Interviul de selecție

5.1 Scurtă introducere

Interviurile sunt considerate activități de comunicare relevante care necesită pe lângă o

atentă și riguroasă pregătire și o serie de abilități în vederea derulării optime a acestora
(David, 2003).
Există mai multe tipuri de interviuri care pot fi utilizate în context organizațional
(Shockley-Zalabak, 2002 apud David, 2003, p. 54):
 ”Interviul informațional – interviul pentru obținerea de date necesare rezolvării de
probleme și luării de decizii
 Interviul de selecție – un schimb de întrebări între cel care caută un loc de muncă și cei
ce răspund de evaluarea cererilor legate de acel loc de muncă
 Interviul de evaluare a performanțelor – un schimb informațional legat de performanța
în muncă dintre un supervizor/manager și o persoană care ocupă postul respectiv de
muncă
 Interviul de tip “audiență” – un schimb de întrebări și răspunsuri legate de revendicări
sau acțiuni disciplinare
 Interviul de consiliere – un schimb de întrebări și răspunsuri cu persoane care caută
sfaturi de la alți membri ai organizației
 Interviul media – un schimb de întrebări și răspunsuri între membrii presei și
reprezentanții organizației”.
Pregătirea pentru oricare dintre aceste interviuri este extrem de importantă.
Interviul joacă un rol extrem de important în procesul de selecție, fiind utilizat
deopotrivă de specialiștii resurse umane și managerii organizației, ca metodă unică de selecție
sau alături de alte tipuri de evaluare (Chraif, 2013).
Interviul utilizat în procesul selecției de personal constituie unul dintre principalele
mijloace de examinare utilizate în psihologia muncii și organizațională și presupune un
schimb formal de informații, puncte de vedere între un candidat și potențialul angajator (Sava,
2004; Vîrgă, 2004).
Se consideră că, din perspectiva organizației, “interviul va da maximum de randament
atunci când este utilizat pentru a evalua: 1) gradul de motivație al candidatului pentru
 ocuparea postului; 2) cât de bine se va încadra candidatul în grupul de muncă din care
va trebui să facă parte” (Cole, 2000, Manolescu, 2003 apud Chraif, 2013, p. 168).
O selecţie reuşită depinde de o pregătire “tri-dimensională”: analiza muncii;
specificaţii referitoare la persoană; măsurarea “potrivirii” dintre candidat şi criteriile
specificate (Swift şi Robertson, 2000 apud David, 2003). Acest lucru înseamnă analiza
trebuinţelor organizaţiei în termini de posturi, efectuarea analizei muncii, determinarea
specificaţiilor legate de persoană pentru a răspunde acestor trebuinţe şi dezvoltarea unei
metode pentru a evalua cât mai eficient măsura în care candidatul îndeplineşte cerinţele
(David, 2003).

5.2 Caracteristicile interviului de selecție

Interviul de selelecție are următoarele caracteristici (Chraif, Aniței, 2011 apud Chraif, 2013,
pp. 169-170):
 Unicitatea în raport cu alte instrumente de evaluare – se deosebește de probele
psihologice prin faptul că anumite aspecte privind stilul de comunicare, relaționare,
capacitatea de efectuare a sarcinilor etc., pot fi detectate doar cu ajutorul unor întrebări
privind aspecte, și nu cu scorurile obținute la probe de memorie, raționament verbal etc.
 Valoare predictivă ridicată – aceasta este însă condiționată de modul de construire a
întrebărilor, tipul interviului (cele structurate și semistructurate au valoare predictivă mai
mare deoarece sunt obiective comparativ cu interviul nestructurat), tehnica de construire a
grilei standardizate de evaluare a răspunsurilor candidaților, numărul de intervievatori etc.
 Grad ridicat de flexibilitate comparativ cu alte instrumente de evaluare psihologică –
această caracteristică constă în faptul că întrebările din cadrul interviului pot fi modificate și
adaptate în funcție de diferite caracteristici ale postului scos la concurs, de nivelul de educație
al candidaților etc.
 Intervievatorii – necesită cursuri de formare specială continuă și au nevoie să fie
documentați cu privire la: piața muncii, date referitoare la analiza muncii efectuate în
organizație, rezultatele angajaților privind performanțele la locul de muncă, caracteristicile
fișelor posturilor scoase la concurs, documentația (CV, scrisoare de intenție, formulare de
angajare etc.).
 Alternanța obiectivitate-subiectivitate – datorită tipurilor de întrebări care intră în
componența interviului (întrebări deschise, întrebări închise, întrebări cu grile obiective de
evaluare a răspunsurilor candidaților), acesta poate fi subiectiv (are în componență întrebări
cu răspunsuri libere ce nu pot fi evaluate cu grile standardizate) sau poate fi obiectiv
(predomină întrebări cu grile obiective de evaluare a răspunsurilor candidaților). Gradul de
subiectivitate mai poate fi dat și de implicarea intervievatorilor în evaluarea răspunsurilor
candidaților sau în aprecierea/deprecierea personalizată a candidaților (de exemplu, sunt
intervievatori care de la prima vedere a candidatului se poartă distant deoarece îi displace,
candidatul putând astfel de fie evaluat greșit și eliminat din motive subiective).
 Sala în care se desfășoară interviul - joacă un rol extrem de important în reușita
interviului de selecție. Aceasta trebuie să fie aranjată și izolată fonic. De asemenea, este
important ca intervievatorii să stabilească înainte de interviuri elemente precum: locurile pe
care stau, formulele de adresare între ei etc.

5.3 Clasificarea interviurilor

În funcție de conținutul întrebărilor și metoda de evaluare a răspunsurilor înterviurile pot fi

clasificate după cum urmează (Chraif, Aniței, 2011 apud Chraif, 2013, pp. 172-183):
1. Interviul structurat – este acel tip de interviu care se bazează pe analiza sistematică
a răspunsurilor care sunt evaluate obiectiv utilizând scale de evaluare Likert sau ancore
comportamentale. Întrebările sunt construite logic pornind de la caracteristicile fișelor de
post, ale evidenței aptitudinilor, deprinderilor, capacităților și comportamentelor
candidaților, competențelor, nivelului stresorilor, comunicării în echipă etc.
Activitatea intervievatorilor presupune parcurgerea următorilor pași: a) analiza posturilor
scoase la concurs atât din punctul de vedere al caracteristicilor postului: sarcini, activități și
responsabilități cât și din punctul de vedere al aptitudinilor, deprinderilor, competențelor și
capacităților deținătorului postului; b) analiza dosarului depus de către candidat; c) construirea
întrebărilor și grilei standardizate (de obicei Likert) pe baza informațiilor obținute, cu
evaluarea cantitativă și obiectivă în trepte în vederea evaluării răspunsurilor candidaților.
Acest model de calcul oferă posibilitatea de a calcula la final un scor total pentru fiecare
intervievator, iar aceste scoruri să fie comparate în vederea calculului fidelității
intervievatorilor pentru toți candidații evaluați.
Interviul structurat, urmând obiective predefinite și clar exprimate privind locul de muncă și
organizația, dar și anumite aspecte ce țin de documentele depuse de către candidat, oferă
intervievatorilor un control mai mare asupra procesului de selecție, concentrează scenariul
 interviului pe aspecte ale locurilor de muncă precizate în fișa de post și permite fiecărui
participant să fie evaluat conform acelorași standarde.
În acest sens, putem enumera câteva caracteristici ale interviului structurat:
- întrebările trebuie construite astfel încât să se diferențieze între performanțele înalte și
cele scăzute;
- întrebările trebuie să investigheze pe lângă realizările candidatului, performanețele
obținute de acesta prin implicarea sa în sarcina de lucru;
- analizează fiecare criteriu de performanță înregistrat în fișa postului;
- necesită mai mult timp și un efort îndelungat;
- folosește întrebări cu evaluarea răspunsurilor pe scala în trepte Likert.

Exemplu: Interviu structurat pentru ocuparea postului de farmacist; întrebări cu grilă de evaluare pe scala
Likert de la 1 la 5.
(1-deloc; 2-puțin; 3-oarecum; 4-bine; 5-foarte bine)
1) La locul de muncă anterior ați reușit să acordați informații și consultanță privind medicamentele la toți clienții?
1__2__3__4__5__
2) La locul de muncă anterior ați reușit să vă acomodați să lucrați în tura de noapte, dat fiind programul non-stop
al farmaciei?
1__2__3__4__5__

2. Interviul nestructurat – nu este planificat și direcționat, nu este controlat de către

intervievatori și nu are un format prestabilit. Folosește întrebări cu răspunsuri libere,
candidatul având avantajul de a expune liber tot ceea ce consideră că poate fi răspuns la
întrebare. Având în vedere că nu există o grilă de scorare și întrebările nu sunt prestabilite,
acest tip de interviu necesită o echipă de intervievatori cu experiență, care au urmat
programe de formare continuă, au obținut performanțe ridicate și lucrează în mod
profesionist.

Exemplu:

1. Ce știți despre organizația noastră?

2. Care este motivul pentru care doriți să lucrați în organizația noastră?
3. Presupunând că puteți face tot ce vreți, ce v-ar plăcea cu adevărat să faceți în viață?

3. Interviul semistructurat – reprezintă o combinație între interviul structurat și cel

nestructurat. Specialiștii în domeniul resurselor umane consideră că formula cea mai
adecvată pentru realizarea unui interviu astfel încât la finalul acestuia să se obțină profilul
complet al candidatului cu o puternică valoare predictivă este varianta combinată a celor
două tipuri de interviuri prezentate anterior. În acest sens, întrebările obiective, cu
răspunsuri standardizate, vor alterna cu întrebările cu răspunsuri libere, unde candidatul se
va simți în largul său și va prezenta detalii, anumite situații, întâmplări de la locul de muncă
anterior, dar și din timpul anilor de studii. Acest tip de interviu oferă posibilitatea
introducerii unor întrebări legate de aspecte, situații, rezolvări de probleme, inițiative precum
și posibilitatea din partea candidaților de a detalia strategiile folosite pentru a soluționa
aceste situații.

Exemplu:
a) Întrebare cu răspuns liber
1) Relatați-mi o experiență mai puțin plăcută prin care ați trecut în ultimele trei luni la fostul loc de
muncă. Descrieți ce ați simțit și cum v-a influențat.
b) Întrebare măsutară pe scala Likert
1) Cum apreciați competența dvs. în negocierea conflictelor cu clienții.
1______2______3______4______5______
F. slab Slab Mediu Ridicat F. ridicat
Total punctaj______
Observații____________________________
Ora interviului_________________________
Data interviului________________________
Nume intervievator_____________________

4. Interviul comportamental – se bazează pe evidențierea atât a comportamentului la

locurile de muncă anterioare, dar și a felului în care candidatul efectuează sarcinile,
activitățile și relațiile de comunicare la noul loc de muncă. Acest tip de interviu poate fi:
structurat, nestructurat și semistructurat.
Exemplu: Intrebări interviu comportamental structurat

1) În pauzele de masă la fostul loc de muncă cum procedați în legătură cu igiena copiilor:

5 p. Candidata prezintă cu multe amănunte modul în care

însoțea copiii în grupe la toaletă, aștepta ca aceștia să se
spele pe mâini, îi supraveghea cu atenție apoi, la final,
când erau curați, cum organiza masa cu copiii.
3 p. Candidata prezintă cu multe amănunte modul în care
însoțea copiii în grupe la toaletă, aștepta ca aceștia să se
spele pe mâini, îi supraveghea cu atenție apoi, la final,
când erau curați, cum organiza masa cu copiii. Nu dă prea
multe amănunte, dar precizează cum erau organizați copiii
și ținuți mereu sub supraveghere.
1 p. Candidata prezintă evaziv modul cum mergea cu copiii să
se spele pe mâini, nu menționează că erau supravegheați.
Nu dă multe amănunte, dar precizează cum erau organizați
copiii și ținuți sun supraveghere.
Scor
obținut
5. Interviul situațional – poate fi de 3 feluri: a) cu variante multiple de răspunsuri;
b) cu răspunsuri măsurate obiectiv pe scala Likert; c) cu răspunsuri deschise.
a) Interviul situațional cu variante multiple de răspunsuri – este foarte bine structurat,
fiecare întrebare este o situație ipotetică pe care candidatul va trebui să o soluționeze alegând
o singură variantă dintre cele oferite, fără a avea dreptul la o variantă proprie.

Exemplu: Interviu situațional în care este vizată modalitatea de acordare a unui credit imobiliar.
1) Se prezintă la ghișeu pentru a deschide o linie de credit imobiliar un bărbat de 50 de ani,
necăsătorit, șomer, cu alte două linii de credit deschise la alte bănci, partener într-o afacere cu
haine second-hand.
Cum procedați?
a) Vorbesc politicos, chem un supervizor care răspunde de deschiderea liniilor de credit și îl
las să se ocupe de client.
b) Vorbesc politicos și îi spun personal că nu îl putem ajuta, deoarece este șomer și mai are
două linii de credit deschise.
c) Mă angajez să îl ajut să obțină creditul în ideea că își va găsi un loc de muncă sau va
reuși în afacerea în care este partener.
d) Empatizez puternic cu problemele și nevoile sale și deschid dosarul pentru a obține
creditul, gândindu-mă că fac un lucru bun.

b) Interviul situațional cu răspunsuri măsurate pe scala Likert

Exemplu:

1) Cum apreciați modul în care dvs. ați rezolvat un conflict cu un client anxios care dorea să
cumpere medicamente fără a avea rețetă de la medic.
1______2______3______4______5______
F. slab Slab Mediu Ridicat F. ridicat
Total punctaj______
Observații____________________________
Ora interviului_________________________
Data interviului________________________
Nume intervievator_____________________

c) Interviul situațional cu răspunsuri deschise – nu are grile de evaluare cu

răspunsuri standardizate, candidatul este implicat în a povesti varianta sa pentru
soluționarea situației.
6. Interviul biografic – se prezintă sub forma unei explorări semistructurate și
cronologice a experiențelor din trecutul candidatului. O clasificare a obiectivelor urmărite în
acest interviu poate fi: 1) Obiectivele orientate pe aspecte și particularități exterioare locului
de muncă: a) Întrebări privind nașterea și familia; b) Întrebări privind contextul cultural; c)
Întrebări privind viața socială (factori sociali); d) Întrebări privind stagiile de educație
absolvite; e) Întrebări privind starea emoțional-afectivă a candidatului; f) Întrebări care
vizează evenimente istorice la care a participat candidatul; g) Întrebări despre viziunea
asupra viitorului; 2) Obiective și particularități orientate pe aspecte privind locul de muncă.

7. Interviul bazat pe competențe – competențele sunt delimitate în particular pentru

fiecare fișă de post în urma realizării analizei muncii. Pe baza acestor competențe se
urmărește evaluarea standardizată a aptitudinilor deținute de candidați. Și acest tip de
interviu poate fi: structurat, semistructurat și nestructurat. Astfel, se pot construi întrebări
care au grile cu răspunsuri standardizate sau întrebări cu răspunsuri libere. Acestea pot fi:
întrebări orientate pe trecut (fostul loc de muncă) sau care vizează viitorul loc de muncă
(întrebări ipotetice).

5.4 Formele interviului

În funcţie de locul în care se desfăşoară interviul şi modul de interacţiune dintre intervievatori

şi intervievat, interviul poate fi:
a) în organizaţia angajatoare;
b) într-un centru de evaluare şi selecţie de personal;
c) la telefon;
d) videointerviul;
e) în scris;
f) de tip panel;
g) interviul de grup.

a) Interviul realizat în organizația angajatoare de tip “față în față” – implică pe de o

parte costuri ridicate din partea organizației cu selecția, evaluarea și formarea continuă a
echipei de intervievatori, dar și cu recrutarea și selecția candidaților, cu realizarea interviului
de selecție. Avantajele față de celelalte tipuri de interviuri sunt următoarele:
 contactul vizual între candidați și intervievatori;
 transmiterea de informații atât la nivel verbal, cât și nonverbal;
 posibilitatea de a înregistra interviul, cu acordul părților și realizarea analizei ți
decodării pe imagine a diferitelor particularități relevante care au scăpat atenției în timpul
interviului;
 oportunitatea intervievatorilor de a analiza în direct anumite mesaje transmise (ritmul
respirator, transpirația, mișcarea picioarelor a mâinilor etc.).
Analizând detaliat mimica și pantomima, intervievatorii, pri intermediul unei grile de
observație, pot întocmi un profil psihologic cât mai complex, cu valoare predicitivă ridicată
pentru înregistrarea comportamentului la locul de muncă.

b) Interviul realizat într-un centru de evaluare de tipul “față în față” – se aseamană

ca tehnică cu cel prezentat anterior, diferența fiind aceea că se realizează într-un centru de
evaluare, avantajul instituției angajatoare fiind costurile mai reduse. Realizarea interviurilor
de selecție, dar și a evaluărilor psihologice în centre specializate va fi suportată din partea
organizației angajatoare ca o simplă cheltuială financiară, centrul de evaluare organizând
recrutarea, selecția dosarelor și analiza acestora, respective interviul și evaluarea psihologică.
c) Interviul la telefon – în cadrul acestui tip de interviu, intervievatorul va realiza un
scenariu cu întrebări pe care le aplică intervievaților la telefon, urmând ca această conversație
să fie înregistrată cu acordul părților și analizată în vederea realizării profilurilor psihologice
ale candidaților care doresc postul scos la concurs. Un dezavantaj al acestui tip de interviu
este acela că dialogul se reduce doar la un schimb informațional verbal, iar mesajele
nonverbale sunt absente. Un alt dezavantaj este acela că persoana poate avea răspunsurile
pregătite și le citește sau poate fi ajutată de alții, care îi oferă răspunsuri. Un avantaj este cel al
costurilor reduse.
d) Videointerviul – în cadrul acestui tip de interviu se utilizează un set de instrumente
profesioniste (cameră web cu rezoluție mare, ecrane LCD sau plasmă de mari dimensiuni),
care pot conferi toate particularitățile în detaliu ale imaginilor cu candidații, transmise video.
Înregistrările se realizează doar cu acordul părților. Utilizând metode și tehnici de decodare a
codurilor limbajului nonverbal transmis de către intervievat, intervievatorul poate să realizeze
un profil psihologic mai amplu.
e) Interviul realizat în scris - se rezumă la nivelul realizării unui dialog bazat pe
transfer informațional de cuvinte.
f) Interviul de tip panel – caracteristic acestui tip de interviu este faptul că la el
participă un grup de doi sau trei intervievatori care imprimă un caracter obiectiv evaluării
întrebărilor. De asemenea, întrebările sunt discutate și de comun acord între intervievatori, se
decide introducerea lor în grila de interviu.
g) Interviul de grup - Interviul de grup reprezintă o situație specială de intervievare la
care participă mai mulți candidați în același timp. Este cunoscut ca “interviu în masă”.
Care este scopul interviului de grup? Angajatorii urmăresc câțiva itemi în cadrul interviului de
grup, dar nu se limitează la aceștia: dacă o persoană se evidențiază din mulțime; abilitățile de
comunicare; ținuta, comportamentul, participarea, abilitățile/potențialul de lideri și abilitățile
de prezentare; abilitățile de colaborare; interacțiunile cu ceilalți.

5.5 Metode și tehnici de contruire a întrebărilor pentru interviul de selecție

Informațiile despre candidat pot fi obținute și analizate din documentele depuse de

acesta: CV, scrisoare de intenție, scrisoare de recomandare, formular de angajare. După
parcurgerea și analizarea informațiilor despre candidați, intervievatorii trec la construirea
strategiei de abordare a candidaților și la crearea unui scenariu. De asemenea, intervievatorii
trebuie să pregătească din timp documentele cu care vor consemna aspecte comportamentale
și observații comportamentale despre candidat: fișa de observație și grila de observație. Având
în vedere pregătirile preliminare interviului, planul inițial de interviu trebuie să fie concentrat
pe profilul candidatului, dar și pe sarcinile și activitățile din fișa postului rezultată în urma
realizării analizei muncii. Literatura de specialitate sugerează construirea grilei de interviu
începând cu întrebări simple de deschidere, care să familiarizeze intervievatul cu ambianța și
interacțiunea cu intervievatorii. Apoi întrebările trebuie să orienteze gradat spre întrebări
țintite pe răspunsuri particulare care vizează specificul locului de muncă etc.
Pell (2006 apud Chraif, 2013) enumeră patru etape ale desfășurării interviului:
1) primirea, pe parcursul căreia se realizează acomodarea candidaților;
2) adunarea informațiilor de la candidați;
3) oferirea de informații privind postul și organizația;
4) plecarea.
De asemenea, același autor specifică trei etape în familiarizarea cu cererile de angajare
ale candidaților:
1) etapa familiarizării în timpul formării listei preferențiale;
2) etapa parcurgerii documentelor cu 24 ore înaintea interviului;
 3) etapa de screening a documentelor înainte de întâlnirea cu candidatul.

În continuare se oferă o clasificare a întrebărilor din componența interviului de selecție:

1) Întrebări deschise și închise – întrebările deschise sunt acele întrebări care indică un
domeniu de interes investigat de către intervievatori, dar permit o gamă largă de răspunsuri
posibile. Acestea pot viza aspecte precum: responsabiltățile avute și soluționarea eficientă a
lor în posturile ocupate anterior, soluționarea unui moment de criză sau conflict la locul de
muncă anterior etc.

1. Ce abordări ați descoperit ca fiind cele mai potrivite în acest tip de situație?
2. Spuneți-mi câte ceva despre dvs.?

Întrebările închise vizează aceleași obiective, dar impun un răspuns dihotomic Da sau NU.

1. Ați reușit să finalizați cu succes sarcini și activități la locul de muncă? DA/NU

2. Ați reușit să implicați echipa de lucru în finalizarea la termen a proiectului? DA/NU
3. Vă simțiti legat de locul de muncă anterior? DA/NU

2) Întrebări cu răspunsuri dihotomice “Da sau NU” – oferă posibilitatea candidatului

de a răspunde folosind două variante: “Da sau NU”. Răspunsul fiind foarte rapid,
intervievatorul va avea posibilitatea să îl confrunte cu informațiile din documentele personale
ale candidaților. Acest tip de întrebări implică o serie de dezavantaje: nu oferă condidaților
posibilitatea de a explica detaliat răspunsurile la întrebări; răspunsurile nu se pot măsura pe o
scală de tip ordinal pentru a se putea calcula la final un scor; ascunde potențialul candidaților
de buni naratori, spiritual analitic etc.

1. La locul de muncă anterior ați stabilit relații pozitive cu în echipa de lucru?

2. Sunt capabil să realizez relații pozitive cu echipa de lucru?

3) Întrebări cu răspunsuri închise în care apare și factorul incertitudine “Nu știu” –

varianta bazată pe răspunsuri în care apare și posibilitatea candidatului de a fi evaziv folosind
răspunsuri incerte - “Nu știu”, “Nu îmi amintesc acest lucru”, îngreunează procedura
interviului dar și realizarea unui profil psihologic cât mai complet la finalul interviului. Oferă
posibilitatea candidaților de a se eschiva.

4) Întrebări de început, mijloc și final – este indicat să se utilizeze la început

întrebări deschise pentru a detensiona candidatul și a-i da posibilitatea să se implice în dialog.
 1. Cum vă descrieți activitatea la locul de muncă anterior?
2. Cum vă definiți pornind de la datele prezentate în CV-ul dvs.?
3. Explicați ce vă caracterizează cel mai bine pentru postul acesta scos la concurs.

Întrebările de mijloc sunt acele întrebări care vizează răspunsurile consistente, adică
obiectivele structurate de către intervievatori pentru a investiga candidații prezenți la interviu.
Acestea pot fi de tipul: întrebări situaționale, comportamentale, întrebări care vizează
caracteristicile fișei postului etc. Întrebările de mijloc pot fi construite închise sau deschise.

1. Explicați procedura legală pe care ați aplicat-o pentru furt de bunuri din magazin.
2. Relatați modul în care ați soluționat o situație critică cu care v-ați confruntat la locul de muncă
anterior.

5) Întrebări formulate în funcție de nivelul de pregătire/educație al candidaților –

dată fiind diversitatea profesiilor, omul parcurge diferite etape/niveluri educaționale
(grădiniță, școală primară, cursuri gimnaziale, cursuri liceale, cursuri universitare – facultate,
masterat, doctorat, cursuri postdoctorale). Întrebările din componența ghidului de interviu este
important să fie adaptate fiecărei categorii. Este important în acest context să fei utilizate
întrebări deschise pentru a oferi candidatului posibilitatea de a călători în timp.
6) Întrebări care vizează aspecte și particularități ale Codului Muncii, precum și
respectare acestora de către angajați – prevederile Codului Muncii este important să fie
cunscute atât de către angajator cât și de către angajat. Întrebările de acest gen pot fi
forumulate pornind de la articolele din Codul Muncii. Aceste întrebări este important să facă
referire la diferite specificații stipulate în fișele de post aferente posturilor scoase la concurs.

7) Întrebări care au ca obiectiv dosarul depus de candidat – presupune:

 analiza CV-urilor și formularea întrebărilor urmărind obiectivele de interes: umplerea
anumitor goluri din CV și probarea acolo unde informațiile sunt incomplete; aflarea
informațiilor despre comportamentul anterior, explorarea gradului de competență.

1. Expuneți-mi cum ați procedat când ați observat că activitățile derulate de către membrii
echipei nu conduceau către atingerea obiectivelor.

 analiza scrisorii de motivație – aceasta trebuie să fie scrisă într-un limbaj clar,
transparent și obiectiv. Intervievatorii au obligația de a consulta cu atenție scrisorile și de a
observa și analiza congruența și incongruența între informațiile din CV și celelalte documente
incluse în dosar.
 analiza scrisorii de recomandare - Intervievatorii au obligația de a consulta cu atenție
scrisorile de recomandare și de a observa și analiza congruența și incongruența între
informațiile din CV și celelalte documente incluse în dosar

1. Aveți o scrisoare de recomandare exemplară din partea d-lui X. Descrieți relația profesională cu
acesta.
2. Cum puteți explica faptul că șeful dvs. vă recomandă ca “angajatul lunii”, iar dvs. ați părăsit locul
de muncă?

 analiza formularului de angajare - Intervievatorii au obligația de a analiza cu mare

atenție răspunsurile completate de către candidați în formularul de angajare. Pornind de la
informațiile furnizate, se pot construi întrebări care vizează: comunicarea la nivelul echipei de
lucru anterioare, numărul de locuri de muncă schimbate până în momentul depunerii
candidaturii etc.1. Ce anume v-a determinat să demisionați de pe postul de muncă anterior?
2. Cum credeți că a fost apreciată eficiența dvs. pe postul anterior?

8) Întrebări care vizează comportamentul candidaților – acest tip de întrebări se

utilizează în interviurile comportamentale, dar sunt inspirate din testarea psihologică folosind
scalele de măsurare a comportamentului observat și ancorele comportamentale. Pornind de la
aceste scale de măsurare a comportamentului, este indicat ca intervievatorii să se inspire în
construirea propriilor scale, din scalele de măsurare a comportamentului referitor la sarcinile,
activitățile, responsabilitățile și acțiunile efectuate la fostele locuri de muncă, având legătură
însă cu aspecte similare de la noul loc de muncă. Odată cu scorarea individuală pentru fiecare
întrebare și finalizarea interviului, evaluatorii trebuie să își aloce timp suficient pentru a
completa baza de date.

1. Vorbiți despre un moment în care.....

2. Detaliați aspecte ale realizării......
3. Ce ați face dacă.......

9) Întrebări care vizează competențele candidaților – întrebările care vizează

competențe sunt necesare deoarece, pe lângă alte aspecte care trebuie luate în seamă și care
provin din fișa postului scos la concurs, competențele vizează experiența și nivelul
performanțelor pe care un angajat le poate atinge la locul de muncă.

1. Exemplicați un moment conflictual de la fostul loc de muncă. Cum l-ați soluționat?

2. În momentul în care unul dintre membrii echipei coordonate de dvs. a avut obiecții cu privire la sarcinile
pe care le avea de executat, cum ați procedat la soluționarea obiecțiilor?
3. Prezentați-ne un moment din activitatea anterioară în care ați fost foarte mândru de echipa pe care ați
condus-o. Ce rol ați jucat?
10) Întrebări care vizează aspectele vieții candidaților – sunt întrebări biografice
despre viață, familie, copilărie, adolescență, chiar și de la fostul loc de muncă (grila de
interviu biografic). Cu cât sunt mai puțin structurate și au mai multe sunt întrebări deschise,
cu atât sunt mai eficiente.

1. Vorbiți-mi despre dvs. în general.

2. Cum vă descrieți în adolescență? Dar în primii ani de studenție?
3. Care sunt profesorii care v-au marcat în sens pozitiv cariera?
4. Care sunt colegii de birou care v-au încurajat în cariera profesională?
5. Care sunt hobby-urile dvs.?

11) Întrebări de verificare – vizează verificarea informațiilor transmise de către candidați

prin răspunsurile date, dar și informațiile din documentele de angajare. Intervievatorii se vor
inspira din chestionarele și seturile de întrebări utilizate în evaluare, care se repetă pe
parcursul setului pentru a evidenția dacă persoana evaluată menține ceea ce a declarat anterior
sau a oferit un răspuns de fațadă.

1. Povestiți-mi o situație în care unul dintre părinții copiilor clasei pe care o coordonați a venit cu
amenințări pentru faptul că nu aveți suficientă grijă de copilul său. Cum ați soluționat situația?
2. Unde spuneați că v-ați petrecut perioada între anii 2009 și 2011 care lipsesc din CV? Detaliați.

12) Întrebări care vizează sarcinile, activitățile, operațiile și responsabilitățile din fișa
postului – în urma realizării analizei muncii sunt proiectate fișele de post. Odată cu
specificarea caracteristicilor sarcinilor, activităților, operațiilor și responsabilităților din fișa
postului, se pot construi întrebări privind locul de muncă anterior, dar și cel pentru care
candidează aplicantul.
1. Detaliați-mi cum ați promovat programul ......Oferiți un exemplu concret.
2. Dați-ne un exemplu detaliat privind modul în care ați susținut prezentarea serviciilor în
fața auditorului extern. Cum v-ați adresat și ce feedback ați obșinut?
3. Cum ați proceda pentru a ușura procedura de înscriere privind dosarele de aplicație a
clienților?

13) Întrebări care vizează factorii de risc și condițiile fizice și fiziologice de muncă –
în urma efectuării analizei muncii, pentru fiecare fișă de post vor fi specificate la “Contextul
muncii” și “Alte caracteristici ale muncii” aspectele și particularitățile condițiilor fizice de
muncă, riscurile fizice, echipamentul, programul de lucru precum și alte detalii.

1. Cum v-ați descurcat la locul de muncă anterior cu utilajele greu de manipulat? Descrieți-mi o situație
dintr-o zi obișnuită de lucru.
2. Ați fost expus în decursul lucrului cu baia de ulei la posibilitatea de a vă arde cu ulei încins?
3. Cum v-ați descurcat la locul de muncă anterior lucrând în echipă? Ce rol ați jucat în această echipă?
14) Întrebări care vizează condițiile psihosociale ale muncii – relațiile de grup la locul
de muncă se concretizează în: modul în care membrii grupului interacționează unii cu alții,
ceea ce simt din punct de vedere afectiv-emoțional unii față de alții și funcționarea efectivă a
grupului.

1. Cum v-ați înțeles cu șeful la fostul loc de muncă? Ați avut situații conflictuale? În ce au constat?
2. Cum v-ați înțeles cu ceilalți colegi la fostul loc de muncă? Detaliați un moment de criză prin care ați
trecut? Ce rol ați jucat?

15) Întrebări care vizează atitudinea față de formarea profesională – vor fi aplicate
utilizând atât grile de răspuns standardizate și grile de măsurare a comportamentului observat,
cât și întrebări cu răspunsuri libere care vizează aspecte diferite, particulare pe care le oferă
fiecare candidat în expuneri ample sau scurte și la obiect.

1. Ce momente din timpul sesiunilor de formare continuă v-au determinat să continuați activitatea pe postul
de muncă?
2. Cum vedeți rolul formării inițiale în activitatea desfăurată?
3. Cum considerați că v-ar ajuta să vă dezvoltați profesional cursurile de formare continuă centrate pe......

16) Întrebări care vizează profilul psihologic al deținătorului postului de muncă:

apritudini, deprinderi, cunoștințe, interese – aceste aspecte sunt evaluate de regulă în etapa
de testare psihologică, care urmează după realizarea interviului, cu acei candidați care au
trecut de această etapă. Indicația este de a investiga și în timpul interviului pornind de la
caracteristicile profilului psihologic din fișa postului, neclarități, lipsuri, incertitudini care
reies din documentele depuse la dosarul de concurs privind: cunoștințele. deprinderile,
trăsăturile de personalitate, interesele.

a) Calități fizice: prezență plăcută, decentă, stare de sănătate, exprimare clară, cursivă, coerentă etc.
b) Cerințe educaționale: studii, dorință de autoperfecționare, abilități de comunicare, ținută morală etc.
c) Aptitudini speciale: facilități de exprimare scrisă și orală, gândire critică, spirit de observație, sociabilitate,
empatie, creativitate și originalitate, calități artistice etc.
d) Dispoziții: plăcerea de a interacționa cu ceilalți, plăcerea de a munci, de a răspunde provocărilor etc.

17) Întrebări ce vizează atitudinea față de muncă și satisfacția la locul de muncă –

investighează anumite percepții și atitudini față de muncă. și anume ce semnifică munca și
locul de muncă pentru candidat.
18) Întrebări ce vizează motivația candidatului la locul de muncă – ideală ar fi
investigarea candidaților cu privire la forma de motivare practicată sau cea dorită de aceștia
pentru a obține performanțe ridicate la locul de muncă.

1. Care au fost motivele pentru care v-ați angajat la fostul loc de muncă?
2. Cum vă simțeați motivat de echipa în care ați lucrat? Ce rol ați jucat?
3. Descrieți un moment când membrii echipei v-au dezamăgit. Cum v-ați simțit? Cum ați continuat să lucrați?
4. Descrieți un moment când membrii echipei v-au făcut fericit? Cum ați lucrat cu ei după acel eveniment? Cum
v-ați simțit?

19) Întrebări care vizează emoțiile, sentimentele și pasiunile la locul de muncă – se

concentrează pe 3 dimensiuni: cercetarea afectivității pozitive (asociată cu adoptarea
deciziilor și relațiilor interpersonale satisfăcătoare la locul de muncă) și negative (asociată cu
niveluri crescute ale stresului, simptome depresive etc.); cercetarea stărilor emoționale
pozitive și negative, ca dispozițiile; cercetarea travaliului emoțional, a modului în care
emoțiile sunt modelate de normele și politicile organizaționale privind conduita dezirabilă a
angajaților la locul de muncă.

1. Rememorați un moment de furie privind situația dificilă prin care ați trecut la fostul loc de muncă. Cum v-ați
manifestat?
2. Ce anume v-a făcut nefericit la fostul loc de muncă? Ce ați simțit în acele clipe? Descrieți o situație în care ați
fost nefericit.
3. Cum puteți exprima o situație în care ați fost fericit cu echipa de lucru la fostul loc de muncă? Ce rol ați jucat?

20) Întrebări care vizează stresul ocupațional – sunt întrebări care vizează stresorii și
efectele acestora la locul de muncă.
1. Resimțiți ca o presiune faptul că veți lucra.....
2. Vă continuați adesea sarcinile și activitățile de la serviciu și acasă?
3. La fostul loc de muncă ați simțiti adesea că vreți să plecați?

21) Întrebări care vizează mecanismele de coping – evaluarea reprezintă un dublu

proces cognitiv de apreciere a gradului de pericol pe care îl prezintă o anumită situație și care
poate afecta individul alături de resursele personale de coping, adică a modalităților personale
de a face față acestei situații.
1. Cum vă place să petreceți timpul după ce terminați programul de lucru? Detaliați.
2. Atunci când vă certați cu un coleg de la fostul loc de muncă, ce făceați de obicei ca să vă treacă supărarea?
Dați un exemplu de astfel de situație.
3. Fumați atunci când sunteți stresat/ă?

22) Întrebări care vizează atitudinea față de orientarea sexuală și discriminare

(etnică, rasială, minoritară) – sunt întrebări care vizează discriminarea la locul la muncă.

1. Ați avut colegi de etnie roma la fostul loc de muncă? Care erau relațiile cu aceștia? Dați exemple.
5.6 2. Ce
Arta de părere aveți întrebări
a adresa despre pensionarea la vârsta de 50 ani?
3. Cum ați lucrat la vechiul loc de muncă cu colegii care prezentau handicap fizic? Detaliați.
 Pentru a deveni un bun intervievator este important să evitați următoarele stiluri de
întrebări (David, 2003):
 prea multe întrebări de tipul: “De ce ați spus asta?, De ce? Când? De unde știți?” –
candidatul va deveni defensive;
 întrebări închise – “Deci ați făcut un masterat în....?”;
 întrebări care sugerează răspunsul: “Noi facem multe rapoarte în cadrul
departamentului. Sper că viteza dvs. de redactare este ridicată și veți putea face acest
lucru?”;
 întrebări indiscrete: “Cu se ce ocupă soția dvs.?”;
 întrebări discriminatorii, care direct sau indirect pot discrimina candidații din cauza
etniei, sexului sau a unei inabilități.
Întrebările productive sunt acelea care permit candidatului să răspundă și să-și extindă
răspunsul.
Intervievatorii buni sunt aceia care: se pregătesc pentru fiecare interviu, determină
competențe în funcție de care apreciază candidații, adresează întrebări relevante, au un
program stabilit, dar sunt flexibili, sunt politicoși dar stăpâni pe situație, se centrează pe
dovezi și comportamente.

5.7 Erori de selecție datorate interviului de selecție

Cercetările indică faptul că intervievatorii sunt influențați în decizia pe care o iau de

factori precum: tentația de a căuta persoane similare lor; anumite aspecte pozitive observate la
candidat și tendința de a evalua întreaga prestație prin prisma acestei impresii, creând o
imagine freșită față de ceea ce candidatul este în realitate (”efectul de halo”) sau contrariul;
atractivitatea fizică a candidatului, indiferent de sexul acestuia. Cunoscând aceste tipuri de
erori ce pot influența decizia de selecție, concentrarea pe atribuțiile postului și structurarea
interviului îl ajută pe cel care realizează procesul de selecție să limiteze aceste erori.