Parte IV

O Subsistema de Aplicação
de Recursos Humanos
Capítulo 9
Avaliação do Desempenho
 Avaliação do Desempenho
O que você verá neste capítulo:
• O que é Avaliação do Desempenho
• A Responsabilidade pela Avaliação do Desempenho
• Objetivos da Avaliação do Desempenho
• Benefícios da Avaliação do Desempenho
• Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho
• Novas Tendências em Avaliação do Desempenho
• Entrevista de Avaliação do Desempenho

Objetivos de aprendizagem:
• Apresentar os prós e contras da avaliação do desempenho
• Mostrar como construir um processo de avaliação do
desempenho dinâmico e flexível
• Apontar as novas perspectivas da avaliação do desempenho
 Caso de Apoio
Têxtil Catalina
Na Têxtil Catalina todos os executivos detestam a
avaliação do desempenho. Acham que o processo é
trabalhoso, demorado e não conduz a nada. Além disso,
em vez de melhorar as relações entre executivos e
subordinados, cria inevitavelmente atritos, conflitos e
dissabores. Contudo, todos os executivos – sem nenhuma
exceção – consideram a avaliação do desempenho um
processo fundamental na melhoria e excelência
organizacional. Esse é o diagnóstico que Elisa Mendes
levou ao presidente da Catalina. Ela queria lhe mostrar a
necessidade de mudar o processo tradicionalmente usado
na organização.

Como você poderia ajudar Elisa?

 O Que é Avaliação de Desempenho
A avaliação do desempenho é uma apreciação
sistemática do desempenho de cada pessoa no
cargo e o seu potencial de desenvolvimento
futuro. Toda avaliação é um processo para
estimular ou julgar o valor, a excelência e as
qualidades da pessoa. A avaliação das pessoas
que desempenham papéis na organização pode
ser feita através de várias abordagens que
recebem denominações, como avaliação do
desempenho, avaliação do mérito, avaliação dos
funcionários, relatórios de progresso, avaliação
de eficiência funcional etc.
Fatores que afetam o desempenho no cargo
Responsabilidade pela Avaliação do Desempenho
Conforme a política de RH adotada pela organização, a
responsabilidade pela avaliação do desempenho das
pessoas pode ser atribuída ao:

• Gerente
• Próprio indivíduo
• Indivíduo e seu gerente conjuntamente
• Equipe de trabalho
• Órgão de RH
• Comissão de avaliação do desempenho.

Cada uma dessas seis alternativas envolve uma filosofia

de ação.
 Responsabilidade pela Avaliação do Desempenho
O gerente
Em geral, cabe ao gerente a responsabilidade de linha pelo
desempenho de seus subordinados e por sua avaliação. Quem avalia o
desempenho das pessoas é o próprio gerente ou supervisor, com a
assessoria do órgão de RH, que define os critérios para a avaliação.

A própria pessoa
Nas organizações mais democráticas, é o próprio indivíduo o
responsável por seu desempenho e auto-avaliação. É a a auto-
avaliação do desempenho em que a pessoa se auto-avalia quanto à
sua performance, eficiência e eficácia, tendo em vista determinados
parâmetros fornecidos pelo gerente ou pela organização.

O indivíduo e seu gerente conjuntamente

Modernamente, as organizações estão adotando um avançado e
dinâmico esquema de administração do desempenho. E aqui ressurge
a velha Administração por Objetivos (APO), agora com novas
roupagens e sem traumas por arbitrariedades ou autocracia e tensão.
 Responsabilidade pela Avaliação do Desempenho
A equipe de trabalho
Consiste em fazer com que a equipe de trabalho avalie o desempenho
de cada membro e programe com cada um deles as providências para
melhorá-lo cada vez mais.

O órgão de RH
É uma alternativa comum em organizações mais conservadoras, mas
que está sendo abandonada devido ao seu caráter extremamente
centralizador e burocrático. Cabe ao órgão de RH a responsabilidade
pela avaliação do desempenho das pessoas da organização.

A comissão de avaliação do desempenho.

A avaliação do desempenho é atribuída a uma comissão designada
para essa finalidade. É uma avaliação coletiva feita por um grupo de
pessoas pertencentes a diversas unidades ou departamentos e é
formada por membros permanentes e membros transitórios.
 Responsabilidade pela Avaliação do Desempenho
Avaliação em 360º
Consiste em fazer uma avaliação circular envolvendo todas as pessoas
que mantém contato direto ou indireto com o avaliado. É uma
avaliação em 360º por que envolve todas as pessoas circundantes em
relação ao avaliado, como na figura abaixo.

Gerente

Colegas Colegas
(Fornecedores Avaliado (Clientes
Internos) Internos)

Subordinados
 Dica
Trocando o Passado pelo Futuro
A avaliação do desempenho começa não pela
apreciação do passado, mas pela preparação do
futuro. Está mais orientada para o planejamento
do desempenho futuro do que para o julgamento
do desempenho passado. E também procura
orientar o desempenho para fins negociados e
fixados, embasá-lo com os recursos necessários
para sua adequada consecução, cercá-lo com
medições adequadas e comparativas e dar-lhe
consistência com retroação e avaliação contínua.
Nada melhor para assegurar um desempenho
conforme as necessidades da organização e os
objetivos de carreira do avaliado.
 Avaliação 360º
Trata-se de uma avaliação que é feita de modo
circular por todas as pessoas que mantêm
alguma forma de interação com o avaliado.
Assim, participam da avaliação o superior,
colegas e pares, subordinados, clientes internos
e externos, fornecedores e todas as pessoas que
giram em torno do avaliado, com uma
abrangência de 360º. É a forma mais envolvente
de avaliação pelo fato de produzir diferentes
informações vindas de todos os lados e
proporciona condições para que o indivíduo se
ajuste às várias e diferentes demandas que
recebe do seu contexto de trabalho ou de seus
diferentes parceiros.
Avaliação 360º
 Dica
Os Prós e Contras da Avaliação do Desempenho em 360º
Prós:
• O sistema é mais compreensivo e as avaliações
provêm de múltiplas perspectivas.
• A qualidade da informação é melhor. A qualidade dos
avaliadores é mais importante que a quantidade.
• Complementa as iniciativas da qualidade total e
enfatiza os clientes internos/externos e a equipe.
• Como a retroação vem de vários avaliadores, pode
haver preconceitos e prejuízo.
• A retroação proporcionada por colegas e outros pode
aumentar o auto-desenvolvimento do avaliado.
 Dica
Os Prós e Contras da Avaliação do Desempenho em 360º

Contras:
• O sistema é administrativamente complexo para
combinar todas as avaliações.
• A retroação pode intimidar e provocar ressentimentos
no avaliado.
• Ela pode envolver avaliações diferentes e conflitivas
com diferentes pontos de vista.
• O sistema requer treinamento para funcionar bem.
• As pessoas podem fazer conluio ou jogo para dar
avaliações inválida para outras.
 Caso de Apoio
Têxtil Catalina

Na Catalina cada executivo avalia o desempenho

de seus subordinados. Trata-se de uma avaliação
feita de cima para baixo e que pode ter contornos
autocráticos e impositivos.

Se você fosse Elisa Mendes, como apresentaria

as desvantagens desse tipo de avaliação do
desempenho à diretoria da empresa?
 Benefícios da Avaliação de Desempenho

Um programa de avaliação do desempenho,

quando bem planejado, coordenado e
desenvolvido, traz benefícios a curto,
médio e longo prazos.

Os principais beneficiários são: o indivíduo,

o gerente, a organização e a comunidade.
 Benefícios da Avaliação de Desempenho
Gerente como Gestor de Pessoa Organização
Pessoas • Conhecer as regras do jogo e
os aspectos de desempenho• Avaliar seu potencial humano
• Avaliar o desempenho dosque a empresa valoriza em seusno curto, médio e longo prazos
subordinados, tendo por basefuncionários. e definir qual a contribuição de
fatores de avaliação e um• Conhecer as expectativas docada pessoa.
sistema de medição capaz delíder sobre seu desempenho e• Identificar as pessoas que
neutralizar a subjetividade. seus pontos fortes e fracos. necessitam de reciclagem e/ou
• Propor providências para• Conhecer as providências queaperfeiçoamento em outras
melhorar o padrão deo líder está tomando quanto àáreas de atividade e selecionar
desempenho dos liderados. melhoria de seu desempenhoas pessoas com condições de
• Comunicar-se com seus(treinamento, estágios) e as quepromoção ou transferência.
liderados para fazê-losele próprio deve tomar por• Dinamizar a política de RH,
compreender a avaliação doconta própria (aprendizagem,oferecendo oportunidades às
desempenho como um sistemaqualidade, auto-correção,pessoas (promoções e
objetivo e como está indo o seuatenção, cursos por contadesenvolvimento pessoal),
desempenho, através desseprópria etc.). estimulando a produtividade e
sistema. • Auto-avaliação e autocríticao relacionamento humano no
sobre seu desempenho, auto-trabalho.
desenvolvimento e controle.
Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho
 Método das escalas gráficas
É o método mais utilizado e divulgado pela sua simplicidade. Sua aplicação
requer cuidados a fim de neutralizar a subjetividade e o prejulgamento do
avaliador, que podem interferir nos resultados. Avalia o desempenho das
pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados.
Para tanto, utiliza um formulário de dupla entrada no qual as linhas
horizontais representam os fatores de avaliação do desempenho, enquanto as
colunas verticais representam os graus de variação desses fatores.

Escalas Gráficas Contínuas

Escalas Gráficas Semicontínuas

Escalas Gráficas descontínuas

Método das escalas gráficas
Método das escalas gráficas
Utilizando Pontos
 Caso de Apoio
Têxtil Catalina
Na Catalina a avaliação do desempenho é feita
através do método de escalas gráficas.

Elisa Mendes quer mudar, mas precisa convencer

a Diretoria da empresa.

Se estivesse no lugar dela, como você

apresentaria as desvantagens dessa
metodologia?
 Método da escolha forçada
O método da escolha forçada (forced choice method) é um
método de avaliação do desempenho desenvolvido por
uma equipe de técnicos americanos, durante a Segunda
Guerra Mundial, para a escolha de oficiais das Forças
Armadas Americanas que deveriam ser promovidos.

Características do método da escolha forçada

O método da escolha forçada consiste em avaliar o

desempenho das pessoas por meio de frases descritivas
com alternativas de tipos de desempenho individual. Em
cada bloco composto de duas, quatro ou mais frases, o
avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou
duas delas que mais se aplicam ao desempenho da
pessoa avaliada. Daí a denominação escolha forçada.
 Método da escolha forçada
A natureza das frases varia. Porém, há duas formas de
composição das frases:

a)Os blocos são formados por duas frases de significado

positivo e duas de significado negativo. O avaliador, ao
julgar o empregado, escolhe a frase que mais se aplica e a
que menos se aplica ao desempenho do avaliado.

b)Os blocos são formados apenas por quatro frases de

significado positivo. O avaliador, ao julgar o empregado,
escolhe as frases que mais se aplicam ao desempenho do
avaliado.
Método da escolha forçada
Método da pesquisa de campo
É um método de avaliação do desempenho com
base em entrevistas de um especialista em
avaliação com o superior imediato, através das
quais se avalia o desempenho dos seus
subordinados, levantando-se as causas, as
origens e os motivos de tal desempenho, por
meio de análise de fatos e situações.
O especialista vai a cada seção para entrevistar
as chefias sobre o desempenho dos seus
subordinados. Daí o nome pesquisa de campo.
O especialista em avaliação do desempenho faz
uma entrevista de avaliação com cada chefe,
obedecendo ao seguinte roteiro:
 Método da pesquisa de campo
1. Avaliação inicial: o desempenho de cada funcionário é
inicialmente avaliado em uma das três alternativas:
1. Desempenho mais que satisfatório (+).
2. Desempenho satisfatório (o).
3. Desempenho menos que satisfatório (–).
2. Análise Suplementar: definida a avaliação inicial do
desempenho, cada funcionário passa a ser avaliado com
profundidade, por meio de perguntas do especialista ao líder.
3. Planejamento: analisado o desempenho, faz-se um plano de
ação para o avaliado, que pode envolver:
1.   Aconselhamento ao avaliado.
2. Readaptação do avaliado.
3. Treinamento do avaliado.
4. Desligamento e substituição.
5. Promoção a outro cargo.
6. Manutenção do avaliado na atividade atual.
4. Acompanhamento: (fair play) é a verificação ou comprovação
do desempenho de cada um avaliado ao longo do tempo.
Roteiro de entrevista do método de pesquisa de campo
 Método dos incidentes críticos
É um método mais simples de avaliação do desempenho.

Características do método dos incidentes críticos

O método dos incidentes críticos baseia-se no fato de que no

comportamento humano existem características extremas capazes de
levar a resultados positivos (sucesso) ou negativos (fracasso). O
método não se preocupa com características situadas dentro da
normalidade, mas com as características extremamente positivas ou
negativas. Trata-se de uma técnica por meio da qual o líder observa e
registra fatos excepcionalmente positivos e os excepcionalmente
negativos do desempenho do avaliado. Assim, esse método focaliza
as exceções – tanto positivas, como negativas – no desempenho das
pessoas.

As exceções positivas devem ser realçadas e mais utilizadas,

enquanto as exceções negativas devem ser corrigidas e eliminadas.
Método dos incidentes críticos
Método dos incidentes críticos
 Método de comparação aos pares
É um método de avaliação do desempenho que compara duas a duas
pessoas de cada vez, e se anota na coluna da direita aquela que é
considerada melhor quanto ao desempenho. É um sistema simples e
pouco eficiente e deve ser usado quando não se pode utilizar outros
métodos. Pode utilizar fatores de avaliação em cada folha do formulário.
Na figura abaixo, quatro pessoas – A, B, C e D – estão sendo avaliadas
pareadamente resultando em uma classificação delas com relação ao fator
de avaliação de desempenho escolhido: produtividade.
 Método de frases descritivas
É um método diferente do método de escolha forçada apenas por não exigir
obrigatoriedade na escolha de frases. O avaliador assinala as frases que caracterizam o
desempenho do subordinado (sinal “+” ou “S”) e aquelas que demonstram o oposto de
seu desempenho (sinal “–” ou “N”).
Exemplo de formulário
 Método de frases descritivas

Em nosso país, não temos uma idéia de quanto

custa a avaliação do desempenho por pessoa.

Uma pesquisa feita pela Distance Consultants nos

Estados Unidos estima que lá a avaliação do
desempenho tem um custo médio de US$1.500
por funcionário.

(vide: www.workforce.com).
 Novas Tendências em Avaliação do Desempenho
A Era da Informação trouxe dinamismo, mudança
e competitividade. A sobrevivência das
organizações nesse contexto depende do alcance
de excelência sustentável. A excelência é a base
da lucratividade. E uma de suas conseqüências é
a redução de níveis hierárquicos através de
práticas de downsizing e enxugamento,
diminuindo a distância entre líderes e
subordinados. Essa compressão hierárquica e
aproximação traz novas tendências na avaliação
do desempenho humano, seja no nível do
desempenho individual ou no desempenho
coletivo em decorrência do trabalho de equipe.
 Novas Tendências em Avaliação do Desempenho
Neste contexto, as principais tendências na
avaliação de desempenho são :

1.Indicadores são sistêmicos.

2.Os indicadores são escolhidos e selecionados

como critérios distintos de avaliação.

3.Os indicadores são escolhidos em conjunto.

a)Indicadores financeiros
b)Indicadores ligados ao cliente
c)Indicadores internos
d)Indicadores de inovação

4.Avaliação de desempenho funciona como

elemento integrador das práticas de RH.
 Novas Tendências em Avaliação do Desempenho
5. Avaliação por processos simples e não-
estruturados.
6. Avaliação como forma de retroação às pessoas.
7. Avaliação requer medição e comparação de
variáveis individuais, grupais e organizacionais.
8. Avaliação do desempenho enfatiza mais os
resultados, metas e objetivos do que o próprio
comportamento.
a)Desburocratização do processo.
b)Avaliação para cima.
c)A auto-avaliação.
9. A avaliação do desempenho intimamente
relacionada com a noção de expectância.
Avaliação como integrador das práticas de RH
Avaliação do desempenho por métodos mistos
 Dica
E a multifuncionalidade
Tanto a informatização das tarefas simples e repetitivas –
caracterizada pela automação dos escritórios – como a
automação industrial – caracterizada pela automação dos
processos de produção – estão deixando para trás a
especialização profissional e buscando gradativamente a
generalidade, a multifuncionalidade e a polivalência.
As tarefas estão deixando de ser repetitivas e musculares
para se tornarem gradativamente mentais, inovadoras e
mutáveis. Os cargos estão deixando de ser
individualizados e confinados socialmente para se
tornarem socialmente interdependentes e com forte
vinculação grupal. As relações interpessoais e o espírito
de equipe estão sendo privilegiadas.
 Dica
Flexibilizando a Avaliação do Desempenho
Com todas essas tendências, a avaliação do desempenho
– antes burocratizada, rotineira, repetitiva e autocontida –
está se tornando flexível, não-estruturada ou semi-
estruturada, mas guardando ampla liberdade de forma e
conteúdo.
O que importa é dirigir os esforços das pessoas para
objetivos capazes de servir ao negócio da empresa e aos
interesses individuais das pessoas, na melhor forma de
integrar objetivos organizacionais e objetivos individuais.

Sem conflitos e fazendo da avaliação do desempenho não

um fim em si, mas um importante meio para melhorar e
impulsionar o comportamento das pessoas.
 Caso de Apoio
Têxtil Catalina

Elisa Mendes quer dinamizar e flexibilizar a

avaliação do desempenho na Têxtil
Catalina.

Como ela poderia convencer a diretoria da

empresa a adotar um sistema democrático,
participativo e envolvente?
 A Entrevista de Avaliação do Desempenho
A comunicação do resultado da avaliação ao
avaliado é ponto fundamental de todos os
sistemas de avaliação do desempenho.

De nada adianta a avaliação sem que o maior

interessado – a própria pessoa – tome
conhecimento dela.

Essa comunicação é feita através da entrevista de

avaliação do desempenho.

Os propósitos da entrevista de avaliação do

desempenho são os seguintes:
 A Entrevista de Avaliação do Desempenho
1. Dar ao avaliado condições de melhorar seu trabalho
através de comunicação clara e inequívoca de seu
padrão de desempenho.
2. Dar ao avaliado uma idéia clara de como está se
desempenhando (retroação), mostrando seus pontos
fortes e comparando-os com os padrões de desempenho.
3. Ambos – avaliado e avaliador – discutem sobre planos
para desenvolver e utilizar as aptidões do avaliado, que
precisa entender como melhorar o desempenho e
participar ativamente das providências para a melhoria.
4. Construir melhores relações pessoais entre avaliador e
avaliado para que ambos tenham condições de falar
francamente a respeito do trabalho, como está sendo
desenvolvido e como pode ser melhorado.
5. Eliminar ou reduzir dissonâncias, ansiedades, tensões e
incertezas que surgem quando as pessoas não recebem
aconselhamento e retroação planejado e orientado.
 A Entrevista de Avaliação do Desempenho
O avaliador deve apresentar fatos e conseguir que o
avaliado fique determinado a se desenvolver, ajustar
seu desempenho ao nível exigido e consciente dos
aspectos positivos e negativos de seu desempenho.
A entrevista de avaliação precisa ser preparada para
que o avaliador saiba o que dirá ao avaliado e como o
fará. O avaliador deve considerar duas coisas:
1.Todo avaliado possui aspirações e objetivos pessoais
e, por mais elementares que sejam suas funções deve
ser tratado com dignidade e como uma pessoa
diferente das demais.
2.O desempenho deve ser avaliado em função da
atividade do avaliado e da orientação e oportunidades
que recebeu do avaliador. 
Tudo isso deve ser levado em conta.
 Passeio pela Internet
 www.careerplanning.about.com http://entrepreneurship.mit.edu
 www.lifemanual.com www.cpp.com
 www.chatfieldgroup.com www.sunopsis.com
 www.peoplekeys.com www.hrtechnologyconference.com
 www.iss.org www.convergys.com
 www.HREOnline.com www.hhrm.org
 www.towersperrin.com www.peoplesoft.com
 www.optiprise.com www.axialent.com
 www.kenexa.com www.teamspace.com
 www.worldtrans.org/thinkers/senge.htm 
www.fastcompany.com
 www.blanchard.com www.avilar.com
 www.iacet.org www.hrh.com
 www.gartner.com www.conexis.com
 www.ikmagazine.com www.hewitt.com
www.ebri.com
www.iscebs.org