¨Proceso de Consultoría& sus Fases¨

Participante:

Leandy Judith Peña Hernández

Matricula:

14-4891

Carrera:

Psicología Industrial

Asignatura:

Proyecto de Consultoría II

Facilitador:

Jacqueline Hawa

Fecha de entrega:

06/021/2017
 INTRODUCCIÓN

En Particular importancia para las organizaciones modernas tiene la formación y

desarrollo del capital humano, que se ha convertido en un factor clave, debido a la
tendencia del predominio del conocimiento como requisito fundamental para el
éxito de estas, lo que exige a su vez del diseño, implementación e implantación de
sistemas de gestión que garanticen el desarrollo de los procesos de formación en
función del incremento de las competencias (de las cuales forma parte el
conocimiento) de las personas que se desempeñan en las organizaciones.

Esto implica que el contexto en que funcionaban las organizaciones ha

desaparecido, lo que exige un cambio en correspondencia con las tendencias
actuales en aspectos tales como: la forma de pensar y actuar, en la potenciación del
capital humano, en lograr que este sea coherente con las condiciones actuales y lo
suficientemente flexible para asimilar el futuro, en las estrategias organizacionales
de forma tal que contribuyan a que las organizaciones sean eficientes y eficaces, y
capaces de enfrentarse a los nuevos retos del entorno.
 Realización de las siguientes actividades:

a. Estructuración del instrumento de evaluación o diagnóstico

preliminar en el Departamento de Recursos Humanos.

El análisis de las diferentes áreas que afectan, de forma directa, a los recursos
humanos, debe enfocarse en una doble vertiente: • Estratégica (Desarrollo y
Planificación de Personal), comparando la situación actual con los requerimientos
necesarios para alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa. • Operativa
(Administración de Personal) como base para la gestión de los recursos humanos,
sus procesos de información y cumplimientos legales.

b. Implementación del instrumento de evaluación o diagnóstico

preliminar en el Departamento de Recursos Humanos.

Efectuar un análisis preliminar del problema y planificar el trabajo.

Esta etapa busca recabar la mayor información que el consultor obtiene del cliente
como es su propia definición del problema, antecedentes, objetividad de la
situación y sobre todo entender qué es lo que espera el cliente de él.

El diagnóstico se limita a pocas reuniones y a análisis rápidos, para poder definir y

planificar actividades que conduzcan a resolver el problema.
Esta fase es preparatoria y de planificación donde se establecen las bases para
todas las actividades que le seguirán. Por eso, el desarrollo de esta etapa debe ser
lo más asertivo posible, pues de ella dependerá en gran medida el éxito o fracaso
del proyecto.

Identificación de los procesos y sus debilidades, sus causas y

consecuencias y que está haciendo el Gestor Humano para
manejar esa situación.

Área Funcional Problema

Los colaboradores no conocen la historia de la
organización.

Información general de la empresa

Los colaboradores ajenos al área de producción no
conocen la cadena de valor de la organización.
 Los colaboradores solo tienen nociones generales
de la naturaleza y destino de la organización
(misión, visión, filosofía y objetivos).

Existe un ambiente laboral poco ameno.

Los colaboradores de primera línea notan la falta

de organización y problemas familiares en la
gerencia.

Planeación
Los colaboradores están conscientes de la
capacidad que tiene Kachapy para la captación y
colocación

Una de las principales amenazas de la

organización es la competitivad de financieras mas
viejas en ele mercado y solidas.

Los colaboradores desconocen el posicionamiento

estratégico de la empresa.

Los colaboradores de primera línea solo tienen

nociones del organigrama de la organización,
existe mayor ignorancia del tema en el área de
producción.

No hay una buena descripción de puestos y

labores en la organización, la mayoría realizan
actividades extraordinarias.
Organización

Hay una apreciación de muchos tiempos muertos

en el área de producción.

A los colaboradores les agrada la idea de trabajar

sobre proyectos.

Hay problemas de comunicación en la mayoría de

las áreas.
 Los colaboradores consideran no adecuados los
métodos en que los encargados de cada
área emiten sus órdenes.

Los canales de mando dentro de la organización

son deficientes.

Las decisiones se toman en base a un modelo

centralizado.

Los colaboradores de primera línea no sienten

confianza para expresar sus inquietudes, pero
califican como respetuoso el trato con los gerentes.

No hay un departamento de recursos humanos.

No hay un proceso de reclutamiento bien definido.

No hay un manual de contingencia por área.

El gerente de cada departamento es el encargado

del reclutamiento y selección de su personal.

Integración
No hay un diccionario de puestos.

No existe un manual de inducción.

No hay un proceso de inducción bien definido.

Solo hay capacitación en el área de producción y

es referente al uso de la maquinaria.

El único incentivo en la organización es el

económico.

Dirección La visión de los gerentes es muy diferente a la de

los colaboradores, los gerentes creen que existe un
ambiente armónico y motivante.
 No existen métodos de medición de desempeño
bien establecidos.

Los miembros de la organización no conocen el

desempeño global de la organización en relación al
desempeño estándar.

Control
No hay sanciones bien definidas.

Las sugerencias hechas por los colaboradores no

son tomadas en cuenta.

El tiempo forma de intervención de la gerencia ante

algún problema es deficiente.

Los departamentos consideran que sus

Contabilidad presupuestos no son suficientes.

No hay reparto de utilidades.