilidad es ante todo un medio para enfrentar la incertidumbre y, en ese
sentido, traduce la capacidad de la empresa para responder a nuevas condiciones
y desarrollar el aprendizaje (Soto, 2008, p.13).
De acuerdo con el autor puede entenderse como una cuestin de

supervivencia es decir adaptarse y acoplarse a las nuevas situaciones que se
presentan, para emplear acciones con rumbo en determinar soluciones viables
usando los recursos disponibles de una manera efectiva (p.13).
Innovacin
Grado en que los miembros perciben que existe receptividad para expresar e
implantar nuevas ideas, mtodos y procedimientos y en general, para la creatividad
y el cambio, aceptando los riesgos que supone (Bordas, 2016, p.21).
Por lo expuesto se refiere al nivel con el que se inyectan novedades,

propuestas idneas y sumamente creativas afrontando riesgos con el propsito de
incrementar satisfactoriamente la creacin de un espacio fortuito para ostentar el
xito (p.21).
Dimensin 2: Productividad
Para sustentar este concepto el autor sostiene al respecto:
La productividad es la capacidad de lograr objetivos y de generar respuestas
de mxima calidad con el menor esfuerzo humano, fsico y financiero, en
beneficio de todos, al permitir a las personas desarrollar su potencial y
obtener a cambio un mejor nivel en su calidad de vida, sin duda, est
ntimamente ligada con una mejora empresarial y con calidad, ya que a
mayor productividad y calidad mayor ser la eficiencia del proceso y este
18
aumento permitir obtener unos precios ms competitivos y, por tanto,
nuevos clientes (Fernndez ,2010, p.21).
Desde mi punto de vista se entiende como la relacin existente entre la

eficiencia y la cantidad de recursos disponibles evaluando el grado con que se
aprovechan los mismos, produciendo mejores resultados asociados a la calidad
incrementando la rentabilidad que estn bajo la expectativa de la empresa y esta
impulse el bienestar para todos (p.21).
Indicadores
Eficacia
La eficacia, es la capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera
(Gonzles, 2006a, p.8).
De acuerdo con el autor la eficacia se comprende como la validez de las
acciones realizadas logrando la meta anhelada referida a la capacidad que se
emplea y el propsito determinado (p.8).
Capacidad
Considerando este concepto el autor sostiene al respecto:
La capacidad que tiene el ser humano de aplicar sus conocimientos y
pensamientos en un contexto diverso ,problemtico y cambiante, utilizando
convenientemente sus habilidades y destrezas, as como sus emociones,
sentimientos, actitudes y valores, para solucionar problemas del entorno y
de sus relaciones con los dems ,que le permitan triunfar en las actividades
que desarrolla, vivir en paz, armona y sosiego, estar preparado para los
embates de la vida ,ser exitoso, feliz, y hacer felices a los dems(Ortiz, 2009,
p 43).
Desde mi perspectiva la capacidad se entiende como aquella cualidad o

destreza que tiene una persona para desempearse mejor e incrementar su
potencial aplicando sus conocimientos y dar solucin a los problemas (p.43).
Laboriosidad
19
Destaca el autor sosteniendo al respecto:
La laboriosidad envuelve el valor del cumplimiento. Es decir, la laboriosidad,
adems de movernos a hacer bien las tareas, a realizarlas a cabalidad y a
terminar lo comenzado, hace que nuestro cumplimiento no sea un cumplo y
miento: digo que voy a hacer algo y, a la larga, termino no hacindolo, me
engao a m mismo y no logro el objetivo que buscaba. Slo con una
diligencia acendrada en el esfuerzo diario se logra el cumplimiento
responsable y generoso en el trabajo (Yarce, 2005a, p.139).
Por lo expuesto la laboriosidad es la aplicacin exitosa al trabajo con

constancia y responsabilidad significativa atendiendo los detalles para un ptimo
resultado, es como un don el poder cumplir con todos los deberes que se le han
establecido (p.139).
Participacin
Adems, la participacin genera confianza, porque quienes inician los cambios, de
hecho permiten la influencia, de otros respecto de cmo y cundo llevar a cabo los
cambios (Black, 2006, p.620).
Desde mi punto de vista cabe sealar que participacin se entiende como la

colaboracin unnime de la persona o un grupo para intervenir en un
acontecimiento determinado con un fin trazado donde se tomaran en cuenta las
opiniones, crticas y compromisos (p.620).
Dimensin 3: Espritu de equipo

Para definir este concepto el autor nos seala que:
Es el conjunto de sentimientos de compaerismo y camaradera que se
producen entre los componentes de un grupo, de forma que se establecen
unos lazos interpersonales muy fuertes que permiten una perfecta
integracin y cooperacin y que se traducen en la consecucin de los
resultados deseados en el trabajo (Castro, 2014, p.95).
20
De acuerdo con los autores desde mi punto de vista se entiende el espritu
de equipo al grupo que tiene la necesidad de trabajar en conjunto con una
comunicacin positiva fomentando la autoestima, cooperacin y compaerismo que
debe prevalecer entre los miembros del grupo (p. 95).
Indicadores
Compaerismo
Tambin el autor enfatiza en que
El compaerismo es el lazo afectivo ms importante en una organizacin
juvenil; en segundo lugar aparece la solidaridad. [] es vital en el inicio de
una organizacin juvenil. Ese valor es traducido en la amistad una constante
entre los integrantes de una agrupacin (Mndez y Prez, 2007, p.49).
Bajo mi perspectiva el compaerismo viene a ser la conexin entre dos o

ms personas con una relacin armoniosa donde el desinters, generosidad y
empata forman parte su convivencia ya que muestran fines compartidos (p.49).
Motivacin
Motivacin es la voluntad de ejercer un esfuerzo persistente y de alto nivel a favor
de las metas de la organizacin, condicionado por la habilidad del esfuerzo para
satisfacer algunas necesidades individuales (Blardez, 2016, prr.3).
Desde mi punto de vista la motivacin se define como el impulso que tienen

las personas aportando energa y esfuerzo para crear un entorno favorable, cuando
en el trabajo estn motivados logran que la organizacin funcione en su totalidad
(prr.3).
Generacin de apoyo
Una de las mejores garantas de realizacin satisfactoria del cambio es edificar
con anticipacin los apoyos necesarios para llevarlos a cabo. El desarrollo de este
principio exige consideracin especialmente cuidadosa de quienes van a resultar
afectados por los cambios (Black, 2006a, p.619).
21
Desde mi perspectiva la generacin de apoyo puede considerrsele como el
de un importante papel en el que se establecen un intercambio de sentimientos
como dispositivo para la adaptacin y as confrontar las dificultades (p.619).
Competencia crtica
Competencia crtica son todas las fortalezas que significan tener habilidades o
recursos capaces de determinar la ventaja competitiva de la organizacin (Robbins
y Decenzo, 2009a, p.94).
Bajo mi punto de vista es considerada como la capacidad y dominio de las

personas en intercambiar diversos puntos de vista que ofrezcan desde la
organizacin obtener el mrito de poseer la ms alta calidad (p.94).
1.4 Formulacin del problema

1.4.1 Problema general
Qu relacin existe entre el clima organizacional y el desempeo laboral de los
trabajadores de la Minera Castrovirreyna S.A distrito de San Isidro, ao 2017?
1.4.2 Problemas especficos

a) Qu relacin existe entre la identidad y el espritu de trabajo de los
colaboradores de la Minera Castrovirreyna S.A distrito de San Isidro, ao
2017?
b) Qu relacin existe entre la cooperacin y la productividad de los

2017?
c) Qu relacin existe entre el empowerment y la creatividad de los

2017?
1.5 Justificacin del estudio

Justificacin social
22
La investigacin justifica de manera social el haber definido conceptos,
dimensiones, variables y su relacin entre las mismas, intentando desarrollar
adecuadamente un desempeo laboral satisfactorio con respecto al clima
organizacional de la Minera Castrovirreyna, ao 2017, as como de otras
instituciones que contengan una problemtica similar.
Justificacin prctica
La presente investigacin tiene como justificacin prctica haber aportado
todo el conocimiento necesario para ayudar a otros jvenes a determinar en las
empresas hacer uso de sus herramientas esenciales para alcanzar su desarrollo.
Asimismo esta investigacin otorgar informacin que deber reflejarse desde los
directivos hasta los trabajadores de la empresa para que el proceso productivo sea
altamente competitivo y progresivo acarreando as una estabilidad,
posicionamiento e incremento de las utilidades de la empresa.
Justificacin terico
La investigacin justifica de manera terica el haber definido conceptos,
dimensiones, variables y su relacin entre las mismas, intentando desarrollar
adecuadamente un desempeo laboral satisfactorio con respecto al clima
organizacional de la Minera Castrovirreyna,ao 2017.
Justificacin legal
La investigacin asimismo justifica como razn legal ya que existe la ley
30220 que ha mencionado en los artculos 46,47 taxativamente que Para obtener
el grado de bachiller y licenciado es requisito prioritario desarrollar un trabajo de
investigacin llamado tesis
1.6 Hiptesis
1.6.1 Hiptesis general
El clima organizacional se relaciona significativamente con el desempeo laboral
de los trabajadores de la Minera Castrovirreyna S.A distrito de San Isidro, ao 2017
1.6.2 Hiptesis especficas
23
a) La identidad se relaciona significativamente con el espritu de trabajo de los
colaboradores de la Minera Castrovirreyna S.A. distrito de San Isidro, ao
2017.
b) La cooperacin se relaciona significativamente con la productividad de los

2017.
c) El empowerment se relaciona significativamente con la creatividad de los

2017.
1.7 Objetivos
1.7.1 Objetivo general
Determinar la relacin entre el clima organizacional y el desempeo laboral de los
trabajadores de la Minera Castrovirreyna S.A. distrito de San Isidro, ao 2017.
1.7.2 Objetivos especficos

a) Determinar la relacin entre la identidad y el espritu de trabajo de los
2017.
b) Determinar la relacin entre la cooperacin y la productividad de los

2017.
c) Determinar la relacin entre el empowerment y la creatividad de los

2017.
II. MTODO
2.1 Diseo de la investigacin
24
La presente investigacin es de diseo no experimental de corte
transversal debido a que el trabajo pretende observar el comportamiento de las
variables en su estado natural sealado como el estudio de los hechos ocurridos,
recogindolos en un solo momento habindose producido el fenmeno, limitndose
solo a observar los datos recolectados en un momento dado con el propsito de
describir y analizar su incidencia.
Metodologa
La metodologa empleada en el presente trabajo de investigacin fue
Hipottico deductivo, ya que para plantear una hiptesis identificamos un problema.
Teniendo entonces que este proceso de prueba para demostrar la hiptesis se
llama Deductivo, es decir que parte de una situacin general, tomndose algunas
acciones llegando a concluir en una situacin meramente puntual.
Tipo de investigacin
El tipo de investigacin fue aplicada por que se priorizar a resolver un
problema a travs de un conocimiento terico, es decir nos ayudara a resolver un
problema practico en base a unas ideas, aplicando conocimientos tericos de los
cursos que se han impartido en la carrera de administracin con la finalidad de
probar algo planteado resolviendo el problema y cubriendo la necesidad requerida.
Nivel de investigacin
El nivel de estudio que se realiz corresponde al nivel descriptivo -
correlacional, debido a que en base a la observacin describir las variables de
estudio, describiendo la relacin entre las mismas, de manera tal que se guiara en
cmo se realiz el cuestionario narrando con fiabilidad las respuestas de los
trabajadores de la Minera , buscando medir el grado de relacin entre las variables
para luego comparar dicha relacin , permitiendo establecer un nmero llamado
quebrado o razn obtenido de la divisin de las variables en donde el nmero que
nos d como resultado lo denominaremos correlacin.
r>0, V1 se relaciona directamente proporcional a V2
r<0, V1 se relaciona inversamente proporcional a V2
R=0, V1 no guarda ninguna relacin con V2
25
2.2. Variables
Variable 1: Clima Organizacional
El clima organizacional refleja las interacciones entre caractersticas
personales y organizacionales, esto quiere decir que dentro de sus dimensiones
est representado por el ambiente que se crea por efectos del comportamiento en
complejo de toda la organizacin.
Variable 2: Desempeo Laboral

Es de suma importancia encontrar las medidas cautelares para optimizar el
desempeo de los trabajadores de una organizacin, de manera tal que un proceso
eficaz de evaluacin permite a los gerentes evaluar y medir el rendimiento
individual, esto significa que se deben emplear procesos eficientes en la
construccin de una beneficiosa estructura interna capaz de entender que la clave
del xito se encontrara cuando se trabaja apasionadamente con constancia y
dedicacin.
26
2.2. Operacionalizacin de variables
VARIABLES DIMENSIONES DE LAS VARIABLES INDICADORE TEMS INSTRU ESCALA

S POSICIN EN N DE MENTO DE
CUESTIONARIO PREGUNTA MEDI- MEDICI
POR CIN N
INDICADOR.
Empowerment Autoridad
1
Tambin la autora nos manifiesta al
respectoEmpowerment significa compartir
la fuerza, poniendo a la gente en el asiento Responsa-
del conductor en sus respectivas funciones bilidad 1
laborales, significa tambin proveer a la 1,2,3,4
gente de autoridad, proporcionando
informacin, herramientas y procedimientos 1
Retro-
necesarios para llevar a cabo su trabajo. alimentacin
Adems de requerir cambios continuos en
las funciones de los gerentes, movindose 1
Poder en la
de controlador hacia un facilitador, Toma de
CLIMA ORGANIZACIONAL
habilitador o asesor (Arroyo, 2012, p.324). decisiones

Cooperacin
1
VARIABLE 1:
Para sustentar este concepto los autores Planificacin

nos manifiestan al respecto
La cooperacin es el elemento fundamental
1
para el desarrollo de una sociedad en Gestin
cualquier lugar del mundo. Disear este
desarrollo es una tarea que ningn actor 5,6,7,8
puede asumir por s solo. Para ello es 1
Reciprocidad
imprescindible contar con buenas
relaciones de cooperacin, ya sea nivel Comunicacio
local, de toda la sociedad, y cada vez con n 1
ms frecuencia, por encima de las fronteras
nacionales (Giz y Gabler,2015,p.1).
Identidad Autonoma 1
La idea de identidad ya ha construido en
Cuestionario de Tipo Likert

Sentido de
ese yo un reconocimiento de la compleja 1
Escala Ordinal-Razn
Pertenencia
interdependencia que existe entre la 9,10,11,12
Codigo de
creacin de uno mismo (del propio yo) y la 1
tica
sociabilidad (Appiah, 2007, p.47).
Cultura 1
Creatividad 1
Como la facultad intelectual de las Fludez
personas para proponer nuevas vas de
Originalidad 1
solucin para el avance del conocimiento, 13,14,15,16
que no utiliza solamente el razonamiento 1
Flexibilidad
lgico en la bsqueda de la solucin al
problema planteado (Cegarra,2012, p.153). Innovacin 1
Productividad Eficacia 1
Tambien el autor sostiene al respecto Capacidad
1
La productividad es la capacidad de lograr
objetivos y de generar respuestas de
Laboriosidad 1
mxima calidad con el menor esfuerzo
DESEMPEO LABORAL
humano, fsico y financiero, en beneficio de

todos, al permitir a las personas desarrollar
su potencial y obtener a cambio un mejor 17,18,19,20
VARIABLE 2:
nivel en su calidad de vida, sin duda, est

ntimamente ligada con una mejora
1
empresarial y con la calidad, ya que a mayor Participacin
productividad y calidad mayor ser la
eficiencia del proceso y este aumento
permitir obtener unos precios ms
competitivos y, por tanto, nuevos
clientes(Fernandez,2010, p.21).
Espiritu de trabajo Compaerismo 1
Para definir este concepto el autor nos Motivacion 1
seala que Es el conjunto de sentimientos Generacin
de compaerismo y camaradera que se 1
de Apoyo
producen entre los componentes de un
grupo, de forma que se establecen unos 21,22,23,24
lazos interpersonales muy fuertesque
permiten una perfecta integracin y Competencia
1
cooperacin y que se traducen en la crtica
consecucin de los resultados deseados en
el trabajo (Castro, 2014, p.95).
27
2.3. Poblacin y muestra
2.3.1 Poblacin
Poblacin es el conjunto o grupo de elementos con propiedades comunes
que sern vistos como materia de estudio a los cuales se pretende analizar. Puede
ser una poblacin grande o pequea dependiendo si es que se pueden contar los
elementos que la conforman denominndose poblaciones finitas o infinitas.
Para efectos de la presente investigacin la poblacin est conformada por
60 colaboradores de la Minera Castrovirreyna S.A distrito de San Isidro, ao 2017.
2.3.2. Muestra
Denominada como un conjunto o subconjunto de un conjunto, puede tomar

todos los elementos de una poblacin o solo una parte de esta. Debido a que la
poblacin existente en la Minera es pequea ya que P<=100, recurriremos a una
parte de la muestra tomada como un subconjunto de esta (M c P).
Por lo tanto para la presente investigacin se tom como muestra a 34
trabajadores administrativos de la Minera Castrovirreyna S.A.
Muestreo
El tipo de muestreo utilizado en la presente investigacin es No

probabilstico, debido a que la poblacin es pequea y la muestra se puede
seleccionar siguiendo determinados criterios procurando, en la medida de lo
posible, que sea representativa.
2.4. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos, validez y

confiabilidad
2.4.1 Tcnica
La tcnica que se utilizo fue una encuesta dirigida a los trabajadores

administrativos de la Minera Castrovirreyna S.A distrito de San Isidro, ao 2017con
la finalidad de evaluar sus respuestas y de esta manera medir sus actitudes y el
grado de conformidad de las afirmaciones propuestas.
2.4.2 Instrumento de recoleccin de datos
28
El instrumento empleado para obtener informacin relevante fue un
cuestionario tipo Likert que const con un total de 24 preguntas, las cuales se
elaboraron en base a las dimensiones e indicadores de las variables
correspondientes. Asimismo se utiliz la escala de medicin ordinal-razn.
2.4.3 Validacin
El instrumento de la presente investigacin ha sido sometido a juicio de expertos
quienes validaron la pertinencia de las preguntas que integran el desarrollo del
cuestionario. Los docentes son:
VALIDADOR GRADO RESULTADO
Carlos Alberto Villafuerte lvarez Doctor Aplicable
Jorge Rodrguez Figueroa Doctor Aplicable
Edwin Arce lvarez Doctor Aplicable
Promedio Aplicable
Fuente: Elaboracin propia en base a la validez de los instrumentos
La calificacin de los docentes fue aplicable, despus de hacer las correcciones y
sugerencias para su mejora. Ver anexo pg.68
2.4.4 Confiabilidad de los instrumentos

La Confiabilidad del instrumento se realiz usando el coeficiente Alfa de
Cronbach a travs del programa estadstico SPSS versin 24, el cual mediante una
prueba piloto realizada a 26 trabajadores de un rea determinada ,ello con la
finalidad de ir mejorando el cuestionario cuantas veces sea necesario segn se
requiera. Para su interpretacin se tiene en cuenta la tabla N1, de acuerdo a ello
se evaluara el resultado.
TABLA 1
29
TABLA 2
Estadsticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
TABLA 3
,824 24
Resumen del procesamiento de los casos
N %
Vlidos 26 100,0
a
Casos Excluidos 0 ,0
Total 26 100,0
a. Eliminacin por lista basada en todas las variables del procedimiento.
Interpretacin:
Se observa que en la Tabla 2 el Alfa de Cronbach tiene fiabilidad de 0,824
indicando que la prueba es buena, es decir con un total de 26 casos es confiable
para el constructo segn la tabla 1 mostrada.
2.5 Mtodos de anlisis de datos

El mtodo de anlisis de datos se realiz mediante el mtodo estadstico
descriptivo - inferencial, debido a que nos ayud a organizar, describir e interpretar
los datos que se tomaron para obtener la informacin que se necesita.
Para ello se utiliz el software estadstico SPSS versin 24, el mismo que
procedi a realizar los clculos correspondientes y arrojar la informacin
adecuada para integrarla en el estudio.
2.6 Aspectos ticos

En la presente investigacin se tendr en cuenta la veracidad de los resultados por
la confiabilidad de los datos suministrados por la empresa y la identidad de los
colaboradores administrativos de la Minera Castrovirreyna S.A que participan como
objetivo de la investigacin. Por ende toda informacin obtenida es veraz. Asimismo
se tendr en cuenta el respeto a la privacidad y a la propiedad intelectual de los
autores protegiendo con anonimato sus nombres al momento de ser encuestados
adems de sus convicciones de tipo moral, religiosa o social.
III-RESULTADOS
30
3.1 Resultado descriptivo de los datos por dimensiones
3.1.1 De la variable 1: Clima Organizacional
TABLA 4:
DIMENSIN 1: EMPOWERMENT
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

vlido acumulado
En desacuerdo 2 5,9 5,9 5,9

Ni de acuerdo, ni en
15 44,1 44,1 50,0
desacuerdo
Vlidos
De acuerdo 13 38,2 38,2 88,2
Totalmente de acuerdo 4 11,8 11,8 100,0
Total 34 100,0 100,0
GRFICO 1:
INTERPRETACIN.- Se observa en la tabla 4 y grafico 1 que el 44,1%

representa a 15 encuestados que estaban ni de acuerdo, ni en desacuerdo con
el empowerment en relacin con el clima organizacional a travs de la autoridad,
responsabilidad, retroalimentacin y el poder en la toma de decisiones. Con un
38,2% representa a 13 encuestados que estaban de acuerdo, y 11,8% representa
a 4 encuestados que estaban totalmente de acuerdo. Por otro lado el 5,9%
representa a 2 encuestados que estaban en desacuerdo.
TABLA 5:
31
DIMENSIN 3: COOPERACIN

vlido acumulado
11 32,4 32,4 52,9
Vlidos desacuerdo
De acuerdo 16 47,1 47,1 100,0

Total 34 100,0 100,0
GRFICO 2:
INTERPRETACIN.- Se observa en la tabla 5 y grafico 2 que el 47,1 % representa

a 16 encuestados estaban de acuerdo con la cooperacin en relacin con el clima
organizacional a travs de la planificacin, gestin, reciprocidad y comunicacin.
Con un 32,4% representa a 11 encuestados que estaban ni de acuerdo, ni en
desacuerdo y 20,6% representa a 7 encuestados que estaban en desacuerdo.
TABLA 6:
DIMENSIN 3: IDENTIDAD
32
vlido acumulado

12 35,3 35,3 55,9
Vlidos desacuerdo
De acuerdo 15 44,1 44,1 100,0

Total 34 100,0 100,0
GRFICO 3:
INTERPRETACIN.- Se observa en la tabla 6 y grafico 3 que el 44,1% representa a 15 encuestados

que estaban de acuerdo con la identidad en relacin con el clima organizacional a travs de la
autonoma, sentido de pertenencia, cdigo de tica y cultura. Un 35,3% representa a 12
encuestados que estaban ni de acuerdo, ni en desacuerdo, y 20,6% representa a 7 encuestados que
estaban en desacuerdo.
De la variable 2: Desempeo Laboral
33
TABLA 7:
DIMENSIN 4: CREATIVIDAD

vlido acumulado
16 47,1 47,1 67,6
Vlidos desacuerdo
De acuerdo 11 32,4 32,4 100,0

Total 34 100,0 100,0
GRFICO 4:

que estaban ni de acuerdo, ni en desacuerdo con la creatividad en relacin con el desempeo
laboral a travs de la fluidez, originalidad, flexibilidad e innovacin. Con un 32,4% representa a 11
encuestados que estaban de acuerdo y 20,6% representa a 7 encuestados que estaban en
desacuerdo.
TABLA 8:
DIMENSIN 5: PRODUCTIVIDAD
34
vlido acumulado
De acuerdo 1 2,9 2,9 2,9

Vlidos Totalmente de acuerdo 33 97,1 97,1 100,0
Total 34 100,0 100,0
GRFICO 5:

estaban totalmente de acuerdo con la productividad en relacin con el desempeo laboral en
relacin con la eficacia, capacidad, laboriosidad y participacin. Con un 2,9% representa a solo 1
encuestado que estaban de acuerdo.
TABLA 9:
DIMENSIN 6: ESPIRITU DE TRABAJO
35
vlido acumulado
Totalmente en desacuerdo 7 20,6 20,6 20,6

Vlidos 5 14,7 14,7 38,2
desacuerdo
De acuerdo 21 61,8 61,8 100,0

Total 34 100,0 100,0
GRFICO 6:

estaban de acuerdo con el espritu de trabajo en relacin con el desempeo laboral con el
compaerismo, motivacin, generacin de apoyo, y competencia critica. Con un 20, 6% representa
a 7 encuestados que estaban en desacuerdo, 14,7% representa a 5 encuestados que estaban ni de
acuerdo, ni en desacuerdo. Un 2,9% representa a solo 1 encuestado que estaba en desacuerdo.
3.2 Prueba de Hiptesis
a) PRUEBA PARAMTRICA o NO PARAMTRICA
36
Prueba Paramtrica.- En esta seccin veremos el estadstico a usar en la prueba
de hiptesis, es decir se analizar si el estadstico es paramtrico o no paramtrico
Por definicin.- Un estadstico (frmula) paramtrico tiene las condiciones

siguientes:
a) Que se manejan variables cuantitativas

b) Que se cumpla la condicin:
1ra.forma: Definicin de Normalidad.- Una muestra es normal si y
solamente si: La media =mediana=moda (x=me=Mo)
2 Forma.- HIPOTESIS DE NORMALIDAD
H: La distribucin estadstica de la muestra es normal.
H: La distribucin estadstica de la muestra no es normal.
Nivel de significancia: 5%
Nivel de confianza: Aceptacin (Z=95%) y Valor crtico: Z =1.96
Clculo de la significacin: Sig
(Sig. E)=significancia encontrada.

= no hay correlacin; >, < se compara
Regla o cdigo de decisin:
Si Sig. E <Sig. T entonces se rechaza H
Si Sig. E>Sig. T entonces aceptamos H.
Si la muestra: N<=50 entonces se usa estadstico de Shapiro
N>50 entonces se usa estadstico de Kolmogrow
c) Ambas variables deben tener varianzas iguales
Prueba No Paramtrica.- Aquella prueba donde es suficiente que no ocurra una

de las condiciones anteriores.
Para detallar con afirmacin cul de las formas se empleara , se har la decisin
respectiva entonces:
1 Forma.- Seguidamente verificaremos si se cumplen las condiciones dadas.
37
a) La variable que estamos usando es cuantitativa ordinal
b) Verificamos la normalidad de la muestra
Por definicin habr normalidad en la distribucin si se cumple que:
La media =mediana=moda (x=me=Mo)
TABLA 10
Estadsticos
CLIMA ORGANIZACIONAL DESEMPEO LABORAL
Vlidos 60 60
Perdidos 0 0
Media 2,63 2,33
Mediana 3,00 2,00
Moda 3 2
INTERPRETACIN.- Observamos que en la tabla 10: La media, la mediana y la

moda son diferentes por lo tanto la distribucin no es normal por definicin ya que
la segunda condicin (b), no se cumple, en consecuencia en la demostracin de
hiptesis se usara un estadstico NO PARAMTRICO.
CONCLUSION.- Como no se ha cumplido la 2da condicin de la normalidad se dice

que el estadstico a usar para la prueba de hiptesis ser NO PARAMTRICA. Por
lo tanto en las pruebas de nuestras hiptesis usaremos el estadstico de
SPEARMAN por ser no paramtrico asimismo porque el cuestionario es de tipo
Likert.
b) Prueba de Hiptesis de trabajo
Para el Nivel correlacional de mi tesis, se tiene que:
38
H: Si Rho Spearman 0; V1 est relacionada con la V2
H: Si Rho Spearman =0; V1 no est relacionada con la V2
Entonces tenemos como objetivo:

1.- Saber si hay o no relacin
2.- Encontrar el nmero correlacional.
Para lo cual usaremos la tabla N11.
TABLA 11: Grado de Correlacin
Los valores se dan entre -1 y 1, es por ello que podemos decir que:
a) Si V1 y V2 tienen el mismo sentido sern directamente proporcionales y

sern positivas.
b) Si V1 y V2 tienen diferentes sentido sern inversamente proporcionales y
sern negativas.
b1) Prueba de correlacin de las variables de la Hiptesis General
39
Hg: El clima organizacional se relaciona significativamente con el desempeo
laboral de los trabajadores de la Minera Castrovirreyna S.A distrito de San Isidro,
ao 2017.
H: El clima organizacional no se relaciona significativamente con el desempeo

ao 2017
H: El clima organizacional si se relaciona significativamente con el desempeo

ao 2017.
TABLA 12: Prueba de correlacin de las variables de la hiptesis general
Correlaciones
CLIMA DESEMPEO
ORGANIZACIONAL LABORAL
Coeficiente de
1,000 ,478**
CLIMA correlacin
ORGANIZACIONAL Sig. (bilateral) . ,004
Rho de N 34 34
Spearman Coeficiente de
,478** 1,000
DESEMPEO correlacin
LABORAL Sig. (bilateral) ,004 .

N 34 34
**. La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

INTERPRETACIN:
En la Tabla 12 se puede observar que obtuvimos un coeficiente de correlacin Rho
de Spearman= 0,478 indicndonos que existe una correlacin positiva moderada
entre las variables en estudio con un nivel de significancia (bilateral) menor a 0.05,
es decir 0.004 < 0.05, por lo cual se rechaza la H y se acepta la hiptesis alterna
H. Decimos entonces que el clima organizacional si se relaciona significativamente
con el desempeo laboral de los trabajadores de la Minera Castrovirreyna S.A
distrito de San Isidro, ao 2017.
Prueba de correlacin de las variables de la hiptesis especifica 1
40
He: La identidad se relaciona significativamente con el espritu de trabajo de los
colaboradores de la Minera Castrovirreyna S.A. distrito de San Isidro, ao 2017.
H: La identidad no se relaciona significativamente con el espritu de trabajo de los

H: La identidad si se relaciona significativamente con el espritu de trabajo de los

colaboradores de la Minera Castrovirreyna S.A. distrito de San Isidro, ao 2017
TABLA 13: Prueba de correlacin de variable - hiptesis Especifica 1
Correlaciones
EMPOWERMENT CREATIVIDAD
Coeficiente de
1,000 ,592**
correlacin
EMPOWERMENT
Sig. (bilateral) . ,000
Rho de N 34 34
,592** 1,000
correlacin
CREATIVIDAD
Sig. (bilateral) ,000 .
N 34 34
INTERPRETACIN:
es decir 0.000 < 0.05, por lo cual se rechaza la H y se acepta la hiptesis alterna
H. Decimos entonces que la identidad si se relaciona significativamente con el
espritu de trabajo de los colaboradores de la Minera Castrovirreyna S.A. distrito de
San Isidro, ao 2017
41
He: La cooperacin se relaciona significativamente con la productividad de los
H: La cooperacin no se relaciona significativamente con la productividad de los

H: La cooperacin si se relaciona significativamente con la productividad de los

Correlaciones
COOPERACION PRODUCTIVIDAD
Coeficiente de
1,000 -,173
correlacin
COOPERACION
Rho de N 34 34
-,173 1,000
correlacin
PRODUCTIVIDAD
Sig. (bilateral) ,328 .
N 34 34
INTERPRETACIN:
de Spearman= -0,173 indicndonos que existe una correlacin negativa muy alta
entre las variables en estudio con un nivel de significancia (bilateral) mayor a 0.05,
es decir 0.328 > 0.05, por lo cual se acepta la H y se rechaza la hiptesis alterna
H. Decimos entonces que la cooperacin no se relaciona significativamente con la
productividad de los colaboradores de la Minera Castrovirreyna S.A. distrito de San
Isidro, ao 2017
42
He: El empowerment se relaciona significativamente con la creatividad de los
H: El empowerment no se relaciona significativamente con la creatividad de los

H: El empowerment si se relaciona significativamente con la creatividad de los

Correlaciones
IDENTIDAD ESPIRITU DE
TRABAJO
Coeficiente de
1,000 ,507**
correlacin
IDENTIDAD
Rho de N 34 34
,507** 1,000
ESPIRITU DE correlacin
TRABAJO Sig. (bilateral) ,002 .

N 34 34
INTERPRETACIN:
es decir 0.002 > 0.05, por lo cual se rechaza la H y se acepta la hiptesis alterna
H. Decimos entonces que el empowerment si se relaciona significativamente con
la creatividad de los colaboradores de la Minera Castrovirreyna S.A. distrito de San
Isidro, ao 2017.
IV. DISCUSIN
43
4.1 El objetivo general de la investigacin fue determinar la relacin entre el
clima organizacional y el desempeo laboral de los trabajadores de la Minera
Castrovirreyna S.A. distrito de San Isidro, ao 2017, de acuerdo con los resultados
obtenidos despus de haber procesado la informacin se ha determinado que
existe correlacin positiva moderada entre las variables Clima organizacional y
desempeo laboral respectivamente con un nivel de significancia (sig. bilateral =
0.004 < 0.05; Rho de Spearman= 0,478).
Dichos resultados guardan cierta coherencia con la teora de campo de Kurt

Lewin, donde las personas no son un simple agente pasivo que reacciona ante
estmulos, considerando que estas como tales actan en espacios vitales que para
nuestro caso ser el clima organizacional. Del mismo modo la teora de Douglas
Mc Gregor de la gente Y, cada una contrapuesta por la otra, manifestndose en
como seria su desempeo laboral frente a la observacin de los directivos de la
empresa.
Estos resultados tienen coherencia con los resultados del trabajo previo de
la tesis sustentada por Rivera (2016) en su tesis Influencia del clima organizacional
en la satisfaccin laboral del personal asistencial del Centro Quirrgico, en el
Hospital Flix Mayorca Soto , tiene como objetivo general determinar la influencia
del clima organizacional en la satisfaccin laboral del personal asistencial del
Centro por lo que concluye manifestando que el clima y la satisfaccin son pilares
en las organizaciones y de esa manera enfatizar el compromiso del personal con
estrategias correctivas para su mejora.
De igual manera estos resultados tienen coherencia con los resultados del
trabajo previo de la tesis sustentada por la autora Quispe (2015)Clima
organizacional y satisfaccin laboral en la asociacin para el desarrollo empresarial
en Apurmac, Andahuaylas, 2015, teniendo como objetivo el grado de relacin
entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral, llegando a la conclusin de
que las variables evidencian una correlacin de Spearman de 0,652. Lo que
significa que existe relacin positiva moderada entre el clima organizacional y
satisfaccin laboral.
44
Considerando la importancia del clima organizacional y el desempeo
laboral,se llevaron a cabo diversas investigaciones que aportan con valiosas
conclusiones que sirven como argumento y dan soporte a los resultados o
contrastacin de las hiptesis donde las conclusiones le dan mayor coherencia para
la discusin de resultados de la investigacin.
4.2 El primer objetivo especfico de la investigacin fue determinar la relacin

entre la identidad y el espritu de trabajo de los colaboradores de la Minera
Castrovirreyna S.A. distrito de San Isidro, ao 2017, de acuerdo al resultado
obtenido despus de haber procesado la informacin se ha determinado que existe
una correlacin positiva moderada entre las variables de estudio con un nivel de
significancia (sig. bilateral = 0.000 < 0.05, Rho de Spearman= 0,592) por lo cual se
rechaza la H y se acepta la hiptesis alterna H entonces decimos que la identidad
si se relaciona significativamente con el espritu de trabajo.
la tesis sustentada por Marroqun (2011) en su tesis de licenciatura en Psicologa
El clima organizacional y su relacin con el desempeo laboral en los trabajadores
de Burger King donde manifiesta que : Algunas de las variables relevantes a la
hora de medir el clima laboral, y que han demostrado hacer una importante
diferencia en los resultados de una organizacin, incluyen: flexibilidad,
responsabilidad, estndares, forma de recompensar, claridad y compromiso de
equipo. Donde finalmente, concluy que la relacin existente es adecuada al perfil
del puesto, en donde se le permite desarrollar y sentirse satisfecho por los
resultados logrados en la ejecucin de sus responsabilidades y deberes.
Considerando los indicadores responsabilidad de la dimensin Empowerment y
flexibilidad de la dimensin creatividad de mi tesis respectivamente.
Estos resultados no tienen coherencia con los resultados del trabajo previo
de la tesis sustentada por el autor Mino (2014) Correlacin entre el clima
organizacional y el desempeo en los trabajadores del restaurante de parrillas
Marakos 490 del departamento de Lambayeque teniendo como objetivo
45
determinar si existe la correlacin entre el clima organizacional y el desempeo de
sus trabajadores identificando a sus mejores colaboradores empleando una
evaluacin de 360 grados ,presentando como conclusin una correlacion de 0.281
indicando que en la variable clima organizacional la falta de estructura
organizacional y el mal programa de remuneraciones causa que el personal se
desmotive totalmente, repercutiendo en su desempeo desarrollando estrs, lo que
puede ser el causante de la falta de compromiso y trabajo de equipo de los
trabajadores de la empresa.
4.3 El segundo objetivo especfico de la investigacin fue determinar la relacin

entre la cooperacin y la productividad de los colaboradores de la Minera
una correlacin negativa muy alta entre las variables de estudio respectivamente
con un nivel de significancia (sig. bilateral =0.328 > 0.05, Rho de Spearman= -
0,173) por lo cual se acepta la H entonces decimos que la cooperacin no se
relaciona significativamente con la productividad.
la tesis sustentada por el autor Morn (2015) Clima organizacional para el personal
de un hotel ubicado en Santa Cruz Rio Hondo del Departamento de Zacapa donde
como objetivo general es dar a conocer la percepcin del clima organizacional del
personal de dicho hotel, y con ello conocer los niveles de satisfaccin o bien
insatisfaccin existente. Donde concluy que la percepcin del clima organizacional
del personal del hotel, es favorable con respecto a los indicadores de relaciones
interpersonales y trabajo en equipo as como desfavorable para comunicacin y
motivacin. Indicadores que se han visto reflejados tambin en mi tesis pero en las
dimensiones de Cooperacin con su indicador comunicacin y en la dimensin
Productividad con el indicador participacin respectivamente.
Estos resultados no tienen coherencia con los resultados del trabajo previo
de la tesis sustentada por la autora Hernndez (2011) Como influye el clima laboral
en el desempeo y satisfaccin del personal de CONQUITO en Ecuador. Donde
46
concluye manifestando un excelente clima laboral, satisfaccin laboral alta y
desempeo laboral muy bueno incidiendo en el comportamiento de los trabajadores
con la pretensin de entender la evaluacin de 360 o hacia arriba buscando la
eficacia de las relaciones laborales en el rol organizacional garantizando la
efectividad comunicacional y un complaciente clima laboral. Ademas sostiene en la
parte de justificacin que: La eficacia, la eficiencia, la productividad y la
competitividad son elementos esenciales para que una organizacin obtenga
buenos resultados de trabajo y para ello la conducta y el comportamiento de los
recursos humanos son decisivos, jugando el clima organizacional un rol
preponderante. Considerando a la conducta como un acto de comunicacin que
entre mis dimensiones no tienen relacin alguna.
4.4 El tercer objetivo especfico de la investigacin fue determinar la relacin

entre el empowerment y la creatividad de los colaboradores de la Minera
una correlacin positiva moderada entre las variables de estudio respectivamente
con un nivel de significancia (sig. bilateral= 0.002 > 0.05, Rho de Spearman= 0,507
) por lo cual se rechaza la H y se acepta la hiptesis alterna H. Decimos entonces
que el empowerment si se relaciona significativamente con la creatividad.
la tesis sustentada por la autora Baos (2011) Competencias esenciales, clima
organizacional e innovacin como factores de competitividad empresarial:
Propuesta y aplicacin de un modelo para la deteccin y desarrollo de
competencias en la Pequea y Mediana Empresa del sector calzado en Mxico
donde presenta como objetivo determinar la manera en que las competencias
esenciales afectan a la innovacin, el clima laboral y los resultados por lo tanto
concluy que los estudiosos separan los recursos que se convertirn por medio de
estrategias en competencias. Argumento para compararlo teniendo como Indicador
innovacin de la dimensin creatividad que se ha visto reflejado en mi tesis junto
con el indicador poder en la toma de decisiones de la dimensin empowerment ya
47
que la autora hace mencin de emplear estrategias en competencias lo que
permitir desarrollar una ventaja competitiva para conseguir que perdure en el
tiempo y se vuelva inimitable generando valor agregado a la empresa.
Asimismo estos resultados tienen coherencia con los resultados del trabajo
previo de la tesis sustentada por el autor Len (2015) El clima organizacional y su
relacin con el estilo del liderazgo del director de la Institucin Educativa N 5170
Per Italia de Puente Piedra .Nos manifiesta como objetivo general determinar la
relacin del clima organizacional con el estilo de liderazgo del director de la
Institucin en cuanto a la cultura que se fomenta por lo cual concluy que si se tiene
relacin significativa entre el clima y el estilo de liderazgo.
De igual manera estos resultados tienen coherencia con los resultados del
trabajo previo de la tesis sustentada por los autores Prez y Rivera (2015) Clima
organizacional y satisfaccin laboral en los trabajadores del Instituto de
investigaciones de la Amazona peruana, perodo 2013 teniendo como objetivo
determinar la relacin entre el clima Organizacional y la satisfaccin laboral
llegando a la conclusin de que existe un Nivel Medio o moderado de Clima
Organizacional por tanto en la dimensin Autorrealizacin, los trabajadores
perciben a su Institucin como medio laboral que favorece su desarrollo personal y
profesional.
Estos resultados no tienen coherencia con los resultados del trabajo previo de la
tesis sustentada por la autora Ura (2011) en su tesis para Ttulo de Ingeniera de
Empresas El clima organizacional y su incidencia en el desempeo laboral de los
trabajadores de Andelas ca. Ltda. de la ciudad de Ambato, donde presenta como
objetivo determinar la relacin entre el clima organizacional y el desempeo laboral
de los trabajadores aportando como conclusin que el desempeo laboral de los
trabajadores se ve afectado en gran parte por la aplicacin del liderazgo
autocrtico, lo que en mi tesis se tomara como el indicador autoridad de la
dimensin empowerment que en conjunto con el indicador flexibilidad de la
dimensin creatividad guardando relacin significativa.
48
4.5 La hiptesis general que tuvo la investigacin, el clima organizacional se
relaciona significativamente con el desempeo laboral de los trabajadores de la
Minera Castrovirreyna S.A ,considerando los resultados despus de haber
procesado en el programa SPSS24 se demuestra por lo tanto que se acepta la
hiptesis alterna
Indicndonos que existe una correlacin positiva moderada entre el clima
Castrovirreyna S.A distrito de San Isidro, ao 2017.
4.6 La Hiptesis especfica 1, que tuvo la investigacin, la identidad se relaciona

significativamente con el espritu de trabajo de los colaboradores de la Minera
Castrovirreyna S.A, considerando los resultados despus de haber procesado en
el programa SPSS24 se demuestra por lo tanto que se acepta la hiptesis alterna
Indicndonos que existe una correlacin positiva moderada entre la identidad y el
San Isidro, ao 2017
4.7 La hiptesis especifica 2 que tuvo la investigacin, la cooperacin se

relaciona significativamente con la productividad de los colaboradores de la Minera
el programa SPSS24 se demuestra por lo tanto que se acepta la Hipotesis nula
indicndonos que existe una correlacin negativa muy alta entre la cooperacin y
la productividad de los colaboradores de la Minera Castrovirreyna S.A. distrito de
San Isidro, ao 2017
4.8 La hiptesis especifica 3 que tuvo la investigacin, el empowerment se

relaciona significativamente con la creatividad de los colaboradores de la Minera
el programa SPSS24 se demuestra por lo tanto que se acepta la hiptesis alterna
Indicndonos que existe una correlacin positiva moderada entre el empowerment
y la creatividad de los colaboradores de la Minera Castrovirreyna S.A. distrito de
San Isidro, ao 2017.
49
4.9 Las tablas de frecuencia de la investigacin por dimensiones se interpretan
de la siguiente forma:
DIMENSIN: EMPOWERMENT
En la tabla 4 de distribucin de frecuencias, los diagramas de barra porcentual y
grafico 1 observamos a 15 encuestados que estaban ni de acuerdo, ni en
desacuerdo con el empowerment en relacin con el clima organizacional a travs
de la autoridad, responsabilidad, retroalimentacin y el poder en la toma de
decisiones. Con un 38,2% representa a 13 encuestados que estaban de acuerdo,
y 11,8% representa a 4 encuestados que estaban totalmente de acuerdo. Por otro
lado el 5,9% representa a 2 encuestados que estaban en desacuerdo.
DIMENSIN: COOPERACIN
grafico 2 que el 47,1 % representa a 16 encuestados estaban de acuerdo con la
cooperacin en relacin con el clima organizacional a travs de la planificacin,
gestin, reciprocidad y comunicacin. Con un 32,4% representa a 11 encuestados
que estaban ni de acuerdo, ni en desacuerdo y 20,6% representa a 7 encuestados
que estaban en desacuerdo.
DIMENSIN: IDENTIDAD
grafico 3 que el 44,1% representa a 15 encuestados que estaban de acuerdo con
la identidad en relacin con el clima organizacional a travs de la autonoma,
sentido de pertenencia, cdigo de tica y cultura. Un 35,3% representa a 12
encuestados que estaban ni de acuerdo, ni en desacuerdo, y 20,6% representa a
7 encuestados que estaban en desacuerdo.
DIMENSIN: CREATIVIDAD
grafico 4 que el 41,7% representa a 16 encuestados que estaban ni de acuerdo, ni
50
en desacuerdo con la creatividad en relacin con el desempeo laboral a travs de
la fluidez, originalidad, flexibilidad e innovacin. Con un 32,4% representa a 11
encuestados que estaban de acuerdo y 20,6% representa a 7 encuestados que
estaban en desacuerdo.
DIMENSIN: PRODUCTIVIDAD
grafico 5 que el 97,1% representa a 33 encuestados estaban totalmente de acuerdo
con la productividad en relacin con el desempeo laboral en relacin con la
eficacia, capacidad, laboriosidad y participacin. Con un 2,9% representa a solo 1
encuestado que estaban de acuerdo.
DIMENSIN: ESPRITU DE TRBAJO

grafico 6 que el 61,8% representa a 21 encuestados estaban de acuerdo con el
espritu de trabajo en relacin con el desempeo laboral con el compaerismo,
motivacin, generacin de apoyo, y competencia critica. Con un 20, 6% representa
a 7 encuestados que estaban en desacuerdo, 14,7% representa a 5 encuestados
que estaban ni de acuerdo, ni en desacuerdo. Un 2,9% representa a solo 1
encuestado que estaba en desacuerdo.
V.- CONCLUSIONES
Se concluye que:
5.1 Se ha determinado que existe relacin positiva moderada entre el clima

Castrovirreyna S.A distrito de San Isidro, ao 2017.
51
5.2 Se ha determinado que existe relacin positiva moderada entre la identidad y el
San Isidro, ao 2017
5.3 Se ha determinado que existe relacin negativa muy alta entre la cooperacin
y la productividad de los colaboradores de la Minera Castrovirreyna S.A. distrito de
San Isidro, ao 2017
5.4 Se ha determinado que existe relacin positiva moderada entre el

empowerment y la creatividad de los colaboradores de la Minera Castrovirreyna
S.A. distrito de San Isidro, ao 2017.
VI.- RECOMENDACIONES
6.1 Se recomienda a los directivos involucrarse en las expectativas de los

trabajadores de la Minera Castrovirreyna S.A distrito de San Isidro, liderando un
clima organizacional eficiente con una buena toma de decisiones a influir de manera
responsable sobre sus necesidades de manera que los individuos que la integran
52
deseen alcanzar los objetivos y metas por medio de un desempeo laboral fructfero
y dinmico.
6.2 Se recomienda a los trabajadores de la Minera Castrovirreyna S.A distrito de

San Isidro a conocer la cultura de la organizacin, sentirse identificados y
comprometidos de pertenecer a un equipo de trabajo resaltando su motivacin
compaerismo y competencia critica, generando una conducta favorable para los
propsitos de la entidad, de modo que se logre un clima organizacional
transcendental.
6.3 Se recomienda a los directivos fomentar la cooperacin a travs de la gestin

de comunicacin y planificacin , por medio de charlas de capacitacin constante,
de este modo se vinculara un nexo tan importante que ayudara a los trabajadores
de la Minera Castrovirreyna S.A distrito de San Isidro y directivos a desenvolverse
dentro de un mejoramiento continuo donde la participacin, y sus capacidades
creen un ambiente agradable donde se trabaje orientndose al xito y
comprometidos por una tarea de un mismo esfuerzo para superar los constantes
cambios que puedan suscitarse a efectos de una buena productividad.
6.4 Se recomienda a los trabajadores de la Minera Castrovirreyna S.A distrito de

San Isidro poseer empowerment para asumir una retroalimentacin basada en la
creatividad fluida requerida para la innovacin de manera que generen optimizar
los resultados peridicamente.
VII. REFERENCIAS
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VIII. ANEXO 1
58
CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEO LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA MINERA CASTROVIRREYNA S.A DISTRITO DE SAN
ISIDRO AO 2017.
Esta encuesta est dirigida a todos los trabajadores administrativos que laboran en
la Minera Castrovirreyna S.A.
Instrucciones:
Lea detenidamente las siguientes preguntas y luego marcar con una X segn la
opcin elegida, exprese lo que usted considere.
Gracias por su colaboracin.
Ni de acuerdo .Ni
En desacuerdo.
en desacuerdo.
Totalmente de
Totalmente en
desacuerdo.
De acuerdo.
acuerdo.
N PREGUNTAS
Considera usted que en su centro de labores su jefe le delega

1
la suficiente autoridad?
Considera usted que tiene claro cul es su responsabilidad

2
dentro de su centro de labores?
Considera usted que recibe retroalimentacin sobre las

3
labores que realiza?
Considera usted que asume el poder de la toma de decisiones

4
para alcanzar el xito de la empresa?
Considera usted que se le da la oportunidad para influir en la

5
planificacin de su empresa?
Considera usted que la gestin que realizan los directivos de

6
la empresa es eficaz?
Mantiene usted la reciprocidad entre su comportamiento y el

7
de sus compaeros?
Considera usted que mantiene una buena comunicacin con

8
su jefe?
Considera usted que tiene autonoma para llevar a cabo sus

9
labores?
Considera usted que tiene sentido de pertenencia para

10
trabajar y desear continuar trabajando en la empresa?
11 Conoce usted el cdigo de tica de la organizacin?
59
Considera usted que sus compaeros de trabajo manifiestan
12
una cultura acertada para mejorar el clima de la organizacin?
Considera usted que en su puesto de trabajo se le permite

13
desarrollar fluidez de manera creativa?
Cree usted que tiene originalidad en el cargo que

14
desempea?
Considera usted que los resultados de su empresa tienen

15
flexibilidad?
Frecuentemente es posible realizar su trabajo de una manera

16
innovadora que mejore los resultados obtenidos?
Considera usted que es recomendable mejorar el ambiente

17
de su rea para que su desempeo sea ms eficaz?
Considera usted que su capacidad adquirida est de acuerdo

18
a las tareas que le asigna la organizacin?
Las personas con las que se relaciona actan con

19
laboriosidad de manera productiva?
Est usted dispuesto a brindar su participacin para satisfacer

20
las necesidades de la empresa?
21 Usted siente que en su empresa se refleja el compaerismo?
22 Considera usted que se siente motivado hacia su trabajo?
Siente usted que en su empresa recibe generacin de apoyo

23
por parte de su equipo de trabajo?
Considera usted que posee competencia crtica para obtener

24
una mejor ventaja competitiva?
60
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPTESIS VARIABLES DIMENSIONES/INDICADORES METODOLOGA
GENERAL: GENERAL: GENERAL EMPOWERMENT
Qu relacin existe entre el Determinar la relacin que El clima organizacional se Autoridad
clima organizacional y el existe entre el clima relaciona significativamente con Responsabilidad
desempeo laboral de los organizacional y el desempeo el desempeo laboral de los Clima Retroalimentacin
trabajadores de la Minera laboral de los trabajadores de la trabajadores de la Minera organizacional DISEO DE LA
Castrovirreyna S.A. distrito de Poder en la toma de decisiones INVESTIGACIN:
Castrovirreyna S.A. distrito de Minera Castrovirreyna S.A. Variable 1
San Isidro, ao 2017? distrito de San Isidro, ao 2017. San Isidro, ao 2017 existe una No experimental
ESPECFICOS: ESPECFICOS: relacin significativa. COOPERACIN transversal
1. Qu relacin existe entre la 1. Determinar qu relacin ESPECIFICAS: Planificacin TIPO DE LA
identidad y el espritu de trabajo existe entre la identidad y el 1.La identidad se relaciona Gestin INVESTIGACIN:
que muestran los colaboradores espritu de trabajo de los significativamente con el espritu Reciprocidad Aplicada
de la Minera Castrovirreyna S.A. colaboradores de la Minera de trabajo de los colaboradores Comunicacin NIVEL DE LA
distrito de San Isidro, ao 2017? Castrovirreyna S.A. distrito de de la Minera Castrovirreyna S.A. INVESTIGACIN:
2. Qu relacin existe entre la San Isidro, ao 2017. distrito de San Isidro, ao 2017 Descriptivo-
IDENTIDAD Correlacional.
cooperacin y la productividad 2. Determinar qu relacin existe / no existe una relacin
directa. Autonoma POBLACIN:
que muestran los colaboradores existe entre la cooperacin y la
de la Minera Castrovirreyna S.A. productividad que muestran los 2. La cooperacin se relaciona Reconocimiento salarial 60 Trabajadores de
distrito de San Isidro, ao 2017? colaboradores de la Minera significativamente con la Cdigo de tica la Minera
3. Qu relacin existe entre el Castrovirreyna S.A. distrito de productividad de los Cultura Castrovirreyna S.A.
empowerment de los directivos y San Isidro, ao 2017. colaboradores de la Minera CREATIVIDAD distrito de San Isidro
la creatividad que muestran los 3. Precisar qu relacin existe Castrovirreyna S.A distrito de MUESTRA:
Fluidez
colaboradores de la Minera entre el empowermwnt de los San Isidro, ao 2017 existe/no Toda la poblacin
Originalidad (60 trabajadores)
Castrovirreyna S.A distrito de directivos y la creatividad de los existe una relacin directa. Desempeo
3. El empowerment que
Flexibilidad MUESTREO:
San Isidro, 2017? colaboradores de la Minera Laboral
muestran los directivos se Innovacin Mtodo no
Castrovirreyna S.A distrito de Variable 2
San Isidro, ao 2017. relaciona significativamente con probabilstico
la creatividad de sus PRODUCTIVIDAD Censal.
colaboradores de la Minera Eficacia TCNICA DE
Castrovirreyna S.A distrito de Capacidad PROCESAMIENTO
San isidro, ao 2017 existe/no DE LA
Laboriosidad
existe una relacin directa. INFORMACIN:
Participacin Programa
estadstico SPSS 20
ESPRITU DE TRABAJO
Compaerismo
Motivacin
Generacin de apoyo
Competencia critica
Matriz de Consistencia
61
MATRIZ DE OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES
Variable: Clima Organizacional
DIMENSIONES INDICADORES ITEMS NIVEL O RANGO

Autoridad 1
Responsabilidad 2
Empowerment Retroalimentacin 3
Poder en la Toma de decisiones
4
Planificacin 5 Escala: Ordinal-
Gestin 6 Razn
Cooperacin
Reciprocidad 7
Comunicacin 8
Autonoma 9
Sentido de pertenencia 10
Identidad
Cdigo de tica 11
Cultura 12
Fuente: Elaboracin propia.
62
MATRIZ DE OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES
Variable: Desempeo Laboral
DIMENSIONES INDICADORES ITEMS NIVEL O RANGO

Fluidez 13
Originalidad 14
Creatividad Flexibilidad 15
Innovacin
16
Eficacia 17 Escala: Ordinal-
Capacidad 18 Razn
Productividad
Laboriosidad 19
Participacin 20
Compaerismo 21
Motivacin 22
Espritu de trabajo
Generacin de apoyo 23
Competencia critica 24
Fuente: Elaboracin propia.
63
ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN
Acta de Aprobacin de Originalidad de Proyecto de Tesis
Yo, Carlos Villafuerte lvarez Docente de proyecto de tesis de la EAP de Administracin y revisor
del Proyecto de Tesis del estudiante:GALLARDO ODAR PATRICIA ROSALYN titulada:
CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE
LA MINERA CASTROVIRREYNA S.A. DISTRITO DE SAN ISIDRO, AO 2017constato
que el ndice de similitud de 14% verificable en el reporte de originalidad del programa turnitin.
El suscrito analiz dicho reporte y concluy que cada una de las coincidencias detectadas no
constituyen plagio. A mi leal saber y entender el proyecto de tesis cumple con todas las normas para
el uso de citas y referencias establecidas por la Universidad Cesar Vallejo.
Lima, 06 de. Diciembre del 2016
Dr. Carlos Villafuerte lvarez

Docente de investigacin de la EAP de Administracin
64

Tesis Final Patricia

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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEO LABORAL DE LOS

TESIS PARA OBTENER EL TTULO PROFESIONAL DE:

Lima, de diciembre del 2017.

Seores miembros del Jurado:

En cumplimiento de reglament de Grados y ttulos de la Universidad Csar

Gallardo Odar Patricia Rosalyn

1.1 Realidad Problematica

1.2 Trabajos previos 3

1.3 Teorias relacionadas al tema 10

1.3.1 Teora Relacionada con la Variable Clima Organizacional. 10

1.4.1 Problema General 25

1.6.1 Hiptesis General 27

1.7.1 Objetivo General 28

2.1 Diseo de investigacin 28

2.4 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos,validez y confiabilidad 31

2.6 Aspectos ticos 33

3.1 Resultado descriptivo de los datos por dimensiones 34

a) Prueba paramtrica o no paramtrica 42

Matriz de consistencia y Matriz de datos 64

Formato de Validacin de instrumentos

La tesis tuvo como objetivo general determinar la relacin entre el clima

Palabras clave: Clima organizacional y desempeo laboral.

Key words: Organizational climate and work performance.

A nivel nacional la investigacin se centra en dar un diagnstico del clima

Un modelo de ello es la unidad econmica administrativa ORCOPAMPA de

El propsito de este trabajo es determinar si existe relacin entre el clima

1.2 Trabajos previos

De la tesis en mencin se tom como referencia factores tales como la

Baos (2011) en su Tesis doctoral Competencias esenciales, clima

Marroqun (2011) en su tesis de licenciatura en Psicologa El clima

De la tesis en mencin se tom como referencia el desempeo de

Hernndez (2011) en su tesis de licenciatura para Psicloga Industrial

De la tesis en mencin se tom como referencia la influencia que se tiene

Ura (2011) en su tesis para Ttulo de Ingeniera de Empresas El clima

De la tesis en mencin se tom como referencia la incidencia que se tiene

De la tesis en mencin se tom como referencia como infiere el clima y la

Len (2015) en su trabajo de Grado para Magister en Educacin. El clima

De la tesis en mencin se tom como referencia el estilo de liderazgo

Prez y Rivera (2015) en su Tesis para el Grado Acadmico de Magister en

De la tesis en mencin se tom como referencia la satisfaccin laboral y el

De la tesis en mencin se tom como referencia el clima organizacional

Mino (2014) en su tesis para el ttulo de Licenciado en Administracin de

De la tesis en mencin se tom como referencia la evaluacin 360 que

1.3 Teoras relacionadas al tema

1.3.1 Variable 1: Clima organizacional

Dimensiones del clima organizacional

Adems la autora nos manifiesta otro concepto al respecto:

Se entiende por el autor el no depender de que el jefe este supervisando

Se puede entender como aquel privilegio que se designa a una persona de

Se concibe como el anlisis de control en el desarrollo de las actividades que

Poder en la Toma de decisiones

De acuerdo a lo sealado por los autores mencionados nos hacen

Desde mi perspectiva tomada por el autor cabe resaltar que la cooperacin

De acuerdo con el autor la gestin es dirigir responsabilidades en

Desde mi punto de vista se entiende la reciprocidad como la correlacin de

De acuerdo con los autores la definicin se ve enmarcada en la transmisin

Teniendo en cuenta lo expuesto bajo mi punto de vista la idea de identidad

De acuerdo con el autor la autonoma podra considerarse como el peldao

Por lo manifestado por el autor el sentido de pertenencia es como la

De acuerdo a lo sealado se entiende por cultura como las distintas prcticas

1.3.2 Variable 2: Desempeo laboral