APOSTILA

Programa de Especialização em Gestão de Negócios
DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
Prof. Márcio Campos |2016
DISCIPLINA: Desenvolvimento de Equipes
CARGA HORÁRIA: 18 horas/aula
Objetivo Geral
• Desenvolvimento de competência para trabalhar em equipe, visando aplicação

nos âmbitos pessoal e profissional.
Objetivos Específicos Conteúdo
1. Diferenciar o conceito e a prática • Programação/ contratação.

de um grupo e de uma equipe. • Integração.
2. Identificar os diversos papéis que
os indivíduos assumem nas • Diferenças entre grupo e equipe.
equipes. • Papéis de tarefa e manutenção – Fela
Moscovicci.
• Papéis na equipe – Belbin
3. Compreender a influência da • Comunicação: modos, barreiras e
comunicação no desempenho das desenvolvimento de habilidades.
equipes. • Clareza de expressão.
4. Identificar os comportamentos • Saber ouvir.
esperados numa equipe.
• Assertividade.
• Feedback.
5. Compreender as fases de • Formas de tomada de decisão em
desenvolvimento de uma equipe equipe.
• Administração de conflitos.
• Modelo Tuckman.
Avaliação
 Atividade Prévia: 12 pontos
 Atividades em sala: 20 pontos
 Avaliação Final: 65 pontos
 Auto-avaliação: 03 pontos
Programa de Especialização em Gestão de Negócios |i|

PROFESSOR
Márcio Campos
Gerente de Projetos e Professor da Fundação Dom Cabral
TITULAÇÃO
• Mestre em Administração, pela Fundação Pedro Leopoldo, em 2004.
• MBA Executivo APG, pela Amana Key, São Paulo, em 1998.
• Especialista em Administração de Recursos Humanos, pela UNA, em 1978.
• Especialista em Administração de Recursos Humanos, pela UFMG, em 1977.
• Graduado em Psicologia, pela UFMG, em 1971.
FORMAÇÃO COMPLEMENTAR
• Colloquium on Participant – Centered Leaning, realizado pela Harvard Business School, em
2007.
ATUAÇÃO PROFISSIONAL
• Gerente de Projetos e Professor da FDC, na área de Organizações e Comportamento
Organizacional, desde 2001.
• Atuou como professor em cursos de graduação e pós-graduação em Gestão Estratégica de
Recursos Humanos na UNI-BH e Fundação Pedro Leopoldo.
• Professor no curso de graduação em Administração da Faculdade Estácio de Sá, desde 2002;
professor no curso de pós-graduação em Medicina e Segurança do Trabalho, desde 2000; auxiliar
no Departamento de Medicina Preventiva e Social da Faculdade de Medicina da UFMG, de 1971
a 1973; professor e coordenador do curso de Psicologia Industrial; membro do colegiado de
coordenação didática; coordenador de estágios de curso de Psicologia da PUC Minas, de 1978 a
1985; professor de Seleção e Orientação Profissional da Fumec, em 1984.
• Gerente de Recursos Humanos na Transoto Transportes Rodoviários, de 1971 a 1972; Cia. Força
e Luz de MG, de 1972 a 1973, e Cia. Energética de Minas Gerais, de 1973 a 1999.
• Diretor da Associação Brasileira de Recursos Humanos – ABRH, de 1998 a 2002.
• Diretor técnico da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento, de 1989 a 1991.
• Sócio da Humaniter – Consultoria, Educação e Treinamento Ltda.
• Consultor da Ergon Consultores Associados, de 1998 a 2001.
• Presta consultoria em diversas empresas na área de Gestão de RH.
PUBLICAÇÕES
• Autor do livro Pequeno Guia para Grandes Gerentes, em 1998.
• Publicou diversos artigos para jornais e revistas especializadas.
Programa de Especialização em Gestão de Negócios | ii |

BIBLIOGRAFIA
Básica
MCGREGOR, Douglas. A equipe dirigente. In: Aspectos humanos da empresa. Lisboa:
Livraria Clássica: 1965. Cap. XVI, p. 309-329.
MOSCOVICI, Fela. Equipes dão certo: a multiplicação do talento humano. Rio de Janeiro:
José Olympio, 1999.
NASCIMENTO, Kleber T. Comunicação interpessoal eficaz: verdade & amor. Rio de
Janeiro: INCISA, 1977. p. 5-24.
ROBBINS, Harvey; FINLEY, Michael. Por que as equipes não funcionam: o que não deu
certo e como torná-las criativas e eficientes. Rio de Janeiro: Campus, 1997.
ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
Programa de Especialização em Gestão de Negócios | iii |

Objetivo
Desenvolver competências para trabalhar em equipe, visando à

sua aplicação nos âmbitos pessoal e organizacional.

Material de responsabilidade do professor
Grupos x Equipes
Grupo: Foco nas performances individuais.
Equipe: Resultado devido ao trabalho em conjunto.
Katzenbach e Smith
“Um grupo transforma‐se em

equipe quando passa a prestar
atenção à sua própria forma de
operar e procura resolver os
problemas que afetam o seu
funcionamento.”
Fela Moscovici


Material de responsabilidade do professor |1|
Equipe
Conjunto de pessoas que compreende seus objetivos e está

engajado em alcançá‐los de forma compartilhada.

Grupos e Equipes
GRUPO EQUIPE
Compartilhar informações Objetivo Desempenho coletivo
Neutra (às vezes ‐) Sinergia Positiva
Individual Responsabilidade Individual e mútua
Aleatórias e variadas Habilidades Complementares
Individual Resultado Coletivo
Menores Riscos Maiores


PAPÉIS EM EQUIPE

Interação Numa Equipe: Papéis
 Papéis de Tarefa:
Relacionados ao alcance dos
objetivos.
 Papéis de Manutenção:
Relacionados aos aspectos
socioemocionais, alívio de
tensão, coesão grupal.
 Papéis Não Construtivos:
Dificultam a tarefa do grupo, criam obstáculos, desviam energias
para atividades e comportamentos não relacionados aos objetivos
comuns do grupo.


Papéis Construtivos: Tarefa
 Planejador – metas, objetivos, previsão, estratégias, sequência

 Construtor – suporte para execução, informações, conhecimento
 Treinador – aprendizagem, inovações, descobertas
 Orientador – ouve, analisa, sugere alternativas
 Confrontador – processos, procedimentos, métodos, recomenda
 Conector – pessoas x recursos, sistemas
 Avaliador – parâmetros

Papéis Construtivos: Tarefa (cont.)
 Planejador – metas, objetivos,
previsão, estratégias, sequência
 Construtor – suporte para execução,
informações, conhecimento
 Treinador – aprendizagem, inovações,
descobertas
 Orientador – ouve, analisa, sugere alternativas
 Confrontador – processos, procedimentos, métodos, recomenda
 Conector – pessoas x recursos, sistemas
 Avaliador – parâmetros

Papéis Construtivos: Manutenção
 Educador – incentiva uso de competências, desenvolvimento,

ações
 Colaborador – integração, confiança
 Comunicador – ideias, opiniões
 Conciliador – tensões, pontos comuns
 Mediador – ajustes, divergências
 Animador – afeto, sugestões, elogios,
celebrações
 Ouvinte – ligado, empático

Papéis Não Construtivos
 Dominador – autoridade, manipulação
 Dependente – insegurança, carência
 O “contra” – discorda, teimoso, provoca
 Agressivo – ironia, desaprova, critica,
desqualifica
 Vaidoso – “não sei o que seria de vocês
sem mim”
 Gozador – cínico, inadequado,
despreocupado
 Desinteressado – desmotivado, fora,
tudo é simples


PAPÉIS
DIRECIONADOS TIPO Características típicas / Qualidades Funções no grupo Fraquezas
PARA
Hábil em organizar,
senso prático, Transforma planos em Falta de
EXECUTOR
procedimentos operativos práticos. flexibilidade,
implementador bom trabalhador,
resistência às
âncora autodisciplinado, Administra os planos concordados. novas ideias.
faz acontecer.
Ativo, dinâmico, motivado por
AÇÃO obstáculos, Molda como os esforços são Propensão à
CONDUTOR aplicados, dirige a atenção e procura provocação,
Fazem, Corajoso.
formatador impor uma seqüência nas discussões. irritação e
Orientados pela Diretivo.
necessidade de ativo Gera ação. impaciência.
agir, tomar Prontidão e iniciativa. Insensível
Não teme a impopularidade
decisões É o mais competitivo dos papéis.
Preocupação com
Preciso, organizado, ansioso, Assegura‐se de que o grupo seja pequenos
FINALIZADOR trabalhador. Segue as coisas até o protegido de erros, seja de detalhes.
acabador fim. contribuição ou de omissão; procura Relutância em
concluidor Perfeccionista. por trabalhos que necessitem de deixar fluir o
detalhista Entrega no prazo, consciente. uma particular atenção; senso de trabalho.
Mantém a objetividade. urgência. Dificuldade para
delegar.

PAPÉIS
Características típicas /
DIRECIONADOS TIPO Funções no grupo Fraquezas
Qualidades
PARA
Calmo, seguro, controlado,
confiante, maduro. Controla como a equipe se move,
Tendência a ser
fazendo melhor uso dos recursos;
Valoriza as contribuições, reconhece onde estão os pontos fortes controlador, a delegar
COORDENADOR
sem preconceito. Forte mais que trabalhar e a
e fracos e assegura a melhor utilização
sentido dos objetivos. manipular.
do potencial de cada um.
Mantém o foco.
PESSOAS Extrovertido, entusiasmado Tendência a perder o
Explora e considera as idéias, os
Desenvolvem e EXPLORADOR curioso, comunicativo. interesse uma vez
avanços e as fontes fora do grupo. Cria
entendem as organizador Capacidade de fazer exaurido o fascínio
contatos externos que podem ser úteis
pessoas investigador contatos e explorar inicial. Pode ser
e conduz quaisquer negociações
motivador novidades. Habilidade para excessivamente
Orientados pela subseqüentes.
responder a desafios. otimista.
necessidade de
socialização
Sociável, ameno, sensível. Apoia os componentes (por exemplo, Indecisões nos
COLABORADOR Diplomático. Habilidade reforçando suas sugestões); desvaloriza momentos de crise.
trabalhador em para reagir às pessoas e seus pontos de fraqueza, melhora a Dificuldade para tomar
equipe mediador para promover espírito de comunicação entre os membros e decisões difíceis. Evita
inter‐relacionado equipe. Sabe ouvir e geralmente promove o crescimento do conflitos. Coloca panos
resolver os conflitos sociais. espírito do grupo. quentes.


PAPÉIS
Características típicas /
DIRECIONADOS TIPO Funções no grupo Fraquezas
Qualidades
PARA
Individualista, sério, não
ortodoxo, introvertido. Desconcentração;
INOVADOR Genialidade, imaginação, Propõe novas ideias e estratégias;
tende a não
plantador inteligência, original, procura falhas na abordagem dos
considerar detalhes
semeador conhecimento. problemas com os quais o grupo se
práticos. Pode falhar
criativo confronta.
Resolve problemas difíceis. na comunicação.
Pensamento criativo.
Moderado, não emotivo,
prudente. Vê as opções.
Pensamento crítico. Ausência de
Trabalho AVALIADOR Analisa os problemas e avalia ideias inspiração, energia
Estratégico, ponderado,
CEREBRAL monitor e sugestões. ou de habilidade
raramente erra. Capacidade
analista de julgar, discrição. Monitora e avalia o trabalho para motivar os
Pensam, são
Honesto. outros.
orientados pela
razão, analíticos Pensa cuidadosamente.
Pensa sozinho,
Detém conhecimento e habilidade
autoiniciante, em matérias raras. Gosta do Visão estreita.
dedicado, processo de aprendizagem e por Tendência a ser
ESPECIALISTA
estudioso, isso reúne conhecimento e extremamente
experiência, podendo resolver técnico.
raciocínio lógico,
problemas em áreas‐chave.
estruturado.

COMUNICAÇÃO


Modos de Comunicação
 Verbal (oral, escrita)
 Jargão – linguagem específica, fechada, elitista
 Significado – interpretações diferentes, cultura, contexto
 Perguntas – exploração aberta, fechada, implícita
 Comunicação não verbal
 Silêncio

Clareza de Expressão
 Saiba o que vai dizer e tenha cuidado com o como.

 Mantenha contato visual com seu ouvinte.
 Identifique o interlocutor e adapte a linguagem a ele.
 Chame as pessoas pelo nome.
 Evite os “achismos”: transmitem insegurança.
 Seja breve: nada de prolixidade.


Escuta Ativa
 Mantenha contato visual com quem fala.

 Ouça sem interromper, principalmente quando estiver em
desacordo.
 Dê ao outro a oportunidade de se expressar até o fim.
 Não antecipe o que o outro vai dizer.
 Observe o comportamento não verbal.
 Evite registrar apenas pontos discutíveis ou falhos.

Sempre
Costumo ouvir
Se tiver que Se alguém manifesto
Tenho dificuldade até o final o meu Prefiro não
falar, me decepciona, minhas Não levo
em dizer “NÃO” interlocutor, discutir
eu falo, doa fico posições, desaforo para
aos meus antes de colocar sobre assuntos
a quem furioso e deixo porém com casa.
superiores. o meu ponto polêmicos.
doer. isso bem claro. respeito e
de vista.
consideração.
Sempre
Se alguém Valorizo as Acredito que
Sou franco: falo Fico muito Tendo a reconheço
comete ideias a ironia
com o outro tudo incomodado suportar que tenho uma
uma injustiça, de pessoas é uma forma
que penso sobre quando recuso calado muitas parcela de
manifesto minha que elegante de
ele, mesmo que um pedido situações responsabilidade
posição sem discordam expressar
possa ofendê‐lo. de alguém. desagradáveis. nos conflitos em
ofensas. de mim. o que penso.
que me envolvo.
Quando digo não
Prefiro desistir Se alguém tem
Expresso meus Reluto em a uma
de uma opinião diferente Fico irritado se
sentimentos aceitar solicitação
discussão, da minha, deixo preciso lembrar
em vez de
com críticas que QUEM por isso mesmo alguém de suas
de alguém,
naturalidade fazem sinto‐me
começar para não criar obrigações.
e facilidade. ao meu trabalho. desconfortável
uma briga. embaraço.
e culpado.
Aceito outras
SOU Diante de
Não aceito que
Tenho pessoas
ideias, mas Se percebo Sempre escuto os outros me
dificuldade muito cultas,
exponho que errei, me e levo em digam o que
as minhas desculpo
em esperar a
minha vez
EU? conta o ponto de
tenho
dificuldade
devo
nos momentos imediatamente. vista do outro. e o que não
de falar. em me
certos. devo fazer.
expressar.
Se alguém se
Evito expor meu Prefiro resolver Dizer o que
engana sobre Escuto Acabo muitas
Ponto de diretamente penso
algo a meu atentamente vezes tendo
Não sou de vista se com e sinto, na
respeito, não o pontos de vista que seguir o
pedir desculpas. percebo que os o envolvido as maioria
corrijo para não diferentes que os outros
outros pensam Programa
Situações de das vezes, é
de Especialização em Gestão de Negócios
deixá‐lo dos meus. determinam. Material de responsabilidade do professor
diferente de mim. conflito. constrangedor.
embaraçado.

 Assertividade: respostas adequadas, direto, sincero
 Agressividade: egoísta, inadequado, imposição
 Não assertividade: primeiro os outros, infeliz, inferior, medo de
rejeição, se sente culpado se disser não
Social
Indivíduo
Não assertivo
Agressivo Assertivo
Assertividade é o equilíbrio entre a socialização e a individualidade
Feedback
 Garantia de uma boa comunicação:

retorno de informações sobre o assunto de forma que as mensagens sejam
compreendidas pelos envolvidos.
 Fortalecimento de comportamento:
manifestação de estímulos, elogios, valorização da pessoa / grupo referente a seu
modo adequado de atuação.
 Mudança de comportamento:
Foco em comportamentos específicos que possam ser mudados
Descritivo
Escolha do momento certo
oferecido direta e pessoalmente


Material de responsabilidade do professor | 10 |
Tipos de Feedback
Silêncio desconfiança / insegurança / desqualificação /
indiferença
Crítica Desculpa / defesas / reação negativa / toque ‐
Estimula a confiança / melhora o relacionamento /
Conselho Eleva o nível de desempenho – toque +
Reforço Aumenta a motivação / reconhecimento

Feedback - Pontos Importantes
 O reforço é a forma mais eficaz de feedback
 A crítica é a forma mais ineficaz de feedback
 A diferença entre a crítica e o conselho é sutil
 A forma como você dá feedback revela como você é
Cada ambiente de trabalho reflete o tipo de comportamento das pessoas.
Reflexão: Que tipo de comportamento eu recompenso em minha equipe?
Que tipo de comportamento que eu ignoro?
Que tipo de comportamento eu puno?


Reação ao Feedback
 Incredulidade
 Não ouvir
 Raiva
 Agressão
 Indiferença
 Desqualificar
 Racionalização
 Aceitação
 Reflexão

Consequências da Falta de Feedback
 Confusão / perda de foco
 Falta de confiança
 Desmotivação
 Hostilidade
 Queda de desempenho


Feedback - Armadilhas
 Ter ideias preconcebidas.
 Dizer o que deve ser feito.
 Ter opinião formada e fazer julgamentos antecipados.
 Menosprezar os sentimentos.
 Desviar o foco para si mesmo.
 Não ouvir / considerar as razões do comportamento do outro.

interesse necessidade
confiança respeito empatia
Pilares do feedback

Implicações Psicológicas do Feedback
Sentimento de Sentimento de Sentimento de

culpa impotência rejeição
ERRO
PECADO FRACASSO FRAQUEZA
Religião Competência Personalidade
Inferno / céu Inteligência Caráter

Promoção
Sucesso
Demissão
Janela de Johari
Conhecido do Eu Desconhecido do Eu
F E E D B A C K
Eu Eu
A Aberto Cego
Conhecido B
do Outro E
R
T
U Eu
Desconhecido
R Desconhecido
do Outro
A Eu
Secreto

Feedback: Conteúdo e Motivação
Psicológico
Motivação
Ético
Amor Desamor
apreço desrespeito
Conteúdo
Verdade
Verdade / Amor Verdade / Desamor
autenticidade
ideal agressividade
integridade
crescimento racionalizada
genuinidade
Mentira / Desamor
Mentira Mentira / Amor
vale tudo
omissão bondade vazia
destrutivo

Tomada de Decisão em Equipe


Tomada de Decisões
 Minoria – subcomitê (delegar/alienação)
 Maioria – voto
(falta de tempo/bomba‐relógio)
 Consenso – todos concordam
(comprometimento/tempo)
 Por Especialista – conhecimento técnico/cientifico
(competência/ressentimento)
 Domínio da Autoridade com Discussão – hierarquia participativa
(ouve/manipulação)
 Domínio da Autoridade sem Discussão – hierarquia autoritária
(tempo/desmotivação)
(ROBBINS; FINLEY)

Decisão dor Consenso
 Expressar/ considerar opiniões/ sentimentos.

 Abertura para mudar de opinião.
 Evoluir com diferenças.
“Se eu compreender o motivo da decisão, reconhecer e respeitar
o esforço da equipe em considerar as minhas ideias, então serei
capaz de apoiar a decisão da equipe.”
Katzenbach


Conflitos na Equipe

Situações Grupais x Conflitos
ATITUDES PROVOCADAS POR CARACTERÍSTICAS
SENTIMENTOS COMPORTAMENTOS
 BAIXA CONFIANÇA
 CONFLITOS
 FRACO DESEMPENHO
 FORÇAS DIVIDIDAS
 FALTA DE UNIDADE
 AVALIATIVOS  DECISÕES ESVAZIADAS E EM BENEFÍCIO PRÓPRIO
 CERTEZA  CONTROLADORES  INTERESSES INDIVIDUAIS EM JOGO
 GANHA‐PERDE/PERDE‐GANHA
 SUPERIORIDADE  ESTRATÉGICOS  RELACIONAMENTO INTERPESSOAL INTERFERE E
 MANIPULADORES DISTORCE A PERCEPÇÃO DE PROBLEMA
 MUITA EMOÇÃO
 POUCA RAZÃO
 ENERGIA E CRIATIVIDADE DESVIADOS DOS
PROBLEMAS REAIS, CONCENTRANDO‐SE NOS
PROBLEMAS INSIGNIFICANTES E DE VALIDADE
DUVIDOSA
 VISAM ÀS PESSOAS E NÃO AO PROBLEMA DE FATO
 ESPONTÂNEOS  ALTA CONFIANÇA
 EMPATIA  ANÁLISE DA SITUAÇÃO‐PROBLEMA DE FORMA
 DESCRITIVOS RACIONAL E CLARA SEM PREOCUPAÇÃO DE AGRADAR
 TOLERÂNCIA  ORIENTADOS P/ OU DESAGRADAR ALGUÉM
PROBLEMAS  CONFLITOS E DIVERGÊNCIAS POSITIVOS PARA A
TOMADA DE DECISÃO
 GANHA‐GANHA
 VISAM AO PROBLEMA E NÃO ÀS PESSOAS
 INTERESSE GRUPAL
 ABERTURA

Cooperação x Competição
Cooperação Competição
 O atingimento de seus objetivos é, em  O atingimento de seus objetivos é
parte, consequência da ação dos incompatível com a obtenção dos
outros. objetivos dos outros.
 Sensível à solicitação dos outros.  Insensível à solicitação dos outros.
 Ajuda mútua com frequência.  Não há ajuda mútua.
 Existe contribuição e participação.  Não contribui nem participa.
 Produtividade e qualidade altas.  Produtividade e qualidade baixa.
 Energia bem canalizada.  Energia desperdiçada.
 Ambiente saudável.  Ambiente estressante.

Conflitos em Equipe
O conflito só existe em
Família
Trabalho
Organizações sociais
Amigos
Superiores
Empresas
Fornecedores
Clientes
Subordinados
Equipes
Etc.

Matriz de Priorização
URGENTE NÃO URGENTE
IMPORTANTE
V
A
A B
L
NÃO IMPORTANTE
O
R
C D
‐ P R A Z O

Estilos de Manejar Conflitos
 AMACIAR: Protela, deixando a situação esfriar temporariamente.
Colocar “panos quentes”.
 CONCILIAR: Atende parcialmente as partes envolvidas – que não
ficam satisfeitas.
 OMITIR: Desqualifica a situação de conflito. Recusa do diálogo,
repressão das reações ou abandono da situação.
 IMPOR: Uso do poder formal, da autoridade. Vencedor e vencido.
Não há diálogo.
 NEGOCIAR: Tentativa de resolver o conflito, através do exame da
situação, das divergências, das causas. Diálogo e prática das soluções.


Administração de Conflitos
C 100
O
O
P
ACOMODAR COLABORAR
E
C R
A
O T
I
O V
O
P ENTRAR NUM ACORDO
E
R N
Ã
A O
Ç C
O
EVITAR COMPETIR
Ã O
P
O E
R
A
T 0 100
I
V NÃO‐ASSERTIVO ASSERTIVO
O
ASSERTIVIDADE
FASES DE
DESENVOLVIMENTO
DE UMA EQUIPE
Fonte: B. W. Tuckman e Scholtes

1 Estágio de Maturidade
Desempenho
Responsabilidade
Compartilhada
Diferenciação
Participação
Subagrupamento
Confrontação
Tempo
B.W Tuckman
Fases de Uma Equipe
 Formação
 Tormenta
 Estabilização
 Realização


Formação
 Conhecimento mútuo.
 Criação de alianças temporárias.
 Tensão entre se posicionar e a necessidade de ser aceito.
 Aprendizagem em lidar um com o outro.
 Início de um vínculo de confiança.
 Liderança geralmente é do gestor: alinhamento de metas,
papéis, regras de convivência etc.
 Baixa produtividade.

Tormenta Parte I
 Emoções emergem com mais intensidade.

 Conflitos são explicitados e resolvidos.
 A irritação se torna mais presente.
 Questionamento maior do modo como as tarefas estão
sendo executadas.
 Tendência a criticar também a atuação do líder.
 Perda de produtividade e risco de cisão.


Tormenta Parte II
 Realinhamento de metas, papéis, regras de convivência etc.

 O líder assume o papel adicional de coach.
 Inclusão de novos membros: informar‐lhes sobre a história
da equipe.
Essa fase não pode demorar.
60% de um processo de desenvolvimento de uma equipe são

consumidos com esses dois primeiros estágios.

Estabilização
 Novo alinhamento.
 Busca constante das ideias do outro e maior flexibilidade por
parte dos integrantes.
 Consideração genuína pelos outros e respeito à sua
individualidade.
 Autorreconhecimento dos pontos fracos e solicitação de
ajuda.


Estabilização (cont.)
 Aprofundamento dos relacionamentos e da intimidade.

 Redução de conflitos e de tensão.
 Maior presença da harmonia e da alegria.
 Compartilhamento de informações.
 Liderança compartilhada.
 Aumento da produtividade.

Realização
 Objetivos alcançados e superados.

 Consideração pelas expectativas mútuas.
 Compartilhamento de experiências, ideias e sentimentos.
 Desacordos são considerados e resolvidos.
 Análise contínua do desempenho individual e grupal.
 Atmosfera é de humor, entusiasmo e comprometimento.
 Boa organização do trabalho.
 Fluxo intenso de informações.
 A produtividade é alta.



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• Desenvolvimento de competência para trabalhar em equipe, visando aplicação

Objetivos Específicos Conteúdo

1. Diferenciar o conceito e a prática • Programação/ contratação.

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Desenvolver competências para trabalhar em equipe, visando à

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“Um grupo transforma‐se em

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Conjunto de pessoas que compreende seus objetivos e está

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Compartilhar informações Objetivo Desempenho coletivo

Neutra (às vezes ‐) Sinergia Positiva

Individual Responsabilidade Individual e mútua

Aleatórias e variadas Habilidades Complementares

Individual Resultado Coletivo

Menores Riscos Maiores

Programa de Especialização em Gestão de Negócios

Programa de Especialização em Gestão de Negócios

Programa de Especialização em Gestão de Negócios

Interação Numa Equipe: Papéis

Programa de Especialização em Gestão de Negócios

Programa de Especialização em Gestão de Negócios

 Planejador – metas, objetivos, previsão, estratégias, sequência

Programa de Especialização em Gestão de Negócios

Papéis Construtivos: Tarefa (cont.)

Programa de Especialização em Gestão de Negócios

 Educador – incentiva uso de competências, desenvolvimento,

Programa de Especialização em Gestão de Negócios

Papéis Não Construtivos

Programa de Especialização em Gestão de Negócios

Programa de Especialização em Gestão de Negócios

Programa de Especialização em Gestão de Negócios

Programa de Especialização em Gestão de Negócios

Programa de Especialização em Gestão de Negócios

Programa de Especialização em Gestão de Negócios

Programa de Especialização em Gestão de Negócios

Programa de Especialização em Gestão de Negócios

Programa de Especialização em Gestão de Negócios

 Saiba o que vai dizer e tenha cuidado com o como.

Programa de Especialização em Gestão de Negócios

Programa de Especialização em Gestão de Negócios

 Mantenha contato visual com quem fala.

Programa de Especialização em Gestão de Negócios

Programa de Especialização em Gestão de Negócios

 Garantia de uma boa comunicação:

Programa de Especialização em Gestão de Negócios

Programa de Especialização em Gestão de Negócios

Programa de Especialização em Gestão de Negócios

Feedback - Pontos Importantes

Programa de Especialização em Gestão de Negócios

Programa de Especialização em Gestão de Negócios

Programa de Especialização em Gestão de Negócios

Consequências da Falta de Feedback

Programa de Especialização em Gestão de Negócios

Programa de Especialização em Gestão de Negócios

Programa de Especialização em Gestão de Negócios

confiança respeito empatia

Programa de Especialização em Gestão de Negócios

Sentimento de Sentimento de Sentimento de

Religião Competência Personalidade