Proyecto Final

Jeanette Gallardo Andías

Tópicos de Recursos Humanos

Instituto IACC

26.09.2016
Instrucciones:

Seleccione una empresa para desarrollar este proyecto. Puede utilizar la empresa en la
cual ha basado sus controles y tareas desarrolladas durante las 8 semanas anteriores.

I Parte

1.) Desarrolle un diagnóstico breve de los sistemas de recursos humanos:

selección, capacitación, evaluación de desempeño, gestión de compensaciones:

- Incorporar una descripción breve de la empresa.

- Incorporar la definición de la misión y la visión de recursos humanos (si que existe).
En el caso de no estar declarada, identificar cuál es el objetivo que el área tiene en esa
empresa (mantención de personas, desarrollo, valores relacionados con las
competencias corporativas).
- Incorporar la estructura de recursos humanos, describiéndola en forma sintética
(áreas que la componen).
- Describir las funciones que realizan las áreas que componen recursos humanos.
- Plantear un juicio sobre la calidad observada en esos sistemas, basándose en los
contenidos desarrollados en el curso e investigación de internet.

II Parte:

1.) Diseño de propuesta de mejora para las áreas diagnosticadas:

- Plantear 3 acciones de mejora para cada una de las áreas diagnosticadas,

justificando cada una de las acciones presentadas en base a los contenidos y el
contexto de la empresa.
- Definir el impacto de esas acciones en la calidad del área.
- Desarrollar un breve esquema de cómo se piensa que debería realizarse el plan,
planteando los pasos y los objetivos buscados en cada paso.
- Establecer mecanismos para la evaluación y monitoreo de estos planes (indicadores
de calidad).

La empresa de la cual me desempeñe como Secretaria de Gerencia es Catamaranes

del Sur, filial de Detroit Chile S.A. la cual esta División pertenecía al área de Turismo,
en ese entonces el área de Turismo estaba bajo la administración de Detroit Chile,
siendo este un Astillero cuyo asiento es en Puerto Montt. Comenzó sus actividades
distribuyendo combustible y lubricantes hasta su nombramiento como representante
para Chile de vehículos Vauxhall Bedford, de General Motors – Inglaterra. En 1960, la
empresa es nombrada distribuidor de B.F. Goodrich Co., para la comercialización de
neumáticos, línea que posteriormente fue dejada en 1976 a fin de dedicar todos los
esfuerzos como representante exclusivo de Detroit Diesel Corporation y Allison Corp.
Las representaciones arriba mencionadas sumadas a otras adquiridas en los años
siguientes (MTU y Donaldson) se mantienen vigentes hasta la fecha y representan el
núcleo principal de la División Motores, prestando servicios de asistencia técnica y
venta de repuestos dentro del ámbito industrial, especialmente en minería donde
mantiene una activa participación. A partir de 1985, los actuales accionistas
controladores, asumen la administración superior iniciando un período de consolidación
y de expansión en los negocios de la sociedad.

En 1990 inicia la operación el astillero de Puerto Montt, en el cual se han construido

más de 100 embarcaciones de trabajo, dando también servicio de mantenimiento y
reparación a embarcaciones a las industrias pesqueras, marina mercante, Armada de
Chile y transbordadores y salmoneras que operan en la región de los canales.

A principios del 2001, la Compañía cambia su razón social a DETROIT CHILE S.A. y
crea la nueva División de Turismo, bajo la cual se inicia la construcción del Hotel
Loberías del Sur, el transporte de pasajeros en catamaranes de alta velocidad a la
laguna San Rafael y el parque AIKEN del Sur en las orillas del lago Riesco, todo esto
ubicado en la XI Región de Aysén,

Su Visión: Orientada a fomentar con miras de proyección en área turismo, acercar

mayores países a que conozcan el Sur de Chile, siendo este su principal y motivador
desafío.

Su Misión: Otorgar un Servicio de Calidad en el traslado de pasajeros en las rutas de

Puerto Montt a Chaiten /Pto. Montt, a través de sus embarcaciones Catamaranes,
como también una amplia gama de Actividades en su estadía Hotel Loberías del Sur y
parque Aiken.

La empresa cuenta con un Departamento de Recursos Humanos, cuyo objetivo es

velas por todo lo relacionado con el trabajador de la empresa, en este caso, la empresa
cuenta entre Administrativos y operarios alrededor de 200 personas, por tanto, posee
las siguientes funciones:

- Búsqueda y selección de Personal

- Contratación/ finiquitos
- Control de Asistencia
- Tramitación de Licencias Médicas
- Bienestar.
- Capacitación entre otros.

Lo anterior el área de Recursos humanos se divide en 3 Secciones:

- Administración de Recursos humanos: búsqueda Búsqueda y selección de

Personal, Contratación/ finiquitos, Control de Asistencia, Tramitación de
Licencias Médicas, entre otros, Evaluación de desempeño.
- Sección Bienestar: todo lo que tenga que ver con beneficios al personal, y
convenios con Instituciones para el mejoramiento de calidad de vida de los
funcionarios.
 - Sección Capacitación: Lo que tiene que ver con la actualización de programas y
software y mejoramiento de clima laboral.

Ahora, bien a mi juicio y de acuerdo al tiempo que permanecí en esa empresa

existían muchas falencias en lo que se refiere al clima laboral, debido a que había
mucha incertidumbre con respecto a un rumor que se había originado con respecto
a la fusión de la empresa con otra norteamericana y por ende provocaría muchos
despidos, a razón de esto, los trabajadores comenzaron a ausentarse, presentando
licencias médicas y el clima laboral era tedioso, por ende, se procedió a efectuar por
parte de la gerencia de Recursos Humanos a evaluar el desempeño de cada uno de
los trabajadores, en este punto, comenzaron con el área de Administración, y el
resultado de todas ellas, concluyó una falta de motivación para ejercer sus trabajos,
se sentían con mucho estrés, por tanto se ideo un primer paso, que consistía en
realizar una reunión general con todo el plantel administrativo y dar a conocer la
situación actual de la empresa, por lo mismo se ideo un programa de mejoramiento
de clima laboral, dicho programa, contemplaba en realizar actividades tanto dentro
como en el interior de la empresa, su objetivo era provocar un acercamiento de los
trabajadores subalternos con la Jefatura como viceversa.

Este Programa tuvo una duración de 6 meses, tiempo suficiente que permitió
enlazar aún más los roles de los trabajadores y determinar que cada uno tenía un
rol diferente dentro de la organización.

De lo anterior, se pudo abarcar la GESTIÓN DEL TALENTO POR SOBRE LA

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAS:

Este sentido implica el empoderamiento de las líneas gerenciales como líderes directos
en la gestión de sus equipos: motivando, clarificando objetivos, reconociendo
necesidades de mejora, participando activamente en la formación de sus
colaboradores, en el acompañamiento y la guía. Para poder avanzar en este desafío,
las áreas de gestión de personas asesoran en forma directa a gerentes y jefaturas en
todos los elementos necesarios para lograr este empoderamiento. La base de esta
visión es que las personas son la base fundamental de la empresa y, desde esta
posición, se respetan las diferencias y se rescatan las cualidades personales que
contribuyen en la organización.
El marketing interno, la preocupación por el cliente interno, forma parte de esta
tendencia, incluyendo:

- Información constante de la filosofía de la empresa, de los lineamientos estratégicos.

- Trabajo constante sobre los objetivos de la empresa y su integración en las metas

individuales y de grupo.

- Generar proyectos y proyecciones en la empresa que incluyan las necesidades,

motivaciones, deseos y expectativas de desarrollo para lograr afianzar el compromiso y
la satisfacción.

- Trabajar sobre el sentido de lealtad y pertenencia, construyendo espacios de

participación y acción conjunta.

Otro aspecto que se procedió a realizar es que la Empresa sea menos jerarquizada,
es decir que las decisiones no solo dependan de una persona sino que cada
departamento o Jefatura sea interlocutor y responda a las necesidades de sus
trabajadores.

Por último la: CREACIÓN DE UNA CULTURA DE PARTICIPACIÓN

Promover, cuidar y gestionar el talento implica que la empresa se preocupe de permitir
que las habilidades de las personas puedan expresarse y desarrollarse, permitiendo
grados de participación en los procesos de toma de decisiones que ocurren asociadas
a las tareas y a los procesos, junto con un estilo de comunicación que incluya consultas
y diálogos en los que las personas puedan plantear sus percepciones, expectativas y
necesidades en relación a la estrategia, las tareas, los objetivos y las condiciones.

Junto con este ambiente de comunicación a nivel de toda la empresa, es necesario

avanzar en las posibilidades de trabajo conjunto, acciones de equipo y colaboración
entre las áreas.
Estos tres planteamientos, pudieron tener un efecto más positivo por sobre los
trabajadores, por ende el resultado fue menos ausencia laboral, mayor producción y
mejoramiento del clima laboral.

Si bien, es cierto estuve relativamente poco tiempo (2 años) donde efectivamente

aprecié los cambios, sintiéndonos la mayoría de los trabajadores más motivados en
nuestros puestos de trabajo, siendo mayor la comunicación entre jefatura y subalternos
y viceversa.

A mi apreciación el llegar a evidenciar estos cambios, no conozco el detalle de todo el

proceso que conllevó la Gerencia de Recursos Humanos poder sustanciar un programa
de calidad de vida.

Por ende, considero que uno de los primeros pasos, es que la Gerencia de Recursos
Humanos, debe estar presente en toda las tomas de decisiones que aborde la empresa
por el posible impacto que debe ocasionar por sobre los empleados, tal es así, que a
medida que se vayan realizando evaluaciones de desempeño, es posible ir
diagnosticando los problemas que se puedan originar en los departamentos de la
empresa, una vez obtenido el problema o la razón de lo que lo origina, se debe
presentar un Plan o Programa siendo este de capacitación o motivacional.

En dicho programa debe contemplar Charlas motivacionales y actividades individuales

y grupales tanto dentro o fuera de la empresa.

Como Síntesis, el presente esquema aborda los principales aspectos de un programa.

 DETECCION Y DIAGNOSTICO DE CREACION DE PROGRAMA Y
PROBLEMAS (a través de RR.HH) CAPAITACION AL PERSONAL (a
por medio de Evaluación de través de RR.HH) por medio de
Desempeño y/otros Charlas motivacionales y/otros,
además de supervigilar el proceso en
forma acuciosa

RESULTADO DEL PROGRAMA O

LA CAPACITACION
(AUTOEVALUACION)

Cabe destacar que como todo proceso este debe contar con una supervisión en cada

paso del programa siendo acucioso por parte de la Gerencia de Recursos Humanos, el

poder contar con un buen diseño de este y una buena aplicación del mismo.
 Bibliografía

IACC (2016), contenidos de la semana 4. Capacitación y Desarrollo Organizacional.

IACC (2016), contenidos de la semana 1. Tópicos de Recursos Humanos

IACC (2016), contenidos de la semana 3. Tópicos de Recursos Humanos

IACC (2016), contenidos de la semana 5. Tópicos de Recursos Humanos

IACC (2016), contenidos de la semana 7. Tópicos de Recursos Humanos

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