Manual de Levantamiento de Perfiles

MANUAL DE
LEVANTAMIENTO
DE PERFILES
PROFESIONALES
© MANUAL DE LEVANTAMIENTO DE PERFILES PROFESIONALES
Quito-Ecuador
2011
Este material puede ser utilizado siempre que se cite la fuente
Ing. Carlos Vera Quintana.

Secretario Técnico
SECRETARÍA TÉCNICA DE CAPACITACIÓN Y

FORMACIÓN PROFESIONAL
SETEC
Av. Amazonas 4430 y Villalengua, edificio Banco Amazonas, piso 4.
Teléfonos: (593-2) 2257 802 / 2257 803
Fax: (593-2) 2258 711
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Correo electrónico: info@setec.gob.ec
Quito, Guayaquil, Cuenca, Manta, Tena.

Manual de Levantamiento
de Perfiles Profesionales
Índice

I. A CERCA DE LA SETEC 4
II. BASE LEGAL 6
III. INTRODUCCIÓN 8
1. GENERALIDADES 11
1.1. OBJETIVO DEL MANUAL 12
1.2. ALCANCE 12
1.3. CUALIDADES INTEGRALES DEL PERFIL PROFESIONAL 12
2. PERFIL PROFESIONAL 12
2.1. ACTORES EN EL LEVANTAMIENTO DEL PERFIL PROFESIONAL 14
2.2. ELEMENTOS DEL PERFIL PROFESIONAL 14
2.3. PERFILES PROFESIONALES BAJO EL ANÁLISIS FUNCIONAL 18
2.4 FASES DEL LEVANTAMIENTO DE PERFILES
PROFESIONALES BAJO LA METODOLOGÍA DE ANÁLISIS FUNCIONAL 22
A. DEFINICIÓN DEL SECTOR O ÁREA OBJETO DE ANÁLISIS 22
3
B. DETERMINACIÓN DEL PROPÓSITO PRINCIPAL 24
C. DEFINIR FUNCIONES 24
D. ELABORACIÓN DE UNIDADES DE COMPETENCIA LABORAL 25
E. CONSTRUIR LOS ELEMENTOS DE COMPETENCIA 26
F. COMPONENTES DE LOS ELEMENTOS DE COMPETENCIA 27
G. VALIDACIÓN DE LOS PERFILES PROFESIONALES 28
2.5 INSTRUMENTOS COMPLEMENTARIOS DE
LEVANTAMIENTO DE COMPETENCIAS 31
2.6 LINEAMIENTOS DE VERIFICACIÓN Y CONTROL DEL PROCESO
DE LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LA SECRETARÍA TÉCNICA
DE CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL 32
IV. REFERENCIAS 35
V. GLOSARIO 37
VI. ABREVIATURAS 40
VII. GLOSARIO 42
I.
a cerca de la
SETEC
A SECRETARÍA TÉCNICA DE CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN

PROFESIONAL (SETEC) ES UNA ENTIDAD ADSCRITA AL
MINISTERIO DE INDUSTRIAS Y PRODUCTIVIDAD, CON
AUTONOMÍA ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA, PARA EL
EJERCICIO Y EJECUCIÓN DE LA POLÍTICA DE CAPACITACIÓN
Y FORMACIÓN PROFESIONAL.
MISIÓN
Impulsar y facilitar la capacitación y formación profesional laboral de calidad, articulando con

otros actores del sistema para formar el talento humano del país, a través del diseño y ejecución
de acciones de capacitación y formación basadas en competencias, asegurando la pertinencia
de la oferta para propender al mejoramiento de los niveles de producción, productividad,
calidad y empleabilidad, y, fomentar la inclusión económica y social de los grupos de atención
prioritaria fortaleciendo sus capacidades y conocimientos, como sustento del desarrollo social
y económico.
VISIÓN 5
Ser el organismo técnico y autónomo, referente latinoamericano, que lidera el desarrollo
permanente de la cultura de capacitación en el país, fomentando el talento humano y el
crecimiento de la productividad en el Ecuador.
POLÍTICA DE CALIDAD
Regulamos, impulsamos y financiamos la capacitación y formación profesional del talento

humano de los sectores productivos y vulnerables del país a través de procesos de mejoramiento
continuo, optimización de recursos, comunicación efectiva y uso de tecnología adecuada.
II.
Base Legal
L DECRETO EJECUTIVO No.680 PUBLICADO EN EL REGISTRO

OFICIAL # 460 DEL 17 DE MARZO DE 2011, EN SU ARTÍCULO
3 DETERMINA QUE LA ESTRUCTURA DE CAPACITACIÓN Y
FORMACIÓN PROFESIONAL ESTARÁ INTEGRADA POR LAS
SIGUIENTES ENTIDADES:
1. Comité Interinstitucional de Capacitación y Formación Profesional, como ente

Rector de la Política Intersectorial de Capacitación y Formación Profesional.
2. Secretaria Técnica de Capacitación y Formación Profesional, para el ejercicio y
ejecución de la Política Intersectorial de Capacitación y Formación Profesional.
3. Consejo Consultivo de Capacitación y Formación Profesional, como instancia de
participación de los trabajadores y empleadores y sector público.
4. Las demás entidades participantes, las y los beneficiarios de la capacitación.
En su Artículo 7 determina la creación de la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación

Profesional como entidad adscrita al Ministerio de Industrias y Productividad, con autonomía
administrativa, financiera. Y en su Artículo 9 describe, entre otras, las siguientes atribuciones:
Convocar a la conformación de Comités Técnicos Sectoriales con el fin de acordar estándares
sectoriales, promover el reconocimiento de las competencias laborales y determinar 7
necesidades sectoriales en relación a la capacitación y formación profesional.
Definir los lineamientos para la elaboración de perfiles profesionales y desarrollarlos según los
niveles ocupacionales sectoriales o aprobar los que fueren propuestos por otras instituciones
sectoriales, así como definir la metodología interna para la estandarización de los perfiles
y coordinar el proceso de la normalización de los mismos ante los entes nacionales y/o
internacionales.
III.
Introducción
A SECRETARIA TÉCNICA DE CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN

PROFESIONAL -SETEC-, CON EL OBJETIVO DE PROMOVER
LA CAPACITACIÓN Y CERTIFICACIÓN BASADA EN
COMPETENCIAS, BUSCA CONSTANTEMENTE ORIENTAR
LA FORMACIÓN PROFESIONAL HACIA ACCIONES
PERTINENTES Y FLEXIBLES BASADAS EN PARÁMETROS
DE CALIDAD Y EQUIDAD QUE ESTÉN ADAPTADAS A LAS
NECESIDADES SECTORIALES IDENTIFICADAS EN EL
ECUADOR.
La clave del desarrollo productivo se encuentra en la capacidad de innovación y de flexibilidad

frente al cambio; al formar parte de un entorno globalizado en el cual el contexto es altamente
competitivo; el capital humano debe estar preparado para afrontar los retos que se le
presenten, para ello necesitará contar con un enfoque integral de conocimientos, habilidades y
actitudes (competencias) para desarrollarse eficazmente, lo que implica aprender a aprender
constantemente para realizar eficientemente las funciones asociadas a una ocupación.
Para dar cumplimiento con el objetivo establecido por la Secretaría Técnica de Capacitación
9
y Formación Profesional, es necesario identificar las necesidades de capacitación dentro de
los sectores productivos, y así vincular la formación profesional con los requerimientos reales
del mercado y a las condiciones especificas de cada ocupación; es por esta razón que dentro
de la variedad de metodologías existentes para el levantamiento de perfiles profesionales se
ha establecido el análisis funcional1 como metodología clave, dado que esta técnica se centra
en la evaluación de las funciones que requieren tanto los procesos de producción como las
organizaciones para alcanzar un desempeño óptimo; sustentadas en evidencias y resultados
reales de trabajo.
Las variaciones constantes en el ámbito productivo, dadas por el aumento de la complejidad

de los procesos y la necesidad de seguir parámetros de calidad en el desempeño de las
ocupaciones, exigen un mayor enfoque en el desarrollo de Competencias Laborales2.
Una vez identificadas las necesidades traducidas en ocupaciones se determinarán y validarán

las competencias laborales necesarias para que un trabajador demuestre desempeños
competentes en dichas ocupaciones. El proceso de identificación de competencias laborales da
como resultado el perfil profesional, este perfil, si es adoptado como base por los representantes
del sector productivo, se convierte en estándar o norma técnica y es el referente para los
centros de formación, empleadores y trabajadores.
1. Cinterfor/ OIT 1997 ) . Es una técnica de análisis ocupacional que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función
productiva. El análisis funcional tiene origen Inglaterra y está basada en normas de rendimiento real del trabajo.
2. Según SENA 2003 Metodología para la Elaboración de Normas de Competencia Laboral se entiende competencia laboral como la capacidad
integral de llevar a cabo eficazmente una actividad laboral, desempeñar las tareas o funciones inherentes a un empleo u ocupación determinada.
Este procedimiento permite, que las instituciones involucradas se basen en un estándar, de

manera que respondan a las necesidades reales del mercado de trabajo.
En el perfil profesional de los trabajadores competentes, la capacidad de desarrollo y flexibilidad

que ofrecen las competencias básicas, genéricas y específicas tienen mayor importancia frente
a las habilidades manuales o intelectuales; por consiguiente, el elaborar perfiles profesionales
constituye la base para el inicio del proceso de formación con enfoque en competencias, lo
que asegura que la capacitación se convierta en un medio para fortalecer la productividad y
empleabilidad en el país al contar con mano de obra calificada.
10 Este instrumento técnico presenta orientaciones metodológicas, fases y procedimientos para

el levantamiento y validación de perfiles profesionales; en función de la experiencia adquirida
por la SETEC y las mejores prácticas de la implementación del enfoque de competencias
laborales a nivel internacional, con el fin de contribuir a incrementar la calidad del proceso
formativo profesional.
1.
Generalidades
1.1. OBJETIVO DEL MANUAL
ISPONER DE UNA HERRAMIENTA DE APOYO BAJO

LOS CRITERIOS METODOLÓGICOS ESTABLECIDOS
POR LA SETEC, QUE ORIENTE A LOS IMPLICADOS EN
EL PROCESO DE LEVANTAMIENTO Y VALIDACIÓN DE
PERFILES PROFESIONALES; BASÁNDOSE EN EL ANÁLISIS
FUNCIONAL Y PERMITIENDO LA FAMILIARIZACIÓN CON LOS
PROCEDIMIENTOS Y FASES IMPLICADAS EN DICHO PROCESO.
12
1.2. ALCANCE
Este manual es aplicable para personas naturales, jurídicas, del ámbito público, privado o
mixto, trabajadores, supervisores y representantes de los sectores productivos; que participan
en el proceso de análisis y descripción de perfiles profesionales.
1.3. CUALIDADES INTEGRALES DEL PERFIL PROFESIONAL
Para lograr la descripción óptima del perfil profesional de una ocupación se debe verificar que
cumpla con las siguientes características:
a) Preciso: Con respecto a la descripción de cada uno de los elementos, necesidades,

características y cualidades determinadas de la profesión, competencias laborales, práctica
profesional así como el uso de la terminología acertada.
b) Coherente: Expresa la estrecha relación existente entre los elementos constitutivos del
perfil profesional, su formulación y el modelo de formación.
c) Pertinente: Expresa el grado de adecuación de los elementos constitutivos del perfil

profesional a las necesidades, características y cualidades del entorno.
d) Contextualizado: Refleja el grado de relación del perfil profesional con las características
(desarrollo tecnológico, social, medioambiental) de los contextos (país, territorios,
organizaciones, empresas) donde se desarrolla la profesión y el trabajador.
e) Dinámico: Expresa las posibilidades que posee el perfil profesional de actualización y

adecuación sistemática de los elementos que lo constituyen vinculados a las demandas y
cambios productivos, laborales, sociales, tecnológicos, profesionales y pedagógicos.
f) Prospectivo: Expresa el grado de acercamiento de los elementos constitutivos del perfil

profesional a los cambios más trascendentales que surgen como resultado del desarrollo
científico-técnico, tecnológico, medioambiental, social y laboral relacionado con la profesión y
estándares de competencia.
g) Globalizador: Expresa el grado de generalización del perfil con las exigencias, características
y cualidades del trabajador para desempeñar la profesión en cualquier región o país.
2.
Perfil Profesional
L PERFIL PROFESIONAL CONSTITUYE EL MARCO DE

REFERENCIA PARA EL DESEMPEÑO PROFESIONAL,
ESTÁ EXPRESADO EN TÉRMINOS DE COMPETENCIAS
LABORALES Y NOS PERMITE IDENTIFICAR SI LA PERSONA
ESTÁ CALIFICADA PARA UNA DETERMINADA OCUPACIÓN.
A través de este instrumento se describen las competencias que permiten el desempeño

satisfactorio dentro de una ocupación u oficio, bajo los parámetros y necesidades del mercado.
Los componentes del perfil profesional forman una cadena de elementos interrelacionados, se
representan de manera visual en el mapa funcional como parte del análisis funcional3.
2.1. ACTORES EN EL LEVANTAMIENTO DEL PERFIL PROFESIONAL

14
La determinación de las competencias laborales se realiza por medio de talleres sectoriales,
con la implicación de trabajadores, supervisores, empleadores y expertos en la elaboración de
los perfiles con representatividad del sector al que corresponde el perfil.
Para garantizar la identificación de las competencias, los participantes deberán tener un mínimo
de 2 años de experiencia en el sector y grupo ocupacional analizado, la misma que deberá ser
demostrada mediante evidencia documental.
2.2. ELEMENTOS DEL PERFIL PROFESIONAL
Gráfico 1: Elementos del perfil profesional
Criterio de
Elemento de Competencia 1
Competencia 1
Unidad de
Competencia 1
Criterio de
Perfil Elemento de Competencia 2
Competencia 2
Profesional Unidad de
Competencia 2 Criterio de
Elemento de Competencia 3
Nombre Competencia 3
Unidad de Criterio de
Descripción de Competencia 3
la competencia Competencia 4
general
Nivel Unidad de
Competencia 4 Especificaciones de
Campo Ocupacional
Especificaciones de
conocimiento y
habilidades
Fuente y elaboración: SETEC
3. Según Vargas, F; Casanova, F; Montanar ( 2001). El mapa funcional constituye la representación gráfica del Análisis Funcional.
2.2.1. NIVEL
Todo perfil profesional debe estar ubicado dentro de un único nivel de competencia, de acuerdo
a la clasificación establecida y validada a nivel internacional (cuadro 1); la misma que describe
de manera general los conocimientos y destrezas que se necesitan para el desempeño dentro
de una ocupación.
Para poder identificar el nivel de competencia específico de un perfil profesional, se debe

analizar su estructura, tomando en cuenta los siguientes aspectos:
• Complejidad de las competencias que la integran.

• Grado de autonomía y responsabilidad en el desempeño laboral.
• Exigencias de conocimientos.
• Necesidades de interacción en el desempeño laboral.
Cuadro 1: Niveles de Competencia
NIVELES COMPETENCIAS DESTREZAS CONOCIMIENTOS
NIVEL Realización de Destrezas básicas Conocimientos

1 actividades en su necesarias para generales básicos.
mayoría de carácter efectuar tareas en su
físico , más de tipo mayoría simples y
operativo; se requiere predecibles.
supervisión
estructurada.
NIVEL El trabajador cuenta Destrezas cognitivas y Conocimientos

2 con un nivel mínimo de prácticas básicas prácticos básicos
autonomía para su necesarias para en un campo de
desempeño, recibiendo interpretar la trabajo o estudio
un alto grado de información a fin de concreto. 15
supervisión. El efectuar tareas y
desempeño requiere resolver problemas
trabajo en equipo. ordinarios.
NIVEL El trabajador ejerce un Destrezas cognitivas y Conocimiento de

3 alto grado de prácticas necesarias para hechos,
responsabilidad, evaluar tareas y resolver principios,
autonomía y juicio problemas seleccionando y procesos y
evaluativo; aplicando métodos, conceptos
generales en el
frecuentemente orienta y herramientas, materiales e
campo de estudio
supervisa el trabajo de información básica.
otros.
NIVEL Autogestión conforme Gama de destrezas Conocimientos

4 a responsabilidades cognitivas y prácticas amplios en un
definidas en contextos para encontrar campo de trabajo
de trabajo susceptibles soluciones a problemas o estudio
al cambio. específicos, en un concreto.
campo de estudio
concreto.
NIVEL Las Funciones a ser Gama completa de Amplios
5 desempeñadas son destrezas para conocimientos
variadas e encontrar soluciones especializados,
impredecibles. Revisión creativas a problemas prácticos y
y desarrollo del abstractos. teóricos, en un
rendimiento propio y campo de trabajo
ajeno. o estudio
concreto.
Fuente: Marco europeo de calificaciones, Estudio Comparado de los sistemas de formación profesional continúa en Europa 2009.
SENA, Servicio Nacional de Aprendizaje
Esquema 1: Ejemplos de Niveles de Competencia
NIVELES
NIVEL
1 Operarios de planta de aves.
NIVEL Técnico en procesamiento y

2 elaboración de productos lácteos .
NIVEL
Inspector de soldadura.
3
NIVEL
Jefe de planta de producción, administradores.
4
NIVEL Director, gerente.
5
16
2.2.2. NOMBRE DEL PERFIL PROFESIONAL
Para designar un perfil profesional se deben tener en cuenta los siguientes criterios:
• El nombre del perfil profesional debe reflejar roles clave que se desempeñan en la
ocupación.
• El nombre del perfil está determinado por las unidades de competencia4 (numeral 2.2.4.)
incorporadas en dicha ocupación en sus diferentes niveles.
• No son nombres de cargos, ni de puestos de trabajo.
• Los perfiles no son estáticos, su estructura permanece válida para un período de tiempo,
luego del cual, en función de las necesidades y nuevos requerimientos, debe ser evaluado
y adaptado.
Esquema 2: Ejemplos de Nombres de Perfiles de Competencia
NOMBRE DEL PERFIL PROFESIONAL CORRECTO
Soldador por arco eléctrico con proceso (GTAW)

SOLDADURA POR ARCO CON TUNGSTENO Y GAS.
NOMBRE DEL PERFIL PROFESIONAL INCORRECTO
Apoyo en las actividades de Soldadura.
4. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) ; Bogotá:2003.

2.2.3. DESCRIPCIÓN DE LA COMPETENCIA GENERAL
Es una breve explicación del alcance de la ocupación en función del perfil profesional y sus
componentes.
2.2.4. UNIDADES DE COMPETENCIA LABORAL
Se definen como el conjunto de habilidades que se requieren para el desempeño de una

determinada actividad laboral. Incorpora también otros aspectos fundamentales dentro de
la formación como son: valores, desarrollo personal, seguridad en el trabajo, realización de
emprendimientos.
La Unidad de Competencia corresponde a la descripción de una realización que debe ser

lograda por una persona en el ámbito de su función productiva 5.
Cada perfil debe contar con un mínimo de 4 y un máximo de 7 unidades de competencia.
Cada unidad de competencia contiene:
• Elementos de competencia
Describen lo que los trabajadores deben ser capaces de realizar en situaciones de trabajo,
referentes a procesos, técnicas o productos parciales de la unidad de competencia.6 17
• Criterios de desempeño
Son referencias que permiten detallar de manera objetiva el desempeño profesional en

relación a cada elemento de competencia, se refiere a los resultados esperados. Sirven
como indicadores para verificar la calidad del desempeño profesional del trabajador
y permiten evaluar si se ha alcanzado o no el resultado descrito en el elemento de
competencia respectivo.7
5. Según la Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales de Chile (Chile Valora), 2010.
6. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) ; Bogotá:2003.
7. Agudelo, Santiago. Certificación ocupacional. Manual didáctico. Cinterfor/OIT. Montevideo. 1993.
Esquema 3: Ejemplo de los componentes del Perfil Profesional
PERFIL PROFESIONAL TÉCNICO EN CARPINTERÍA SECTOR CONSTRUCCIÓN
CRITERIOS DE DESEMPEÑO
Selecciona las máquinas y herramientas

adecuadas en función del tipo y calidad.
Elige la madera y prepara en función al

producto a elaborar.
Aplica a la madera preparada los preservantes

teniendo en cuenta las medidas de seguridad
ELEMENTOS DE DESEMPEÑO
Selecciona las máquinas, herramientas y

18 materiales necesarios para realizar el
trabajo, verificando que se encuentren
en óptimas condiciones de calidad.
UNIDAD DE COMPETENCIA
Seleccionar, preparar y mecanizar el

material de acuerdo al trabajo solicitado.
COMPETENCIA GENERAL
Organiza y ejecuta la construcción, montaje y

reparación de productos de carpintería y muebles
en condiciones de seguridad y de protección del
medio ambiente, gestionar una pequeña
empresa o taller.
Fuente: Perfil Profesional de Técnico en Carpintería levantado por el Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social, ejecutado por
la Fundación FOES y financiado por la Agencia Suiza para la Cooperación y el Desarrollo, COSUDE y Banco Interamericano de
Desarrollo, BID.
2.3. PERFILES PROFESIONALES BAJO EL ANÁLISIS FUNCIONAL
El análisis funcional es un método utilizado para identificar las competencias que se requieren
para desempeñar correctamente un trabajo, siguiendo un proceso analítico que consiste en
desarticular las funciones de una ocupación en funciones cada vez más especificas llegando
hasta la identificación de acciones elementales que pueden ser asignadas a un trabajador en
diferentes contextos laborales.
El análisis funcional puede adoptar una visión más amplia del comportamiento laboral,
incluyendo las conductas8.
Se desarrolla en base a preguntas acerca de las funciones que hay que llevar a cabo para
permitir el cumplimiento de la función precedente y la representación del análisis funcional se
hace a través del mapa funcional.
8. Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales de Chile (Chile Valora), 2010.
2.3.1. PARÁMETROS PARA LA ELABORACIÓN DE PERFILES PROFESIONALES

BAJO EL ANÁLISIS FUNCIONAL
Esquema 4: Estructura del mapa funcional
causas
Propósito Funciones Funciones Funciones

Principal Claves Principales Básicas/Competencias
19
consecuencias

A. Analizar de lo General a lo Particular
• Partir de un Propósito Clave.

• Mantener la relación CAUSA-EFECTO.
• Desglosar hasta las Contribuciones Individuales: este proceso concluye cuando se
identifican y enuncian funciones subordinadas que pueden ser ejecutadas por una
persona, se deben realizar al menos dos desgloses por cada función.
• El Mapa Funcional NO es necesariamente simétrico.
B. Enunciar Funciones
20
• La función tiene un comienzo y un fin; su alcance es preciso.
• Cada función debe aparecer sólo una vez en el mapa funcional.
• Redactar funciones en términos de resultados de desempeño y no en términos de
programas de capacitación.
• Describir lo que hace el trabajador, no los equipos ni maquinarias.
• No referir la función a contextos laborales específicos: la función no debe asociarse
a tecnologías o procesos. La competencia descrita debe ser aplicable en diversas
situaciones de trabajo.
• Evitar referirse a operaciones o procesos: Todo enunciado de funciones debe establecer
el resultado de la actividad que realizan los trabajadores y no describir los procesos o
las operaciones que se llevan a cabo para obtener dicho resultado.
• Evitar relacionar el Mapa Funcional con la Estructura Ocupacional: Se debe establecer
lo que se debe realizar para alcanzar el propósito clave, sin asociar las funciones a
puestos de trabajo es decir a ¿Quién lo hace?
• Evitar referirse a indicadores de productividad: En la construcción de las funciones
lo principal es la calidad del desempeño, que no debe sustituirse por la cantidad de
trabajo o por unidad de tiempo.
C. Utilizar Una Estructura Gramatical Uniforme
• El Verbo debe ser “Activo” ( Ejemplo: Seleccionar, Asistir, Atender, Elaborar, Inspeccionar,
Analizar), enfocado a la evaluación del desempeño laboral de las personas.
• El Objeto determinará sobre qué o sobre quién recae la acción de función productiva.
• La Condición debe ser evaluable y evitar el uso de calificativos y condiciones irreales.
Esquema 5: Estructura Gramatical Uniforme
Verbo Objeto Condición
La acción Los bienes y servicios Requerimientos en la obten-

fundamental del sobre los cuales se ción del bien o en la presta-
área objeto de produce la acción ción del servicio, bajo los
análisis del verbo y que cuales se ejecuta la acción
constituye la razón de sobre el objeto
ser del área objeto
de análisis
Verbo Objeto Condición

Organizar y Construcción, montaje De seguridad y de
ejecutar y reparación de productos protección del medio
de carpintería y muebles ambiente
Esquema 6: . Ejemplo ilustrativo de estructura del mapa funcional
Propósito Funciones Funciones Criterios de

Principal Claves Principales Desempeño
UC 1. Reconoce los espacios y
Organizar los EC 1. verifica las cotas en que se 21
trabajos de Preparar los construirá la obra.
albañilería. espacios a ser
construidos,
señalando Verifica las cotas en que se
UC 2. zonas de construirá la obra y
Preparar personal.
mezclas para acopio del
levantar material.
Organizar y ejecutar la mamposterías,
preparación de muros y Verifica que el cerramiento
mezclas; elaborar y construir se encuentre concluido y
elementos de cuente con las facilidades
colocar armaduras hormigón simple de acceso de los
para vigas, columnas y o armado. materiales, maquinaria y
techos; levantar personal.
mamposterías y
UC 3.
realizar los acabados Elaborar y
aplicando las normas colocar Comprueba que las
de calidad y seguridad armaduras. normas y medios de
establecidas. seguridad se encuentren
UC 4. disponibles.
Levantar
mampostería,
muros y realizar Comprueba que existen
la fundición de los medios auxiliares
cimentaciones. necesarios, tales como
escaleras, andamios y
plataformas.
UC 5.
Colocar
revestimientos
de pisos y
paredes.
Fuente y elaboración: SETEC, Perfil Profesional Técnico en Albañilería.

2.4. FASES DEL LEVANTAMIENTO DE PERFILES PROFESIONALES BAJO

LA METODOLOGÍA DE ANÁLISIS FUNCIONAL
El proceso de levantamiento de perfiles profesionales se realiza a través de un proceso

interactivo que implica la ejecución de mínimo dos talleres sectoriales con trabajadores,
supervisores, expertos en la ocupación y la participación de personal técnico de la Secretaria
de Capacitación y Formación Profesional; con el fin de ejecutar el proceso de identificación y
desglose de funciones relativas a la ocupación.
Requisitos de los participantes:
Se deberán realizar al menos dos talleres; en los cuales deben involucrarse entre 10 a 15
22 personas con un mínimo de dos años de experiencia en el sector y grupo ocupacional analizado,
la misma que deberá ser demostrada mediante evidencia documental como parte del proceso
para estructurar el perfil profesional.
Gráfico 3: Fases del levantamiento de perfiles profesionales
1Definir
2
Determinar
3 Definir
Funciones
4
Elaboración
de las
Área Objeto Clave y Unidades de
el Propósito Competencia
de Análisis Principales
6
Establecer los
5
Construcción
de los
criterios de Elementos de
Validación desempeño Competencias
A. Definición del Sector o Área Objeto de Análisis
Las competencias laborales se describen conjuntamente entre empleadores y

trabajadores que poseen conocimientos prácticos y teóricos necesarios para compartir
el enfoque de competencias, resultando un grupo de expertos representativos dentro
del sector productivo que se quiere investigar.
Las áreas de análisis se seleccionarán considerando los siguientes escenarios:

• El interés manifiesto de empresarios y trabajadores.

• La interrelación con proyectos sectoriales, empresariales y estatales.
• La interrelación con el Plan Nacional de Capacitación y Formación Profesional.
• Condiciones del mercado laboral.
• Evidencia de falta de adecuación del perfil frente a las condiciones actuales del
contexto laboral.
• La demanda de trabajadores calificados en regiones donde se desarrollan o se
desarrollarán macro-proyectos.
• Exigencias de certificación para personas, productos y procesos.
A.1. Caracterización del Sector o Área Objeto de Análisis
Identificar la situación actual y tendencias de desarrollo, enfatizando en los aspectos

ocupacionales y formativos, como base para definir las prioridades de mejoramiento
de los trabajadores.
Objetivos
• Identificar la estructura organizacional del Sector, los sistemas de gestión y

administración empresarial.
• Identificar la estructura de la ocupación y los enlaces significativos con otras
ocupaciones.
• Analizar la oferta de formación y capacitación para el área.
Gráfico 4: Fases de la ocupación objeto análisis 23
1
Analizar la
información
disponible
Fuentes
Estudios Sectoriales
2
Estudios Prospectivos
Equipo Establecer Estadísticas
información
Gremios, Cámaras, Org.
Expertos faltante
Profesionales
Empresas Representativas
3
Elaboración
del
informe
Fuente y elaboración: SETEC.

B. Determinación del Propósito Principal
Consiste en describir la razón de ser de la actividad productiva o sector. La lectura de

un propósito principal correctamente enunciado debe permitir identificar claramente el
área objeto de análisis al cual corresponde.
C. Definir Funciones
Existen ciertas condiciones que deben ser implementadas al momento de describir las
funciones las mismas que se detallan a continuación:
24
C.1. Funciones Clave
Comprenden el conjunto global de actividades laborales que realiza un grupo de

personas para obtener un resultado que contribuya al logro del propósito clave de las
organizaciones productivas.
Cada función debe desglosarse en sub funciones necesarias y suficientes, que en

conjunto permitirán lograr el propósito principal, manteniendo una relación causa-
efecto.
El conjunto de funciones responde a la pregunta:
¿Qué debe hacerse para lograr el propósito principal?
Cada función es un resultado de la descripción del conjunto homogéneo de actividades

de producción, que contribuyen al logro del propósito clave.
Esta homogeneidad se evidencia en:
a) La obtención de un resultado común de la función.

b) La afinidad en las capacidades de las personas que ejecutan la función.
c) Los recursos e instalaciones que se usan.
d) Las relaciones, sistemas y procedimientos comunes que se emplean.
C.2. Funciones Principales
Contienen de manera más precisa y orgánica el procedimiento seguido en el proceso

de producción o servicio.
D. Elaboración de Unidades de Competencia Laboral
Es la descripción de las características de desempeño competente y las funciones

vinculadas a la ocupación de los trabajadores en base a un enfoque holístico buscando
la integridad entre el hacer (comportamientos de trabajo), saber (conocimientos),
saber hacer (destrezas y habilidades) y ser (actitudes) como respuesta tanto a las
exigencias del sector productivo como a las necesidades de desarrollo personal,
profesional y social de los trabajadores.
Se deberá identificar mediante análisis grupal cuáles son las unidades de competencia
que integran el perfil profesional.
Gráfico 5: Esquema de las Unidades de Competencia
• Criterios de Desempeño
Elemento de • Rango de Aplicación
Competencia • Conocimiento y Comprensión
• Evidencias requeridas
Unidad de Elemento de • Rango de Aplicación
Competencia 25
Elemento de • Rango de Aplicación
Características de la unidad de competencia:
• Tiene valor y significado, como rol esencial de trabajo, dentro de la ocupación.

• Son las actividades esenciales que tienen el mayor impacto, ya que generan
resultados que agregan valor y demanda los mayores recursos del ocupante
(conocimientos, destrezas, habilidades).
E. Construir los Elementos de Competencia
Se construyen mediante la descripción de acciones, comportamientos y resultados

que la persona debe conseguir y manifestar en el desempeño de una función en una
ocupación determinada.
Gráfico 6: Construcción de Elementos de Competencia
26 relación
causa
efecto
Elementos de
Competencia
Unidad de
Competencia
F1
Contribución
Individual
Función
Clave
F2
Contribución
Individual
F3
Contribución
Individual
E.1. Características de los Elementos de Competencia:
• Describen los resultados de lo realizado y no los procedimientos.

• Se describen como el agrupamiento de las acciones y conocimientos que favorecen
el logro de la unidad de competencia.
• Están expresados en un lenguaje que tiene sentido para empresarios, supervisores,

evaluadores, trabajadores y formadores.
• Describen funciones aplicables en los diferentes contextos donde el trabajador debe
demostrar su competencia.
• Permiten la demostración y la evaluación.
F. Componentes de los Elementos de Competencia
F.1. Establecer los Criterios de Desempeño
• Describir especificaciones de calidad del desempeño, es decir todos los factores que
intervienen para que una persona sea considerada competente en el elemento de
competencia respectivo.
• Para un mejor resultado los criterios de desempeño deben estar enfocados a los
aspectos fundamentales de la competencia. Son la base para considerar si una
persona es o no competente.
Sus enunciados se encuentran respondiendo la pregunta:
¿Cómo se puede determinar si una persona es competente en el elemento de

competencia?
F.2. Características de los Criterios de Desempeño

27
• Definen el nivel aceptable de desempeño laboral requerido para el elemento de
competencia.
• Identifican únicamente los aspectos esenciales del desempeño.
• Cada criterio de desempeño expresa un resultado crítico, mediante una declaración
evaluativa.
• Forman una base precisa para el diseño de sistemas y materiales de evaluación.
• Deben ser tan precisos como sea posible para minimizar los juicios subjetivos.
• Describen los resultados observables, y no los procesos de pensamiento.
F.3. Rango de Aplicación
Define el alcance de la competencia requerida, indicando el rango de contextos,

condiciones y circunstancias sobre las cuales debe ser alcanzado el elemento.
• Se establece con el fin de especificar y delimitar las situaciones bajo las cuales debe
proporcionarse la evidencia de desempeño.
• Establece un límite que permite definir y evaluar con precisión la competencia.
• Se relaciona con el elemento de competencia como un todo.
F.4. Especificar los Conocimientos Esenciales
Para cada elemento de competencia se deberá establecer de manera precisa

el grado de comprensión requerido para lograr un desempeño competente. Esto
implica precisar los conceptos, teorías y reglamentos que se aplican al elemento de
competencia.
F.5. DESCRIBIR LAS EVIDENCIAS REQUERIDAS
Implica la evaluación de evidencias de desempeño que permitan constatar que los

criterios de desempeño han sido completamente cubiertos.
28
Para cada elemento de competencia se deberán especificar:
• Los productos elaborados por el trabajador que permitan verificar su competencia en

el elemento correspondiente.
• Las situaciones y cantidad de veces en las que es necesario verificar el desempeño.
• Evidencias de conocimiento y comprensión que deben constatarse a través de
simulaciones o pruebas.
G. VALIDACIÓN DE LOS PERFILES PROFESIONALES
Los perfiles profesionales y sus estándares deben ser aprobados y evaluados por los
diferentes actores relacionados al área objeto de análisis.
Esta validación contará con mesas sectoriales las cuales deberán ser integradas por
representantes de gremios, cámaras y asociaciones de la producción, de trabajadores,
o de grupos de atención prioritaria, sector público y expertos sectoriales. Los
delegados deberán evidenciar la representatividad de su institución a través de carta
de delegación.
• Se deberán realizar mínimo dos mesas sectoriales de validación para cada perfil
profesional, el número de participantes deberá ser entre 15 y 20.
• Se elegirá a un presidente y vicepresidente de entre los participantes de la mesa
sectorial, quienes dirigirán las sesiones.
• Se elegirá un secretario cuyas funciones estarán orientadas a tomar nota de los
puntos fundamentales de debate.
G.1. Mesas Sectoriales
Estos espacios constituyen una oportunidad para concertar emitiendo juicios valorativos
de mejora por consenso, sobre la consistencia y coherencia interna de los elementos
que constituyen el perfil profesional propuesto de acuerdo a la demanda.
Se realizarán al menos dos mesas sectoriales por cada perfil profesional y sus
estándares asegurando representatividad territorial acorde con las potencialidades del
sector.
El perfil de los expertos que de preferencia debería incluir:
a) Conocimiento genérico de la estructura económica, tecnológica y formativa del área

objeto de análisis.
b) Conocer a fondo la naturaleza del sector y grupo ocupacional que se examinará.
c) Conocimiento de procesos productivos del área objeto de análisis.
d) Capacidad para trabajar en equipo.
e) Conocimiento de empresas del sector y capacidad para interactuar con sus directivos
para lograr su participación en el estudio.
f) Capacidad de percepción del contexto laboral y educativo.
g) Capacidad de interpretar y analizar información.
h) Capacidad de comunicación.
i) Capacidad de resolución de problemas.
j) Experiencia en diagnósticos sectoriales, estudios del trabajo, elaboración de planes
de capacitación, evaluación y compensación.
G.2. Propósitos de la Validación
• Asegurar que la información obtenida en la etapa de recolección es confiable y exacta. 29

• Facilitar información adicional para completar el análisis de perfiles profesionales.
• El proceso de validación permite ajustar el perfil junto con sus componentes para
que describan resultados de desempeño que concuerden con la realidad y las
necesidades del mercado laboral.
G.3. Etapas de la Validación
G.3.1. Etapa Preparatoria
Preparación del proceso y equipo de validación
a) Divulgación del cronograma, organigrama y ejecución del proceso de evaluación.

b) Determinación de las variables o indicadores
c) Determinación de las herramientas metodológicas, para el análisis y procesamiento
de información.
d) Identificar los actores que formarán parte de las mesas de validación.
e) Elección del presidente, vicepresidente y secretario.
G.3.2. Etapa Ejecutora
Aplicación de métodos e instrumentos de investigación, e interpretación de resultados.
a) Primera mesa sectorial: Valoración de los principales patrones de la ocupación

asociada al perfil seleccionado.
c) Segunda mesa sectorial: Valoración de los estándares de competencia según los
niveles de desempeño profesional.
30
G.3.3. Etapa Conclusiva
Presentación de los resultados
a) Analizar y evaluar la información obtenida.

b) Producir un informe sobre las sugerencias obtenidas.
c) Registrar mediante actas la validación del perfil profesional, suscritas por los
integrantes de la mesa de validación. En las cuales se refleje al detalle el proceso y
las observaciones realizadas a los componentes del perfil.
Gráfico 7: Etapas de validación de los perfiles profesionales
Etapa preparatoria Etapa ejecutora Etapa conclusiva
Diseño,
Instrumentos Análisis Informe
planes,
metodológicos Información
especificaciones
Características de la Unidad de competencia:
• Tiene valor y significado, como rol esencial de trabajo, dentro de la ocupación.

• Son las actividades esenciales que tienen el mayor impacto, ya que generan
resultados que agregan valor y demanda los mayores recursos del ocupante
(conocimientos, destrezas, habilidades).
E. Construir los Elementos de Competencia
Se construyen mediante la descripción de acciones, comportamientos y resultados

que la persona debe conseguir y manifestar en el desempeño de una función en una
ocupación determinada.
2.5. INSTRUMENTOS COMPLEMENTARIOS DE LEVANTAMIENTO DE

COMPETENCIAS
Entrevista por Incidentes Críticos9
Técnica cuyo principal objetivo es la recolección de evidencias de comportamiento sin sacrificar

su significado, especificidad y validez. Consiste en realizar una serie de peguntas a expertos
que tengan amplios conocimientos en el área de trabajo específica, para proveer ejemplos de
situaciones en las que el éxito o fracaso sea determinado por comportamientos, aptitudes o
actitudes específicas.
Este instrumento nos permite:
• Obtener una habilidad estructurada de exploración.

• Recabar información detallada sobre comportamientos concretos (acciones, pensamientos). 31
Encuesta Técnica10
Consiste en una herramienta compuesta por preguntas destinada a obtener información

primaria, a partir de un número representativo de individuos de una población con respuestas
predeterminadas, para proyectar sus resultados sobre la población total.
Encuesta diseñada con la información de competencias identificadas en el Panel de Expertos

y la Entrevista de Incidentes Críticos.
Cuestionario11
Conjunto de preguntas cerradas y abiertas respecto a las variables o indicadores a medir. El

cuestionario está formado por un conjunto de preguntas que deben estar redactadas de forma
organizada y estructurada de acuerdo con una planificación con el fin de que sus respuestas
puedan brindar toda la información que se requiere.
9. David McClelland (1960)8. Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales de Chile (Chile Valora), 2010.
10. Fuente consultada Robert Johnson & Patricia Kuby (2005).
11. Fuente consultada Gastón G y otros (1996).
Observación Participante12
Realización de la observación directa durante la jornada laboral habitual de una ocupación

durante un tiempo definido (trabajadores destacados).
Tiene como objetivo profundizar en los conocimientos, habilidades y actitudes que se requieren
para un buen desempeño laboral.
El perfil de los expertos, incluye:
32
a) Conocimiento genérico de la estructura organizativa, económica, tecnológica y formativa del
área objeto de análisis.
b) Conocer a fondo la naturaleza del sector y grupo ocupacional que se examinará.
c) Conocimiento de procesos productivos del área objeto de análisis.
d) Capacidad para trabajar en equipo.
e) Conocimiento de empresas del sector y capacidad para interactuar con sus directivos para
lograr su participación en el estudio.
f) Capacidad de percepción del contexto laboral y educativo.
g) Capacidad de interpretar y analizar información.
h) Capacidad de comunicación.
i) Capacidad de resolución de problemas.
j) Experiencia en diagnósticos sectoriales, estudios del trabajo, elaboración de planes de
capacitación, elaboración de planes de evaluación y compensación.
2.6. LINEAMIENTOS DE VERIFICACIÓN Y CONTROL DEL PROCESO DE

LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LA SECRETARÍA TÉCNICA DE
CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL
Dentro de la normativa establecida en el decreto 680 del Registro Oficial #406 , la SETEC tiene
la atribución de aprobar los perfiles profesionales que fueren propuestos por otras instituciones
sectoriales, así como definir la metodología interna para la estandarización de los mismos,
razón por la cual todo perfil levantado debe ser analizado técnicamente por la SETEC en
función de los lineamientos previamente descritos.
12. Bronislaw Malinowski (1922)

Gráfico 8: Verificación y Control del Proceso
Solicitud para
estandarizar el
perfil profesional
Enviar información
Resolución detallada del proceso
SETEC/Estándar de ejecución del
levantamiento
Análisis Comités Análisis Técnico

Técnicos Sectoriales SETEC
SETEC
Informe Técnico
favorable
33

Gráfico 9: Verificación y Control del Proceso
Recepción de
Solicitudes para la
estandarización
Verificación Inicial
de la necesidad
de estandarizar
dicho perfil
Notificación No
34
Si
Remitir información *Actas de Talleres

detallada del proceso Sectoriales
de ejecución del
levantamiento
*Actas de Mesas
de Validación
Rectificación de Analisis Técnico

Errores de la información
*Certificación de la
experiencia de los
Informe técnico participantes
SETEC
No Cumple Registro de
Asistencia
Si
Informe técnico
SETEC
Evaluación
Comités Técnicos
Sectoriales
SETEC
Resolución
SETEC Estándar

IV.
Referencias
Documentos Impresos
• Catalano A.M.; Avolio de Cols, S.; Sladogna, M. Diseño curricular basado en normas de
competencia laboral: conceptos y orientaciones metodológicas., (1era Edición), Banco
Interamericano de Desarrollo (BID), Buenos Aires: 2004.
• Gastón G. y otros. Metodología de la investigación educacional. La Editorial Pueblo y
Educación, La Habana, 1996
• República del Ecuador; Decreto Ejecutivo # 680 – Registro Oficial # 406. “Nueva
Estructura de Capacitación”; Quito, 17 Marzo 2011
• Vargas, F; Casanova, F; Montanaro, L.; El enfoque de competencia laboral: manual de
formación; (1era Edición), Editorial Cinterfor/OIT Montevideo: 2001.
• Martínez, E. Francisca Martínez. Capacitación por competencia: principios y métodos.
36 SENCE. Chile. 2009
• Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias; Mirada Comparativa sobre
Métodos para Identificar Competencias Laborales , (Documento de Trabajo 3), Chile
Valora 2010.
• Zúñiga, L.E. Metodología para la Elaboración de Normas de Competencia Laboral (1era
Edición), Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) ; Bogotá:2003
Documentos Digitales
• Mertens, L; Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos, Organización

Internacional del Trabajo (Cinterfor/OIT) 1996, (1era Edición), http://dali.artes.uaem.
mx:8080/documentos/download/competencias/Competencias2.pdf
• SecretariaTécnica de Capacitación y Formación Profesional “Competencias Profesionales”
http://www.setec.gob.ec/CNCF/system/files/documents/competenciaslaboralesok.pdf
• Secretaria Técnica de Capacitación y Formación Profesional “Lineamientos Generales”
http://www.setec.gob.ec/CNCF/system/files/documents/lineamientosgeneralesclsetec.pdf
• Secretaria Técnica de Capacitación y Formación Profesional “Diseño Curricular Basado
en Competencias Laborales”
http://www.setec.gob.ec/CNCF/system/files/documents/
disenocurricularbasadoennormasdecompetenciaslaborales.pdf
• Secretaria Técnica de Capacitación y Formación Profesional “Definiciones generales
sobre Competencias Laborales”
http://www.setec.gob.ec/CNCF/system/files/documents/
definicionesgeneralessobrecompetenciaslaborales.pdf
Páginas Web
• Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional.

http://www.setec.gob.ec
• Organización Internacional del Trabajo (OIT)

http://www.ilo.org
V.
Glosario
Análisis Funcional: Técnica que se utiliza para la identificación de las competencias laborales
requeridas por una función productiva. Considera el trabajo de cada uno en una relación
sistémica con el logro del propósito de la organización o sector en el que se realiza. Identifica
conocimientos, actitudes, condiciones de calidad, seguridad y salud en el trabajo.
Área Objeto de Análisis: Entorno sobre el cual se hará un estudio para identificar
características, propósito clave, funciones, unidades de competencia, con participación de
trabajadores y empresarios, para la identificación de necesidades de capacitación.
Ocupación: Agrupación de funciones laborales relacionadas que, ejecutadas en conjunto,

conduce al logro de un objetivo de producción y que requiere un determinado nivel de
cualificación para el desempeño laboral.
38 Capacitación: Procesos mediante los cuales se logra la adquisición o desarrollo de

competencias, habilidades, destrezas y valores para el desempeño de una ocupación o
profesión determinada.
Competencia Laboral: La capacidad integral de llevar a cabo eficazmente una actividad

laboral, desempeñar las tareas o funciones inherentes a un empleo u ocupación determinada
Competencias Básicas: Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes

y valores que evidencian que el individuo está capacitado para desarrollar con éxito las
actividades de trabajo correspondientes a su área profesional. La competencia general se
desagrega en diferentes unidades de competencia.
Competencias Específicas: Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y

valores técnicos y tecnológicos propios de la unidad de competencia.
Competencias Genéricas o Transversales: Conjunto de conocimientos, habilidades,

destrezas, actitudes y valores que son comunes a una cadena productiva o familia ocupacional.
Contexto de Trabajo: Describir la información de naturaleza técnica, organizacional y socio-

profesional que contextualiza el ámbito de actuación de la persona que ha alcanzado las
competencias laborales.
Criterios de Desempeño: Sirven como indicadores para verificar la calidad del desempeño
profesional del trabajador y permiten evaluar si se ha alcanzado o no el resultado descrito en
el elemento de competencia respectivo.
Elemento de Competencia Laboral: Especifican de manera detallada lo que el participante

debe ser capaz de hacer en cada situación real de trabajo y evidencian el saber hacer. Cada
elemento de competencia tiene sus respectivos criterios de desempeño.
Evaluación de Competencia Laboral: Proceso por medio del cual se reúnen evidencias
suficientes de la competencia laboral de una persona, de conformidad con el desempeño
descrito y se emiten juicios para apoyar el dictamen de “Competente” o “Aun no Competente”
en el desempeño laboral, para la persona evaluada.
Evidencias Requeridas: Pruebas necesarias para evaluar y juzgar la competencia laboral

de una persona, definida en los criterios de desempeño y los conocimientos y comprensiones
esenciales y delimitados por el rango de aplicación.
Mapa Funcional: Es la representación gráfica del Análisis Funcional, donde queda expresado
el propósito principal de una función productiva del área objeto de análisis, empresa, u
organización en estudio. Ordena lógicamente las funciones productivas de un área o campo
laboral mediante el desglose o y permite identificar, las competencias laborales y las unidades
de competencia requeridas para el desempeño laboral.
Mesas Sectoriales: Es un cuerpo de trabajo que valida competencias laborales, está

integrado por expertos y representantes de las organizaciones de un sector productivo, es
decir representantes de gremios y asociaciones de trabajadores, empleadores y sector público.
Nivel: Medida del grado de competencia requerido en las funciones de un ocupación, obtenida
como combinación de factores que determinan la complejidad, el grado de autonomía y
responsabilidad y las exigencias de conocimientos propios del desempeño idóneo de esas
funciones.
Estándar de Competencia Laboral: Modelo reconocido como satisfactorio y aplicable a todas

las organizaciones productivas del área objeto de análisis, que describe los resultados que un
trabajador debe lograr en su desempeño laboral, los contextos en que ocurre ese desempeño,
los conocimientos que debe aplicar y las evidencias que puede presentar para demostrar su
competencia.
Perfil Profesional: Es la descripción de competencias y capacidades requeridas para el

desempeño de una ocupación, así como sus condiciones de desarrollo profesional.
39
Propósito Principal: Describe la razón de ser de las actividad productiva, empresa o sector,
según sea el nivel en el cual se esté llevando el análisis
Rango de Aplicación: Descripción de los diferentes escenarios y condiciones variables donde

la persona debe ser capaz de demostrar dominio sobre el elemento de competencia.
Talleres Sectoriales: Es un cuerpo de trabajo que tiene como finalidad describir las funciones y
actividades de una ocupación, sirviendo como inicio en el proceso de levantamiento de perfiles
profesionales.
Unidad de Competencia Laboral: Conjunto de habilidades que se requieren para el

desempeño de una determinada actividad laboral. La unidad incorpora también otros temas
fundamentales dentro de la formación como son: valores, desarrollo personal, seguridad en
el trabajo, realización de emprendimientos. Cada unidad de competencia contiene diferentes
elementos de competencia.
VI.
Abreviaturas
• SETEC: Secretaria Técnica de Capacitación y Formación Profesional

• GTAW: Soldadura por Arco con Tungsteno y Gas
• UC: Unidad de Competencia
• EC: Elemento de Competencia
• CD: Criterio de Desempeño
41
VII.
Anexos
ACTA PARA VALIDACIÓN DE PERFIL PROFESIONAL Y ESTÁNDAR DE

COMPETENCIA LABORAL
FECHA :
ACTA No:
NOMBRE DEL PERFIL PROFESIONAL:

NIVEL DE COMPETENCIA: 1
PROVINCIA CIUDAD DÍA MES AÑO
OBJETIVO DE LA MESA SECTORIAL:
ORDEN DEL DÍA:
1.
2.
3.
4.
DESIGNACIONES DE LA MESA SECTORIAL:
NOMBRE DEL PRESIDENTE:

NOMBRE DEL VICEPRESIDENTE:
NOMBRE DEL SECRETARIO:
43
APROBACIÓN Y/O MODIFICACION DEL PERFIL PROFESIONAL Y ESTÁNDAR DE COMPETENCIA
LABORAL
Una vez instalada la Mesa Sectorial del Sector (escriba el sector )producto de la socialización del perfil
profesional “( nombre del ”, se definieron las siguientes observaciones:
1. Se aprueban los cambios de texto 1 ( Anexo 1) ….

2.
3.
VALIDADO POR CONSENSO: SI: NO:

44
45
www.setec.gob.ec

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MANUAL DE

Este material puede ser utilizado siempre que se cite la fuente

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SECRETARÍA TÉCNICA DE CAPACITACIÓN Y

Quito, Guayaquil, Cuenca, Manta, Tena.

A SECRETARÍA TÉCNICA DE CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN

Impulsar y facilitar la capacitación y formación profesional laboral de calidad, articulando con

Regulamos, impulsamos y financiamos la capacitación y formación profesional del talento

L DECRETO EJECUTIVO No.680 PUBLICADO EN EL REGISTRO

1. Comité Interinstitucional de Capacitación y Formación Profesional, como ente

En su Artículo 7 determina la creación de la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación

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La clave del desarrollo productivo se encuentra en la capacidad de innovación y de flexibilidad

Las variaciones constantes en el ámbito productivo, dadas por el aumento de la complejidad

Una vez identificadas las necesidades traducidas en ocupaciones se determinarán y validarán

Este procedimiento permite, que las instituciones involucradas se basen en un estándar, de

En el perfil profesional de los trabajadores competentes, la capacidad de desarrollo y flexibilidad

10 Este instrumento técnico presenta orientaciones metodológicas, fases y procedimientos para

1.1. OBJETIVO DEL MANUAL

ISPONER DE UNA HERRAMIENTA DE APOYO BAJO

1.3. CUALIDADES INTEGRALES DEL PERFIL PROFESIONAL

a) Preciso: Con respecto a la descripción de cada uno de los elementos, necesidades,

c) Pertinente: Expresa el grado de adecuación de los elementos constitutivos del perfil

e) Dinámico: Expresa las posibilidades que posee el perfil profesional de actualización y

f) Prospectivo: Expresa el grado de acercamiento de los elementos constitutivos del perfil

L PERFIL PROFESIONAL CONSTITUYE EL MARCO DE

A través de este instrumento se describen las competencias que permiten el desempeño

2.1. ACTORES EN EL LEVANTAMIENTO DEL PERFIL PROFESIONAL

2.2. ELEMENTOS DEL PERFIL PROFESIONAL

Gráfico 1: Elementos del perfil profesional

Fuente y elaboración: SETEC

Para poder identificar el nivel de competencia específico de un perfil profesional, se debe

• Complejidad de las competencias que la integran.

Cuadro 1: Niveles de Competencia

NIVELES COMPETENCIAS DESTREZAS CONOCIMIENTOS

NIVEL Realización de Destrezas básicas Conocimientos

NIVEL El trabajador cuenta Destrezas cognitivas y Conocimientos

NIVEL El trabajador ejerce un Destrezas cognitivas y Conocimiento de

NIVEL Autogestión conforme Gama de destrezas Conocimientos

Esquema 1: Ejemplos de Niveles de Competencia

NIVEL Técnico en procesamiento y

Fuente y elaboración: SETEC

2.2.2. NOMBRE DEL PERFIL PROFESIONAL

Esquema 2: Ejemplos de Nombres de Perfiles de Competencia

NOMBRE DEL PERFIL PROFESIONAL CORRECTO

Soldador por arco eléctrico con proceso (GTAW)

NOMBRE DEL PERFIL PROFESIONAL INCORRECTO

Apoyo en las actividades de Soldadura.

Fuente y elaboración: SETEC

4. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) ; Bogotá:2003.

2.2.3. DESCRIPCIÓN DE LA COMPETENCIA GENERAL

2.2.4. UNIDADES DE COMPETENCIA LABORAL

Se definen como el conjunto de habilidades que se requieren para el desempeño de una

La Unidad de Competencia corresponde a la descripción de una realización que debe ser

Cada perfil debe contar con un mínimo de 4 y un máximo de 7 unidades de competencia.

Cada unidad de competencia contiene:

Son referencias que permiten detallar de manera objetiva el desempeño profesional en

Esquema 3: Ejemplo de los componentes del Perfil Profesional

PERFIL PROFESIONAL TÉCNICO EN CARPINTERÍA SECTOR CONSTRUCCIÓN

Selecciona las máquinas y herramientas

Elige la madera y prepara en función al

Aplica a la madera preparada los preservantes

Selecciona las máquinas, herramientas y

Seleccionar, preparar y mecanizar el