"Año del Diálogo y Reconciliación Nacional"

UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO

FILIAL PUERTO MALDONADO
Facultad De Ciencias Economicas Administrativas Y Contables

TEMAS
 ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES
 OBJETIVOS DE LAS COMPENSACIONES Y REMUNERACIONES
 SUELDOS Y SALARIOS
 CLASES DE SALARIOS
 IMPORTANCIA, ESTRUCTURA Y FACTORES
 INCENTIVOS Y TIOPOS DE INCENTIVOS
 CONTRATOS Y TIPOS DE CONTRATOS

CURSO:
Administración De Personal ll
DOCENTE:
Mgt. Ruth Torren Medrano
ALUMNO:
John Dimas Gamarra Blas

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 ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES
La eficiente gestión de las compensaciones ofrecidas a los colaboradores debe
ser un aspecto fundamental en la estrategia organizacional, dado que permite
desarrollar a tu talento humano midiendo la inversión que se realiza en cada uno
de ellos y el retorno de la misma relacionándola con el logro de objetivos y
resultados de la compañía.
Como parte esencial de esta metodología, la empresa debe contar con
programas y procedimientos formales de evaluación de desempeño, los cuales
deben ser claros y conocidos por todo el personal. Esto con el fin de lograr
implementar un sistema de compensaciones justo y equitativo que traiga
consigo satisfacción a los colaboradores, mejora del clima laboral de la
organización y fortalecimiento del equipo de trabajo para una empresa más
productiva.
La administración de las compensaciones y prestaciones empresariales y
beneficios debe de ser parte fundamental de la gestión de talento humano e
integrarse a los demás procesos de talento humano y no tratarse como una
práctica aislada sino como un eslabón de la cadena que al final del día forma la
experiencia del colaborador en la empresa.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción del trabajador generada por
la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa es el
objetivo principal del administrador de compensaciones ya que debe tener claro
que su función prioritaria es ofrecer el máximo nivel de satisfacción a las
necesidades del talento humano procurando para la empresa una relación
costo/beneficio óptimo. Cuando el colaborador no se encuentra satisfecho con
el sistema de compensaciones tiende a ver menos atractivo el puesto que
desempeña, lo que origina rotación ausentismo y una productividad menor.
Las compensaciones tienen como principales objetivos:

• Recompensar el desempeño de los colaboradores para su propia satisfacción y

la de la organización.
• Mantener a la empresa competitiva en el mercado laboral.
• Motivar el desempeño futuro de los empleados.
• Atraer y retener talento humano.
• Incrementar la eficiencia y productividad de la empresa.
• Fomentar valores organizacionales como la calidad, el trabajo en equipo, la
innovación y la consecución de las metas.

Aunque varía mucho de empresa en empresa, de manera general podemos

mencionar los más comunes tipos de compensaciones que tu organización
puede ofrecer a sus colaboradores:

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• Monetarios: En este rubro se consideran las prestaciones adicionales a las
exigidas por la ley como puede ser un aguinaldo de 30 días.
• Bonos: Beneficio económico adicional al sueldo generalmente otorgado por
cumplir con metas establecidas según la descripción del puesto.
• Beneficios no económicos como guarderías, transporte, servicio de comedor,
asistencia médica, entre otros.
• Asistenciales: Un ejemplo de este tipo de incentivo son los seguros de gastos
médicos para el empleado y en algunos casos para la familia directa.
• Recreativos: Bajo este concepto se incluyen aquellos beneficios que buscan
fomentar el bienestar integral de la persona dando oportunidad de descanso
como los parques recreativos o brindar días adicionales de vacaciones.
• Capacitación / educación: Ofrecer la oportunidad de aumentar sus
conocimientos es un gran incentivo para el trabajador ya que además de la
oportunidad de prepararse más puede significar un avance en su plan de carrera
y desarrollo.

Ventajas Y Beneficios De La Administración De Compensaciones

Contar con un plan de compensaciones en tu empresa trae ventajas tanto para

el empleado como para la empresa, entre las que figuran las siguientes:
• Aumenta la satisfacción laboral y la motivación del trabajador. • Mejora del
desempeño profesional del equipo de trabajo.
• Desarrolla al personal y aumenta su bienestar individual• Reduce la rotación
de personal.
• Mejora las relaciones sociales entre los colaboradores.
• Facilita la atracción y retención de talento humano.
• Aumenta el sentimiento de seguridad laboral.
• Ofrece un incentivo para alcanzar y superar metas establecidas.
• Mejora la relación y lealtad del colaborador con la empresa.
• Aumenta la productividad.
• Pone en alto el nombre y reputación de la empresa al conocerse el interés en
su talento humano.
Cuando el rendimiento personal está alineado al desempeño de la organización
pueden suceder grandes cosas en el ambiente laboral. Mantener motivado a tu
equipo de trabajo está totalmente relacionado con la productividad de tu
empresa lo cual puedes lograr al aumentar su comodidad, ofrecerle un clima
laboral adecuado y fomentar su continuo desarrollo a través de incentivos y
compensaciones son tareas importantes que el área de talento humano no debe
de perder de vista.
Al unir dos fuerzas poderosas como son el desempeño de calidad de tu capital
humano y la estrategia organizacional lograrás una empresa más productiva que
logra sus objetivos y metas de negocio.

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OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA
COMPENSACIÓN
1. Equidad interna. 2. Competitividad externa. 3. Estimular niveles
superiores de desempeño en el personal.
¿Cómo determinar cuánto pagar al personal?

En la actualidad se tienen dos enfoques básicos para determinar cuánto pagar a

las personas en la empresa. Ambos enfoques exigen que la persona se ubique en
un puesto concreto de la organización, por ejemplo, gerente de producción,
asesor editorial, secretaria, mensajero o ayudante general, y que de dicho
puesto se conozcan, al menos, los aspectos siguientes: su título, la razón de ser
del puesto en la organización, sus principales responsabilidades, las cifras de
resultados que debe conseguir el puesto o de los recursos sobre los que actúa,
sus actividades más importantes, las características o perfil humano que son
indispensables en la persona que desempeñe el puesto y algunos aspectos
significativos del entorno laboral en que se desempeña el puesto. Normalmente,
esta información se plasma en lo que técnicamente se denomina "la descripción
del puesto," misma que, normalmente, es un documento de 2 a 4 páginas,
aunque su extensión puede variar, según la empresa.

El Enfoque De Pago Por Valor De Mercado

Paso 1. Obtener Información Del Mercado De Compensación.

Este enfoque determina cuánto pagar a un puesto básicamente por una
encuesta del mercado de compensación. Por ejemplo, si se quisiera determinar
cuánto pagar al puesto del contador en una pequeña empresa, bastaría con
saber cuánto ganan otros puestos de contador en otras empresas de tamaño
similar a la que nos ocupa y que es la información que contienen las encuestas
de compensación.
Paso 2. Decidir El Nivel De Competitividad De La Compensación Que
Necesitamos Pagar.
Una vez que se tiene la información del mercado de compensación del puesto,
que en el ejemplo es el de contador, la decisión crucial del empresario es, como
se dijo antes, decidir qué calidad profesional quiere que tenga la persona que
desempeñe su puesto de contador y, en la medida que se quiera tener un
contador con mayor preparación, experiencia y capacidades, más competitivo
deberá ser el nivel (paquete) de compensación que se adjudique al ocupante del
puesto. Esta decisión, generalmente, se toma considerando el rango significativo
de la compensación que incluye la encuesta, entre el mínimo y el máximo del
mercado de referencia. La decisión puede ser pagar en la parte media del
mercado, técnicamente conocida como la mediana (Md); la parte baja del

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mercado, técnicamente el primer cuartil (Q1), o pagar en la parte alta del
mercado, o tercer cuartil (Q3).

Paso 3. Construir Un Rango De Sueldo Que Permita Ubicar A Los Ocupantes Del
Puesto, Según Su Nivel De Desempeño.
Hasta aquí se ha hablado de determinar cuánto pagar al puesto, no de cuánto
pagar a las personas que lo desempeñan. Sin embargo, con anterioridad, se dijo
que a menudo las personas que ocupan un puesto tienen diferentes niveles de
desempeño y si se quiere mantener la equidad interna en la empresa, a
diferentes niveles de desempeño, en un mismo puesto, también deben
corresponder diferentes niveles de compensación. Por este motivo, una vez que
se ha decidido el nivel de competitividad de la compensación que se requiere, se
puede y se quiere pagar (política de compensación de la empresa), se necesita
construir un rango alrededor de ese nivel de pago que se ha decidido y, así,
dentro de ese rango la empresa esté en posibilidades de pagar compensaciones
diferenciales a diferentes niveles de desempeño del ocupante del puesto.

REMUNERACION

Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios

prestados a una determinada empresa o institución, pudiendo ser esfuerzos
físicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un
empleador o patrón, en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones
bajas las cuales se prestan los servicios.

Objetivos De La Remuneración

Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso.

Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover
criterios de igualdad entre las personas.
Dentro de los objetivos más comunes y precisos que cumplen las
remuneraciones tenemos:
- Remuneraciones equitativas -Atracción de personal calificado - Retener
colaboradores actuales -Garantizar la igualdad - Alertar el desempeño adecuado
- Controlar costos - Cumplir con las disposiciones legales - Mejorar la
productividad y eficiencia administrativa.

Características de la Remuneración

Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones

debemos destacar las siguientes:

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- Es una contraprestación - Debe ser de libre disposición - Debe ser cancelada en
dinero - Es intangible -Es inembargable - Tiene carácter preferencial o
prevalente.

Forma de Pago

La forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad con los

dispositivos legales vigentes y procedimientos usuales de la empresa.

Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero o especie:

Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestación

de servicios y en los periodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal,
mensual, semestral o anual, para ello deberá elaborarse las respectivas planillas
y boletas de pago.

Fundamentalmente son tres formas de determinar la

compensación económica de los colaboradores:

- Por tiempo - Por rendimiento o resultado - Por clase de colaborador

Condiciones de Pago

El pago de las remuneraciones, así como sus reintegros, debe hacerse en forma
directa al colaborador, salvo que se trate apoderados que tenga la calidad de
conyugue, hijo, hermano mayor o padre del colaborador.
El pago podrá ser efectuado directamente por el empleador o por intermedio de
terceros, siempre que este último caso se permita al colaborador disponer de la
remuneración en la oportunidad establecida, sin costo alguno.
La remuneración debe abonarse al colaborador en la forma convenida, luego de
haberse efectuado la prestación de servicios y los periodos convenidos, salvo
cuando por convenio por la naturaleza del contrato, o por la costumbre, debe
pagarse por adelantado o periódicamente.
La falta de pago oportuno de la remuneración, salvo razones de fuerza mayor o
caso fortuito debidamente comprobados por el empleador, constituye un acto
de hostilidad equivalente a una sanción o despido.

Principales Remuneraciones

Remuneración Básica
Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al
salario mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del pacto o
convenio colectivo o bien de disposición legal, esta remuneración básica
consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra

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remuneración eventual o permanente, así como asignaciones por variaciones de
precios o por negociación colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse.

Las Bonificaciones
Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para
compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son
establecidas por la ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se
pagan periódicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual.

Asignaciones
Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que
presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser
vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento del algún familiar, etc.
Vacaciones
Es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional;
los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados.
Disponiendo que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio.

SUELDOS Y SALARIOS
Sueldo
Es la Remuneración asignada a un individuo de forma periódica, por razón de su
cargo o trabajo. Los pagos realizados a los trabajadores sobre una base por hora.
Salario
Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el
esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios.
Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de los
trabajadores manuales, sino también los ingresos, semanales, mensuales o
anuales de los profesionales y las personas que toman las decisiones en las
empresas.
Diferencia entre Sueldo y Salario
Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales,
Administrativos, de Supervisión o de Oficina.
Salario: Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica
más bien a trabajos manuales o de taller.

Importancia de los Salarios

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas

y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su
tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio

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de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el
empleado y el empleador.
Los salarios para las personas representan una de las complejas transacciones,
ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria,
a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales
dentro de una organización, por lo cual recibe un salario.
El salario para las organizaciones, son a la vez un costo y una inversión. Costo,
Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final.
Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción.
La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del
ramo de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la
producción, menor será la participación de los salarios y los costos de
producción. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan
para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien
administrado.
El salario para la sociedad: Es el medio de subsistir de una gran parte de la
población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario.

El salario para la estructura económica del país: Siendo el salario, elemento

esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes
de la economía actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad.

Estructura de los Salarios

Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y

técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea
adecuada a la importancia de:
ü Su puesto
ü Su eficiencia personal
ü Las necesidades del empleado
ü Las posibilidades de la empresa

Aspectos que inciden en la fijación de los salarios:

- El Puesto - La Eficiencia

Las Retenciones y Deducciones

El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el

importe de los salarios, sino por los conceptos siguientes:

- Indemnización de pérdidas o daños en los equipos, productos, instrumentos,

mercaderías, maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa
o dolo del trabajador.
- Cuotas destinadas al seguro social obligatorio.

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- Anticipo de salario hecho por el empleador.
- Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorización escrita del
trabajador.
- Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del
trabajador.
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CLASES DE SALARIOS
Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los
que se pagan en dinero.
Salario en Especie: Es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc. "el
pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30%, siempre
que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su
familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma
justa y razonable".

Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.

 Por su capacidad adquisitiva:

SALARIO NOMINAL
SALARIO REAL

 Por su capacidad Satisfactoria:

INDIVIDUAL
FAMILIAR

 Por su Límite:
SALARIO MÍNIMO
SALARIO MÁXIMO

 Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario:

SALARIO PERSONAL
SALARIO COLECTIVO

De Equipo: Es el que se paga en un grupo de trabajo, quedando a criterio de este

equipo la distribución de los salarios entre sí.

 Por La Forma De Pago:

POR UNIDAD DE TIEMPO
POR UNIDAD DE OBRA

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 INCENTIVOS Y TIPOS DE INCENTIVOS
Incentivo
En economía, un incentivo es aquello que induce a una persona o agente a actuar
de una manera determinada, y puede ser una recompensa o castigo.1
El estudio de los incentivos es tremendamente importante dado que éstos
permiten explicar o predecir qué curso de acción tomarán el mercado o grupo al
que le afecta o se le aplica una determinada política económica. Dado que los
agentes racionales, siempre y cuando estén informados acerca de su medio,
compararán los costos y beneficios de sus acciones (teniendo normalmente una
preferencia estricta por aquello que les beneficie), cambiarán éstas de tal forma
que maximice su utilidad.
Cuando no se analiza de forma suficientemente profunda el papel de los
incentivos en la acción humana, pueden surgir comportamientos inesperados o
menos deseables que los que se pretendían penalizar,1 lo cual se denomina un
incentivo perverso.
El estudio de las estructuras de incentivos es central al estudio de todas las
actividades económicas, tanto en términos de toma de decisiones individual como
en términos de cooperación y competición en una estructura institucional más
grande (como, por ejemplo, el Estado). El análisis económico, por tanto, de las
diferencias entre sociedades (y entre las diferentes organizaciones dentro de una
sociedad) depende bastante de la caracterización de las diferentes estructuras de
incentivos afrontadas por los individuos envueltos en tales esfuerzos colectivos.
En última instancia, los incentivos ayudan a proveer al dinero de valor y
contribuyen al éxito organizacional.
Categorizando Incentivos
Los incentivos pueden ser clasificados de acuerdo a las diferentes formas en las
que motivan a los agentes a tomar un curso de acción particular. Una taxonomía
común y útil divide los incentivos en cuatro grandes clases:

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 Clase Definición

Incentivos
remunerativos
Se dice que existen cuando un agente tiene expectativas en forma de algún tipo
de recompensa material -especialmente dinero- a cambio de actuar de una
forma particular.4
Incentivos
financieros

Se dice que existen cuando una decisión u opción particular está considerada
como "lo correcto", o como particularmente admirable, o donde el fallo de
actuar de una cierta manera se condena como indecente. Una persona actuando
Incentivos
bajo un incentivo moral puede esperar un sentimiento de mejora de la
morales
autoestima, aprobación o incluso admiración por parte de su comunidad; una
persona actuando contra un incentivo moral puede esperar un sentimiento de
culpa, condena o incluso ostracismo por parte de ésta.4

Existe cuando una persona puede esperar que actuar de una cierta manera
Incentivos resultará en el uso de la fuerza física contra ella (o sus seres queridos) por otras
coercitivos en la comunidad -por ejemplo, mediante el dolor en el castigo, la prisión, o
confiscando/destruyendo sus posesiones-4

Tales como la curiosidad, ejercicio mental o físico, admiración, miedo, enfado,

Incentivos
dolor, alegría, búsqueda de la verdad, o el control sobre las cosas en el mundo,
naturales
gente o uno mismo.5

Hay otro uso común por el cual incentivo se contrasta con la coerción, como cuando los
moralistas económicos contrastan el trabajo incentivado -como el emprendimiento,
empleo, o voluntariado motivado por los motivos expuestos en las clases previas-
con trabajo coaccionado -esclavitud o servidumbre, donde está motivado por la amenaza
o uso de violencia, dolor o derivación. En este uso, la categoría de "incentivos coercitivos"
está excluida.

TIPOS DE INCENTIVOS
Tipos De Incentivos Laborales Para Motivar A Las Personas
Veamos que tipos de incentivos existen y sus clasificaciones. Como lo he venido
mencionando, no todo se trata de dinero. Por lo tanto la primera clasificación que
veremos, será cuáles son los incentivos basados en dinero y cuáles no. Luego veremos
cuáles son los incentivos más efectivos para motivar a los empleados.

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 Tipos De Incentivos Laborales Para Motivar A Las Personas Según El Dinero
Según el dinero tenemos 2 tipos de incentivos:
- Incentivos Basados En Dinero
Son aquellos incentivos donde se entrega dinero a los empleados. Son los más comunes,
pero a la vez unos de los menos efectivos debido a que su efecto es muy corto.
Ventajas:
Fáciles de administrar: simplemente entregas el dinero hasta que se acabe el
presupuesto de incentivos.
Anhelados por todos. A cualquier le sienta bien un dinero extra.
Pueden impulsar programas de largo plazo. Por ejemplo, un programa que premie la
antigüedad de los empleados en la compañía con un bono en dinero.
Desventajas:
No tienen valor duradero. Se dice que luego de 23 días, un aumento salarial o cualquier
otro incentivo basado en dinero, pierde su efecto.
Tienden a convertirse en recompensas esperadas. Es decir que el empleado asume que
por cualquier cosa que haga, le deben dar dinero y se molesta cuando esto no sucede.
- Incentivos Sin Dinero
Son aquellos incentivos donde no se entrega dinero a los empleados. Se debe conocer a
los empleados para saber que quieren, que los motiva y que metas tienen por cumplir.
De esta forma se les puede entregar como incentivo algo que aprecien realmente.
Ventajas:
No cuestan mucho. Muchos incentivos que no involucran dinero, como un
reconocimiento o un simple “gracias” son muy fáciles y baratos de implementar.
Siempre son bien recibidos por todos sin importar la jerarquía. A cualquier persona le
gusta que le reconozcan y agradezcan su trabajo.
Generan una conexión emocional. Este es el punto más importante de los incentivos sin
dinero, que generan emociones positivas en las personas.
Desventajas:
Generan mal ambiente si no se administran con justicia. Este punto es donde más pecan
jefes y empresas. Muchas veces se resalta injustamente el trabajo de una persona poco
comprometida con su puesto, solo por el hecho que esa persona siempre está de
acuerdo con el jefe, le sigue la corriente, o le hace favores personales. Eso desmotiva a
un buen trabajador que ve como se premian en las empresas factores personales en vez
de rendimiento u otras cosas realmente importantes.

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 Tipos de incentivos laborales para motivar a las personas según el grado de
motivación
Según el grado de motivación que generan, tenemos los 2 tipos de incentivos que son
más apreciados por las personas. Incentivos basados en rendimiento e incentivos
provenientes del jefe directo.
Incentivos Basados En El Rendimiento
Obviamente los incentivos por rendimiento pueden involucrar dinero. Un aumento
salarial o un ascenso son buenos ejemplos. Pero quiero centrarme en otros ejemplos de
incentivos por desempeño que no involucran darle dinero a los empleados, pero que
son muy importantes y poderosos.
Veamos algunas categorías y ejemplos con las que podemos premiar un buen
desempeño:
- Pequeñas Compensaciones: Bonos de regalo en tiendas, restaurantes, pago
de gasolina. También pueden ser pequeños premios como chocolates, flores,
lavado del carro, etc.
- Beneficios para los trabajadores: acceso a refrescos, café, agua embotellada,
gimnasio en la empresa, o dejarlos participar en actividades deportivas en
horario laboral.
- Tiempo Libre: Mañana o tarde libre para hacer tramites personales, días
adicionales de vacaciones, tiempo extra para almorzar, día libre por
cumpleaños.
- Reconocimiento Simbólico: Fichas, pines, medallas, cintas, placas con algún
significado especial reconociendo la extraordinaria labor
Sobre todo, las categorías de tiempo libre y reconocimiento simbólico son muy
apreciadas por los trabajadores. Todos necesitamos hacer vueltas personales y muchas
veces no es posible hacerlas los fines de semana. También un día extra de vacaciones
para descansar luego de un viaje es muy bien recibido. Incluso un simple pin o distintivo
que diga que nuestro trabajo es sobresaliente, ya nos motiva y mucho más si el
reconocimiento es público.
Para la categoría de pequeñas compensaciones, la empresa podría crear alianzas con
restaurantes, tiendas y demás establecimientos con el fin obtener reducción de costos.
Si siempre los bonos de cenas serán en el mismo restaurante, pues podemos negociar
algún descuento por volumen.
La categoría de beneficios para los trabajadores es más colectiva que individual. Sin
embargo, se pueden hacer cosas muy efectivas. Veamos un ejemplo.

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Incentivos Que Provienen Del Jefe Directo
Estos son de los incentivos que tiene mejor relación costo-motivación. No cuestan
prácticamente nada y su efecto positivo en los empleados es enorme.
- Reconocimiento en persona: Es cuando el jefe te felicita por un trabajo bien
hecho. Es un reconocimiento verbal.
- Reconocimiento a través de Carta formal: Es un reconocimiento por escrito
en una carta con papel marcado con logros de la empresa. Hay que tener
mucho cuidado en usar el mismo modelo de carta para todos los empleados.
La carta debe tener algún espacio de personalización para que el empleado
sienta que si le están dando las gracias personalmente. Por ejemplo, pasa
que las empresas envían tarjetas de felicitación por aniversario a los
empleados con un mensaje genérico. Eso no se siente personal. “ok, cumplí
1 año más en esta empresa y que?”. Hay que asegurarse no solo de hacer
llegar la carta, sino decirle algo personal al empleado, algo que le genere una
conexión emocional. Que el sienta que esa carta no salió de una impresora,
sino que salió de un ser humano. Reconocerle el trabajo de ese último año
nombrándole los proyectos que sacó adelante sería una forma de
personalización.
- Reconocimiento a través de e-mail: Es igual que el reconocimiento a través
de carta formal, solo que digital. Pero si aplican las mismas consideraciones.
- Reconocimiento Público en reuniones de trabajo: Es reconocer en público el
trabajo de una persona. No como hacen varios jefes, que felicitan en privado
y regañan en público. No, es, al contrario, hay que retroalimentar en privado
y reconocer y felicitar en público. Puede pasar que haya personas a las que
no les guste el reconocimiento público o se sientan intimidadas. No se dejen
engañar, a todas las personas sin importar si son introvertidas o extrovertidas
nos gusta el reconocimiento público. A mí se me pone la cara roja de pena,
pero por dentro estoy feliz.

CONTRATOS Y TIPOS DE CONTRATOS

Contrato
es un término con origen en el vocablo latino contractus que nombra al
convenio o pacto, ya sea oral o escrito, entre partes que aceptan ciertas
obligaciones y derechos sobre una materia determinada. El documento que
refleja las condiciones de este acuerdo también recibe el nombre de
contrato.
Por ejemplo: “El jugador chileno firmará el contrato en las próximas horas y
se sumará de manera inmediata al equipo”, “Mañana tenemos que ir a la
inmobiliaria a firmar el contrato para la renovación del alquiler”, “La empresa
violó las condiciones del contrato y será multada”.

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El contrato, en definitiva, es un acuerdo de voluntades que se manifiesta en
común entre dos o más personas (físicas o jurídicas). Sus cláusulas regulan
las relaciones entre los firmantes en una determinada materia.

A la hora de determinar el contenido de cualquier tipo de contrato,

tendríamos que dejar patente que en él tienen que aparecer, de manera
obligatoria, tres elementos fundamentales: los datos relativos a los sujetos
que lo suscriben, los pilares de la prestación y contraprestación que se
establece, y la forma en la que se da el visto bueno a aquel por parte de las
dos partes implicadas.

Muchos son los tipos de contratos que existen, no obstante, entre los más
significativos se encuentran los siguientes:
•Privado, que es el realizado directamente por las personas que lo suscriben.
•Público, el que se encuentra autorizado por empleados públicos.
•Formal. En este caso, se trata del contrato que, tal y como establece la
legislación pertinente, cuenta con una manera muy concreta de
consentimiento por parte de los sujetos que intervienen en él.
•Bilateral, que es el que establece que quienes los suscriben asumen desde
ese mismo momento una serie de obligaciones.
Una de las áreas donde es más importante el contrato es en el ámbito laboral,
ya que se convierte en el mecanismo por el que una empresa se hace con los
servicios de un trabajador y este, a cambio de un salario, asume una serie de
tareas.
En concreto, dentro de dicho sector nos encontramos con contratos
indefinidos bonificados, formativos, de una duración muy determinada, de
trabajo fijo discontinuo, de trabajo a tiempo parcial, para personas con
discapacidad, de trabajo de relevo, para personal investigador, indefinidos
sin ningún tipo de bonificación…
Todos los contratos dan lugar a efectos jurídicos, que son las obligaciones
exigibles establecidas en su contenido. Si una compañía se compromete por
contrato a brindar un determinado servicio y luego no cumple, es posible
demandar a dicha empresa.
La mayoría de los sistemas jurídicos exige que los contratos cumplan con tres
requisitos: el consentimiento (la voluntad de las partes), el objeto (las cosas
o servicios que pueden ingresar en el ámbito del comercio) y la causa (el
motivo que lleva a las partes a celebrar el contrato).
Existen diversas clases de invalidez que dejan sin efecto jurídico al contrato.
La nulidad es una situación genérica que impide el despliegue de las
consecuencias jurídicas del acuerdo y lo retrotrae al momento de su
celebración. La rescisión, por su parte, es otra declaración judicial que anula
el contrato.

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 Tipos de Contratos
Indefinidos, Temporales, De Formación O En Prácticas

Contrato Indefinido.
Es aquel que se concierta sin tener límite de tiempo en la prestación de
servicio. Es decir, hay fecha de inicio del contrato, pero no hay fecha de
finalización. Los hay de tres tipos: indefinido ordinario, indefinido
incentivado y fijo discontinuo. Todos pueden celebrarse a jornada completa
o parcial, según conveniencia.

Contrato Temporal.
En este caso, la relación laboral entre el trabajador y el empresario sí tiene
una duración determinada. Entre este tipo de contratos se encuentran los
siguientes:

- Contrato de obra o servicio determinado.

Su objetivo es la realización de obras o servicios con autonomía y
sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya duración
es incierta, no pudiendo ser superior a tres años.
- Contrato eventual por circunstancias de la producción.
Se realizan por necesidades puntuales del mercado, como acumulación de
tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad habitual de la
empresa.
- Contrato de interinidad.
Sirve para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de
trabajo o para cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de
selección o promoción de personal.
- Contratos temporales incentivados.
Son contratos bonificados para la contratación de ciertos colectivos que
tienen más difícil el acceso al mercado laboral. Por ejemplo, jóvenes sin
experiencia laboral, mujeres víctimas de violencia de género,
discapacitados…
- Contrato de relevo.
Se utiliza para sustituir a un trabajador de la empresa que acede a la
jubilación parcial. El trabajador sustituto ha de estar inscrito como
desempleado para poder realizarle este contrato.

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Contrato Para La Formación Y El Aprendizaje.
Este contrato pretende favorecer la inserción laboral y la formación de las
personas jóvenes en un régimen que combina actividad laboral retribuida y
actividad formativa. La formación recibida permite obtener una titulación
oficial en formación profesional o un certificado de profesionalidad
relacionado con la actividad laboral desarrollada.
La duración mínima de este contrato es de un año y la máxima de tres, y se
podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25.
Además, la retribución del trabajador será proporcional al tiempo de trabajo
efectivo, según convenio y nunca por debajo de la parte proporcional del
salario mínimo interprofesional.

Contrato En Prácticas.
Estos contratos tienen como objetivo la adquisición por parte de los
trabajadores de práctica profesional relacionada con su titulación. Para
realizarlo, salvo excepciones, no pueden pasar más de cinco años desde que
el trabajador terminase sus estudios. Además, su duración no podrá ser
inferior a seis meses ni superior a dos años.

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