INDICADORES Y EVALUACION DEL PERSONAL DE BARHAL

CRISTIAN LISANDRO GARCIA PINEDA

SENA
GESTION LOGISTICA
TECNOLOGO EN GESTION LOGISTICA
BOGOTA
Marzo 22 del 2017
 CRISTIAN LISANDRO GARCIA PINEDA

INDICADORES Y EVALUACION DEL PERSONAL DE BARHAL

MARLEN ROJAS SALDAÑA

SENA
GESTION LOGISTICA
TECNOLOGO EN GESTION LOGISTICA
BOGOTA
2017
 IDENTIFICACION DE LA EMPRESA

LOCALIZACION DE LA EMPRESA

A continuación se muestra la ubicación de los clientes por zonas ya que la

cantidad es muy elevada como para ubicar a cada uno de los clientes.

Local de Barhal ubicado en la candelaria:

Local de Barhal ubicado en la parte central de Chapinero:

Local de Barhal ubicado en la localidad de Usaquén:

DESCRIPCION DE LA EMPRESA

Se ha seleccionado Barhal, una empresa que comercializa productos de

joyería importados de China (anillos, aretes, diademas, collares, etc.), la
empresa se dedica principalmente a la importacion de los productos a
Colombia donde cuenta con tres locales en la ciudad de Bogotá y donde su
principal canal de distribución es online.

Hay que tener en cuenta que aunque Barhal es una pequeña empresa en el
sector y es la única que ofrece el servicio de productos de joyería china
mediante canales directos y canales online.

Barhal se dedica a la comercialización de diferentes tipos de joyería importada

de China, cuenta con un amplio catálogo con más de 50 diferentes productos,
en China cuenta con 10 pequeños y medianos grupos de empresas
registrados como proveedores, su principal canal de comunicación con los
clientes es online, la empresa cuenta con 3 pequeños locales ubicados en la
Candelaria (Centro histórico de la ciudad), en chapinero y otro en Usaquén, es
en los locales donde se deposita la joyería importada a su vez que se
comercializan los productos y se gestionan las ventas online.

La función de la Joyería Barhal es satisfacer la demanda de los clientes y

satisfacer las necesidades de estos, lo hace mediante un catálogo con
diferentes productos que varían en su precio y que permiten que la empresa
tenga una propuesta de valor interesante.
Dar una buena respuesta a sus demandas y resolver cualquier tipo de
sugerencia o propuesta es imprescindible.

Barhal ha logrado ponerse en lugar de sus clientes para comprender lo

que realmente quiere y espera cada uno de ellos.

MATRIZ DOFA

ANALISIS INTERNO

Fortalezas

Innovación en los canales de venta, se caracteriza por facilitar a los clientes

diferentes métodos para adquirir los productos y a su vez ofrece diferentes
alternativas de pago.

Diversificación de los productos la joyería Barhal aumenta su catálogo cada

seis meses. De esta manera, amplia el segmento de población de su mercado
meta.

Calidad de los productos junto con la imagen de marca y su posicionamiento

en el mercado le confiere una ventaja competitiva, porque mantiene una
clientela fija y logra su fidelización.

Flexibilidad y capacidad de respuesta rápida ante los cambios coyunturales

en el sector de la joyería. .

Alianzas con empresas asiáticas del sector que favorece su introducción en el

mercado, mediante unos canales de distribución ya establecidos, y una
fiabilidad y fidelidad de que disponen ya estas empresas. .

La propuesta de valor, la empresa cuenta con una propuesta de valor

competitiva fuerte y competitiva (calidad y precio bajo).

Comunicación con el cliente, Barhal cuenta con una amplia variedad de

canales de comunicación con el cliente en los que se encuentran los números
telefónicos, pagina web, chat en línea, fan page y otras redes sociales.

Debilidades
Sistema informático desarrollado, la empresa no cuenta en muchas áreas
que permite conocer las ventas y situación de la empresa en tiempo real.

Marketing, la empresa no cuenta con conocimientos en marketing ni un área

específica realizar los procesos de conocimiento del producto y debido al
crecimiento que ha evidenciado la empresa debe cambiar de estrategia.

La distribución puede ser optimizada y debe analizarse si es conveniente para

la empresa seguir tercerizando el servicio con la misma empresa o llegar a un
mejor acuerdo.

Mejorar acuerdos con los proveedores, Barhal ha estado trabajando con

ellos por mas de 2 años, la necesidad de que los proveedores Chino de seguir
posicionandose en el mercado ha genera que estos ofrescan mejores acuerdos
para terminar de fidelizar a sus clientes.

Los procesos logisticos de la empresa deben ser mejorados ya que al ser

una empresa nueva no maneja algunos conceptos

Almacenes, No se tiene optimizado el manejo de los almacenes

ANALISIS EXTERNO

Amenazas

Se trata de un sector maduro, con un alto número de empresas, con marca,

prestigio, dirigidas a un mismo segmento de población.

Propuesta de valor de la competencia, la competencia puede mejorar su

propuesta de valor analizando el mercado.

Existencia de rivalidad: entre las empresas del segmento medio-bajo y alto,

que introducen una serie de productos más asequibles o segundas marcas.

El crecimiento o expansión: de la empresa en otros países estará

condicionada por la cultura y las tendencias sociales que afronte la sociedad
latinoamericana. Esto lo que provoca es una barrera de entrada a nuevos
mercados.

Tercerización, La nueva empresa tercerizadora que se encargue de la

distribución falle en el tiempo de entrega del producto.
Nuevos proveedores, ya que estos al ser nuevos abren la posibilidad de
cometer errores como son las entregas a destiempo o en otros casos entrega
de productos que no cumplan con la calidad solicitada.

Importacion, al exportar productos desde China sin pagar pólizas contra daños
la joyería Barhal se arriesga a perder parte de la mercancía y a que esta sufra
de daños.

Oportunidades

Se puede distinguir entre:

 Mercado extranjero

La expansión a mercados como Ecuador, Perú entre otros países

latinoamericanos es muy atractivo por su alto porcentaje demográfico. Es un
sector que está en crecimiento, hay muchos clientes y la propuesta de valor de
Barhal podría hacer que la empresa se posicione en el mercado.

El mercado en China ofrece gran variedad de proveedores que están

dispuestos a exportar ofreciendo múltiples beneficios a los importadores.

El mercado asiático ofrece gran cantidad de productos con diferentes

características, además de ofrecer tecnología de última generación y a precios
asequibles para las pequeñas empresas.

 Mercado nacional

Diferenciación de sus productos le da una ventaja competitiva en el

mercado, y por eso, la rivalidad es menor.

La empresa tiene un alto poder de negociación como cliente, debido al

elevado número de proveedores existentes y a los grandes volúmenes de
compra que realiza la empresa.

Para la empresa será una oportunidad la amenaza de integración hacia atrás

porque podrá amenazar al proveedor para que se acoja a sus requerimientos.

El mercado de la joyería en Colombia ha estado en crecimiento en los últimos

años, las nuevas tendencias han despertado el consumismo hacia el sector de
la joyería.
Hay un segmento del mercado que podemos atender ofreciendo joyería de la
mejor calidad.

Se puede adquirir nuevas tecnologías para mejorar la eficiencia de los

procesos en toda la red logística.

ANTECEDENTES

ALCANCE

Después de haber elaborado la matriz DOFA, donde se evidenciaron las

amenazas y debilidades que tiene la joyería Barhal en sus procesos logísticos,
tanto internos como externos, facilita la identificación de los factores críticos en
los diferentes procesos logísticos de la empresa. Esto contribuye, en la medida
en que se pueden determinar las ventajas competitivas para la empresa. Estas
áreas se encuentran relacionadas con la satisfacción del cliente y la
disminución de costos.

FUNCIONAMIENTO Y POSICIONAMIENTO DE BARHAL

La joyería Barhal se dedica principalmente a la comercialización de productos

como lo son: anillos, sets de joyas, pulseras, collares, pendientes, entre otros.
La joyería principalmente cuenta con piedras como esmeralda, zircón, cristal y
en algunos productos limitados se encuentra el diamante, entre las
características de algunas de las piedras principales se encuentran diferentes
tonalidades, la base de la joya es recubierta en plato esterlina, oro y oro blanco,
la joyería Barhal se ha caracterizado por el aumento de catálogo aumentando
su segmento de mercado y manteniendo su propuesta de valor con precios y
servicios competitivos en el mercado, lo que la posiciona como una de las
mejores en su área.

La joyería Barhal se encuentra ubicada en la ciudad de Bogotá,

específicamente se posiciona en 3 zonas estratégicas de la ciudad, en el barrio
santa helena en la localidad de Usaquén, en Teusaquillo en la localidad de
chapinero centro y en el centro histórico de la ciudad de Bogotá en la
candelaria vieja, esto le permite tener un gran acceso comercial en las tres
zonas estratégicas y permite captar la atención de la mayoría del segmento al
elegido.
Aunque el nivel sociocultural es divergente, predomina el nivel medio-alto, e
incluso, han aumentado la construcción de nuevas viviendas, a las que se han
trasladado familias de un alto nivel adquisitivo muy favorable para el segmento
seleccionado por Barhal.

FACTORES CRITICOS DE LOS PROCESOS

IDENTIFIACACION DE LOS PROBLEMAS ACTUALES

Debido al aumento en la demanda de los artículos que comercializa la

compañía, asociado a la apertura de nichos de mercado y a la ampliación y
captación de nuevos clientes los costos de importacion se han elevado ya que
actualmente la joyería importa vía aérea, la entrega de pedidos especiales
como son algunos productos del catálogo que cuentan con piedras como
diamantes se retrasan hasta 7 días para llegar hasta el consumidor final, esto
para algunos clientes parece excesivo y debido al movimiento de los productos
y la falta de herramientas tecnológicas no se lleva de mejor manera el control
del inventario, adicionalmente las ventas no han crecido según las
proyecciones que se esperaban, por último los costos de entrega al consumidor
son muy altos y se han presentado algunas quejas por parte de los clientes
respecto a las entregas.

Para identificar las fallas específicas, se procede a la contratación de los

servicios de un consultor, que realice una investigación para evidenciar las
áreas consideradas como críticas y así establecer planes de acción que
optimicen el funcionamiento de los procesos logísticos y permitan prever
futuras complicaciones, que redunden en el mejoramiento de la empresa.

Como una fase inicial de esta investigación exploratoria, se utiliza como

herramienta para el sondeo de la satisfacción del cliente, la aplicación de
encuestas, y adicional al uso de este instrumento, se realiza el seguimiento al
trámite de varias peticiones, quejas y reclamos.

INDICADORES DE GESTION
Se va a determinar el impacto de los problemas presentados anteriormente a
partir del cálculo de indicadores que permiten evaluar la situación actual por la
que está pasando la joyería Barhal.

Valor de eficacia de ventas realizadas por mes

𝑣𝑒𝑛𝑡𝑎𝑠 𝑟𝑒𝑎𝑙𝑖𝑧𝑎𝑑𝑎𝑠 𝑝𝑜𝑟 𝑚𝑒𝑠

∗ 100
𝑣𝑒𝑛𝑡𝑎𝑠 𝑝𝑟𝑜𝑔𝑟𝑎𝑚𝑎𝑑𝑎𝑠 𝑝𝑜𝑟 𝑚𝑒𝑠
130
∗ 100 = 50%
260

Visitas realizadas por mes

𝑣𝑖𝑠𝑖𝑡𝑎𝑠 𝑟𝑒𝑎𝑙𝑖𝑧𝑎𝑑𝑎𝑠 𝑝𝑜𝑟 𝑚𝑒𝑠

∗ 100
𝑣𝑖𝑠𝑖𝑡𝑎𝑠 𝑝𝑟𝑜𝑔𝑟𝑎𝑚𝑎𝑑𝑎𝑠 𝑝𝑜𝑟 𝑚𝑒𝑠
300
∗ 100 = 116,66%
290

Efectividad del personal de ventas

𝑣𝑒𝑛𝑡𝑎𝑠 𝑟𝑒𝑎𝑙𝑖𝑧𝑎𝑑𝑎𝑠 𝑝𝑜𝑟 𝑚𝑒𝑠 ∗ 𝑣𝑖𝑠𝑖𝑡𝑎𝑠 𝑟𝑒𝑎𝑙𝑖𝑧𝑎𝑑𝑎𝑠 𝑝𝑜𝑟 𝑚𝑒𝑠

∗ 100
100
50
∗ 100 = 42,88%
116,66

Nivel de aprobación

(𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎𝑠 𝑞𝑢𝑒 𝑎𝑝𝑟𝑜𝑏𝑎𝑟𝑜𝑛 𝑝𝑟𝑢𝑒𝑏𝑎𝑠)

∗ 100
(𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎𝑠 𝑐𝑎𝑝𝑎𝑐𝑖𝑡𝑎𝑑𝑎𝑠 )
5
∗ 100 = 45%
11

Satisfacción del cliente mensual

𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑐𝑙𝑖𝑒𝑛𝑡𝑒𝑠 𝑠𝑎𝑡𝑖𝑠𝑓𝑒𝑐ℎ𝑜𝑠

∗ 100
𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑐𝑙𝑖𝑒𝑛𝑡𝑒𝑠 𝑎𝑡𝑒𝑛𝑑𝑖𝑑𝑜𝑠
 90
∗ 100 = 75%
120

Oportunidad de respuesta

𝑠𝑜𝑙𝑖𝑐𝑖𝑡𝑢𝑑 𝑎𝑡𝑒𝑛𝑡𝑖𝑑𝑎 𝑒𝑛 2 ℎ𝑜𝑟𝑎𝑠 𝑜 𝑚𝑒𝑛𝑜𝑠

∗ 100
𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑠𝑜𝑙𝑖𝑐𝑖𝑡𝑢𝑑𝑒𝑠 𝑎𝑡𝑒𝑛𝑑𝑖𝑑𝑎𝑠
50
∗ 100 = 41,66%
120

Oportunidad en la respuesta

𝑠𝑜𝑙𝑖𝑐𝑖𝑡𝑢𝑑 𝑎𝑡𝑒𝑛𝑡𝑖𝑑𝑎 𝑒𝑛 2 ℎ𝑜𝑟𝑎𝑠 𝑜 𝑚𝑒𝑛𝑜𝑠

∗ 100
𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑠𝑜𝑙𝑖𝑐𝑖𝑡𝑢𝑑𝑒𝑠 𝑎𝑡𝑒𝑛𝑑𝑖𝑑𝑎𝑠
50
∗ 100 = 41,66%
120

Costos de importacion

𝑐𝑜𝑠𝑡𝑜 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑖𝑚𝑝𝑜𝑟𝑡𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛

∗ 100
𝑐𝑜𝑠𝑡𝑜 𝑑𝑒 𝑖𝑚𝑝𝑜𝑟𝑡𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛 𝑝𝑟𝑒𝑠𝑢𝑝𝑢𝑒𝑠𝑡𝑎𝑑𝑜
31000000
∗ 100 = 140%
22000000

Entregas perfectas

𝑛𝑢𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝑝𝑒𝑑𝑖𝑑𝑜𝑠 𝑝𝑒𝑟𝑓𝑒𝑐𝑡𝑜𝑠

∗ 100
𝑛𝑢𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝑝𝑒𝑑𝑖𝑑𝑜𝑠 𝑟𝑒𝑐𝑖𝑏𝑖𝑑𝑜𝑠
220
∗ 100 = 56,41%
390

Entregas a tiempo canal en línea

𝑛𝑢𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝑝𝑒𝑑𝑖𝑑𝑜𝑠 𝑝𝑒𝑟𝑓𝑒𝑐𝑡𝑜𝑠

∗ 100
𝑛𝑢𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝑝𝑒𝑑𝑖𝑑𝑜𝑠 𝑟𝑒𝑐𝑖𝑏𝑖𝑑𝑜𝑠
 220
∗ 100 = 56,41%
390

Plazo entrega

𝑒𝑛𝑡𝑟𝑒𝑔𝑎𝑠 𝑎 𝑡𝑖𝑒𝑚𝑝𝑜
∗ 100
𝑛𝑢𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝑝𝑒𝑑𝑖𝑑𝑜𝑠 𝑟𝑒𝑐𝑖𝑏𝑖𝑑𝑜𝑠
220
∗ 100 = 56,41%
390

Costo de distribución

𝑐𝑜𝑠𝑡𝑜𝑠 𝑑𝑒 𝑒𝑛𝑣𝑖𝑜 𝑎 𝑐𝑜𝑛𝑠𝑢𝑚𝑖𝑑𝑜𝑟 𝑓𝑖𝑛𝑎𝑙

∗ 100
𝑐𝑜𝑠𝑡𝑜 𝑒𝑠𝑝𝑒𝑟𝑎𝑑𝑜 𝑝𝑜𝑟 𝑒𝑛𝑣𝑖𝑜
9000
∗ 100 = 150%
6000

Ahora bien, a partir del análisis de los indicadores aplicados, se determinaron

los siguientes puntos críticos de control: cumplimiento, efectividad y exactitud
en cantidades y tiempos de los pedidos despachados por la empresa, costos
altos de importacion, costos altos de distribución, falta de capacitación
adecuada del personal, pues son estos factores los que determinan las
condiciones para que el pedido entregado sea valorado como entrega perfecta.

Se observa que los porcentajes obtenidos en el indicador son muy bajos y

disminuyen según cálculos anteriores, por lo que es necesario aplicar procesos
estrategias de mejora para que este indicador arroje porcentajes cada vez
mayores. Esto deriva, entonces, en una insatisfacción por parte del cliente con
el servicio recibido.

ESTRATEGIAS DE DESARROLLO DE PROCESOS

El análisis anteriormente desarrollado arroja que es necesaria la contratación

de los servicios de outsourcing, veámoslo de la siguiente manera la joyería
Barhal cuenta con un mensajero y envía los productos al consumidor final
apoyado en una empresa de mensajería llamada Servientrega, debido a la
demanda de los productos que comercializa Barhal ha presentado fallos por lo
que la primera estrategia a implementar será tercerizar toda la parte de
distribución del producto para la entrega oportuna de los pedidos; además, este
estudio permitirá determinar nuevas políticas para el mejoramiento de los
procesos asociados con los servicios ofrecidos por la compañía. Una de ellas
es, por ejemplo, comprar software que permita manejar el inventario de manera
actualizada, para conocer, antes de despachar el pedido, si hay, o no, lo que se
necesita despachar.

Respecto a la esperar por productos especiales en el que el tiempo de entrega

al consumidor final puede llegar a 7 días, la estrategia que se implementara
será generar nuevos acuerdos con los proveedores para que el producto se
envié desde China con un tiempo máximo de 2 días para así asegurar que el
producto llegue hasta el cliente en un plazo de 3 días, Barhal lleva más de 2
años trabajando con los proveedores por lo ellos estarían dispuestos a llegar a
un nuevo al acuerdo con tal de no perder a un cliente antiguo.

Los costos de importacion son muy altos esto se debe a que Barhal usa el
medio de importacion más costoso del mercado, un estudio pertinente ha
demostrado que si Barhal logra hacer las proyecciones de la demanda de una
manera correcta la mejor opción es cambiar el método de importacion, las
relaciones actuales con los proveedores permite replantearlo, el asesor
contratado sugiere hacer proyecciones de demanda para 6 meses y sugiere
que la empresa importe cada seis meses, disminuyendo drásticamente los
costos de importacion, los costos de almacenamiento aumentaran pero al
implementar la estrategia se compensaran esos costos.

Los costos de distribución se disminuirán generando una alianza con

Servientrega en la que el costo de envió por producto disminuirá en un 10%.

El personal que trabaja para la joyería debe ser capacitado con una empresa
especialista en entrenamiento de personal, el indicador que evaluaba la
eficiencia y eficacia del personal es bajo esto directamente influye en el bajo
incremento de las ventas, los empleados no están cumpliendo con la cuota
mínima de ventas y esto se debe a falta de un adecuado entrenamiento en
ventas.

La joyería Barhal debe destinar recursos hacia el marketing digital de manera

exponencial dependiendo del factor de crecimiento de las ventas, es necesario
impactar en el mercado y que la marca de la empresa crezca y sea más
conocida, las estrategias de marketing adecuadas influenciaran en las ventas
logrando así cumplir con las ventas propuestas por cada mes, aumentara las
visitas y posicionara a la empresa en el mercado.
 SEGUIMIENTO Y EVALUACION

Se procede a evaluar el impacto de las estrategias implementadas en la

empresa y mediante la aplicación de las encuestas a los clientes se verificara la
efectividad lograda en la meta de incrementar el porcentaje de satisfacción del
cliente

GRADO DE SATISFACION DEL CLIENTE

.
En esta exploración se determina el grado de satisfacción del servicio frente a
las nuevas estrategias implementadas por la joyería Barhal tomando como
objeto de la investigación al cliente, y si está en capacidad de comunicar las
experiencias positivas que ha tenido con el nuevo servicio, y si la estrategia
utilizada contribuye a la captación de más clientes y la fidelización de los
mismos, como el manejo de la identidad corporativa de la empresa a través de
terceros.

En esta exploración se toma como objeto de la investigación al cliente,

enfocándose a determinar el grado de satisfacción con relación a la nueva
acción ejecutada (contratación del servicio de entrega por outsourcing). Se
deberá identificar los clientes con disposición y capacidad de comunicar las
experiencias positivas que han tenido con el nuevo servicio, analizar si la
estrategia utilizada contribuye a la captación de más clientes y la fidelización de
los mismos, y como se ha enfocado el manejo de la identidad corporativa de la
empresa a través de terceros.

En el anexo A se podrá ver la estructura de la encuesta realizada.

Procesamiento de los datos resultantes de la tabulación de la encuesta

Los resultados de la encuesta en lo relacionado con el grado de satisfacción

del cliente, reporta un alto nivel de efectividad del desarrollo de las estrategias
implementadas por la joyería Barhal, sus resultados se detallan en la siguiente
en el siguiente indicador.
Satisfacción del cliente mensual

𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑐𝑙𝑖𝑒𝑛𝑡𝑒𝑠 𝑠𝑎𝑡𝑖𝑠𝑓𝑒𝑐ℎ𝑜𝑠

∗ 100
𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑐𝑙𝑖𝑒𝑛𝑡𝑒𝑠 𝑎𝑡𝑒𝑛𝑑𝑖𝑑𝑜𝑠
125
∗ 100 = 96,15%
130

Las estrategias implementadas por la joyería han logrado aumentar la

satisfacción del cliente radicalmente.

Los resultados, representan el beneficio logrado a través de las estrategias y

su impacto en la percepción de la calidad del servicio, de acuerdo con la
intencionalidad de la empresa, en ampliar sus segmentos de mercado, mejorar
los procesos logísticos manejados por la empresa y mejorar la calidad del
servicio al cliente para alcanzar la satisfacción de este.

La joyería Barhal, se siente muy satisfecho del crecimiento de la demanda del

mercado, como resultado del trabajo colaborativo con las empresas que se
encargan de la tercerización ya sea de la distribución, capacitación del personal
y del marketing digital, lo cual ha tenido un notable impacto en la disminución
de quejas y reclamos, contribuyendo a generar una mejor imagen de la
empresa, que se refleja en el incremento de los clientes, la captación de
nuevos clientes, la fidelización de los antiguos, el nivel de satisfacción de los
actuales, y la vinculación de nuevos referidos, gracias a la optimización del
servicio que se ve reflejado en el aumento significativo del margen de utilidades
de la empresa.

RECOMENDACIONES

Aquí se determinan aspectos relacionados con las buenas prácticas logísticas,

que permiten la ejecución del plan de mejora y lo que se debe hacer una vez
desarrollado el mismo.

Después de conversar con los expertos y analizando la situación problemática

problema, se hicieron las siguientes recomendaciones:

En la empresa
  Coordinar con la empresa Servientrega., la entrega de las mercancías,
destacando que la puntualidad en las entregas debe mantenerse porque
ha sido una de las razones que ha contribuido con el auge del servicio.
 Hacer la gestión al manejo de las quejas y reclamos de los clientes, que
su respuesta no exceda un plazo máximo de 48 horas.
 Llevar un registro y la trazabilidad en el manejo de las quejas y reclamos
para que al presentarse una situación similar similitud en el futuro la
capacidad de respuesta se minimice.
 El trabajo coordinado con miras al logro del cumplimiento de objetivos
comunes, se convierte en un factor clave a destacar e imitar y se
convierte en es un elemento fundamental dentro de las actividades de la
empresa al igual que la retroalimentación de los procesos y el adecuado
flujo de la información.
 Aunque se terceriza el marketing digital con una empresa Bogotá la
joyería debe implementar estrategias básicas de marketing que
fortalezcan los recursos destinados.

EVALUACION DEL RECURSO HUMANO

OBJETIVO GENERAL

Fomentar y fortalecer la Gestión del Talento Humano en aras de contribuir al

mejoramiento de sus competencias, capacidades, conocimientos, habilidades y
calidad de vida.

OBJETIVO ESPECIFICOS

Desarrollar el plan de bienestar para contribuir al mejoramiento de la calidad de

vida de los empleados.

Fortalecer la cultura de la prevención y manejo de riesgos en el entorno laboral,

a través del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.

Fortalecer las capacidades, conocimientos, habilidades de los servidores en el

puesto de trabajo, a través de la implementación del plan institucional de
capacitación.
Administrar la nómina y seguridad social de los servidores de la entidad

Coordinar la evaluación del desempeño laboral y calificación de servicios de los

empleados

Administrar la vinculación, permanencia y retiro de los empleados de la

empresa.

DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL DEL TALENTO HUMANO

El Grupo de Trabajo de Talento Humano se encuentra adscrito al Despacho del

Secretario General, su papel es fundamental ya que administra y gestiona el
desarrollo del talento humano, mediante Resolución No. 56728 de 2009, se
creó el Grupo de Trabajo de Talento Humano, y se establecieron las siguientes
funciones:

1. Presentar propuestas para la adopción de la política institucional en las

áreas de reclutamiento, selección, promoción, inducción y desvinculación del
Talento Humano y ejecutar las políticas adoptadas en esta materia.

2. Llevar los registros de control y las estadísticas de personal e informar a

entes de control, sobre las novedades que se produzcan y las demás funciones
relacionadas con la administración de personal.

3. Llevar las hojas de vida de los empleados del organismo y expedir las
respectivas certificaciones.

4. Velar por la conservación y custodia de las hojas de vida de los empleados

de la organización.

5. Proponer modificaciones al manual de funciones y requisitos de la entidad,

según las necesidades del servicio.

6. Elaborar las estadísticas y suministrar la información gerencial que requieran

para la fijación de políticas relacionadas con la ubicación del Talento Humano y
la distribución de los cargos de la planta.

7. Asesorar a las dependencias de la entidad en todo lo relacionado con la

administración del Talento Humano.

8. Tramitar la liquidación de las prestaciones sociales y económicas de los

empleados de la empresa.

9. Elaborar la nómina de los funcionarios de la empresa.

10. Diseñar proyectos y programas que contribuyan con el bienestar social, el
mejoramiento del clima organizacional, calidad de vida y la seguridad social de
los empleados y su grupo familiar.

11. Elaborar el plan anual de capacitación con el fin de mantener actualizados

a los empleados.

12. Tramitar las comisiones nacionales e internacionales de los empleados de

la empresa.

13. Atender oportunamente y dentro de los términos legales las peticiones que
sean recibidas por el grupo.

14. Mantener actualizada la información a su cargo y utilizar en el desempeño

de las funciones atribuidas, la tecnología institucional disponible.

ESTRATEGIA PARA LA EVALUACION DEL RECURSO HUMANO

Resolver los problemas de la organización representa un reto diario del cual

nadie se escapa y encontrar formas de gestionar salidas de personal no
deseadas y mejorar la retención de su mejor capital humano no es una
excepción. Muchas empresas reconocen que tienen dificultades en retener a
sus mejores talentos, porque no es sólo cuestión de la coyuntura económica,
sino también de las condiciones laborales internas y falta de evaluaciones de
desempeño.

El establecimiento de objetivos claros, justos y alcanzables es el primer paso

para impulsar el compromiso en una empresa. Cuando las personas saben qué
es exactamente lo que se espera de ellos y tienen claras sus funciones, tareas
y metas, pueden planear mejor su estrategia para alcanzar sus propósitos
individuales y contribuir a lograr los objetivos globales de la compañía, con lo
cual se sentirán satisfechos con su esfuerzo y listos para encarar el próximo
reto.

La estrategia para la evaluar el personal de la joyería Barhal se trata de

Desarrollar un modelo de certificación de personal creando y consolidando
estrategias de comunicación efectivas que sumen al desarrollo del modelo de
evaluación de desempeño, apuntando el sistema de evaluación de desempeño
a través de tecnología propietaria.
EVALUACION 360 GRADOS

La evaluación de desempeño de 360° es uno de los métodos más completos,

desarrollados hasta el momento para la medición del desempeño de los
personas; éste modelo vincula la participación de agentes internos y externos
con los cuales interactúa un colaborador en el desempeño de las actividades
diarias. Entre los agentes internos, se encuentran los jefes, compañeros y
subalternos, y en los agentes externos se puede considerar a los clientes y
proveedores. El éxito de éste método evaluativo se centra en el proceso de
retroalimentación, el cual integra los conceptos emitidos desde varios ángulos,
lo que lo le aporta un mayor grado de fidelidad, de igual manera reúne un grupo
de recomendaciones y alternativas para superar las debilidades encontradas y
explotar las habilidades que sean halladas en el evaluado.

De todo lo anterior, se desprende un aspecto importante para gestionar el

conocimiento y retener el talento humano más importante: la evaluación del
desempeño como herramienta estratégica del sistema de recursos humanos.
La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión
de la gestión humana en las organizaciones.

Un sistema de evaluación del desempeño es una técnica de gestión de

recursos humanos que permite determinar la actuación de cada una de las
personas que estén involucradas en dicho sistema, en relación a una serie de
factores establecidos de antemano y en consecuencia su aportación a la
consecución de los objetivos individuales, departamentales y globales de la
organización.

Lo que pretende la evaluación es identificar los aspectos que necesitan ser

mejorados para establecer planes de formación, reforzar sus técnicas de
trabajo y gestionar el desarrollo profesional de sus trabajadores.

La retroalimentación que se obtiene de estas evaluaciones sirve para validar

criterios de selección, movimientos de personal, decisiones de dotación,
necesidades de capacitación, fijación de metas y planes, planes de carreras,
comunicación interna, reconocimiento de incentivos y remuneraciones.

AREAS DEL RENDIMIENTO DEL RECURSO HUMANO

El nuevo profesional debe pensar en su futuro que pasará por unas cuantas
empresas y donde no debería perder el norte de sus propios objetivos
estratégicos. En este sentido, debería cuidar al menos 8 áreas de desarrollo del
talento:
1. La primera área es la empleabilidad, el estar con valor en el mercado de
modo continuo garantizando que la propuesta personal y profesional tiene un
hueco en el mercado laboral. Esta empleabilidad supone conocer las
competencias claves requeridas en el sector y tener algunas de modo saliente.

2. La segunda área a desarrollar es precisamente saber trabajar en equipos de

alto rendimiento y autodirigidos, permitiendo el valor en proyectos compartidos
y el generar sinergias de modo continuo.

3. La tercera área en la gestión del talento tiene que ver con la gestión de
nuestras emociones y las de los demás. Trabajar con la intuición, la ilusión, el
optimismo, la comprensión, y sobre todo desde el equilibrio emocional es la
garantía de un profesional de alto rendimiento.

4. La cuarta área es el liderazgo, asumir la capacidad de influencia y desarrollo

propia y de los demás. Así es el líder que es respetado por los demás y que
trabaja desde los demás para obtener talento en la empresa.

5. La quinta tiene que ver con la capacidad emprendedora o intraemprendedora

propia y ajena. Movilizar llevar a la acción los planes y genera nuevas ideas
responsables de la sostenibilidad futura de los proyectos.

6. La sexta contempla el carácter motivador y movilizador de la organización.

En él tiene cabida el mercado externo tanto como al interno y precisa que se
trabaje desde los motivos más que desde las instrucciones.

7. La séptima profundiza en la orientación continua al aprendizaje, desde la

humildad y respeto por la multidisciplinariedad, lo que permite que personas y
organizaciones aprendan continuamente y que actualicen su conocimiento y
talento.

8. La octava y última es un área clásica pero que parece algo descuidada

últimamente: me refiero a la orientación comercial y al cliente, una competencia
clave donde se consigue que cualquier intervención o proceso tenga impacto
tanto en el cliente interno como externo.

Como decía Ortega y Gasset, «el hombre tiene el alma dinámica de una flecha
que hubiera en el aire olvidado su blanco». Hoy más que nunca necesitamos
integrar modelos organizativos, contratos psicológicos y áreas claves de la
gestión del talento para conseguir nuestros sueños y objetivos.

COMPETENCIAS DEL MODELO

García et al. Proponen un modelo de evaluación por competencias a partir del
conocimiento de prácticas de evaluación del desempeño, la experimentación
de estrategias novedosas y diferentes indicadores de competencia para llegar a
un resultado, como son:

1. Cognitivos (adquirir y usar conocimiento para solucionar problemas).

2. Técnicos (habilidades, puesta en práctica de procedimientos).

3. Integral (integración de conocimiento básico y aplicado).

4. Relacional (comunicación efectiva).

5. Afectivo-moral (respeto ante una persona o situación).

Según Camejo, en un modelo de gestión por competencias se necesita un

direccionamiento donde se valoren la capacidad e iniciativa de cada trabajador
de asumir responsabilidad y riesgos para garantizar un desempeño adecuado
en el objetivo primordial de determinado proyecto. Esto genera ventajas a la
hora de toma de decisiones dentro de una institución, tales como:

1. Definir perfiles profesionales que favorezcan a la productividad de una

empresa.

2. Conociendo cada área de trabajo, se facilita, también, conocer las diferentes

herramientas para cumplir una meta dentro de esa mencionada área,
identificando los puntos críticos en el sistema y atacándolos inmediatamente.

3. Se puede realizar la evaluación de desempeño con base en indicadores de

gestión que sean medibles, cuantificables y calificables para observar una
tendencia directa a un determinado proceso.

4. Aumento de la productividad y optimización de resultados.

Con estas ventajas presentadas anteriormente se evita que la gerencia pierda

tiempo en programas de entrenamiento y desarrollo que no son compatibles
con el funcionamiento de la empresa o el de cada trabajador, por ende, el
modelo de gestión por competencias y evaluación de desempeño establecen
dos objetivos indiscutibles para una asociación gerencial que se deben cumplir
al pie de la letra:

1. Flexibilidad laboral dentro de la organización, es decir, mayor capacidad para

modificar su producción o servicio y garantizar satisfacción del mercado.

2. Multifuncionalidad en los trabajadores, es decir, dinamizar estrategias de

trabajo donde el comportamiento deba desplegarse en función multiobjetiva y
ser cambiante a lo largo de un determinado periodo.
Las evaluaciones de desempeño basado en competencias según Schein, son
útiles y necesarias para tres grandes objetivos principales:

1. Tomar decisiones de promociones y remuneración.

2. Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el

comportamiento del empleado en relación con el trabajo (un trabajador necesita
saber cómo está realizando su trabajo, el grado de satisfacción que sus
empleadores tienen en relación con la tarea asignada).

3. La mayoría de las personas necesitan esperar una retroalimentación. A partir

de conocer cómo hacer sus asignaciones, puedes saber si deben modificar su
comportamiento. Por último, Golec y Kahya tienen como objetivo en su estudio
determinar un modelo de evaluación y selección basado en competencias que
minimice las opiniones subjetivas.

A continuación y para facilidad del documento se mostrara la base de la

evaluación de desempeño para uno de los empleados de la joyería Barhal.
 APRECIACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS
Nombre del evaluado Puesto del evaluado
Yuli Paola Gomez Perez vendedora/ ventas
Nombre de quien evalua Puesto de quien evalua
Cristian Garcia Director General / Administracion
Fecha Sup. Igual Inf. X
10/02/2018 Indicar con una "X" el nivel organizacional

* De acuerdo la escala de calificación, por favor asigne en el cuadro a la derecha de cada grupo

la calificación que considere más adecuada..

COMUNICACIÓN
5 Su forma de comunicarse es permanente, clara y objetiva, en ambos sentidos con todos.

4 Se comunica permanentemente, de forma clara y objetiva, en ambos sentidos pero NO con todos.

3 Se comunica cuando requiere, de forma clara y objetiva, aunque casi no escucha.

2 Se comunica muy poco, de forma clara y objetiva, además no escucha.

1 Comunicación practicamente nula y es difícil de entender, además de no escuchar. 3

LIDERAZGO
5 Ha logrado GRAN influencia en su equipo, la gente sabe a donde va, y como hacerlo. Tienen gran seguridad.

4 Ha logrado cierta influencia en su equipo, la gente sabe a donde va, y como hacerlo. Tiene seguridad.

3 Tiene el respeto de la mayoría, ha sabido dirigirlos sin problemas y sienten confianza, más no plena seguridad.

2 Poca gente le tiene confianza, no ha sabido dirigir a su equipo con seguridad, hay dudas de lo que quiere.

1 Nula confianza y seguridad hacia él por parte de su equipo, graves deficiencias de dirección.
2
MOTIVACION
5 Su forma de ser y de comunicarse mantienen permanentemente muy motivado a su todo su equipo de trabajo.

4 Ha sabido mantener elevada y constante la motivación de su equipo, pero en ocasiones no en todos.

3 Hay motivacion, aunque no es en todos y no siempre.

2 Poca gente esta motivada y de vez en cuando, hay pasividad y actitud negativa en la gente.

1 Su equipo de trabajo se ve sumamente desmotivado hacia su trabajo.

3
SEGURIDAD, ORDEN Y LIMPIEZA
5 Sobresaliente apego a normas y procedimientos de SOL. Lleva record sin accidentes.

4 Limpieza y orden en su area de trabajo, sin embargo en seguridad puede mejorar. Buen record sin accidentes.

3 La inconsistencia en SOL han povocado de vez en cuando problemas y accidentes, aunque muy leves.

2 Hay deficiencias notables en limpieza, orden y seguridad, lo que ha llevado a que se den accidentes serios.

1 La falta de trabajo en SOL da muy mala imagen de su area de trabajo. Ha habido constantes y serios accidentes.
4
CAPACITACION Y DESARROLLO
5 Excelente capacitación y adiestramiento en su departamento, anticipandose inclusive a necesidades futuras.

4 Buen nivel de capacitación y adistramiento, aunque en ocasiones falta hacerlo mejor y más frecuentemente.

3 Hace falta un poco de capacitación y adiestramiento, sobre todo en algunas personas de su equipo.

2 Parece que a muy pocos son a los que se preocupa por capacitar y adiestrar.

1 Hay deficiencias serias en capacitación y adiestramiento en todo su equipo de trabajo.

3
ACTITUD Y COLABORACION
5 En él y todo su equipo de trabajo se aprecia una actitud excepcionaly permanente de colaboración y de servicio.

4 Su equipo de trabajo y él, se ven con buena actitud y colaboración todos los días.

3 Hay buena colaboración y actitud de servicio en su equipo y en él mismo, aunque no se ve diario así.

2 En ocasiones se aprecia falta de colaboración entre algunos miembros de su equipo y en él mismo.

1 Deficiencias notables y permanentes en cuanto a colaboración y actitud de servicio en su equipo y en él mismo. 3
SOLUCION DE PROBLEMAS
5 Encuentra soluciones efectivas y de forma oportuna a todas y diversas situaciones que se le presentan.

4 Da soluciones adecuadas y en tiempo a las situaciones y problemas que se le presentan.

3 Aporta soluciones adecuadas, aunque en ocasiones un poco lento a los problemas que se presentan.

2 Ha tomado algunas decisiones equivocadas y en destiempo a los problemas y situaciones que se presentan.

1 La mayoría de sus decisiones dejan mucho que desear y generalmente cuando ya es tarde.
2
AMBIENTE DE TRABAJO
5 En todo su equipo de trabajo se aprecia un ambiente de trabajo extraordinario y esto es así permanentemente.

4 Hay buen ambiente de trabajo y es constante, todo el mundo parece estar contento.

3 La gente trabaja agusto, dentro de un ambiente de trabajo tranquilo, seguro y confiable.

2 Hay ocasiones y personas que debido a diversas situaciones han provocado mal ambiente de trabajo.

1 El ambiente de trabajo en su equipo de trabajo es deplorable, se nota molestia y conflictos constantes.

3
CAPACIDAD PERSONAL
5 Siempre ha demostrado conocimientos, habilidades y experiencia sorprendentes y excepcionales.

4 Su capacidad, experiencia y habilidad personal, nunca han dejado lugar a dudas. Es bueno en general.

3 En alguna ocasión ha demostrado ciertas deficiencias en su capacidad, aunque no es muy notable.

2 Ha habido varias ocasiones en que su falta de conocimientos, habilidad o experiencia le ha provocado problemas.

1 Denota grandes deficiencias personales para llevar a cabo su trabajo.

3
COSTOS Y PRODUCTIVIDAD
5 El evaluado y su departamento demuestran actitud y resultados excepcionales en reducc. de costos y productiv.
4 Hay buena conciencia del costo y productividad, además de hechos importantes que así lo demuestran.
3 Falta ser más constantes en su esfuerzo por mejrar la productividad y reducir costos.
 2 deficiencias notorias en el aprovechamiento de los recursos de su area, generando costos y baja productividad.
1 Total falta de administración y aprovechamiento de recursos, provocando elevados costos y la más baja productiv. 3

APRECIACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS

Yuli Paola Gomez Perez

vendedora
Evaluador nivel superior: Cristian García Puesto: Director Comercial

Evaluador nivel igual: Antonio Rinaldi Puesto: Gerente Administración

Evaluador nivel inferior: Rodrigo Meza Puesto: Jefe Mercadotécnia

Fecha: dd/mm/aaaa

* Anotar calificaciones asignadas por los

3 niveles que evaluaron (columnas D,E,F)
CALIFICACIONES
COMUNICACIÓN SUP. IGUAL INF.
Su forma de comunicarse es permanente, clara y objetiva, en
5 ambos sentidos con todos.
Se comunica permanentemente, de forma clara y objetiva, en
4 ambos sentidos pero NO con todos.
Se comunica cuando requiere, de forma clara y objetiva,
3 aunque casi no escucha.
 Se comunica muy poco, de forma clara y objetiva, además no
2 escucha.
Comunicación practicamente nula y es difícil de entender,
1 además de no escuchar. 3 2 3
LIDERAZGO
Ha logrado GRAN influencia en su equipo, la gente sabe a
5 donde va, y como hacerlo. Tienen gran seguridad.
Ha logrado cierta influencia en su equipo, la gente sabe a
4 donde va, y como hacerlo. Tiene seguridad.
Tiene el respeto de la mayoría, ha sabido dirigirlos sin
3 problemas y sienten confianza, más no plena seguridad.
Poca gente le tiene confianza, no ha sabido dirigir a su equipo
2 con seguridad, hay dudas de lo que quiere.
Nula confianza y seguridad hacia él por parte de su equipo,
1 graves deficiencias de dirección. 2 2 3
MOTIVACION
Su forma de ser y de comunicarse mantienen
5 permanentemente muy motivado a su todo su equipo de
trabajo.
Ha sabido mantener elevada y constante la motivación de su
4 equipo, pero en ocasiones no en todos.
3 Hay motivacion, aunque no es en todos y no siempre.
Poca gente esta motivada y de vez en cuando, hay pasividad y
2 actitud negativa en la gente.
Su equipo de trabajo se ve sumamente desmotivado hacia su
1 trabajo.
3 3 3
SEGURIDAD, ORDEN Y LIMPIEZA
 La limpieza, orden y seguridad (apego a normas y
procedimientos ) en el las areas de trabajo que le corresponden
5 son sobresalientes. Lleva record sin accidentes.

Hay limpieza y orden en su/s area/s de trabajo, sin embargo en

4 seguridad se puede mejorar. Lleva buen record sin accidentes.

La inconsistencia en la limpieza, orden y seguridad han

3 povocado de vez en cuando problemas y accidentes, aunque
muy leves.
Hay deficiencias notables en limpieza, orden y seguridad, lo
2 que ha llevado a que se den accidentes serios.
La falta de trabajo en este sentido da muy mala imagen de su/s
1 area/s de trabajo y de igual forma ha habido constantes y 4 4 5
serios accidentes.
CAPACITACION Y DESARROLLO
Mantiene permanente y adecuadamente capacitados y
5 adiestrados a su equipo de trabajo, anticipandose además a las
necesidades que haya en éste sentido.
Todos en su equipo de trabajo se mantiene bien capacitados y
4 adiestrados, aunque en ocasiones falta hacerlo mejor y más
frecuentemente.
Hace falta un poco de capacitación y adiestramiento, sobre
3 todo en algunas personas de su equipo.
Parece que a muy pocos son a los que se preocupa por
2 capacitar y adiestrar.
Hay deficiencias serias en capacitación y adiestramiento en
1 todo su equipo de trabajo. 3 2 4
ACTITUD Y COLABORACION
 En él y todo su equipo de trabajo se aprecia una actitud
5 excepcionalmente plena y permanente de colaboración de
servicio.
Su equipo de trabajo y él, se ven con buena actitud y
4 colaboración todos los días.
Hay buena colaboración y actitud de servicio en su equipo y en
3 él mismo, aunque no se ve diario así.
En ocasiones se aprecia falta de colaboración entre algunos
2 miembros de su equipo y en él mismo.
Deficiencias notables y permanentes en cuanto a colaboración
1 y actitud de servicio en su equipo y en él mismo. Se perciben 3 3 3
envidias y hasta problemas internos.
SOLUCION DE PROBLEMAS
Encuentra soluciones sorprendentemente efectivas y de forma
5 oportuna a todas y diversas situaciones que se le presentan.

Da soluciones adecuadas y en tiempo a las situaciones y

4 problemas que se le presentan.
Aporta soluciones adecuadas, aunque en ocasiones un poco
3 lento a los problemas que se presentan.
Ha tomado algunas decisiones equivocadas y en destiempo a
2 los problemas y situaciones que se presentan.

La mayoría de sus decisiones dejan mucho que desear y

1 generalmente cuando ya es tarde. 2 3 3
AMBIENTE DE TRABAJO
En todo su equipo de trabajo se aprecia un ambiente de trabajo
5 extraordinario y esto es así permanentemente.
Hay buen ambiente de trabajo y es constante, todo el mundo
4 parece estar contento.
 La gente trabaja agusto, dentro de un ambiente de trabajo
3 tranquilo, seguro y confiable.
Hay ocasiones y personas que debido a diversas situaciones
2 han provocado mal ambiente de trabajo.
El ambiente de trabajo en su equipo de trabajo es deplorable,
1 se nota molestia y conflictos constantes. 3 2 4
CAPACIDAD PERSONAL
Siempre ha demostrado conocimientos, habilidades y
5 experiencia sorprendentes y excepcionales.
Su capacidad, experiencia y habilidad personal, nunca han
4 dejado lugar a dudas. Es bueno en general.
En alguna ocasión ha demostrado ciertas deficiencias en su
3 capacidad, aunque no es muy notable.
Ha habido varias ocasiones en que su falta de conocimientos,
2 habilidad o experiencia le ha evitado conseguir los resultados.

Denota grandes deficiencias personales y profesionales para

1 llevar a cabo su trabajo. 3 3 4
PRODUCTIVIDAD
El evaluado y su departamento demuestran actitud y resultados
5 excepcionales en reducir costos y aumentar productividad.
Hay buena conciencia del costo y productividad, además de
4 hechos importantes que así lo demuestran.
Falta ser más constantes en su esfuerzo por mejorar la
3 productividad y reducir costos.
deficiencias notorias en el aprovechamiento de los recursos de
2 su area, generando costos y baja productividad.
 Total falta de administración y aprovechamiento de recursos,
1 provocando elevados costos y la más baja productiv. 3 4 3

RESULTADOS EVALUACION 360 GRADOS.

Yuli Paola Gomez Perez

vendedora

SUPERIOR IGUAL INFERIOR PROMEDIO

COMUNICACIÓN 3 2 3 2,67
LIDERAZGO 2 2 3 2,33
MOTIVACION 3 3 3 3,00
SEGURIDAD, ORDEN Y LIMPIEZA 4 4 5 4,33
CAPACITACION Y DESARROLLO 3 2 4 3,00
ACTITUD Y COLABORACION 3 3 3 3,00
SOLUCION DE PROBLEMAS 2 3 3 2,67
AMBIENTE DE TRABAJO 3 2 4 3,00
CAPACIDAD PERSONAL 3 3 4 3,33
PRODUCTIVIDAD 3 4 3 3,33
TOTALES 3,22 3,11 3,89 3,41
 RESULTADOS 360 GRADOS RADAR

COMUNICACIÓN
5
PRODUCTIVIDAD 4 LIDERAZGO
3
2
CAPACIDAD PERSONAL MOTIVACION SUPERIOR
1
IGUAL
0
INFERIOR
SEGURIDAD, ORDEN Y PROMEDIO
AMBIENTE DE TRABAJO
LIMPIEZA

CAPACITACION Y
SOLUCION DE PROBLEMAS
DESARROLLO
ACTITUD Y COLABORACION
 RESULTADOS 360 GRADOS BARRAS

4
SUPERIOR
3 IGUAL

2 INFERIOR
PROMEDIO
1

0
Otra alternativa de formato:

ANALISIS DE LA INFORMACION RECOPILADA

En toda empresa, es importante reconocer que cada día se puede hacer más,
sin embargo el reconocerlo no es tarea fácil, lo que se refleja claramente en los
trabajadores que sienten que no existe ningún plan de mejoramiento, pues
posiblemente no resultaron ser beneficiarios del mismo. El trabajo de campo ha
resultado ser muy provechoso pues se rescata situaciones que a simple vista
no se las ve y se piensa o se considera que todo está bien, cuando en realidad
hay cosas que se las puede mejorar significativamente.

La evaluación del desempeño del recurso humano ha demostrado que hay

falencia en los vendedores de la joyería, esto se debe a falta de ciertas
competencias y falta de características como formaciones en ventas y servicio
al cliente, mediante el diseño de un plan de mejoramiento que formara e intruira
al personal de la mejor manera para cumplir con todas las competencias
necesarias para el mejoramiento integral de la empresa.

Se ha estimado que más de la mitad de los problemas de desempeño en el

ámbito de los negocios se originan a causa de la carencia de retroalimentación.
La retroalimentación es una fuente de información muy precisa acerca del
resultado del desempeño; de lo contrario los colaboradores podrían recurrir a
otras fuentes de información relativa al desempeño, que sean menos precisas y
menos confiables. La retroalimentación sirve de dirección y de guía. Debido a
una falta de retroalimentación en el desempeño los colaboradores no conocen
cómo es su rendimiento, ni tampoco qué aspectos deben cambiar o mejorar.

Una vez realizado el análisis de resultados, se crea una gran oportunidad que
la organización debe aprovechar, es un momento en donde se recopilan
diferentes puntos de vista, es necesario que los directivos conozcan este tipo
de información, la cual puede ser útil para el direccionamiento de los procesos.
Este acto se puede direccionar como una lluvia de ideas, en las cuales se debe
aprovechar para generar alternativas de solución, que contribuyan a la mejora
continua. Es importante realizar una autocrítica, en donde se mencionen los
aspectos positivos y aspectos por mejorar, para el desarrollo de futuras
evaluaciones de desempeño, si se cuenta con la participación de personas
externas a la empresa es de vital importancia conocer la imagen o el concepto,
siempre es benéfico recibir recomendaciones que contribuyan al cambio y buen
mejoramiento.

Una vez se unifican criterios respecto a los resultados de cada empleado, el

equipo de evaluadores proceden a informar a cada evaluado los resultados
obtenidos, destacando allí de manera específica los logros obtenidos en cada
uno de los criterios evaluados, se debe procurar que este informe se presente
en lenguaje fácil de entender, en donde se describan de manera específica,
tanto los aspectos positivos como negativos, resaltando cada una de las
fortalezas, habilidades, competencias, falencias y aspectos por mejorar.

Esta es una gran oportunidad para resaltar el compromiso y responsabilidad

mostrado por cada empleado, estos actos de reconocimiento estimulan e
incentivan la moral del felicitado, convirtiéndose en un ejemplo para los demás
empleados.

El seguimiento es la clave para conducir los procesos a feliz término, es la

garantía que permite el monitoreo continuo para tener la certeza de que las
inversiones destinadas a obtener un fin se capitalicen en resultados. El
seguimiento hace parte de las acciones siguientes a la evaluación del
desempeño, tienen como finalidad verificar el buen desarrollo de los planes de
acción emprendidos para ayudarles a los colaboradores a alcanzar las metas.
Es importante que la dirección garantice los recursos para que se cumpla un
seguimiento continuo, para ello el plan de acción debe estar regido a un
cronograma en donde se midan los avances, alcanzados en las diferentes
acciones emprendidas ya sean de capacitación o reubicación etc.

CONCLUSIONES

Lo más importante en la gestión integral de R.R.H.H, no es el aprendizaje

técnico el más importante para ésta gestión, sino sus capacidades, habilidades
y sobre todo las capacidad es con las que cada trabajador resuelve las
situaciones que se van presentando día a día en su trabajo.

Algunas de estas competencias pueden ser adquiridas con la práctica y con laa
yuda de acciones formativas; sin embargo, muchas de ellas son inherentes a
cada persona, comienzan a desarrollarse en nuestros primeros días de vida y
maduran durante el proceso de socialización (liderazgo, pro-actividad,
habilidades sociales.)

En definitiva, la gestión por competencias aporta compromiso y eficacia y contri

buye aalcanzar los objetivos profesionales y personales desde la responsabilid
ad, latransparencia y la equidad.