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Taxa de rotatividade
O cálculo da taxa de rotatividade é simples: no modelo mais básico relaciona-se o número de
profissionais contratados e desligados durante determinado período. É praticamente impossível manter
esse índice em zero — e nem é recomendado, porque pode denotar estagnação —, mas níveis elevados
podem representar sérios riscos para a empresa.
Isso pode ser dito dessa forma porque uma alta taxa de rotatividade ocasiona perdas para a empresa,
que deixa de contar com o trabalho de um profissional treinado e ainda precisa investir no treinamento
de um novo colaborador. Essa conta também aumenta com os custos relativos a rescisões e admissões.
Do ponto de vista estratégico, por sua vez, o que pesa é o impacto na produtividade, que vai afetar
diretamente o lucro da operação. Fique atento: ao acompanhar esse índice o RH tem como avaliar as
causas do turnover e, num trabalho mais estratégico, definir ações que possam favorecer a retenção de
talentos.
Nesse tipo de projeto, a melhor saída é indicar, a partir dos cálculos, o impacto no faturamento de
determinada taxa de rotatividade. No dia a dia, é de suma importância ter esse tipo de informação, uma
vez que se pode chegar a algumas conclusões relevantes sobre a operação, como sua efetividade para a
atração e a retenção de talentos.
Sem acompanhar de perto esses dados a empresa pode não perceber que atua com defasagem salarial
em relação à concorrência, que tem problemas de gestão da equipe ou falhas graves nos seus
programas de treinamento.
Investimento em treinamento
Apesar da sua importância, ainda há empresas que veem o investimento em treinamento com
ressalvas. Além de enxergar o montante gasto como despesa (e não investimento), há o receio que
esteja apenas preparando mão de obra para o concorrente.
Esse é um pensamento equivocado e, a partir de um bom trabalho com os indicadores de desempenho,
o RH tem como mostrar isso para a alta direção. O primeiro passo é chegar a forma mais adequada de
mensurar os resultados obtidos.
A dica dos especialistas é que se faça uma relação direta entre o que foi aplicado em treinamento com
o índice de produtividade. Estudos realizados na área comprovam que a capacitação do colaborador
tem um peso fundamental na sua produção, seja porque tecnicamente consegue lidar melhor com a
tarefa ou porque se sente mais motivado para realizá-la.
O mais importante, no caso, é definir bem os objetivos do treinamento e entender como ele vai
impactar nas rotinas do profissional. É necessário também considerar a relevância que um programa de
capacitação pode ter no resultado final da empresa, mirando, por exemplo, a melhora na qualidade do
atendimento prestado ao cliente final.
Atualmente é muito difícil diferenciar produtos e serviços da concorrência e uma equipe de alto nível
pode — e deve — ser vista como uma vantagem competitiva. Como mensurar isso? Acompanhando os
índices de produtividade de cada colaborador e relacionando-os com outras informações sobre o
desempenho da empresa.
Tenha em mente que o sucesso dessa estratégia depende, primordialmente, da definição de objetivos e
metas, tudo devidamente compartilhado com a equipe.
Investimento em admissão
Fazer uma boa contratação é missão primordial do departamento de RH e, claro, impacta diretamente
nos resultados da empresa. O cálculo do investimento em admissão é feito a partir da comparação
entre o montante aplicado pela empresa no processo de recrutamento e seleção e os valores gastos nos
pagamentos e benefícios do novo colaborador.
Nos últimos anos, quando se tornou estratégico adotar medidas para reter talentos, aumentou também a
preocupação na hora da contratação. As razões são óbvias: o acerto nessa área pode determinar, por
exemplo, redução nos índices de turnover — que, como vimos, têm papel fundamental para garantir
um ambiente mais confortável para a empresa.
Nesse sentido, empresas com orientação mais estratégica do que tática já atuam de forma diferenciada,
considerando que não basta apenas escolher a pessoa que vai realizar bem determinada função. É
preciso avaliar também a sua contribuição para a estratégia do negócio.
Nesse caso, é importante considerar, por exemplo, o uso de ferramentas mais sofisticadas,
desenvolvidas para auxiliar a empresa na seleção do perfil ideal de profissional para a operação,
visando o longo prazo.
Clima organizacional
A análise sobre o clima da organização é uma das mais básicas da área de RH, mas certamente uma
das mais importantes. A partir dela é possível detectar problemas bem graves, como a falta de
engajamento dos colaboradores ou mesmo eventuais problemas com as lideranças.
Uma boa pesquisa nessa área consegue captar a origem dos problemas, mostrando para o gestor se a
baixa produtividade, por exemplo, decorre de fatores externos ou internos à operação.
Na sua formulação, tenha em mente a necessidade de envolver os colaboradores no processo,
comunicando-os sobre a importância do projeto. Isso é importante porque, como defendem os
especialistas, essa é a oportunidade que a empresa tem de enxergar seus processos sob o ponto de vista
do colaborador.
A importância dos indicadores de desempenho para o RH é mais do que evidente, como você pode
conferir nesse material. E, apesar de não existir fórmulas mágicas, há boas práticas para serem
adotadas pelas empresas que almejam mais sucesso nas suas atividades.
A principal recomendação para quem está interessado em ter uma atuação mais profissional nessa área
é lembrar-se que o foco estratégico deve orientar todas as suas decisões. Na prática, isso quer dizer que
o gestor precisa pensar no que vai fazer a diferença nos resultados de longo prazo do seu negócio.
Quando se investe em gestão de pessoas é necessário determinar prazos adequados para que os
resultados apareçam, porque eles não são imediatos. É justamente aí que reside a relevância dos
indicadores, uma vez que eles vão lhe ajudar a acompanhar cada etapa do processo, mensurando o que
está ocorrendo em cada ação implantada e orientando os ajustes necessários. Inicia-se, então, um ciclo
virtuoso, de melhorias contínuas.