CULTURA ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONAL
Cada organizacin tiene su cultura organizacional
o Cultura corporativa. Para conocer una
organizacin, el Primer paso es conocer esta
cultura. Formar parte de Una organizacin
significa asimilar su cultura. Vivir en una
organizacin, trabajar en ella, tomar parte en sus
Actividades, hacer carrera dentro de ella es
participar ntimamente de su cultura
organizacional. El modo en el que las personas
interactan en la organizacin, las actitudes
predominantes, las presuposiciones subyacentes,
las aspiraciones y los asuntos relevantes en la
interaccin entre los miembros forman parte de la
cultura de la organizacin.
La cultura organizacional representa las normas
informales, no escritas, que orientan el
comportamiento de los miembros de una
organizacin en el da a da y que dirigen sus
acciones en la realizacin de los objetivos
organizacionales
Caractersticas de la cultura organizacional
Regularidad en los comportamientos
observados: las interacciones entre los
participantes se caracterizan por un lenguaje
comn, por terminologas propias y rituales
relacionados con conductas y diferencias.
Normas: son patrones de comportamiento que
comprenden guas sobre la manera de hacer las
cosas.
Valores predominantes: son los valores que
principalmente defiende la organizacin y que
espera que los participantes compartan, como
calidad del producto, bajo ausentismo, alta
eficiencia.
PRACTICAS BSICAS Y ASPECTOS DE UNA CULTURA
DESEMPEO: Lo que verdaderamente funciona es cmo los ejecutivos
administran las herramientas que eligen. Las mejores empresas se
esmeraban por una implementacin ejemplar.
ESTRATEGIA: lo que importa no es la estrategia (vender barato o
proporcionar servicios ptimos), sino que sta sea clara para ejecutivos,
empleados y clientes.
CULTURA: Las mejores empresas se dedican a la creacin de una cultura
orientada hacia el desempeo, y no slo entre los ejecutivos, sino entre
todos sus empleados. Noventa por ciento de las empresas triunfadoras
relacionaban recompensa econmica con el desempeo.
ESTRUCTURA: para los autores no hay ningn problema con la
burocracia. El problema es cuando procedimientos y protocolos
necesarios en cualquier empresa toman proporciones asfixiantes.
LIDERAZGO: son determinantes construir relaciones para la empresa e
inspirar a los dems ejecutivos a hacer lo mismo, o detectar
oportunidades y problemas claramente.
TALENTO: las empresas triunfadoras desarrollan y conservan talentos.
Una de las seales de progreso es que la empresa logre reemplazar
fcilmente a los profesionales que se han ido a la competencia.
INNOVACIN: significa tener coraje y estar dispuesto a canibalizar
productos o procesos antiguos en favor de uno nuevo, aun en los detalles
ms simples del negocio.
ALIANZAS: hacer alianzas estratgicas es una manera de crecer
rpidamente. Las empresas que tienen xito privilegian negociaciones
menores y ms frecuentes. En general compran empresas de 20% de su
tamao, cada dos o tres aos.
Filosofa: son polticas que refuerzan las creencias sobre cmo tratar a
empleados y clientes.
Reglas: son lineamientos establecidos y relacionados con el
comportamiento dentro de la organizacin. Los nuevos miembros
deben aprender esas reglas
Para poder ser aceptados en el grupo.
Clima organizacional: es el sentimiento transmitido por el ambiente de
trabajo: cmo interactan los participantes, cmo se tratan las
personas unas a otras, cmo se atienden a los clientes, como es la
relacin con los proveedores, etctera.
Aspectos formales y visibles
Estructura organizacional
Ttulos y descripcin de puestos
Objetivos organizacionales y estrategias
Tecnologa y prcticas
organizacionales
Polticas y directrices de personal
Aspectos informales y ocultos
Patrones de influencia y de poder
Percepciones y actitudes de las personas
Sentimientos y normas grupales
Valores y expectativas
Patrones de interacciones formales
Relaciones afectivas
El clima organizacional
El concepto de clima organizacional expresa
la influencia del ambiente sobre la
motivacin de los participantes. De tal
manera que se puede describir como la
cualidad o propiedad del ambiente
organizacional que perciben o experimentan
sus miembros y que influye en su conducta.
Este trmino se refiere especficamente a las
propiedades motivacionales del ambiente
organizacional, es decir, a los aspectos de la
organizacin que causan diferentes tipos de
motivacin en sus participantes. El clima
organizacional es alto y favorable en aquellas
situaciones que proporcionan satisfaccin de
las necesidades personales y elevan la moral.
Es bajo y desfavorable en las situaciones que
frustran esas necesidades. En el fondo, el
clima organizacional influye sobre el estado
motivacional de las personas
LA FUNCIN DE LA ARH
El rea de recursos humanos es probablemente una de las
que ms ha evolucionado a lo largo de los ltimos aos.
As, dej de cumplir labores meramente administrativas
para convertirse en un nexo fundamental entre la
direccin de una empresa y los dems departamentos:
Una de las principales responsabilidades del rea de
Recursos Humanos es administrar el talento de forma que
los objetivos de la empresa sean cumplidos. Para ello,
necesita desempear cinco funciones bsicas:
Reclutamiento: el rea de recursos humanos debe
determinar las competencias necesarias para el xito del
negocio y contratar a las personas que posean o puedan
desarrollar dichas habilidades
Formacin: es a travs de la formacin que dichos
diamantes son pulidos. Para que un negocio logre crecer
necesita que sus colaboradores desarrollen las
competencias necesarias para lograr un ptimo
rendimiento.
Desarrollo profesional: A travs de esta funcin se
establecen lneas de carreras importantes para permitir el
desarrollo profesional de los colaboradores. Esto es
esencial para generar mayor compromiso y fidelidad por
parte de los trabajadores.
Evaluacin del desempeo: Una de las principales
funciones del rea de Recursos Humanos es realizar
evaluaciones de desempeo que permitan identificar las
competencias que necesitan mayor desarrollo
Modos de Compensacin: Existe una nueva visin sobre
cmo retribuir a un colaborador por su trabajo en la
empresa. Las nuevas tendencias contemplan la
implementacin de una variante porcentual a modo de
retribucin por los logros y objetivos cumplidos. De esta
forma, se busca incentivar al colaborador a desempear
una mejor labor
Los objetivos principales de la ARH son:
Crear, mantener y desarrollar un
contingente de personas con habilidades,
motivacin y satisfaccin por alcanzar los
objetivos de la organizacin.
Crear, mantener y desarrollar condiciones
organizacionales para el empleo, desarrollo y
satisfaccin plena de las personas, y para el
logro de los objetivos individuales.
Lograr eficiencia y eficacia por medio de las
personas.
Proceso de reclutamiento
El proceso de reclutamiento comienza Con la
emisin de la requisicin de empleo: el
departamento que hace la requisicin (lnea)
es el que toma la decisin de reclutar
candidatos. El departamento de
reclutamiento (staff) es el que elige los
medios, el reclutamiento interno, externo o
mixto, con objeto de tener las mayores
ventajas en el proceso y los mejores
candidatos. El reclutamiento externo puede
utilizar una o ms de las tcnicas siguientes:
archivo de candidatos, recomendacin de
candidatos por los empleados, carteles en la
puerta, contactos con sindicatos, con
asociaciones de profesionales, etctera.
RECLUTAMIENTO
El reclutamiento se hace a partir de las necesidades de
recursos humanos presentes y futuras de la organizacin.
Consiste en la investigacin e intervencin sobre las fuentes
capaces de proveer a la organizacin del nmero suficiente
de personas que son necesarias para la Consecucin de sus
objetivos. Es una actividad que tiene como objeto inmediato
atraer candidatos, para que de ellos se elija a los futuros
integrantes de la organizacin. El reclutamiento requiere de
una cuidadosa planeacin que consta de tres fases:
1. Qu necesita la organizacin en trminos de personas.
2. Qu puede ofrecer el mercado de RH.
3. Qu tcnicas de reclutamiento se deben emplear
ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO:
investigacin interna de las necesidades
Es una identificacin de las necesidades de la organizacin
respecto a recursos humanos a corto, mediano y largo plazo.
Hay que determinar lo que la organizacin necesita de
inmediato y cules son sus futuros planes de crecimiento y
desarrollo, lo que ciertamente implica nuevos aportes de
recursos humanos
Investigacin externa del mercado
Es una investigacin del mercado de RH con objeto de
segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su anlisis y
Posteriormente abordarlo. As, en la investigacin externa
sobresalen dos aspectos importantes: la segmentacin del
mercado de RH y la identificacin de las fuentes de
reclutamiento.
Definicin de las tcnicas de reclutamiento a utilizar
El reclutamiento es externo cuando se dirige a candidatos,
reales o potenciales, disponibles o empleados en otras
empresas, su consecuencia es una entrada de recursos
humanos. Es interno cuando se dirige a candidatos, reales o
potenciales, empleados nicamente en la propia empresa,
su consecuencia es el reclutamiento interno de recursos
Humanos.

SELECCIN DE PERSONAL
Hay un dicho popular que dice que la
seleccin consiste en elegir al hombre
adecuado para el sitio adecuado. En
Otras palabras, la seleccin busca entre
los candidatos reclutados a los ms
adecuados para los puestos que existen en
la empresa, con la intencin de mantener
o aumentar la eficiencia y el desempeo
del personal, as como la eficacia de la
organizacin. As la seleccin busca
solucionar dos problemas bsicos:
Adecuacin de la persona al trabajo.
Eficiencia y eficacia de la persona en el
puesto
TCNICAS DE SELECCIN
Como la seleccin de recursos humanos es
un sistema de comparacin y de toma de
decisin, para que tenga alguna validez es
necesario que se apoye en un patrn o en
un comportamiento determinado, el cual
se toma con frecuencia a partir de las
alternativas de informacin
Hiptesis de trabajo: en caso de que
ninguna de las alternativas anteriores
Pueda aplicarse, slo queda por emplearse
la hiptesis de trabajo, es decir, una
prediccin aproximada del contenido del
cargo y su exigibilidad con relacin al
ocupante (requisitos y caractersticas
necesarias) como simulacin inicial.
EL PROCESO DE SELECCIN
Este proceso funciona como si se
compusiera de varias etapas o fases
consecutivas por las que pasa el candidato.
En las etapas iniciales se emplean las
tcnicas ms sencillas y econmicas, por lo
que se dejan las tcnicas ms caras y
sofisticadas para el final. Generalmente se
aplican ms de una tcnica de seleccin, las
opciones son muchas y varan de acuerdo
con el perfil y la complejidad del puesto
vacante. Entre las principales alternativas
para el proceso de seleccin
estn:
Recoleccin de informacin acerca del
cargo
Anlisis del cargo: inventario de los
aspectos intrnsecos (contenido del cargo) y
extrnsecos (requisitos que debe cumplir el
ocupante del cargo)
Aplicacin de la tcnica de los incidentes
crticos: Busca identificar las caractersticas
deseables y las no deseables en los nuevos
candidatos.
Anlisis de la solicitud del empleado:
consiste en la verificacin de los datos
consignados en la solicitud, a cargo del jefe
inmediato, especificando los requisitos y las
caractersticas que el aspirante al cargo
debe poseer
1. Seleccin con un nico acto para 2. Seleccin secuencial de dos actos
decidir de decisin
Es el caso en el que las decisiones se Se trata de un proceso que se utiliza
basan en una sola tcnica de seleccin, cuando la informacin obtenida en el
Que puede ser una entrevista o una primer paso es insuficiente para
prueba de conocimientos. Es el tipo ms tomar la decisin definitiva de
simple e imperfecto de seleccin de aceptar o rechazar al candidato. Su
personal. objetivo es mejorar la eficacia del
programa de seleccin.
3. Seleccin secuencial de tres actos de 4. Seleccin secuencial en cuatro o
decisin ms actos de decisin
Es un proceso de seleccin que En este proceso se emplea un mayor
comprende una sucesin de tres nmero de tcnicas de seleccin. La
decisiones tomadas con base en tres estrategia de seleccin secuencial es
tcnicas de seleccin. siempre mejor, en trminos
prcticos,
que la hecha con un solo acto
ELECCIN DE LAS TCNICAS DE SELECCIN
Pruebas de conocimiento o de
Entrevista de seleccin
capacidad
Durante el proceso selectivo, la Tienen como objetivo evaluar el
entrevista personal es el factor ms grado de nociones, conocimientos y
influyente en la decisin final respecto de habilidades mediante el estudio, la
la aceptacin o no de un candidato al prctica o ejercicio.
empleo.
Pruebas psicomtricas Pruebas de personalidad
Se basan en el anlisis de muestras de Pretenden analizar los diversos
comportamiento humano, sometindose rasgos determinados por el carcter
a examen bajo condiciones normativas, (rasgos adquiridos) y por el
verificando la aptitud, para intentar temperamento (rasgos innatos)
generalizar y prever cmo se
manifestar ese comportamiento en
determinada forma de trabajo

COMPENSACIONES LABORALES
La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la
gratificacin que los empleados reciben a cambio de su
labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer
y retener los recursos humanos que necesita, y al
empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de
seguridad y de ego o estatus. Es decir, todos aquellos
pagos, en metlico o en especie, con que la
organizacin retribuye a quienes en ella trabajan.
Al considerar las empresas el sistema de
compensaciones, lo hacen en trminos
costos/beneficios, esto es, cuando fija una
remuneracin o cuando establece un incentivo, espera
un resultado de su "inversin
Lo que el administrador de compensacin debe tener
claro al ejercer su funcin es: Procurar ofrecer el
mximo nivel de satisfaccin de las necesidades del
empleado procurando que para la empresa resulte una
relacin atractiva de costo-beneficio
CAPACITACION
Las empresas han comprendido la importancia de la
capacitacin de que no se trata de un gasto
innecesario, sino de una inversin mucho ms
productiva, teniendo resultados positivo y con mayor
beneficios en lo econmico, calidad, en la organizacin
y en lo propio con el trabajador..
Adaptacin de la persona en el puesto
Eficiente y mejorar las labores
Incrementar la productividad
Prepararlo para otros niveles
Facilitar supervisin del personal
Promover ascensos por merito
Reduccin de rotacin,
Los principales objetivos de las compensaciones
empresariales deben dirigirse a
Retener empleados actuales. Cuando los niveles de
compensacin no son competitivos, la tasa de rotacin
aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a
que el pago guarde relacin con el valor relativo de los
puestos; la igualdad externa significa compensaciones
anlogas a las de otras organizaciones.
Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar
el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.
Controlar costos. Un programa racional de
compensaciones contribuye a que la organizacin
obtenga y retenga el personal adecuado a los ms
bajos costos.
Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los
otros objetivos, el departamento de personal alcanza
su eficiencia administrativa.
Etapas del proceso de capacitacin y desarrollo.
1. Diagnstico: En el cual se realizar el inventario de las La capacitacin es un proceso a travs del cual se
necesidades de C y D.(anlisis general de la organizacin)
2. Programacin: En la que se confeccionar el programa
(Plan de C y D).(informacion)
3. Implementacin: En este punto se ejecutar el
programa.
4. Evaluacin, control y seguimiento: Mediante el
control y un seguimiento sistemtico se evaluarn los
resultados del proceso estableciendo una comparacin
entre la situacin actual y la anterior.
INCENTIVOS Y PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES
La llegada de las empresas a la estructuracin de
programas o planes de incentivos es reciente como
fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad
social de la empresa e impulsadas por una serie de
factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a
los beneficios, exigencias sindicales, legislacin laboral
y seguridad social, competencia entre las empresas
para mantener o atraer recursos humanos, contrastes
salariales generados indirectamente con el mercado
mediante la competencia entre precios de productos y
servicios
Los incentivos y la participacin en las utilidades
constituyen enfoques de compensacin que impulsan
logros especficos. Los incentivos establecen estmulos
basados en el desempeo y no en la antigedad o en
las horas que se haya laborado. Con ms frecuencia, se
conceden sobre bases individuales.
Diferencias entre capacitacin e induccin
adquieren, actualizan y desarrollan conocimientos,
habilidades y actitudes para el mejor desempeo de
una funcin laboral o conjunto de ellas.
La induccin consiste en la orientacin, ubicacin y
supervisin que se efecta a los trabajadores de
reciente ingreso en una empresa o rea durante el
periodo de desempeo inicial.
CONSULTORA ORGANIZACIONAL EL PROCESO DE CONSULTORA ORGANIZACIONAL
La intervencin planificada en una empresa 1. iniciacin; preparacin inicial 2. diagnstico 3. plan de accin
con el objetivo de identificar los problemas Intercambio de expectativas de metas, Basado en una investigacin cabal de La tercera fase tiene por objetivo
existentes en su organizacin y de implantar roles y responsabilidades. los hechos y en su anlisis. Durante hallar la solucin del problema.
las medidas que se consideren convenientes Acuerdo sobre trminos, mtodos y esta fase, el consultor y el cliente Abarca el estudio de las diversas
y adecuadas para su solucin. tcnicas a utilizar. cooperan para determinar el tipo de soluciones, la evaluacin de las
Preparacin inicial de todos los implicados cambio que se necesita. opciones, la elaboracin de un plan
y en especial los equipos de consultores para introducir los cambios y la
internos. presentacin de propuesta al cliente
Acciones de arriba abajo empezando por para que ste adopte una decisin
la alta direccin (talleres, sesiones de
trabajo..).
EL PROCESO DE CONSULTORA 4. aplicacin, implementacin o 5. terminacin, evaluacin y
El proceso de consultora es una actividad conjunta del consultor y del cliente destinada a puesta en prctica ajustes
resolver un problema concreto y a aplicar los cambios deseados en la organizacin del Constituye una prueba definitiva con Proceso de consultora incluye varias
cliente. Este proceso tiene un comienzo (se establece la relacin y se inicia el trabajo) y un respecto a la pertinencia y viabilidad de actividades. El desempeo del
fin (la partida del consultor) las propuestas elaboradas por el consultor durante su cometido, el
El consultor consultor en colaboracin con su enfoque adoptado, los cambios
La accin del consultor actual y el enfoque que generalmente se utiliza tiene como finalidad cliente. Los cambios propuestos introducidos y los resultados
apoyar intensa y temporalmente a las organizaciones a realizar este proyecto y no comienzan a convertirse en una logrados tendrn que ser evaluados
ejecutarlo por s mismo, de tal forma que sus directivos y trabajadores adquieran realidad. Empiezan a suceder cosas, por el cliente y por la organizacin de
conocimientos y habilidades que lo conviertan en un verdadero consultor interno, agente que se han planificado o que escapan a consultora. Se presentan y aprueban
endgeno de cambio en un proceso de mejora continua de los procesos y sus resultados la planificacin los informes finales. Se establecen los
esta modalidad nueva se ha denominado consultora colaborativa (o participativa) compromisos mutuos
Caractersticas
Consultora Integral Colaborativa Es un servicio independiente. Se caracteriza por la imparcialidad del
En la actualidad la modalidad de Consultora Integral Colaborativa es generalmente consultor
aceptada como forma de intervencin, ella llevar implcita el Involucramiento y ms aun Es, esencialmente, un servicio consultivo, Su papel es actuar como
el compromiso de los consultores internos, y de todo el personal de la organizacin, lo cual asesores, con responsabilidad por la calidad e integridad de su consejo
demanda de un fuerte trabajo del consultor y del apoyo incondicional de sus directivos y Proporciona conocimientos y capacidades profesionales para resolver
en especial de la alta direccin de la organizacin cliente. problemas prcticos
No proporciona soluciones milagrosas
 INDUCCIN tipos de induccin Etapas de la induccin
Consiste en la orientacin, ubicacin y supervisin que 1. Induccin general 1. presentacin
se efecta a los trabajadores de reciente ingreso El trabajador recibe un bosquejo amplio sobre la Se proporciona informacin general acerca de la
(puede aplicarse as mismo a las transferencias de organizacin, la informacin que se considera relevante compaa.
personal), durante el perodo de desempeo inicial para el conocimiento y desarrollo del cargo. Esta labor Visin panormica de la organizacin
("periodo de prueba"). est a cargo del departamento de Talento Humano, el Polticas generales de personal
El objetivo principal de la induccin es brindar al cual proporciona informacin general que se relaciona Indicaciones sobre disciplina
trabajador una efectiva orientacin general sobre las con todos los empleados, y con la organizacin en su Prestaciones a las que tiene derecho
funciones que desempear, los fines o razn social conjunto (esta clase de induccin se aplica slo a nuevos 2. Introduccin al puesto
de la empresa y organizacin y la estructura de sta. ingresos).(historia, misin, visin, reglamentos, puesto Incluye orientacin general a todo el ambiente de
importancia a la induccin que va ocupar etc.) trabajo. Las actividades que se cubren en esta etapa
Permite reducir la ansiedad natural asociada con el son: los requerimientos del puesto, la seguridad, una
proceso de ingreso o de adquisicin de nuevas 2. Induccin especifica visita por el departamento para que el empleado lo
responsabilidades. Se debe brindar toda la informacin especfica del oficio a conozca, una sesin de preguntas y respuestas y
Da la oportunidad de orientar positivamente el desarrollar dentro de la compaa, profundizando en todo presentaciones a los otros empleados.
inters y la voluntad de aprender a la persona que aspecto relevante del cargo. El jefe inmediato ejecutar 3. seguimiento
ingresa a la organizacin y ocupa un nuevo cargo o esta induccin mediante las siguientes acciones Implica la evaluacin y el seguimiento, que estn a
responsabilidades dentro de la misma. cargo del departamento de recursos humanos junto
Facilita una armona acople entre necesidades Objetivos de trabajo del rea, estrategia con el supervisor inmediato. Durante la primera y
individuales y condiciones que ofrece la empresa Formas de evaluacin del desempeo segunda semana el supervisor trabaja con el empleado
para satisfacerla. Mtodos y estilos de direccin que se emplean para aclarar informacin y cualquier duda que tenga el
Reduce la rotacin con los ahorros de costos y en empleado y asegurarse su integracin en el grupo de
esfuerzos para los reemplazos. trabajo
Acelera el proceso de Integracin.
CONTRATACIN
Es formalizar con apego a la ley la futura relacin de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto
del trabajador como de la empresa.
Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo.
La contratacin se llevar a cabo entre la organizacin y el trabajador.
La duracin del contrato ser por tiempo indeterminado o determinado.
El contrato deber ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador.
 Calidad total en los recursos humanos
RRHH acta como un mentor de los planificadores en lo referente al enfoque y a la El sistema de calidad total est compuesto por seis elementos: cuatro subsistemas
factibilidad de las iniciativas de calidad total; el perfil de la operacin alto que ese organizativos (directivo, social, tcnico y educativo); cuatro pilares de la calidad
el rol del contratista interno, una orientacin operativa de alta visibilidad que (satisfaccin del cliente, mejora continua, hablar pruebas o hechos, y respeto por las
carece de responsabilidad estratgica y que se concentra en la produccin personas); cuatro cimientos (direccin estratgica, direccin de procesos, direccin de
adecuada de productos personales y servicios para mejorar la toma de decisiones proyectos y direccin de la actuacin); cuatro piezas angulares (planificacin
de los consumidores; o el perfil de la operacin bajo, que es el facilitador de ayuda estratgica, planificacin de procesos, planificacin de proyectos y planificacin de la
para los directivos pero sin involucrarse en la planificacin estratgica. actuacin; el mortero ( la unin de los elementos anteriores); y la cultura de trabajo
En resumen, la gestin estratgica de RRHH de calidad total ampla las tico.
responsabilidades estratgicas de los profesionales de RRHH y les plantea el reto En definitiva, el mtodo de gestin de calidad total comprende la creacin de un
de cambio hacia el desarrollo del papel de miembro productivo del equipo sistema organizativo que fomente la cooperacin y el aprendizaje para facilitar la
estratgico. implementacin de la gestin de los procesos.

Cuatro consejos para reforzar la cultura empresarial

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 Cuatro consejos para reforzar la cultura empresarial Rgimen laboral
Uno de los principales activos de las empresas es la cultura Rgimen laboral dela actividad pblica D.L. 276
organizacional. El lder debe trabajar para reforzar los valores Rgimen laboral dela actividad privada D.L. 728
y objetivos del grupo para mejorar el compromiso y el Rgimen laboral dela actividad pblica D.L. 1057
desempeo de sus colaboradores.

Como lder de tu empresa o equipo, existen diferentes

estrategias que puedes poner en prctica para lograr los
ajustes o desarrollo cultural que deseas

Fortalecer la cultura organizacional TIC

Demostrar el poder del cambio Las TIC han transformado el mundo laboral, convirtindose en un elemento
CEO o alto directivo, lo ms importante que puede hacer es establecer una autntica fundamental para que haya un desarrollo ms productivo en el trabajo. Esto
cultura de cambio. No solo basado en la razn de que el cambio es necesario, sino ayuda a que sea ms eficaz la comunicacin de las organizaciones con el entorno
construir un sentido de cambio que encuentre sus bases en los valores colectivos de donde se desarrollan. Mejorando el trabajo en equipo, mayor productividad y
la empresa: su manera de servir a los clientes, su deseo para el crecimiento y el xito, dando una mejor visibilidad a los productos en el mercado.
su impacto positivo en las cuestiones sociales y de la comunidad, y la atraccin y la Nuevos modelos de negocio y en la relacin con el cliente.
bienvenida que la gente se senta cuando llegaron por primera vez. Automatizacin de servicios y procesos internos y externos.
Elegir comportamientos modelo Importante ahorro de costes.
Para ayudar a los colaboradores a identificar la cultura que desean, es necesario Flexibilidad en su relacin con sus empleados gracias a la implantacin
encontrar el tipo de comportamiento que se desea extender a los dems. Los focos de soluciones de teletrabajo.
de energa, productividad, orgullo y buena interaccin sern los modelos principales Fomento del trabajo colaborativo.
que deben cultivarse y trabaja Agilidad en la toma de decisiones y respuesta rpida tanto a nivel interno
Crear equilibrio como en la relacin con sus clientes.
Cuando se elabora una estrategia de negocios, es importante crear un justo
equilibrio entre las razones de la empresa y las apelaciones emocionales de los
colaboradores. Si no se trabajan los dos planos es poco probable que la alineacin
cultural funcione. En resumen, adems de un caso de negocios racional para el
cambio y otros mecanismos formales, es importante desarrollar impacto emocional
a travs de fuerzas tales como la aprobacin de sus compaeros, el apoyo de colegas
y la admiracin de amigos y familiares.
Realizar un cambio sostenible manteniendo la vigilancia en los comportamientos
y servicio modelos
Su papel como lder cultural comienza en el primer da de su nombramiento y no
terminar hasta el ltimo da que trabaje en su oficina. De hecho, su persistencia en
destacar el comportamiento cultural basado en los modelos que se quiere alcanzar,
seguir siendo influyente despus de haber salido.