INTERVENCIÓN Y TRATAMIENTO EN PSICOLOGÍA

SOCIAL, LABORAL Y EDUCATIVA (UCM)

PSICOLOGIA SOCIAL LABORAL Y EDUCATIVA

LOURDES, 16-17
TEMA 2. Intervención sobre la gestión y organización del Tiempo.

GESTION DEL TIEMPO

 Características del Tiempo

 Variables implicadas en el uso del Tiempo

 Ladrones del Tiempo (tecnología: series de tv, videojuegos, whatsapp,…)

 Delegar: imposible organizarse bien el tiempo sin delegar

 La asertividad

 Leyes sobre la Administración del Tiempo: conociendolas  major gestión del

tiempo

 Matriz Urgente-Importante

 Coeficiente de rentabilidad / prioridad

 La Planificación
El Tiempo es un recurso:

Muy valioso, equitativo (todos 24h al día), inelástico, muy desperdiciado (la tecnología es
ideal para perder el tiempo y para aprender y crecer profesionalmente) y no recuperable.
Variables implicadas en el uso del tiempo:

 Largas jornadas de trabajo: superan 8h, fatiga, es necesaria la ruptura entre los días
de trabajo

CURVA DE RENDIMIENTO CON PAUSA A ½ JORNADA se recupera el rendimiento

  Viajes:

Cambio costumbres (horario, alimentación, actividad,

descanso, etc) Viaje + (retrasos, esperas, etc)
Cansan (producen mucha fatiga, sobre todo si jet-lag, sobre todo cuando viajas hacia
oriente> hacia occidente; EEUU) y tensionan

 Fragmentación de la actividad:

Directivos “jornada rota”: dividida en pequeñas unidades de tiempo,

salpicada de interrupciones. Si los directivos no se organizan bien tienen el
problema de las interrupciones.
Estudios:

-Secuencias inferiores a 10 minutos: 40% del tiempo de un directivo

-Secuencias inferiores a 30 minutos: < 20%

La jornada de un directivo se encuentra fragmentada en unidades de tiempo que

se pueden situar entre los 7 y 15 minutos por término medio, siendo los tiempos
prolongados de concentración, escasos y, no excesivamente intensos.

 Dispersión: Demasiadas cosas, poco relacionadas entre si, en poco

tiempo, con distintos orígenes, información limitada.

 Poco tiempo de reflexión: organizarse para disponer de amplios periodos

de reflexión
“Paréntesis”: no son posibles las visitas ni la utilización del teléfono y
tiempo de reflexión, de autoformación, del trabajo personal.

VIDEO: Poco tiempo de reflexión “HORAS CERO” (horas en las que nadie
te moleste)---- (cronobiología redes 152: el reloj que llevamos dentro 28
min): https://www.youtube.com/watch?v=93Bz8GmN65M

Jet lag temporal VS social: relojes biológicos solojo núcleo  resto

 de células (cada una con reloj interno) Más de 20 genes (búho o alondra).
Mayoría gente búho pero sigue ritmo social. No solo tiempo de luz,
también reloj social. Desajusta tiempo interno y tiempo social = jet lag
social madrugan 5 días pero retrasan muchísimo el fin de semana, por
lo que cuando llega el lunes de nuevo, tienen algo parecido al jet lag.
Único momento de oscuridad que conoce nuestro reloj interno es
cuando dormimos y ese reloj interno nos lleva a dormir círculo vicioso.
Estrés por el jet lag social  consume café, alcohol y Tabaco. Nuestro
ritmo natural, aislado de la luz del sol, es de 25 horas aproximadamente.
Aunque hay gente que sufre desincronización interna cuando pasa esto
(días de 40 a 45 horas). Nos sentimos major cuando el ritmo interno está
en sintonía con el ritmo externo.

Noroeste de España: influencia cultura en ritmo circadiano. Gallegos

viven en horario de Praga (mismo huso horario). Media noche a medio
camino entre puesta de sol y amanecer. Como los relojes internos se
sincronizan con la hora solar real, los Gallegos no tienen el mismo reloj
social que en Budapest.

 Delegación: Delegar consiste en asignar a alguna persona, la autoridad o

poder para ejercer en nombre de aquellos por los que es asignada.

Solución a un gran número de

problemas en directivos
Se ejerce poco y mal
Problema de índole personal: “si no se delega es porque no se confía”
Implica riesgo. MIEDO
Concepción de algo de valor que el empresario tiende a acaparar.
El primer miedo es que el empresario piensa que es capaz de
hacerlo mejor que nadie. Miedo de que si delega pueda suceder
algo irremediable. Pasar de emprendedor a empresario es invertir
la pirámide de modo que las actividades delegadas sean las
 operativas. Hay que motivarse a delegar y confiar en la gente. Es
muy caro tener a una persona con cargo directivo haciendo tareas
administrativas.

Es necesaria (directivos, descargar parte del trabajo)

Se delega el trabajo no la responsabilidad

Doble ventaja:

1. Aprovechamiento de los conocimientos y

experiencias. Aumenta la motivación al
sentirse necesarios e importantes.

2. Tenemos que ir viendo la proyección de

carrera que tiene esa persona
Pasos para delegar: Qué se delega, en quién se delega, y por qué, cómo
debe hacerlo y cuándo debe tenerlo terminado.

Elaborar una lista de tareas por las variables URGENCIA E IMPORTANCIA:

LO URGENTE: tareas que requieren una acción e interés inmediato, actúan sobre
nosotros, vistosas y llamativas
LO IMPORTANTE: tiene que ver con los resultados , gran aportación a nuestros objetivos
Para gestionar bien el tiempo, tenemos que saber los objetivos que tenemos (alineados
con estrateriga de la empresa)

1º elaborar una tabla// lista de tareas

urgente no urgente

importante Realizarlas uno mismo de Se puede delegar pero con

forma inmediata supervisión

no importante Se puede delegar, pero hay Se deben delegar

que darles un orden de
ejecución (pautas)
2º sobre quién delegar.

- Es necesario conocer bien a los subordinados o compañeros (capacidades

y aptitudes)

- Darles la oportunidad de demostrarlo

- Invertir tiempo en enseñarles cómo deben hacer las cosas, no es una
pérdida de tiempo, es un ahorro a largo plazo (labor pedagógica). Pierdes
un tiempo al principio pero a la larga es un ahorro.

3º cómo se va a delegar la tarea: planificar la delegación (cómo y cuándo).

Reglas para delegar:
- Describir la misión de forma clara (misión Decathlon: vender
productos de deporte asequibles y de buena calidad)
- Estableces objetivos de acuerdo a esa misión (Decathlon: duplicar
el número de tiendas contratar 500 dependientes, X jefes de
tienda…). Tenemos que tener esos objetivos como objetivos
nuestros, de RRHH.
- Indicar el rendimiento deseado
- Permitir que hagan preguntas
- Asegurarse de que se ha entendido todo
- Indicar la autoridad/responsabilidad que tiene
- Emplear ejemplos e ilustraciones
- Indicar los procedimientos de revisión o seguimiento
- Establecer fecha de entrega.
Lo ideal es utilizando las reglas para delegar, darle a la persona elegida
toda la información pertinente sobre el tema y que vuelva cuando
tenga el trabajo (o parte del trabajo) en la fecha prevista.
¿CÓMO DEBE UN LIDER DELEGAR FUNCIONES?: al no delegar tienes
que utilizar el doble de tiempo. ¿Cuáles son las actividades
repetitivas? Primeras que tienes que delegar y pensar que esta
delegación va a desarrollar las habilidades de alguien de mi equipo. ¿A
quién? Aquella persona en la que las habilidades que desarrolle va a
 hacer que su carrera sea más adecuada. Si no dices que es lo que
quieres la probabilidad de recibir lo que quieres es nula. Delegar no es
desaparecer, deben establecerse revisiones en cada hito (momento
importante del proyecto que si no está hecho genera inconvenientes).
- Exceso de tiempo dedicado a trabajos menores. Estudio 1368 directivos:
31% tiempo dedicado a tareas no directivas

No se delegan tareas administrativas/más fáciles/te gusta hacerlas

Es importante analizar bien el programa de actividades, ya que,

podemos estar descargando un puesto de tareas propiamente directivas
y construyendo un puesto categoría inferior sin darnos cuenta.

A veces se han delegado tareas directivas.

- Trabajo en casa, familia, amigos. Llevar trabajo a casa: Robar tiempo a la familia,
amigos, etc. La conciliación es estupenda pero muchas veces es bastante
complicada.
- El culto a la presencia. Buscar un equilibrio. Muchas veces se reconoce más la
“presencia” que la “dedicación”. Lo importante no es la presencia sino la
dedicación. Esto se elimina con la valoración del rendimiento por objetivos.
- Comidas de trabajo: cada vez más frecuentes. Es una forma de trabajar. Dificultad
para vencer la fatiga.

- Falta de eficacia. “Ser eficaz”. Cumple en el plazo previsto con los

objetivos esperados. Lo importante es lo que se ha hecho, no el tiempo
invertido en hacerlo (análisis por objetivos: se puede trabajar mucho, si al
final el producto obtenido no justifica el esfuerzo, es evidente que hemos
perdido eficacia).

FIN DEL DÍA 30 DE OCTUBRE

Ladrones del Tiempo Externos

-Teléfono

Primer lugar: interrupciones

Interrumpe trabajo o una conversación importante

No sabemos reaccionar adecuadamente

Perturbar las ideas y crear sensación de “urgencia”
Los intereses del que llama no son siempre más importantes.

- Controlar las llamadas:

Estar libre de interrupciones durante un -Desconectar el teléfono

tiempo -Secretaria

Aumenta nº de interrupciones -Desarrollar una estrategia de acuerdo a la

posición/situación.

Si se carece de la información sobre el -Acordar una llamada posterior de

problema respuesta
-Planificar las llamadas siempre a la misma
hora
- Visitas inesperadas: factor perturbador. Anunciar a la visita la disponibilidad
de tiempo
- Normas:
o Las visitas sólo serán recibidas, en principio, en las horas de consultas
establecidas (cita previa).
o En las “horas cero” no se recibe a nadie.
o Delegar en otras personas entrevistas o visitas no anunciadas.
o Establecer un tiempo límite para cada entrevista y ampliar sólo si es
estrictamente necesario.
o Falta de información

No se avance en el trabajo

Conseguir información: diplomacia y tacto

Elegir la forma adecuada para obtenerla (telefónica, mail)

Describir con exactitud lo que se necesita y hasta cuándo se

necesita Se puede marcar un plazo a la entrada de
documentos.

-Exceso de papeles

Tratar documentos de manera rápida y eficaz

Distinguir entre documentos importantes y no

importantes Resistencia a desprenderse del papel
impreso
Evitar las montañas de papeles.

-Manejar el exceso de papeles:

Decidir, rápidamente, si un escrito sólo tiene valor por un día.

Trasladar de manera inmediata un documento a las personas para las que puede ser
importante.
No guardar de modo suplementario documentos que se archiven en la central.

Los documentos confidenciales que no hay que guardar, destructora de documentos.

2. Si despacha el correo con su secretaria/o, devuélvale los documentos con instrucciones

precisas. Reten sólo aquellos que requieran ulterior examen o una actuación compleja.
3. Seleccione 2 ó 3 asuntos prioritarios y continúe con la bandeja de actuación por el orden

que se encuentra. Programe los asuntos más complejos en períodos de trabajo separados.
4. Controle los asuntos complejos, aplazados o remitidos mediante el sistema de
agenda/archivo de asuntos pendientes. (carpeta de 31
separadores/informatizado). 5 . Control rápido de la mesa al final de cada día.
-Reuniones

Exceso de reuniones

Ocupan gran parte del tiempo (determinados puestos)

Falta de organización y dirección
Pasos para controlar los efectos negativos de las mismas (VEREMOS MÁS ADELANTE)

Objetivos mal definidos o mal especificados

Falta de estímulos o de motivación, excesiva burocracia, urgencias permanentes, esperas,

entorno inadecuado, no saber decir no, afán por poseer demasiada información, tensión,
preocupación o estrés, perfeccionismo, trabajar con mucho detalle, inadecuado control o
uso de la información, fatiga, baja autodisciplina, dejar las cosas a medias, indecisión o
aplazamientos innecesarios, falta de planificación diaria, falta de prioridades o mala elección
de estas, métodos de trabajo poco eficaces y desplazamientos y cafés.
¿Qué significa ser asertivo?

Una persona es ASERTIVA cuando es capaz de: manifestarse como es, de decir lo que piensa
y siente y sin provocar en el otro conductas agresivas, de rechazo o huida.
Las personas actúan de forma asertiva cuando utilizan determinadas pautas de
comportamiento tales como: Defender sus intereses, expresar sus opiniones libremente,
lograr sus objetivos sin ofender a los demás, no permitir que se aprovechen de ellas, se
sienten satisfechas consigo mismas, saber decir no, expresan sus emociones positivas y
negativas y respetan la forma de pensar y sentir de los demás
-Técnicas asertivas.

1. Disco Rayado: Como decir no utilizando la técnica del disco rayado. 10 min: repetir
insistentemente nuestro deseo razonable, haciendo caso omiso a lo que pueda desviarnos
del mismo, sin subir el tono de voz ni perder la compostura, pero evitando manipulaciones.
2. Banco de niebla: Dar la razón o posibilidad de que tenga razón parafraseando lo que nos
dicen de forma serena y dejando claro nuestra postura.
3 Aserción interrogativa (interrogación confrontante): Preguntar para clarificar una opinión o
posicionamiento negativo
Preguntas asertivas

Ante la ambigüedad : ¿Qué quieres decir con..? Ante “todo”, “nada”, “siempre”: ¿Todo?

¿Nada? ¿Siempre?

Ante posturas limitadoras : ¿Qué te lo impide? ¿Qué pasaría si no lo hicieras? Ante

las interpretaciones : ¿Cómo lo sabes? ¿Qué es lo que te hace pensar?
4. Autorrevelación: Dar a conocer algún aspecto, sentimiento u opinión de sí mismo 5.
Aceptar el error (atrévete a equivocarte y reconocerlo): Aceptar los propios errores. El
cometer un error no tiene por qué comportar la sensación de culpa.
6. Decir “No” cuando quiere decir “No”: Resulta difícil. Falsa creencia: generar un
enfrentamiento y/o pérdida de una amistad o ventaja. Dificultad para programar y valorar
el tiempo. Estar sobrecargados. Se trata de un derecho. Se puede decir “no” sin sentirse
culpable. Autoanalizarse para ver ante qué personas y circunstancias nos es mas difícil
decir “no”.
7. Diálogos interiores: Mantén un diálogo interno positivo. Busca los puntos buenos,
analiza racionalmente la situación y prepárate para hacerles frente. Si te preparas ante los
hechos con un diálogo negativo no estarás en condiciones de actuar correctamente.
8. Manifestación de sentimientos negativos: La no manifestación del sentimiento
crea resentimiento y muchas veces da pie a expresiones agresivas.
9. Asertividad ante los elogios y reconocimientos La persona asertiva acepta los elogios.
No se siente incómodo ante los elogios y los cumplidos.

Conducta pasiva

Una persona se comunica de forma pasiva cuando: No expresa sus deseos, hace siempre lo
que los demás quieren, no defiende sus intereses, pierde oportunidades, deja a los demás
elegir por él y no suele lograr sus objetivos.

Conducta Agresiva
Las personas se comunican de forma agresiva cuando: Amenazan a los demás, gritan a casi
todo el mundo, se imponen a la fuerza, no respetan los derechos ni los sentimientos de los
demás y pueden lograr algún objetivo pero haciendo daño a los demás.
LEYES SOBRE LA ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO

-Ley de Pareto, regla del 80/20: El 20% del trabajo de una persona, contribuye al 80% de sus
resultados.
“El 80% de nuestro negocio proviene del 20% de nuestros clientes”. Técnica que separa los
“pocos vitales” de los “muchos triviales”.
-Ley de Parkinson “ Todo trabajo se puede dilatar indefinidamente hasta ocupar todo el
tiempo disponible para su completa realización a no ser que lo acotemos
convenientemente”
-Ley de Illich: Después de un cierto número de horas de trabajo comienza a decrecer la
productividad y poco después se vuelve negativa.
-Leyes de Acosta: el tiempo y la tarea a realizar El tiempo que requiere una tarea crece en
proporción al número de veces que la hemos interrumpido y reanudado Programar y/o
realizar una tarea larga supone dificultades muy superiores a las que plantea una corta.

La planificación.

La Planificación es la determinación adelantada de los acontecimientos. Anticiparnos a lo

que queremos realizar.
-Qué:

1. Identificación del trabajo: establecimiento de tareas Reducir todas las anotaciones a dos
listas:
- Lista maestra general

- Lista diaria específica

2. La lista maestra: Registro continuo de todas las “tareas a realizar”, hoy, mañana, la
semana siguiente, el mes siguiente e incluso el próximo año. Se cuantifica el volumen de
trabajo. También aquellas para las que nunca se encuentra tiempo (artículo, cursos…)
No hay límite en el número de anotaciones
Utilizar un cuaderno o bloc de notas

Hacer una revisión diaria:

- Elimine todas las tareas que después de una reflexión posterior, parezcan innecesarias. -
Subdivida las tareas complejas en otras más pequeñas.
- Redistribuya todas las tareas delegadas (nota en su bandeja de salida o en la carpeta de
delegación), y táchelas de la lista. Si debe mantener control, utilice su agenda.
- Las fechas de actuación de los proyectos a largo plazo, anótelas en su agenda y táchelas

de la lista maestra.
Hacer una revisión diaria:

- Seleccione aquellos asuntos que requieren una acción inmediata. Táchelas de la lista
maestra y anótelas en un papel separado “tareas a realizar” (lista diaria).
- Cuando todas las anotaciones de una página estén tachadas (recorte esquina o márquela
con una señal roja de control).
- Cuando una página sólo contenga algunas tareas pendientes, vuelva a escribirlas en una
nueva página y cancele la antigua.
- Conserve durante uno o dos meses los cuadernos terminados.

- Una típica lista maestra podría incluir lo siguiente: Revisión de las cuentas por cobrar del

año pasado, planificar la nueva campaña, llamar a Luís sobre el almuerzo, conseguir el
expediente de Juan para la reunión del martes, llamar a Juan para recordarle los esquemas,
redactar el borrador del memorando sobre las tendencias estacionales, visitar a Pedro con
el presupuesto y reprogramar la fecha para la presentación en Barcelona.

3. La lista diaria: Al principio/final de cada día, elaborar la lista diaria utilizando tres fuentes:

1. Las tareas inmediatas que hayan aparecido durante el transcurso del día

2. Las anotaciones de la agenda. anteriormente programadas.

3. Las anotaciones de la lista maestra. hasta un máximo de diez tareas para acción
inmediata. Agenda de doble página: anotar la lista diaria en una página, proporciona una
información muy útil sobre las tareas realizadas en el día
- No más de 10 anotaciones.

- Las pequeñas tareas (llamadas telefónicas, notas breves o recados) son una sola

anotación. - La limitación a 10 tareas a realizar en un día evita una “parálisis laboral”, que
puede producirse cuando un determinado proyecto comprende más tareas de las que
pueden realizarse en un solo día.
CUADRANTE 1: URGENTE E IMPORTANTE

Administración por crisis: Cuadrante de los desafíos, en el que producimos y aplicamos

nuestra experiencia, muchas actividades se vuelven urgentes porque las postergamos más
allá de lo necesario, actúa sobre nosotros y produce alto estrés.

CUADRANTE 2: NO URGENTE E IMPORTANTE

Administración proactiva: Cuadrante de la calidad, nos permite prepararnos para

incrementar nuestra capacidad para ejecutar, propio de la eficacia y del liderazgo: actuamos
sobre él, si invertimos tiempo en él reducimos el cuadrante 1.

CUADRANTE 3: URGENTE Y NO IMPORTANTE

Administración reactiva: Sentimiento de que todo está fuera de control, olvido de metas
porque se cree que no se pueden cumplir, acciones en ocasiones fáciles y agradables que
distraen de lo que es realmente valioso.

CUADRANTE 4 : NO URGENTE Y NO IMPORTANTE

Administración inefectiva: Cuadrante de la pérdida de tiempo, actividades lúdicas, propio de

personas ineficaces.

5. Test de trabajo: coeficiente de rentabilidad/prioridad

- Adquirir el hábito de evaluar la rentabilidad de las tareas.

- Hay tareas que requieren mucho tiempo y recursos sin que den el rendimiento apropiado,
hacerse estas preguntas:
o ¿Qué pasaría si se dejara de hacer?, ¿Puede delegarse?, ¿Guarda relación el tiempo con la

importancia?.
-Someter las anotaciones de la lista diaria a un análisis de rentabilidad:
o Tareas de alta rentabilidad: espectaculares perspectivas de beneficio (fecha terminación,
riego-incertidumbre, necesitan tiempo dar resultados). Anotar todos los días al menos un
proyecto de alta rentabilidad en “lista diaria”.
o Tareas de rentabilidad negativa son aquellas que no pueden esperar, pues las
consecuencias de ignorarlas o aplazarlas serían desastrosas.
o Tareas de rentabilidad media trabajo diario que deben llevarse a cabo pero que pueden

dilatarse en el tiempo.
o Tareas de escasa rentabilidad no producen a penas beneficio (redacción de actas que
rara vez se leen, verificación repetitiva de pedidos).
TEMA 3: DIRECCIÓN DE REUNIONES.

Dirección de reuniones de trabajo

Reunión: Un instrumento de comunicación e integración social que se lleva a cabo mediante

el intercambio de ideas, de opiniones, de discusión de un tema o problema y que tiene
como resultado la obtención de soluciones conjuntas del grupo de personas que participa.
Indispensable para dirigir una empresa, depart o equipo de trabajo. Bien dirigida y
productiva.

Dirección de reuniones como técnica: Aprender y practicar

Pero…… ¿ Qué opinan los directivos españoles sobre lo que es una reunión? ¿ Qué
porcentaje de tiempo dedican a estar reunidos? ¿ Por qué no son rentables las reuniones
en las que participan?

Estudio CIS, 1639 ejecutivos, ¿qué tiempo se dedica a las reuniones?

- No existe en España una cultura directiva que lleve a utilizar las reuniones como
instrumento de trabajo eficaz
- Baja tasa de reuniones a pesar de que se mantiene la idea de que “se dedica mucho
tiempo a estar reunido”
- Se acusa a las reuniones: “el directivo no realiza su trabajo”

-Esta actitud es más consecuencia de la mala organización que de su frecuencia.

-Tener en cuenta LA RENTABILIDAD DE LA REUNIÓN ¿Cuánto cuesta una reunión?

[(Salario bruto anual asistentes + 40% SS)/220]/8=Y

40% Costes seguridad social

220= Días efectivos de trabajo
8= nº horas de trabajo/día
Y= coste de cada asistente a la reunión por hora
t= tiempo que dure la reunión
∑Y= sumatorio del coste de todos los asistentes a la reunión por hora

Preguntarse: ¿Es rentable?,¿Es necesaria?, planificar la reunión y elección de los asistentes.

Tipos de reuniones
Objetivos:
-Organizativas: Se realizan de forma regular para analizar los asuntos en curso, revisar los
problemas que vayan surgiendo en el trabajo cotidiano, elaborar las soluciones, etc.
-Informativas: Dar a conocer a los asistentes la información y los datos existentes sobre un
tema nuevo, un proyecto que se va a llevar a cabo, etc.
-Deliberativas: Discutir distintas opciones y alternativas ante distintos asuntos que se están
tratando (el orden del día) con el fin de conocer y analizar las opiniones a favor y en contra.
-Resolutorias: Ante un problema grave, se convoca la reunión para buscar una solución al
mismo a través de la discusión y el análisis colectivo
-Creativas: Que los asistentes aporten ideas, sugerencias, alternativas, asuntos pendientes,
etc., que, posteriormente, se estudiarán en reuniones de otro tipo. En definitiva, son
sesiones de “producción”.

Dirección de reuniones de trabajo

-Las personas que asisten a una reunión, deben tener claro, antes de la misma, lo que va a
hacer en ella:
Dar y/o recibir información, valorar proyectos en marcha, resolver problemas que han
surgido, tomar decisiones, poner en marcha determinados planes o cambios y deliberar
sobre temas cruciales, delicados o importantes.

-Papel del directivo en las reuniones

1. Planificar. ¿Es necesario convocar la reunión?

¿Los temas a tratar exceden la capacidad de una persona? ¿La participación de los asistentes
es relevante para abordar el asunto? ¿Las tareas que desarrollan los asistentes son
interdependientes? ¿El asunto a tratar puede tener más de una solución o decisión?
¿Es un asunto controvertido?

-Razones no válidas para convocar una reunión.

Reforzar sentimientos de amistad, cumplir con una tradición anterior, difuminar la
responsabilidad, manipular una situación y exhibir conocimientos, logros, etc
-Variables que pueden influir en el comportamiento del grupo:

Personalidad/rol de los asistentes, razón de la convocatoria (importancia), número de

personas que participan (ideal: 5 y 9 depende objetivos), la estructura de la situación
(formal o informal), el conocimiento entre los asistentes, el status y poder de los miembros
del grupo, el entorno físico y la hora de la reunión (evitar prisas por finalizar/malestar).

2. Convocar. Por escrito.

Hora de comienzo, lugar de la reunión, duración, identificación del convocante, relación de

las personas convocadas, asunto, temas y objetivos (orden del día) y labor previa a la
reunión.
3. Dirigir.

-Reunión no espontánea, ni caótica, margen libertad participantes

Para ello se debe garantizar: Un tiempo adecuado, asuntos relevantes a los asistentes, la
capacidad de los asistentes debe permitirles tratar y manejar los asuntos y los asistentes no
deben sentirse amenazados.
-Aspectos a considerar en la dirección de la reunión:

Inicio de la reunión: visión clara de lo que se va a hacer y de cómo se van a tratar de

alcanzar los objetivos fijados.
Desarrollo de la reunión: procurar que todos los asistentes tomen la palabra,
mantener un talante positivo y acogedor, promover un clima adecuado.
Finalización de la reunión: gran impacto en los sentimientos posteriores de los
asistentes sobre la misma, motivación.

4. Evaluar.

Seguimiento que debe hacer el responsable de la convocatoria

Debe analizar cuidadosamente:
Si los resultados obtenidos con la reunión son los previstos. • Si el tiempo dedicado a la
reunión está justificado por los resultados. • Si los asistentes a la reunión atienden a los
compromisos que se han fijado en la reunión

¿POR QUÉ FALLAN LAS REUNIONES?

Material y contenido no preparados, no hay convocatoria, no hay objetivos o están mal

definidos, no seguimiento, no hay delimitación de tiempo, personas inadecuadas (rol), falta
de interés y no se traduce en ACCIONES.
TEMA 4: GESTIÓN DE PROYECTOS.

-Un proyecto es: Un trabajo que tiene un principio y un final claramente delimitados, con
un calendario definido de ejecución, que se plantea una sola vez, y que consta de una
sucesión de fases.
Un principio y un final
Calendario de ejecución
Se plantea una sola vez
Sucesión de actividades o fases.

-Fases:

1. Planificación

Realista, plazos y presupuesto, contingencias y puntos clave.

1.1 Definir el objetivo: Concreto, realista, consensuado y cuantificado.

1.2 Definir las actividades necesarias:

-Situación actual

A. Analizar los puestos

B. Elaborar las descripciones de los puestos

C. Definir los factores de valoración

D. Ponderar los factores de valoración

E. Valorar los puestos tipo

F. Transformar los valores de los puestos en euros

G. Implantar el plan salarial

-Plan salarial implantado (objetivo final)

1.3 Definición de las metas intermedias.

1. Situación actual (Comienzo de las actividades “A” y “C”)

2. Puestos analizados (Final actividad “A”, comienzo actividad “B”)

3. Descripciones de los puestos elaboradas (Final “B”, comienzo “E”)

4. Factores de valoración definidos (Final “C”, comienzo “D”)

5. Factores de valoración ponderados (Final “D”, comienzo “E”)

6. Puestos tipo valorados (Final “E”, comienzo “F”)

7. Puestos tipo valorados en euros (Final “F”, comienzo “G”)

8. Plan salarial implantado (Suceso final de la actividad “G”)

1.4. Definir las relaciones entre las actividades.

1.5 Estimar los tiempos de las actividades.

1.6 Representación gráfica.

Diagrama de barras
Diagrama de flujo

1.7 Estudiar la viabilidad

Viabilidad técnica
Viabilidad financiera

Rentabilidad: Inversión / Beneficio mes = meses de amortización

2. Ejecución

Controlar
Comunicar
Formar

3. Implantación

4. Evaluación.
Objetivos
Desajustes

4.1. GESTIÓN DE PROYECTOS SINNAPS.

Sinnaps es el gestor de proyectos inteligente que facilita la gestión proyectos efectiva.

El software está diseñado para asesorar al profesional en la toma de decisiones, monitorizar

la evolución de los proyectos y sugerir mejoras en su gestión.
Para ello, utiliza un motor de renderizado exclusivo que a través de algoritmos de lógica
PERT (Project Evaluation and Review Techniques) y CPM (Critical Path Method), optimiza
flujos de trabajo de forma automática, y permite al Project Manager seleccionar la mejor
planificación en cada momento.
Es posible simular y cuantificar el impacto de los riesgos, mediante técnicas de valor
ganado (EVM).
-Las innovaciones de Sinnaps..

Motor de renderizado, capaz de gestionar relaciones complejas entre actividades.

Optimiza flujos de forma automática en base a PERT y CPM.
Simula y cuantifica el impacto de posibles decisiones.

-Es clave para Sinnaps…

Planificación automática
Gestión de la incertidumbre
Asesoramiento para la toma de decisiones

-Es exclusivo de Sinnaps..

Visualización intuitiva del consumo de recursos

Técnicas de valor ganado (EVM) para un asesoramiento continuo.

Mismo proceso adaptado automáticamente a diferentes escenarios.

-Versión mejorada del diagrama de Gantt, capaz de representar…

Caminos críticos
Holgura de las actividades

Cuellos de botella en el flujo de trabajo.

-La inteligencia PERT hace que Sinnaps pueda responder a las siguientes preguntas… Gracias
a su exclusivo motor de renderizado de procesos basado en técnicas PERT, Sinnaps es capaz
de gestionar un gran volumen de tareas y sus interrelaciones para responder a las siguientes
preguntas de forma instantánea.
¿Cómo se relacionan las actividades?

¿Qué actividades tenemos que realizar y en qué orden?

¿Cómo cambia mi planificación si añadimos o eliminamos actividades?

¿Qué ocurre con mi proyecto si modificamos las fechas?

¿Cómo estandarizo mis proyectos?

¿Cuánto me va a costar cada cambio en la planificación?

¿Tengo recursos disponibles para llevar a cabo esta planificación?

-La aplicación y detección de caminos críticos (CPM) hacen que Sinnaps pueda…
Optimizar automáticamente la planificación del proyecto después de cada cambio.
Determinar la prioridad de las actividades.
Identificar las tareas más importantes para evitar retrasos, a lo que se le denomina camino
crítico.
Detectar los cuellos de botella o actividades que determinan el éxito del proyecto.
Averiguar la holgura y el retraso que nos podemos permitir en cada actividad, para no
afectar a otras tareas ni al proyecto.

-Con el EVM, Sinnaps…

Monitoriza y evalúa el desarrollo del proyecto de forma continuada y a tiempo real.

Cuantifica y monetiza el impacto de cambios y escenarios potenciales.
Asesora al Project Manager a cerca de la adecuada gestión del proyecto en curso.

Una vez implementado un proyecto, Sinnaps evalúa la evolución del proyecto con técnicas
de EVM (Earned Value Management), y en base a las mejores prácticas recomendadas por
asociaciones internacionales de gestión de proyectos, interpreta los índices objetivos y
sugiere mejoras en la gestión del proyecto.

-Visualización dinámica de Datos

Sinnaps permite adaptar la planificación a la disposición real de recursos en cada momento

del proyecto. Para ello, el Project Manager es capaz de visualizar el consumo de los recursos
sobre la propia planificación y aprovechar la potencia del renderizador de procesos, con el
fin de proyectar el consumo de cada recurso.
Optimización de la planificación de un proyecto en base de la disponibilidad de sus
recursos. Visualización del consumo de recursos derivado de los cambios en la planificación
y cuantificación de su impacto. Comparación de la asignación e imputación de recursos en
base a diferentes escenarios. Comparación y visualización de consumos estimados y reales
de los recursos.

-Otras funcionalidades de Sinnaps…

Gestión de portfolio de proyectos
Aviso automático de responsabilidades
Asignación de recursos
Imputación de recursos
Gestión documental
Chat y gestión de la comunicación
Gestión de costes
Gestión de roles y permisos
Planificación interactiva Log
de eventos de proyecto
Generación de informes
Alarmas automáticas

-¿Qué consigue el usuario?

Optimización de flujos de trabajo de manera automática y gestión de la incertidumbre.

A través de técnicas PERT y CPM, la herramienta online puede calcular de manera
automática los distintos escenarios.
Asesoramiento continúo. El panel de control basado en el Earned Value Management (EVM)
permite mantener una evaluación controlada de todas las modificaciones en tiempo real.
Soluciones a tiempo real y servicios ilimitados. El potente motor de renderizado permite
obtener soluciones instantáneas.
Licencias educativas. Todo Project Manager que busque profesionalizarse a través de
escuelas de formación, podrá usar esta herramienta, idónea para adquirir el conocimiento y
la práctica de técnicas de gestión de proyectos.

-Store de Procesos – Plataforma para compartir y publicar procesos.

Los usuarios pueden utilizar un proceso tantas veces como necesiten y editarlo según sus
requerimientos. ¿Qué es un proceso? Procedimiento a seguir para obtener un producto o
servicio, sin una fecha determinada. a tiempo real y servicios ilimitados. El potente motor de
renderizado permite obtener soluciones instantáne
TEMA 5. COMUNICACIÓN.

-Menú habilidades.

“Conjunto básico de habilidades interpersonales, Constituyen el conjunto de nutrientes

básicos que alimentan, dan vida y desarrollan el proceso de Comunicación interpersonal”
Habilidad para incentivar y motivar. Ser positivo y recompensante

A través de los incentivos (lo que mueve o moviliza a hacer algo) y resultados valiosos es
más probable que una persona repita aquellos comportamientos que han sido efectivos
para conseguir dichos incentivos.
Asegurarse de que una conducta vaya seguida de consecuencias que resulten agradable o
gratificantes.
La persona que es recompensada se suele sentir mejor, tolera mejor las contrariedades,
está más receptiva y suele estar más dispuesta a la negociación y al cambio.
El ser recompensante desarrolla nuestra capacidad de influencia y nos hace convertirnos en
unas personas significativas y dignas de confianza.

-Habilidades de comunicación interpersonal.

Ajuste emocional y psicológico de la persona
Desempeño en profesiones de ayuda y educación
Aprendizaje planificado y entrenamiento
NO DEFINEN UN COMPORTAMIENTO COMO “SOCIALMENTE EFECTIVO” CONDICIÓN

NECESARIA PERO NO SUFICIENTE : Objetivos y reglas de la situación IMPREGNADAS DE

UN ESTILO ASERTIVO DE COMUNICACIÓN DOS TAREAS
DOS TAREAS :Definir el menú básico y seleccionar las habilidades en función de los
requisitos de la situación.

-Escuchar

Activamente: Escuchar bien (con comprensión y cuidado). Implica estar psicológicamente

disponibles y atentos a los mensajes de nuestro interlocutor
¿POR QUÉ?

1- Persona significativa y digna de confianza.

2- El que se siente escuchado se siente aceptado.

3- Estimulas a que el otro se comunique.
4- Ayuda a una relación positiva (relaja y neutraliza respuestas emocionales de irritación u
hostilidad).
5- Permite llegar al fondo de los problemas

6- Produce un sentimiento recompensante. Aumenta la capacidad de influir del educador.

7- Si escuchas te escucharán
8- Neutraliza los conflictos y mejora el clima
9- Es observado e imitado.

Más importante que saber escuchar es cuándo hay que escuchar : -Escuchar
indiscriminadamente tiene serios inconvenientes -Tiene efectos recompensantes para el
que nos habla

¿CÓMO?

1- Con disposición psicológica (lo único que existe)

2- Observando al interlocutor.
3- Con gestos y con el cuerpo (postura, contacto visual, expresión facial, mover la cabeza,
tomar notas, tono y volumen)
4- Con palabras (uh-uh, ya veo, parafraseando “si no te he entendido mal”)

5- Evitar: - Móvil -Interrumpir - Juzgar - Dar soluciones prematuras - Rechazar lo que la otra

persona siente “no te preocupes”, “calma” - Contar tu historia - Contraargumentar “me

siento mal” “yo también” - Síndrome del experto (tienes la R a la mitad de la exposición)

-Empatizar.

Es escuchar los sentimientos de nuestro interlocutor e informarle que “nos hacemos cargo”
de los mismos, “meterse en su pellejo”
No significa convertirse en su colega, ni aceptar, ni estar de acuerdo con la posición del
interlocutor. Comunicación Lourdes Luceño y Jesús Martín MENÚ HABILIDADES Es
sencillamente que puede tener motivos para actuar como actúa o para sentirse como se
siente.
¿POR QUÉ?

1- Persona significativa y digna de confianza.

2- Mantener abierto a soluciones
alternativas.
3- Tu interlocutor está más dispuesto a escucharte
4- Clima más favorable (reduce la hostilidad).
5- Ayudas a que se sienta mejor.

6- Eres un modelo (observado e imitado).

-Resumir

Habilidad orientadora del interlocutor y un componente importante de la habilidad de

escuchar
Que recibimos lo que nos están comunicando, grado de comprensión, necesidad de mayor
aclaración.

¿POR QUÉ Y PARA QUÉ?

-Mostramos interés

-Orientamos al interlocutor cuando no entendemos

-Damos información de la comprensión (refuerzo: relajado, más a gusto)

-Orientamos la solución de problemas (aumenta la percepción de control del interlocutor)

¿CÓMO?

1- Expresión de resumen: “Si no te he entendido mal” “O sea, que lo que me estás diciendo
es..” “A ver si te he entendido bien, me estás diciendo… ”
2- Que confirme o exprese desacuerdo (interlocutor) “¿es
correcto? 3- Escuchar activamente a tu interlocutor

-Hacer preguntas

Habilidad utilizada para adquirir información

Dar un consejo efectivo, generar dudas, invitar a la reflexión a nuestro interlocutor.

-Abiertas: Para ayudar a explorar y clarificar sentimientos y pensamientos

-Cerradas: Obtener información específica

-Comprometidas: Comenzar con un breve comentario amortiguador.

-Ser positivo y recompensante.

1- Un comportamiento se aprende con independencia de los deseos de la persona.

2- Inadvertidamente podemos recompensar comportamientos que no deseamos
-Habilidad para incentivar y motivar: A través de los incentivos (lo que mueve o moviliza a
hacer algo) y resultados valiosos es más probable que una persona repita aquellos
comportamientos que han sido efectivos para conseguir dichos incentivos. Asegurarse de
que una conducta vaya seguida de consecuencias que resulten agradable o gratificantes. La
persona que es recompensada se suele sentir mejor, tolera mejor las contrariedades, está
más receptiva y suele estar más dispuesta a la negociación y al cambio.
El ser recompensante desarrolla nuestra capacidad de influencia y nos hace convertirnos en
unas personas significativas y dignas de confianza.

-Enviar mensajes yo.

Es un mensaje sumamente respetuoso que expresa sentimientos, opiniones y deseos sin

evaluar o reprochar la conducta de los demás, y facilita la expresión de las diferencias y del
desacuerdo . Es un mensaje facilitador y persuasivo

El “mensaje tu” es adecuado para imputar al otro aspectos agradables (“eres muy
simpático”) Importante educación

Confrontación eficaz: promueve la disposición a cambiar, minimiza la evaluación negativa

del interlocutor y no daña la relación.
Componentes:

Describir brevemente la situación y/o el comportamiento que te molesta o te crea

problemas. QUÉ. Descripción escueta de los hechos, sin evaluar ni emitir juicios sb el
interlocutor
Describir las CONSECUENCIAS o EFECTOS que dicho comportamiento suele tener sobre ti o
el interlocutor. Tangibles y concretos.
Expresar los sentimientos.

Acuerdo parcial (banco de niebla) y disco rayado.

Habilidad de comunicación que implica ESCUCHAR ACTIVAMENTE Y EMPATIZAR, aceptando

que los demás tienen también deseos y sentimientos y que pueden tener razones legítimas
para hacernos las objeciones que nos hacen.
Persistir en la expresión de tus objetivos, deseos y sentimientos, como un “disco rayado”
con mensajes yo, después de haber expresado el acuerdo parcial o total (banco de niebla)
El acuerdo parcial (banco de niebla) se puede expresar de muchos modos en combinación
con el “disco rayado”: “Es posible que… , pero… .” “No dudo que tendrás razones para… .,
pero” “Ya se que… , no obstante y a pesar de todo… ” “Es verdad lo que dices, pero aún así,
deseo… .” “Es cierto que me he equivocado, a pesar de todo sigo sintiéndome… ” Puede ser
más efectivo aún el acuerdo parcial y el disco rayado si se empatiza abiertamente con la
objeción
-Retroinformación / feedback

Proveer al interlocutor de información acerca de su propio comportamiento con el objetivo

de promover comportamientos que están siendo eficaces o eficientes, o modificar los que
no lo son. Tiene que ser información positiva, específica, oportuna y orientada al presente y
al futuro.

Pasos:

Comenzar dando información positiva acerca de lo correcto de las ejecuciones: Practicando

la habilidad de ser positivo y recompensante, “me ha gustado…””deseo felicitarte por…”
Sugerir alternativas de cómo mejorar lo incorrecto de las ejecuciones “Podría mejorarse
si…”
-Ayudar a pensar.

Facilitar en el interlocutor procesos de reflexión. Facilitar que se haga preguntas: ¿Por qué
lo estoy haciendo? ¿Qué pretendo? ¿Qué pasaría si hago? ¿Qué ocurriría si no lo hago?
¿Qué me preocupa? ¿Por qué? ¿Cómo influye lo que hago en los demás?

-Importancia ayudar a pensar

Muchos COMPORTAMIENTOS IMPULSIVOS surgen por déficit autoreflexión. DIFICULTADES

DE ADAPTACIÓN se asocian a la falta de habilidad para preguntarse por objetivos, reglas,
normas y consecuencias
El proceso de SOLUCIÓN DE PROBLEMAS está ligado a la habilidad de Pensar y preguntarse.
EL ERROR Y FRACASO INTERPERSONAL es una fuente de aprendizaje, a condición de que se
reflexiones sobre ello.
Condiciones: Requiere condiciones emocionales y ambientales que aseguren la disposición
psicológica del interlocutor para reflexionar.
Que el interlocutor no esté bajo estados emocionales que perturben su Atención y reflexión
(fatiga, ansiedad, irritación..)
Evitar comportamientos no facilitadores (juicios, sermones, amonestaciones, Etc) y ruidos o
estímulos distractores.

-Hacer reir.

Desarrollar la ironía no hiriente y el sentido del humor en general: Amortiguador del estrés
Conflictos producidos por tomar demasiado en serio y exagerar la importancia
Distanciamiento objetivo de los problemas
Método barato para pasarlo bien

Hace recompensante los escenarios de comunicación

-Elegir el lugar y el momento adecuado y preparar la situación

Seleccionar o preparar el lugar y el momento oportuno para comunicarse y preparar la

situación para decidir cuándo y cómo utilizarlas: Habilidad inherente a cualquier habilidad
básica del menú: Saber cuándo escuchar y cuándo hacer preguntas..

-VÍDEOS LABORAL

[ ] Los 10 estilos de liderazgo 5 min

[ ] El factor humano en la aviación
[ ] La cultura organizacional explicación animada 3 min
[ ] Acogimiento familiar uned 12 min
[ ] Empleo para trabajadores cada vez más mayores/ hecho en Alemania 4 min

[ ] Integración laboral de personas con discapacidad en empresas ordinarias 6 min

[ ] Escuela Ana bella inserción laboral mujeres supervivientes. Embajadoras Danone TV3 3
min
[ ] Hola moda ètica para la inserción laboral de mujeres del polígono sur
[ ] El machismo invisible y los micrimachismos 13 min
[ ] ¿No te ha pasado que...? Micromachismos
[ ] ¿Estas on? Spotify completo Cruz roja juventud 6 min
[ ] Herramientas tic para la búsqueda de empleo 5 min
[ ] Corto del fracaso escolar 4 min

[ ] Como conseguir trabajo (en sólo 7 pasos) 5 min

[ ] Tema 2:
[ ] La vida de un desorganizado español 3 min

[ ] Delegar en la empresa. Un miedo que hay que vencer.

[ ] Aprende a delegar en tu empresa 2 min
[ ] Los ladrones del tiempo: ¿que son y como solucionarlos?
[ ] ¿Que es la asertividad? 10 min
[ ] ¿Y si somos asertivos? Pasivo, agresivo o asertivo? Formación de la universidad everis [ ]
Cómo decir no utilizando la técnica del disco rallado 10 min
[ ] Como decir no utilizando la técnica del banco de niebla

[ ] Como hacer más con menos. El principio 80/20 o principio de Pareto.

[ ] Leyes y principios de gestión del tiempo (gestión del tiempo 4)

importante [ ] Cronobiologia y ritmos biológicos 15 min
[ ] Gestión del tiempo. matriz de eisenhower. jdr coaching 5 min.

[ ] Cómo vencer la pereza y dejar de proclastinar (en 30 segundos). 9 min.

[ ] Matriz de administración del tiempo triángulo del caos.
[ ] gestión de proyectos con PMBOK???

TEMA 1: INTRODUCCIÓN. INTERVENCIÓN EN PSICOLOGÍA SOCIAL, LABORAL Y EDUCATIVO.

Intervención psicológica: Aplicación de principios y técnicas psicológicas por parte de un

profesional acreditado con el fin de ayudar a otras personas, grupos, empresas o
instituciones a: comprender sus problemas, reducir o solucionar estos, prevenir la
ocurrencia de los mismos y conseguir sus objetivos.

Campos de aplicación: Psicología clínica y de la salud, psicología del trabajo y de las

organizaciones, psicología social, psicología educativa, psicología cognitiva, psicología del
deporte,psicología militar…

¿Qué es la psicología del trabajo? El estudio de la conducta humana en el trabajo, con el

objetivo de optimizar el rendimiento, la satisfacción y la seguridad de las personas
la Psicología del Trabajo es una disciplina a la vez básica y aplicada, que busca, mediante el
uso de los conceptos, modelos y métodos procedentes de la Psicología, describir,
comprender, predecir y explicar el comportamiento laboral de individuos y grupos, así
como los procesos subyacentes al mismo. La Psicología del Trabajo tiene como objeto,
además, la intervención tanto sobre la persona como sobre el trabajo, con el fin de
satisfacer mejor las necesidades de los trabajadores, sin olvidarse nunca de incrementar los
beneficios y el rendimiento de las empresas al mismo tiempo.

Tipos de relaciones (individuo-situación)

Componente social (mejora la calidad de vida)

Intervención individuo-puesto, mejorar el comportamiento laboral:

-Áreas de psicología del trabajo

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL O DEL PERSONAL

• Planificación y gestión estratégica de los RRHH (Necesidades-Recursos) (Estrategia y

Objetivos)
• Análisis, descripción de puestos de trabajo y perfil del puesto

• Cobertura de las necesidades de RRHH (Reclutamiento, Selección, Orientación y

asignación. Perfil del candidato)
• Aumento del potencial humano y desarrollo del individuo (Formación y

Perfeccionamiento, Gestión y Planificación de carrera) (Identificación de las necesidades de

F, Planes F, Evaluación de la F)
• Evaluación del rendimiento (Ascensos, Traslados, Formación y Retribución)

• Retribución y valoración de puestos de trabajo (Justa, Imparcial y Efectiva)

Retribución=valoración p. + Eval. rendimiento
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

-Liderazgo

- Satisfacción laboral

- Motivación

- Comunicación

- Solución de conflictos y procesos grupales org.

CONDICIONES DE TRABAJO, SALUD Y SEGURIDAD LABORAL

Diseño del entorno del puesto trabajo (ergonomía):

• Parámetros del entorno físico (ruido, iluminación..etc)

• Cargas de trabajo

• Análisis y prevención del error humano

INVESTIGACIÓN COMERCIAL, MARKETING y COMUNICACIÓN

- Psicología del consumidor (Comportamientos de los consumidores, Características de los

productos y las relaciones entre ambos) Se analizan las preferencias, necesidades y
opiniones consumidores: Ajustar: consumidor-producto.
- Psicología de la publicidad y la venta (diseño de campañas de información y propaganda)
ÁREAS DE LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Comunicación (intra-extraorganizacional)
(contenido del mensaje-momento del impacto, formato, número Ocasiones)

-Condicionantes de la actuación del psicólogo del trabajo

INFLUENCIAS INTERNAS.
• APOYO DE LA DIRECCIÓN (importancia de los RRHH, reactiva-proactiva)

• ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN (Competencias concretas)

• CULTURA ORGANIZACIONAL (representa el sistema de valores: motivación, ética, trato a

los empleados) La cultura organizacional explicación animada
• TECNOLOGÍA Y ESTRUCTURA (+tecnología, - jerárquica) TAMAÑO DE LA
ORGANIZACIÓN (a + tamaño + libertad políticas de RRHH)

-INFLUENCIAS EXTERNAS.

• LA ECONOMÍA (Fuerte: -desempleo, + salarios, +formación, +selección, +reivindicativos y

sindicalizados. Débil: + desempleo, - exigencias salariales, -formación, -selección)
• NIVEL DE COMPETITIVIDAD

• DEMOGRAFÍA DE LA POBLACIÓN ACTIVA (Envejecimiento, comenzar más tarde,

desempleo: reclutamiento, selección y formación)
• VALORES SOCIALES Y LEGISLACIÓN VIGENTE (leyes y normas) La legislación de un país es
un reflejo de sus valores sociales y culturales.
PARTE 2. PSICOLOGÍA SOCIAL.

La definición de un estado social, democrático y de derecho, obliga a la construcción de

sistemas de servicios que atendieran las necesidades y derechos sociales expresamente
reconocido. CONSTITUCIÓN Y LEYES. Ley de Dependencia Ley Adopción y Acogimiento Ley
reguladora de bases de régimen Local…etc

¿Qué es? Estudio científico de la interdependencia del ser humano entre sus características
individuales (cognición, motivación y emoción) y situacionales (grupo, sociedad y cultura)

Objeto de estudio:

Comunicación no verbal (estudio de gestos en situaciones determinadas)

Atracción interpersonal
Actitudes, estereotipos y prejuicios (formación y características)
Poder y autoridad
Persuasión a través de los medios de comunicación

Agresión y los contextos en donde se produce (hacinamiento y comportamientos en masa)

Altruismo (cooperación social y conducta de ayuda)
Grupos (relaciones entre grupos y su rendimiento)
Decisiones (proceso)
Rumores (características)
Liderazgo
Conflicto y problemas sociales

Funciones

ATENCIÓN DIRECTA (evaluación, orientación, solución de problemas)

ASESORAMIENTO Y CONSULTORÍA (dirigido al personal o a la dirección de programas o
servicios, no al cliente)
DINAMIZACIÓN COMUNITARIA (mayor conciencia de la comunidad y dinamización del
potencial de recursos que ella encierra: tejidos sociales más solidarios, crear flujos de
apoyo, movimientos asociativo creados en las necesidades de cada comunidad)
INVESTIGACIÓN (estudios y trabajos de investigación que contribuyan al avance del
cuerpo de conocimientos que sustentan esta actividad profesional)
PLANIFICACIÓN Y PROGRAMAS (complejidad de los fenómenos sobre los que actúa)
EVALUACIÓN DE PROGRAMAS (estudio sistemático de los componentes, procesos y
resultados de las intervenciones y programas)
DIRECCIÓN Y GESTIÓN (Administración, privado) FORMACIÓN (diseño y realización de
actividades formativas)

Procedimientos, técnicas e instrumentos.

INTERVENCIÓN GRUPAL (centradas en la ayuda mutua, desarrollar la solidaridad,

participación ciudadana, competencia para el análisis de situaciones y toma de decisiones,
habilidades de trabajo en equipo)
INTERVENCIÓN Y TERAPIA FAMILIAR (adaptados de los modelos de intervención familiar de
la psicología clínica, evaluaciones del grupo familiar)
TÉCNICAS DE NEGOCIACIÓN Y MEDIACIÓN (situaciones donde entran en conflicto los
intereses de distintos grupos o personas)
TÉCNICAS DE EVALUACIÓN E INTERVENCIÓN AMBIENTAL (lo social como una parte del
ambiente que rodea al individuo, psicología ambiental)
TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN SOCIAL (encuestas, grupos estructurados, paneles de
discusión, método Delphi, inventarios de recursos)

Ámbitos de actuación

-INTERVENCIÓN CON LA COMUNIDAD OBJETIVO: incremento del bienestar social y la mejora

de la calidad de vida de los ciudadanos
CÓMO: aumentar la competencia de la comunidad para analizar sus problemas y generar
recursos:
- Investigación social, dinamización de grupos, consultoría. Preventiva y proactiva.
- Intervención sb factores que facilitan: la exclusión, discriminación, racismo y xenofobia.

- Prevención en grupos de riesgo (rentas bajas, familias desestructuradas..)

SERVICIOS SOCIALES COMUNITARIOS

-FAMILIA E INFANCIA (desarrollo de los derechos de los menores de edad, velar por las
condiciones que deben potenciar su desarrollo, protegerles del impacto de situaciones
adversas: malos tratos, abusos) Estudio de las situaciones en las que existe situaciones de
riesgo y desamparo (veracidad y alcance). Cuando hay riesgo valorar: - Intervención familiar
(trabajar con el grupo familiar para superar desprotección: desarrollo de habilidades de
cuidado y educación, integración de la familia en redes de apoyo social, mejora de las
relaciones personales, conexión con otros recursos sociales). Prog habilidades parentales,
Escuela de padres. - Acogimiento familiar (separación temporal, contexto de desarrollo
normalizado). Evaluación (familia y niño, seguimiento de la relación). Formación inicial y
asesoramiento. - Adopciones (evaluación y dictamen de idoneidad, seguimiento y
asesoramiento). - Acogimiento residencial (residencias de menores: evaluación,
seguimiento e intervención en prob. de desarrollo y apoyo técnico a los educadores)
(Intervención en reforma, infractores, asesoramiento tecn. al juez, informes técnicos, perito
en juicios, seguimiento de las medidas adoptadas: libertad vigilada y trabajos, centros de
día, ingreso en centro)

-TERCERA EDAD

- +65, psicogerontología o gerontología social

-Cambio de enfoque: declive y deterioro generalizado a reto adaptativo que cada persona
supera de forma diferente.
- Ayudar en el cambio adaptativo (sujeto, entorno familiar)

- Fomentar: independencia, autonomía, participación en la vida social, solución

independiente de sus problemas y permanencia en su domicilio habitual.
- Adaptación de las técnicas e instrumentos específicos (actividades de la vida cotidiana,

salud percibida), programas de habilidades cognitivas y sociales, dinamización de la

actividad y ocio, participación social.
- Trabajo: residencias geriátricas, centros de día, ayuda a domicilio, apoyo a cuidadores de
enfermos con demencia.

-DEFICIENCIAS, DISCAPACIDADES Y MINUSVALÍAS

-Integración al entorno familiar, social y laboral, desarrollando al máximo las capacidades

del sujeto.
- Diseñar programas que fomenten la aceptación, sensibilidad, flexibilidad y relación de
ayuda de la sociedad con respecto a todo tipo de discapacidades. (prog cambio de actitudes
personas no discapacitadas)
- Evaluación repercusiones sociales: recursos personales y entorno, impacto de la

discapacidad en sus posibilidades sociales, laboral, relación

- Orientación y tratamiento para la superación de los problemas personales asociados a la
discapacidad (programas de estimulación temprana, programas de rehabilitación)
- Apoyo al personal (educadores, monitores, familiares, etc)

- Inserción sociolaboral (discapacidad – puesto de trabajo)

MUJER

- Programas específicos para la promoción de la mujer y prevención de la desigualdad

(frente asistencialismo y acciones puntuales reparadoras, anteriores)
- Centros de información y asesoramiento a la mujer: información sb derechos legales,

recursos disponibles, asesoramiento (malos tratos, aborto, agresiones..etc) Terapias de

apoyo y seguimiento, y asesoramiento al equipo del centro en campañas de concienciación
y sensibilización para prevenir la aparición de prob.
- Programas de apoyo a la inserción laboral de mujeres desempleadas: Diseño y
elaboración de contenidos formativos, orientación profesional, técnicas de búsqueda
de empleo, itinerarios ocupacionales personalizados
- Casas de acogida para mujeres maltratadas: intervención sb las secuelas y el impacto
psicológico (intervención en problemas de autoestima)

JUVENTUD
-Integración familiar, escolar, transición e incorporación al mundo laboral, acceso a la
información y los recursos, intervención sb problemas + incidencia (drogodependencias,
hábitos saludables, educación sexual)
-Ayuda en la ocupación del tiempo libre de forma constructiva (promover asociaciones y
colectivos y animación cultural)
- Programas de técnicas de búsqueda de empleo y orientación profesional

HERRAMIENTAS TIC PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO

- Actividades preventivas sb delincuencia, adicciones, fracaso escolar y sexualidad:
dispositivos de información cercanos y accesibles y campañas de divulgación.

MINORIAS SOCIALES E INMIGRANTES

-La intervención social confluye con actuaciones en otros programas: sistema educativo,
sanitario, vivienda, trabajo.
- Adquisición de habilidades personales que garanticen una mayor integración.

- Trabajar con la familia: familia como rol socializador, incidiendo en pautas educativas,
estilos de comunicación más eficaces, relaciones de ayuda y expresión de la afectividad
- Intervención comunitaria: diseñar, ejecutar y evaluar programas que favorezcan cambios
de actitud en la sociedad en relación a la estigmatización y prejuicio que dificulta la
integración e inserción de las minorías.

COOPERACIÓN PARA EL DESARROLLO

-Planes de desarrollo de distintos países y comunidades.

- Proporcionar al diseño de estos planes el elemento psicosocial

-Países con situaciones extremadamente difíciles (pobreza, guerra, postguerra,

acontecimientos catastróficos) -Técnicas de intervención social a todos los niveles
(individual-grupalcomunitario)

PSICOLOGÍA AMBIENTAL

- Importancia a partir del auge de los movimientos ecologistas

- Preservación del medio y corrección de la degradación.

- Psicólogo ambiental: busca una conducta ecológica responsable (actitudes ante el medio,
preferencias ambientales, relación salud entorno, percepción de riesgos)
- Adaptar ambientes a las características de los usuarios (planes de urbanismo, viviendas

para personas mayores, discapacitados)

PARTE 3. PSICOLOGIA EDUCATIVA.

LINEAS DE ACTUACIÓN DEL PSICÓLOGO EDUCATIVO TRES

GRANDES LÍNEAS DE ACTUACIÓN
Enfoque sociolaboral: orientación profesional, asesoramiento vocacional.

Enfoque psicológico y pedagógico: mejora de la vida escolar, asesoramiento, formación de

apoyo didáctico.
Enfoque de orientación terapéutica: reeducación

-Función:
Profesional de la psicología, cuyo objetivo de trabajo es la reflexión e intervención sobre el
comportamiento humano, en situaciones educativas, mediante el desarrollo de las
capacidades de las personas, grupos e instituciones.
- Desarrolla su actividad en el marco de los sistemas sociales dedicados a la educación.

- Interviene en todos los procesos psicológicos que afectan al aprendizaje

INTERVENCIÓN ANTE LAS NECESIDADES EDUCATIVAS DE LOS ALUMNOS

Detectar y prevenir a efectos socio-educativos las discapacidades e inadaptaciones

funcionales, psiquicas y sociales.
Evaluación psico-educativa (pers, grupo, institución/objetivos educ.)
Mejora de las competencias educativas de los alumnos
Mejora de las condiciones educativas

Solución a las dificultades encontradas en la evaluación.

ORIENTACIÓN, ASESORAMIENTO PROFESIONAL Y VOCACIONAL

Organización, planificación, desarrollo y evaluación de estos procesos.

- Información, asesoramiento al alumno frente a las posibilidades educativas o

profesionales.
- Elaborar métodos de ayuda para la elección y métodos de toma de decisiones
vocacionales (desarrollo de competencias personales para clarificar sus proyectos
personales personales, vocacionales y profesionales)

PREVENTIVAS Proponer la introducción de modificaciones del entorno educativo y social

que eviten la aparición o atenúen las alteraciones en el desarrollo madurativo, educativo y
social.
- Adaptación inicial a la escuela

- Detección alumnos con necesidades educativas especiales

- Asesoramiento a educadores, padres, etc.

-Prog concretos: educación para la salud, afectivo sexual, prevención de

drogodependencias, educación en valores, educación no sexista.
INTERVENCIÓN EN LA MEJORA DEL ACTO EDUCATIVO

Adecuación de las situaciones educativas a las características individuales o grupales

(evolutivas, cognitivas, sociales, etc) de los alumnos y viceversa.
- Apoyo formación y asesoramiento técnico al educador (adaptar prog educativos, métodos
de enseñanza-aprendizaje, atención a la diversidad)
- Elaborar proyectos educativos, de innovación curricular, integración a la diversidad,
nuevas tecnologías, compensación y cambio educativo…

FORMACIÓN Y ASESORAMIENTO FAMILIAR

Promoción y organización de la información, y formación a padres para apoyar al desarrollo

del hijo
- Intervenciones para mejorar las relaciones sociales y familiares.

- Intervención en la colaboración efectiva familia-educador

-Promoción de la participación familiar: comunidad educativa, programas y proyectos
educativos.

INTERVENCIÓN SOCIOEDUCATIVA

Intervención en las relaciones entre las actividades educativas y la comunidad.

- Prevención socioeducativa: cooperación y coordinación de servicios, instituciones y

organizaciones sociales del entorno

- Intervención en factores sociales y culturales que condicionan la capacidad educativa.

-Participa en el diseño de planes de intervención comunitaria en el ámbito territorial

- Asesorar técnicamente a los responsables de la toma de decisiones en materia educativa

INVESTIGACIÓN Y DOCENCIA

- Análisis y reflexión sb el propio trabajo.

- Mejorar y actualizar la competencia técnica

- Profundizar y extender las teorías y procedimientos

- Difundir conocimientos