PAPER

MANAJEMEN SDM

disusun sebagai syarat mengikuti Ujian Akhir Semester (UAS) semester ganjil
pada Fakultas Teknologi Industri Pertanian Universitas Padjadjaran

TASYA SABRINA
240310140041

UNIVERSITAS PADJADJARAN
FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN
PROGRAM STUDI TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN
JATINANGOR
2018
 Daftar Isi

Daftar Isi ........................................................................................................ ii

BAB I. Pendahuluan ...................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ................................................................................ 1
1.2 Identifikasi Masalah ........................................................................ 1
1.3 Tujuan dan Maksud ......................................................................... 2
BAB II. Proses SDM ...................................................................................... 3
2.1 Struktur Organisasi (Nanda, 2013) .................................................. 3
2.2 Spesifikasi Tugas (Nanda, 2013) .................................................... 3
2.3 Teori Ekuitas (Equity Theory) ......................................................... 7
2.4 Kompensasi ..................................................................................... 7
2.5 Rewards ........................................................................................... 8
BAB III . Penerapan Sistem Teori Ekuitas Bagi Perusahaan ...................... 10
3.1 Pentingnya Konsep Kompensasi dan Reward Diberlakukan di
Perusahaan di Indonesia ........................................................................... 10
3.2 Tantangan Penerapan Program Kompensasi dan Reward ............. 11
3.3 Keuntungan/ Profit yang Dapat Perusahaan Ambil dari Sistem
Kompensasi dan Reward .......................................................................... 12
BAB IV. Penutup ......................................................................................... 14
4.1 Simpulan........................................................................................ 14
Daftar Pustaka .............................................................................................. 15

ii
 BAB I. Pendahuluan
1.1 Latar Belakang

Teknologi Industri Pertanian (TIN) dalam arti sempit merupakan

keilmuan yang mencakup kegiatan pasca panen yang berada di hilir,
pengolahan pasca panen lebih lanjut seperti proses pengolahan bahan,
pemilihan, pemisahan, pengemasan, pendistribusian dan proses-proses
hilirisasi lainnya. Sedangkan, pertanian dalam arti luas adalah semua yang
mencakup kegiatan pertanian (tanaman pangan dan hortikultura),
perkebunan, kehutanan, dan peternakan, perikanan. Sehingga TIN dalam arti
lain merupakan pengaplikasian teknologi tepat guna pada proses hilirisasi
dalam melakukan penanganan hasil-hasil pertanian.

Pada paper ini saya ingin membahas perusahaan skala industri di biang
TIN, yakni PT. Sinar Sosro Indonesia. Perusahaan tersebut bergerak salah
satu sub sector TIN, yaitu di bidang hilirisasi perkebunan. PT. Sinar Sosro
memiliki induk perusahaan yaitu PT. Anggada Putra Rekso Mulia atau
disebut Rekso Group dengan visi korporasi yakni menjadi perusahaan
minuman kelas dunia yang dapat memberikan nilai tambah untuk semua
pihak diantaranya yang tertera pada filosofi PT. Sinar Sosro yang dijabarkan
dalam 3K dan RL, yakni peduli terhadap kualitas, keamanan, dan kesehatan
serta ramah lingkungan.

1.2 Identifikasi Masalah

1. Bagaimanakah konsep kompensasi dan reward yang perlu

diberlakukan di perusahaan di Indonesia.
2. Apa sajakah tantangan penerapan program kompensasi dan reward
yang digunakan PT. Sinar Sosro
3. Bagaimana PT. Sinar Sosro dapat mengambil keuntungan atau
profit dari sistem kompensasi dan reward yang digunakan tersebut?

1
1.3 Tujuan dan Maksud

Proses SDM yang perlu dilakukan dalam mengungkap penerapan

prinsip teori ekuitas persamaan-keadilan (equity theory) dan realitas yang
terjadi di perusahaan korporasi PT. Sinar Sosro di Indonesia.

Mengungkap kompensasi dan reward yang seperti apa yang pantas

dilakukan di perusahaan PT. Sinar Sosro Indonesia secara keseluruhan, tantangan
penerapan kebijakan/program tersebut, dan langkah-langkah yang perusahaan
ambil agar mendapatkan keuntungan dari sistem tersebut.

2
 BAB II. Proses SDM
2.1 Struktur Organisasi (Nanda, 2013)

2.2 Spesifikasi Tugas (Nanda, 2013)

Pembagian pekerjaan pada PT. Sinar Sosro dibagi menurut fungsi yang
telah ditetapkan. Setiap personil diberikan tugas dan tanggung jawab sesuai
dengan dasar kualifikasinya. Adapun tugas dan tanggung jawab serta
wewenang di PT. Sinar Sosro adalah sebagai berikut:

1. General Manager merupakan pimpinan tertinggi perusahaan.

Bertanggung jawab kepada Direktur Operasi. Tugasnya sebagai berikut:
a. menentukan garis kebijakan umum dari program kerja perusahaan.
b. bertanggung jawab ke dalam dan ke luar perusahaan.
c. mengarahkan dan meneliti kegiatan perusahaan.
d. menerapkan, menyebarkan kebijakan serta mengawasi
pelaksanaannya
e. menyebarkan dan menerapkan kebijaksanaan serta mengawasi
pelaksanaannya
f. melaksanakan kontrak kerja dengan pihak luar
g. mengkoordinir dan mengawasi tugas-tugas yang didelegasikan
kepada manager dan menjalin hubungan kerja yang baik
h. bersama manager lain membuat rencana produksi per triwulan.

3
2. Manager Produksi dan Maintenance (PM) bertanggung jawab kepada
General Manager. Tugasnya sebagai berikut:

a. Merencanakan dan mengatur jadwal produksi produk agar tidak terjadi

kekurangan dan kelebihan persediaan.

b. Mengadakan pengendalian produksi agar produk sesuai dengan

spesifikasi dan standar mutu yang ditentukan.

c. Membuat laporan produksi secara periodik untuk mengenai pamakaian

bahan dan jumlah produksi.

d. Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan produksi untuk mengetahui

kekurangan dan penyimpangan sehingga dapat dilakukan perbaikan.

e. Mengatur kegiatan perawatan mesin.

f. Membuat rencana produksi sesuai dengan permintaan pemasaran.

3. Manager Personalia dan Umum bertanggung jawab kepada General

Manager dan atas segala hal yang berhubungan dengan kegiatan yang
bersifat umum baik yang berhubungan ke luar maupun ke dalam
perusahaan. Tugasnya sebagai berikut:

a. Membantu direktur dalam hal kegiatan administrasi.

b. Mengawasi penggunaan data, barang dan peralatan pada masing-masing

departemen.

c. Merekrut dan melatih pegawai baru yang dibutuhkan perusahaan.

d. Mengkoordinir dan mengawasi pelaksanaan tugas dari kepala-kepala

bagian.

e. Mengerjakan administrasi kepegawaian.

4. Kepala Bagian Pembelian bertanggung jawab kepada Manager Produksi

dan PM. Tugasnya adalah sebagai berikut:

a. Mengkoordinir dan mengawasi pelaksanaan kegiatan pembelian.

4
 b. Mengawasi kegiatan administrasi pembelian.

c. Melakukan pembelian barang yang diminta oleh departemen lain.

5. Manager Accounting dan Finance bertanggung jawab kepada General

Manager. Tugasnya sebagai berikut:

a. Membuat laporan keuangan kepada atasan secara berkala tentang

penggunaan uang.

b. Mengendalikan budget pendapatan dari belanja perusahaan sesuai

dengan hasil yang diharapkan.

c. Bertanggung jawab atas penentuan biaya perusahaan seperti biaya

administrasi.

6. Kepala Divisi/Supervisor untuk produk Teh Botol Sosro terdapat 3 orang

supervisor yang bergantian menurut shift, bertanggung jawab kepada
Manager Produksi dan Maintenance. Tugasnya adalah sebagai berikut:

a. Memimpin dan mengendalikan kegiatan di bidang produksi.

b. Menyiapkan laporan yang dibutuhkan Manager Produksi mengenai

data produksi, jumlah batch produksi, pemakaian bahan dan lain-
lain.

c. Bertanggung jawab penuh atas masalah yang timbul di kemudian hari

atas produk yang dihasilkan.

d. Menyusun jadwal dan rotasi kerja bagi karyawan produksi yang

dipimpinnya.

7. Kepala Gudang bertanggung jawab kepada Supervisor. Tugasnya adalah

sebagai berikut:

a. Mengkoordinir dan mengawasi pengelolaan persediaan bahan baku.

b. Membuat laporan penerimaan, persediaan dan pengeluaran bahan.

5
 c. Mengontrol persediaan bahan.

d. Memesan bahan bila telah habis.

8. Manager Quality Control bertanggung jawab kepada General Manager.

Tugasnya adalah sebagai berikut:

a. Mengkoordinir dan mengawasi pengendalian mutu produk.

b. Memberi saran-saran kepada kepala bagian produksi mengenai mutu

produk dan keadaan mesin/peralatan yang digunakan dalam proses
produksi.

9. Kasir bertanggung jawab kepada Supervisor Accounting dan Finance.

Tugasnya adalah sebagai berikut:

a. Membayar gaji karyawan perusahaan setiap hari, baik waktu berjalan

produksi maupun tidak.

b. Membantu atasan dalam hal penerimaan maupun pembayaran

perusahaan yang berhubungan dengan keuangan.

c. Mencatat dan melaporkan uang masuk dan keluar kepada atasannya.

10. Keamanan bertanggung jawab kepada Supervisor Personalia dan Umum.

Tugasnya adalah sebagai berikut:

a. Menjaga keamanan perusahaan setiap hari, baik waktu berjalan

produksi maupun tidak.

b. Mengawasi dan mencatat tamu yang berkunjung ke perusahaan.

11. Analis bertanggung jawab kepada manajer QC. Tugasnya adalah sebagai
berikut:

a. Melakukan pengukuran mutu produk baik sebelum diproses maupun

setelah diproses.

b. Memberikan saran dan langkah berikutnya yang dilakukan atas

pengukuran mutu.

6
 2.3 Teori Ekuitas (Equity Theory)

Sumber daya manusia merupakan hal yang dapat diutamakan

perusahaan untuk mencapai prestasi dan tujuan perusahaan. Teori ekuitas
(persamaan dan keadilan) membagi dua komponen keseimbangan menjadi
input dan output, dalam teori tersebut input yang berarti kuantitas kerja,
kualitas kerja, kreatifitas, kooperatif, inisiatif, kualifikasi & kompetensi,
keandalan, d.l.l. sedangkangkan yang disebut output ialah seperti imbalan
atau keuntungan yang didapat seorang pekerja tersebut, diantaranya ialah
keamanan kerja, pelayanan, umpan balik pekerjaan, pelatihan, promosi,
otonomi pekerjaan sesuai jabatannya, gaji, tunjangan, dan kondisi kerja yang
memadai. Sehingga muncul lah kriteria overpay dan underpay dalam
perusahaan. Overpay terjadi dimana output perusahaan lebih besar dari pada
input. Sedangkan, underpay terjadi dimana pekerja memasukkan input yang
besarnya tidak sesuai dengan (melebihi) output perusahaan yang seharusnya
pekerja terima.

2.4 Kompensasi

Guna meningkatkan nilai tambah bagi para pekerjanya PT. Sinar Sosro
memberlakukan kompensasi bagi para karwayan sebagai pekerja biasa
maupun pekerja tetap. Kompensasi yang diberikan oleh PT. Sinar Sosro KP
(Kantor Penjualan) Bogor terdiri dari kompensasi finansial dan non finansial.
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung dan tidak
langsung. Kompensasi finansial langsung yang terdiri dari gaji, bonus,
inssentif, sedangkan kompensasi finansial tidak langsung diantaranya ialah
tunjangan hari raya (THR), asuransi dan fasilitas kantor. Selanjutnya,
kompensasi non finansial terdiri dari beasiswa untuk melanjutkan
pendidikan, promosi jabatan, kondisi kerja yang nyaman serta kompensasi
administrasi berupa perjalanan dinas. Karyawan tetap divisi penjualan
(marketing support) memiliki tugas sehari-hari yaitu memaksimalkan
pendistribusian produk-produk sosro, seperti tehbotol sosro, fruit tea sosro, s-
tee, tebs, country choice dan air mineral Prim-A ke outlet-outlet dan agen
untuk mencapai target penjualan dalam satu bulan. Setiap karyawan yang

7
mampu untuk mencapai target bahkan melebihi target penjualan akan
mendapatkan insentif dalam jumlah besar. Insentif diberikan setiap bulan
hanya kepada divisi penjualan. Insentif merupakan kompensasi finansial
yang dinilai dapat menunjang gaji yang mereka terima dalam setiap bulannya,
selain bonus dan tunjangan yang mereka terima dalam setahun. Karyawan di
bagian produksi, analis kimia, satpam, petugas pengelola unit pengolahan
limbah cair, gudang, inspector, penjaringan, dan pengendara forklift juga
dijamin dengan asuransi yang meliputi jaminan kecelakaan kerja, jaminan
hari tua, jaminan kematian dan jaminan pelayanan kesehatan karyawan
(termasuk keluarga karyawan) yang seluruhnya terangkum dalam fasilitas
Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) untuk memberikan rasa aman
dalam melaksanakan pekerjaannya baik bagi diri mereka maupun keluarga
serta didukung oleh fasilitas kantor untuk memudahkan pekerjaan mereka.

Para karyawan berhak mendapatkan fasilitas seperti poliklinik,

koperasi, kantin, tempat ibadah, tempat olahraga, loker sepatu dan pakaian
serta seragam karyawan lengkap dengan perlengkapan kerja. Fasilitas-
fasilitas yang mendukung seluruh divisi karyawan kantor cabang Semarang
diantaranya seperti air bawah tanah (air sumur), listrik dan telepon dengan
lokasi dekat dengan jalan raya namun jauh dari pemukiman. Luas tanah yang
dimiliki sebesar 6 ha, namun perincian yang digunakan untuk bangunan
seluas 1 ha dan sisanya digunakan untuk jalan dan taman.

2.5 Rewards

Rewards merupakan hak kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan

kepada karyawan dengan alasan tertentu seperti kenaikan pangkat, kenaikan
gaji, pemberian bonus jika sebuah target tercapai. Sedangkan, non financial
rewards merupakan penghargaan yang merupakan hak seorang karyawan
untuk diakuinya sebuah prestasi, aspirasi, keputusan, pekerjaan, dan perannya
yang sifatnya eventually atau tidak berkala dan tidak berbentuk uang seperti
penghargaan (praise), Upah Penghargaan Masa Kerja (UPMK), rekreasi,
insentif tambahan bagi karyawan yang sudah bekerja minimal satu tahun
kerja, d.l.l.

8
 Rewards juga diberlakukan dengan tujuan meningkatkan semangat
kerja dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi, menurunkan jumlah obsesi
para karyaean dan menurunkan perputaran kerja (turnover) pekerja,
mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi,
meminimalkan biaya-biaya kerja lembur karena adanya keefektifan prestasi
kerja para karyawan, mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka
penyelenggaraan peningkatan tingkat kebahagiaan karyawan, d.l.s.b.

9
 BAB III . Penerapan Sistem Teori Ekuitas Bagi Perusahaan
3.1 Pentingnya Konsep Kompensasi dan Reward Diberlakukan
di Perusahaan di Indonesia

Tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi (Notoatmodjo,

1998) :

1. Menghargai prestasi karyawan

2. Menjamin keadilan gaji karyawan
3. Mempertahankan karyawan dan mengurangi turnover karyawan
4. Memperoleh karyawan yang bermutu (beasiswa pendidikan
karyawan)
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan

Dimana keenam tujuan tersebut dapat meningkatkan perusahaan dalam

memenuhi tujuan perusahaan. Beasiswa pendidikan karyawan selain dapat
meningkatkan mutu karyawan juga dapat meningkatkan kompetensi dan
kualifikasi seseorang tersebut guna memperluas tanggung jawabnya dalam
perusahaan tempat seseorang tersebut bekerja yang kesemuanya itu juga
memberi dampak positif pada perusahaan maka tujuan-tujuan di atas
dipenuhi melalui penerapan kebijakan/ program kompensasi dan reward.
Oleh karenanya untuk menetapkan kompensasi perlu dilakukan tahapan-
tahapan manejemen kompensasi, seperti berikut:

Tahap 1: mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi

analisis pekerjaan guna menjamin keadilan internal yang didasarkan pada
nilai relatif setiap pekerjaan.

Tahap 2: melakukan survei dan upah dan gaji dan tunjangan (benefits) guna
menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di
pasar kerja.

10
Tahap 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah
yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.

3.2 Tantangan Penerapan Program Kompensasi dan Reward

Kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja pekerja PT. Sinar Sosro Pabrik Bali namun tantangannya ialah
menyesuaikan kompensasi yang diberikan menurut kebutuhan hidupnya agar
kepuasan kerja meningkat. Begitu pula dengan kompensasi yang
meningkatkan komitmen afektif dalam komitmen organisasi seorang pekerja
namun harus disesuaikan dengan penempatan pekerja agar rekan kerja tidak
menjadi salah satu faktor atau pengaruh buruk menurunnya komitmen
organisasi seorang pekerja tersebut.

Kompensasi yang mencukupi sesuai dengan posisi dan jabatan harus

mampu dicukupi oleh perusahaan, terkait dengan kehidupan sosial ekonomi
dan kesejahteraan karyawan (Nawawi, 2001). Sedangkan, kompensasi
beserta reward yang tidak mencukupi dapat secara tidak langsung
menurunkan kinerja dan juga motivasi para karyawan, bahkan dapat
menimbulkan gejolak di kalangan para karyawan akibat ketidakpuasan
tersebut.

Sebagian besar metode-metode unttuk menentukan pembayaran harus

bisa menentukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Tantangan
yang dihadapi perusahaan dalam menerapkan program/ kebijakan
kompensasi dan reward diantaranya ialah:

1. tujuan strategis,
2. kondisi ekonomi (tingkat upah yang berlaku dikali jumlah
karyawan disesuaikan dengan kondisi keuangan internal),
3. kekuatan serikat pekerja,
4. pemerataan pembayaran,
5. penyesuaian dan strategi kompensasi,
6. kendala pemerintah (peraturan pemerintah),
7. pasar tenaga kerja,

11
 8. produktifitas dan biaya.

3.3 Keuntungan/ Profit yang Dapat Perusahaan Ambil dari

Sistem Kompensasi dan Reward

Keuntungan atau profit dapat diambil dari sebuah program atau

kebijakan apabila sistem program atau kebijakan tersebut dinyatakan
keberhasilannya. Berikut merupakan tata cara menerapkan sebuah sistem
kompensasi tertentu melakui penilaian kriteria-kriteria, diantaranya ialah
(Irianto, 2001):

1. Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi

2. Sesuai dengan dan mendukung strategi struktur organisasi
3. Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten
sesuai dengan standar keahlian yang ditetapkan
4. Menetapkan spectrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task
behaviour) yang diinginkan dari seluruh anggota organisasi
5. Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota
organisasi
6. Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku
dalam suatu wilayah yuridisdiksi tertentu dimana organisasi berada
7. Dapat mencapai keenam kriteria diantaranta ialah menghargai
prestasi karywan, menjamin keadilan gaji karyawan,
mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan,
memperoleh karyawan yang bermutu, pengendalian biaya, dan
memenuhi peraturan-peraturan dengan biaya yang proporsional
sesuai dengan kondisi keuangan internal
8. Dapat mencapai ketujuh kriteria tersebut di atas dalam kondisi
dengan penggunaan biaya yang paling efektif.

Kemudian, karyawan yang memiliki kepuasan kerja dalam

pekerjaannya lebih berkomitmen dan setia terhadap organisasi perusahaan
karena secara psikis mereka merasa lebih diperhatikan oleh perusahaan. Hal
ini berarti bila suatu perusahaan ingin meningkatkan komitmen organisasi

12
karyawan, maka perlu meningkatkan kepuasan kerja dari karyawan tersebut
yang dapat dilakukan melalui penerapan sistem kompensasi dan reward
tersebut di atas. Komitmen organisasi merupakan rasa identifikasi
(kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk
berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalias
(keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang
dinyatakan oleh anggota terhadap organisasinya (Zakiyah dan Durinda,
2014). Komitmen afektif merupakan bagian dari komitmen organisasional
yang mengacu pada sisi emosional yang melekat pada diri sorang karyawan
terkait keterlibatan dalam sebuah organisasi. Terdapat kecenderungan bahwa
karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan senantiasa setia
terhadap organisasi tempat bekerja karena keinginan untuk bertahan tersebut
berasal dari hatinya. Komitmen afektif dapat muncul karena adanya
kebuthan, dan juga adanya ketergantungan terhadap aktifitas-aktifitas yang
telah dilakukan oleh organisasi di masa laluyangtidak dapat ditinggalkan
karena akan merugikan. Komitmen ini terbentuk sebagai hasil yang mana
organsasi dapat membuat karyawan memiliki keyakinan yang kuat untuk
mengikuti segala nilai-nilai organisasi dan berusaa untuk mewujudkan tujuan
organisasi sebagai prioritas pertama dan karyawan akan juga
mempertahankan keanggotaannya (Kartika, 2011)

13
 BAB IV. Penutup
4.1 Simpulan

1. Pemberian kompensasi dan reward kepada pekerja oleh sebuah

organisasi perusahaan dapat meningkatkan keuntungan perusahaan
karena kepuasan kerja dan komitmen organisasi atau loyalitas
seorang pekerja yang menerima kompensasi dan reward tersebut
dibandingkan yang tidak.
2. Komitmen afektif dalam sebuah komitmen organisasi seorang
pekerja yang dapat meningkatkan kesetiaan secara emsional pada
sebuah perusahaan dapat dibentuk dengan kebijakan kompensasi.
Namun, diluar hal tersebut terdapat faktor lain yakni rekan kerja
yang tidak sesuai dapat menjadi sebuah masalah perusahaan
sehingga dibutuhkan pengukuran dan pertimbangan dalam
penempatan para pekerja untuk meningkatkan engagement antara
sebuah perusahaan dengan karyawan yang dimilikinya.
3. Kebijakan kompensasi dan reward yang perlu diberlakukan di
Indonesia ialah beasiswa untuk meningkatkan pendidikan guna
meningkatkan kontribusi pekerja terhadap perusahaan dengan
meningkatnya kompetensi dan kualifikasi seorang pekerja yang
dapat meningkatkan produktifitas untuk memenuhi tujuan
perusahaan dan dapat meningkatkan pula devisa negara.
4. Selain pensiun dan pemberhentian lainnya, program kompensasi
dan reward dapat menjadikan suatu kondisi dimana karyawan
tersebut mampu memberikan kemampuan dan kesetiaannya di
dalam organisasi agar mencapai tujuan organisasi sebagai imbalan
untuk perusahaan atas kepuasan yang diperolehnya.

14
 Daftar Pustaka

Irianto, Yusuf, Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Alam, Penerbit

Insan Cendikiawan, Surabaya.

Kartika, Endo W. 2011. Analisis Pengaruh Leader-member Exchange,

Perceived Organizational Support, dan Komitmen Organisasional ter-
hadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Hotel
Berbintang Lima di Surabaya. Surabaya: Universitas Airlangga.

Noto Atmodjo, Soekidjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan

Ke-2, Penerbit Reneka Cipta, Jakarta.

Zakiah dan Durinda. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen

Organisasi pada Karyawan PT . Sinar Sosro Surabaya. Surabaya:
Unesa.

15