Manual de Evaluación

Alternativa

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOSDE GUATEMALA

FACULTAD DE HUMANIDADES
CURSO: EVALUACIN DEL APRENDIZAJE II
PROFESOR: LIC ENOC MEDRANO MEJIA
Introducción

Si la educación es el proceso por medio del cual el ser humano transmite sus conocimientos a las nuevas
generaciones, entonces la evaluación viene a ser algo así como el control de calidad de esa misma educación.

Has distintas formas de educar y también las hay otras tantas de evaluar; desde el mismo momento que el
hombre apareció sobre la faz de la tierra y tuvo un hijo; en ese momento comenzó la educación; las
experiencias de este ser humano, primitivo o no, fueron transmitidas a los hijos, y estos a su vez a los que
siguieron; poco a poco el conocimiento a transmitir fue haciéndose más extenso, ya no era solo formas de caza
o cultivo, de pronto empezó a transmitirse elementos básicos de cada sociedad, que, rudimentaria o no
empezaba a formarse en la figura de aldeas, pueblos y hace unos miles de años atrás naciones.

En algún momento de la existencia humana, el hombre o mujer se dio cuenta que era imposible trasmitir todo
lo que sabía por medios orales; así que se dieron a la tarea de usar jeroglíficos como los egipcios o textos
completos como Hammurabi. Sin embargo y para quienes hemos tenido el privilegio de visitar las imponentes
pirámides egipcias, al verse frente a estos testigos del tiempo uno no puede sino imaginar lo que tal vez tenían
en mente aquellas personas. ¿Querrían perpetuar su memoria o querían pasar el conocimiento a sus hijos? ¿El
creador de la Esfinge, pensaría que su monumento duraría más de cinco mil años?

No podremos dar contestación a estas preguntas; no tenemos las respuestas; sin embargo, lo que sí es muy
seguro es que en algún momento el arquitecto de una de estas pirámides o de la esfinge misma debió aprender
a construir, a medir, a calcular, a dirigir a sus colaboradores o esclavos; a construir y seguramente dejar un
legado. Pero, cuando este nuestro personaje estaba aprendiendo, de alguna forma debió demostrar a su
maestro que ya había aprendido, por lo tanto y como un profesor dijo alguna vez a sus alumnos: “El
conocimiento no se construye de una sola vez; se va formando poco a poco.”

Ese legado que todo ser humano quiere dejar; es un anhelo de cada persona en su interior, de alguna forma
nuestros hijos o nuestros alumnos adquieren algo de lo que sabemos y luego ellos lo mejoran y multiplican. En
las películas de artes marciales ocurre una escena que nos parece familiar: Un maestro entrena por mucho
tiempo, a veces años a un discípulo, en eso llega el momento cuando el discípulo llega a estar a la altura del
maestro o lo supera; en ese momento se marcha del lugar y va, enfrenta unos cuantos enemigos y se convierte
el mismo después en un maestro de otro discípulo.

Esa es la esencia y maravilla de la educación, quienes nos dedicamos a la tarea de enseñar sabemos que la
evaluación es, como ya dijimos, el control de calidad de la educación. Por medio de la evaluación sabemos si
hemos enseñado como se debe, todo lo que se debe y si nuestros discípulos están preparados para moverse al
nivel siguiente o debemos terminar la tarea.

La evaluación tiene muchos usos, es útil para los administradores, autoridades educativas, padres de familia,
alumnos, comunidad y por supuesto a quienes la imparten.

1
Necesidades de evaluación

La evaluación del aprendizaje en los alumnos provee evidencia para que podamos tomar decisiones educativas.
Podemos usar la evidencia para ayudarnos a evaluar o juzgar un programa de estudios o las competencias de
los alumnos para saber qué hacer en un siguiente paso.

La elección de que evaluar, estrategias y reportes dependen de cuáles son las intenciones del currículo y la
audiencia, entre la audiencia podemos hallar al gobierno, las autoridades educativas, los padres de familia, los
alumnos mismos y la comunidad en general. Con el fin de medir el progreso y poder informar a estas
audiencias, se necesita construir test y pasarlos a los estudiantes más de una vez para poder identificar los
cambios necesarios.

Los estudiantes, maestros y padres de familia necesitan información acerca del rendimiento del estudiante de
forma tal que no solamente se identifiquen las fortalezas y debilidades, pero que también explique qué se debe
hacer para capitalizar las fortalezas para mitigar debilidades. Estos datos pueden comprenderse únicamente en
el contexto en el cual fue obtenido.1

En el nivel administrativo de las escuelas, generalmente se requiere información sobre clases en lugar de
individuos, esta información debe ser expresada en conjunto con otras escuelas del mismo distrito escolar; de
esta forma, (y debe ser la preocupación de los administradores) podemos comparar el rendimiento de una
institución con otra.

A nivel nacional, la información de las evaluaciones es utilizada para cambio en las políticas educativas, la
creación de reglamentos que ayuden a mejorar en escalas grandes, el proceso de enseñanza aprendizaje o lo
oriente hacia la consecución de los objetivos del Currículo Nacional Base en aquellos lugares donde hay uno; en
los lugares donde no existe ayudaría a mejorar los estándares requeridos.

¿Qué es evaluación?
La evaluación es el proceso completo consistente en señalar los objetivos de un aspecto de la educación y estimar
el grado en que tales objetivos se han alcanzado.2

Esta definición se queda todavía corta pues la evaluación no necesariamente es medir hasta donde se ha alcanzado
un objetivo, es una parte sí, pero hoy en día vemos la evaluación de muchas otras formas, evaluamos para saber
dónde estamos o donde vamos a comenzar, evaluamos a medida que camina el programa educativo y evaluamos

2
 claro está, al finalizar el camino de forma que veamos, como dice la definición anterior, si tales objetivos se han
alcanzado.

¿Para qué evaluar?

Blanca Lopez Frías3 enumera algunas razones para evaluar:
 Determinar las necesidades y demandas de los estudiantes que la sociedad impone sobre estos y la educación.
 Pronosticar o hacer conjeturas respecto a las posibilidades de los estudiantes
 Estimular la motivación de los estudiantes en cuanto le permite conocer si su trabajo va encaminado hacia el
logro de los objetivos
 Orientar al estudiante acerca del tipo de respuesta o ejecución que se espera
 Promover a los estudiantes de grado de acuerdo con los logros obtenidos
 Diagnosticar las dificultades y fortalezas en el aprendizaje
 Seleccionar materiales para la enseñanza
 Determinar la efectividad de un programa o currículo
 Desarrollar auto evaluación tanto en el estudiante como en el profesor
 Ofrecer un marco de referencia para administradores y supervisores para el seguimiento del proceso educativo
 Estimular el aprendizaje de los estudiantes y la apreciación de sus logros, informándoles sus éxitos.

Otros autores citarán más seguramente; pero vamos a detenernos en este punto pues no queremos alargar esta
sección de definiciones más allá de lo necesario.

¿Que evaluar?
Contenidos conceptuales
- Hechos
- Datos
- Conceptos

Contenidos procedimentales
- Habilidades (Capacidades manuales o intelectuales para realizar algo)
- Técnicas (Acciones ordenadas hacia el logro de objetivos concretos)
- Estrategias (Capacidades intelectuales para dirigir y ordenar su conocimiento)

Contenidos actitudinales
- Valores (Principios éticos)
- Actitudes (Disposición o ánimo a..)
- Normas (Patrones de conducta de la sociedad)
3
¿Cuándo evaluar?

Imagen No. 1 Tomada de: http://didactica2010.wordpress.com

La evaluación diagnóstica nos sirve para orientar nuestro trabajo inicial; la evaluación formativa es la que se
hace como un acompañamiento al proceso, suele ser la más importante y la formación sumativa que sirve
principalmente para verificar, certificar y acreditar.

José Luís Pulgar Burgos agrega otra forma más de evaluar, la de impacto, que es la realizada mucho tiempo
después que el estudiante ha abandonado la escuela y se refiere al uso verdadero que se le da a lo aprendido,
aquí, sin importar el diploma que tenga, dice Pulgar; no se aceptan recuperaciones, la evaluación de impacto
dice si la educación fue buena o no, a secas. 3

¿Quién evalúa?
Hetero - evaluación
Es la evaluación que realiza una persona sobre otra respecto de su trabajo, actuación, rendimiento, etc. A
diferencia de la Coevaluacion, aquí las personas pertenecen a distintos niveles, es decir no cumplen la misma
función. Profesor – alumno, Alumno – Profesor

Coevaluacion
Es la evaluación que realizan los compañeros sobre otros estudiantes. Se usa para dar al estudiante
retroalimentación adicional sobre un producto o desempeño.

4
 Ejemplos:
• Explicación por pares
• Participación individual
• Evaluación de producto (Cuando el profesor asigna una nota a todos los integrantes del grupo y estos se
la reparten)

Autoevaluación
Es la evaluación que el alumno hace de su propio aprendizaje y de los factores que intervienen. Permite la
formación de la meta cognición, honestidad y responsabilidad en el aprendizaje. Últimamente se ha estado
trayendo a colación el término metacognicion.

Entendemos por Metacognicion la capacidad que tenemos de autorregular el propio aprendizaje, es decir de
planificar qué estrategias se han de utilizar en cada situación, aplicarlas, controlar el proceso, evaluarlo para
detectar posibles fallos, y como consecuencia... transferir todo ello a una nueva actuación.4

Para efectos de este trabajo y de aquí en adelante, vamos a concentrarnos en la heteroevaluación, vista como la
evaluación que un profesor hace a sus alumnos y más precisamente en los instrumentos e ítems usados para
construir evaluaciones.

¿Qué es un test?
Con el fin de averiguar que tanto sabe un estudiante, lo más valido sería observar todo lo que se le enseña al
estudiante.5 Pero como esto no es posible, se necesita seleccionar una muestra valida de lo que se supone el
alumno ha aprendido o debe aprender; esto es un test. Es una muestra de lo que sabe o debe saber y por medio
de ella podremos averiguar el grado de aprendizaje que ha logrado.

John Izard6 afirma que un solo ítem no puede ser un indicador del logro de un aprendizaje, por eso, cuando un
número de ítems similares son combinados como un solo test, podemos ver la estructura del aprendizaje en el
mismo test. Estas estructuras tienden a ser indicadores confiables porque son basados en múltiples fuentes de
evidencia. (Los contenidos o tareas de donde se han obtenido)

5
Una reflexión antes de continuar: La gente que toma la posición de evaluar se pone en un lugar vulnerable; el
evaluador se pone así mismo para ser evaluado.7

Características de un buen examen

Los buenos examines tienen un plan definido para medir las habilidades o conocimientos de los estudiantes.
Todo examen debe ser preparado teniendo en cuenta los contenidos y objetivos del curso pero además deben
tener un medio de interpretación definido. Los exámenes deben tener validez, que puede ser definida como la
colección de evidencia que sustenta la finalidad del test y su interpretación.

Un test debe tener una clara especificación que representa una clara relación entre hacer una tarea, desarrollar
una habilidad o demostrar conocimiento en un área. El test, en otras palabras, no puede ser ambiguo a la hora
de medir determinada función. Todo test debe tener un número planeado de preguntas y un nivel de dificultad
y discriminación para determinar de mejor forma el grado de habilidad o conocimiento que se espera hallar en
los estudiantes.

Todo test debiera tener un anteproyecto, claro, en lugares como Guatemala es difícil pensar que los profesores
tengan no digamos el tiempo, sino la preparación necesaria para elaborar instrumentos de evaluación.

El proyecto de un examen debe ser imaginado como el mapa o plano de una casa; aquí se muestra
exactamente que será creado (el test) y que se espera medir. Los objetivos del test son parte de las
especificaciones de todo examen, debe estar relacionado directamente con lo que se requiere medir.
(Habilidad, actitud o conocimiento)

Los objetivos de un test debieran ser siempre verbos de acción, por ejemplo: reconocer, identificar, demostrar,
traducir, describir, interpretar, reordenar, distinguir, clasificar, diferenciar, discriminar, contrastar, evaluar,
sintetizar, juzgar, valorar.

Un buen test debe:

- Medir la habilidad del examinando o eficiencia en aplicar conocimiento y principios.
- Tener una baja probabilidad de entregar un punteo alto a aquellos estudiantes que no estudiaron el
contenido o se desempeñaron pobremente.
- Tener una alta probabilidad de entregar un resultado alto a aquellos estudiantes que han sido constantes y
tenaces en su área de contenido o habilidad.
- Contener buenos ítems que provean informacion fiable y válida sobre el contenido.

6
Como construir mejores ítems
La revista Social Psychology Network8 indica que los mejores ítems para un test son aquellos que miden que tan
bien los alumnos entienden el material. Siempre es bueno hacer pruebas con los tests y debe evitarse escribir
ítems que parezcan demasiado distractores o tramposos.

Escribir ítems para un test requiere decisiones acerca de la naturaleza del ítem o pregunta que queremos
hacerle al estudiante, un ítem de test es una tarea específica que se requiere que el alumno realice. Estos ítems
pueden evaluar uno o más puntos u objetivos, y el mismo ítem puede tomar distinta forma en base al contexto
dentro del mismo examen. Por ejemplo, un ítem puede evaluar un solo punto (comprender una palabra de
vocabulario) o varios puntos (la habilidad de relatar hechos de un pasaje y luego hacer inferencias basado en
hechos.) También un objetivo puede ser evaluado por una serie de ítems.9

Los ítems del test deben estar unidos o enlazados con los estándares y/o contenidos tanto en las evaluaciones
diarias del salón de clases como en las evaluaciones generales de rendimiento, como las nacionales. La
instrucción o educación entonces, debe alinear estas evaluaciones para que los estudiantes aprendan a
desempeñarse de acuerdo a las expectativas que de ellos se tiene. El uso de un banco de ítems validados y una
especie de manual de escritura para ítems son muy buenas herramientas, especialmente para aquellos
maestros que tradicionalmente han tenido dificultad escribiendo ítems que miden el complejo aprendizaje de
los estudiantes.
Escribir ítems para un test es un arte de precisión, quizá más parecido a programar en computadora que escribir
versos. Según el manual de evaluación de la Michigan StateUniversity; un ítem de un test debe enfocar la
atención del examinando en el principio o constructo sobre el que el ítem es basado. En una situación ideal, los
estudiantes que contestan un ítem incorrectamente lo harán porque su dominio del tema fue inadecuado.
Cualquier característica del ítem que distraiga al alumno del punto central del ítem, reduce la efectividad de ese
ítem. Cualquier ítem contestado incorrectamente debido a estos factores resultará en un engaño para ambos, el
alumno y profesor.

Ideas generales para escribir ítems

7
 - Exprese los ítems tan preciso, claro y simple como pueda.
- Incluya todas las bases necesarias y razonables para responder o De acuerdo a Ebl, el tipo más versátil de ítem
para medir varios objetivos en educación es: _________________________.
- Enfóquese en lo grande en lugar de detalles pequeños.
- Evite lenguaje extraño o del diccionario
- Evite pistas irrelevantes
- Elimine fuentes irrelevantes de dificultad
- Prepare las claves de respuesta antes de dar el examen
- Pida a sus compañeros que le revisen su examen
Creación de tests por parte de los profesores:

Susan M. Brookhart definió10 otras reglas que deben seguirse a la hora de elaborar pruebas de evaluación para los
estudiantes; estos van más orientados a las competencias que debe tener un maestro antes de hacer una
evaluación y aunque no se refieren exactamente al tema de construcción de ítems bien vale la pena recordarlas y
tomarlas en cuenta.
Se san propone que:
1) Los profesores deben comprender lo que enseñan, también debe saber de qué forma aprenden los
alumnos.
2) Los profesores deben explicar claramente lo que esperan que los estudiantes aprendan y que esos
contenidos sean congruentes con los objetivos del currículo
3) Los maestros deben tener un repertorio de estrategias de comunicación para explicar hasta donde han
llegado en esos objetivos. Y repite, que para que el aprendizaje sea efectivo, las metas u objetivos de
aprendizaje deben ser claras y coherentes con los mismos objetivos del currículo.
4) Los profesores deben comprender los objetivos y uso de todas las opciones de evaluación disponibles y
tener la habilidad de usarlas. La evaluación formativa quiere decir que los maestros deben planificarla de
forma que pueda ser utilizada tanto por alumnos como maestros.
5) Los maestros deben poseer las habilidades para elaborar sus propios instrumentos de evaluación,
compararlos con otros y usar esa información para planear instrucción futura. (esta es la idea que más se
repite en todo el texto)
6) Los maestros deben tener habilidades para proveer retroalimentación
7) Los profesores deben ser capaces de usar varios métodos para asignar notas
8) Deben tener la habilidad de administrar evaluación externa (homework?)
9) Debe tener la capacidad de comunicar su interpretación de los resultados para la población que sirve
(alumnos, padres de familia, comunidad)
10) Los maestros deben ser capaces de ayudar a los estudiantes para que hagan buen uso de la información de
la evaluación y que tomen las mejores decisiones.
11) Los maestros deben de comprender cuáles son sus responsabilidades éticas en su trabajo y en la evaluación.

8
Reglas para escribir í tems de seleccion multiple

En el estudio de ítems los autores afirman como ya se ha venido mencionando varias veces; que los ítems
deben cubrir los conceptos importantes y objetivos del curso o programa. Otras reglas pueden agruparse en 4
categorías:

a) Requerimientos ambiguos o palabras confusas. Si un alumno comprende una pregunta pero otro no, su
respuesta va a variar con seguridad, no como resultado del nivel de conocimiento o habilidad sino por la
forma en que fue escrito. Respuestas como “todas las anteriores” o “ninguna de las anteriores” no
debieran ser opciones de selección. Palabras negativas, las opciones de respuesta debieran incluir solo una
opción correcta, el vocabulario debe ser apropiado, si el examen fuera de rellenar palabras, solo un espacio
en blanco por pregunta debiera usarse; las preguntas de verdadero falso deben tener una estructura
simple; los V.F. (Verdadero o Falso) deben ser enteramente falsos o verdaderos; las preguntas de relación
entre figuras por ejemplo, debieran contener instrucciones sobre cómo unir o relacionar las mismas;
palabras como “usualmente” o “algunas veces” deben ser prohibidas. Las preguntas de selección múltiple
deben ser oraciones completas y no debieran usarse respuestas o preguntas complejas. Por ejemplo: a y c
pero no c.

b) Adivinar. Si los alumnos responden una pregunta por casualidad, al adivinar, entonces el examen pierde
validez porque no se interpreta el conocimiento. Algunas reglas para disminuir el riesgo de adivinar son
razonables, por ejemplo poniendo varias opciones de respuesta como sea posible. Pero también puede ser
que el examen se vuelva tan largo que no sea fácil construirlo o responderlo. Todas las opciones deben ser
plausibles, dignas de tenerse en cuenta. Cuando se hagan ítems de relacionar, debieran haber más
opciones de respuesta, es decir, más de un elemento puede ser usado para relacionar; lo ideal en todos los
casos son de 3 a 5 opciones de respuesta.

c) Reglas para medir eficiencia. A veces una gran cantidad de reglas para escribir exámenes son diseñadas
para hacer el proceso de tomar un examen más simple, simple para los estudiantes, claro está. Todas estas
reglas, usualmente entregadas en formas de manuales de evaluación incluyen: El orden de las opciones de
respuesta deben ser lógicas o variadas; las opciones de respuesta no deben ser más largas que la pregunta
misma; todo el ejercicio o las partes del ítem deben aparecer en la misma página; las opciones de respuesta
no deben tener palabras repetidas; las preguntas con el mismo formato deben ir juntas. Todos los ítems
deben ser numerados; los ítems individuales deben ser cortos. Las copias de examen deben ser claros y no
ser escritos a mano.
9
d) Reglas para controlar la experiencia en tests. (testwiseness). Hay estudiantes que tienen la habilidad
natural o no de reconocer estructuras en los exámenes y de esa forma ganar ventaja no por que sepan más
sino por la sagacidad. Para no afectar la validez de los resultados se debe tomar en cuenta que el orden de
las opciones de las respuesta sean lógicas o variadas; las opciones deben ser homogéneas; la respuesta
correcta no debe ser la más larga; los ítems deben ser independientes unos de otros; los ejemplos no deben
ser del libro de texto.

Michael Kane afirma que los errores que podemos hallar en un test hoy pueden no serlo mañana, por lo tanto
hace falta tener una especie de media de lo que se supone un buen test debe ser. Se le preguntó a Abraham
Lincoln “¿Qué tan largas deben ser las piernas de un hombre?” y él contestó: Lo suficientemente largas para
alcanzar el suelo.

Con esta ilustración, Michael Kane nos dice que un ítem o examen debiera medir lo que se espera mida, nada
más, nada menos. El error que los profesores, especialmente en Guatemala y muchas otras partes de América
Latina, es que entre más difícil hacen un test y menos alumnos lo ganan, entonces el profesor es bueno,
olvidando que las piernas tienen que llegar al suelo no al cielo.

10
Escribiendo ítems específicos
Hay una variedad de formas de ítems, pero normalmente están agrupados en cuatro categorías: Ítems objetivos
e ítems de respuesta construida. Los ítems objetivos son aquellos en los que el estudiante reconoce la mejor
respuesta en base a opciones que se le dan. Los ítems de construcción de la respuesta incluyen los ítems de
respuesta restringida, ítems de respuesta corta, ítems de completar e ítems de composición, como cuando hay
que desarrollar un tema.

Items de seleccion multiple

Estos presentan un problema o pregunta en la parte principal de la pregunta y requiere que el alumno seleccione
la mejor respuesta para la opción. Las opciones consisten en una respuesta correcta y uno o varios distractores.

Ejemplo:

La capital de Honduras es:

• San Pedro Sula

• Copán
• Tegucigalpa

Si volvemos sobre lo que hemos venido hablando en todo el texto nos daremos cuenta que hay ciertas reglas que
seguir para escribir ítems, por ejemplo que no sean más de tres, que la respuesta correcta no siga una estructura,
que los ítems no guarden relación lógica entre si y que no exista trampa o engaño para hacer fallar al alumno.

Algunos profesores dicen que un ítem puede tener varias opciones de respuesta correcta; que tenga una oración
completa como pregunta principal y varias opciones para responder y que siempre mida detalles factuales.
Los componentes de un ítem de respuesta múltiple son:
- Una pregunta principal y varias ramificaciones como posible complemento correcto.
- Una respuesta correcta

Un estudiante bien preparado que se le presenta a su vez un ítem elaborado correctamente, leerá la pregunta
principal y reconocerá inmediatamente la respuesta correcta. Lo único que debe hacer después es buscar el
complemento exacto para responder.

Recordemos que las preguntas y respuestas no deben ser ambiguas; ni prestarse a ser discutidas; de lo contrario
como profesor tendrá que dar muchas explicaciones a aquellos alumnos que hicieron bien su tarea. El enfoque o
propósito principal de un ítem de respuesta múltiple es identificar el nivel de conocimiento de una materia o
11
 concepto. Por eso, y para lograr bien su cometido, los distractores del ítem deben aparecer tan razonables como
la respuesta correcta.

Items de respuesta alterna

Estos son casos especiales de formatos de selección múltiple, hay varias situaciones en donde se necesita que el
estudiante tome una decisión, sin analizar si la respuesta es correcta o equivocada, continuar o parar, etc. En
estas situaciones, un ítem de respuesta alterna es la elección correcta. Los estudiantes pueden contestar más
ítems de respuesta alterna que ninguna otra clase.

La mayor desventaja de este tipo de ítems es que el estudiante tiene una probabilidad de 50 – 50 de contestar
un ítem correctamente, solo por la vía de la casualidad, por lo tanto se considera necesario que los test tengan
una gran cantidad de ítems. De ítems alternos hay dos clases; el primero que es una selección múltiple con dos
opciones para determinar el grado de relación entre dos variables continuas y el más común de estos formatos:
Verdadero -Falso. V.F

En este tipo de ítems hace falta tener cuidado en que las posibles respuestas sean exactas, elimine aquellos
ítems parcialmente verdaderos o falsos, debieran tener la misma extensión en palabras, balancear el número de
ítems con respuesta verdadera y falsa y por último eliminar términos vagos. Igual, se espera que tengamos
precaución al escribir ítems con preguntas en formato negativo.

Cuando hablamos de ítems de selección múltiple no nos referimos solamente a los clásicos tests donde hay una
respuesta y tres o más posibles respuestas, de las que una sola es correcta, a lo largo de este trabajo hemos
visto una parte de toda esta variedad de formatos de ítems. Pero volviendo al trabajo de Susan Brookhart, que
ya citamos antes; lo que si debe estar siempre claro es que los profesores deben primero comprender bien lo
que enseñan y saber cómo enseñarlo, a esta regla hay que agregar que deben también saber evaluarlo.

Desafortunadamente esto no siempre es posible porque aun en países desarrollados, hace falta preparación en
los profesores para escribir correctamente formatos de ítems, sin siquiera llegar a soñar con que tengan un
propio banco de ítems.

Los estudiantes a su vez deben estar informados claramente de lo que se espera de ellos y los tests a su vez,
pero principalmente los ítems, deben ser formulados de manera tal que se minimice el riesgo de que midamos
la información incorrectamente. Porque si no se mide de una forma valida el nivel de aprendizaje de los
estudiantes, entonces todo el proceso de retroalimentación y luego el de posterior enseñanza – aprendizaje se
verá afectado, esa es entonces la mejor razón para embarcarse en un proceso de capacitación para elaborar
correctamente ítems de cualquier clase.

12
Evaluación alternativa y tutoría
¿Para qué evaluar? Esta pregunta es una que no debe hacerse, especialmente en condiciones de
educación formal, alguien por allí escribió que los alumnos necesitan que evalúen su trabajo pero los oficinistas
quieren números para hacer los certificados.

Los profesores efectivos, utilizan varias formas de evaluación, unas formales y otras informales, para
determinar lo que sus alumnos están aprendiendo. Para evaluar formalmente utilizan exámenes, reportes,
investigaciones, ejercicios, tareas para entregar otro día, de esta forma se revisa el progreso y se asignan notas.

Informalmente también se utiliza otra variedad de técnicas, hacen preguntas generales a todo el salón,
escuchan lo que los alumnos dicen, observan su comportamiento, muchas veces la evaluación informal
determina el éxito o fracaso de un estudiante en cierto curso.

A distancia, los docentes deben enfrentar un reto diferente en el sistema de evaluación porque los profesores o
tutores a distancia no tienen:
 Un salón de clases tradicional.
 Un grupo casi homogéneo de estudiantes.
 Retroalimentación cara a cara e inmediata.
 No tienen control total del sistema de educación a distancia.
 No tienen o son muy pocas las posibilidades de hablar personalmente con ellos.

Por estas razones, se aconseja que los profesores además de evaluar formalmente a los alumnos por medio de
tareas, utilicen un enfoque informal para determinar si están cómodos con el método de envío de los
materiales didácticos, si las tareas les son agradables, si el contenido de los cursos es claro, si tienen tiempo
para sus clases, si el tutor o el profesor está siendo efectivo cuando piden ayuda y como se puede mejorar el
sistema de enseñanza a distancia.

13
Técnicas y herramientas para evaluación no formal:
José Luis Pulgar11 propone algunas técnicas para la evaluación no formal:
Diario, portafolio de ejercicios o texto paralelo. Otras personas le llaman dossier.
Fichas de registro de eventos (Seguimiento de noticias, crecimiento de una planta, evolución de un
proyecto, etc.) Entrevistas tutoriales.
Coevaluación. Realizada entre dos o más estudiantes. Resúmenes

Leonor Barahona catedrática del curso Planificación por Competencias dictado en la UNIS durante el segundo
semestre del año 2008, también aconseja que los estudiantes lleven un portafolio de ejercicios, un diario o un
texto paralelo, este lo entregan al finalizar el grado o semestre y tiene que ser devuelto para que el estudiante
corrija posibles dificultades y reciba la retroalimentación debida.
Web-Quest (Búsqueda en el internet)

Francisco Herrera12, catedrático del curso Tecnología Educativa de la Universidad del Istmo explica que
la forma más fácil de evitar el copy paste son las Web-Quest, un concepto desarrollado por Bernie
Dodge de la Universidad de San Diego, California, tan temprano como 1995, la idea principal detrás de
una Web Quest es la siguiente:
• El profesor selecciona el material en línea
• Después lo analiza y si considera adecuado su uso entonces pide a los estudiantes que lo
revisen.
• Cuando un material que está disponible en Internet se cree adecuado para el curso, el
profesor además de proporcionar a los alumnos la dirección o direcciones, les entrega un
cuestionario que debe ser respondido por los estudiantes.
• Esto garantiza que los alumnos deben visitar el enlace que el profesor les indicó y que el
trabajo que van a hacer está diseñado de antemano por el profesor. No hay lugar para
copiar y pegar, los estudiantes deben leer y responder de acuerdo a los lineamientos
recibidos.

Estructura de una Web-Quest:

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Observación
La observación es una técnica que utiliza el profesor en forma incidental o intencional al enseñar y/o cuando los
alumnos aprenden en forma más autónoma. (Frida Díaz Barriga: 2005) Observaciones sistematizadas se llevan a cabo
por medio de una ficha.

15
Lista de cotejo
Consiste en un listado de aspectos a evaluar (al lado de los cuales se puede adjuntar un tic (visto bueno, o una "X" si la
conducta es no lograda, por ejemplo), un puntaje, una nota o un concepto.

Escala de rango
También denominada lista de control o de verificación, es un instrumento en el que se indica la presencia o ausencia
de un aspecto o conducta a ser observada. Usualmente se estructura en tres o más columnas.

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Rubrica
Las rúbricas son instrumentos de medición en los cuales se establecen criterios y estándares por niveles, mediante la
disposición de escalas, que permiten determinar la calidad de la ejecución de los estudiantes en unas tareas específicas

Otras técnicas
• Diario

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• Debate
• Ensayo
• Portafolio
• Solución de problemas
• Método de casos
• Proyecto
• Mapa mental

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 EVALUACIÓN 360°
El Factor Humano, base de toda acción productiva al generar procesos de trabajo, de pronto olvida revisar su
estado de evolución. Eventualmente los directivos empresariales solicitan cuadros de resultados, empero éstos se
abocan al cumplimiento de metas laborales que son establecidas con base en pronósticos y/o alcances presupuestales.
Los tiempos alborotados y a la vez exigentes por los que atravesamos nos exigen asumir un compromiso hacia los
gestores de dichos procesos, es decir las personas. No podemos considerar todavía hoy, que la “Mano de Obra” es
insensible a lo esencial del funcionamiento empresarial, por ello en este espacio hablaremos de la importancia de contar
con un sistema de evaluación integral sobre lo que las personas hacemos, con la finalidad de establecer una cultura
dirigida hacia la COMPETENCIA EMPRESARIAL, concepto que por desgracia se interpreta como lucha por lograr o
destacar en el mercado, cuando en realidad es la manera en que obtenemos las capacidades que nos permiten como
personas y como integrantes de una organización empresarial obtener resultados de productividad, lo que se traduce en:
OBTENER EL MÁXIMO RESULTADO AL MÁS BAJO COSTO Y CON EL MENOR ESFUERZO. Situación la expresada
que establece como filosofía que al estar mejor preparados, realizaremos nuestra actividad con menos rechazo, y mayor
interés.

¿ Qué es la Evaluación 360°?

Es un sistema para evaluar desempeño y resultados, en el que participan otras personas que conocen al evaluado,
además del jefe.

El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360° se empezó a utilizar de manera intensiva a
mediados de los años 80’s utilizándose principalmente para evaluar las competencias de los ejecutivos de alto nivel. Es
una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que "el jefe es la única persona que puede evaluar las
competencias de sus subordinados" pues ahora también se toma en cuenta la opinión de otras personas que le conocen
y lo ven actuar, como sus pares, sus subordinados, sus clientes internos y proveedores.

El 360°, como comúnmente se le conoce, es un instrumento muy versátil que conforme las empresas puede ser
aplicado a muchos otros aspectos dentro de la organización. Es una manera sistematizada de obtener opiniones, de
diferentes personas, respecto al desempeño de un colaborador en particular, de un departamento o de una organización,
ello permite que se utilice de muy diferentes maneras para mejorar el desempeño maximizando los resultados integrales
de la empresa.

La expresión proviene de cubrir los 360° grados que simbólicamente representan todas las vinculaciones
relevantes de una persona con su entorno laboral.

La expresión 360º se usa también para indicar cuando los empleados brindan retroalimentación al jefe sobre el
desempeño de este último.

En esa misma directriz el factor humano busca obtener una abierta y propositiva retroalimentación sobre su
desempeño laboral y a su vez externar su percepción sobre el de los demás, sin que ello tenga que generar algún tipo de
diferencia y barrera para continuar con su actividad. Solo les satisface el reflejo cuando estos coinciden. Como resultado,

19
muchas organizaciones tienden a tratar el tema a la ligera. Peor aun, muchas veces las mediciones que se hacen no
funcionan dado que la mayoría de ellas son poco efectivas como motivador para mejorar el desempeño.

La retroalimentación 360° no es exactamente la última moda de los Consultores, ni justamente otro truco para
exasperar a los gerentes. La tendencia es la de consolidar una herramienta objetiva que permita al empresario y
colaboradores la intersección de los objetivos institucionales con los personales, situación que por romántica que parezca
se hace imperante en el mundo globalizado que nos rodea, y que en ocasiones provoca de deshumanización del trabajo.

En esta se busca por medio de la incorporación de un cuestionario de evaluación de 360°, información abierta y
sin sesgos por parte de los evaluadores, con respecto a cualquier punto de la encuesta, y de esta manera se pueden
expresar comentarios sobre ¿Qué les gusta del evaluado con relación a los aspectos explorados? ¿Qué no les gusta? y
¿Qué les gustaría que sucediera o modificará en sus conductas?, Todo esto referido a comportamientos o situaciones
observables o deseables. Además en todos estos cuestionarios de evaluación de 360° es posible colocar al final de la
encuesta una o varias preguntas abiertas, tantas como se desee, para recabar información que permita encontrar los
elementos que ayuden a incrementar o mejorar el desempeño de la persona, del área departamento o equipo.

La filosofía así se entiende de parte de todos como un objetivo específico de logro integral, de evolución
corporativa por ello se establece que el 360° es una extensión del concepto:

· Los procesos de Recursos Humanos.

· Las percepciones que tienen otras personas con las

que interactúa sobre sus competencias y su
desempeño.
e-volucionando -->
· Comparando su percepción con la de los demás y
analizando las diferencias encontradas.

¿Cómo opera el 360°?

Esta herramienta basa su uso en el apoyo de paquetería informática que permite fundamentalmente el acopio de
los datos o información que proporcionan los cuestionarios. A la vez que procesan los datos se da el caso que la propia
Organización a través de su área de ingeniería y sistemas diseña su propio software para el manejo particular de los
resultados y la búsqueda de esquemas de planeación estratégica, por área, departamento o actividad. Como ilustración
de lo anterior se hace notar que las organizaciones tanto de negocios como industriales, gubernamentales, de la
educación, etc., a escala mundial, utilizan Multi Rater Feedback para una amplia gama de aplicaciones como diseño y
desarrollo de equipos de trabajo, desarrollo de carrera, consultoría, planeación de estrategias, manejo del cambio
organizacional, etc. También se utiliza para identificar a los altos potenciales, complementar sus programas de
entrenamiento y manejar el análisis de sus necesidades.

¿A quién evaluar?
¿Qué pasa con los directivos?, ¿Qué pasa al interior de la Empresa? Los Ejecutivos se asombran cuando se les
da a conocer que su estilo de gerencia o sus habilidades de liderazgo no generan impacto positivo. Puede resultar
tentador construir una mejor área de producción o mudarse a un área con menores costos, las empresas están
empezando a sentir el impacto en la línea al no tener supervisores y gerentes que conduzcan efectivamente a la gente y
a la Organización. Algunos empresarios comienzan por fin a descubrir que su organización está avizorando que la
competencia más grande que existe hoy en día en el mundo es la de la gente que conduce a aquellos que producen el
resultado final.

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 Con la finalidad de obtener un mayor impacto y ganar credibilidad, las empresas hacen bien en evaluar a sus
directivos. Las personas con posiciones gerenciales, equipos, aquellos profesionales sin personal a cargo, la gente de
ventas así como los grupos de soporte son candidatos viables para la aplicación de la evaluación 360°. La pregunta es:
"¿el desempeño de esta persona, es importante para la efectividad de su labor o de su área?". Si la respuesta es si, de
inmediato hay que utilizar esta metodología.

La consecuencia de ello llevará al empresario a generar un abierto y proactivo interés por conocer el nivel de
opinión, percepción y desempeño de todos y cada uno de los integrantes de la Empresa, comenzando por aquellos
ubicados en áreas con debilidades notorias.

Una vez que se ha decidido a quiénes evaluar, se precisa asegurar la confidencialidad y el anonimato de
aquellas personas que den esta retroalimentación. Los participantes además deben autoevaluarse. El jefe directo o líder
del equipo estará incluido. Cuando se seleccione a los usuarios, grupos de soporte, empleados y miembros del equipo,
hay que asegurar al menos cuatro personas de cada uno de estos grupos. Esto asegura la confidencialidad y una visión
más enriquecida del participante. Los formularios completos son devueltos directamente al consultor que está llevando
adelante el estudio. El cuestionario es devuelto directamente al área de Personal o Recursos Humanos puede causar al
tipo de nerviosismo o desconfianza en cuanto al uso que se le dará al mismo, por ello es importante definir el
procedimiento a seguir, así como brindar una abierta y clara información sobre el curso de acción a nivel de los
involucrados, quienes satisfechos con el manejo de la metodología ofrecerán comentarios favorables al resto de las
personas. Con esto se sentarán las bases para el establecimiento o restablecimiento de una leal CULTURA
ORGANIZACIONAL.

La persona que reciba la retroalimentación, será la primera en ver los resultados y no deberán circular copias de
la información de cada uno.

Los resultados deben identificar asuntos de importancia, identificar las fortalezas y las necesidades de desarrollo
y proveer de elementos para el análisis de cada pregunta que esté incluida en el cuestionario. De esta forma los
participantes pueden obtener un vistazo rápido de sus resultados y sacar sus propias conclusiones a medida que
examinan el informe con más detalle.

En concreto, el 360º es un medio que recoge información trascendente, obtenida de los propios evaluados, de los
jefes, los subordinados, los colegas y aún de los clientes, ofreciendo una fotografía del desempeño del personal
explorado, la cual nos permite ver en donde se necesita hacer algo para mejorar.

El Capital Intelectual
La trascendencia de esta metodología requiere abrir el proceso de evaluación con un enfoque de interrelación y
no únicamente por la opinión de una persona, obteniendo consenso, se propicia que las personas visualicen un proceso
de crecimiento individual y no tan solo de cumplimiento de metas.

 Comportamiento en el trabajo

1. Responsabilidad de resultados

2. Habilidades

3. Solución de problemas

4. Valores

Son estos logros que la empresa y sus ocupantes deben obtener en el corto y medianos plazo, ya que ello
determinara los elementos motivacionales que cada integrante quizá perdió por no encontrar una razón e importancia del
lugar que ocupa en la organización y lo que ésta en un momento determinado puede regresarle.

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Los principios que sustentan el Modelo de 360° pueden ilustrarse de la siguiente manera:

Los demás conocen PÚBLICA CIEGA

Los demás no conoce PRIVADA INCONSCIENT

La importancia de esta visión es que el modelo de evaluación dirige su interés al hecho de que el factor humano visualice
de modo NO sesgado el nivel de desempeño que tiene dentro de la organización. De modo anónimo tanto los
compañeros como los directivos ofrecen una visión particular de cómo perciben el trabajo de una persona, un grupo, un
área en particular.

Lo destacado aquí es que la persona puede tener un abierto y transparente intercambio con quienes le han evaluado,
generando auténticamente la retroalimentación sobre la o las partes que no se percibe por una visión centralizada en el
trabajo y no el logro del mismo. El trabajo debe ser bajo esta perspectiva un medio de realización y no uno de tensión

Percepción en el trabajo

Algunos gerentes sienten su autoridad comprometida por este proceso dado que no existe una única fuente de la que se
evalúe el desempeño. Algunos no desean tomar la responsabilidad por evaluaciones pasadas. Otros tantos temen dar
retroalimentación a quienes se lo piden por miedo a luego recibir el mismo tipo de evaluación.

Antes que el directivo asuma esta metodología, se debe conducir un programa piloto con la gente más efectiva; Evaluar
el funcionamiento; Observar sus bondades para operarlo; Definir si los participantes se muestran receptivos; Verificar que
las respuestas sean abiertas y honestas: Seleccionar a una persona que sea considerada buen directivo o buen
facilitador y que haya pasado por el proceso para que luego le ayude a transmitir a los demás los contenidos, resultados
y eliminar distorsiones sobre los alcances.

Con respecto a la manera de asignar las calificaciones, efectuar las evaluaciones y anotar comentarios por parte de
quienes califiquen a las personas, los procesos también se ha facilitado enormemente pues en la actualidad estas
evaluaciones se pueden hacer en papel, el método mas simple, o se pueden hacer en disquete, o pueden ser remitidas a
los evaluadores vía e-mail, o se pueden hacer llegar los cuestionarios de evaluación a través de la red de computo local,
y muy recientemente se han puesto a la disposición de las empresas la posibilidad de colocar las evaluaciones en
Internet, de esta forma desde cualquier parte del mundo se puede acceder a las encuestas, contestarlas y devolverlo por
la misma vía.

Una vez que han sido distribuidos los cuestionarios y que estos han sido contestados y devueltos al administrador del
proyecto los cuestionarios son capturados y con la información obtenida es posible crear reportes escritos de muy
diferentes diseños, en los que se pueden hacer sumatorias por categoría de puntos investigados, se pueden dar
resultados en el orden natural de los puntos investigados, se pueden hacer listados por los puntos que lograron las
mayores calificaciones o que obtuvieron las menores calificaciones, se pueden mostrar las calificaciones dadas por todos
los grupos de evaluadores o solo por algunos de ellos, incluir o incorporar los comentarios a cada una de las preguntas
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que se hicieron a los evaluadores, y/o hacer un resumen de las preguntas abiertas colocadas al final de cada encuesta;
en fin hay una gran posibilidad de presentar los reportes de acuerdo a las necesidades particulares de información; y
todo esto se puede realizar sin menoscabo de la confidencialidad de la información, porque en la actualidad es mucho
muy importante el asegurar la confidencialidad de las opiniones y calificaciones emitidos.

Cuando las personas que dan su punto de vista o evalúan a alguien están seguras de que nadie va a poder revisar sus
evaluaciones, ya sea cuando se están capturando las evaluaciones o cuando se están preparando los reportes, o en
cualquier otro momento y pueden estar seguras de que el sujeto evaluado no va a poder conocer de ninguna manera
cual fue la calificación que ellos le dieron, les ayuda en gran manera a que la retroalimentación que proporcionan sea
mas confiable y más justa.

Otra característica que tienen algunos de los sistemas de evaluación de 360° en la actualidad, es la posibilidad de crear
un Plan de Desarrollo para el evaluado, esto es algo extraordinariamente útil, como herramienta para el desarrollo. Este
tipo de programas adicionales derivados del 360°, ayuda a la persona a analizar la retroalimentación que le fue dada y
las calificaciones asignadas, ya sea para efectuar un análisis de los puntos que obtuvieron las más altas calificaciones,
para analizarlos como una fortaleza, o analizar aquellos puntos que recibieron las mas bajas calificaciones como áreas
de desarrollo potencial.

Bajo la anterior descripción esta es la representación de este esquema de evaluación:

El modelo de Evaluación 360° propicia con su aplicación:

i. El establecimiento de políticas más claras de Reclutamiento Interno, basado e en los resultados de evaluación, lo que
permite asegurar el candidato adecuado para el puesto solicitado.
ii. Se definen Planes de Capacitación y Desarrollo con las personas con base en los resultados individuales y grupales en
su puesto y la Carrera de Avance.
iii. Se identifica con mayor facilidad a personas exitosas y con potenciales, para Reforzar, Reconocer y Estimular sus
resultados.
iv. Permite una evaluación sistemática del desempeño Proporciona retroalimentación de varias fuentes o perspectivas.
v. Proporciona información objetiva y cuantificada respecto de áreas clave del desempeño " difícil de medir" como lo son:
Liderazgo, Comunicación, Trabajo en Equipo, Administración del Tiempo, Solución de Problemas, Habilidad para
Desarrollar a Otros, etc.
vi. Simplifica la aplicación de retroalimentación formal Provee de información para determinación de necesidades,
evaluación y planeación del Desarrollo de los Recursos Humanos.
vii. Provee de información para la PLANEACIÓN DEL DESARROLLO INDIVIDUAL, y este es el tema central de esta
conferencia.
viii. El desarrollo particular de metodología informática para la aplicación, aplicación, análisis y procesamiento de la
información que se obtiene.

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Todo lo anterior es en términos generales, lo que un Sistema de Evaluación de 360° puede hacer por el desarrollo de las
personas y en consecuencia de ambiente empresarial, elevando las características de personalidad necesarias para un
óptimo desempeño en el puesto.

O bien en lugar de evaluar el desempeño, se puede evaluar simplemente el nivel de competencias que el individuo posee
y que están relacionadas con el puesto, o evaluar el nivel de competencias que posee el individuo respecto de las
competencias necesarias para el buen desempeño de un puesto.

El lograr un 360º está bien, pero lograr 720º (dos vueltas de 360) es mucho mejor. La retroalimentación sin seguimiento
hará que el proceso demuestre que fue una pérdida de tiempo. Un seguimiento con la frecuencia apropiada, resaltará
que la evaluación es importante y que el comportamiento cuenta. Antes de empezar un proceso de retroalimentación del
360º, hay que tomar la decisión para darle continuidad y sistematicidad a las evaluaciones, informando al factor humano
de lo que ocurre con el proceso y sobre todo dando resultados visibles.

Resumiendo, el proceso para la creación de Planes Individuales de Desarrollo involucra el diseño de la evaluación de
360º, la realización de sesiones de orientación para la evaluación, la evaluación en sí misma, la calificación de la
encuesta y la elaboración de los reportes de retroalimentación, la conducción de sesiones para facilitar la interpretación
de la retroalimentación, la preparación de los Planes Individuales de Desarrollo, la ejecución de las acciones para el
desarrollo de los individuos, y por último la re-evaluación para confirmar el avance en el desarrollo.

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