Professional Documents
Culture Documents
OLEH:
NITA INDRAWATI
B1B1 13 104
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI
2017
i
PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
KANTOR PERTANAHAN KOTA KENDARI
SKRIPSI
Diajukan Kepada
Universitas Halu oleo
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan
Dalam Menyelesaikan Program Sarjana (S1)
OLEH :
NITA INDRAWATI
B1B1 13 104
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI
2017
ii
ABSTRAK
vi
ABSTRACT
vii
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah Tuhan Semesta Alam atas limpahan rahmat serta
penulis yang memiliki keterbatasan dapat menyelesaikan skripsi ini, juga salawat
dan salam penulis haturkan kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW.
Ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada Ibu Prof.
Dr. Nurwati, SE., M.Si selaku pembimbing I dan Ibu Dr. Sri Wiyati Mahrani,
SE., M.Si selaku pembimbing II yang dengan tulus ikhlas bersedia meluangkan
skripsi ini. Kupersembahkan terima kasih teristimewa dan tak terhingga yang
tercinta KARTINI atas segala pengorbanan, kasih sayang, doa restu serta
dukungan moril maupun materil kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini,
Penulis menyadari, bahwa skripsi ini dapat terwujud berkat bantuan moril
maupun materil dari berbagai pihak. Untuk itu kepada yang telah membantu
1. Bapak Prof. Dr. Supriadi Rustad, M.Si, selaku Rektor Universitas Halu
Oleo.
viii
2. Ibu Dr. Hj. Rostin SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Haluoleo.
3. Bapak Laode Asfahyaddin Aliddin, SE., MM, selaku Ketua Program Studi
4. Ibu Dr. Sri Wiyati Maharani, SE., M,Si, selaku Sekretaris Program Studi
5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya dosen
Dayat, Imron, Fandi, Tiara, Asnun, Umar, Rindang, Fina, Uning dan Ita
Muliasari dan yang tidak sempat saya sebutkan yang telah memberikan
8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
banyak membantu.
Kendari, 2017
NITA INDRAWATI
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN DEPAN..........................................................................................................i
HALAMAN JUDUL..........................................................................................................ii
HALAMAN PERSETUJUAN......................................................................................iii
HALAMAN PENGESAHAN........................................................................................iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN...................................................................v
ABSTRAK.............................................................................................................................vi
ABSTRACT.........................................................................................................................vii
KATA PENGANTAR......................................................................................................viii
DAFTAR ISI.........................................................................................................................x
DAFTAR TABEL..............................................................................................................xii
DAFTAR SKEMA............................................................................................................xiii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang.................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah...........................................................................................5
1.3 Tujuan Penelitian.............................................................................................5
1.4 Manfaat Peneltian............................................................................................5
1.5 Ruang Lingkup Penelitian............................................................................6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu.......................................................................................7
2.2 Konsep Tentang Kompetensi.......................................................................9
2.2.1. Pengetahuan........................................................................................13
2.2.2. Keterampilan......................................................................................15
2.2.3. Sikap.....................................................................................................16
2.3 Pendidikan dan Latihan................................................................................18
2.4 Kinerja Pegawai dan Indikator Pengukurannya....................................21
2.5 Kerangka Pikir................................................................................................34
2.6 Hipotesis...........................................................................................................36
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Lokasi Penelitian............................................................................................37
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian.................................................................37
3.3 Jenis dan Sumber Data.................................................................................37
3.4 Metode Pengumpulan Data.........................................................................38
3.5 Metode Pengolahan Data.............................................................................38
3.6 Skala Pengukuran Data................................................................................39
3.7 Uji Validitas dan Relibilitas.......................................................................39
3.8 Analisis Data....................................................................................................41
3.9 Definisi Operasional......................................................................................42
x
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian.........................................................45
4.1.1. Sejarah Badan Pertanahan Nasional (BPN) 45
4.1.2. Uraian Tugas dan Tanggung Jawab 47
4.2 Karakteristik Responden..............................................................................59
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 60
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 60
4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan 61
4.2.4. Golongan 62
4.3 Deskriptif Variabel Penelitian.....................................................................63
4.3.1. Pengetahuan 63
4.3.2. Keterampilan 65
4.3.3. Sikap 66
4.3.4. Kinerja Pegawai 68
4.4 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen.........................73
4.4.1 Uji Validitas 73
4.4.2 Uji Reliabilitas 74
4.4 Hasil Pengolahan Data..................................................................................60
4.5 Pembahasan......................................................................................................76
4.6 Keterbatasan Penelitian................................................................................80
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan......................................................................................................81
5.2 Saran...................................................................................................................81
xi
DAFTAR TABEL
xii
DAFTAR SKEMA
xiii
BAB I
PENDAHULUAN
Bangsa Indonesia dalam era pembangunan saat ini dihadapkan pada berbagai
tantangan masa depan serta masalah yang tidak hanya terbatas pada proses
perubahan struktur ekonomi dan sosial yang cepat, tanpa batas. Salah satu masalah
manusia (SDM) yang merupakan kunci bagi segala upaya pembangunan di segala
peranan yang sangat besar dalam pelaksanaan suatu kegiatan di dalam organisasi
yang keberadaannya tidak mungkin dapat dipungkiri dan harus ada dalam rangka
mencapai tujuan.
sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah pegawai
Permasalahan yang terjadi Pada Kantor Pertanahan Kota Kendari yaitu para
pegawai belum sepenuhnya menyadari tujuan dari pengembangan pegawai, hal ini
dapat dilihat dari masih adanya pegawai yang memillki kualitas pendidikan yang
rendah dan kurang cocoknya jenis pekerjaan dengan keahlian yang dimiliki oleh
pegawai serta kesalahan penempatan dan penyebaran pegawai pada setiap unit
kerja yang kurang seimbang dan adanya pegawai yang tidak mengikuti program
1
2
diberikan oleh kantor Pertanahan. Hal ini dapat menyebabkan menurunnya jumlah
Salah satu unsur penunjang utama untuk mencapai tujuan organisasi adalah
kemampuan dari setiap pimpinan untuk menggunakan orang lain atau pegawainya
mengorganisir pelaksanaan dari seluruh kegiatan dan aktivitas secara efektif dan
efisien sehingga tercipta suatu keselarasan, keserasian dan kerjasama yang baik
faktor pegawai sebagai manusia. Hal ini disebabkan oleh karena manusia
memiliki tingkah laku dan karakter yang berbeda antara satu dengan yang lainnya.
Disamping itu faktor yang perlu diperhatikan dalam menjalankan suatu intansi
fungsional, diklat teknis dan sebagainya (kursus-kursus). Oleh karena itu dapat
kompetensi.
Kinerja seorang pegawai dikatakan baik apabila ia memiliki motivasi kerja yang
3
tinggi, dapat menyelesaikan tugas yang diberikan tepat pada waktunya, selalu
memberikan kontribusi dan memiliki sikap serta perilaku yang baik sesuai standar
kerja yang telah ditentukan baik oleh organisasi maupun nilai-nilai yang berlaku
dalam lingkungan ia bekerja. Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu
faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal merupakan faktor yang berasal
dari dalam diri pegawai. Sedangkan faktor eksternal merupakan faktor pendukung
pegawai.
bahwa masih terdapat pegawai yang pendidikan tamat SMP sebanyak 7 orang.
Apabila kompetensi pegawai meningkat maka kinerja juga akan meningkat. Oleh
karena itu antara kompetensi dan kinerja memiliki hubungan yang sangat erat.
penghambat bagi suksesnya pekerjaan kelompok atau suatu tim kerja. Komunikasi
akan menghasilkan sinergi positif dalam kelompok. Komunikasi yang baik akan
tercipta melalui usaha yang terorganisasi oleh seorang pemimpin yang mampu
4
keterampilan serta kebersihan di dalam bekerja. Kuantitas kerja adalah hasil yang
yang mengolah data pegawai harus mempunyai keahlian yang cukup baik dalam
keahlian bagi pegawai untuk menjalankan tugasnya dengan baik. Melayani dan
yang benar-benar menguasai bidangnya dan bertanggung jawab. Para manajer dan
diperlukan yang potensial untuk dapat menduduki suatu jabatan yang handal,
akan dapat meciptakan kinerja yang baik pula. Namun demikian kinerja yang
dicapai belum sesuai yang diinginkan. Fenomena ini tentunya hanya merupakan
salah satu dari sekian banyak fenomena yang terjadi yang ada kaitannya dengan
Kendari?
1. Bagi pihak Kantor Pertanahan Kota Kendari dapat dijadikan sebagai salah satu
2. Bagi bagi peneliti lain dijadikan sebagai salah satu bahan referensi dalam
kepemimpinan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Peneliti terdahulu dilakukan oleh Halil Zaim, Mehmet Fatih Yaşar, and
Omer Faruk Unal (2013) dengan judul “Analyzing The Effects Of Individual
penelitianya.
Ujung Pandang. Uji secara parsial menunjukkan bahwa indikator konsep diri dan
7
8
Penelitian lain yang relevan adalah penelitian yang dilakukan oleh Fajar
Maya Sari (2013) dengan judul ”Pengaruh Kompetensi Dan Lingkungan Kerja
tinggi maka akan menyebabkan kepuasan kerja seseorang yang tinggi pula. Secara
implikasi dari hasil kajian ini adalah pada saat guru-guru SMK di Jawa Timur
belajar yang aktif kepada siswa, di mana guru selalu membuat modul
pembelajaran setiap mata pelajaran dan para guru mengikuti sertifikasi profesi
sesuai dengan bidang keahlian, maka efektivitas dan produktivitas dari organisasi
akan meningkat. Hal ini ditandai dengan meningkatnya lulusan yang mampu
“Pengaruh Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt.
Allianz Life Indonesia Wilayah Jawa Barat”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
antara kompetensi dengan motivasi kerja pada FT. Allianz Life Indonesia wilayah
positif dan signifikan dari kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Allianz Life
pengaruh positif dan signifikan dari motivasi terhadap kinerja karyawan PT.
kinerja karyawan. Jadi jelaslah bahwa kompetensi, motivasi kerja dan kinerja
saling berhubungan. Hal ini harus diperhatikan karena terdapat hubungan yang
Persamaan dalam penelitian ini adalah pada variabel independent atau bebas
dengan kompetensi yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat objektif lainnya
dengan jabatan struktural, perbedaan ini menunjukkan karena tugas pokok, fungsi,
dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) berupa
dilaksanakan staf serta kemampuan merumuskan kembali visi, misi dan tujuan
yang dibuat oleh pimpinan organisasi menjadi kenyataan atau dengan kata lain
11
professional.
berhubungan dengan efektivitas atau kinerja yang sangat baik. Beranjak dari
konsep ini maka harus dibedakan antara kompeten dan kompetensi. Kompeten
menurut sudut pandang mereka sesuai dengan kebutuhan dan aplikasinya dengan
1) Digunakan untuk merujuk pada area pekerjaan atau peranan yang mampu
kinerja yang kompeten seperti orientasi efisiensi, hasil dan lainnya. Pada
12
pendekatan ini lebih menekankan pada perilaku, sikap dan karakteristik orang
indikator yang digunakan adalah : (1) Ratio jumlah pegawai dengan penduduk, (2)
Masa kerja pegawai, (3) Golongan pegawai, (4) Pendidikan formal yang dicapai
dan sebagainya yang kesemuanya berkisar tntang dan sekitar kualitas dan
pembangunan dimana saja sering bukan karena kelemahan konsep, tetapi karena
Hubungan ini sangat mendasar untuk mencapai tujuan lembaga tersebut. Dengan
2.2.1. Pengetahuan
mengenai sesuatu yang benar, maka keyakinan yang hanya secara kebetulan benar
tidak dapat diterima sebagai pengetahuan. Oleh kerena itu pengetahuan harus
dibuktikan.
1. Tahu (know)
sebelumnya. Kata kerja untuk mengukur bahwa orang itu tahu tentang apa
2. Memahami (comprehensif)
secara benar. Orang yang telah paham terhadap obyek atau materi harus dapat
3. Aplikasi (application)
dipelajari pada situasi atau kondisi riil (sebenarnya). Aplikasi di sini dapat
4. Analisis (analysis)
Analisis adalah suatu kemampuan untuk menjabarkan materi atau suatu obyek
organisasi dan masih ada kaitannya satu sama lain. Kemampuan analisis ini
sebagainya.
5. Sintesis (synthesis)
Dengan kata lain, sintesis itu suatu kemampuan untuk menyusun formulasi
6. Evaluasi (evaluation)
berpikir dari segala arah, kelincahan mental berpikir ke segala arah, fleksibel
kecakapan.
hal-hal yang kompleks, rasa ingin tahu tentang pengetahuan, senang humor,
terbuka dan menerima informasi atau gagasan baru, arah hidupnya mantap dan
mandiri.
2.2.2. Keterampilan
memberikan pemahaman moral kerja, pengarahan tugas pokok dan fungsi dari
2.2.3. Sikap
sebagai kesediaan berreaksi individu terhadap suatu hal. Sikap berkaitan dengan
motif dan mendasari tingkah laku seseorang. Dapat diramalkan tingkah laku apa
saja yang terjadi dan akan diperbuat jika telah diketahui sikapnya. Sikap belum
kemungkinan untuk bertindak. Orang yang memiliki sikap yang jelas akan mampu
untuk memilih secara tegas di antara beberapa kemungkinan, sedang yang tidak
mempunyai sikap jelas, akan merasa ragu-ragu dan bingung mana yang harus
Sikap sebagai suatu bentuk evaluasi atau reaksi perasaan sikap seseorang
maupun perasaan tidak mendukung atau tidak memihak (unfavorable) pada suatu
derajat afek positif dan afek negatif terhadap suatu objek psikologis
mendefinisikan sikap adalah evaluasi umum yang dibuat manusia terhadap dirinya
(afektif)
(konatif)
suatu sikap tertentu. Untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu sangat
Beberapa macam sikap yang akan muncul dari dalam diri seseorang
terhadap suatu objek, tentunya di dasarkan pada hubungan yang pernah terjadi
antara individu dengan obyek tersebut. Jika kesan yang timbul saat hubungan
terjadi tidak baik maka sikap yang muncul adalah negatif atau bentuk evaluasi
negatif, sedang jika hubungan tersebut berlangsung baik maka sikap akan terjadi
18
adalah sikap positif. Apabila individu tidak pernah mengetahui atau memiliki
suatu hubungan sama sekali maka sikap yang muncul adalah netral.
terdapat tiga kemungkinan sikap yang dapat terjadi bila individu berhadapan
dengan suatu objek, atau suatu situasi, yaitu : sikap mendukung, netral dan tidak
mendukung
proses pembelajaran dan atau cara lain yang di kenal dan di akui oleh masyarakat.
2. Proses sosial yang terjadi pada orang yang di harapkan pada pengaruh
laku individu.
19
proses, teknik dan metode belajar mengajar dalam rangka mengalihkan suatu
pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai standar yang telah
ditetapkan.
merupakan proses belajar yang dihayati sepanjang hidupnya baik dalam jalur
dipersiapkan untuk menilai berbagai situasi dan memilih respon yang palimg
mempersiapkan pegawai dalam menempati posisi atau jabatan yang baru melalui
pengalaman sehari-hari dengan sadar atau tidak sadar sejak lahir sampai mati.
3. Pendidikan non formal, adalah pendidikan yang diatur dengan sadar dilakukan
pada dasarnya pendidikan dan latihan yang diselenggarakan bagi pegawai adalah
untuk meningkatkan prestasi kerja baik secara konseptual maupun secara teknis
keseluruhan.
yang diembannya.
diserahi tugas dalam suatu jabatan negara atau diserahi tugas negara lainnya yang
tersebut dinyatakan pula bahwa Pegawai Negeri Sipil adalah pelaksana peraturan
tersebut. Untuk dapat mewujudkan hal itu, diperlukan adanya motivasi kerja yang
tinggi. Pegawai merupakan tenaga kerja manusia, jasmaniah dan rohaniah (mental
dan pikiran) yang senantiasa dibutuhkan dan karena itu menjadi salah satu modal
sebagai berikut :
Pegawai negeri adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang telah
pejabat yang berwenang atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan
kepadanya dapat terselesaikan dengan baik dalam arti disertai kecakapan, disiplin
serta tanggung jawab yang tinggi. Apabila keadaan ini tercipta akan berhubungan
sekali terhadap hasilnya, baik dalam kuantitas maupun kualitasnya. Disamping itu
sesuatu yang dikerjakan atau produk jasa-jasa yang diberikan atau yang dihasilkan
menghasilkan sesuatu.
langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik kuantitas maupun
specified job function or activity during a specified time period (prestasi kerja
Prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang
dihasilkan oleh seseorang atau kelompok, bagaimana kualitas kerja, ketelitian dan
loyalitas, rasa kesatuan dan tanggung jawab serta hubungan antar pribadi).
output dari outcomes yang dihasilkan suatu kelompok atau organisasi tertentu baik
Pada organisasi atau unit kerja di mana input dapat teridentifikasi secara individu
dapat diukur dengan mudah, yaitu banyaknya output yang dicapai dalam kurun
waktu tertentu. Namun untuk unit kerja kelompok atau tim, kinerja tersebut agak
Sesuai pengertian prestasi kerja di atas jelaslah bahwa hasil kerja dari
penilaian atas prestasi kerja tersebut. Penilaian prestasi kerja dalam rangka
kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan pimpnan dan memberikan umpan balik
prestasi kerja adalah untuk menentukan apakah suatu pekerjaan bisa dikerjakan
atau diselesaikan dengan baik, maka deskripsi jabatan akan sangat membantu
adalah penilaian yang sistematis dari pada seorang pegawai oleh atasannya atau
beberapa orang ahli lainnya yang faham akan pelaksanaan pekerjaan yang
dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja
organisasi.
kerja adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai kerja pegawainya.
Apabila penilaian prestasi kerja dilaksanakan dengan baik, tertib, dan benar akan
loyalitas para anggota organisasi yang ada di dalamnya, dan apabila ini terjadi
akan menguntungkan organisasi itu sendiri. Oleh karena itu penilaian prestasi
kerja perlu dilakukan secara formal dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan
prestasi kerja merupakan alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi
kerja dari para pegawai, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi
kerja atau hal-hal khusus sesuai bidang tugasnya semuanya layak untuk dinilai.
rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.2). Prestasi kerja, penilai menilai
hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan pegawai tersebut
terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya, 4). Kedisiplinan, penilai
guna dan berhasil guna, 6). Kerjasama. penilai menilai kesediaan pegawai
memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif, 8).
berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri sendiri untuk menganalisis,
pekerjan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta
perilaku kerjanya.
Unsur prestasi kerja yang dinilai oleh setiap organisasi tidaklah selalu sama,
tetapi pada dasamya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup seperti hal-hal di atas.
Sementara itu Ruky (2002:340), mengemukakan enam kriteria primer yang dapat
digunakan untuk mengukur prestasi kerja, yaitu : (1) Quality, merupakan tingkat
atau mendekati tujuan yang diharapkan, (2) Quantity, merupakan jumlah yang
dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit atau jumlaj siklus kegiatan yang
waktu, yang dikehendaki, dengan memperhatikan jumlah output lain serta waktu
yang tersedia untuk kegiatan lain. (4) Cost effectiveness, besarnya penggunaan
kerugian pada setiap unit penggunaan sumberdaya, (5) Need for supervision,
memelihara harga diri, nama baik dan kemampuan bekerjasama diantara rekan
pegawai dapat diamati dari dimensi : kualitas kerja, kuantitas kerja, konsistensi,
Kuantitas kerja mencakup indikator keluaran hasil kerja serta kecepatan dalam
dan daya tahan, mengikuti instruksi, memiliki inisiatif, hati-hati dalam bekerja
pegawai mencakup : sikap terhadap instansi atau lembaga lain serta sikap atau
namun prestasi kerja mereka tidaklah sama. Srimulyo, (1999:39), ada tiga
individual, terdiri dari: a) kemampuan dan keterampilan: mental dan fisik b) Latar
motivasi.
a) Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari; metode kerja, kondisi dan desain
organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan
lingkungan sosial.
kinerja individu Pegawai Negeri Sipil, yang dapat memberi petunjuk bagi
Perilaku kerja merupakan setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang
dilakukan oleh seorang PNS yang seharusnya dilakukan atau tidak dilakukan
masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.
31
bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan baik dalam unit
PNS/ASN yang dibuat setiap awal tahun anggaran (2 Januari) yang didalamnya
memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu
penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. SKP tersebut harus disetujui dan
tambahan lainnya.
penilaian SKP dengan penilaian perilaku kerja. Bobot nilai dari masing-masing
adalah 60% bagi unsur SKP dan 40% bagi unsur perilaku kerja. Nilai prestasi
b. 76 – 90: baik
c. 61 – 75: cukup
d. 51 – 60: kurang
e. 50 ke bawah: buruk
sebagai berikut:
1. Faktor Individu. Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang
memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya
(jasmaniah). dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan
fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi
organisasi.
organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang
hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier
dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Dari pendapat di atas dapat dijelaskan,
kinerja pegawai.
berikut:
kekurangan tersebut.
Karyawan dapat ditingkatkan yang tentunya kinerja karyawan yang baik akan
ini adalah bahwa Kantor Pertanahan Kota Kendari sebagai salah satu instansi
pemerintah tentunya harus memiliki pegawai yang kinerjanya baik. Oleh karena
dan pelatihan. Sehubungan dengan hal tersebut maka penelitian ini ingin
berganda. Dari hasil analisis selanjutnya akan diperoleh kesimpulan dan menjadi
bahan rekomendasi pada Kantor Pertanahan Kota Kendari. Untuk lebih jelasnya
Analisis Data :
Regresi Linear Sederhana
Kesimpulan dan
Rekomendasi
36
2.6 Hipotesis
METODE PENELITIAN
Pertanahan Kota Kendari yang beralamat JL. H.E.A Mokodompit No.9 Kendari.
hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat
(Ferdinand, 2006: 223). Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif yang
berupa nilai atau skor atas jawaban yang diberikan oleh responden terhadap
pertanyaan-pertanyaan yang ada dalam kuesioner, dan data kualitatif yaitu data
37
38
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden berupa
2. Data sekunder, yaitu data yang bersumber dari hasil publikasi Kantor
sebagai berikut:
Pertanahan.
penelitian.
2. Tabulasi, yaitu memasukkan data kedalam tabel untuk menjadi bahan analisis.
39
kesimpulan.
Uji validitas atau keaslian digunakan untuk melihat sejauh mana ketepatan
Instrumen dalam penelitian ini dapat dikatakan valid apabila mampu mengukur
apa yang ingin diukur dan dapat mengungkapkan data dan variabel-variabel yang
tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator dalam mengukur atas apa yang
40
seharusnya diukur yaitu untuk menjamin bahwa alat ukur yang digunakan, dalam
hal ini pertanyaan kuesioner cocok dengan obyek yang akan diukur.
korelasi antara skor item dan skor totalnya dalam taraf signifikansi 95% atau
=0,05. Karena skala pengukuran data dalam penelitian ini menggunakan skala
Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui keandalan alat ukur atau untuk
mengetahui konsistensi alat ukur jika digunakan untuk mengukur obyek yang
sama lebih dari sekali. Dengan kata lain uji reliabilitas ini dapat diartikan sebagai
reliabilitas tinggi adalah yang mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya
Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan metode Alpha
Cronbach. Nilai batas (cut of point) yang diterima untuk tingkat Alpha Cronbach
adalah 0,60 walaupun ini bukan merupakan standar absolut oleh Uma Sekaran
(2000).
jika nilai koefisien reliabilitas yang terukur adalah 0,60. Instrumen dikatakan
reliabel jika dapat digunakan untuk mengukur variabel berulangkali yang akan
menghasilkan data yang sama atau hanya sedikit bervariasi (Supranto, 2005).
41
pegawai pada Kantor Pertanahan. Adapun rumus regresi linier sederhana adalah
Y = β0 + βX + e
Keterangan :
Y : Variabel dependent
β: Koefisien regresi
X: Variabel independent
Y : Variabel dependent
Y = a + bx + e
Keterangan :
Y : Variabel dependent
b: Koefisien regresi
a. Jika nilai signifikansi ≥ 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, atau variabel
bebas tidak dapat menjelaskan variabel terikat atau tidak ada pengaruh antara
b. Jika nilai signifikansi ≤ 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, atau variabel
bebas dapat menjelaskan variabel terikat atau ada pengaruh antara variabel
yang diuji.
pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan pegawai. Adapun
pekerjaan
2. Kinerja pegawai adalah tanggapan pegawai terhadap hasil kerja yang dicapai
tujuan organisasi.
perundang-undangan.
bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan baik dalam unit
Departemen yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Presiden dan
dipimpin oleh Kepala. Sesuai dengan Perpres No. 10 Tahun 2006 Badan
menjadi lembaga yang mampu mewujudkan tanah dan pertanahan untuk sebesar-
pertanahan untuk:
berbagai sengketa, konflik dan perkara pertanahan di seluruh tanah air dan
45
46
aturan yang tertuang dalam UUPA dan aspirasi rakyat secara luas.
melaksanakan visi dan misi serta program berkelanjutan. Organisasi BPN pada
tingkat Provinsi yaitu Kantor Wilayah dan pada tingkat Kabupaten/Kota adalah
Kantor Pertanahan.
tugas pertanahan;
Provinsi;
di Provinsi;
wilayah kerjanya
kerjanya
wilayah kerjanya
Pertanahan Kabupaten/Kot
Pertanahan
pertanahan
Pertanahan;
serta pengelolaan data dan informasi sesuai dengan ruang lingkup pekerjaan
pekerjaan;
serta pengelolaan data dan informasi sesuai dengan target kinerja agar
j. Melakukan koordinasi dengan unit kerja dan instansi terkait dengan kegiatan
Uraian Tugas
keuangan
kerja
keuangan
keuangan
Kepala Subbagian Tata Usaha tentang tindakan yang perlu diambil dalam
b. membuat rencana kegiatan yang akan dilaksanakan oleh Urusan Umum dan
potensi tanah, data penetapan hak atas tanah, data pendaftaran tanah, data
pertanahan
urusan kepegawaian
naskah kepegawaian
Uraian Tugas
pekerjaan
bidang tanah, ruang dan perairan; perapatan kerangka dasar, pengukuran batas
dan pejabat penilai tanah; dan pemeliharaan peralatan teknis sesuai pedoman
yang berlaku
Tanggung Jawab
56
a. Perumusan usulan rencana kerja bidang hak tanah dan pendaftaran tanah
mengenai penetapan hak milik, hak guna bangunan dan hak pakai,
mengenai penetapan hak milik, hak guna bangunan dan hak pakai,
Tanggung Jawab
pendaftaran tanah
tanah
Uraian Tugas
b. mengolah data tekstual dan spasial P4T yang telah terkumpul dengan
(TOL) serta Besaran Ganti Kerugian TOL dengan menggunakan sarana dan
Tanggung Jawab
Uraian Tugas
kelancaran pekerjaan
1 Laki-Laki 32 65
2 Perempuan 17 35
Jumlah 49 100
Sumber: Data Primer (diolah), tahun 2017
Pada tabel diatas dinyatakan bahwa laki-laki sebanyak 32 orang atau 65%,
dan perempuan sebanyak 17 orang atau 35%. Dapat diketahui bahwa jenis
pegawai ditempatkan diluar kantor. Berdasarkan data diatas jumlah laki-laki lebih
obyek yang diteliti yaitu pada Kantor Pertanahan, dimana instansi ini merupakan
Kantor Pertanahan adalah diusia 31-40 tahun sebanyak 19 orang atau 38,78%,
menyusul diusia diatas 41-50 tahun sebanyak 12 orang atau 20,41%, dan
berdasarkan usia memiliki usia yang masih produktif untuk melaksanakan tugas
yang telah diberikan oleh pimpinan, usia produktif tersebut merupakan faktor
dinytatakan bahwa usia produktif dalam melaksanakan pekerjaan berada pada usia
muda, apabila diusia 50 tahun keatas diturunkan dilapangan maka hasil kerja tidak
akan maksimal.
karena dengan semakin tinggi tingkat pendidikan maka akan lebih mudah
sikap dan pengetahuan sumber daya manusia, yang pada akhirnya dapat
62
sebanyak 28 orang atau 57%, S2 sebanyak 12 orang dan SMA sebanyak 9 orang
atau 18%. Berdasarkan Berdasarkan data yang ada diketahui bahwa tingkat
pendidikan maka akan lebih mudah memahami tugas yang sulit. Berdasarkan tabel
4.2.4 Golongan
golongan II. Menyusul responden yang berada pada golongan III sebanyak 29
sebagai berikut :
4.3.1 Pengetahuan
baik. Sesuai hasil penelitian maka jumlah kumulatif persentase dan nilai jenjang
Penelitian Imdikator SS (5) S (4) N (3) TS (2) STS (1) Mean Ket
f (%) f (%) f (%) f (%) f (%)
X1.1 15 30.61 28 57.14 6 12.24 0 0.00 0 0.00 4.18 Baik
Pengetahuan X1.2 14 28.57 16 32.65 19 38.78 0 0.00 0 0.00 3.90 Baik
Rata-rata 4.04 Baik
Sumber : Data Primer, 2017
30,61% tentang saya selalu mampu berpikir untuk menyelesaikan tugas berbagai
macam pekerjaan dan setuju sebanyak 57,14% dan netral sebanyak 12,24%,
setuju, itu artinya pegawai Kantor Pertanahan Kota Kendari mampu berpikir untuk
baik
baik dan setuju sebanyak 28,57% dan netral sebanyak 32,65%, berdasarkan
yang ada di lapangan, apapun masalah yang dihadapi dalam menjalankan tugas
cukup.
dari dua (2) item pernyataan yang memilki nilai rata-rata tertinggi adalah pada
65
item pernyatan pertama tentang saya selalu mampu berpikir untuk menyelesaikan
pimpinan, sedangkan yang memilki nilai rata-rata terendah pada item pernyataan
kedua tentang saya biasanya mampu mengatasi masalah di lapangan dengan baik,
artinya pegawai Kantor Pertanahan Kota Kendari tidak mampu mengatasi masalah
4.3.2 Keterampilan
pekerjaan dengan baik dan setuju sebanyak 57,14% dan netral sebanyak 8,16%,
tugas.
dan setuju sebanyak 42,86% dan netral sebanyak 22,45%, berdasarkan jawaban
dari dua (dua) item pernyataan yang memilki nilai rata-rata tertinggi adalah pada
item pernyatan pertama tentang saya selalu dibekali keterampilan agar bisa
dapat menciptakan kinerja yang baik, sedangkan yang memilki nilai rata-rata
terendah pada item pernyataan kedua tentang saya selalu meningkatkan partisipasi
dalam volume perkerjaan, artinya pegawai Kantor Pertanahan Kota Kendari tidak
4.3.3 Sikap
oleh pimpinan terutama yang berkaitan dengan pelayanan publik dan setuju
diatas bahwa kebanyakan responden menjawab setuju, itu artinya pegawai Kantor
Pertanahan Kota Kendari selalu mengerjakan tugas setiap kali diberikan oleh
34,69% tentang saya merasa bahwa memberikan pelayanan yang baik itu penting
Berdasarkan hasil jawaban responden atas variabel sikap yang terdiri dari
dua (2) item pernyataan yang memilki nilai rata-rata tertinggi adalah pada item
oleh pimpinan terutama yang berkaitan dengan pelayanan publik, artinya pegawai
pimpinan dengan baik karena berkaitan dengan pelayanan publik, sedangkan yang
memilki nilai rata-rata terendah pada item pernyataan kedua tentang saya merasa
bahwa memberikan pelayanan yang baik itu penting untuk terselenggaranya tugas
Tercapainya visi dan misi dari organisasi merupakan target akhir dari
organisasi yang lainnya, tentu sangat berbeda visi dan misi yang diinginkan, hal
memahami kinerja yang dimiliki oleh pegawai dalam sebuah organisasi. Dengan
kata lain, mengetahui kinerja pegawai menjadi sangat penting atau memiliki nilai
sebagai suatu kegiatan evaluasi untuk menilai atau melihat keberhasilan dan
diemban oleh pegawai terhadap tugas-tugas yang akan dilakukan. Dalam fungsi
tersebut terkandung suatu tujuan dan sasaran yang aka dicapai oleh organisasi
dalam periode tertentu. Tujuan dan sasaran tersebut akan mengarahkan setiap
pegawai untuk bertindak efektif dan efisien agar dapat memberikan kontribusi
yang maksimal bagi organisasi. Olehnya itu dalam memahami kinerja tidak
semata-mata didasarkan oleh kebutuhan untuk bekerja tetapi lebih dari itu, dibalik
Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh seluruh pegawai
dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Berdasarkan hasil
penelitian yang dilakukan oleh penulis pada Kantor Pertanahan Kota Kendari
sesuai dengan pedoman PP No.46 tahun 2011 tentang penilaian kinerja pegawai
yang terdiri dari dua kriteria penilaian yaitu Sasaran Kerja Pegawai dan Perilaku
Kerja yang dilakukan terhdapa enam orang Pegawai Negeri Sipil pada bidang
memiliki sasaran kerja yang baik atas nama Ridwan yang mempunyai jabatan atau
Perilaku Kerja
demi pasal dalam PP No.46 Tahun 2011. Yang dimaksud dengan “orientasi
pelayanan” adalah sikap dan perilaku kerja PNS dalam memberikan pelayanan
terbaik kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan
mempunyai rhitung yang diperoleh ≥ 0,300 pada tingkat kepercayaan 95%. Hasil
lebih dari 0,300 (r > 0,30). Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa instrumen
Sumber: Lampiran 3
angka koefisien yang lebih besar dari 0,600. Oleh karena itu, instrumen yang
95%.
Pengujian Hipotesis
menggunakan program komputer (SPSS program versi 20.0), dan diperoleh hasil
Persamaan regresi
Berdasarkan hasil analisis regresi pada tabel 4.12 di atas, maka persamaan
Y = a + bX + e
sebesar 56,2%, dengan asumsi faktor lain dianggap tetap. Nilai ini
sebesar 0,316, ini berarti bahwa variasi perubahan kinerja pegawai pada Kantor
31,6%. Selebihnya yaitu sebesar 68,4% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak
Uji t
pegawai pada Kantor Pertanahan Kota Kendari (Y). Hal ini ditunjukkan oleh hasil
uji t pada tingkat kepercayaan 0,95 atau taraf nyata = 0,05, dimana thitung =
4,658 atau dengan nilai probabilitas = 0,000 < 0,05. Ini berarti bahwa dengan
Pertanahan Kota Kendari akan meningkat dengan asumsi faktor lain sehingga
4.5 Pembahasan
makna bahwa dengan pengetahuan, keterampilan serta sikap yang dinilai baik
maka akan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini dapat terlaksana karena :
a. Pengetahuan pegawai baik yang dilihat dalam bentuk pegawai selalu mampu
mengetahui sesuatu hal yang baru, selingi dengan humor untuk menambah
gairah kerja, bersikap terbuka apabila mendapat teguran atau kritikan dan
mantap.
mengembangkan pola pikir dan memberi petunjuk cara bekerja dengan baik,
aspek tugas dan tanggung jawab yang diemban dan relevan dengan tugas,
dan fungsi, dan program kerja direncanakan dengan matang dan secara
c. Sikap dinilai baik yang dilihat dalam bentuk pegawai bereaksi dengan cepat
menanyakan tentang sesuatu hal yang berkaitan dengan apa yang dibutuhkan
baik jika ada saran dari masyarakat yang berkaitan dengan perbaikan
prima kepada publik, merasa senang jika tugas pelayanan kepada publik
kerjanya, merasa bahwa memberikan pelayanan yang baik itu penting untuk
d. Kinerja pegawai juga dinilai baik sebagai implikasi dari baiknya pengetahuan,
mencapai kualitas hasil pekerjaan yang sesuai standar pimpinan, tidak pernah
tugas sesuai volume kerja yang ditetapkan oleh pimpinan, selalu menggunakan
tugas.
yaitu yang dilakukan oleh Sahrul Ramadhan (2009) yang menemukan bahwa
Hasil penelitian ini sejalan dengan peneliti terdahulu yang dilakukan oleh
Kota Kendari, sehingga tingkat generalisasi hasil penelitian masih relatif rendah.
Oleh karena itu, untuk penelitian selanjutnya, objek penelitian dapat diperluas
5.1 Kesimpulan
pegawai pada Kantor Pertanahan kota kendari, artinya bahwa semakin baik
kompetensi yang dimiliki oleh pegawai maka akan dapat meningkatkan kinerja
sikap juga merupakan bagian dari kompetensi yang harus dimiliki oleh pegawai,
dengan sikap yang baik maka akan memberikan hasil kinerja yang baik pula.
5.2 Saran
keterampilan dan perbaikan sikap pegawai karena kedua faktor tersebut juga
tinggi.
81
82
4. Perbaikan sikap dapat dilakukan melalui pemberian contoh teladan yang baik
Judul :
PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA KANTOR PERTANAHAN PROVINSI
SULAWESI TENGGARA
B. Karateristik Responden
a. Umur : ……………tahun
b. Jenis kelamin *
: laki-laki/perempuan )
c. Pengkat/Golongan : …………………
d. Masa kerja : ……………tahun
e. Pendidikan terakhir : …………………
f. Status perkawinan : ( ) Belum Nikah atau ( ) Nikah
*Coret yang tidak perlu
C. Pernyataan
Keterampilan
3 Saya selalu dibekali keterampilan agar bisa
menjalankan pekerjaan dengan baik
Sikap
5 Saya senantiasa mengerjakan pekerjaan yang diberikan
oleh pimpinan terutama yang berkaitan dengan
pelayanan publik