ESCUELA DE PSICOLOGÍA

CARRERA DE: PSICOLOGIA General

TEMA:
Tarea III

PRESENTADO POR:
Dania Luz Sosa Paulino

MATRÍCULA:
13-2345

ASIGNATURA:
Gestión Humana I

FACILITADORA:
Annery Mariel Hiralgo Grullón

Santiago de los Caballeros

República Dominicana
Diciembre, 09 de 2016
 Introducción

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos

que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados.
El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un
empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno
de los solicitantes.

Por otro lado la contratación en muchos departamentos de personal

se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola
función que puede recibir el nombre de contratación. En los
departamentos de personal de grandes dimensiones se asigna la
función de contratación a un gerente específico. En los más
pequeños, el gerente del departamento desempeña esta labor.
Explique Las diferentes técnicas utilizadas de selección de
personal e ilustre con ejemplos.

 Test psicológico.
 Pruebas de conocimientos o de capacidad.
 Test de aptitud.
 Test de personalidad.
 Técnicas de simulación.
 Test psicológico

Las aptitudes, los rasgos de personalidad y los conocimientos de

las personas se estudian mediante pruebas psicológicas. Eltest se
basa en el análisis de una muestra del comportamiento del
individuo, examinado en condiciones estandarizadas, indicativa de
sus aptitudes y características para predecir su probable
comportamiento en el futuro en un trabajo determinado. El test
puede definirse como una medida objetiva y estándar de un
esquema de comportamiento.

Se trata de un procedimiento científico de diagnóstico y medida, de

un reactivo o prueba que aplicado a un sujeto indica el grado o
índole de instrucción, aptitud o manera de ser.

Los tests tienen mucho valor si se aplican con precisión y se

interpretan correctamente. Es indispensable que lo realice un
experto, con lo que será una técnica muy precisa que se presta muy
bien al análisis y a las investigaciones objetivas.

Todo test psicométrico debe reunir, como mínimo, tres condiciones

fundamentales: validez, fiabilidad y tipificación.
a) Validez. Un test utilizado para seleccionar vendedores, por
ejemplo, será válido si distingue entre buenos y malos vendedores,
para lo cual hay que determinar la correlación con la eficacia
profesional.

b) Fiabilidad. Es el grado de constancia en la medida, que se

verifica si coincide la puntuación varias veces de un mismo
individuo en una misma circunstancia.

c) Tipificación. El resultado de un test es una puntuación directa,

pero con ella no se sabe nada sobre su significado. Para
averiguarlo es preciso compararla con las obtenidas por la
población a la que el sujeto pertenece. Averiguar y ordenar las
puntuaciones de la población es tipificar un test.

La mayoría de los psicólogos sostiene que no debe emplearse un

único test para predecir el posible éxito o fracaso de una persona en
una tarea. Normalmente, un buen examen psicotécnico consta de
varias pruebas, cuyos resultados intervienen de diferente manera
en la calificación final, con lo cual se predice mejor el resultado.
Para combinar los puntos obtenidos por una persona en varios tests
es preciso, en primer lugar, convertir las puntuaciones directas en
tipificadas, a fin de homogeneizarlas y poder sumarlas para hallar
una puntuación final única.

Entre las pruebas escogidas se pueden valorar más unas que otras.
Si se considera que en la tarea objeto de la selección tienen más
importancia las aptitudes medidas en unas pruebas que en otras, es
necesario establecer diferentes coeficientes para cada test. Se
multiplicará por este coeficientela puntuación tipificada de las
diferentes pruebas, sumándolas después para obtener la nota
definitiva. Este proceso se denomina ponderación. De la correlación
entre los tests y el criterio de validez se obtiene la significación de
los coeficientes. Un conjunto de tests ponderados es una batería.

Pruebas de conocimientos o de capacidad

Las pruebas de conocimientos o de capacidad tienen como objetivo
evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades
adquiridas por el candidato a través del estudio, de la práctica o del
ejercicio.

Test de aptitud.
Estos test se elaboran específicamente para seleccionar la persona
más idónea y capaz de integrarse en la empresa en función de los
puestos de trabajo que se necesitan cubrir.

Los test de aptitud se dividen en dos grandes grupos: los que miden
la aptitud intelectual y los que miden la aptitud práctica y operativa.

Test de personalidad.

En función de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad

del candidato será más o menos determinante en la selección. Los
tests de personalidad intentan extraer a través de preguntas de
índole personal los principales rasgos del carácter de un individuo lo
que permitirá deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado.

Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en

prácticamente cualquier puesto de trabajo: la capacidad de
iniciativa, persuasión y empatía, la adaptación social, a las normas
o a los cambios, el nivel de madurez y responsabilidad, la
motivación y la estabilidad emocional.

Las contestaciones no son malas ni buenas, simplemente reflejan el

carácter del candidato o su forma de pensar ante determinadas
situaciones. Lo que busca el seleccionador es ver si tu perfil se
adecua al puesto que han de cubrir. Así, si necesitan un conserje
puede que busquen a una persona de carácter más sumiso que si
precisan un director comercial, cuya personalidad deberá ser más
agresiva.

Técnicas de simulación.
En el reclutamiento por simulación, no se mide a los candidatos por
el número de títulos con los que cuenta, si no que se tiene en
cuenta aquellas competencias que es capaz de demostrar.

Cuáles son las claves de este tipo de reclutamiento?

 El CV es un elemento secundario, de referencia, pero no se

evalúa de una forma única, dependiendo de éste el que la
persona pase o no a la siguiente fase del proceso de
selección.
 Para acceder al puesto basta con estar motivado y contar con
las capacidades técnicas y humanas requeridas. Para medir
las habilidades del candidato, este debe de responder a un
cuestionario online de unos 20 ítems, donde no se evalúan la
edad, el sexo ni los diplomas.
Test psicológico

Los test psicológicos son pruebas diseñadas para evaluar

competencias y habilidades concretas que se requieren en un
puesto de trabajo. Son instrumentos y herramientas que poseen un
valor de diagnostico y predicción de comportamientos y conductas
del desempeño a futuro. Consideran las diferencias individuales que
pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad, y analizan como
y cuanto varia la aptitud del individuo con relación a la población en
general.

Esquematice del proceso de selección y contratación de

personal en las empresas modernas y el uso de la ética en el
proceso de selección de personal.

Paso 1: recepción preliminar de solicitudes.

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización
elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre
varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el
candidato y la oficina de personal, o con la petición de una solicitud
de empleo.
Paso 2: Pruebas de idoneidad.
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la
compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.
Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado
complejos y es difícil medir la idoneidad de los aspirantes.
Validación de pruebas: La validez de una prueba de inteligencia
significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación
significativa con el desempeño de una función o con otro aspecto
relevante.
Paso 3: entrevista de selección.
Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para
evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El
entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas
generales: ¿puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se
compara respecto a otras personas que han solicitado el puesto?
Constituye la técnica más ampliamente utilizada. Una de las
razones de su popularidad radica en su flexibilidad.
Paso 4: verificación de datos y referencias.
Las referencias laborales difieren de las personales en que
describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo.
Muchos especialistas ponen también en tela de juicio este recurso,
ya que los antiguos superiores y profesores del candidato pueden
no ser totalmente objetivos, en especial cuando describen aspectos
negativos.
Paso 5: examen médico.
Es conveniente que el proceso de selección incluya un examen
médico del solicitante, por las siguientes razones: para detectar
enfermedades contagiosas, prevención de accidentes y para el
caso de personas que se ausentarán con frecuencia. El empleador
suele contratar los servicios de una clínica especializada en
exámenes de salud a diferentes grupos de adultos.
Paso 6: entrevista con el supervisor.
El supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado
es quien tiene en último término la responsabilidad de decidir
respecto a la contratación de los nuevos empleados. Con
frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para evaluar
algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos
técnicos). Asimismo, puede responder con mayor precisión a
ciertas preguntas.
Paso 7: descripción realista del puesto.
Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su
futura posición, el resultado es negativo. Siempre es de gran
utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o
los instrumentos que se van a utilizar.

Paso 8: decisión de contratar.

La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de
selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro
supervisor del candidato o al departamento de personal.

Realiza una análisis crítico del siguiente video de qué hacer y

que no se debe hacer a la hora de tener una entrevista de
trabajo.

https://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=
C-IrKbqq_dQ

LO QUE DEBES DE HACER.

Prepárate Previamente

Antes de enfrentar la entrevista de trabajo conviene que “hagas la

tarea” y te tomes el tiempo en investigar ciertos puntos importantes
acerca de la empresa a la que estás aplicando; aspectos como
sector, actividad de la misma, los productos que distribuyen, su
historia, competidores, entre otras opciones que consideres
importantes. Esto podría ser la diferencia entre obtener puntos
extra con tu entrevistador o comenzar con un primer error.
Prepara tu entrevista repasando cada uno de los puntos que has
colocado en tu currículum ya que con seguridad te preguntarán
sobre ellos, intenta repasar cuáles son tus cualidades y ventajas
competitivas, cuales son tus objetivos profesionales, que puedes
aportar a la nueva empresa, como puedes diferenciarte del resto y
sobre todo... porque has decidido optar a una plaza en la misma.

Tu apariencia personal juega un papel importante en la misma y

debes de cuidar de ella eligiendo una noche antes de la entrevista
tu atuendo, el cual debe de ser sobrio y cómodo. Definitivamente no
es un buen momento para “experimentar” con una nueva
combinación de ropa; recomendamos mas bien una vestimenta
clasica, formal y discreta.

Cuida cada Detalle.

Asegúrate y confirma cada detalle de tu entrevista, lugar de la

misma, hora de la entrevista y sobre todo el nombre tu
entrevistador, cuidando cada uno de estos detalles podrás evitarte
grandes inconvenientes.

La puntualidad es un punto medular en tu gestión por lo que te

recomendamos estar al menos 15 minutos antes de la hora
pactada, esto te servirá para tranqilizarte, tomarte el tiempo para ver
un poco a cerca de la empresa, el ambiente laboral en la misma y
sobre todo dar una última revisión a los datos importantes de tu cv.

Recomendamos llevar al menos dos copias de tu currículum a la

entrevista de trabajo; recuerda, debes estar preparado para
cualquier imprevisto que pueda surgir.
Espera a que tu entrevistador dé la pauta para el saludo inicial, el
cual puede variar dependiendo de la personalidad del mismo,
puede ser un beso o un apretón de manos el cual debe de ser firme
y manteniendo en todo momento el contacto visual con el mismo.

Cuida tu comunicación no verbal, un descuido en algún gesto puede

restarnos puntos importantes en un proceso de selección por lo que
te recomendamos que intentes estar lo más relajado posible y que
en todo momento tomes en cuenta este aspecto; esto con el fin de
evitar “tronar los dedos”, jugar con el cabello u o sobre gesticular.

Muestra confianza y naturalidad en tus acciones, recuerda que el

simple hecho de estar sentado en la entrevista significa que ya has
superado el primer filtro de selección, muestra fluidez en tus
palabras y cuídate de las “muletillas” o palabras repetitivas. Toma
tu tiempo, esto es preferible a sonar ensayado.

Finalmente recuerda que lo más importante en una entrevista es

conseguir el trabajo por lo que no debemos desenfocarnos y
prestas más atención en las vacaciones, los bonos, los permisos ni
demás.

LO QUE NO DEBES DE HACER

Con respecto a este tema existen muchos factores que influyen y

que pueden uno a uno restarnos puntos en nuestra entrevista; para
evitar que cometas algunos te mencionamos los más comunes:

-No lleves a otra persona a tu entrevista. Esto defínitivamente

hablará mal de tí y demostrará que no tienes independencia ni
auto-confianza.
 -No llegues sudando a la entrevista, intenta llegar con tiempo
suficiente.
-Cuida tu puntualidad no llegando más de 15 minutos antes ni
mucho menos tarde a tu entrevista.
-No fumar antes, en la recepción o durante la entrevista.
-No hables mal de tu actual o antiguo empleador.
-No utilices demasiado perfume o colonia, puede ser
realmente molesto en muchos casos.
-Nunca contestes una llamada telefónica durante el transcurso
de una entrevista.
-No uses lentes de sol, mucho menos como diadema.
-Evita perder el control y las discusiones acerca de fútbol,
religión o política.
-No cuentes chistes.
-No comas durante la entrevista.
-No pidas permiso para ir al baño.
-No interrumpas o tutees a tu entrevistador.
-No hables de más.
-No bosteces.
-Evite masticar chicle, un lápiz o lapicero.
-Evita ver tu reloj en todo momento.
-Apaga tu celular.

AL FINALIZAR.

Tan importante como la labor previa es el cierre de la entrevista por

lo que al finalizar debes pedir el trabajo, usualmente en esta etapa
el entrevistador suele preguntarte si tienes alguna duda; este es el
momento ideal para consultar cuando piensan tomar una decision, o
cual será el siguiente paso.
Finalmente muestra genuino interés en la plaza aun y cuando
“sientas” que no te fue tan bien, la entrevista de trabajo no se trata
de sentimiento sino más bien de mi experiencia, personalidad y
habilidades.

Redacte un informe sobre el proceso de inducción al nuevo

personal en la empresa, cuáles son sus ventajas y desventajas,
por qué se utiliza y las alternativas de integración más
utilizadas en las organizaciones.

Esta condición está íntimamente relacionada con la forma como se

lleven a cabo los programas de inducción y entrenamiento en cada
una de sus secciones y, la correspondiente conexión entre ellas.

1. Descripción general de un proceso de inducción y

planteamientos iniciales

El propósito fundamental de un programa de inducción según

autores, es lograr que el empleado nuevo identifique la organización
como un sistema dinámico de interacciones internas y externas en
permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte
suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos
corporativos.

Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo,

debe permitir encausar el potencial de la nueva persona en la
misma dirección de los objetivos de la empresa, por lo tanto, se
considera que todo proceso de inducción deberá contener
básicamente tres etapas que van en concordancia con la adecuada
promulgación y conocimiento de éstos:

 Inducción general: información general, proceso productivo y

las políticas generales de la organización.
  Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos
específicos y relevantes del oficio a desempeñar.
 Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de
acciones correspondientes.

Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e

interdisciplinario y que se desarrolle en un ambiente de excelente
comunicación y participación, para que se puedan alcanzar los
objetivos planteados.

1.1 Inducción general

En esta etapa, se debe brindar toda la información general de la

empresa que se considere relevante para el conocimiento y
desarrollo del cargo (dependiendo de éste, se profundizará en
algunos aspectos específicos), considerando la organización como
un sistema. Sin embargo, es importante considerar que todo el
personal de una empresa son vendedores o promotores (directos o
indirectos) de la misma, lo cual hace que sea fundamental una
orientación de todos hacia una misma imagen corporativa.

En esta etapa, se deberá presentar entre otros la siguiente

información:

 Estructura (organigrama) general de la compañía, historia,

misión, visión, valores corporativos, objetivos de la empresa,
principales accionistas y dimensión o tamaño de la empresa
(ventas en pesos o toneladas al año).
 Presentación del video institucional y charla motivacional.
 Productos, artículos y servicios que produce la empresa,
sectores que atiende y su contribución a la sociedad.
  Certificaciones actuales, proyectos en los que está trabajando
la empresa y planes de desarrollo.
 Aspectos relativos al contrato laboral (tipo de contrato,
horarios de trabajo, tiempos de alimentación y marcaciones,
prestaciones y beneficios, días de pago, de descanso y
vacaciones entre otros).
 Programas de desarrollo y promoción general del personal
dentro de la organización.
 Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de
trabajo.
 Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen
disciplinario y otros aspectos de interés institucional, que sean
pertinentes para el caso.
 Varios (Vigilancia y seguridad interna, dotación general,
ubicación de baños, comedor y vistieres, salidas de
emergencia y otros).
 Políticas y compromiso de la gerencia o de la dirección de la
empresa con la salud y la seguridad, y capacitación general
en salud ocupacional y seguridad industrial.

Sobre éste último punto, es importante resaltar que la salud

ocupacional es responsabilidad de la empresa y está a cargo del
personal dirigente; por lo que es responsabilidad de los funcionarios
con nivel de dirección y coordinación, ofrecer adecuadas
condiciones de trabajo, controlar la adopción de medidas
preventivas en el desarrollo de las actividades laborales y velar por
la cobertura total del personal a su cargo.

De igual forma, la compañía debe atribuirle tanta importancia a la

seguridad como a la producción, a la calidad y al control de los
costos, ya que se trata de convencer al trabajador de que él es
responsable de la seguridad de su trabajo.

1.2 Inducción específica

En esta etapa, se debe brindar toda la información específica del

oficio a desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo
aspecto relevante del cargo. Es supremamente importante recordar,
que toda persona necesita recibir una instrucción clara, en lo
posible sencilla, completa e inteligente sobre lo que se espera que
haga, como lo puede hacer (o como se hace) y la forma en cómo va
a ser evaluada individual y colectivamente.

Esta etapa, generalmente es liderada por el personal dirigente del

cargo, quien realizará la presentación del Jefe inmediato, de los
compañeros de trabajo y de las personas claves de las distintas
áreas. Entre otros, se deberá presentar la siguiente información:

 El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: breve

información sobre la forma en que será entrenado en su oficio,
el responsable y los objetivos del plan.
 Estructura (organigrama) específica, y ubicación de su cargo y
de todas las personas con las que debe interactuar.
 Diagrama de flujo de generación o producción de los
productos y subproductos o servicios, las maquinarias,
equipos, instalaciones, herramientas y materiales disponibles.
En lo posible, hacer un recorrido por el lugar de trabajo.
 La incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a
todo el resto del proceso, cuales son los clientes internos y
externos con los que tendrá relaciones.
 El manual de funciones para el cargo a desarrollar: en este se
definen con la mayor claridad posible las responsabilidades,
alcances y funciones específicas del cargo a desempeñar
incluyendo su ubicación dentro del organigrama y del proceso
productivo, sus relaciones e interacciones con otras áreas y
dependencias, los planes de contingencias, los
procedimientos para obtener ayuda de terceros, etc.
 El sistema de turnos de producción, las rotaciones y los
permisos: es necesario que se le comunique lo relativo a
horarios de trabajo, alimentación, pausas, permisos para
ausentarse del puesto de trabajo, cual es el sistema de
rotación de los turnos, etc.
 El panorama específico de factores de riesgo, de acuerdo a la
sección o puesto de trabajo y el mapa de riesgos de la
empresa: es indispensable que las personas conozcan los
riesgos a los que se someterán mientras desempeñan sus
funciones y las medidas de control que se implementan en la
empresa para mantenerlos en niveles de baja peligrosidad. Es
importante destacar que en el artículo 62 de la resolución
1295 de 1994, el gobierno nacional a través del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, estableció la obligatoriedad de los
empleadores de informar a los trabajadores propios o
contratados, sobre los riesgos a que se exponen durante el
desarrollo de sus labores. A esto se le llama el derecho de
saber de los trabajadores.
 Los estándares o normas de seguridad por oficio: es
recomendable entregar una copia de los estándares y
procedimientos seguros que el trabajador debe poner en
 práctica en su puesto de trabajo. Esta información le servirá al
empleado como material de consulta
 Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en
el campo de la salud ocupacional.
 Mecanismo y proceso para la dotación de ropas de labor: aún
cuando parezca evidente, es necesario que el personal
dirigente explique lo relativo a la ropa de trabajo. Aquí se debe
tratar además lo concerniente al uso de los guardarropas o
vestideros, y la reglamentación y procedimientos establecidos
para su empleo.
 Equipos de protección personal requeridos en la sección: es
preciso que antes de entregárselos, se desarrolle una
capacitación que tienda a generar la sensibilización y la
consciencia necesaria en el empleado, para lograr con mayor
facilidad y grado de compromiso la aceptación de los mismos
y la adaptación a su uso permanente. Esta capacitación debe
considerar como mínimo los siguientes aspectos:
o El sistema de dotación: es decir cómo y bajo que
procedimiento puede el empleado acceder a estos
(préstamo o de dotación personal), tanto en horarios
diurnos como nocturnos y en días feriados.
o El mantenimiento: se refiere a la forma correcta de
asearlos y guardarlos, con el propósito de prolongar su
vida útil y mantenerlos en las mejores condiciones de
uso.
o Entrenamiento para uso correcto: el futuro usuario debe
conocer con toda claridad cual es la forma técnica y
correcta para el empleo de los elementos de protección
personal. Es común que debido a la falta de esta
 información los protectores sean utilizados en forma
incorrecta disminuyendo por esta causa la eficiencia del
mismo con lo cual se somete el trabajador a una falsa
protección. Se debe tener en cuenta que aún cuando la
persona manifieste que conoce el modo de usarlos, se
debe efectuar un reentrenamiento para verificar tal
afirmación.
o Estándares de disciplina aplicados a quien no los
emplee: el trabajador debe conocer todo lo relativo al
sistema disciplinario usado en la empresa para el control
de los estándares de seguridad establecidos, que se
encuentran establecidas en el reglamento, interno de
trabajo, en el reglamento de higiene y seguridad de la
empresa y en el artículo 22 de la Decreto ley 1295 de
1994.
o Procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo:
las principales finalidades de este espacio son las de
lograr que se mejore el registro de los reportes de
accidente de trabajo y que se disminuyan las
posibilidades de agravamiento o complicación de
lesiones aparentemente leves, que resultan como
consecuencia de estos siniestros.
o Procedimientos básicos de emergencia: todo personal
dirigente debe cerciorarse de que en la etapa de
inducción, el trabajador conozca las emergencias más
comunes que se pueden presentar, las salidas y vías de
evacuación, la ubicación de los extintores y otros
aspectos generales que la empresa considere
 conveniente tratar en éste momento, de acuerdo a la
clase de riesgo de su actividad económica.

Toda esta información debe tratarse con especificidad, dado que de

ella dependerá en buena medida el nivel de desempeño en el
proceso del nuevo empleado.

Todos los aspectos tratados en este proceso, deben estar por

escrito y se debe de suministrar una copia al trabajador, para que
los use como documentos de consulta permanente. La empresa
debe guardar registros escritos y firmados por el nuevo empleado,
como constancia de haber recibido la capacitación en todas las
actividades realizadas en éste proceso de inducción.

1.3 Evaluación

Luego de finalizar el proceso de inducción, y antes de terminar o

durante el período de entrenamiento y/o de prueba, el personal
dirigente del cargo debe realizar una evaluación con el fin de
identificar cuáles de los puntos claves de la inducción, no quedaron
lo suficientemente claros para el trabajador, con el fin de reforzarlos
o tomar acciones concretas sobre los mismos (reinducción,
refuerzos y otros).

Esta evaluación se debe de hacer, con base en los documentos de

registro donde consta que se recibió la capacitación por parte del
trabajador.

Adicionalmente, es recomendable, realizar evaluaciones periódicas

de algunos cargos y funciones específicas según criterios propios
de cada empresa, ya que en el día a día de la labores y
ocupaciones, los procesos pasan a realizarse de forma mecánica, y
pueden ser causal de errores de proceso, daños de maquinaria y
hasta de promotores de riesgos accidentes.

Generalmente, este tipo de evaluaciones no están consideradas

dentro de los programas del ciclo operativo PHVA (Planear, Hacer,
Verificar y Actuar), pese a que se llevan algunos indicadores que se
ajustan de forma correctiva.

Por último, es importante recalcar que se debe de mantener una

motivación permanente del personal, ya que ésta es el impulso que
permite mantener la continuidad de la acción. Un buen proceso de
inducción, no merece terminar en una falta de motivación.
 Conclusión

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección,

capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y
seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la
elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos
humanos y la práctica de reclutamiento.

Es la fase preliminar del procedimiento de empleos, que tiene como

meta atraer gentes a la compañía para ser examinadas con el
objeto de la posible contratación de ellas. El número de personas y
su cualidad dependen, en parte, de dos condiciones externas. La
primera de éstas es la condición del mercado laboral. Hay
ocasiones en que los trabajos son abundantes y se presentan
pocos solicitantes para un mismo puesto. Una época de depresión
es típicamente un mercado de trabajo "libre". En contraste con este
mercado libre, tenemos un mercado de trabajo "tirante", evidente en
épocas cuando abundan los empleos y cuesta esfuerzo atraer el
trabajador.