本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.

tw
或來電(02)2705-5066
 思想的‧睿智的‧獨見的

經典名著文庫

學術評議
丘為君 吳惠林 宋鎮照 林玉体 邱燮友
洪漢鼎 孫效智 秦夢群 高明士 高宣揚
張光宇 陳秀蓉 陳思賢 陳清秀 陳愛娥
曾永義 黃光國 黃光雄 黃昆輝 黃政傑
楊維哲 葉海煙 葉國良 廖達琪 劉滄龍
黎建球 盧美貴 薛化元 謝宗林 簡成熙
顏厥安 ( 以姓氏筆畫排序 ) 　　　　　

策劃 楊榮川

本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
或來電(02)2705-5066
 經典名著文庫
學術評議者簡介 （依姓氏筆畫排序）

• 丘為君　美國俄亥俄州立大學歷史研究所博士
• 吳惠林　美國芝加哥大學經濟系訪問研究、臺灣大學經濟系博士
• 宋鎮照　美國佛羅里達大學社會學博士
• 林玉体　美國愛荷華大學哲學博士
• 邱燮友　國立臺灣師範大學國文研究所文學碩士
• 洪漢鼎　德國杜塞爾多夫大學榮譽博士
• 孫效智　德國慕尼黑哲學院哲學博士
• 秦夢群　美國麥迪遜威斯康辛大學博士
• 高明士　日本東京大學歷史學博士
• 高宣揚　巴黎第一大學哲學系博士
• 張光宇　美國加州大學柏克萊校區語言學博士
• 陳秀蓉　國立臺灣大學理學院心理學研究所臨床心理學組博士
• 陳思賢　美國約翰霍普金斯大學政治學博士
• 陳清秀　美國喬治城大學訪問研究、臺灣大學法學博士
• 陳鼓應　國立臺灣大學哲學研究所
• 曾永義　國家文學博士、中央研究院院士
• 黃光國　美國夏威夷大學社會心理學博士
• 黃光雄　國家教育學博士
• 黃昆輝　美國北科羅拉多州立大學博士
• 黃政傑　美國麥迪遜威斯康辛大學博士
• 楊維哲　美國普林斯頓大學數學博士
• 葉海煙　私立輔仁大學哲學研究所博士
• 葉國良　國立臺灣大學中文所博士
• 廖達琪　美國密西根大學政治學博士
• 劉滄龍　德國柏林洪堡大學哲學博士
• 黎建球　私立輔仁大學哲學研究所博士
• 盧美貴　國立臺灣師範大學教育學博士
• 薛化元　國立臺灣大學歷史學系博士
• 謝宗林　美國聖路易華盛頓大學經濟研究所博士候選人
• 簡成熙　國立高雄師範大學教育研究所博士
本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
• 顏厥安　德國慕尼黑大學法學博士
或來電(02)2705-5066
 經典名著文庫014

組織與管理

切斯特 • 巴納德　著
(Chester I. Barnard)
杜建芳　譯　
陳敦基　審訂

本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
或來電(02)2705-5066
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
經 典 永 恆 • 名 著 常 在
五十週年的獻禮•﹁經典名著文庫﹂出版緣起
五南，五十年了。半個世紀，人生旅程的一大半，我們走過來了。不敢說有多大成
就，至少沒有凋零。
五南忝為學術出版的一員，在大專教材、學術專著、知識讀本已出版逾七千種之
後，面對著當今圖書界媚俗的追逐、淺碟化的內容以及碎片化的資訊圖景當中，我們思
索著：邁向百年的未來歷程裡，我們能為知識界、文化學術界作些什麼？在速食文化的
生態下，有什麼值得讓人雋永品味的？
歷代經典．當今名著，經過時間的洗禮，千錘百鍊，流傳至今，光芒耀人；不僅使
我們能領悟前人的智慧，同時也增深我們思考的深度與視野。十九世紀唯意志論開創

或來電(02)2705-5066
者叔本華，在其﹁論閱讀和書籍﹂文中指出：﹁對任何時代所謂的暢銷書要持謹慎的
態度。﹂他覺得讀書應該精挑細選，把時間用來閱讀那些﹁古今中外的偉大人物的著
作﹂，閱讀那些﹁站在人類之巔的著作及享受不朽聲譽的人們的作品﹂。閱讀就要﹁讀
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
原著﹂，是他的體悟。他甚至認為，閱讀經典原著，勝過於親炙教誨。他說：
﹁一個人的著作是這個人的思想菁華。所以，儘管一個人具有偉大的思想能
力，但閱讀這個人的著作總會比與這個人的交往獲得更多的內容。就最重要
的方面而言，閱讀這些著作的確可以取代，甚至遠遠超過與這個人的近身交
往。﹂
為什麼？原因正在於這些著作正是他思想的完整呈現，是他所有的思考、研究和學習的
結果；而與這個人的交往卻是片斷的、支離的、隨機的。何況，想與之交談，如今時
空，只能徒呼負負，空留神往而已。
三十歲就當芝加哥大學校長、四十六歲榮任名譽校長的赫欽斯︵ Robert M. Hutchins,
︶，是力倡人文教育的大師。﹁教育要教真理﹂，是其名言，強調﹁經典就是
1899-1977
人文教育最佳的方式﹂。他認為：

或來電(02)2705-5066
﹁西方學術思想傳遞下來的永恆學識，即那些不因時代變遷而有所減損其價值
的古代經典及現代名著，乃是真正的文化菁華所在。﹂
這些經典在一定程度 上代表西方文明發展的軌跡，故而他為大學擬訂了從柏拉圖的﹁理
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
想國﹂，以至愛因斯坦的﹁相對論﹂，構成著名的﹁大學百本經典名著課程﹂。成為大
學通識教育課程的典範。
歷代經典．當今名著，超越了時空，價值永恆。五南跟業界一樣，過去已偶有引
進，但都未系統化的完整舖陳。我們決心投入巨資，有計畫的系統梳選，成立﹁經典名
著文庫﹂，希望收入古今中外思想性的、充滿睿智與獨見的經典、名著，包括：
•歷 經 千 百 年 的 時 間 洗 禮 ， 依 然 耀 明 的 著 作 。 遠 溯 二 千 三 百 年 前 ， 亞 里 斯 多 德 的
︽尼克瑪克倫理學︾、柏拉圖的︽理想國︾，還有奧古斯丁的︽懺悔錄︾。
•聲 震 寰 宇 、 澤 流 遐 裔 的 著 作 。 西 方 哲 學 不 用 說 ， 東 方 哲 學 中 ， 我 國 的 孔 孟 、 老 莊
哲學，古印度毗耶娑︵ ︶的︽薄伽梵歌︾、日本鈴木大拙的︽禪與心理分
Vyāsa
析︾，都不缺漏。
•成 就 一 家 之 言 ， 獨 領 風 騷 之 名 著 。 諸 如 伽 森 狄 ︵ ︶與笛卡兒論
Pierre Gassendi

或來電(02)2705-5066
戰 的 ︽ 對 笛 卡 兒 ﹃ 沉 思 ﹄ 的 詰 難 ︾ 、 達 爾 文 ︵ Darwin
︶的︽物種起源︾、米塞
斯︵ ︶的︽人的行為︾，以至當今印度獲得諾貝爾經濟學獎阿馬蒂亞 •
Mises
森︵ A m a r t y a S e︶
n 的︽貧困與饑荒︾，及法國當代的哲學家及漢學家余蓮
︵ François Jullien ︶的︽功效論︾。
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
梳選的書目已超過七百種，初期計劃首為三百種。先從思想性的經典開始，漸次及
於專業性的論著。﹁江山代有才人出，各領風騷數百年﹂，這是一項理想性的、永續性
的巨大出版工程。不在意讀者的眾寡，只考慮它的學術價值，力求完整展現先哲思想的
軌跡。雖然不符合商業經營模式的考量，但只要能為知識界開啟一片智慧之窗，營造一
座百花綻放的世界文明公園，任君遨遊、取菁吸蜜、嘉惠學子，於願足矣！
最後，要感謝學界的支持與熱心參與。擔任﹁學術評議﹂的專家，義務的提供建
言；各書﹁導讀﹂的撰寫者，不計代價地導引讀者進入堂奧；而著譯者日以繼夜，伏案
疾書，更是辛苦，感謝你們。也期待熱心文化傳承的智者參與耕耘，共同經營這座﹁世
界文明公園﹂。如能得到廣大讀者的共鳴與滋潤，那麼經典永恆，名著常在。就不是夢
想了！

或來電(02)2705-5066
總策劃　
二 一七年八月一日
○
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
導　讀
切斯特 •
巴 納 德 ︵ Chester Irving Barnard
︶在管理領域被尊稱為﹁現代行為
科學之父﹂。現代管理學演進大致可分為三個時期，即科學管理、行為科學、系統
管理等三個時期。巴納德屬於第二個時期行為科學的代表性人物，巴納德的貢獻主
要在管理理論上，尤其是組織理論上的創新，因而巴納德亦被冠以﹁現代管理理論
之 父 ﹂ 的 美 譽 ， 而 ︽ 組 織 與 管 理 ︾ ︵ Organization and Management
︶一書正是樹
立巴納德於現代管理科學中崇高地位的經典著作之一。為校勘本書之中譯版，愚遂
細嚼慢嚥地對照原文詳讀譯文，發現若干原文略顯艱澀，欲以適當的用詞遣字精確
表達其意涵，著屬不易，對管理領域知識若非有一定熟稔，恐有曲解之譯文。今五
南出版社重新出版本書，邀愚協助審校斧正，期已善盡﹁辭達意轉﹂之責，並為讀

或來電(02)2705-5066
者修好溝通之橋。
對巴納德職涯背景的了解，對閱讀本書將有所助益。巴納德早年進入 之
AT&T
導　讀
I
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
II
組織與管理

時，當時美國社會普遍認為電話像郵政一樣屬於公共通訊服務設施，應實行國營
制，而掀起一場關於民營和國營的論戰。巴納德運用詳實的資料和嚴謹的論證，
說 明 民 營 電 信 能 為 民 眾 提 供 更 好 的 服 務 ， 說 服 了 政 府 及 社 會 大 眾 ， 同 時 也 為 AT&T
公司奠定生存發展的基石。此一成就使巴納德獲得公司賞識及重用，二零年代初期
被提拔為賓州貝爾公司副總裁，很快又晉升總裁。在這個職位上其累積經驗，並深
究主管於組織中如何有效地發揮其職能，遂於一九三一年完成管理學上的經典之
作 —︽ 經 理 人 員 的 職 能 ︾ ︵ The Functions of the Executive
︶，此書為他贏得巨
大聲譽。 一九四七年巴納德轉任非營利組織洛克菲勒基金會董事長期間，讓他對
組織協作及凝聚有了更深層的理解，並提出完全獨創性論點，乃於一九四八年匯集
其過去發表文章出版本書︽組織與管理︾，基本上，本書可視為其對︽經理人員的
職能︾在思想論述上的補充、深入及延伸，並融入經濟學、心理學、社會學及政治
學等觀點的討論，展現了管理學跨領域的多元樣貌。做為理論建構的先驅在所難免

或來電(02)2705-5066
的是，其相關論點引來了不少批評、討論，抑或追隨者，故在書中其用部分篇幅對
相關論點提出辯解。巴納德終其一生熱衷於組織的理論思維，以及組織成員人性討
論，也造就其在現代管理中社會系統學派的大師地位。
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
本書全文共分九章，第一章主要討論個人與組織與關係，包括個人在組織中
地位的看待、合作意願的重要性、福利制度的合理運用、經濟效益追求的動機，
以及在勞資關係中所引發討價還價的哲理。巴納德強調組織政策及制度建立組織
在 追 求 效 能 ︵ eff ectiv en es︶s 及 效 率 ︵ e ff i c i e nc︶
y 時，對於個體成員的能力、心
態、發展條件等都應給予高度的關注，以促成個體在組織的最大發展；因個人合
作意願會直接影響組織團隊的協作，故管理者與個體之間必須建立互信的基礎。
此外，福利制度是有利於企業生產效率及員工士氣的提升，但企業應將家長式
︵ p a t e r n a l i s︶
m 的作風降到最低程度並合理給予，惟其不能取代薪資的功用；企
業追求經濟利益的動機雖屬天經地義，但對了解勞資關係與問題卻不會有幫助，
甚至會誤導。巴納德鮮明地表達了其對勞資問題處理的立場，認為集體討價還價
︵ collective bargainer
︶及工會談判是不利於合作態度及完善組織關係的建立，故
企業應建立﹁合作型的勞資關係﹂，並更為重視中低階管理者在組織裡所扮演﹁居

或來電(02)2705-5066
中策應﹂的關鍵角色。
本書第二章主要討論領導者在民主制度中所面臨的困境及內部問題，以及在民
主程序中的限制與有利情況之下領導人所應具備的個人特質。首先其指出民主程序
導　讀
III
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
IV
組織與管理

對組織的行政運作有其重要性，但在運作的環節上則須面臨程序本身、選民、領導
者及某些特殊情況等因素的考驗；而民主程序的內部問題，則包括有部分贊同與完
全一致兩者之間的對立性、決策抽象性與行動具體性的差異性、決策過程中所需要
時間與時間落差產生的問題，以及面臨政治衝突的處理及協商等。組織領導者所面
對困境包括有：達成組織目標的有效行動遭受民主程序中政治因素的牽絆、組織人
員︵包括領導者︶的能力及素質能否適得其所、民主程序對人員選拔與領導質量的
發展所造成的負面影響等。至於，政府或組織採取了民主程序就應名符其實，照章
行事，儘管民主過程中受到參與者的組成及素質、決策範圍，以及進程緩慢的限
制，但民主程序能帶來高層領導更替的穩定性，以及賦予個人的責任感，則有利於
人們對民主體制的信念及忠誠。在領導人方面，則應對民主制度的制約保持耐性，
在享受權力與名譽之同時應忠於組織成員，並為追求民主自由而努力。此外，巴納
德敏銳地觀 察到組織的多數工作往往權責不對等，常會看到沒有權力的責任，或超

或來電(02)2705-5066
出權力範圍的責任，或不使用、不依賴權力的責任。由此可知，巴納德強調權力與
責任的平衡及一致性，對消除管理活動中的特權現象具有積極意義；他認為在管理
實踐上不是靠權力，而是靠責任來實現組織的目標，提出﹁責任優先﹂的重要論
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
點。
巴納德透過一九三五年紐澤西特倫頓市失業暴動事件，在第三章進行深入的案
例討論，並闡述了其對社會個案研究的相關理念。他認為社會學科應運用臨床醫學
的方法及精神進行研究是很重要的，對於社會行為的參與或觀察，分析者應抽離主
觀的描述或見解，並具備足夠知識及經驗細心詮釋。在此失業救濟金抗爭事件中，
巴納德實際上就是官方調解的主要代表人，也是事件的見證者，對整個事件來龍去
脈知之甚詳。因此，其與工會協商的折衝，抗議成員代表的心理、情緒反應狀態，
以至最後糾紛的化解等，過程描述詳實深入，其對談判情境的掌握及應對的策略及
技巧，堪為處理勞資事件的參考教材。
第四章的內容主要在闡述領導力的本質，包括領導行為的準則，領導者面對的
環境問題、素質、培養及選拔等。巴納德首先指出領導力就是包括領導個人素質、
服從者及諸多條件等三個變數的函數，並認為領導行為有四個準則：確定組織的意

或來電(02)2705-5066
圖及目標、運用手段納取建言並有效溝通、透過組織協作 及程序步驟達成共同行動
的控制，以及巧妙運用不同說服形式激勵人員的合作行動等。此外，領導人所處
環境的穩定性、面對壓力的大小對其行為影響很大，領導人應具備一種平衡的勝
導　讀
V
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
VI
組織與管理

任素質。因此，巴納德歸納出領導者五大重要素質：包括活力與忍耐力︵ vitality
& e n d u r a n c︶
e 、決斷力︵ decisivene︶
ss 、說服力︵ persuasivene︶
ss 、責任感
︵ responsibility
︶ ， 以 及 智 力 水 準 ︵ intellectual abilities
︶，並強調在決策程序與
決斷力素質方面，管理者應更深入了解，而誠實、勇氣及主動性等三項素質亦應在
領導人的特質上被納入。有關領導者的培養重點在於專業的培訓，並須透過實踐過
程來累積經驗，然而對於領導者的選拔結果通常是依憑於過去經驗與表現來評判，
雖無法判斷其未來能做的事，但這是僅有的依據，也道出了對領導的審慎選才卻仍
無法對其未來的適任有所保證。
有關巴納德對於組織管理的重要見解及理論精華，主要呈現在第五章及第六
章，第五章主要說明組織的定義、顧客與組織之間的關係，以及組織管理所需的工
具。巴納德以﹁組織就是合作行為的集合﹂，言 簡意賅地闡述了組織的精義，其認
為組織存在的關鍵是個人對組織的服務，並將組織對顧客的整套激勵機制應用於對

或來電(02)2705-5066
組織員工的管理上，包括建立協作關係、鼓舞士氣、形成激勵、抑制、監控、檢
查，以及教育與培訓；最後，強調管理者應具有能針對不同對象與目的而運用不同
﹁語言﹂的才幹，方能達成有效的溝通。
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
在第六章巴納德詳細闡述了組織規劃的基本思考，以及組織結構規劃的相關
重要理論。他將組織結構區分為三類包括﹁非正式組織﹂︵如社會、社區︶，以
及正式組織裡的﹁層級組織﹂︵ s c a l a r o r g a n i z a t i o︶
n 與﹁橫向組織﹂︵ lateral
︶，其中非正式組織對組織的影響就是所謂的文化，而它卻潛移默化
organization
地影響正式組織的運作及發展，巴納德這個創見正是﹁組織文化﹂的濫觴，也使他
成為組織文化的創建者。至於，世界性組織中﹁層級組織﹂與﹁橫向組織﹂的重
要差別，在於前者的管理與原則大多源於組織內部，並以正式、明確的決策為運
作基礎，而後者的政策與宗旨主要源於組織外部，而以自由協定為協作基礎。因
此，在層級組織裡上下級的結構性平衡會明顯影響組織效能，而橫向組織雖具靈活
性與適應性，卻也同時呈現競爭性及分裂性。最後，巴納德提出組織規劃的五大
要素：包括實現的目的、行動的可行性、計畫的相關內容、對計畫的承諾，以及
對不確定因素的因應等；並進一步將規劃種類區分為策略性︵ ︶、功能性
strategic

或來電(02)2705-5066
︵ f u n c t i o n︶
al 、漸進性︵ e v o l u t i o n a r︶
y 等三類，這些概念皆成為現代組織管理
學的重要啟蒙。
由於巴納德具有在哈佛學習經濟學的知識背景，遂於第七章特別論及自由經濟
導　讀
VII
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
VIII
組織與管理

及計畫經濟對國家與企業發展之適用性及影響性，縱使這在組織管理課題裡較為間
接，但也彰顯出組織管理所處的外部環境︵尤其是政治及經濟環境︶對組織協作及
組織成員發展所產生的影響性及限制性，管理者應予充分了解、關注及因應。組織
領導者的素質直接關乎組織運作的成效，因此，巴納德在第八章針對經裡人員的教
育提出幾個發展與訓練的面向，包括接受正規與專業教育、具備充分知識水準、正
確理解組織關係︵如人類行為的非邏輯性、社會體系的本質，以及組織的有機性
等︶、具備說服、表達及轉換思維的能力，了解風險的可預測性或不可預測性等。
本書最後的第九章針對正式組織裡身分制度的功能從身分制度的性質與結構、對個
人的影響、在合作體制中的作用，以及內在的毀滅性傾向等，進行深入的剖析及討
論，將身分地位課題對於組織運作機制的利弊影響，以及個人社會性需求的追求與
滿足，提出相當精闢的見解。
總而言之，巴納德在本書中所呈現組織與管理相關構念的創見及 理論，融合了

或來電(02)2705-5066
社會、心理、經濟、政治等多元觀點，著實是一部承先啟後、傳續後世的雋永之
作，其部分文句間所蘊含的深意，以及穿引的抽象性觀點，確須細細品讀，並對應
管理實踐上與實務上的過程及經驗，方得領悟其意。因此，巴納德在書中提出的相
 IX 導　讀

於反覆討論及詮釋的管理議題。
關觀點及細膩論述，不僅是當代若干管理名師的重要啟蒙，至今依然是管理領域樂

本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
或來電(02)2705-5066
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
作者的話
多年來，我在各種不同類型的企業組織中從事組織與管理的工作。這樣的工作
經歷讓我對組織的本質產生了濃厚的興趣，我也很想從科學的角度了解組織的本
質，以及了解是什麼決定了組織中人們的行為。這種思索促使我寫下一些有關組織
與管理實踐各個層面的論文，我也曾經做過幾次相關領域的講座。
這些論文的一部分彙編成︽經理人員的職能︾這本書，另一些文章則是被選入
幾個不同作者出版的文章選集之中，而其他的文章則是在學術期刊上發表。但是，
其中那些更加重要的文章只是私下印出來，而並未公開發表，讀者僅限於我的朋
友、生意合夥人、公共事務部門以及學術界的友人。
︽經理人員的職能︾一書很受讀者們的好評，我的一些文章也經常再版，這使

或來電(02)2705-5066
我看到出版這些文章的必要性，本書所挑選的文章都是我覺得具有普遍價值的論
文。
作者的話
I
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
II
組織與管理

文章中需要解釋的地方都已在文中進行註解，因此，基本上沒有必要再做進一
步的評論，但是，其中有三章內容我想在此特別介紹一下。
﹁組織的概念﹂這一章是對︽經理人員的職能︾一書所體現組織研究方法的詮
釋。這一章是針對發表在︽哈佛商業評論︾雜誌︵一九四 ○
年春季刊︶上的︽對經
理人員職業的評論︾一文的改編。其目的是回應哈佛商學院科普蘭教授對︽經理人
員的職能︾一書的批評︵這篇文章發表在︽哈佛商業評論︾雜誌的冬季刊中︶。和
別的批評者一樣，科普蘭教授質疑將公司客戶的活動納入到組織的機構當中是否必
要，他對我採用的整個概念體系也提出了異議，也不認同我的理論研究方法。在回
應這些批評時，我再次強調那些具有普遍意義的問題，是對這個領域感興趣的人經
常會提出的問題，也是具有建設性意義的問題，而單獨回答科普蘭教授個人立場的
那部分沒有包含在該內容中。這一章的後半部闡明研究組織的理論方法的重要性，
並提出我在寫︽經理人員的職能︾這本書 時所採用的概念架構，這些就不多贅述。

或來電(02)2705-5066
第一部分所討論的組織的概念非常抽象，有的人可能覺得提出這樣的概念根本
不實際。的確，在日常工作中，我經常會認為，組織是一個由組織當中的人所組成
的機構，這些人只是侷限於出現在公司﹁薪資單﹂上的人員。但是從更廣義的角度
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
而言，還有為了某個特定的目的來審視組織時，會經常令我感到以上那個實際卻狹
隘的定義是有其侷限性的。在企業組織中工作了九年以後，而且此刻仍然繼續著，
我覺得，組織這個概念比任何其他的工具都更加方便、有效，即便是在實際工作中
也是很有用的，例如：我在第二次世界大戰期間對美國勞軍聯合組織的發展及管理
過程中，碰到了很多棘手的問題。組織的概念強調組織的協調性，而絕非只是關注
組織中那些像演員一樣的個體。個體經常同時服務於幾個組織，而且他們的活動也
在不同的組織中發生了相應作用。而且，個體和組織的關係經常都很短暫，因此把
個體看成是組織的﹁成員﹂並不貼切，我以為，個體的某些行為應當被視為組織的
活動。我更樂於把這些活動看成是組織的組成部分。因此，這樣的組織概念是一個
﹁場域﹂的概念，在這個場地裡面，產生了各種各樣的活動，這些活動受到這個場
域裡﹁各種力量﹂的支配，這些力量有些來自於人員，有些來自於社會，而有些是
來自於這 個場地所產生的物理力量。這種從場地的角度定義組織的方法受到其他人

或來電(02)2705-5066
的認同︵見布朗所著的︽心理學與社會秩序︾；還有庫爾特．勒溫所著的︽拓撲心
理學原理︾︶，但從長遠來看，這個理論的有效性就如同﹁磁場﹂、﹁電場﹂、
作者的話

﹁引力場﹂這些概念一樣，需要接受實踐與時間的檢驗。
III
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
IV
組織與管理

﹁ 世 界 組 織 的 規 劃 ﹂ 這 一 章 是 應 R. M.
麥克艾文、哈洛沙普利、萊曼．布賴森
和拉比．芬克爾斯坦之約，為了參加一九四三年秋季舉辦的科學、哲學和宗教大會
而寫的，萊曼和拉比送來邀請函給我。當時的想法是想指出，在談到人力關係和組
織規劃究竟具有什麼本質和可能性的問題時，很多學者和科學家都表現得過於天
真。也就是說，我前去的任務是要﹁揭穿﹂關於﹁規劃者﹂這個被過分炒作的概
念，特別是所謂世界組織﹁規劃﹂這個理念。當然，最後我的文字是否有達到這個
目的，與這本書並沒有關係，但是在這章中，我針對組織的結構和運營方面嘗試提
出新的內容，尤其是討論以下這個觀點：透過自由經營的正式組織︵這一點可以利
用簽訂自發橫向協定來達成︶來實現自治組織的社會活動。
我的這些觀點和等級分明或者橫向組織是對立的，這一點也與當今的主要政治
問題有關，這是極權主義和自由社會之間的選擇。儘管美國宣揚﹁自由企業﹂的體
制，但很明顯，美國更傾向於發展正式 組織，爾後再把這些正式企業組合成一個規

或來電(02)2705-5066
模更龐大的企業。我們愈來愈相信計畫的作用，也堅信有能力建立起決定自身命運
的基本模式。我們對控制環境充滿信心，而這種信心很明顯是建立在有設想適應環
境的基礎上的。人們也開始逐漸懷疑，社會是不是有能力去建立一個不必控制但組
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
織間卻相互依存，並且自動去適應環境的體系。亞當．史密斯所謂的﹁看不見的
手﹂好像愈來愈不可信，也愈來愈讓人難堪了。但是，我們缺少全知全能的現實要
求我們有效的規劃，以達到控制環境的目標，我們確實必須去運用那些手段，一次
只關注一條鎖鏈中的一個環節。當然，我們或許要承認這一個環節往往就意味著一
個複雜的體系，因為事情通常是環環相扣的。
然而，毫無疑問，我們潛意識裡仍然會去適應這個充滿變數的社會，以及適應
這些變數之間複雜的相互作用。當然，管理一個大型正式組織有一個非常重要的手
段，就是對公司人員進行培訓、訓練及選拔。選拔出來的員工應該可以不必刻意努
力，就能自動適應集體的環境。這已經成了絕大多數企業培訓時心照不宣的目的，
儘管這種自動適應與適應的合理性的確存在，但卻常常被大多數人遺忘，也許是由
於知識分子的假清高，抑或是出於對神祕主義的恐懼。
所以，我們往往需要面對組織和理性的難題。在組織中，我們需要決定是不是

或來電(02)2705-5066
最 好的管理方式就是透過直截了當的指示，還是說組織只需要建立起一個基本的架
構，而後讓﹁事情順其自然發展﹂。從理性的角度來說，我們需要決定是否我們應
作者的話

該有意改變體系中的某個變數，假裝了解那些實際上我們並不懂的問題；也就是說
V
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
VI
組織與管理

﹁其他的事物還是一樣的﹂，或者是固定的，或者是和一個新的組合毫無關聯的，
或者我們應該繼續盲目試驗，讓錯誤持續下去，或許最後我們就能得到一個可以接
受的解決辦法。
﹁正式組織中身分制度的功能與問題﹂一章最初是受一些教條思想的啟發，比
如艾爾斯在他的︽經濟發展理論︾一書中說到，社會地位或社會地位的差異是神話
主義時代遺留的糟粕。這個學說其實是出自托斯丹．凡伯倫，在我看來，這種學說
稱得上是精彩、有趣、憤世嫉俗、打破常規，同時也很淺薄。應出版商的邀請，我
拜讀了艾爾斯的這本書，這是我第一次主動去思考正式組織中的身分功能問題。
我對此所作的思考促使我寫了現在這篇文章，同時，這也是一九四五年秋天我
在芝加哥大學講課時所使用的資料。當時我對聽眾說的話，到現在還是值得再次強
調：

或來電(02)2705-5066
﹁有件重要的事情我必須說，那就是多年來我都在研究、探討組織和管理，也
寫了不少相關的文章。我一直關注的一個現實問題是關於組織身分。但是直到
最近我才 意識到，出於必要的原因，身分在正式組織中被制度化了，同時，也
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
是直到最近我才明確理解身分制度的功能。這件事顯示，那種大家視為自然而
然，或者視為是專業知識領域的事情，它們更廣泛的意義卻完全沒有被我們清
晰理解，我們看不見森林是因為和樹的距離太近。這樣的侷限性是那些透過親
身經歷獲得知識的人所無法避免的，當然，我覺得這種知識對於透澈理解組織
也同樣不可或缺。﹂
在七年之後我都沒有發現這一點，而且也沒有人提醒我這個被忽略的問題，假
如不是因為哈姆雷特，或許還有奧菲莉婭，我就不會寫這本書了。

或來電(02)2705-5066
作者的話
VII
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
目　次
導讀 ....................................................................................

I
作者的話 ............................................................................

I
第一章　人事關係的基本原則及思考 ............................

1
一、個人在組織關係中的地位 ..............................................

3
二、合作的意願 ......................................................................

25 19 15 13 10
三、組織關係中的福利制度 ..................................................
四、如何看待追求經濟效益的動機 ......................................
五、討價還價的哲學 ..............................................................
總　結 ......................................................................................

或來電(02)2705-5066
第二章　領導者在民主進程中面臨的困境 ....................

35 30 27
一、民主管理的因素 ..............................................................
二、民主程序的內在問題 ......................................................
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
三、領導者的難題 ..................................................................

54 52 45
四、政府體制採納民主程序 ..................................................
五、民主程序的限制、優勢與領導者的個人素質 ..............
第三章　案例：一九三五年紐澤西特倫頓市的失業者
暴動 ....................................................................

66 60 59
一、﹁社會學實例研究﹂課程的起源 ..................................
二、案例呈現及分析 ..............................................................
第四章　領導力的本質 ....................................................

128 124 120 108 106 97 91

一、領導行為範疇的四個準則 ..............................................
二、領導者所處的環境問題 ..................................................
三、領導者的素質 ..................................................................
四、領導者的培養 ..................................................................

或來電(02)2705-5066
五、領導者的選拔 ..................................................................
總　結 ......................................................................................
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
第五章　組織的定義 ........................................................

150 133 131

一、顧客與組織之間的關係 ..................................................
二、分析組織與管理所需的工具 ..........................................
第六章　世界組織的規劃 ................................................

193 168 165 162 160 159

一、關於世界組織的基本思考 ..............................................
二、關於規劃的綜合考察 ......................................................
三、歷史上失敗的幾次規劃 ..................................................
四、關於組織結構的規劃 ......................................................
五、有關規劃理論的總結和建議 ..........................................
第七章　巴巴拉．伍頓︽計畫下的自由︾評析 ............

220 208 204 203

一、計畫 ..................................................................................
二、自由

或來電(02)2705-5066
..................................................................................
三、計畫下的自由 ..................................................................
第八章　經理人員的教育 ................................................

229 227
一、接受過正規教育 ..............................................................
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
二、具備足夠的知識水準 ..................................................

240 237 232 231

三、正確理解組織關係 ..........................................................
四、具備勸說、表達及轉換思維模式的能力 ......................
五、了解風險的可預測性與不可預測性 ..............................
第九章　正式組織裡身分制度的功能 ............................

293 289 272 262 250 245 243

一、身分制度的性質與結構 ..................................................
二、身分制度對個人的影響 ..................................................
三、身分制度在正式合作體制中的作用 ..............................
四、身分制度內在的毀滅性傾向 ..........................................
切斯特 巴納德年表
• ..............................................................
名詞索引 ..................................................................................

或來電(02)2705-5066
 第一章　人事關係的基本原則及思考

本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
或來電(02)2705-5066
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
2
組織與管理

撰寫本章的目的，我是想談論組織關係方面的原則和基本問題，而不是組織中
那些具體的事務、制度或方案。在過去二十五年中，我曾分別就職於私人企業和公
營企業組織，我的主要工作就是處理所謂的﹁實際﹂事務。在管理大型企業組織過
程中，這些事務處理起來往往非常複雜，其涉及到現代大型企業和政府組織中的計
畫、方案、制度和組織工作。但是我相信，我們應該用一種哲學方法來看待工作中
遇到的現實問題 —也就是那些目的、原理和根本概念，這一點非常重要；而且探
究這樣一種處理具體事務的方法幾乎是必要的，因為這樣我們才有可能理性看待這
些具體問題，並且，當我們在談論這些問題時，能夠使別人準確的理解。在類似討
論中，我們考慮的主要是特定的計畫、方法和專案，討論和關注的焦點則集中在內
在的結構、細節和當前的目的上。這樣做的風險在於，我們有可能無法看見更大的
問題，而忽略制定更加重大與長遠的目標，然而，我們最終所說的一切都將被這個
目標所檢驗。如 此一來，卻導致我們往往會把一些沒必要做的事情做得很好，而一

或來電(02)2705-5066
些非常重要的事情卻做得很糟或者根本沒有去做。
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
一、個人在組織關係中的地位
在討論這樣一種普遍方法之前，首先要討論個人在組織關係中的地位問題。
雖然我們經常聽到人們在談論政治時，會提及個人和個人主義，不過事實卻
是，現代生活，尤其是現代經濟和社會生活，會遺忘個人的存在。對於個人的問
題，我們只是口頭說說而已，當前社會複雜的思想，除了必須考慮個人問題之外，
其他都是與合作與社會領域有關的。我們經常集中精力考慮組織的問題，而忽視了
組織中的個體，而且並沒有意識到我們犯了這樣一個這樣的錯誤。假如不是個體迫
使我們去考慮自身的問題，我們好像是故意要忘掉個體的存在似的。
第一章　人事關係的基本原則及思考

假如我對於自己所讀的歷史認識正確的話，這種忽略個體存在的心理可以說揮
之不去，而且其發展也歷經了幾個世紀，只不過近幾年這種心理正在以更快的速度
累積起來。姑且不提整個古代社會，就從西元六百年開始，在文明的發展中，影響

或來電(02)2705-5066
至深的就是忽略個人的作用，以及排擠傑出的菁英。首先，在封建社會裡，人們受
到土地的束縛 ，在此基礎上，封建社會的權利和義務獲得建立和鞏固。拋開自身的
精神需求因素，人與教會的關係也被制度化了。之後，工業的進步使得人們從屬於
3
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
4
組織與管理

行 會 ︵ guild
︶和國家政治生活的發展，或者說是從屬於君主或國家。
伴隨著美國革命戰爭和法國的大革命，以及大批新興國家的建立︵這些國家的
人民成為世界人口中重要的成員︶，一種強調個人重要性的相反思潮逐漸形成，從
美國的教育普及運動中，我們也能看到這種新思潮的存在。但是，十九世紀出現的
一些新興事物又扭轉了這種思潮。當然，進化論對於個體、生物背景的重視，以及
社會學和社會人類學的研究，都對人們有關個體的認識產生了深遠的影響。特別是
法國、德國和英國的社會學家們，對經濟學和經濟的研究對此有很大的貢獻。而
後，我們的時代掀起了現代公司和勞動力組織的風潮，這些都強調個體之間的互相
依賴、合作、管轄是社會生活的主要層面，最終形成了個體屈從於國家、社會和經
濟機器的認識。這種思想已經成了人們習慣性的思維，很少人會去考慮個人，只有
心理學家、精神科醫師、醫生、牧師、︵從某種意義上看︶還有教師，會在各自的
研究工作中把﹁人﹂看 作個體，而不僅僅只是一個統計單位。

或來電(02)2705-5066
我不是在為﹁個人主義﹂搖旗吶喊，也不是在反對﹁集體主義﹂。其實，那些
反對集體利益和運作、過度強調個人主義的教條，在我看來要比過度強調組織和集
體主義還更加難以實現。無論是從社會、政治，還是從經濟角度來看，人們比以前
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
任何時候都更加相互依賴了，至少在西方社會是這樣的。因為各種形式的組織運
作，人口得以增加，人們的生活水準，也許還有生活品質都提升了不少，假如社會
中沒有這樣的組織，人類社會就會倒退。但是，以上認識並不能否定個人主義存在
的必要性。正是因為有了個體才有了組織，儘管團隊的效率取決於整個團體的組織
及作用，但是同時也依賴於團隊中每一個人的作用。在實際工作中，我們不能忽略
其中任何一個，但是由於我們的刻板印象，對於組織中問題的關注和興趣促使我們
一向採取片面的方法來解決問題。
這一點在勞資關係中非常明顯，在那些我曾經工作過的工商企業和其他組織
中，我經常發現各種問題：要不就是做了錯事，要不就是把事情搞砸。其原因無非
第一章　人事關係的基本原則及思考

是解決問題時總想走捷徑，沒有考慮到個人才是組織運作成功的關鍵因素。
從某些方面來看，我所說的這些事實，在私人企業和公營企業的雇主看來是理
所當然的。例如：在員工的選擇上，雇主會認真考量；在員工招募的過程中， 企業

或來電(02)2705-5066
也會花費很多的人力及物力。另外，在過去的三十年裡，一些企業為了保證效益，
在員工的培訓方面也有了很大的進步。同樣，在某些情況下，主管也能透過培訓，
學會如何提高個別員工的工作效率。只要稍作思考，就能發現，在組織關係方面，
5
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
6
組織與管理

注重個人對於每天的具體工作是很有幫助的。但是，當涉及較深層的管理工作時，
一個明顯的趨勢就是，管理者會忽略個別員工，而只在乎集中處理大多數員工的普
遍性問題。因為從短期來看，關注個別員工會增加企業的成本。
我個人堅信，涉及組織方面的一些政策和制度一定要把員工作為個人的能力、
發展、心態等作為主要考慮條件。至於為什麼要這樣做，愛爾頓．梅奧博士的︽工
業文明中的組織問題︾一書給出了很好的解釋。在書中，他列舉了在西部電力公司
工廠發展的一些組織研究試驗。試驗是透過人為改變勞工的工作環境，來觀察這對
個體員工的工作效率如何產生影響。例如：改變光照條件、改變休息時間、改變午
餐和供餐時間等。在這些試驗中，員工的工作效率有了明顯的提高。然後，該試驗
又測試在不盡如人意的工作條件下，員工的工作效率是否會下降。讓人驚訝的是，
這種情況並沒有發生。這些試驗最終幫助人們證明，員工對具有個性化氛圍︵ the
︶的心理反應︵而非一般認知中對個人有更大的監管︶
individualized atmosphere

或來電(02)2705-5066
是決定工作效率高低的關鍵，而工作環境中的細節問題並非關鍵。所以，工作環境
的重要性是很有限的。人們也透過很多情況了解到，取決的是整個公司的氛圍，而
不是那些具體的工作條件，對於這一點，所有有經驗的管理者都能舉出更有力的例
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
子。
我們一定要意識到每個員工都是一個獨立的人，他們只有部分時間待在工廠
裡。也許這個時間會長達十六至二十年，但是他們的整個背景都和從事的行業沒有
關係。他或許已婚、有孩子、有親戚，同時加入了幾個社團，整個人目前的心理狀
態，可以從生理和社會的角度反映他的過去，同時也可以反映現在的生理狀態，以
及工作以外的生活環境。他對雇主所說的話和建議，對工作環境以及雇主的態度、
用意及興趣的反應，在某種意義上是受到雇主無法控制或決定的外部環境所左右。
雇主所能做的只是根據個別員工所處的心理狀態和當前的情況來調整對待他們的策
略。
第一章　人事關係的基本原則及思考

我甚至想說，在很多時候我們要考慮的不只是某個雇員，而是他們的妻子會怎
麼想，因為妻子往往更了解這個男人，對於他在這個行業的地位也比雇主了解得更
多。在很多情況下，假如雇員的妻子覺得某項政策、某次行動或者是某個對策不好

或來電(02)2705-5066
或不公平的話，那麼雇主可能就要對以上種種進行調整了。
我迫不及待想把自己為何如此強調 個體的原因擺在大家面前。我們的世界愈來
愈重視組織、計畫、政策和策略，不過應該更要謹記，對於所有行業而言，個體及
7
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
8
組織與管理

個體參與其中的意願才會是有效的努力。記住這點，無疑對我們會非常有幫助的。
也許有人認為，他們只有在未來的工作中才能實踐這樣的理想。已故的霍爾積極參
與普林斯頓會議，積極為貝爾體系的組織部門制訂計畫和目標，當我幾年前首次聽
他發表類似的言論時，我也有同樣的看法。他那番話的大意就是，組織的主要目的
是要促成個體的最大發展。當時，我也把這番話當成一個理想，而對這個理想在實
際管理工作中的重要性和結果，卻持懷疑和保留的態度。在隨後的公營和私人企業
組織的工作中，我不斷觀察和分析，才開始逐漸相信這個理想︵如果你非要把它稱
做理想的話︶，從長遠來看，這對於組織部門而言也是一個非常實際的目標。
同時，我想提醒大家在注重個體的同時也要謹慎，這絕不是空談。如果說致力
於個體的發展是組織工作的重心的話，那麼就必須要出自真心這樣做，而不只是策
略，也不能只是為了提高工作效率而為。假如注重個體只不過是企業的噱頭，目的
是為了刺激生產， 激發士氣，那麼這只會以失敗告終。管理組織最忌諱的是偽善

或來電(02)2705-5066
︵ ︶。我接下來以一個事件來說明這一點。
love of intrigue
前幾年，我的一個朋友，他是一個非常出色的律師，他想告訴我他對當前司法
體系的認識。他認為，當今司法體系並不是為了個人而制定，而是為了保護整個社
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
會的秩序與和平而制定。這種思想究竟是源自布萊克斯通、科克大法官或孟德斯鳩
不得而知。有關司法體系的這種言論對於現代人來說似乎很有吸引力，但是司法體
系的存在明顯是為了保護個人利益的，這種說法可以滿足我這個知識分子小小的虛
榮心。我持反對意見的理由是：
以上的觀點也許是對的，即使司法體系最重要和最迫切的目的確實不是為了個
人的利益，但是，當有那麼一天，個體只是把司法體系當成國家機器，或者是
消除爭端和衝突的方法，而不是因為要伸張正義，那麼司法體系背後的權力也
將消失，而執法者也降格成為只注重權宜之計的行政人員。
第一章　人事關係的基本原則及思考

假如組織部門的主要目的僅僅是為了便利，那麼我認為其結果將對目的制定者
十分有利，而對於組織管轄之下的個人而言卻是毫無益處。

或來電(02)2705-5066
9
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
10
組織與管理

二、合作的意願
我推測，那些制定組織政策的人和企業的組織管理者心中所想的，主要不是員
工個體，而是如何讓整體朝既定的目標邁進。從組織的角度來看，這個目標只能排
在第二位，但是它和發展個人目標同等重要。只有這兩個目標結合在一起才是整個
管理和組織的合理目標。但在組織管理中，目前幾乎都是只注重整體的那部分，這
顯然是一種比例失調。許多的方法、實踐、方案、計畫、組織、排程和手段都在企
業組織中付諸實施，以此達到整個團隊運作的目的。這些舉措都具有地域性或者和
某些既定行業相關，在此我們並不需要過多討論。但是，所有這些行為都涉及一個
問題，儘管這個問題並沒有得到應有的關注 —在這種運作中個人是否同意、樂意
並有興趣參與。這種運作的努力要求個人和其他的人以既定的方式合作，在生產中
採取一個操作技術，進行一種管理或是控制和引導，還要有個體合作的意願。這種

或來電(02)2705-5066
意 願 有 多 種 不 同 的 名 稱 ： 忠 誠 ︵ loyalty
︶ 、 合 作 精 神 ︵ esprit de corps
︶、團隊合
作︵ ︶等，為了能達成這種意願，許多行業都給予了一定的關
desire for team play
注。
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
但是，假如我們對這些環節稍加審視就能發現，這其中最薄弱的環節就是員工
是否有合作的意願。我感覺，在現實工作中，儘管我們並不願意承認，我們經常想
出了在技術上和商業上都可行的方案，但是在工作中卻是畏首畏尾，不敢貿然實
施，那是因為我們擔心相關人員不配合。尤其是，當這種方案涉及習慣或是操作上
的改變，或是這個方案目前看來未必能帶給組織立竿見影的好處，我們更是猶豫不
決。在某些工作場景中，你有時會聽到這樣的對話：﹁嗯，你沒法改變這一點﹂、
﹁你的員工不會支持你﹂、﹁他們不會齊心協力﹂，還有﹁如果這樣做，可能會產
生我們無法控制的摩擦﹂。這些話使我們看到在所有的組織、行業、政治以及團體
中，人們對促進團隊運作方面的對策極其有限。雖然我們會對團隊取得的成績感到
第一章　人事關係的基本原則及思考

驕傲，不過如果我們意識到，假如我們能讓員工齊心協力，為了某個跟個體目標似
乎並不相關的團隊目標共同努力時可能會獲得的成果，也許我們就不會對當前取得
的成績引以為傲 了。

或來電(02)2705-5066
我們在促進個體合作方面取得的成績有限，其原因可能有幾個，不過很重要的
一個就是，個體對管理者的誠意和誠信缺少信心。正是這種信心的缺乏，並非技術
上或者能力上的限制，嚴重阻礙了個體發揮自己最大的能量。缺乏信心也讓一些很
11
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
12
組織與管理

有前景的事情難以實現。因此，結果就是所有人的利益都受到損失。
從長遠來看，能獲得員工信心的方法只有一個，也只有這個方法是值得員工信
任的，那就是要做到完全誠實，有關這點我在此不花篇幅詳述。假如員工看到了管
理者誠實和誠懇，那麼即便在判斷時犯下錯誤，或者是能力上有所不足時，都能得
到員工的同情和諒解。因為他們知道，領導人和管理者也是人，他們不是完人。令
員工感到難過的是因為員工無法了解事情的真相而感到管理者缺乏誠意。
遺憾的是，那些原本誠實、誠懇的人會讓員工產生不信任感，是因為人類都有
愛玩花招的特性。為走捷徑，人們﹁孤注一擲﹂；為﹁一了百了﹂，人們使用不誠
實的手段在引誘著那些原本誠實的人犯錯。就如同在金融領域，有的人會偶爾投機
賭博，做出有違他們自己的原則和判斷的事情來一樣。我所了解的是，在組織中辛
勤工作、經驗豐富的管理者，他們工作時行為正直、目的純正，但是也經常會去耍
小聰明，為了迴避某件事情拒絕說出真相 、拒絕承認自己的錯誤，雖然他們的良知

或來電(02)2705-5066
譴責這種行為，但仍然會這樣做。要讓人們改變，控制自己不去做這些事情似乎毫
無希望，但是至少這些人的行為應該受到批評。當他們這種不良行為受到了批評，
但他們的主要目的是誠實的，那麼一些偶發事件並不會是致命的。員工知道管理者
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
並非完人，因此也不會求管理者是聖人。
對那些在自己的行業內長期目睹不誠實的事情發生的人而言，也許有人會覺得
我是在空談組織理想，我所說的可能更是無法實現。但事情不是這樣的，有很多大
型企業組織，甚至很多小型企業，基本上他們都是按誠信的原則在辦事，有的人可
能覺得誠信原則對於員工發揮不了作用，但我認為事情恰好相反。我自己就親眼看
到一大群員工主動且全心全意的合作，為了提高個人和整體的工作效率、為了降低
成本而努力，因為他們意識到，如果不這樣做的話會有損他們自己的利益。所有人
齊心協力的重要性是無法估量的，你不能發號施令或強求獲得，只有當組織激發了
所有員工的信心時，才能獲得這樣的協作。要取得這樣的結果並不是透過某一個人
第一章　人事關係的基本原則及思考

今天說了什麼或者昨天說了什麼，而只能透過長期以來言行一致的力量才能做到。
三、組織關係中的福利制度

或來電(02)2705-5066
過去的三十五年中，企業在制定員工福利政策方面有了長足進步，而很多的
措施在此之前被認為是根本不可行或者不合適的。如事故賠償、疾病醫療保障、
13
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
14
組織與管理

年金、預防事故的措施、娛樂設施等，這些福利變得愈來愈重要，而且也得到了
廣泛的運用，但還有一些重要的福利措施沒有被採納。有些重要的福利措施使員
工的工作環境獲得了很大的改善，例如：燈光、空調、環境衛生等問題。整體而
言，這些特別的舉措被認為是對員工很有利的，且實施後也大大改善了員工關係
︵ ︶。
personnel relations
這些福利措施得以實施是出於各種目的，因為管理和環境的不同，這些目的也
各不相同。首先，福利措施有利於改善人際關係和其他狀況，提高員工的工作熱情
和對企業的忠誠度，儘管這種忠誠不一定是對雇主的；而且整體看來，福利措施是
有利於提高企業生產效率、提昇員工士氣並促進合作，這些作用都是毋庸置疑的。
從多種角度來看，很多福利措施的功效都是可圈可點、非常必要的。但是，福利措
施並不能代替積極的組織管理，這些措施本身也不能幫助個人發展或增加彼此的合
作意願，而這兩點對組織都至關重要，在我看來，福利 措施也不能代替合理的組織

或來電(02)2705-5066
制度。假如想透過福利措施來換取員工良好的行為，這種努力將是徒勞而且危險
的。福利措施會讓管理者誤以為和員工之間建立了一種良好的且具有建設性的關
係，而實際上這些措施只不過是讓員工覺得管理者在發善心或者是收買人心，企圖
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
消除他們的抵觸情緒罷了。在我看來，善心在勞資關係中是沒有存在的必要的，而
且收買人心的這種努力也註定是徒勞的，同時這種想法也會使管理者對真正的問題
視而不見。所以，這些福利計畫和措施，雖然代表了企業一種正確的行為，並且有
助於建立合理的組織關係，但我認為這並不是勞資關係中最根本的環節。福利問題
屬於細節問題，我在此提到這個問題，是因為有跡象顯示福利問題經常被當成了組
織工作中的重點。
因此，我認為福利計畫的侷限性遠大於那些鼓吹福利制度為終極目標的人說
的。他們認為理論上福利是企業必要的支出，是員工可以預期的利益。而我認為，
福利不應該在員工的收入中占過多的比例，福利對於員工而言只是他們所得的一個
第一章　人事關係的基本原則及思考

部分而已。換句話說，企業要將家長式作風︵ ︶壓縮到
the element of paternalism
最低程度，福利制度不能替代工資的作用。

或來電(02)2705-5066
四、如何看待追求經濟效益的動機
要做好組織工作，若只做到以上所說的第一原則和誠信，以及為員工制定相應
15
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
16
組織與管理

的福利制度還遠遠不夠。管理者也要改變對於商業和商業行為的一些錯誤看法，這
同樣很重要，因為這些看法會影響管理者正確理解組織問題並找出解決辦法。
幾乎所有的人都認為，在具體的商業活動中，企業的管理者和經營者主要是受
經濟利益所驅動。經營者更願意承認這一點，而不願意承認他們的商業活動不只是
為了經濟原因。
整體而言，沒有任何企業可以不去關注經濟利益的問題，而且經濟利益確實主
宰著企業的行政事務。但是，我觀察過幾個管理有方的企業，發現這樣的企業在作
決策時，經常不是基於經濟利益考量，關於這一點，經營者很少承認，而且他們
也 經 常 意 識 不 到 。 特 權 、 競 爭 聲 譽 ︵ c o m p e t i t i v e r e p u t a t i o︶
n 、社會哲學、社會
地位、博愛之心、鬥志、偽善、討厭摩擦、對專業技術的興趣、拿破崙式的夢想、
渴望獲得員工的尊敬、樂於宣傳或者討厭宣傳等，我可以列出很多非經濟利益的動
機，這些也同樣支配著企業的管理行為，只不過企業的資產負債表在控制著企業的

或來電(02)2705-5066
大局。不過，假如沒有其他的動機存在，企業可能會沒有生命力，並一無所獲。金
錢還沒有如此巨大的力量，來主宰目前龐大的經濟規模，而且金錢也不能直接換得
企業需要的動機。
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
經營者不會承認這個事實，也許是擔心失去社會地位，他覺得在生意場中要有
一個﹁冷靜實際﹂的態度；他要講求工作的效益，不能像政治家那樣處理問題；或
者，他擔心銀行家會認為他過於感性︵其實我發現經營者和普通人沒什麼區別，不
過對於這一點他們同樣予以否認︶。這樣做一方面是要擺出一個姿態，另一方面是
為了應對責任附加給他們的不快，這也是出於一種自我保護心理。不過，假如你仔
細去觀察一個經營者，而不僅僅是他的言語，更是留意他放下防禦時的狀況，你或
許會看到這個人在照顧著公司的老約翰。假如企業把老約翰開除，他在其他地方也
找不到工作，所以經營者不顧利益和損失繼續雇用老約翰，而沒有為了減少開支而
解雇他。這種行為大體來說是不正常的，如果在這樣的問題上，經濟動機能更有效
第一章　人事關係的基本原則及思考

運用，企業的經濟利益將會更好。但在經濟動機可完全控制的不切實際假設之下，
我們將無法深入了解員工關係與勞資問題，對解決問題，只會有所限制及誤導。然
而在某些情況 業務中，經濟動機的確是會有比較大的影響作用。

或來電(02)2705-5066
還有一個錯誤的觀點是，認為經濟原因決定員工對管理者和企業的看法。員工
們常說工作的目的主要是為了錢，他們感興趣的就是錢，但這並不是事實，管理者
很清楚這一點，員工自己也很清楚。雖然組織管理者應該解決這個問題，但我就不
17
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
18
組織與管理

在此一一列舉工作的動機，也不想討論缺乏工作動機的問題。不過，假如認為工資
就能買來和平和滿足，那麼管理者對組織問題就不可能有正確的了解了。
另一個錯誤觀點是，經濟動力對於企業而言就是要營利。儘管企業的最大願望
的確是營利，雇用員工也是為了營利，但是，這並不是企業的首要關注，而是對虧
損的恐懼主宰著企業。而且這種恐懼不只是存在於營利性企業，在醫院、慈善機
構、政府部門等非營利性組織都普遍存在。恐懼虧損的心態影響著企業的組織關
係，不管是在何種行業中，經營者都會努力避免虧損，這和創造利益同等重要。假
如事情的確是這樣，那麼管理者必須要意識到這一點，因為所有問題可能都和這種
害怕虧損的恐懼心理有關。如果企業入不敷出，員工的工資就無法兌現，而且他們
可能會因此而失業。
我現在想宣揚的不是什麼經濟或者社會理論，大家對我的觀點沒有必要接受，
同樣的，也不必接受經濟利益在商業企業中是否起關鍵作用，當然，某種程度來

或來電(02)2705-5066
說，我認為經 濟利益在勞資關係中起不了關鍵作用，尤其對效益的追求更是如此。
雖然人們聽到的理論大都和我的觀點相反，但是我認為我已經列出了支持我的論點
的事實，而且很多現實情況都證明了我的觀點，同時，我也分析了勞資問題中的邏
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
輯關係。我的觀點是，如果想要正確的理解勞資問題，制定高效的勞資制度，管理
者必須從實際出發來看待問題，而不能被錯誤的觀點所誤導。
五、討價還價的哲學
很多談到﹁勞工﹂這個問題的人，好像對組織中涉及的﹁勞工﹂知道甚少。他
們可能對於社會現況、工業主義的弊病了解很多，但對於工業社會的結構卻了解甚
少。這些人恐怕很難理解我為勞資關係設定的目標和辦法，而且，他們明顯對商業
行為的過程和動機有著自己的理解，這種理解在我看來正是錯誤的，他們對員工的
第一章　人事關係的基本原則及思考

觀點我也不贊同，所以，我覺得他們為改善勞資關係而提出的建議並不可行，也就
不足為奇了。無論如何，他們的解決方案就是﹁集體討價還價﹂。他們不僅努力使
這種集體討價還價變成可能，而且使其成為勞資關係中一個正式的行為。於是，就

或來電(02)2705-5066
有 了 ︽ 國 家 勞 工 修 正 案 ︾ 的 7-A
部分和︽瓦格納勞工法案︾。
一些人代表的機構組織獲取的成效遠遠超過討價還價的哲學。他們意識到這些
成果並非受到法案的危害，而是受到這種哲學和習慣性思維，以及該思維產生的道
19
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
20
組織與管理

德態度所危害。不只這些組織認為，他們的員工也一樣認為，在勞資關係方面取得
的成效是史無前例的，可悲的是，那些宣揚並且支持該法案的人卻不願意承認這一
點。
拋開這個問題所涉及的政治、策略、誤報等因素，問題其實就是，﹁討價還
價﹂是否能提高員工的福利、創建和諧的勞資關係，或者只有透過合作才能使這樣
的目的得以實現的問題。顯然，人們並沒有意識到勞資關係中的討價還價是把合作
心態排除在外的，而且大家認為﹁合作﹂僅僅是完全一邊倒的推託之詞，在這些看
待勞資關係問題的不同態度的背後，隱藏著不同的經濟和社會觀點。
有些宣揚﹁集體討價還價﹂的人認為，勞資關係中存在一種邊際資金，從中可
以拿出錢來提高勞工的待遇或者改善工作環境，使用方案和決定權取決於員工和雇
主這兩個對立的團體，問題就是在於如何運用這筆資金。而宣揚﹁集體合作﹂的人
認為這筆資金本來就不存在，因此，要改善員工的狀況只能透過工作效率的提高來

或來電(02)2705-5066
實現，而這種提高要透過工資 的增長和利潤掛鉤，或者將工作環境的改善和利潤掛
鉤，要不就將員工的工資和工作環境都和利潤掛鉤。總之，這些辦法大同小異。
還有一些堅持﹁集體討價還價﹂的人顯然贊成﹁增加成本﹂的定價原則，這種
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
理論也是討價還價的基本態度。他們認為消費者願意接受產品合理的價格，這個價
格包含了﹁合理﹂的利潤，這種﹁合理﹂的勞動成本只有透過討價還價才能做到。
雖然不少商業界人士都認同這一點，但是我認為，所有的經驗都說明，消費者作為
一個控制價格的因素，是不會也不可能按照﹁合理﹂的原則來接受一個價格的，消
費者如果覺得某件商品的價值和他認為的不相符合，就不會接受這個價格。商品的
成本一定要比它的價值低。那麼這樣的話，還有一種選擇就是失業。
某種程度而言，對這些問題的看法存在著基本分歧，這對於我們在處理勞資關
係的問題時產生了很大的影響。但是，即使在經濟和社會政策上不存在分歧，一些
實際問題仍然存在。
第一章　人事關係的基本原則及思考

以下我們來看看集體討價還價會涉及哪些行為？
對於員工而言： 提升和保留員工討價還價的權力。這意味著對個人及少數的

①
人施壓是要組織動員、要付出代價的。 保持討價還價的立場。也就是說，員工要

或來電(02)2705-5066
和管理者之間保持一定的距離，這樣才有利於 談判時的討價還價，員工要突顯強調
一些司法問題，並且花大量的時間和雇主磋商。 注重討價還價的技巧。這意味

③
著，員工要花重金來培養這方面的技能，要會偽裝自己，抓住細節不放，這不啻加
21
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
22
組織與管理

深了員工和管理者之間的不信任、缺乏信心和對峙的狀態。
對於管理者而言： 保持討價還價的立場，這意味著，管理者對某些一旦成功
①

會有利於員工的措施持保留態度，因為這時若失敗後果將很難處理。 保持自己的

②
戰略位置。要堅持立場，不能縱容員工得寸進尺，保留原本可以給予員工的福利，
當談判失敗時再給出。 不斷提醒自己，勞動力和商品一樣可以在市場上買到，而
④ ③
且購買時愈便宜愈好。 保持不合作的態度，儘量不制定福利制度，儘量忽略員工
個體。 對員工、基層勞工和員工的優點都採取冷處理的態度。 保密、不信任、
⑤

⑥
不願意承認員工對企業的關心。
那麼﹁集體合作﹂又會帶來哪些影響呢？
對於員工而言： 員工不用再採取高壓政策，沒有摩擦和相應的成本。 不用

②
再把精力集中在保持自己的談判地位上，可以把精力放在和雇主合作上，可以關注
對合作真正有益的事情，創造一種緊密、彈性的工作環境；不用再去計較那些司法

或來電(02)2705-5066
問題，也不會浪費時間討論這些問題；員工可以轉 而關注企業的生產狀況，更融入
適應企業，這對雙方都有利。 對工作更有興趣，更有信心和穩定感。

③
對於管理者而言： 承擔起自己的責任，為改善員工的工作環境而努力。 關

②
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
注企業發展過程中涉及的一切因素，而不是像過去那樣只關注其他因素，卻不關心
員工的個體因素。 在進行新工程或者新專案時給予員工更實質的鼓勵。 培養合
③

④
作的心態，不再把勞動力只看成是商品，或者是簽了合同的商品，願意承認企業的
興衰關係到員工的利益，儘量避免裁員等。
簡而言之，集體討價還價的哲學與合作態度是完全背道而馳的，也不利於建立
完善的組織關係，相反的，集體合作卻能推進和諧組織制度的建立與執行。並不是
我在危言聳聽，這兩者之間的差別的確非常大，而且至關重要。
目前有一種觀點，認為以上的爭論全都是關於獨立工會和公司工會的，獨立工
會各有不同，各自的情況也不盡相同，公司工會也是如此。這種觀點掩蓋了目的和
第一章　人事關係的基本原則及思考

結果之間的差別。我的目的不是要捲入一場辯論中，我不否認，在公司工會這種形
式中不存在集體合作精神，公司工會必須要引進討價還價的辦法。而且，即便是獨
立工會要維持一種合作關係也是非常困難的事情，但在公司工會中要維持那 種談判

或來電(02)2705-5066
的態度也同樣很困難。
而且，我也意識到在某些行業裡，特別是那些基本適應了﹁橫向﹂型工會組織
的行業，員工頻繁地從一家企業跳到另一家企業，這種狀況也讓合作關係難以建
23
 本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
24
組織與管理

立。我也完全理解，有些行業或行業管理還做不到真正的建立合作型勞資關係。這
些事實，即便沒有其他的理由，也足以解釋為什麼企業要建立這種談判、對抗型的
勞資關係，儘管這種勞資關係並沒有為企業帶來任何好處。這也解釋了為什麼要強
制 推 行 集 體 談 判 ︵ collectine bargaining
︶機制，即便有的企業已經建立了合作型
組織關係，也要在這種情況下改變為談判型組織制度。
勞資關係中有一個環節經常被許多人忽略，有組織管理經驗的人都知道，有一
個團體在企業的日常工作中有著非常重要的影響力，那就是我們稱之為中階或更低
階的管理監督人員，例如；領班、經理、部門主管、督導員等。如果沒有他們，雇
主和員工都無法在工作中好好發揮作用，所以企業要充分認識這個層級的管理者的
能耐和侷限。往往，當一個企業採用集體談判機制時，這個層級的管理者在勞資關
係上的作用就受到了限制，而假如企業實施的是合作機制，就更能發揮他們的作
用，因為他們可以更加集中精力來做有利於員工利益的事情。如果有人覺得企業可

或來電(02)2705-5066
以不依賴這些中階管理者而直接發號施令的話，那無異是異想天開，即使這個命令
是來自國會、立法者、雇主、董事會或者總裁，離開中階管理者的支援，都將無法
實施。
 經典名著文庫 014

組織與管理

作　　　者 — 切斯特 • 巴納德（Chester I. Barnard）

譯　　　者 — 杜建芳
審　訂　者 — 陳敦基
發　行　人 — 楊榮川
總　經　理 — 楊士清
文 庫 策 劃 — 楊榮川
主　　　編 — 侯家嵐
責 任 編 輯 — 黃梓雯
特 約 編 輯 — 張碧娟
封 面 設 計 — 姚孝慈
著 者 繪 像 — 莊河源
出　版　者 —
地　　址：台北市大安區 106 和平東路二段 339 號 4 樓
電　　話：02-27055066（代表號）
傳　　真：02-27066100
劃撥帳號：01068953
戶　　名：五南圖書出版股份有限公司
網　　址：http://www.wunan.com.tw
電子郵件：wunan@wunan.com.tw
法 律 顧 問 — 林勝安律師事務所　林勝安律師
出 版 日 期 — 2018 年 5 月初版一刷
定　　　價 — 400 元

本書譯文由杜建芳授權 ( 臺灣 ) 五南圖書出版股份有限公司在臺灣地區出版發
行繁體字版本。
版權所有．翻印必究 ( 缺頁或破損請寄回更換 )

國家圖書館出版品預行編目資料
組織與管理／切斯特 ‧ 巴納德（Chester I. Barnard）著；
杜建芳譯 . -- 初版 -- 臺北市：五南，2018.05
　面 ; 公分
　譯自：Organization and management
　ISBN 978-957-11-9656-5( 平裝 )
本試閱檔為五南所有。如欲購買此書，請至五南網站www.wunan.com.tw
　1. 企業組織 2. 組織管理
或來電(02)2705-5066
494.2 107004257