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FACULDADE CEARENSE
CURSO DE DIREITO
FORTALEZA – CE
2012
RAIMUNDA CÉLIA DE OLIVEIRA FAÇANHA
FORTALEZA – CE
2012
RAIMUNDA CÉLIA DE OLIVEIRA FAÇANHA
_________________________________________________________
Ana Maria Tauchmann Rocha Moura
Profª. Orientadora Esp. Faculdade Cearense
_________________________________________________________
Espedito Afonso Júnior
Prof. Examinador da Faculdade Cearense
_________________________________________________________
Roberto Silvio
Prof.Dr. Examinador da Faculdade Cearense
_________________________________________________________
Jose Júlio da Ponte Neto
Coordenação do Curso de Direito
Dedico este trabalho à Maria Stela Gomes,
minha mãe, à Maria das Graças de Oliveira
Campos, à Maria de Fátima de Oliveira
Soares, minhas irmãs, ao Zilderval Mendonça
Façanha, meu esposo, à memória de Manoel
Gomes de Oliveira, meu pai, por todo afeto e
ativa participação em minha formação moral e
acadêmica. Em especial, dedico a DEUS, que
está à frente de todo meu projeto de vida.
AGRADECIMENTOS
Em primeiro lugar a Deus, que iluminou o meu caminho durante esta caminhada.
A minha mãe e irmãos, quero agradecer de forma destacada e grandiosa, pois me
incentivaram a seguir em frente e concluir mais esta etapa de minha vida.
Ao meu esposo pela motivação e apoio dado durante todo curso.
Aos meus colegas de sala, que sempre estiveram presentes nos momentos em que
precisei.
Aos meus amigos por estarem sempre me dando força na minha caminhada.
A minha orientadora que além de ter me mostrado os caminhos para a realização
deste trabalho, iluminou de maneira especial meus pensamentos levando-me a buscar mais
conhecimentos. Também foi incentivadora, psicóloga e amiga. Muito obrigada por tudo.
Aos professores pelo acolhimento e disponibilidade.
Muitos que convivem com a violência dia após
dia acreditam que ela seja uma parte
intrínseca da condição humana. Mas não é
assim. Violência pode ser prevenida. Culturas
violentas podem deixar de existir. Em meu
país e ao redor do mundo, temos brilhantes
exemplos de como a violência pode ser
controlada. Governos, comunidades e
indivíduos podem fazer a diferença.
Nelson Mandela.
RESUMO
The overall objective of this paper is to analyze Psychological Harassment in the Work List.
Following the historical foundations and training worldwide and in Brazil, but also to show
the achievements in the establishment of the Consolidation of Labor Laws-CLT. Discuss the
concept of differentiating the work of the employment characteristics show highlighting the
subordination as a way to see the pertinence of the best forms of harassment in the
employment relationship. Bringing the Law of the work with your concept, characteristics,
name, division and legal in their various schools in order to show the coexistence of standards
that exist for the sake of him that despite his hipossuficiência, is the engine that makes
managing all a globalized economy. Turning the entire context of a new organization of work,
showing the relationship of bullying at work as an organizational problem, pointing out its
relation of doing damage ending bullying and moral damages.
INTRODUÇÃO ...................................................................................................................09
1 A LENTA VALORIZAÇÃO MUNDIAL DO TRABALHO HUMANO...........................11
1.1 Fundamentos..................................................................................................................11
1.2 Histórico mundial...........................................................................................................11
1.3 Histórico no Brasil .........................................................................................................14
1.4 Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT .....................................................................17
1.5 Trabalho ........................................................................................................................18
1.5.1 Conceito......................................................................................................................18
1.5.2 Vínculo de emprego ....................................................................................................19
1.5.3 Dependência ou subordinação .....................................................................................20
1.5.4 Significado tradicional (critério subjetivista e personalista) .........................................20
1.6 Direito do trabalho .........................................................................................................20
1.6.1 Conceito......................................................................................................................20
1.6.2 Características .............................................................................................................21
1.6.3 Denominação ..............................................................................................................23
1.6.4 Divisão do direito do trabalho......................................................................................23
1.6.5 Natureza Jurídica ou Taxonomia .................................................................................23
1.6.5.1 Direito Público .........................................................................................................24
1.6.5.2 Direito Privado .........................................................................................................24
1.6.5.3 Direito Social ...........................................................................................................24
1.6.5.4 Direito Misto............................................................................................................24
1.6.5.5 Direito Unitário ........................................................................................................24
2 UMA NOVA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO...........................................................25
2.1 O assédio moral nas relações de trabalho........................................................................26
2.2 Os métodos de assédio ...................................................................................................28
2.3 O assédio moral como um problema organizacional.......................................................29
2.3.1 O assédio moral e a crise econômica ...........................................................................30
2.4 Assédio moral e o dano moral ........................................................................................31
CONSIDERAÇÕES FINAIS ...............................................................................................34
REFERÊNCIAS .................................................................................................................. 35
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INTRODUÇÃO
1.1 Fundamentos
O escravo sempre foi tido como coisa, mercadoria. Apesar de não ser reconhecido
como sujeito de direito, transmitia esta condição aos filhos. Estava presente uma absoluta
relação de domínio. Seu trabalho era gracioso e focado em favor do amo.
No século XIX a.C., o Código Hamurabi, adotado na Babilônia, dispôs sobre
condições de prestação de trabalho livre, inclusive salário e já vislumbrava uma forma de
arrendamento do trabalho.
A servidão surge na época do feudalismo em que os “senhores feudais davam
proteção militar e política aos servos, que não eram livres”, pois tinham que trabalhar na terra
do senhor, entregando parte da produção em troca da proteção militar e política. Eram
chamados de “servos da gleba”. Recebiam parte da produção e repassavam o restante ao
senhor.
No século XIV – mita espanhola - Desenvolvida pelos indígenas na America
espanhola como forma de trabalho obrigatório imposto por sorteio. O sorteado era obrigado
ao trabalho Vitalício. Em troca, o trabalhador recebia uma contraprestação pelo serviço, além
de algumas garantias: salário em dinheiro; jornada de 8 horas, salvo em minas (7 horas);
descanso dominical; assistência médica e meio salário durante o tratamento do acidente de
trabalho e proibição de alguns trabalhos aos menores de 18 anos e às mulheres. A legislação
protetiva era conhecida como “legislação das índicas”, de Felipe II (Ordenações de 1574).
A partir do século XI a sociedade medieval cede “à sociedade urbana, fundada no
comércio e na indústria rudimentar”. Com as cruzadas, pestes e invasões, os feudos
enfraqueceram, facilitando a fuga dos colonos que se refugiavam nas cidades, onde passaram
a procurar por trabalho e a reunirem-se em associações semelhantes aos antigos modelos de
Collegia e Ghildas (modelos de associações similares aos sindicatos) ao lado dos artesãos e
operários.
Nesta época, o trabalho poderia ultrapassar 18 horas em algumas ocasiões, mas
chegavam, em média, a 12 e 14 horas por dia. Havia exploração do trabalho da mulher e da
criança, além de trabalho em condições excessivamente insalubres e perigosas.
Com o desvio da inicial finalidade das corporações de oficio e a conseqüente
exploração de aprendizes e companheiros que facilmente chegavam à maestria, nasceu as
compagnonnage, composta de companheiros que se reuniam em defesa de seus interesses
para acirrar a luta entre mestres e companheiros. Daí o embrião do atual paralelismo sindical.
Em 1789 as corporações de oficio foram extintas com a Revolução Francesa e em
1791 a Lei Chapelier, (art. 1º), de 17 de junho, proibia seu restabelecimento e demais
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coalizações. Nasce a lei de mercado, o liberalismo, sem intervenção estatal nas relações
contratuais.
Com a descoberta e o desenvolvimento da máquina a vapor, de fiar e tear (1738 –
1790) expandiram-se as empresa, pois o trabalho passou a ser feito de forma mais rápida e
produtiva, substituindo-se o trabalho do homem pelo da máquina, terminando com vários
postos de trabalho, causando desemprego.
Daí nasce o Direito do trabalho como reação às Revoluções Francesas e Industrial
e à crescente exploração desumana do trabalho. É produto de uma reação ocorrida no século
XIX contra a utilização sem limites do trabalho humano.
A partir daí encontramos legislações e constituições preocupadas em proteger o
hipossuficiente. Como é mostrado abaixo:
1916 – Código Civil. Tratou da locação de serviços e parte de suas disposições era
aplicada às relações de trabalho, como aviso prévio, contrato determinado etc.
1919 – Criação do instituto do acidente de trabalho e, mundialmente, a criação da
OIT.
1923 – Lei Eloy Chaves (Lei nº 4.682/23) criou a estabilidade decenal apenas para
os ferroviários e no mesmo ato instituiu o Conselho Nacional do Trabalho, no âmbito do
Ministério da Agricultura, Indústria e Comércio.
Decreto 16.027/23 criou o Conselho Nacional do Trabalho, que foi o primeiro
embrião da Justiça do Trabalho.
1925 – Lei nº 4.982/25 estendeu as férias de 15 dias úteis para os trabalhadores de
estabelecimentos comerciais, industriais e bancários.
1927 – Código de Menores (Decreto 17.934-A) em que se estabeleceu a idade
mínima de 12 anos para o trabalho, como também a proibição de trabalho noturno e em minas
de subsolo.
1930 - em 24 de outubro deste ano, Getúlio Vargas tornou-se presidente e no dia
26 de novembro criou o Ministério do Trabalho, indústria e Comercio através do Decreto
19.443/30. A partir de então, houve farta legislação, através de decretos legislativos, tanto
sobre previdência social quanto a respeito das relações de trabalho (individual e coletivas) até
a promulgação da carta de 1934.
1931 – O Decreto 19.671/31 regulamentou a organização sindical.
1932 – O Decreto Legislativo 21.39632 criou a Comissão Mista e Permanente de
Conciliação e o Decreto Legislativo 22.132/32 as juntas de Conciliação e Julgamento.
1934 – Foi a primeira Constituição da República que elevou os direitos
trabalhistas ao status constitucional disposto nos art. 120 e 121, tais como salário mínimo,
jornada de oito horas, férias, repouso semanal (não era remunerado), pluralidade sindical,
indenização por despedida imotivada, criação da Justiça do Trabalho, ainda não integrante do
Poder Judiciário.
1935 – A Lei nº 62/35 disciplinou a rescisão do contrato, justa causa, aviso prévio
e a estabilidade dos empregados da indústria e do comércio após 10 anos de serviço.
1937 – Golpe de Getúlio Vargas. Regime ditatorial. O congresso é fechado.
Foi dada competência normativa aos tribunais trabalhistas.
O Decreto-Lei nº 39/37 disciplinou a execução dos julgados nos conflitos entre
empregados e empregadores.
1939 – Organização da Justiça do Trabalho através do Decreto-Lei nº 1.27/40.
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vida e poder social àqueles que são totalmente destituídos de riquezas, os chamados
hipossuficiente.
Ver-se que o objetivo central das Nações é estabelecer a paz universal, que se
fundamenta sobre a justiça social. Um dos aspectos que justifica a existência de justiça social
é a proteção do trabalho justo, humano e digno, que assegure a todos, os direitos já garantidos
pela carta magna.
Dentre os acordos de proteção e valorização do trabalho humano estabelecidos em
Tratados, Acordos e Declarações, é vista, a presença comum da desvinculação do trabalho
como mercadoria ou um artigo de comércio, e ao mesmo tempo se ver o estabelecimento do
direito de representação e associação para os trabalhadores e seus empregadores.
Dessa forma estes organismos vieram como forma protetiva valorando o trabalho
e estreitando as relações entre empregado e empregador.
1.5 Trabalho
1.5.1 Conceito
Para Vólia Bomfim, (2010, p.3) “no passado o trabalho tinha conotação de tortura,
atualmente significa toda energia física ou intelectual empregada pelo homem com finalidade
produtiva”.
Sendo hoje, o trabalho visto como energia física e intelectual que o homem
emprega com objetivos produtivos, faz-se necessário, para fazer valer esse esforço, um
vínculo capaz de selar o compromisso entre aqueles totalmente destituídos de riquezas, o
empregado, e o empregador. É o chamado vínculo de emprego.
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Que a palavra explicitada na regra legal é dependência, mas que se costuma usar o
vocábulo subordinação, por ser mais exato no que diz respeito a esse estudo, e
conceitua: Subordinação é o aspecto da relação de emprego visto pelo lado do
empregado, enquanto poder de direção é a mesma acepção vista pelo ângulo do
empregador.
Ricardo Marcelo Fonseca (2008), também aponta com profundidade a questão das
origens da subordinação, de modo a dizer qual a diferença entre subordinação jurídica e
subordinação pura e simples.
Fonseca (2002, p.89). “O diferencial estaria nos limites da atividade econômica do
empregador, do risco físico e do atentado moral do empregado, e da prática de ato que seja
ilícito. No mais, segundo afirma, são idênticas”.
Como visto, a limitação da atividade econômica é a diferença básica entre a
subordinação jurídica e a subordinação simples.
1.6.1 Conceito
1.6.2 Características
voz nem vez, sem dignidade. Essas vazões de direitos ao trabalhador àquele menos favorecido
vêm em respeito às normas de Direitos humano, que são princípios constitucionais.
Com a ampliação do campo de atuação do Direito do Trabalho a legislação passou
a se preocupar também com os trabalhadores ociosos, isto é, com os desempregados que
buscam nova colocação no mercado. É o que demonstra a Lei nº 7.998/90 que,
regulamentando o inciso II do art. 7º da CRFB, garante o pagamento, em número cada vez
maior de parcelas, do seguro-desemprego. Por sua vez, o art. 373-A, I, da CLT proíbe a
publicação de anúncio de emprego que contenha qualquer tipo de discriminação.
A preocupação com os trabalhadores ociosos, a proibição de anúncios
discriminatórios vêm demonstrar o apreço que o constituinte está dando ao princípio da
dignidade humana.
O Direito do Trabalho permanece preocupado principalmente com a questão
social do trabalhador subordinado, a relação de emprego e, excepcionalmente, com as demais
relações de trabalho sujeitas às regras trabalhistas. De acordo com Volia, (2010, p.6):
Convém ressaltar que nada mudou quanto ao conceito e Direito do Trabalho ou suas
características, após a Emenda Constitucional nº 45/04, que apenas alargou a
competência da justiça do Trabalho, isto é, alterou a parte processual, relativa à
competência e aos procedimentos destinados a cada ação, e não o direito material,
suas regras, princípios e valores, que continuam a ser aplicados aos mesmos
destinatários anteriores.
Alice Monteiro, (2005, p.91), Preocupado com a unificação mundial dos direitos
mínimos do trabalhador, o art. 427 do Tratado de Versalhes (1919) determina a
harmonização da legislação trabalhista entre países, dando um caráter transnacional
ao direito do trabalho. Esta garantia mínima também toma conotação mundial na
Declaração Universal dos Direitos do Homem.
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1.6.3 Denominação
Uma terceira corrente classifica o Direito do trabalho como direito social por
amparar os hipossuficiente, em face de seu caráter protetivo e social.
A diferença entre esta tese e a teoria do direito misto é que nesta, haverá uma
coexistência entre normas públicas e privadas, enquanto na teoria unitária haveria uma fusão
entre estas.
A natureza jurídica do direito do trabalho, na verdade é de coexistência de
normas, as quais existem em prol daquele que apesar da sua hipossuficiência, é o motor que
faz gerir toda a economia de forma globalizada, (vertical ou horizontal).
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São vários os autores, entre eles, Enriquez (1991; 1993; 2006), Castariadis (1990;
1996), Dejours (1998), dentre outros, que apontam os elementos que constituem o mal-estar
das sociedades atuais:
Assédio é o ato que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade
ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando o seu emprego ou degradando o
clima de trabalho. (NASCIMENTO, 2011, online).
As atitudes ou os procedimentos repetitivos, que têm por objetivo a degradação
das condições de trabalho de um assalariado, susceptível de atentar contra os seus direitos e
sua dignidade, de alterar a sua saúde física ou mental e de comprometer o seu futuro
profissional, denominam-se assédio moral.
Essa exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e
constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de
suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que
predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou
mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o
ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego, é o chamado assédio
moral. Conforme Vieira (2007, p.88):
Aceitar a violência como algo normal é torná-la ainda mais violenta. É aceitar a
violência como natural, dando vida própria, a mesma, não causando repulsa, pois as pessoas
se tornam insensíveis a ela e aos seus efeitos, tornando o mundo Social insignificante para a
nossa vida. A violência mina a esperança no futuro, desintegra o vinculo social, fortalece o
individualismo predador, corrói a cooperação e a confiança, derrota a solidariedade e retira do
homem a sua humanidade. Afirma Pastore (1997, p.102):
espaço para nenhuma gramática de construção de dialogo, visto que cada um está ocupado
com a própria sobrevivência (SILVA, 2005).
Quando se considera o assédio moral uma questão organizacional, entende-se que
algumas empresas negligenciem os acordos desencadeadores desse fenômeno, ou seja,
considera-se que o assedio moral ocorra não por que os dirigentes queiram, mas porque eles
se omitem.
Nas organizações, as pessoas se pautam mais pelo aspecto legal que moral,
porém, a convivência social prolongada não pode subsistir em que a instância moral também
exerça a sua parte no controle de comportamentos e de atitudes dos indivíduos.
O assédio moral ocorre porque encontra um terreno fértil e tende a se cristalizar
como uma prática, pois os seus atores não encontram maiores resistências organizacionais ou
reprovações nem regras, nem na autoridade, nem na filosofia, nem na cultura da organização,
ou seja, não existe aos seus olhos uma instância interditora e punitiva para essas ocorrências
perversas.
Um ambiente em que existe uma competição exacerba, onde tudo é justificado em
nome da guerra para sobreviver, gera um álibi permanente para que exceções sejam
transformadas em regras gerais e comportamentos degradantes sejam considerados normais,
pois competitividade passa a ser sinônimo de competição cruel e a qualquer preço. E ainda, a
supervalorização de hierarquias, em que chefes são seres intocáveis e inquestionáveis, torna o
comportamento decente e democrático uma falha ou uma debilidade diante da tirania desses
semideuses, que se refestelam na impunidade.
Como visto anteriormente, por mais que se diga que a violência não é abstrata, ela
é um processo objetivo entre atores objetivos, é difícil identificar o assédio moral, é muito
subjetivo seu foco. Por este motivo, não se tem estatísticas reais sobre a incidência do
Instituto.
Mas o que se sabe é que desde fim de 2008, aumentou consideravelmente o
número de trabalhadores que ingressaram na Justiça do Trabalho alegando humilhações e
ameaças no emprego. Dificuldades nas empresas por causa da crise podem gerar situações de
assédio, embora não exista legislação federal específica no país.
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e sustentar mundialmente sua tese e esta ser aceita pela comunidade científica, como fizeram
os defensores da tese do assédio moral.
Aqui existe de uma forma geral uma diferença com o dano moral, pois no dano
moral não são feitas estas exigências, um simples ato pode caracterizar o dano moral.
Também em matéria de prova entende-se que no dano moral o fato deve ter sido
levado a conhecimento de terceiros enquanto no assédio moral não existe esta necessidade.
A finalidade em se fazer estas distinções é muito importante sob o ponto de vista
da avaliação do dano moral, pois, percebe-se que o assédio moral causa uma dor e sofrimento
comprovados a vítima enquanto que o dano moral não tem necessidade destas provas. Com
isso, percebe-se que as indenizações por assédio moral devem receber um valor maior do que
muitas indenizações por danos morais.
O empregado, vítima de assédio moral, pode e deve procurar a Justiça do
Trabalho, pleiteando a indenização relativa ao dano moral. É inegável que o assédio moral
ocasiona danos à imagem, à honra, à liberdade do trabalhador (art. 5º, V e X, CF), logo, a sua
reparação é questão de justiça (art. 186, CC).
O empregado poderá cumular os pedidos de rescisão indireta do contrato de
trabalho e do dano moral.
Caberá ao empregado provar o dano moral, logo, deverá apresentar os meios de
prova que justificam o assédio moral.
São meios de provas que comprovam o assédio moral: cópias autenticadas de
atestados médicos que registrem problemas físicos ou psicológicos atribuídos às condições de
trabalho; e-mails e cartas ofensivas do agressor; anotações quanto aos dias e datas dos atos do
assédio moral; a elaboração de boletim de ocorrência contra o agressor.
Não se pode esquecer que o dano moral e a conseqüente indenização implicam na
caracterização da responsabilidade subjetiva do empregador ou de preposto (Súmula nº 341,
STF), exigindo-se, para tanto, a prova do ato omissivo ou comissivo, o nexo causal, o dano
moral e a culpa (dolo ou em sentido restrito - negligência, imprudência ou imperícia).
Como a legislação não fixa o valor do dano moral, a postulação, a nosso ver, há
de ser ilíquida, ficando a critério do magistrado, o qual irá fixá-la, de acordo com a gravidade
do fato, a capacidade econômica do ofensor, a capacidade de entendimento da vítima. Porém,
nada obsta que a própria parte dê um valor pecuniário ao dano moral pelo assédio moral.
O assédio moral é uma constelação de danos morais, de micro traumas psíquicos.
Pode-se dizer que, de fato, apesar de todo assédio moral conter um conjunto de danos morais
contido em si mesmo, nem todo dano moral constitui por si, só, um assédio moral. Dessa
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forma embora sejam fenômenos que caminhem juntos de maneira compassada, são conceitos
distintos e naturalmente acarretam conseqüências jurídicas diversas.
Ampliando a interpretação, é possível afirmar que o assédio moral é uma
categoria ou espécie de dano moral que, devido a sua forma de expressão, temporalidade e
freqüência, apresenta singularidade. O dano moral é gênero. Dispositivo previsto na
Constituição Federal e o Código Civil do Brasil.
Somente uma cuidadosa e responsável busca na coleta de dados e informações
poderá discriminar o dano moral, produto de um ato isolado – que pode ser gravíssimo – e um
assédio moral, decorrente de um conjunto de danos morais com características e sinais
específicos.
Consoante a corte Magna, a indenização por dano moral é assegurada em
decorrência da violação da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem das pessoas. A
súmula nº 37 do Superior Tribunal de Justiça caminha na mesma direção. Assim, o dano
moral passa a atingir toda e qualquer relação entre sujeitos do direito.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Como mostrado durante todo trabalho, o Assédio Moral é uma realidade e deve
ser levada em consideração pelas Empresas para que possam fazer suas adaptações,
principalmente quanto à relação entre os empregados, pois certamente responderão pelo
Assédio Moral realizado entre eles. Mesmo que não tenham conhecimento, serão as
responsáveis pela composição dos danos causados à vítima, pois ‘deveriam’ estar cientes de
todas as situações ocorridas dentro de seu estabelecimento ou seu campo de responsabilidade.
O Assédio Moral também deve ser levado a sério pelos empregados, pois muitas
vezes os empregadores confundem o poder diretivo e disciplinar com abuso de poder, e os
empregados não são obrigados a tolerar situações que vão além de suas obrigações. Mas
infelizmente os empregados não sabem que estão sendo vítimas de Assédio Moral,
normalmente pensam que faz parte de sua atividade tolerar situações humilhantes.
Concluindo vale ressaltar que após a Emenda Constitucional 45 de 2004, os casos
de dano moral decorrentes das relações de trabalho passaram a ser de responsabilidade da
Justiça do Trabalho. Assim, todos os casos de reparação aos danos sofridos pelo Assédio
Moral, tanto na esfera material quanto na esfera moral deverão ser apreciados pela Justiça
especializada do Trabalho.
REFERÊNCIAS
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BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2006.
CESARINO JÚNIOR, Antônio Ferreira. Direito social. São Paulo: LTr, 1980.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2003.
FREITAS, Maria Ester de. HELOANI, José Roberto; BARRETO, Margarida. Assédio moral
no Trabalho. São Paulo: Cengage Learning, 2011. (Coleção Debates e Administração)
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JORNAL DA MÍDIA. Magistrados e vítimas querem lei que defina assédio mora. Disponível
em: <http://www.jornaldamidia.com.br/noticias/2009/03/06/ Brasil/Magistrados _e_vitimas_
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MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 10. ed. rev. e amp. atual. até dezembro de
1999. São Paulo: Atlas, 1999.
SILVA, Jorge Luiz de Oliveira da. Assédio moral no ambiente de trabalho. Rio de Janeiro:
Editora e Livraria Jurídica do Rio de Janeiro, 2005.