You are on page 1of 105

SKRIPSI

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA


KANTOR PERTANAHAN KOTA KENDARI

OLEH:

NITA INDRAWATI
B1B1 13 104

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI
2017

i
PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
KANTOR PERTANAHAN KOTA KENDARI

SKRIPSI

Diajukan Kepada
Universitas Halu oleo
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan
Dalam Menyelesaikan Program Sarjana (S1)

OLEH :

NITA INDRAWATI

B1B1 13 104

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI

2017

ii
ABSTRAK

Nita Indrawati (B1B1 13 104), Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja


Pegawai Pada Kantor Pertanahan Kota Kendari. Jurusan Manajemen,
Program Sarjana, Universitas Haluoleo. Pembimbing: 1) Nurwati, 2)
SriWiyati Mahrani.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi yang


meliputi pengetahuan, keterampilan dan sikap terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Pertanahan Kota Kendari. Populasi penelitian ini adalah pegawai Kantor
Pertanahan Kota Kendari sebanyak 49 orang. Sampel dalam penelitian ini adalah
49 responden dengan metode sensus. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan
cara angket, interview dan dokumentasi. Analisis data menggunakan analisis
regresi linear sederhana.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi yang meliputi;
pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kota Kendari.

Kata Kunci : Kompetensi, Kinerja Pegawai

vi
ABSTRACT

Nita Indrawati (B1B1 13 104). The Effect of Competence on Employee


Performance On Departement of Office Kendari. Departement of
Management Faculty Of Economics and Business Halu Oleo University.
Supervisors ( 1 ) Nurwati ( 2 ) Sri Wiyati Mahrani.

This study aimed to determine the effect of competence includes


knowledge, skills and attitudes to employee performance at the Land Office of
Kendari. The population of this study were employees of the Land Office of
Kendari as many as 49 people. The sample in this study were 49 respondents to
the census method. Data was collected of questionnaires, interviews and
documentation. Analysis of data using simple linear regression analysis.
The results showed that the competencies which include; knowledge, skills
and attitudes of employees has a significant influence on the performance of
employees at the of Kendari.

Keywords: Competence, Performance

vii
KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah Tuhan Semesta Alam atas limpahan rahmat serta

hidayah-Nya atas segala kelapangan dan kemudahan yang diberikan sehingga

penulis yang memiliki keterbatasan dapat menyelesaikan skripsi ini, juga salawat

dan salam penulis haturkan kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW.

Ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada Ibu Prof.

Dr. Nurwati, SE., M.Si selaku pembimbing I dan Ibu Dr. Sri Wiyati Mahrani,

SE., M.Si selaku pembimbing II yang dengan tulus ikhlas bersedia meluangkan

waktunya untuk membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan

skripsi ini. Kupersembahkan terima kasih teristimewa dan tak terhingga yang

setinggi-tingginya kepada yang tercinta Ayahanda ASWAN S.SIT dan Ibunda

tercinta KARTINI atas segala pengorbanan, kasih sayang, doa restu serta

dukungan moril maupun materil kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini,

juga untuk saudara-saudaraku serta seluruh keluarga yang selalu memberikan

semangat untuk saya dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari, bahwa skripsi ini dapat terwujud berkat bantuan moril

maupun materil dari berbagai pihak. Untuk itu kepada yang telah membantu

penulis ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya terutama kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Supriadi Rustad, M.Si, selaku Rektor Universitas Halu

Oleo.

viii
2. Ibu Dr. Hj. Rostin SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Haluoleo.

3. Bapak Laode Asfahyaddin Aliddin, SE., MM, selaku Ketua Program Studi

Manajemen Fakultas Ekkonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.

4. Ibu Dr. Sri Wiyati Maharani, SE., M,Si, selaku Sekretaris Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.

5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya dosen

Program Studi Manajemen.

6. Seluruh Staf Pengajar dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis

khususnya Jurusan Manajemen Universitas Halu Oleo, atas ilmu dan

bantuannya selama ini

7. Untuk teman-teman mahasiswa angkatan 2013, Rahma, Anisa, Hesti,

Dayat, Imron, Fandi, Tiara, Asnun, Umar, Rindang, Fina, Uning dan Ita

Muliasari dan yang tidak sempat saya sebutkan yang telah memberikan

semangat dan motivasi untuk menyelesaikan karya ilmiah ini.

8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah

banyak membantu.

Kendari, 2017

NITA INDRAWATI

ix
DAFTAR ISI

HALAMAN DEPAN..........................................................................................................i
HALAMAN JUDUL..........................................................................................................ii
HALAMAN PERSETUJUAN......................................................................................iii
HALAMAN PENGESAHAN........................................................................................iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN...................................................................v
ABSTRAK.............................................................................................................................vi
ABSTRACT.........................................................................................................................vii
KATA PENGANTAR......................................................................................................viii
DAFTAR ISI.........................................................................................................................x
DAFTAR TABEL..............................................................................................................xii
DAFTAR SKEMA............................................................................................................xiii

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang.................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah...........................................................................................5
1.3 Tujuan Penelitian.............................................................................................5
1.4 Manfaat Peneltian............................................................................................5
1.5 Ruang Lingkup Penelitian............................................................................6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu.......................................................................................7
2.2 Konsep Tentang Kompetensi.......................................................................9
2.2.1. Pengetahuan........................................................................................13
2.2.2. Keterampilan......................................................................................15
2.2.3. Sikap.....................................................................................................16
2.3 Pendidikan dan Latihan................................................................................18
2.4 Kinerja Pegawai dan Indikator Pengukurannya....................................21
2.5 Kerangka Pikir................................................................................................34
2.6 Hipotesis...........................................................................................................36
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Lokasi Penelitian............................................................................................37
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian.................................................................37
3.3 Jenis dan Sumber Data.................................................................................37
3.4 Metode Pengumpulan Data.........................................................................38
3.5 Metode Pengolahan Data.............................................................................38
3.6 Skala Pengukuran Data................................................................................39
3.7 Uji Validitas dan Relibilitas.......................................................................39
3.8 Analisis Data....................................................................................................41
3.9 Definisi Operasional......................................................................................42

x
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian.........................................................45
4.1.1. Sejarah Badan Pertanahan Nasional (BPN) 45
4.1.2. Uraian Tugas dan Tanggung Jawab 47
4.2 Karakteristik Responden..............................................................................59
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 60
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 60
4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan 61
4.2.4. Golongan 62
4.3 Deskriptif Variabel Penelitian.....................................................................63
4.3.1. Pengetahuan 63
4.3.2. Keterampilan 65
4.3.3. Sikap 66
4.3.4. Kinerja Pegawai 68
4.4 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen.........................73
4.4.1 Uji Validitas 73
4.4.2 Uji Reliabilitas 74
4.4 Hasil Pengolahan Data..................................................................................60
4.5 Pembahasan......................................................................................................76
4.6 Keterbatasan Penelitian................................................................................80
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan......................................................................................................81
5.2 Saran...................................................................................................................81

DAFTRA PUSTAKA ........................................................................................


LAMPIRAN.......................................................................................................

xi
DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.....................................................60

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.............................................61

Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Pendidikan...........................................................62

Tabel 4.4 Golongan Responden di Kantor Pertanahan.............................................63

Tabel 4.5 Deskripsi Variabel Pengetahuan...................................................................64

Tabel 4.6 Deskripsi Variabel Keterampilan.................................................................65

Tabel 4.7 Deskripsi Variabel Sikap................................................................................67

Tabel 4.8 Penilaian Sasaran Kerja Pegawai.................................................................69

Tabel 4.9 Penilaian Perilaku Kerja Pegawai................................................................72

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas..........................................................................................73

Tabel 4.11 Hasil Uji Relibilitas........................................................................................74

Tabel 4.12 Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana................................................75

xii
DAFTAR SKEMA

Skema 2.1 Kerangka Pikir................................................................................................35

xiii
BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Bangsa Indonesia dalam era pembangunan saat ini dihadapkan pada berbagai

tantangan masa depan serta masalah yang tidak hanya terbatas pada proses

perubahan struktur ekonomi dan sosial yang cepat, tanpa batas. Salah satu masalah

yang dihadapi oleh bangsa Indonesia adalah mengenai kualitas sumberdaya

manusia (SDM) yang merupakan kunci bagi segala upaya pembangunan di segala

bidang (Sani,199: 55).

Sumberdaya manusia merupakan hal yang sangat penting dan mempunyai

peranan yang sangat besar dalam pelaksanaan suatu kegiatan di dalam organisasi

yang keberadaannya tidak mungkin dapat dipungkiri dan harus ada dalam rangka

mencapai tujuan.

Permasalahan PNS dalam birokrasi pemerintah adalah berkenaan dengan

sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah pegawai

negeri sipil yang ditempatkan dan bekerja dilingkungan birokrasi, untuk

menjalankan tugas pokok dan fungsi sebagaimana yang telah ditetapkan.

Permasalahan yang terjadi Pada Kantor Pertanahan Kota Kendari yaitu para

pegawai belum sepenuhnya menyadari tujuan dari pengembangan pegawai, hal ini

dapat dilihat dari masih adanya pegawai yang memillki kualitas pendidikan yang

rendah dan kurang cocoknya jenis pekerjaan dengan keahlian yang dimiliki oleh

pegawai serta kesalahan penempatan dan penyebaran pegawai pada setiap unit

kerja yang kurang seimbang dan adanya pegawai yang tidak mengikuti program

1
2

pengembangan pegawai yaitu melalui pendidikan dan pelatihan yang telah

diberikan oleh kantor Pertanahan. Hal ini dapat menyebabkan menurunnya jumlah

pegawai yang berprestasi.

Salah satu unsur penunjang utama untuk mencapai tujuan organisasi adalah

kemampuan dari setiap pimpinan untuk menggunakan orang lain atau pegawainya

untuk terlibat dalam kegiatan-kegiatan dan tugas-tugas yang diberikan sesuai

dengan prosedurnya masing-masing. Manajemen yang baik sangat besar dalam

mengorganisir pelaksanaan dari seluruh kegiatan dan aktivitas secara efektif dan

efisien sehingga tercipta suatu keselarasan, keserasian dan kerjasama yang baik

antara semua pihak yang ada didalamnya (Sinungan,1987: 32).

Pada hakekatnya mekanisme manajemen nampaknya lebih berorientasi pada

faktor pegawai sebagai manusia. Hal ini disebabkan oleh karena manusia

memiliki tingkah laku dan karakter yang berbeda antara satu dengan yang lainnya.

Disamping itu faktor yang perlu diperhatikan dalam menjalankan suatu intansi

adalah masalah peningkatan kompetensi pegawai melalui pendidikan dan latihan.

Peningkatan kompetensi dapat dilakukan melalui program pendidikan dan

pelatihan seperti : Pra Jabatan, ADUM, SPAMA, SPAMEN, SPATI, diklat

fungsional, diklat teknis dan sebagainya (kursus-kursus). Oleh karena itu dapat

dikatakan bahwa antara pendidikan dan pelatihan berhubungan dengan

kompetensi.

Kinerja pegawai dalam organisasi mengarah pada kemampuan pegawai

dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab.

Kinerja seorang pegawai dikatakan baik apabila ia memiliki motivasi kerja yang
3

tinggi, dapat menyelesaikan tugas yang diberikan tepat pada waktunya, selalu

memberikan kontribusi dan memiliki sikap serta perilaku yang baik sesuai standar

kerja yang telah ditentukan baik oleh organisasi maupun nilai-nilai yang berlaku

dalam lingkungan ia bekerja. Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu

faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal merupakan faktor yang berasal

dari dalam diri pegawai. Sedangkan faktor eksternal merupakan faktor pendukung

pegawai dalam bekerja yang berasal dari lingkungan, misalnya kompetensi

pegawai.

Kompetensi pegawai antara lain tercermin melalui pengetahuan. Sedangkan

pengetahuan di peroleh melalui pendidikan formal. Data yang ada menunjukkan

bahwa masih terdapat pegawai yang pendidikan tamat SMP sebanyak 7 orang.

Apabila kompetensi pegawai meningkat maka kinerja juga akan meningkat. Oleh

karena itu antara kompetensi dan kinerja memiliki hubungan yang sangat erat.

Peningkatan kompetensi melalui diklat bertujuan untuk meningkatkan kinerja

pegawai. Kinerja adalah kemampuan kerja yang tercermin melalui orientasi

pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, kepemimpinan

Kajian empiris yang melandasi pengujian Pengaruh Kompetensi Terhadap

Kinerja pegawai yakni penelitian yang dilakukan oleh (Yunus,2009) menemukan

bahwa penelitian ini adalah, kemampuan berkomunikasi pegawai merupakan

penghambat bagi suksesnya pekerjaan kelompok atau suatu tim kerja. Komunikasi

akan menghasilkan sinergi positif dalam kelompok. Komunikasi yang baik akan

tercipta melalui usaha yang terorganisasi oleh seorang pemimpin yang mampu
4

memobilisasi, menyelaraskan, memimpin kelompok, dan memiliki kemampuan

menjelaskan gagasan sehingga dapat diterima oleh orang lain.

Kualitas kerja adalah menyangkut penguasaan Iptek, pemahaman lingkup

pekerjaan, tanggung jawab dan wewenang yang diemban, ketepatan, ketelitian,

keterampilan serta kebersihan di dalam bekerja. Kuantitas kerja adalah hasil yang

diperoleh dari pekerjaan serta kecepatan di dalam menyelesaikan pekerjaan.

Ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan adalah ketepatan waktu memulai

pelaksanaan tugas/pekerjaan, ketepatan waktu penyelesaian tugas/pekerjaan, dan

frekuensi teguran pimpinan atas keterlambatan penyelesaian tugas/pekerjaan.

Kantor Pertanahan Kota Kendari, sebagai sebuah instansi pemerintahan

yang mengolah data pegawai harus mempunyai keahlian yang cukup baik dalam

memenuhi kewajibannya, maka sangat diperlukan peningkatan keterampilan dan

keahlian bagi pegawai untuk menjalankan tugasnya dengan baik. Melayani dan

memenuhi kebutuhan pegawai tersebut sangat dibutuhkan pegawai atau petugas

yang benar-benar menguasai bidangnya dan bertanggung jawab. Para manajer dan

pimpinan dapat meningkatkan kualitas pegawainya dengan melakukan program

pengembangan, peningkatan pengetahuan dan keterampilannya, baik itu dengan

melalui pendidikan dan pelatihan.

Pada Kantor Pertanahan Kota Kendari dengan semakin berkembangnya jenis

pelayanan dibidang administrasi yang akan diberikan kepada pegawai maka

diperlukan yang potensial untuk dapat menduduki suatu jabatan yang handal,

sehingga memerlukan keterampilan dan tanggung jawab yang besar guna

menciptakan kinerja yang baik.


5

Berdasarkan pengamatan yang dilakukan bahwa fenomena yang terjadi

menyangkut kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Pertanahan bahwa pegawai memiliki potensi yang baik untuk dicontoh,

menyangkut sikap, pengetahuan dan keterampilan, dengan kompetensi yang baik

akan dapat meciptakan kinerja yang baik pula. Namun demikian kinerja yang

dicapai belum sesuai yang diinginkan. Fenomena ini tentunya hanya merupakan

salah satu dari sekian banyak fenomena yang terjadi yang ada kaitannya dengan

persoalan kinerja pegawai.

Sehubungan dengan hal tersebut, maka penulis tertarik melakukan penelitian

dengan judul : ”Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada

Kantor Pertanahan Kota Kendari”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka yang menjadi

permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut : Apakah

kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kota

Kendari?

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh

kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kota Kendari.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :

1. Bagi pihak Kantor Pertanahan Kota Kendari dapat dijadikan sebagai salah satu

bahan masukan dalam rangka peningkatan kinerja pegawai.


6

2. Bagi bagi peneliti lain dijadikan sebagai salah satu bahan referensi dalam

melakukan penelitian yang ada kaitannya dengan strategi peningkatan

kompetensi melalui diklat terhadap kinerja pegawai.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini adalah pengaruh kompetensi terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Pertanahan Kota Kendari. Dimana kompetensi diukur

dengan indikator: pengetahuan, keterampilan dan sikap (Thoha,2003: 154).

Sedangkan kinerja pegawai diukur menggunakan SKP yang terdiri atas

kinerja pegawai,orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama dan

kepemimpinan.
BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Peneliti terdahulu dilakukan oleh Halil Zaim, Mehmet Fatih Yaşar, and

Omer Faruk Unal (2013) dengan judul “Analyzing The Effects Of Individual

Competencies On Performance: A Field Study In Services Industries In Turkey”

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa : kompetensi berpengaruh signifikan

terhadap kompetensi kinerja.

Persamaan penelitian tersebut dengan penelitian ini, keduanya membahas

tentang kompetensi dan kinerja. Sedangkan perbedaannya, terletak pada objek

penelitianya.

Penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini adalah penelitian

yang dilakukan oleh Emmyah (2009) dengan judul : ”Pengaruh Kompetensi

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Politeknik Negeri Ujung Pandang”. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa : secara simultan (bersama-sama) kompetensi

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri

Ujung Pandang. Uji secara parsial menunjukkan bahwa indikator konsep diri dan

nilai-nilai member pengaruh paling dominan, sedangkan indikator karakteristik

pribadi memberi pengaruh paling kecil.

Persamaan penelitian tersebut dengan penelitian ini, keduanya membahas

tentang kompetensi dan kinerja. Sedangkan perbedaannya, terletak pada objek

penelitianya Sedangkan penelitian ini mengamati peningkatan kompetensi melalui

diklat dengan menggunakan indikator pengetahuan, keterampilan dan sikap,

7
8

Penelitian lain yang relevan adalah penelitian yang dilakukan oleh Fajar

Maya Sari (2013) dengan judul ”Pengaruh Kompetensi Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Guru Di Sd Negeri Kecamatan Gondang

Mojokerto. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kompetensi dapat

mempengaruhi terhadap kepuasan kerja, semakin mempunyai kompe-tensi yang

tinggi maka akan menyebabkan kepuasan kerja seseorang yang tinggi pula. Secara

empiris kompetensi berpengaruh signi-fikan terhadap kinerja organisasi sehingga

implikasi dari hasil kajian ini adalah pada saat guru-guru SMK di Jawa Timur

memiliki kompetensi yang tinggi, di mana guru mampu menciptakan suasana

belajar yang aktif kepada siswa, di mana guru selalu membuat modul

pembelajaran setiap mata pelajaran dan para guru mengikuti sertifikasi profesi

sesuai dengan bidang keahlian, maka efektivitas dan produktivitas dari organisasi

akan meningkat. Hal ini ditandai dengan meningkatnya lulusan yang mampu

bersaing secara kompetitif.

Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama membahas terntang

kompetensi dan kinerja, sedangkan perbedaannya terletak pada obyek penelitian,

dan alat analisis yang digunakan.

Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Ronald (2014), dengan judul

“Pengaruh Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt.

Allianz Life Indonesia Wilayah Jawa Barat”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukan terdapat korelasi yang signifikan

antara kompetensi dengan motivasi kerja pada FT. Allianz Life Indonesia wilayah

Jawa Barat.Hasil Hipotesis kedua menunjukkan adanya pengaruh yang


9

positif dan signifikan dari kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Allianz Life

Indonesia Wilayah Jawa Barat. Hipotesis ketiga menunjukan bahwa terdapat

pengaruh positif dan signifikan dari motivasi terhadap kinerja karyawan PT.

Allianz Life Indonesia Wilayah Jawa Barat. Hipotesis keempat menunjukkan

bahwa kompetensi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Jadi jelaslah bahwa kompetensi, motivasi kerja dan kinerja

saling berhubungan. Hal ini harus diperhatikan karena terdapat hubungan yang

saling mempengaruhi antara ketiganya. Disatu pihak kompentensi dan motivasi

kerja dapat meningkatkan kinerja. Sehingga pengembangan kompetensi dan

motivasi yang baik akan dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

Persamaan dalam penelitian ini adalah pada variabel independent atau bebas

sama-sama membahas tentang kompetensi, sedangkan perbedaannya terletak pada

obyek penelitian dan pada variabel independent membahas tentang motivasi.

2.2 Konsep Tentang Kompetensi

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, menjelaskan bahwa pengangkatan

PNS dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai

dengan kompetensi yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat objektif lainnya

tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan.

Purwanto (2006:8) mengemukakan bahwa kompetensi adalah suatu

persyaratan kemampuan dalam melaksanakan jabatan. Biasanya kemampuan ini

dikaitkan dengan keahlian, keterampilan atau profesionalisme, kompetensi jabatan

fungsional, demikian juga dengan kompetensi jabatan negara/politik jauh berbeda


10

dengan jabatan struktural, perbedaan ini menunjukkan karena tugas pokok, fungsi,

wewenang dan tanggungjawabnya amat berbeda satu sama lain.

Syahroni (2006: 9) mengemukakan bahwa, kompetensi adalah sekumpulan

dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) berupa

pengetahuan, keterampilan dan sikap/perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan

tugas jabatannya sehingga PNS tersebut dapat melaksanakan tugas jabatannya

secara professional, efektif dan efisien.

Kedua pendapat diatas menunjukkan bahwa untuk dapat melaksanakan tugas

pokok dan fungsinya secara maksimal maka PNS seharusnya memiliki

kompetensi sebagai kerangka dalam pelaksanaan tugas yang mengambarkan

adanya pengetahuan, keterampilan dan sikap sehingga dapat melaksanakan

kewajibannya secara efektif, efisien dan professional.

Untuk itu pegawai negeri selayaknya memiliki ketiga komponen tersebut,

kompetensi pengetahuan yang menekankan pada kemampuan konsepsional yakni

kerja yang banyak menggunakan pikiran, kompetensi pengetahuan merujuk pada

kemampuan memahami keseluruhan organisasi secara utuh, bagaimana relasi

antar organisasi, bagaimana perubahan pada salah satu bagian mempengaruhi

keseluruhan proses, termasuk di dalamnya mampu memahami perubahan

lingkungan organisasi, kemampuan merumuskan kebijakan yang harus

dilaksanakan staf serta kemampuan merumuskan kembali visi, misi dan tujuan

organisasinya dengan membuat strategi planning. Kompetensi keterampilan

merupakan kemampuan memahami bagaimana mewujudkan kebijakan, keputusan

yang dibuat oleh pimpinan organisasi menjadi kenyataan atau dengan kata lain
11

kompetensi keterampilan merupakan kemampuan mengimplementasikan

kebijakan dengan menggunakan sumberdaya yang ada (man, machine and

financial). Kompetensi sikap/perilaku merupakan kemampuan menerjemahkan

konsep yang dirumuskan oleh pimpinan (mengintegrasikan kebijakan), serta

menghimpun informasi dari anggota organisasi dan mengolahnya menjadi

rekomendasi kebijakan yang dapat dijadikan sebagai pedoman bagi pimpinan di

atasnya untuk membuat kebijakan. Kompetensi perilaku juga terikat dengan

integritas dan komitmen pejabat untuk melaksanakan tanggungjawab secara

professional.

Kompetensi merupakan karakteristik mendasar individu secara kasual

berhubungan dengan efektivitas atau kinerja yang sangat baik. Beranjak dari

konsep ini maka harus dibedakan antara kompeten dan kompetensi. Kompeten

merujuk pada bidang kerja seseorang sedangkan kompetensi merujuk pada

dimensi perilaku yang mendasari kinerja yang kompeten.

Hingga kini sebagian besar para ahli menggunakan istilah kompetensi

menurut sudut pandang mereka sesuai dengan kebutuhan dan aplikasinya dengan

merujuk kepada dua pendekatan yakni :

1) Digunakan untuk merujuk pada area pekerjaan atau peranan yang mampu

dilakukan oleh seseorang dengan kompeten (training design, competency

model development, manajemen proyek, manajemen keuangan dan lainnya),

pada pendekatan ini lebih menekankan pada pemahaman umum.

2) Digunakan untuk merujuk pada dimensi-dimensi perilaku yang terletak dibalik

kinerja yang kompeten seperti orientasi efisiensi, hasil dan lainnya. Pada
12

pendekatan ini lebih menekankan pada perilaku, sikap dan karakteristik orang

dalam menjalankan berbagai tugas pekerjaan untuk menghasilkan output

jabatan yang efektif.

Untuk mengukur kompetensi (kemampuan) aparatur maka indikator-

indikator yang digunakan adalah : (1) Ratio jumlah pegawai dengan penduduk, (2)

Masa kerja pegawai, (3) Golongan pegawai, (4) Pendidikan formal yang dicapai

dan sebagainya yang kesemuanya berkisar tntang dan sekitar kualitas dan

kuantitas pegawai. Pentingnya kompetensi (kemampuan) dapat dilihat pada upaya

pembangunan dimana saja sering bukan karena kelemahan konsep, tetapi karena

ketidakmampuan sistem pelaksanaan dan menterjemahkan konsep tersebut

kedalam program operasional yang mantap.

Thoha (2003:154) menyatakan “kompetensi merupakan salah satu unsur

kesiapan, berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan yang dapat diperoleh

dari pendidikan, latihan dan pengalaman”. Dengan memperhatikan pendapat

tersebut dapat disimpulkan bahwa kemampuan aparatur sangat menentukan

keberhasilan suatu program.

Kompetensi yang dituntut seseorang pelaksana pemerintahan dan

pembangunan adalah yang mampu untuk melaksanakan tugas-tugas administrasi

internal maupun eksternal. Administrasi internal ini mencakup pengawasan

sumber-sumber tenaga kerja, sarana dan teknologi yang diperlukan untuk

melaksanakan fungsi-fungsi yang ditugaskan. Sedangkan administrasi eksternal

meliputi kegiatan-kegiatan dari proses administrasi yang diperlukan untuk

membentuk dan mengaitkan hubungan-hubungan dengan lembaga-lembaga dan


13

kelompok-kelompok diluar pengendalian administratif dari satu lembaga.

Hubungan ini sangat mendasar untuk mencapai tujuan lembaga tersebut. Dengan

kata lain administrasi intern ini meliputi pola-pola kerjasama antara

lembaga/instansi dan partisipasi klien-klien yang melebihi pola-pola sistem

kerjasama yang lazim dilakukan.

Uraian diatas memberikan suatu gambaran bahwa untuk mengukur

kompetensi seseorang dapat diamati melalui pengetahuan, keterampilan dan

sikapnya. Lebih jelasnya ketiga dimensi tersebut diuraikan sebagai berikut :

2.2.1. Pengetahuan

Poedjawijatna (2000: 14) mengemukakan bahwa orang yang tahu disebut

mempunyai pengetahuan. Selanjutnya Hadi (2001:123) mengemukakan bahwa

pengetahuan adalah keyakinan mengenai suatu obyek yang telah dibuktikan

kebenarannya. Kiranya juga jelas bahwa kita hanya mempunyai pengetahuan

mengenai sesuatu yang benar, maka keyakinan yang hanya secara kebetulan benar

tidak dapat diterima sebagai pengetahuan. Oleh kerena itu pengetahuan harus

dibuktikan.

Notoadmojo (2003: 130) mengemukakan bahwa pengetahuan dicakup di

dalam domain kognitif, mempunyai enam tingkatan, yaitu :

1. Tahu (know)

Tahu diartikan sebagai pengingat suatu materi yang telah dipelajari

sebelumnya. Kata kerja untuk mengukur bahwa orang itu tahu tentang apa

yang dipelajari antara lain : menyebutkan, menguraikan, mendefinisikan,

menyatakan dan sebagainya.


14

2. Memahami (comprehensif)

Memahami diartikan sebagai kemampuan untuk menjelaskan secara benar

tentang obyek yang diketahui dan dapat menginterpretasikan materi tersebut

secara benar. Orang yang telah paham terhadap obyek atau materi harus dapat

menjelaskan, menyebutkan contoh, menyimpulkan, meramalkan dan

sebagainya terhadap obyek yang dipelajari.

3. Aplikasi (application)

Aplikasi diartikan sebagai kemampuan untuk menggunakan materi yang telah

dipelajari pada situasi atau kondisi riil (sebenarnya). Aplikasi di sini dapat

diartikan menggunakan hukum-hukum, rumus, metode, prinsip dan

sebagainya dalam konteks atau situasi yang lain.

4. Analisis (analysis)

Analisis adalah suatu kemampuan untuk menjabarkan materi atau suatu obyek

ke dalam komponen-komponen, tetapi masih di dalam suatu struktur

organisasi dan masih ada kaitannya satu sama lain. Kemampuan analisis ini

dapat dilihat dari penggunaan kata-kata kerja, dapat menggambarkan

(membuat bagan), membedakan, memisahkan, mengelompokkan dan

sebagainya.

5. Sintesis (synthesis)

Sintesis menunjuk kepada suatu kemampuan untuk meletakkan atau

menghubungkan bagian-bagian di dalam suatu bentuk keseluruhan yang baru.

Dengan kata lain, sintesis itu suatu kemampuan untuk menyusun formulasi

baru dari formulasi-formulasi yang ada, misalnya dapat menyusun,


15

merencanakan, meringkaskan, menyesuaikan dan sebagainya terhadap suatu

teori atau rumusan-rumusan yang telah ada.

6. Evaluasi (evaluation)

Evaluasi yaitu kemampuan untuk melakukan justifikasi atas pemikiran

terhadap suatu materi atau obyek.

Riduwan (2002:41-42) secara terperinci menguraikan pengetahuan

seseorang dapat diukur sebagai berikut :

a) Ciri-ciri pegawai yang memungkinkan, kriterianya adalah : kelincahan mental

berpikir dari segala arah, kelincahan mental berpikir ke segala arah, fleksibel

konsep,orisinalitas, menyukai kompleksitas, latar belakang yang baik,

kecakapan.

b) Gagasan-gagasan kreatif yang sudah dihasilkan, kriterinya adalah : bekerja

keras, berpikir mandiri, pantang menyerah, mampu berkomunikasi, tertarik

hal-hal yang kompleks, rasa ingin tahu tentang pengetahuan, senang humor,

terbuka dan menerima informasi atau gagasan baru, arah hidupnya mantap dan

mandiri.

2.2.2. Keterampilan

Keterampilan adalah sesuatu yang dimiliki yang berkaitan dengan

kemampuan mengerjakan pekerjaan secara tepat dan cepat. Keterampilan ini

dapat diamati melalui :

c) Menjalankan tugas, kriterianya adalah : Bekal pengetahuan, memberikan

pekerjaan lebih, membangkitkan minat pegawai, mengembangkan pemikiran

kerja, memberikan pengarahan berpikir, memberikan petunjuk teknis


16

d) Memberikan penguatan, kriterianya adalah : meningkatkan perhatian pegawai,

memberikan motivasi kerja

e) Mengadakan variasi, kriterianya adalah : meningkatkan gairah untuk bekerja,

memberikan prinsip kerja, memberikan kesempatan mencari ilmu,

memberikan pemahaman moral kerja, pengarahan tugas pokok dan fungsi dari

pimpinan, perencanaan kerja

2.2.3. Sikap

Mappiare (2002:58) mengemukakan bahwa sikap secara umum diartikan

sebagai kesediaan berreaksi individu terhadap suatu hal. Sikap berkaitan dengan

motif dan mendasari tingkah laku seseorang. Dapat diramalkan tingkah laku apa

saja yang terjadi dan akan diperbuat jika telah diketahui sikapnya. Sikap belum

merupakan suatu tindakan akan aktivitas, akan tetapi berupa kecenderungan

(predisposisi) tingkah laku. Jadi sikap merupakan kesiapan untuk bereaksi

terhadap suatu obyek di lingkungan tertentu sebagai suatu penghayatan terhadap

obyek tersebut (Soenarto, 2001: 170).

Winkel (2001:77) menjelaskan sikap adalah kemampuan mental yang

berperan selalu dalam pengambilan tindakan, lebih-lebih jika terbuka

kemungkinan untuk bertindak. Orang yang memiliki sikap yang jelas akan mampu

untuk memilih secara tegas di antara beberapa kemungkinan, sedang yang tidak

mempunyai sikap jelas, akan merasa ragu-ragu dan bingung mana yang harus

diprioritaskan pada saat itu.

Sikap sebagai suatu bentuk evaluasi atau reaksi perasaan sikap seseorang

terhadap suatu obyek adalah perasaan mendukung atau memihak (favorable)


17

maupun perasaan tidak mendukung atau tidak memihak (unfavorable) pada suatu

objek secara lebih spesifik, sedangkan Thurstone memformulasikan sikap sebagai

derajat afek positif dan afek negatif terhadap suatu objek psikologis

mendefinisikan sikap adalah evaluasi umum yang dibuat manusia terhadap dirinya

sendiri, orang lain, obyek atau isu-isu (Azwar, 2003:4).

Berdasarkan pendapat beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa dalam

pengertian sikap terdapat 3 unsur, yakni :

1. Sikap merupakan suatu penilaian terhadap obyek (kognitif)

2. Sikap selalu disertai dengan perasaan mendukung, menolak atau netral

(afektif)

3. Sikap merupakan suatu kecenderungan untuk bereaksi atau bertingkah laku

(konatif)

Sikap seseorang terhadap suatu obyek sangat menentukan di dalam

mengambil keputusan untuk melakukan sesuatu dan keputusan untuk menetapkan

suatu sikap tertentu. Untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu sangat

dipengaruhi oleh bentuk-bentuk informasi yang ia dapatkan dan kemampuan

pribadi tiap-tiap individu.

Beberapa macam sikap yang akan muncul dari dalam diri seseorang

terhadap suatu objek, tentunya di dasarkan pada hubungan yang pernah terjadi

antara individu dengan obyek tersebut. Jika kesan yang timbul saat hubungan

terjadi tidak baik maka sikap yang muncul adalah negatif atau bentuk evaluasi

negatif, sedang jika hubungan tersebut berlangsung baik maka sikap akan terjadi
18

adalah sikap positif. Apabila individu tidak pernah mengetahui atau memiliki

suatu hubungan sama sekali maka sikap yang muncul adalah netral.

Berdasarkan penjelasan sikap di atas maka di dalam diri setiap individu,

terdapat tiga kemungkinan sikap yang dapat terjadi bila individu berhadapan

dengan suatu objek, atau suatu situasi, yaitu : sikap mendukung, netral dan tidak

mendukung

2.3 Pendidikan dan Latihan

Manusia membutuhkan pendidikan dalam kehidupannya. Pendidikan

merupakan usaha agar manusia dapat mengembangkan potensi dirinya melalui

proses pembelajaran dan atau cara lain yang di kenal dan di akui oleh masyarakat.

Dalam Dictionary of Education dinyatakan bahwa pendidikan adalah :

1. Proses seseorang mengembangkan kemampuan, sikap dan tingkah laku

lainnya didalam masyarakat tempat mereka hidup.

2. Proses sosial yang terjadi pada orang yang di harapkan pada pengaruh

lingkungan yang terpilih dan terkontrak sehingga mereka dapat memperoleh

perkembangan kemampuan sosial dan individu yang optimal.

Notoatmodjo (2003:23) mengemukakan bahwa pendidikan adalah suatu

proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang

bersangkutan. Dari definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa pendidikan

adalah suatu proses pembelajaran untuk meningkatkan potensi individu dan

pengembangan diri individu dalam hal pengetahuan, kemampuan, sikap/tingkah

laku individu.
19

Siagian (2003:175) mengemukakan bahwa pendidikan adalah keseluruhan

proses, teknik dan metode belajar mengajar dalam rangka mengalihkan suatu

pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai standar yang telah

ditetapkan.

Sunarto (2004:159) mengemukakan bahwa pengertian pendidikan

merupakan proses belajar yang dihayati sepanjang hidupnya baik dalam jalur

pendidikan sekolah maupun di luar sekolah.

Pelatihan (training) sering di bedakan dengan pendidikan (education).

Pendidikan atau edukasi lebih luas lingkupnya, tujuannya adalah untuk

mengembangkan individu. Biasanya pendidikan di anggap sebagai pendidikan

formal di sekolah, akademi atau perguruan tinggi, sedangkan pelatihan lebih

berorientasi kejuruan (vocationally oriented) dan berlangsung di dalam suatu

lingkungan organisasi (Simamora, 2004:274).

Pendidikan menunjukkan suatu perluasan individu sehingga dia dapat

dipersiapkan untuk menilai berbagai situasi dan memilih respon yang palimg

tepat. Selain itu pula, tujuan pendidikan pegawai/pegawai adalah untuk

mempersiapkan pegawai dalam menempati posisi atau jabatan yang baru melalui

promosi dan pengembangan karir (Notoatmodjo, 2003:102).

Notoatmodjo (2003:29) lebih lanjut mengemukakan bahwa terdapat

beberapa hal membedakan antara pendidikan dan pelatihan. Adapun perbedaan

pendidikan dan pelatihan sebagaimana tampak pada Tabel berikut ini :


20

No Faktor Pendidikan Pelatihan


1. Pengembangan Menyeluruh (overall) Mengkhususkan (specific)
kemampuan
2. Area kemampuan Kognitif, efektif Psikomotor
(penekanan) (psychomotor)
3. Jangka waktu Panjang (long term) Pendek (short term)
pelaksanaan
4. Materi yang diberikan Lebih umum Lebih khusus
5. Penekanan penggunaan Konventional Inconventional
metode belajar
mengajar
6. Penghargaan akhir Gelar (degree) Sertifikat (non-degree)
proses

Pada dasarnya tujuan pendidikan adalah suatu deskripsi dari pengetahuan,

sikap, tindakan, penampilan dan sebagainya, yang diharapkan akan dimiliki

sasaran pendidikan pada periode tertentu (Notoatmodjo, 2003:41). Selanjutnya

juga dikatakan bahwa suatu lembaga pendidikan, terutama pendidikan formal,

sebenarnya membentangkan harapan tentang tingkat dan jenis perubahan tingkah

laku sasaran pendidikan, antara lain perubahan pengetahuan, sikap dan

pengetahuan mereka (pegawai). Ada tiga macam pendidikan yaitu :

1. Pendidikan informal adalah pendidikan yang di peroleh seseorang dari

pengalaman sehari-hari dengan sadar atau tidak sadar sejak lahir sampai mati.

2. Pendidikan formal yang dikenal dengan pendidikan sekolah teratur, bertindak

dan mengikuti syarat yang jelas dan ketat.

3. Pendidikan non formal, adalah pendidikan yang diatur dengan sadar dilakukan

tetapi tidak terlalu mengikuti peraturan-peraturan yang tetap dan ketat.

Moekijat (2002:2) mengemukakan bahwa diklat berperan dalam

mengembangkan sikap kepemimpinan pegawai dalam upaya memperoleh


21

efektivitas pekerjaan perseorangan yang lebih besar dan menciptakan keserasian

hubungan baik secara horisontal maupun vertikal dalam organisasi.

Searah dengan pandangan di atas, Handoyo (2000:27) berpendapat bahwa

pada dasarnya pendidikan dan latihan yang diselenggarakan bagi pegawai adalah

untuk meningkatkan prestasi kerja baik secara konseptual maupun secara teknis

operasional, guna memperoleh produktivitas optimal dalam organisasi secara

keseluruhan.

Pandangan di atas menunjukkan bahwa penyelenggaraan diklat bagi

pegawai berkaitan erat dengan upaya peningkatan kualitas sumberdaya manusia,

dimana dengan pelaksanaan diklat diharapkan pegawai memiliki kapabilitas baik

secara konseptual maupun secara teknis operasional, dalam melaksanakan tugas

yang diembannya.

2.4 Kinerja Pegawai dan Indikator Pengukurannya

Sebelum dijelaskan konsep dari kinerja pegawai, terlebih dahulu penulis

menjelaskan pengertian pegawai. Menurut UU No. 43 tahun 1999 tentang pokok-

pokok kepegawaian, pegawai adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat

yang telah dipercayakan kepadanya dan telah ditentukan dalam peraturan

perundang-undangan yang belaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan

diserahi tugas dalam suatu jabatan negara atau diserahi tugas negara lainnya yang

ditetapkan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Selanjutnya

dalam Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 pasal 5 dinyatakan bahwa setiap

Pegawai Negeri Sipil mentaati segala peraturan perundang-undangan yang berlaku

dan melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepadanya dengan


22

penuh pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab. Dalam menjalankan pasal 5

tersebut dinyatakan pula bahwa Pegawai Negeri Sipil adalah pelaksana peraturan

perundang-undangan, oleh sebab itu wajib berusaha menaati segala peraturan

tersebut. Untuk dapat mewujudkan hal itu, diperlukan adanya motivasi kerja yang

tinggi. Pegawai merupakan tenaga kerja manusia, jasmaniah dan rohaniah (mental

dan pikiran) yang senantiasa dibutuhkan dan karena itu menjadi salah satu modal

pokok adalah kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu.

Musanef (2003:4) mengemukakan bahwa pegawai adalah mereka yang

secara langsung digerakkan oleh pimpinan untuk bertindak sebagai pelaksana

yang akan menyelenggarakan pekerjaan sehingga menghasilkan karya-karya yang

diharapkan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Widjaya (2006:15) mengemukakan pengertian pegawai dalam kriteria

sebagai berikut :

1. Menjadi anggota suatu usaha kerja sama (organisasi) dengan maksud

memperoleh balas jasa.

2. Berada dalam suatu sistem kerja yang sifatnya lugas/pamrih.

3. Berkedudukan sebagai penerima kerja dan berhadapan dengan pemberi kerja.

4. Berkedudukan sebagai penerima kerja itu diperoleh setelah melalui proses

penerimaan dan menghadapi saat pemberhentian (pemutusan hubungan kerja)

Di dalam Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 pasal 1 tentang pokok-

pokok kepegawaian dikemukakan pengertian pegawai negeri sebagai berikut :

Pegawai negeri adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang telah

ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh


23

pejabat yang berwenang atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan

berdasarkan suatu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

Setiap pegawai diharapkan dapat memiliki kinerja yang baik dalam

melaksanakan pekerjaannya. Dalam hal ini tentunya tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya dapat terselesaikan dengan baik dalam arti disertai kecakapan, disiplin

serta tanggung jawab yang tinggi. Apabila keadaan ini tercipta akan berhubungan

sekali terhadap hasilnya, baik dalam kuantitas maupun kualitasnya. Disamping itu

pimpinan juga harus selalu berusaha meningkatkan kinerja bawahannya.

Kinerja dapat dartikan sebagai kemampuan kerja atau hasil kerja.

Poewadarminta (2006:6) mengemukakan bahwa kinerja adalah prestasi yang

diperlihatkan atau kemampuan kerja. Winardi (2006:82) mengemukakan bahwa

kinerja adalah kemampuan kerja seorang pegawai/pegawai dalam menyelesaikan

tugas yang dibebankan kepadanya secara berhasil dan berdaya guna.

Dharma (2005:1) mengemukakan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah

sesuatu yang dikerjakan atau produk jasa-jasa yang diberikan atau yang dihasilkan

oleh seseorang atau sekelompok orang.

Kata prestasi merupakan terjemahan dari bahasa Inggris, performance.

Dalam bahasa Indonesia istilah prestasi kerja diartikan sebagai ungkapan

kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, dan keterampilan dalam

menghasilkan sesuatu.

Simamora (2004:423) mengemukakan bahwa prestasi kerja (performance)

merupakan suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhimya secara


24

langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik kuantitas maupun

kualitasnya. Pengertian di atas menyoroti prestasi kerja berdasarkan hasil yang

dicapai seseorang setelah melakukan pekerjaan.

Rucky (2002:15) memberikan definisi tentang prestasi kerja (performance)

sebagai berikut : Performance is defined as the record of autcomes produced on a

specified job function or activity during a specified time period (prestasi kerja

adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan

tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu).

Prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang

dihasilkan oleh seseorang atau kelompok, bagaimana kualitas kerja, ketelitian dan

kerapian kerja, penugasan dan bidang kerja, penggunaan dan pemeliharaan

peralatan, inisiatif dan kreativitas, disiplin, dan semangat kerja (kejujuran,

loyalitas, rasa kesatuan dan tanggung jawab serta hubungan antar pribadi).

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa prestasi kerja merupakan sejumlah

output dari outcomes yang dihasilkan suatu kelompok atau organisasi tertentu baik

yang berbentuk materi (kuantitatif) maupun yang berbentuk nonmateri (kualitatif).

Pada organisasi atau unit kerja di mana input dapat teridentifikasi secara individu

dalam bentuk kuantitas misalnya pabrik jamu, indikator kinerja pekerjaannya

dapat diukur dengan mudah, yaitu banyaknya output yang dicapai dalam kurun

waktu tertentu. Namun untuk unit kerja kelompok atau tim, kinerja tersebut agak

sulit, dalam hubungan ini Simamora (2004:79) mengemukakan bahwa prestasi

kerja dapat dilihat dari indiktor-indikator sebagai berikut :


25

a. Keputusan terhadap segala aturan yang telah ditetapkan organisasi

b. Dapat melaksanakan pekerjaan atau tugasnya tanpa kesalahan (atau dengan

tingkat kesalahan yang paling rendah)

c. Ketepatan dalam menjalankan tugas.

Sesuai pengertian prestasi kerja di atas jelaslah bahwa hasil kerja dari

seseorang atau sekelompok orang mempunyai perbedaan, sehingga dibutuhkan

penilaian atas prestasi kerja tersebut. Penilaian prestasi kerja dalam rangka

pengembangan sumberdaya manusia adalah sangat penting artinya karena

kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan pimpnan dan memberikan umpan balik

kepada bawahan tentang kegiatan mereka.

Husnan dan Ranupanjdojo (2000:30) mengemukakan bahwa penilaian

prestasi kerja adalah untuk menentukan apakah suatu pekerjaan bisa dikerjakan

atau diselesaikan dengan baik, maka deskripsi jabatan akan sangat membantu

dalam penentuan sasaran pekerjaanya.

Manullang (2001:118) memberi pembatasan bahwa penilaian pegawai

adalah penilaian yang sistematis dari pada seorang pegawai oleh atasannya atau

beberapa orang ahli lainnya yang faham akan pelaksanaan pekerjaan yang

dilakukan oleh pegawai tersebut.

Handoko (2003:135) mengemukakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah

proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi

pegawainya. Kegiatan ini dapat mempengaruhi keputusan-keputusan personalia

dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja

mereka. Adapun kegunaan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :


26

1. Mendorong orang ataupun pegawai agar berperilaku positif atau memperbaiki

tindakan mereka yang di bawah standar.

2. Sebagai bahan penilaian bagi manajemen apakah pegawai tersebut telah

bekerja dengan baik

3. Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan peningkatan

organisasi.

Sesuai dengan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi

kerja adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai kerja pegawainya.

Apabila penilaian prestasi kerja dilaksanakan dengan baik, tertib, dan benar akan

dapat membantu meningkatkan motivasi kerja sekaligus dapat meningkatkan

loyalitas para anggota organisasi yang ada di dalamnya, dan apabila ini terjadi

akan menguntungkan organisasi itu sendiri. Oleh karena itu penilaian prestasi

kerja perlu dilakukan secara formal dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan

oleh organisasi secara obyektif. Simamora (2004:107) mengemukakan, penilaian

prestasi kerja merupakan alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi

kerja dari para pegawai, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi

kalangan pegawai. Dalam penilaian prestasi kerja tidak hanya semata-mata

menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang

menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan

kerja atau hal-hal khusus sesuai bidang tugasnya semuanya layak untuk dinilai.

Ruky (2002:203), memberikan gambaran tentang faktor-faktor penilaian

prestasi kerja yang berorientasi pada individu yaitu : 1) pengabdian, 2) kejujuran,

3) kesetiaan, 4) prakarsa, 5) kemauan bekerja, 6) kerjasama, 7) prestasi kerja, 8)


27

pengembangan, 9) tanggung jawab, dan 10) disiplin kerja. Unsur-unsur yang

dinilai oleh pimpinan terhadap para bawahannya, menurut Hasibuan (2005:95),

adalah: 1). Kesetiaan, penilai mengukur kesetiaan pegawai terhadap pekerjaannya,

jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan pegawai

menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari

rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.2). Prestasi kerja, penilai menilai

hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan pegawai tersebut

dari uraian pekerjaannya, 3). Kejujuran, penilai menilai kejujuran dalam

melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya maupun

terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya, 4). Kedisiplinan, penilai

menilai disiplin pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan

melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya, 5)

Kreativitas. penilai menilai kemampuan pegawai dalam mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya

guna dan berhasil guna, 6). Kerjasama. penilai menilai kesediaan pegawai

berpartisipasi dan bekerjasama dengan pegawai lainnya secara. vertikal atau

horizontal di dalarn maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan

semakin baik, 7). Kepemimpinan. penilai menilai kemampuan untuk memimpin,

berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat

memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif, 8).

Kepribadian. penilai menilai pegawai dari sikap perilaku, kesopanan, periang,

disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta

berpenampilan simpatik dan wajar, 9). Prakarsa. penilai menilai kemampuan


28

berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri sendiri untuk menganalisis,

menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan

membuat keputusan penyelesaian masalah yang dibadapinya, 10) Kecakapan.

penilai menilai kecakapan pegawai dalam menyatukan dan menyelaraskan

bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan

kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen, 11) Tanggung jawab. penilai

menilai kesedian pegawai dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya,

pekerjan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta

perilaku kerjanya.

Unsur prestasi kerja yang dinilai oleh setiap organisasi tidaklah selalu sama,

tetapi pada dasamya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup seperti hal-hal di atas.

Sementara itu Ruky (2002:340), mengemukakan enam kriteria primer yang dapat

digunakan untuk mengukur prestasi kerja, yaitu : (1) Quality, merupakan tingkat

sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan pekerjaan mendekati kesernpurnaan

atau mendekati tujuan yang diharapkan, (2) Quantity, merupakan jumlah yang

dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit atau jumlaj siklus kegiatan yang

diselesaikan, (3) Timeliness, merupakan lamanya suatu kegiatan diselesaikan pada

waktu, yang dikehendaki, dengan memperhatikan jumlah output lain serta waktu

yang tersedia untuk kegiatan lain. (4) Cost effectiveness, besarnya penggunaan

sumberdaya organisasi guna mencapai hasil yang maksimal atau pengurangan

kerugian pada setiap unit penggunaan sumberdaya, (5) Need for supervision,

kemampuan pegawai untuk dapat melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa

memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang tidak


29

diinginkan, (6) Interpersonal impact, kemampuan seorang pegawai untuk

memelihara harga diri, nama baik dan kemampuan bekerjasama diantara rekan

kerja dan bawahan.

Riduwan (2002: 66-67) mengemukakan bahwa prestasi kerja seorang

pegawai dapat diamati dari dimensi : kualitas kerja, kuantitas kerja, konsistensi,

serta sikap pegawai. Kualitas kerja mencakup indikator penguasan iptek,

memahami lingkup pekerjaan, memahami tanggung jawab dan wewenang yang

diemban, ketapatan, ketelitian, keterampilan dalam bekerja serta kebersihan kerja.

Kuantitas kerja mencakup indikator keluaran hasil kerja serta kecepatan dalam

menyelesaikan pekerjaan. Selanjutnya, konsistensi pegawai mencakup indikator

keinginan mengembangkan kemampuan dan aktualisasi diri, memiliki kesehatan

dan daya tahan, mengikuti instruksi, memiliki inisiatif, hati-hati dalam bekerja

serta rajin menyelesaiakan pekerjaan. Kemudian yang terakhir adalah sikap

pegawai mencakup : sikap terhadap instansi atau lembaga lain serta sikap atau

kepribadian yang tangguh.

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan prestasi kerja

antara satu pegawai dengan pegawai lainnya yang berada di bawah

pengawasannya. Walaupun pegawai-pegawai bekerja pada tempat yang sama

namun prestasi kerja mereka tidaklah sama. Srimulyo, (1999:39), ada tiga

perangkat variabel yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu: (1) Variabel

individual, terdiri dari: a) kemampuan dan keterampilan: mental dan fisik b) Latar

belakang : keluarga, tingkat sosial, penggajian, c) demografis: umur, asal-usul,

jenis kelamin. (2) Variabel organisasional, terdiri dari: a) sumberdaya, b)


30

kepemimpinan, c) imbalan, d) struktur, e) desain pekerjaan. (3) Variabel

psikologis, terdiri dari : a) persepsi, b) sikap, c) kepribadian, d) belajar dan e)

motivasi.

Srimulyo, (2004:40) mengemukakan bahwa ada dua variabel yang dapat

mempengaruhi prestasi kerja, yaitu: (1) Variabel individual, meliputi: sikap,

karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis

kelamin, pcndidikan, serta faktor individual lainnya. (2) Variabel situasional:

a) Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari; metode kerja, kondisi dan desain

perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur,

dan fentilasi), b) Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan

organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan

lingkungan sosial.

2.4.1 Penilaian Kinerja Menurut SKP

Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan untuk mengevaluasi

kinerja individu Pegawai Negeri Sipil, yang dapat memberi petunjuk bagi

manajemen dalam rangka mengevaluasi kinerja unit dan kinerja organisasi.

Perilaku kerja merupakan setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang

dilakukan oleh seorang PNS yang seharusnya dilakukan atau tidak dilakukan

sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Adapun

unsur perilaku kerja meliputi :

1. Orientasi pelayanan merupakan sikap dan perilaku kerja PNS dalam

memberikan pelayanan kepada yang dilayani antara lain meliputi

masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.
31

2. Integritas merupakan kemampuan seorang PNS untuk bertindak sesuai

dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi.

3. Komitmen merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk dapat

menyeimbangkan antara sikap dan tindakan untuk mewujudkan tujuan

organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan

diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan.

4. Disiplin merupakan kesanggupan seorang PNS untuk menaati kewajiban

dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-

undangan atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau

dilanggar dijatuhi sanksi.

5. Kerja sama merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk

bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan baik dalam unit

kerjanya maupun instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan

tanggung jawab yang diembannya.

6. Kepemimpinan merupakan kemampuan dan kemauan PNS untuk

memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan

dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.

Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) diwajibkan bagi seluruh

PNS/ASN yang dibuat setiap awal tahun anggaran (2 Januari) yang didalamnya

memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu

penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. SKP tersebut harus disetujui dan

ditetapkan oleh Pejabat Penilai sebagai kontrak kerja.


32

Penilaian Sasaran Kerja Pegawai dilaksanakan setiap akhir tahun anggaran

(31 Desember) dengan membandingkan capaian dan target yang telah

diperjanjikan diawal tahun/kontrak kerja dan ditambahkan dengan tugas-tugas

tambahan lainnya.

Penilaian akhir dari prestasi kerja adalah dengan cara menggabungkan

penilaian SKP dengan penilaian perilaku kerja. Bobot nilai dari masing-masing

adalah 60% bagi unsur SKP dan 40% bagi unsur perilaku kerja. Nilai prestasi

kerja dinyatakan dalam angka dan sebutan sebagai berikut.

a. 91 – ke atas: sangat baik

b. 76 – 90: baik

c. 61 – 75: cukup

d. 51 – 60: kurang

e. 50 ke bawah: buruk

2.4.2 Faktor-faktor pencapaian prestasi kinerja

Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kinerja Karyawan individu

dalam organisasi menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:16-17) adalah

sebagai berikut:

1. Faktor Individu. Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang

memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya

(jasmaniah). dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan

fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi

yang baik ini merupakanmodal utama individu manusia untu mampu

mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam


33

melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan

organisasi.

2. Faktor Lingkungan Organisasi. Faktor lingkungan kerja organisasi sangat

menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan

organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang

memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif,

hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier

dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Dari pendapat di atas dapat dijelaskan,

bahwa faktor individu dan faktor lingkungan organisasi berpengaruh terhadap

kinerja pegawai.

Dalam rangka peningkatan kinerja Karyawan, menurut Anwar Prabu

Mangkunegara (2005:22-23) terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai

berikut:

a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja.

b. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan

c. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan,

baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan

pegawai itu sendiri.

d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab

kekurangan tersebut.

e. Melakukan rencana tindakan tersebut

f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.

g. Mulai dari awal, apabila perlu.


34

Bila langkah-langkah tersebut dapat dilaksanakan dengan baik, maka kinerja

Karyawan dapat ditingkatkan yang tentunya kinerja karyawan yang baik akan

berdampak pada kinerja perusahaan yang ikut membaik pula.

2.5 Kerangka Pikir

Berdasarkan kajian teoritis maka kerangka pikir yang mendasari penelitian

ini adalah bahwa Kantor Pertanahan Kota Kendari sebagai salah satu instansi

pemerintah tentunya harus memiliki pegawai yang kinerjanya baik. Oleh karena

itu diperlukan adanya upaya peningkatan kompetensi pegawai melalui pendidikan

dan pelatihan. Sehubungan dengan hal tersebut maka penelitian ini ingin

mengkaji pengaruh kompetensi yang meliputi pengetahuan, keterampilan dan

sikap terhadap kinerja pegawai dengan menerapkan analisis regresi linear

berganda. Dari hasil analisis selanjutnya akan diperoleh kesimpulan dan menjadi

bahan rekomendasi pada Kantor Pertanahan Kota Kendari. Untuk lebih jelasnya

kerangka pikir di atas ditampilkan melalui skema berikut :


35

Skema 2.1. Kerangka Pikir Penelitian

Kantor Pernahan Kota Kendari

Kompetensi Pegawai : Kinerja Pegawai (Y)


1. Pengetahuan 1. Orientasi Pelayanan
2. Keterampilan 2. Integritas
3. Sikap 3. Komitmen
Thoha (2003:154) 4. Disiplin
5. Kerjasama
Sasaran Kerja Pegawai
(2013)

Analisis Data :
Regresi Linear Sederhana

Kesimpulan dan
Rekomendasi
36

2.6 Hipotesis

Bertitik tolak dari permasalahan maka hipotesis yang diajukan adalah :

Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Pertanahan Kota Kendari.


BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Lokasi penelitian ini adalah Kantor

Pertanahan Kota Kendari yang beralamat JL. H.E.A Mokodompit No.9 Kendari.

3.2 Populasi Penelitian

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa,

hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat

perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah penelitian

(Ferdinand, 2006: 223). Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor

Pertanahan Kota Kendari yang berjumlah 49 orang dan semuanya dijadikan

responden atau sensus.

3.3 Jenis dan Sumber Data

3.3.1 Jenis data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif yang

berupa nilai atau skor atas jawaban yang diberikan oleh responden terhadap

pertanyaan-pertanyaan yang ada dalam kuesioner, dan data kualitatif yaitu data

yang berbentuk angka-angka seperti sejarah singkat perusahaan, struktur

organisasi,uraian tugas, tanggapan responden.

37
38

3.3.2 Sumber data

Sumber data dalam penelitian ini adalah:

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden berupa

tanggapan terhadap pengembangan karir pegawai dalam peningkatan kinerja

pada Kantor Pertanahan.

2. Data sekunder, yaitu data yang bersumber dari hasil publikasi Kantor

Pertanahan seperti struktur organisasi, tupoksi dan keadaan pegawai.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Angket, yaitu mengedarkan daftar pertanyaan kepada pegawai maupun

pimpinan untuk memperoleh data frekuensi keikutsertaan dalam pengaruh

kompetensi terhadap kinerja pegawai.

2. Interview, yaitu melakukan tanya jawab secara langsung dengan Kantor

Pertanahan.

3. Dokumentasi, yaitu mengambil laporan atau dokumen yang telah

dipublikasikan oleh Kantor Pertanahan yang dianggap relevan dengan

penelitian.

3.5 . Metode Pengolahan Data

Pengolahan data dilakukan dengan prosedur sebagai berikut :

1. Editing, yaitu mengecek kembali kebenaran data yang diperoleh.

2. Tabulasi, yaitu memasukkan data kedalam tabel untuk menjadi bahan analisis.
39

3. Interpretasi, yaitu menjelaskan data yang telah ditabulasi untuk memperoleh

kesimpulan.

3.6. Skala Pengukuran Data

Sugiyono (2013) menyatakan bahwa pengukuran variabel dengan skala

interval menggunakan instrumen skala Likert. Kuesioner yang akan disebarkan

dilengkapi dengan 5 alternatif jawaban, masing-masing alternatif diberi skor yaitu:

SS = Sangat Setuju diberi skor 5

S = Setuju diberi skor 4

N = Netral diberi skor 3

TS = Kurang Setuju diberi skor 2

STS = Sangat Tidak Setuju diberi skor 1

Skala Likert menurut Sugiyono (2013) digunakan sebagai acuan untuk

menentukan kelas interval hasil penelitian.

3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas

3.7.1 Uji Validitas

Uji validitas atau keaslian digunakan untuk melihat sejauh mana ketepatan

dan kecermatan kuisioner dalam melakukan fungsinya sebagai alat ukur.

Instrumen dalam penelitian ini dapat dikatakan valid apabila mampu mengukur

apa yang ingin diukur dan dapat mengungkapkan data dan variabel-variabel yang

diteliti secara konsisten. Validitas merupakan ukuran yang berhubungan dengan

tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator dalam mengukur atas apa yang
40

seharusnya diukur yaitu untuk menjamin bahwa alat ukur yang digunakan, dalam

hal ini pertanyaan kuesioner cocok dengan obyek yang akan diukur.

Dalam pengujian validitas, instrumen diuji dengan menghitung koefisien

korelasi antara skor item dan skor totalnya dalam taraf signifikansi 95% atau

=0,05. Karena skala pengukuran data dalam penelitian ini menggunakan skala

Likert, maka uji validitas menggunakan korelasi product moment. Instrumen

dikatakan valid dengan menggunakan kriteria apabila nilai signifikansi korelasi

=0,05 atau nilai koefisien korelasi (r) 0,30 (Sugiyono 2013).

3.7.2. Uji Reliabiliti Instrumen (Test of Reliability)

Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui keandalan alat ukur atau untuk

mengetahui konsistensi alat ukur jika digunakan untuk mengukur obyek yang

sama lebih dari sekali. Dengan kata lain uji reliabilitas ini dapat diartikan sebagai

tingkat kepercayaan terhadap hasil suatu pengukuran. Pengukuran yang memiliki

reliabilitas tinggi adalah yang mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya

(reliabel). Pengujian reliabilitas dilakukan terhadap item pernyataan yang valid.

Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan metode Alpha

Cronbach. Nilai batas (cut of point) yang diterima untuk tingkat Alpha Cronbach

adalah 0,60 walaupun ini bukan merupakan standar absolut oleh Uma Sekaran

(2000).

Instrumen dianggap telah memiliki tingkat keandalan yang dapat diterima,

jika nilai koefisien reliabilitas yang terukur adalah 0,60. Instrumen dikatakan

reliabel jika dapat digunakan untuk mengukur variabel berulangkali yang akan

menghasilkan data yang sama atau hanya sedikit bervariasi (Supranto, 2005).
41

3.8 Analisis Data

3.8.1 Regresi Linear Sederhana

Tekhnik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis

regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel

bebas dengan variabel terikat, yaitu pengaruh kompetensi terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Pertanahan. Adapun rumus regresi linier sederhana adalah

sebagai berikut (Sugiyono, 2008:258) :

Y = β0 + βX + e

Keterangan :

Y : Variabel dependent

β0 : Koefisien regresi (konstanta)

β: Koefisien regresi

X: Variabel independent

Y : Variabel dependent

Berdasarakan rumus diatas dapat diimplikasikan dalam penelitian ini:

Y = a + bx + e

Keterangan :

Y : Variabel dependent

a : Koefisien regresi (konstanta)

b: Koefisien regresi

X: Variabel independent (kompetensi)

Y : Variabel dependent (kinerja pegawai)


42

3.8.2 Uji Parsial (t-test)

Uji partial (uji t) digunakan untuk menguji apakah setiap variabel

kompetensi mempunyai pengaruh terhadap variabel dependent yaitu kinerja

pegawai secara parsial.

Kaidah pengambilan keputusan dalam uji t dengan menggunakan SPSS 20.

dengan tingkat signifikasi yang ditetapkan adalah 0,05% :

a. Jika nilai signifikansi ≥ 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, atau variabel

bebas tidak dapat menjelaskan variabel terikat atau tidak ada pengaruh antara

variabel yang diuji.

b. Jika nilai signifikansi ≤ 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, atau variabel

bebas dapat menjelaskan variabel terikat atau ada pengaruh antara variabel

yang diuji.

3.9 Definisi Operasional Variabel

1. Kompetensi adalah kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu

pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta

didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan pegawai. Adapun

indikator pengukuran kompetensi terdiri dari :

a. Pengetahuan adalah hal-hal yang diketahui oleh pegawai dalam

melaksanakan tugas yang tercermin melalui ciri-ciri pegawai yang baik

dan gagasan-gagasan kreatif yang dihasilkan.

b. Keterampilan adalah keahlian yang dimiliki sehingga dapat

melaksanakan pekerjaan dengan baik, dapat memberikan penguatan

serta variasi dalam melaksanakan tugas.


43

c. Sikap adalah perilaku responden didalam merespon sesuatu dalam

melaksanakan pekerjaan. Variabel ini diamati dari 5 dimensi yaitu :

reaksi, tindakan, memihak, evaluasi, perasaan terhadap pelaksanaan

pekerjaan

2. Kinerja pegawai adalah tanggapan pegawai terhadap hasil kerja yang dicapai

oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Kinerja pegawai diukur dengan enam (6)

indikator berdasarkan SKP yakni;

a. Orientasi pelayanan merupakan perilaku kerja pegawai dalam

memberikan pelayanan pada masyarakat

b. Integritas merupakan kemampuan seorang pegawai untuk bertindak

sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi.

c. Komitmen merupakan kemauan dan kemampuan seorang pegawai untuk

dapat menyeimbangkan antara sikap dan tindakan untuk mewujudkan

tujuan organisasi.

d. Disiplin merupakan kesanggupan seorang pegawai untuk menaati

kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan

perundang-undangan.

e. Kerja sama merupakan kemauan dan kemampuan seorang pegawai untuk

bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan baik dalam unit

kerjanya maupun instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan

tanggung jawab yang diembannya.


44

f. Kepemimpinan adalah kemampuan dan kemauan pegawai untuk

memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan

dengan bidang tugasnya.


BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian

4.1.1. Sejarah Badan Pertanahan Nasional (BPN)

Badan Pertanahan Nasional (BPN) adalah Lembaga Pemerintah Non

Departemen yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Presiden dan

dipimpin oleh Kepala. Sesuai dengan Perpres No. 10 Tahun 2006 Badan

Pertanahan Nasional mempunyai tugas melaksanakan tugas pemerintahan di

bidang pertanahan secara nasional, regional dan sektoral.

Badan Pertanahan Nasional sebagai lembaga Negara mempunyai visi

menjadi lembaga yang mampu mewujudkan tanah dan pertanahan untuk sebesar-

besar kemakmuran rakyat, serta keadilan dan keberlanjutan sistem

kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan Republik Indonesia. Selain itu

mempunyai misi mengembangkan dan menyelenggarakan politik dan kebijakan

pertanahan untuk:

1. Peningkatan kesejahteraan rakyat, penciptaan sumber-sumber baru

kemakmuran rakyat, pengurangan kemiskinan dan kesenjangan pendapatan,

serta pemantapan ketahanan pangan.

2. peningkatan tatanan kehidupan bersama yang lebih berkeadilan dan

bermartabat dalam kaitannya dengan penguasaan, pemilikan, penggunaan

dan pemanfaatan tanah (P4T).

3. Perwujudan tatanan kehidupan bersama yang harmonis dengan mengatasi

berbagai sengketa, konflik dan perkara pertanahan di seluruh tanah air dan

45
46

penataan perangkat hukum dan sistem pengelolaan pertanahan sehingga

tidak melahirkan sengketa, konflik dan perkara di kemudian hari.

4. Keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan

Indonesia dengan memberikan akses seluas-luasnya pada generasi yang

akan datang terhadap tanah sebagai sumber kesejahteraan masyarakat.

5. Menguatkan lembaga pertanahan sesuai dengan jiwa, semangat, prinsip dan

aturan yang tertuang dalam UUPA dan aspirasi rakyat secara luas.

Badan Pertanahan Nasional mempunyai organisasi tingkat daerah yang akan

melaksanakan visi dan misi serta program berkelanjutan. Organisasi BPN pada

tingkat Provinsi yaitu Kantor Wilayah dan pada tingkat Kabupaten/Kota adalah

Kantor Pertanahan.

Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Kota Kendari adalah instansi

vertikal Badan Pertanahan Nasional di Provinsi yang berada di bawah dan

bertanggung jawab langsung kepada Kepala Badan Pertanahan Nasional. Dalam

menyelenggarakan tugas di bidang Pertanahan, Kantor Wilayah Badan Pertanahan

Nasional Povinsi Sulawesi Tenggara mempunyai fungsi :

1. Penyusunan rencana, program, dan penganggaran dalam rangka pelaksanaan

tugas pertanahan;

2. Pengkoordinasian, pembinaan, dan pelaksanaan survei, pengukuran, dan

pemetaan; hak tanah dan pendaftaran tanah; pengaturan dan penataan

pertanahan; pengendalian pertanahan dan pemberdayaan masyarakat; serta

pengkajian dan penanganan sengketa dan konflik pertanahan;


47

3. Pemantauan dan evaluasi pelaksanaan kegiatan pertanahan di lingkungan

Provinsi;

4. Pengkoordinasian pemangku kepentingan pengguna tanah;

5. Pengelolaan Sistem Informasi Manajemen Pertanahan Nasional (SIMTANAS)

di Provinsi;

6. Pengkoordinasian penelitian dan pengembangan;

7. Pengkoordinasian pengembangan sumberdaya manusia pertanahan;

8. Pelaksanaan urusan tata usaha, kepegawaian, keuangan, sarana, dan prasarana,

perundang-undangan serta pelayanan pertanahan

Kantor wilayah BPN membawahi semua Kantor Pertanahan Kabupaten

dan Kota se-Sulawesi Tenggara yakni berjumlah 11 Kantor Pertanahan Kabupaten

dan 2 Kantor Pertanahan Kota.

4.1.2 Uraian Tugas dan Tanggung Jawab

Uraian Tugas Kepala Kantor Pertanahan Kabupaten/Kota

a. Mengusulkan rencana kegiatan dan penganggaran dalam rangka

pelaksanaan tugas pertanahan di wilayah kerjanya berdasarkan rencana

strategis dan program Kantor Wilayah BPN Provinsi

b. Memberi petunjuk dan mengendalikan pelaksanaan urusan tata usaha,

kepegawaian, keuangan, sarana dan prasarana, pelaksanaan perundang-

undangan dan kebijakan pertanahan serta pelayanan pertanahan di

wilayah kerjanya

c. Memberi petunjuk dan mengendalikan pelaksanaan pelayanan, perijinan,

dan rekomendasi di bidang pertanahan di wilayah kerjanya


48

d. Memberi petunjuk dan mengendalikan pelaksanaan survei, pengukuran,

dan pemetaan dasar, pengukuran, dan pemetaan bidang, pembukuan

tanah, pemetaan tematik, dan survei potensi tanah di wilayah kerjanya

e. Memberi petunjuk dan mengendalikan pelaksanaan penatagunaan tanah,

landreform, konsolidasi tanah, dan penataan pertanahan wilayah pesisir,

pulau-pulau kecil, perbatasan, dan wilayah tertentu di wilayah kerjanya

f. Memberi petunjuk dan mengendalikan pelaksanaan pengusulan dan

pelaksanaan penetapan hak tanah, pendaftaran hak tanah, pemeliharaan

data pertanahan dan administrasi tanah aset pemerintah di wilayah

kerjanya

g. Memberi petunjuk dan mengendalikan pelaksanaan pelaksanaan

pengendalian pertanahan, pengelolaan tanah negara, tanah terlantar dan

tanah kritis, peningkatan partisipasi dan pemberdayaan masyarakat di

wilayah kerjanya

h. Memberi petunjuk dan mengendalikan pelaksanaan penanganan konflik,

sengketa, dan perkara pertanahan di wilayah kerjanya

i. Memantau dan mengevaluasi kegiatan tata usaha, survei pengukuran dan

pemetaan, hak tanah dan pendaftaran tanah, pengaturan dan penataan

pertanahan, pengendalian pertanahan dan pemberdayaan masyarakat,

dan pengkajian dan penanganan sengketa dan konflik pertanahan sesuai

dengan peraturan perundangan serta kebijakan yang telah ditetapkan

BPN RI agar dapat mewujudkan visi dan misi BPN RI

Tanggung Jawab Kepala Kantor Pertanahan Kabupaten/Kota


49

a. Ketepatan penyusunan rencana Kerja kegiatan dan penganggaran Kantor

Pertanahan Kabupaten/Kot

b. Kebenaran konsep dan paraf/tandatangan nota dinas/surat/laporan

c. Pemanfaatan dengan benar hasil pengamatan ke lapangan atas pelaksanaan

kegiatan pelayanan, pengukuran pemetaan, penerbitan hak atas tanah,

sosialisasi dan penyuluhan, penanganan sengketa, konflik dan perkara,

penggunaan dan pemanfaatan tanah untuk peningkatan kinerja Kantor

Pertanahan

d. Langkah-Iangkah dan inisiatif yang diambil guna penyelesaian tugas

peningkatan pencapaian hasil kerja dan peningkatan kepuasan pengguna

layanan atas kinerja Kantor Pertanahan

e. Terlaksananya koordinasi urusan tata usaha, kepegawaian, keuangan, sarana

dan prasarana, pelaksanaan peraturan perundang-undangan serta pelayanan

pertanahan

f. Pembinaan dan Pengendalian kegiatan PPAT

a. Merencanakan kegiatan subbagian tata usaha sesuai dengan arah kebijakan

Kantor Pertanahan untuk mendukung pencapaian kinerja Kantor

Pertanahan;

b. Melaksanakan kegiatan penyusunan rencana, program dan anggaran serta

laporan akuntabilitas kinerja pemerintah, keuangan dan penyiapan bahan

evaluasi, melakukan urusan surat menyurat, kepegawaian, perlengkapan,


50

rumah tangga, sarana dan prasarana, aset BMN, koordinasi pelayanan

pertanahan serta pengelolaan data dan informasi sesuai dengan ruang

lingkup pekerjaan eselon V dibawahnya untuk kelancaran kegiatan

pelayanan tata usaha;

c. Membagi tugas penyusunan rencana, program dan anggaran serta laporan

akuntabilitas kinerja pemerintah, keuangan dan penyiapan bahan evaluasi,

melakukan urusan surat menyurat, kepegawaian, perlengkapan, rumah

tangga, sarana dan prasarana, aset BMN, koordinasi pelayanan pertanahan

serta pengelolaan data dan informasi sesuai dengan ruang lingkup pekerjaan

eselon V dibawahnya untuk kelancaran kegiatan pelayanan tata usaha;

d. Membimbing bawahan sesuai dengan tugas dan fungsinya untuk kelancaran

pekerjaan;

e. Memeriksa hasil usulan perencanaan kegiatan dan keuangan masing-masing

seksi sesuai arah kebijakan Kantor Pertanahan;

f. Mengkoordinasikan kegiatan pelayanan pertanahan masing-masing seksi;

g. Mengelola arsip kegiatan laporan akuntabilitas kinerja pemerintah,

keuangan dan penyiapan bahan evaluasi, melakukan urusan surat menyurat,

kepegawaian, perlengkapan, rumah tangga, sarana dan prasarana, aset

BMN, koordinasi pelayanan pertanahan serta pengelolaan data dan

informasi pelayanan Kantor Pertanahan;

h. Mengevaluasi hasil kegiatan keuangan dan penyiapan bahan evaluasi,

melakukan urusan surat menyurat, kepegawaian, perlengkapan, rumah

tangga, sarana dan prasarana, aset BMN, koordinasi pelayanan pertanahan


51

serta pengelolaan data dan informasi agar pelaksanaannya sesuai dengan

target yang telah ditetapkan;

i. Melaporkan hasil kegiatan keuangan dan penyiapan bahan evaluasi,

melakukan urusan surat menyurat, kepegawaian, perlengkapan, rumah

tangga, sarana dan prasarana, aset BMN, koordinasi pelayanan pertanahan

serta pengelolaan data dan informasi sesuai dengan target kinerja agar

tercipta tertib administrasi dan akuntabilitas Kantor Pertanahan;

j. Melakukan koordinasi dengan unit kerja dan instansi terkait dengan kegiatan

laporan akuntabilitas kinerja pemerintah, keuangan dan penyiapan bahan

evaluasi, melakukan urusan surat menyurat, kepegawaian, perlengkapan,

rumah tangga, sarana dan prasarana, koordinasi pelayanan pertanahan serta

pengelolaan data dan informasi pelayanan Kantor Pertanahan;

k. Melaksanakan tugas kedinasan lainnya sesuai tugas pokok dan fungsinya.

Kepala Urusan Perencanaan dan Keuangan

Uraian Tugas

a. menyampaikan saran-saran dan atau pertimbangan-pertimbangan kepada

Kepala Subbagian Perencanaan dan Keuangan tentang tindakan yang perlu

diambil dalam pelaksanaan kegiatan pengelolaan keuangan

b. Mengkoordinasikan kegiatan menghimpun dan mempelajari peraturan

perundang-undangan, kebijakan, pedoman dan petunjuk teknis serta bahan-

bahan lainnya yang berhubungan dengan bidang tugasnya sebagai pedoman

dan landasan kerja


52

c. Membuat rencana kegiatan yang akan dilaksanakan oleh Subbagian

Keuangan sebagai pedoman pelaksanaan tugas oleh jabatan fungsional serta

melaksanakan monitoring pelaksanaannya

d. Mengkoordinasikan kegiatan mengumpulkan, menghimpun dan

mengestimatisasikan/mengolah data dan informasi yang berhubungan

dengan pelaksanaan kegiatan pengelolaan keuangan

e. Mengkoordinasikan kegiatan jabatan fungsional umum dalam membuat,

mengajukan, mencatat, memeriksa, mengarsip daftar gaji, rapel, lembur dan

melaksanakan segala kegiatan yang berhubungan dengan SKKP

a. Menjamin terlaksananya penyampaian saran-saran dan atau pertimbangan-

pertimbangan kepada Kepala Subbagian Perencanaan dan Keuangan tentang

tindakan yang perlu diambil dalam pelaksanaan kegiatan pengelolaan

keuangan

b. Menjamin terlaksananya kegiatan mempelajari peraturan perundang-

undangan, kebijakan, pedoman dan petunjuk teknis serta bahan-bahan lainnya

yang berhubungan dengan bidang tugasnya sebagai pedoman dan landasan

kerja

c. Menjamin terlaksananya pembuatan rencana kegiatan yang akan

dilaksanakan oleh Subbagian Keuangan sebagai pedoman pelaksanaan tugas

serta melaksanakan monitoring pelaksanaannya


53

d. Menjamin terlaksananya penyiapan bahan-bahan dalam rangka penyusunan

pedoman dan petunjuk teknis dalam pelaksanaan kegiatan pengelolaan

keuangan

e. Menjamin terlaksananya pengumpulan, penghimpunan dan pengolahan data

dan informasi yang berhubungan dengan pelaksanaan kegiatan pengelolaan

keuangan

a. menyampaikan saran-saran dan atau pertimbangan-pertimbangan kepada

Kepala Subbagian Tata Usaha tentang tindakan yang perlu diambil dalam

melakukan urusan surat menyurat, kepegawaian, perlengkapan, rumah

tangga, sarana dan prasarana, koordinasi pelayanan pertanahan serta

pengelolaan data dan informasi

b. membuat rencana kegiatan yang akan dilaksanakan oleh Urusan Umum dan

Kepegawaian sebagai pedoman pelaksanaan tugas serta melaksanakan

monitoring pelaksanaannya oloeh jabatan fungsional umum

c. mempersiapkan bahan-bahan dalam rangka penyusunan pedoman dan

petunjuk teknis dalam melakukan urusan surat menyurat, kepegawaian,

perlengkapan, rumah tangga, sarana dan prasarana, koordinasi elayanan

pertanahan serta pengelolaan data dan informasi

d. Mengkoordinasikan kegiatan jabatan fungsional umum dalam

mengumpulkan, menghimpun dan mensistimatisasikan/mengolah data dan

informasi yang berhubungan dengan urusan surat menyurat, kepegawaian,


54

perlengkapan, rumah tangga, sarana dan prasarana, koordinasi pelayanan

pertanahan serta pengelolaan data dan informasi pertanahan

e. mengumpulkan, menghimpun dan mensistimatisasikan/mengolah data dan

informasi pertanahan yang mencakup data pengukuran bidang tanah, data

potensi tanah, data penetapan hak atas tanah, data pendaftaran tanah, data

penguasaan, pemilikan, penggunaan dan pemanfaatan tanah, data landreform,

data konsolidasi tanah, data pengolahan, pengendalian dan pemberdayaan

masyarakat, data sengketa, konflik dan perkara pertanahan serta warkah

pertanahan

f. Mengkoordinasikan kegiatan jabatan fungsional umum dalam pelaksanaan

urusan kepegawaian

a. Menjamin terlaksananya penyiapan petunjuk teknis mengenai pelaksanaan

peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian

b. Menjamin terlaksananya kegiatan penegakan disiplin pegawai

c. Menjamin terlaksananya kegiatan urusan tata usaha, usulan administrasi

kepegawaian, surat menyurat, pengelolaan pengaduan dan pengelolaan tata

naskah kepegawaian

Kepala Seksi Survei, Pengukuran dan Pemetaan

Uraian Tugas

a. Merencanakan kegiatan dan anggaran subbagian survei, pengukuran dan

pemetaan sesuai dengan arah kebijakan Kantor Pertanahan untuk mendukung

pencapaian kinerja Kantor Pertanahan


55

b. Membimbing bawahan sesuai dengan tugas dan fungsinya untuk kelancaran

pekerjaan

c. Mengelola arsip kegiatan survei, pengukuran dan pemetaan

d. Membagi tugas kegiatan pelaksanaan survei, pengukuran dan pemetaan

bidang tanah, ruang dan perairan; perapatan kerangka dasar, pengukuran batas

kawasan/wilayah, pemetaan tematik dan survei potensi tanah, pembinaan

surveyor berlisensi; perapatan kerangka dasar orde 4 dan pengukuran batas

kawasan/wilayah; pengukuran, perpetaan, pembukuan bidang tanah, ruang

dan perairan; survei, pemetaan, pemeliharaan dan pengembangan pemetaan

tematik dan potensi tanah; pelaksanaan kerjasama teknis surveyor berlisensi

dan pejabat penilai tanah; dan pemeliharaan peralatan teknis sesuai pedoman

yang berlaku

e. Mengendalikan kegiatan pelaksanaan survei, pengukuran dan pemetaan

bidang tanah, ruang dan perairan; perapatan kerangka dasar, pengukuran

batas kawasan/wilayah, pemetaan tematik dan survei potensi tanah,

pembinaan surveyor berlisensi; perapatan kerangka dasar orde 4 dan

pengukuran batas kawasan/wilayah; pengukuran, perpetaan, pembukuan

bidang tanah, ruang dan perairan; survei, pemetaan, pemeliharaan dan

pengembangan pemetaan tematik dan potensi tanah; pelaksanaan kerjasama

teknis surveyor berlisensi dan pejabat penilai tanah; dan pemeliharaan

peralatan teknis sesuai SOP dan peraturan perundang-undangan yang berlaku

Tanggung Jawab
56

a. Menjamin terlaksananya kegiatan sesuai kebijakanteknis di bidang survei,

pengukuran, dan pemetaan;

b. Menjamin terlaksananya kegiatan pengukuran dasar nasional

c. Menjamin terlaksananya kegiatan survei dan pemetaan tematJk

d. Menjamin terlaksananya kegiatan pemetaan dasar pertanahan

a. Perumusan usulan rencana kerja bidang hak tanah dan pendaftaran tanah

berdasarkan kebutuhan pelayanan dalam rangka pencapaian kinerja

b. Membagi tugas pelaksanaan pemeriksaan, saran dan pertimbangan

mengenai penetapan hak milik, hak guna bangunan dan hak pakai,

perpanjangan jangka waktu, pembaharuan hak, perijinan, peralihan hak atas

tanah; penetapan dan atau rekomendasi perpanjangan jangka waktu

pembayaran uang pemasukan dan atau pendaftaran hak tanah perorangan

c. Memeriksa hasil pelaksanaan pemeriksaan, saran dan pertimbangan

mengenai penetapan hak milik, hak guna bangunan dan hak pakai,

perpanjangan jangka waktu, pembaharuan hak, perijinan, peralihan hak atas

tanah; penetapan dan atau rekomendasi perpanjangan jangka waktu

pembayaran uang pemasukan dan atau pendaftaran hak tanah perorangan

pelaksanaan pengaturan dan penetapan hak-hak atas tanah pelaksanaan

pengadaan tanah untuk keperluan pemerintah, pemerintah daerah, organisasi

sosial keagamaan dan kepentingan umum lainnya


57

Tanggung Jawab

a. Menjamin kebenaran usulan rencana kerja di bidang hak tanah dan

pendaftaran tanah

b. Menjamin terlaksananya kegiatan pengaturan dan penetapan hak-hak atas

tanah

c. Menjamin terlaksananya inventarisasi dan penyiapan administrasi atas tanah

yang dikuasai dan/atau milik negara/daerah

d. Menjamin terlaksananya kegiatan pengadaan tanah untuk keperluan

pemerintah, pemerintah daerah, organisasi sosial keagamaan dan

kepentingan umum lainnya

e. Menjamin terlaksananya kegiatan penetapan batas, pengukuran dan

perpetaan dan bidang tanah serta pembukuan tanah (kadaster)

f. Menjamin terlaksananya kegiatan pembinaan teknis Pejabat Pembuat Akta

Tanah, Surveyor Berlisensi dan Lembaga Penilai Tanah

Kepala Seksi Pengaturan dan Penataan Pertanahan

Uraian Tugas

a. Perumusan usulan rencana kerja bidang pengaturan dan penataan pertanahan

berdasarkan kebutuhan pelayanan dalam rangka pencapaian kinerja;

b. mengolah data tekstual dan spasial P4T yang telah terkumpul dengan

memanfaatkan sistem informasi di Kantor Pertanahan sehingga dapat

dianalisa untuk pengambilan kebijakan melakukan pemantau pelaksanaan

kegiatan di Kantor Pertanahan yang sedang berjalan dan mengevaluasi


58

terhadap data dan pelaksanaan kegiatan di Kantor Pertanahan yang telah

selesai sebagai bahan masukan untuk kegiatan yang akan datang

menyimpan data di Kantor Pertanahan yang terdiri dari Data Penguasaan,

Pemilikan, Penggunaan Dan Pemanfaatan Tanah (P4T), Redistribusi Tanah,

Usulan Penegasan dan Pengeluaran Tanah Obyek di Kantor Pertanahan

(TOL) serta Besaran Ganti Kerugian TOL dengan menggunakan sarana dan

prasarana informasi, komunikasi dan komputer secara periodik

melaksanakan Penyusunan Juklak, Juknis, Bahan Pembinaan dan

Bimbingan Teknis dalam rangka inventarisasi penguasaan, pemilikan,

penggunaan dan pemanfaatan tanah (IP4T)

Tanggung Jawab

a. Menjamin terlaksananya pengolahan data tekstual dan spasial P4T yang

telah terkumpul dengan memanfaatkan sistem informasi di Kantor

Pertanahan sehingga dapat dianalisa untuk pengambilan kebijakan

b. Menjamin terlaksananya pemantau pelaksanaan kegiatan di Kantor

Pertanahan yang sedang berjalan dan mengevaluasi terhadap data dan

pelaksanaan kegiatan di Kantor Pertanahan yang telah selesai sebagai bahan

masukan untuk kegiatan yang akan datang

c. Menjamin terlaksananya penyimpanan data di Kantor Pertanahan yang

terdiri dari Data Penguasaan, Pemilikan, Penggunaan Dan Pemanfaatan

Tanah (P4T), Redistribusi Tanah, Usulan Penegasan dan Pengeluaran Tanah

Obyek di Kantor Pertanahan (TOL) serta Besaran Ganti Kerugian


59

TOL dengan menggunakan sarana dan prasarana informasi, komunikasi dan


komputer secara periodik

Kepala Seksi Pengendalian dan Pemberdayaan Masyarakat

Uraian Tugas

a. Merencanakan kegiatan dan anggaran subbagian Pemberrdayaan masyarakat

sesuai dengan arah kebijakan Kantor Pertanahan untuk mendukung

pencapaian kinerja Kantor Pertanahan

b. Membimbing bawahan sesuai dengan tugas dan fungsinya untuk

kelancaran pekerjaan

c. Mengelola arsip kegiatan survei, pengukuran dan pemetaan

d. Membagi tugas kegiatan pelaksanaan inventarisasi potensi, asistensi,

fasilitasi dalam rangka penguatan penguasaan, dan melaksanakan

pembinaan partisipasi masyarakat, lembaga masyarakat, mitra kerja teknis

dalam pengelolaan pertanahan, serta melakukan kerjasama pemberdayaan

dengan pemerintah dan non pemerintah serta menyiapkan bahan pembinaan

dan pelaksanaan kerjasama pemberdayaan.

4.2 Karakteristik Responden

Karakteristik responden dapat diklasifikasikan berdasarkan umur, jenis

kelamin, pekerjaan, penghasilan, Sebanyak 49 kuesioner yang diberikan kepada

responden semuanya dikembalikan. Dengan demikian tingkat pengembalian

kuisioner responden yang diperoleh adalah 100% Adapun gambaran mengenai

responden penelitian ini adalah sebagai berikut :


60

4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan kepada 49 responden yang

merupakan pegawai Kantor Pertanahan Kota Kendari, diperoleh karakteristik

responden berdasarkan jenis kelamin yang disajikan pada Tabel berikut :

Tabel 4.1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin


No Jenis Jumlah Responden Persentase (%)
Kelamin (Orang)

1 Laki-Laki 32 65
2 Perempuan 17 35
Jumlah 49 100
Sumber: Data Primer (diolah), tahun 2017

Pada tabel diatas dinyatakan bahwa laki-laki sebanyak 32 orang atau 65%,

dan perempuan sebanyak 17 orang atau 35%. Dapat diketahui bahwa jenis

kelamin laki-laki lebih banyak bekerja di Kantor Pertanahan, karena laki-laki

memiliki kemampuan fisik yang lebih dibandingkan dengan perempuan apabila

pegawai ditempatkan diluar kantor. Berdasarkan data diatas jumlah laki-laki lebih

banyak dibandingkan perempuan hal ini disebabkan laki-laki mempunyai

kemampuan fisik dalam melakukan pekerjaan dibandingkan perempuan dan sesuai

obyek yang diteliti yaitu pada Kantor Pertanahan, dimana instansi ini merupakan

instansi yang banyak melakukan pekerjaan dilapangan.

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan kepada 49 responden yang

merupakan pegawai Kantor Pertanahan Kota Kendari diperoleh karakteristik

responden berdasarkan usia yang disajikan pada Tabel berikut:


61

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia (tahun) Frekuensi (orang) Persentase (%)


20-30 10 20.41
31-40 19 38.78
41-50 12 24.49
>51 8 16.33
Jumlah 49 100.00
Sumber : Data Primer (diolah) 2017

Berdasarkan tabel diatas dinyatakan bahwa kebanyakan yang bekerja di

Kantor Pertanahan adalah diusia 31-40 tahun sebanyak 19 orang atau 38,78%,

menyusul diusia diatas 41-50 tahun sebanyak 12 orang atau 20,41%, dan

kemudian diatas 51 tahun sebanyak 8 oarang atau 16,33%. Banyaknya responden

berdasarkan usia memiliki usia yang masih produktif untuk melaksanakan tugas

yang telah diberikan oleh pimpinan, usia produktif tersebut merupakan faktor

penentu untuk menentukan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan tabel diatas

dinytatakan bahwa usia produktif dalam melaksanakan pekerjaan berada pada usia

muda, apabila diusia 50 tahun keatas diturunkan dilapangan maka hasil kerja tidak

akan maksimal.

4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Tingkat pendidikan seseorang sengat memiliki peran penting dalam

memahami penggunaan teknologi untuk dapat meningkatkan produktivitas usaha

karena dengan semakin tinggi tingkat pendidikan maka akan lebih mudah

memahami dan menerapkan teknologi baru. Pendidikan tidak hanya

meningkatkan keahlian dan keterampilan, melainkan juga dapat memperbaiki

sikap dan pengetahuan sumber daya manusia, yang pada akhirnya dapat
62

meningkatkan kinerja. Distribusi pendidikan responden pada Kantor Pertanahan

Kota Kendari dapat dilihat pada tabel 4.3.

Tabel 4.3. Responden Berdasarkan Pendidikan


No Pendidikan Frekuensi Presentase
(Orang) (%)
1 SMA 9 18
2 S1 28 57
3 S2 12 25
Jumlah 49 100
Sumber : Data Primer, 2017
Tabel diatas dinyatakan bahwa responden berdasarkan pendidikan yang

bekerja di Kantor Pertanahan yang paling banyak adalah pada pendidikan S1

sebanyak 28 orang atau 57%, S2 sebanyak 12 orang dan SMA sebanyak 9 orang

atau 18%. Berdasarkan Berdasarkan data yang ada diketahui bahwa tingkat

pendidikan seseorang sangat memiliki peran penting dalam memahami

karakteristik tugas untuk dikerjakan dengan baik, tingkat pendidikan dapat

meningkatkan produktivitas kerja karena dengan semakin tinggi tingkat

pendidikan maka akan lebih mudah memahami tugas yang sulit. Berdasarkan tabel

ditas tingkat pendidikan S1 lebih banyak karena tingkat pendidikan S1 sudah

memiliki kemampuan untuk menghasilkan output kerja yang baik.

4.2.4 Golongan

Golongan pegawai yang bekerja di Kantor Pertanahan, dapat dilihat pada

tabel dibawah ini:


63

Tabel 4.4. Golongan Responden di Kantor Pertanahan


Golongan Jumlah Responden Persentase
(Orang) (%)
II 11 22
III 29 59
IV 9 19
Jumlah 49 100
Sumber : Data primer, 2017

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa sebanyak 11 responden (22%) berada pada

golongan II. Menyusul responden yang berada pada golongan III sebanyak 29

responden (59%). Sedangkan yang berada pada golongan IV sebanyak 9

responden (19%). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa responden memiliki

golongan yang cukup memadai sehingga dapat mempengaruhi kinerjanya.

4.3 Deskriptif Variabel Penelitian

Variabel penelitian ini adalah pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai

serta kinerja pegawai. Lebih jelasnya masing-masing variabel tersebut diuraikan

sebagai berikut :

4.3.1 Pengetahuan

Pengetahuan adalah hal-hal yang diketahui oleh pegawai dalam

melaksanakan tugas yang tercermin melalui gagasan-gagasan kreatif yang

dihasilkan serta ciri-ciri pegawai yang memungkinkan terciptanya kinerja yang

baik. Sesuai hasil penelitian maka jumlah kumulatif persentase dan nilai jenjang

serta kriteria penilaian setiap item pernyataan pengetahuan dapat diketahui

sebagaimana ditampilkan pada tabel berikut :


64

Tabel 4.5. Deskripsi Variabel Pengetahuan

Variabel Jawaban Responden (skor)

Penelitian Imdikator SS (5) S (4) N (3) TS (2) STS (1) Mean Ket
f (%) f (%) f (%) f (%) f (%)
X1.1 15 30.61 28 57.14 6 12.24 0 0.00 0 0.00 4.18 Baik
Pengetahuan X1.2 14 28.57 16 32.65 19 38.78 0 0.00 0 0.00 3.90 Baik
Rata-rata 4.04 Baik
Sumber : Data Primer, 2017

Pada pernyataan pertama responden menjawab sangat setuju sebanyak

30,61% tentang saya selalu mampu berpikir untuk menyelesaikan tugas berbagai

macam pekerjaan dan setuju sebanyak 57,14% dan netral sebanyak 12,24%,

berdasarkan jawaban respondn diatas bahwa kebanyakan responden menjawab

setuju, itu artinya pegawai Kantor Pertanahan Kota Kendari mampu berpikir untuk

menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pimpinan, dengan kemampuan yang

dimiliki pegawai apaupun pekerjaan yang diberikan dapat diselesaikan dengan

baik

Pada item pertanyaan kedua responden menjawab sangat setuju sebanyak

38,78% tentang saya biasanya mampu mengatasi masalah di lapangan dengan

baik dan setuju sebanyak 28,57% dan netral sebanyak 32,65%, berdasarkan

jawaban respondn diatas bahwa kebanyakan responden menjawab setuju, itu

artinya pegawai Kantor Pertanahan Kota Kendari mampu mengatasi permasalahan

yang ada di lapangan, apapun masalah yang dihadapi dalam menjalankan tugas

pegawai dapat mengatasinya dengan baik karena mempunyai pengetahuan yang

cukup.

Berdasarkan hasil jawaban responden atas variabel pengetahuan yang terdiri

dari dua (2) item pernyataan yang memilki nilai rata-rata tertinggi adalah pada
65

item pernyatan pertama tentang saya selalu mampu berpikir untuk menyelesaikan

tugas berbagai macam pekerjaan, artinya pegawai Kantor Pertanahan Kota

Kendari mampu berpikir dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh

pimpinan, sedangkan yang memilki nilai rata-rata terendah pada item pernyataan

kedua tentang saya biasanya mampu mengatasi masalah di lapangan dengan baik,

artinya pegawai Kantor Pertanahan Kota Kendari tidak mampu mengatasi masalah

di lapangan pada saat sedang bekerja.

4.3.2 Keterampilan

Keterampilan adalah keahlian yang dimiliki sehingga dapat melaksanakan

pekerjaan dengan baik, dapat memberikan penguatan serta variasi dalam

melaksanakan tugas. Secara deskriptif penilaian keterampilan pegawai

ditampilkan melalui tabel berikut :

Tabel 4.6. Deskripsi Variabel Keterampilan


Variabel Jawaban Responden (skor)
Penelitian Indikator SS (5) S (4) N (3) TS (2) STS (1) Mean Ket
f (%) f (%) f (%) f (%) f (%)
X2.1 17 34.69 28 57.14 4 8.16 0 0.00 0 0.00 4.27 Baik
Keterampilan X2.2 17 34.69 21 42.86 11 22.45 0 0.00 0 0.00 4.12 Baik
Rata-rata 4.19 Baik
Sumber : Data Primer, 2017

Pada item pertanyaan pertama responden menjawab sangat setuju sebanyak

34,69% tentang saya selalu dibekali keterampilan agar bisa menjalankan

pekerjaan dengan baik dan setuju sebanyak 57,14% dan netral sebanyak 8,16%,

berdasarkan jawaban respondn diatas bahwa kebanyakan responden menjawab

setuju, itu artinya pegawai Kantor Pertanahan Kota Kendari mempunyai

kemampuan yang terampil dalam menjalankan tugas, dengan keterampilan yang


66

dimiliki setiap pegawai dapat mengatasi segala kesukaran dalam menjalankan

tugas.

Pada item pertanyaan kedua responden menjawab sangat setuju sebanyak

34,69% tentang saya selalu meningkatkan partisipasi dalam volume perkerjaan

dan setuju sebanyak 42,86% dan netral sebanyak 22,45%, berdasarkan jawaban

respondn diatas bahwa kebanyakan responden menjawab setuju, itu artinya

pegawai Kantor Pertanahan Kota Kendari meningkatkan partisipasi dalam volume

pekerjaan, partisipasi dalam setiap instansi harus ditingkatkan demi kelancaran

produktivitas kerja yang dihasilkan.

Berdasarkan hasil jawaban responden atas variabel keterampilan yang terdiri

dari dua (dua) item pernyataan yang memilki nilai rata-rata tertinggi adalah pada

item pernyatan pertama tentang saya selalu dibekali keterampilan agar bisa

menjalankan pekerjaan dengan baik, artinya pegawai Kantor Pertanahan Kota

Kendari memilki keterampilan yang baik dalam menyelsaikan tugas sehingga

dapat menciptakan kinerja yang baik, sedangkan yang memilki nilai rata-rata

terendah pada item pernyataan kedua tentang saya selalu meningkatkan partisipasi

dalam volume perkerjaan, artinya pegawai Kantor Pertanahan Kota Kendari tidak

pernah mendapat petunjuk akan tentang pekerjaan yang akan dikerjakan

dilapangan, sehinggan tidak dapat menciptakan volume pekerjaan yang baik.

4.3.3 Sikap

Sikap adalah reaksi, tindakan, memihak, evaluasi, perasaan terhadap

pelaksanaan pekerjaan. Sesuai hasil penelitian secara deskriptif penilaian sikap

ditampilkan melalui tabel berikut :


67

Tabel 4.7. Deskripsi Variabel Sikap


Variabel Jawaban Responden (skor)
Penelitian Indikator SS (5) S (4) N (3) TS (2) STS (1) Mean Ket
f (%) f (%) f (%) f (%) f (%)
Sikap X3.1 19 38.78 27 55.10 3 6.12 0 0.00 0 0.00 4.33 Baik
X3.2 17 34.69 17 34.69 15 30.61 0 0.00 0 0.00 4.04 Baik
Rata-rata Variabel 4.18 Baik
Sumber : Data Primer, 2017

Pada item pertanyaan pertama responden menjawab sangat setuju

sebanyak 38,78% tentang saya senantiasa mengerjakan pekerjaan yang diberikan

oleh pimpinan terutama yang berkaitan dengan pelayanan publik dan setuju

sebanyak 55,10% dan netral sebanyak 6,12%, berdasarkan jawaban respondn

diatas bahwa kebanyakan responden menjawab setuju, itu artinya pegawai Kantor

Pertanahan Kota Kendari selalu mengerjakan tugas setiap kali diberikan oleh

pimpinan, tanggung jawab dalam mengerjakan tugas harus dijalankan, demi

meningkatkan kesejahtraan bagi insansi yang bersangkuta.

Pada pertanyaan kedua responden menjawab sangat setuju sebanyak

34,69% tentang saya merasa bahwa memberikan pelayanan yang baik itu penting

untuk terselenggaranya tugas pelayanan masyarakat dan setuju sebanyak 34,69%

dan netral sebanyak 30,61%, berdasarkan jawaban respondn diatas bahwa

kebanyakan responden menjawab setuju, itu artinya pegawai Kantor Pertanahan

Kota Kendari memberikan pelayanan yang baik kepada masyrakat.

Berdasarkan hasil jawaban responden atas variabel sikap yang terdiri dari

dua (2) item pernyataan yang memilki nilai rata-rata tertinggi adalah pada item

pernyatan pertama tentang saya senantiasa mengerjakan pekerjaan yang diberikan

oleh pimpinan terutama yang berkaitan dengan pelayanan publik, artinya pegawai

Kantor Pertanahan Kota Kendari mengerjakan pekerjaan yang diberikan oleh


68

pimpinan dengan baik karena berkaitan dengan pelayanan publik, sedangkan yang

memilki nilai rata-rata terendah pada item pernyataan kedua tentang saya merasa

bahwa memberikan pelayanan yang baik itu penting untuk terselenggaranya tugas

pelayanan masyarakat, artinya pegawai Kantor Pertanahan Kota Kendari lebih

meningkatkan pelayanan kepada masyarakat.

4.3.4 Kinerja Pegawai (Y)

Tercapainya visi dan misi dari organisasi merupakan target akhir dari

pelaksanaan setiap tugas-tugas dalam organisasi. Organisasi yang satu dengan

organisasi yang lainnya, tentu sangat berbeda visi dan misi yang diinginkan, hal

ini tergantung pada bidang kegiatan yang dilaksanakan suatu organisasi.

Pemahaman pegawai terhadap visi dan misi organisasi sangatlah penting

karena tercapainya tujuan akhir suatu organisasi dipengaruhi oleh bagaimana

orang-orang dalam organisasi tersebut menafsirkan dan melaksanakan visi dan

misi organisasi. Maju mundurnya organisasi tergantung pada sumber daya

manusia yang merupakan penggerak utama organisasi.

Mengetahui kinerja pegawai berarti berusaha untuk mempelajari serta

memahami kinerja yang dimiliki oleh pegawai dalam sebuah organisasi. Dengan

kata lain, mengetahui kinerja pegawai menjadi sangat penting atau memiliki nilai

yang amat strategis. Informasi mengenai kinerja pegawai, indikator-indikator dan

faktor-faktor yang ikut berpengaruh terhadap kinerja pegawai sangat penting

untuk diketahui, sehingga menganalisis kinerja hendaknya dapat diterjemahkan

sebagai suatu kegiatan evaluasi untuk menilai atau melihat keberhasilan dan

kegagalan pelaksanaan tugas dan fungsi yang dibebankan kepadanya.


69

Dalam menilai kinerja pegawai sangat ditentukan oleh fungsi yang

diemban oleh pegawai terhadap tugas-tugas yang akan dilakukan. Dalam fungsi

tersebut terkandung suatu tujuan dan sasaran yang aka dicapai oleh organisasi

dalam periode tertentu. Tujuan dan sasaran tersebut akan mengarahkan setiap

pegawai untuk bertindak efektif dan efisien agar dapat memberikan kontribusi

yang maksimal bagi organisasi. Olehnya itu dalam memahami kinerja tidak

semata-mata didasarkan oleh kebutuhan untuk bekerja tetapi lebih dari itu, dibalik

kebutuhan untuk bekerja terkandung suatu hasil yang perlu dicapai.

Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh seluruh pegawai

dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab dalam

rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Berdasarkan hasil

penelitian yang dilakukan oleh penulis pada Kantor Pertanahan Kota Kendari

sesuai dengan pedoman PP No.46 tahun 2011 tentang penilaian kinerja pegawai

yang terdiri dari dua kriteria penilaian yaitu Sasaran Kerja Pegawai dan Perilaku

Kerja yang dilakukan terhdapa enam orang Pegawai Negeri Sipil pada bidang

tenaga kerja, maka diperoleh data hasil penelitian sebagai berikut :

Tabel 4.8 Penilaian Sasaran Kerja Pegawai

No Nama Pegawai Nilai SKP Keterangan


1 Adi Mulyadi 52.51 (Kurang)
2 Aksim 55.89 (Kurang)
3 Andi Hendrajaya 54.41 (Kurang)
4 Andi Mangguliga 50.55 (Kurang)
5 Andriani Sitea 58.14 (Kurang)
6 Arbi Abto 35.00 (Buruk)
7 Arif Rachman 55.31 (Kurang)
70

Lanjutan Tabel 4.8


8 Asran 53.64 (Kurang)
9 Asria 50.44 (Kurang)
10 Banawula 55.45 (Kurang)
11 Bangun Arif 50.92 (Kurang)
12 Bayu Abdi 49.67 (Buruk)
13 Dewi 53.08 (Kurang)
14 Edison 50.20 (Kurang)
15 Erny 53.87 (Kurang)
16 Faisal 50.51 (Kurang)
17 H. Asmain 37.21 (Buruk)
18 H. Juanda 53.20 (Kurang)
19 H.Muh Akbar 54.23 (Kurang)
20 Adit 33.00 (Buruk)
21 Haris 48.29 (Buruk)
22 HJ. Darnah 54.87 (Kurang)
23 HJ. Indriati 53.20 (Kurang)
24 HJ. Linora 54.59 (Kurang)
25 I Made Sumadra 52.95 (Kurang)
26 Sahelangi 53.20 (Kurang)
27 Istania 54.33 (Kurang)
28 Ivan 55.78 (Kurang)
29 Jabar 54.71 (Kurang)
30 La Boole 50.26 (Kurang)
31 Mardiana 53.20 (Kurang)
32 Mashud 53.34 (Kurang)
33 Meilyna 36.73 (Buruk)
34 Moh. Fadli 50.35 (Kurang)
35 Moh. Fathor 51.19 (Kurang)
36 Muh. Ilham 53.35 (Kurang)
37 Muh. Sabir 56.38 (Kurang)
38 Muh. Guntur 53.98 (Kurang)
39 Muhtar 55.11 (Kurang)
40 Muhsin 55.11 (Kurang)
41 Nova 49.11 (Buruk)
42 Pramusintha 48.68 (Buruk)
43 Purnama Saboli 34.53 (Buruk)
44 Rabiah 56.61 (Kurang)
45 Rasmawati 49.80 (Buruk)
71

Lanjutan Tabel 4.8


46 Ridwan 81.30 (Baik)
47 Sarno 53.00 (Kurang)
48 Suhadri 54.47 (Kurang)
49 Suyaib 47.00 (Buruk)
Sumber: Data Primer , 2017

Berdasarkan tabel diatas dinyatakan bahwa dari ke 49 pegawai yang

memiliki sasaran kerja yang baik atas nama Ridwan yang mempunyai jabatan atau

pekerjaan sebagai Pengadministrasi Keuangan Pada Kantor Pertanahan Kota

Kendari Kota Kendari.

Perilaku Kerja

Parameter yang digunakan untuk mengukur perilaku kerja adalah orientasi

pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan khusus bagi pejabat

struktural ditambah satu dimensi yaitu kepemimpinan. Definisi operasional dari

indikator-indikator tersebut adalah sebagaimana dijelaskan dalam penjelasan pasal

demi pasal dalam PP No.46 Tahun 2011. Yang dimaksud dengan “orientasi

pelayanan” adalah sikap dan perilaku kerja PNS dalam memberikan pelayanan

terbaik kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan

sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.

Integritas” didefinisikan sebagai kemampuan untuk bertindak sesuai

dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi, sedangkan “komitmen”

merupakan kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan tindakan

PNS untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan

dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan, maka

diperoleh data sebagai berikut :


72

Tabel 4.9 Penilaian Perilaku Kerja Pegawai

No Orientasi Integritas Komitmen Disiplin Kerjasama Nilai Keterangan


Pelyanan
1 91 79 79 79 79 81 (Baik)
2 91 79 78 78 79 81 (Baik)
3 91 79 80 79 80 82 (Baik)
4 91 79 78 79 78 81 (Baik)
5 91 83 83 82 83 84 (Baik)
6 80 80 80 80 80 80 (Baik)
7 91 79 79 79 79 81 (Baik)
8 92 83 83 83 83 85 (Baik)
9 91 85 84 84 84 86 (Baik)
10 91 83 83 83 83 85 (Baik)
11 91 82 82 83 82 84 (Baik)
12 91 79 79 80 79 82 (Baik)
13 91 80 80 80 80 82 (Baik)
14 91 79 78 78 78 81 (Baik)
15 91 82 81 81 82 83 (Baik)
16 91 79 78 78 79 81 (Baik)
17 91 86 85 85 85 86 (Baik)
18 91 83 84 83 83 85 (Baik)
19 91 82 82 81 82 84 (Baik)
20 91 83 83 83 83 85 (Baik)
21 91 82 82 83 82 84 (Baik)
22 91 81 81 81 81 83 (Baik)
23 91 82 82 82 82 84 (Baik)
24 91 81 81 81 81 83 (Baik)
25 91 84 83 83 83 85 (Baik)
26 91 82 82 82 82 84 (Baik)
27 91 79 78 79 78 81 (Baik)
28 91 80 79 79 80 82 (Baik)
29 91 80 80 79 79 82 (Baik)
30 91 80 80 79 79 82 (Baik)
31 91 81 81 81 81 83 (Baik)
32 91 83 83 83 83 85 (Baik)
33 91 80 80 80 80 82 (Baik)
34 91 79 79 79 79 81 (Baik)
35 91 82 82 81 82 84 (Baik)
36 90 83 83 83 82 84 (Baik)
37 91 79 80 80 79 82 (Baik)
73

Lanjutan Tabel 4.9


38 91 81 81 82 81 83 (Baik)
39 91 83 83 83 83 85 (Baik)
40 91 78 78 79 79 81 (Baik)
41 91 80 80 80 80 82 (Baik)
42 91 80 80 80 80 82 (Baik)
43 91 86 85 85 85 86 (Baik)
44 91 83 83 82 83 84 (Baik)
45 91 80 80 81 80 82 (Baik)
46 91 79 79 79 79 81 (Baik)
47 91 83 83 83 83 85 (Baik)
48 91 80 79 79 79 82 (Baik)
49 91 79 80 79 79 82 (Baik)
Sumber: Data Primer , 2017

Berdasarkan tabel diatas dinyatakan bahwa perilaku kerja pegawai dari 49

pegawai semua dikatakan baik.

4.4 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen

4.4.1 Uji Validitas

Pengujian validitas menggunakan metode koefisien korelasi dengan rumus

korelasi Product Moment Pearson. Instrumen dapat dikatakan valid apabila

mempunyai rhitung yang diperoleh ≥ 0,300 pada tingkat kepercayaan 95%. Hasil

perhitungan validitas instrumen disajikan pada Tabel 4.10.

Tabel 4.10. Hasil Uji Validitas


Variabel Indikator Koefisien Signifikan Keterangan

Kompetensi X.1 0,660 0,000 Valid


X.2 0,724 0,000 Valid
X.3 0,725 0,000 Valid
X.4 0,665 0,000 Valid
X.5 0,524 0,000 Valid
X.6 0,437 0,002 Valid
Sumber: Lampiran 2
74

Tabel 4.10 menunjukkan bahwa semua item indikator yang mengukur

masing-masing variabel indikator menghasilkan angka koefisien validitas yang

lebih dari 0,300 (r > 0,30). Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa instrumen

pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid.

4.4.2 Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas instrumen pada taraf kepercayaan 95% (α = 0,05)

disajikan pada Tabel 4.11.

Tabel 4.11. Hasil Uji Relibilitas


Variabel Cronbach's Alpha Keterangan
Kompetnsi 0,748 Reliabel

Sumber: Lampiran 3

Tabel 4.11 menunjukkan bahwa semua masing-masing variabel memiliki

angka koefisien yang lebih besar dari 0,600. Oleh karena itu, instrumen yang

digunakan dalam mengumpulkan data dinyatakan reliabel pada taraf kepercayaan

95%.

Pengujian Hipotesis

Berdasarkan deskripsi data pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai

maka analisis pengaruh dapat dilakukan dengan menggunakan tabel kerja

terlampir. Berdasarkan tabel kerja dimaksud, selanjutnya di analisis dengan

menggunakan program komputer (SPSS program versi 20.0), dan diperoleh hasil

sebagaimana terlampir. Dari lampiran ini selanjutnya dibuatkan rekapitulasi

sebagaimana ditampilkan dalam tabel berikut :


75

Tabel 4.12. Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana


Koefisien thitung Probabilitas Ket
Variabel Regresi Parsial
(b) (sig)
Kompetensi 0,562 4,658 0,000 Signifikan

Konstanta (a) 18,071 dengan signifikansi 0,000


Koefisien Korelasi (R) 0,562
2 0,316
Koefisien determinasi (R )
Standar Error 4,775
Sumber : Lampiran 4, 2017

Persamaan regresi

Berdasarkan hasil analisis regresi pada tabel 4.12 di atas, maka persamaan

garis regresi linear sederhana dapat diketahui sebagai berikut :

Y = a + bX + e

Y = 18,071 + 0,562X + 4,775

Persamaan regresi tersebut mempunyai makna sebagai berikut :

a = 18,071, ini berarti bahwa sebelum adanya perubahan kompetensi,

maka kinerja pegawai sebesar 18,071 apabila digunakan alat ukur

berupa skala Likert.

b = 0,562, ini berarti bahwa dengan adanya perubahan kompetensi

pegawai sebesar 56,2% maka kinerja pegawai akan meningkat

sebesar 56,2%, dengan asumsi faktor lain dianggap tetap. Nilai ini

juga bermakna bahwa besarnya pengaruh pengetahuan terhadap

kinerja pegawai adalah 56,2%.


76

Koefisien determinasi (R square)

Berdasarkan hasil perhitungan nilai koefisien determinasi yang diperoleh

sebesar 0,316, ini berarti bahwa variasi perubahan kinerja pegawai pada Kantor

Pertanahan Kota Kendari dipengaruhi oleh faktor kompetensi pegawai sebesar

31,6%. Selebihnya yaitu sebesar 68,4% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak

dimasukkan kedalam model penelitian ini.

Uji t

Sesuai hasil analisis komputer (SPSS program) dapat diketahui bahwa :

Kompetensi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Pertanahan Kota Kendari (Y). Hal ini ditunjukkan oleh hasil

uji t pada tingkat kepercayaan 0,95 atau taraf nyata  = 0,05, dimana thitung =

4,658 atau dengan nilai probabilitas = 0,000 < 0,05. Ini berarti bahwa dengan

adanya peningkatan kompetensi pegawai maka kinerja pegawai pada Kantor

Pertanahan Kota Kendari akan meningkat dengan asumsi faktor lain sehingga

dianggap tetap dan tidak berubah.

4.5 Pembahasan

Berdasarkan hasil uji secara statistik, maka diketahui kompetensi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Ini mengandung

makna bahwa dengan pengetahuan, keterampilan serta sikap yang dinilai baik

maka akan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini dapat terlaksana karena :

a. Pengetahuan pegawai baik yang dilihat dalam bentuk pegawai selalu mampu

berpikir untuk menyelesaikan tugas berbagai macam pekerjaan, mampu

mengatasi masalah di lapangan dengan baik, menyelesaikan pekerjaan dengan


77

cara mandiri, selalu berusaha untuk memecahkan masalah yang kompleks,

bergairah dalam menjalankan tugas sehari-hari, selalu mampu bekerja keras,

dapat berpikir mandiri, mampu berkomunikasi dengan baik demi kesuksesan

pekerjaan yang dibebankan oleh pimpinan, selalu tertarik untuk

menyelesaikan pekerjaan yang kompleks, selalu berkeinginan untuk

mengetahui sesuatu hal yang baru, selingi dengan humor untuk menambah

gairah kerja, bersikap terbuka apabila mendapat teguran atau kritikan dan

menerima apa adanya pekerjaan yang diberikan dan dikerjakan dengan

mantap.

b. Keterampilan dinilai baik yang terwujud pada bentuk pegawai dibekali

pengetahuan dan keterampilan agar bisa menjalankan pekerjaan dengan baik,

selalu meningkatkan partisipasi dalam volume perkerjaan, selalu

membangkitkan minat dan rasa ingin tahu terhadap suatu pekerjaan,

mengembangkan pola pikir dan memberi petunjuk cara bekerja dengan baik,

menuntun proses berpikir, pimpinan selalu memberikan petunjuk teknis dan

memusatkan perhatian pegawai terhadap masalah-masalah pekerjaan di

lapangan, selalu meningkatkan perhatian pegawai terhadap konsentrasi

pekerjaan, meningkatkan motivasi kerja pegawai, selalu meningakatkan gairah

kerja dan membina tingkahlaku pegawai, pegawai selalu memperhatikan

aspek tugas dan tanggung jawab yang diemban dan relevan dengan tugas,

selalu diberikan kesempatan untuk mengembangkan bakat dan prakarsa, selalu

diberikan keterampilan tentang tingkahlaku yang positif oleh pimpinan, dan

pekerjaan yang lebih hidup serta bervariasi di lingkungan pekerjaan, selalu


78

diberi kesempatan oleh pimpinan untuk memperoleh pengarahan tentang tugas

dan fungsi, dan program kerja direncanakan dengan matang dan secara

eksplisit dicantumkan dalam rencana kerja pegawai.

c. Sikap dinilai baik yang dilihat dalam bentuk pegawai bereaksi dengan cepat

ketika masyarakat membutuhkan pelayanan, ketika masyarakat datang

langsung mempersiapkan diri untuk melayaninya, ketika masyarakat

menanyakan tentang sesuatu hal yang berkaitan dengan apa yang dibutuhkan

langsung memberikan penjelasan, senantiasa mengerjakan pekerjaan yang

diberikan oleh pimpinan terutama yang berkaitan dengan pelayanan publik,

apabila masyarakat menjelaskan tentang apa yang dibutuhkan pegawai sangat

serius memperhatikannya, senang melayani masyarakat karena pegawai tahu

bahwa hal tersebut merupakan tanggungjawab abdi negara, menerima dengan

baik jika ada saran dari masyarakat yang berkaitan dengan perbaikan

pelayanan, menolak jika ada masyarakat yang menyuap untuk mempercepat

selesainya urusan di kantor, pegawai sangat mendukung program pelayanan

prima kepada publik, merasa senang jika tugas pelayanan kepada publik

dievaluasi oleh pimpinan, senantiasa memeriksa kembali pekerjaan yang

dilakukan agar tidak terjadi kesalahan terutama yang berkaitan dengan

pelayanan publik, memiliki keberanian untuk mengerjakan pekerjaan apapun

yang diberikan oleh pimpinan dalam rangka mengevaluasi kemampuan

kerjanya, merasa bahwa memberikan pelayanan yang baik itu penting untuk

terselenggaranya tugas pelayanan masyarakat, merasa bahwa harus menguasai


79

pekerjaan agar dapat melayani masyarakat dengan sebaik-baiknya, merasa

senang jika dapat memberikan pelayanan yang menyenangkan kepada publik.

d. Kinerja pegawai juga dinilai baik sebagai implikasi dari baiknya pengetahuan,

keterampilan dan sikap pegawai. Cerminannya adalah pegawai selalu

mencapai kualitas hasil pekerjaan yang sesuai standar pimpinan, tidak pernah

menyalahi prosedur pelaksanaan tugas/pekerjaan yang ditetapkan, tidak pernah

mendapat teguran pimpinan atas mutu hasil pekerjaan, selalu menyelesaikan

tugas sesuai volume kerja yang ditetapkan oleh pimpinan, selalu menggunakan

berbagai fasilitas/sarana pelaksanaan tugas sesuai standar yang diharapkan

pimpinan, tidak pernah mendapat teguran pimpinan atas pencapaian volume

hasil kerja, selalu tepat waktu dalam memulai pelaksanaan setiap

tugas/pekerjaan, selalu tepat waktu dalam menyelesaikan tugas/pekerjaan dan

tidak pernah mendapat teguran pimpinan atas keterlambatan penyelesaian

tugas.

Temuan penelitian tersebut sekaligus memperkuat hasil penelitian sebelumnya

yaitu yang dilakukan oleh Sahrul Ramadhan (2009) yang menemukan bahwa

pengembangan sumberdaya manusia melalui pendidikan dan pelatihan

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Disamping

itu, penelitian tersebut memperkuat hasil penelitian yang dilakukan oleh

Hadriati Damau (2009) bahwa kompetensi yang meliputi pengetahuan,

keterampilan dan sikap secara bersamaan mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap perbaikan pelayanan.


80

Hasil penelitian ini sejalan dengan peneliti terdahulu yang dilakukan oleh

Emmyah (2009), yang menyatakan bahwa secara simultan (bersama-sama)

kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada

Politeknik Negeri Ujung Pandang, karena kompetensi pengetahuan yang

menekankan pada kemampuan konsepsional yakni kerja yang banyak

menggunakan pikiran, kompetensi pengetahuan merujuk pada kemampuan

memahami keseluruhan organisasi secara utuh, bagaimana relasi antar organisasi,

bagaimana perubahan pada salah satu bagian mempengaruhi keseluruhan proses,

termasuk di dalamnya mampu memahami perubahan lingkungan organisasi,

kemampuan merumuskan kebijakan yang harus dilaksanakan staf serta

kemampuan merumuskan kembali visi, misi dan tujuan organisasinya dengan

membuat strategi planning.

4.6 Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian ini masih terdapat keterbatasan-keterbatasan yang dijelaskan

sebagai berikut: Objek penelitian terbatas pada pegawai di Kantor Pertanahan

Kota Kendari, sehingga tingkat generalisasi hasil penelitian masih relatif rendah.

Oleh karena itu, untuk penelitian selanjutnya, objek penelitian dapat diperluas

terhadap pegawai yang ada di Kota Kendari.


BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, dapat ditarik kesimpulan

bahwa kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Pertanahan kota kendari, artinya bahwa semakin baik

kompetensi yang dimiliki oleh pegawai maka akan dapat meningkatkan kinerja

pegawai. Kompetensi seorang pegawai dapat dilihat dari pengetahuan pegawai

dalam menyelesaikan tugas, selain pengetahuan kompetensi pegawai dapat dilihat

juga melalui keterampilan pegawai dalam menyelesaikan tugas, dan selanjutnya

sikap juga merupakan bagian dari kompetensi yang harus dimiliki oleh pegawai,

dengan sikap yang baik maka akan memberikan hasil kinerja yang baik pula.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas maka disarankan beberapa hal untuk

dilaksanakan sebagai berikut :

1. Sebaiknya Pimpinan Kantor Pertanahan lebih memperhatikan aspek

peningkatan pengetahuan pegawai karena faktor ini ternyata lebih dominan

meningkatkan kinerja pegawai. Namun, tetap memperhatikan peningkatan

keterampilan dan perbaikan sikap pegawai karena kedua faktor tersebut juga

berpengaruh secara signifikan.

2. Peningkatan pengetahuan dapat dilakukan dengan memberikan kesempatan

kepada pegawai untuk melanjutkan pendidikan formal ke jenjang yang lebih

tinggi.

81
82

3. Peningkatan keterampilan pegawai dapat dilakukan melalui penyertaan

pegawai pada program pelatihan.

4. Perbaikan sikap dapat dilakukan melalui pemberian contoh teladan yang baik

oleh pimpinan di dalam melaksanakan tugas.


DAFTAR PUSTAKA

Azwar Saifuddin, 2003, Sikap Manusia, Teori dan Pengukurannya, Pustaka


Pelajar, Yogyakarta.
Dharma, Agus, 2005, Manajemen Prestasi Kerja, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Emmyah, 2009. “Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Politeknik Negeri Ujung Pandang. Skripsi.
Fajar Maya Sari, Pengaruh Kompetensi Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Dan Kinerja Guru Di Sd Negeri Kecamatan Gondang
Mojokerto. Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen April 2013, Vol. 9 No.2.
hal. 137 – 153.
Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk
skripsi, Tesis dan Disertai Ilmu Manajemen. Semarang: Universitas
Diponegoro.

Hadi, 2001, Jati Diri Manusia Berdasarkan Filsafat Organisme Whitehead,


Kanisius, Jakarta.
Hadriati Damau, 2009, Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Kualitas
Pelayanan Publik Pada Kantor Kelurahan Bende Kecamatan Kadia
Kota Kendari, Skripsi, Unhalu, Kendari.
Halil, Mehmet Fatih Yaşar, and Omer Faruk Unal 2013. “Analyzing The Effects Of
Individual Competencies On Performance: A Field Study In Services
Industries In Turkey”Skripsi tidak dipublikasikan.
Handoko, Hani T., 2003, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia,
BPFE., UGM., Yogyakarta.
Handoyo, 2000. Berbagai Macam Teknik Pembinaan Tenaga Kerja, Batara Karya
Aksara, Jakarta.
Hasibuan, 2005. Unsur-unsur yang dinilai oleh pimpinan terhadap para
bawahannya.
Husnan, Suad dan Ranupandjoyo, Heidjrachman, 2000, Manajemen Personalia,
BPFE, UGM., Yogyakarta.
Mangkunegara. 2005. Sumber Daya Manusia perusahaan. Remaja Rosdakarya
Bandung
Manullang, 2001. Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta.\
Mappiare, 2002, Psikologi Remaja, Usaha Nasional, Surabaya. Moekijat, 2002.
Administrasi Kepegawaian, Rinneka Cipta, Jakarta.
Musanef, 2003. Manajemen Kepegawaian di Indonesia, Gunung Agung, Jakarta.
Notoadmojo, S. 2003, Metodologi Penelitian, Rineka Cipta, Jakarta.
Poedjawijatna, 2000, Tahu dan Pengetahuan, Rineka Cipta, Jakarta.
Poewadarminta, W.J.S., 2006, Kamus Umum Bahasa Indonesia, Balai Pustaka,
Jakarta.
Purwanto, Erwan Agus. 2006. Kompetensi Jabatan Struktural. Makalah.
Jogyakarta.
Riduwan, 2002, Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian, Alfabeta,
Bandung.
Ronald, 2014. ”Pengaruh Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pt. Allianz Life Indonesia Wilayah Jawa Barat”
Tesis.
Ruky Achmad S., 2002, Sistem Manajemen Kinerja. PT Gramedia Pustaka Utama.
Jakarta.

Sahrul Ramadhan, 2009, Pengaruh Pengembangan Sumberdaya Manusia


Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Provinsi Sulawesi Tenggara, Skripsi, Unhalu. Kendari.
Sani, Deep, 1993. Mengefektifkan Kinerja, PT. Pustaka Binawan Presindo,
Jakarta.
Sekaran, Uma. 2000. Metodelogi Penelitian. Penerbit Salemba Empat,
Yogyakarta.
Siagian, P. Sondang, 2003, Filsafat Administrasi, PT. Haji Masagung, Jakarta
Simamora Henry, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia, STIE., YKPN,
Yogyakarta.
Sinungan, M., 1987. Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.
Soenarto, 2001. Sikap merupakan kesiapan untuk bereaksi terhadap suatu obyek
di lingkungan tertentu sebagai suatu penghayatan terhadap obyek
tersebut.
Srimulyo, 2004. Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi
Kerja Pegawai Perpustakaan di Kotamadya Surabaya, Tesis, di
download dari :http//www.adln.lib.unair.ac.id.
Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung
Alfabeta.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Manajemen. Bandung : Alfabeta
Sunarto, 2004. Otonomi Daerah dan Pelayanan Publik, di download dari : http/
www. pu.go. id.
Supranto, 2005. Statistik Teori dan Aplikasi, Cetakan Kedua, Jakarta: PEnerbit
Erlangga.
Syahroni, Barkah. 2006. Analisis Jabatan Hubungannya dengan
Standar Kompetensi Jabatan. Makalah. Yogyakarta.
Thoha, Miftah. 2003, Perspektif Perilaku Birokrasi, Rajawali Pers, Jakarta
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan atas Undang-
Undang Nomor 8 Tahun 1974.
Widjaya, 2006, Administrasi Kepegawaian Suatu Pengantar, jakarta, Rajawali.
Winardi, 2006. Manajemen Perkantoran dan Pengawasan, Alumni Bandung.
Winkel, W.S., 2001, Psikologi Pendidikan dan Evaluasi Belajar, jakarta, PT.
Gramedia
Yunus, eddy (2009). Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap
Kinerja Pegawai Kppbc Tipe Madya Pabean Tanjung Perak Surabaya. Jurnal
Ekonomi dan Keuangan ISSN 1411-0393 Akreditasi No.
110/DIKTI/Kep/2009.
Lampiran 1. Angket Penelitian

Judul :
PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA KANTOR PERTANAHAN PROVINSI
SULAWESI TENGGARA

A. Petunjuk Pengisian Angket


1. Mohon dengan hormat bantuan dan kesedian bapak/ibu/sdr untuk menjawab
seluruh pernyataan yang ada.
2. Beri tanda silang (X) pada salah satu pilihan jawaban yang bapak/ibu/sdr
paling sesuai dengan keadaan sebenarnya.
3. Ada lima alternatif jawaban berdasarkan skala Likert, yaitu :
a. Sangat setuju (5)
b. Setuju (4)
c. Kurang setuju (3)
d. Tidak setuju (2)
e. Sangat tidak setuju (1)

B. Karateristik Responden
a. Umur : ……………tahun
b. Jenis kelamin *
: laki-laki/perempuan )
c. Pengkat/Golongan : …………………
d. Masa kerja : ……………tahun
e. Pendidikan terakhir : …………………
f. Status perkawinan : ( ) Belum Nikah atau ( ) Nikah
*Coret yang tidak perlu
C. Pernyataan

Variabel Kompetensi (X)


No Pernyataan Alternatif Jawaban
SS S N TS STS
Pengetahuan
1 Saya selalu mampu berpikir untuk menyelesaikan tugas
berbagai macam pekerjaan

2 Saya biasanya mampu mengatasi masalah di lapangan


dengan baik

Keterampilan
3 Saya selalu dibekali keterampilan agar bisa
menjalankan pekerjaan dengan baik

4 Saya selalu meningkatkan partisipasi dalam volume


perkerjaan

Sikap
5 Saya senantiasa mengerjakan pekerjaan yang diberikan
oleh pimpinan terutama yang berkaitan dengan
pelayanan publik

6 Saya merasa bahwa memberikan pelayanan yang baik


itu penting untuk terselenggaranya tugas pelayanan
masyarakat
Hasil Output Validitas
Hasil Output Reliability
Hasil Output Regresi
No Kompetensi ∑
X.1 X.2 X.3 X.4 X.5 X.6
1 4 4 4 4 4 5 25
2 4 3 4 3 4 4 22
3 4 4 4 4 4 3 23
4 5 3 5 3 5 3 24
5 3 3 3 3 4 3 19
6 5 5 5 5 5 4 29
7 4 3 3 3 4 5 22
8 3 3 4 4 4 3 21
9 4 4 4 4 3 4 23
10 4 3 4 3 4 4 22
11 5 5 5 5 5 4 29
12 5 5 4 4 5 5 28
13 3 3 3 4 4 4 21
14 4 4 3 4 4 3 22
15 3 4 4 4 3 4 22
16 5 5 4 4 3 4 25
17 5 4 5 5 5 5 29
18 5 5 4 4 5 4 27
19 5 5 4 3 4 5 26
20 5 4 5 4 4 4 26
21 5 5 5 5 5 3 28
22 5 5 4 5 3 3 25
23 3 3 5 5 4 4 24
24 4 5 4 5 4 4 26
25 3 4 4 5 4 3 23
26 5 5 4 4 4 4 26
27 5 5 3 3 5 3 24
28 4 4 4 4 3 4 23
29 4 3 3 4 4 4 22
30 4 3 4 3 4 5 23
31 4 4 4 4 4 3 23
32 4 3 4 3 4 4 22
33 4 3 4 5 4 4 24
34 5 4 4 4 5 3 25
35 4 3 4 4 4 5 24
36 4 3 3 3 4 4 21
37 4 4 4 3 4 3 22
38 4 3 4 4 5 5 25
39 4 4 3 3 4 4 22
40 4 3 3 3 4 4 21
41 5 5 5 5 4 5 29
42 4 4 4 5 5 5 27
43 4 5 5 5 5 5 29
44 4 4 3 3 4 3 21
45 4 3 4 3 4 3 21
46 4 3 3 4 4 3 21
47 4 3 4 3 4 5 23
48 4 5 4 5 4 4 26
49 4 4 4 4 5 5 26
Rata- 4.18 3.90 3.96 3.94 4.16 3.96 24.10
rata

You might also like