PLAN DE FORMACION

APRENDIZ
ANGELA JOHANNA MONTILLA MEJIA

INSTRUCTOR:
MARIO HERNÁN PÉREZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS
POPAYAN
2018
 INTRODUCCIÓN

La formación es uno de los procesos más importantes que se llevan a cabo en una
organización, logrando una mejora en el rendimiento y en la motivación de los
empleados, pero para que las acciones sean realmente eficientes debemos saber
detectar las necesidades de formación. A grandes rasgos existen dos formas de
hacerlo: antes de que sea totalmente necesaria y cuando ya es obligada. En otras
palabras, podemos preocuparnos por planificar la formación como parte de una
estrategia integral o bien hacerlo una vez se detecten problemas evidentes en el
rendimiento. Siempre que sea posible debemos intentar actuar con tiempo, para
que la formación se pueda desarrollar en plazos razonables y el rendimiento de los
empleados no experimente problemas que pueden afectar al cliente final o los
resultados económicos.
 OBJETIVO GENERAL.

Implementar un programa de formación para capacitar al personal vinculado a la

empresa.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

 Incrementar la productividad y calidad del trabajo, asimismo, promover una

mejor comunicación en toda la Organización.
 Conducir a los empleados a tener una actitud efectiva en sus diferentes
cargos para que la empresa obtenga una mayor rentabilidad.
 Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Conseguir metas individuales que aumenten la productividad
organizacional.
 Promover el desarrollo con miras a la promoción.
 Obtener una mejor imagen de la empresa, obteniendo alto posicionamiento
de la Empresa en los distintos mercados.
 Transformar el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo más agradable
la estadía en ella.
 Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.
 CONTENIDOS

Área gerencial. Área gestión del Área gestión Área Área logística y
talento humano comercial administrativa distribución

 Evidenciar el  El marketing  Organización y  Organización

 Introducción a la compromiso de en el marco planeación de almacenes.
gestión por la Alta Dirección de la actividad  Administración  Sistema de
competencias. con la gestión económica del tiempo almacenaje.
 Planeación y del Talento  Marketing y  Análisis de la  Políticas de
gestión Humano. empresa información Stock.
organizacional  Fortalecer el  Políticas de  Comunicación  Gestión del
 Administración Trabajo en producto  Gestión de embalaje.
gerencial del equipo.  Políticas de proyectos  Normativa de
tiempo  Alcanzar metas precios  Relaciones seguridad e
 Comunicación específicas a  La distribución laborales higiene en
organizacional nivel personal y comercial  Administración almacenes.
 Formación de laboral.  Políticas de de personal  Ergonomía en
equipos de  Optimizar el comunicación  Contabilidad la
trabajo rendimiento y  Organización general manipulación
 Coach gerencial desempeño de de las de cargas
 Responsabilidad los empleados. compras
Social  Desencadenar el  Planificación
empresarial potencial laboral de las ventas
 Negociación para maximizar  Equipos de
 Toma de la gestión de las ventas
decisiones áreas de la  Proceso de
efectivas empresa. negociación
 Liderazgo  Mejorar el Clima comercial en
gerencial y cultura las
Organizacional. operaciones
de
compraventa
 INTENSIDAD DE CADA MODULO

Al implementar el plan de formación en la empresa se contara con programas de

capacitación que aporten al desempeño de los empleados en relación a su nivel
de formación y posición que ocupa en la empresa ya que según el área de trabajo
cuentan con diferentes responsabilidades y conocimientos enfocándonos en la
formación integral de cada trabajador y preocupándonos por su progreso en la
organización; razón por la cual daremos a conocer los diversos cursos a ofrecer
con su respectiva duración y el horario que se en cuenta establecido para el
desarrollo de los mismos durante la jornada laboral o fuera de ella.

DESTINATARIOS

El presente plan de formación será desarrollar de carácter abierto para todos los
funcionarios que quieran participar o cerrado para un grupo específico según
decisión del área de Gestión Humana de la empresa.
 METODOLOGÍA UTILIZADA

FASES DEL PLAN DE CAPACITACION Y FORMACION

Para ejecutar el plan de formación se llevaran a cabo inicialmente los siguientes

procesos:

1. Análisis de la organización total

Por medio de un estudio detallado de la Misión, Visión y Valores, sus recursos, la

distribución de estos en la consecución de los Objetivos Estratégicos, así como el
estudio del ambiente socioeconómico y tecnológico. De esta forma se podrán
establecer las prioridades y recursos para colmar tal expectativa. Podemos decir
que de este nivel surge la Política General del plan de formación, ya que se
estructura a qué debe responder y cómo se verá revertida la inversión hecha en la
sostenibilidad de la organización y en su capital humano.

2. Diagnóstico de Necesidades - Análisis de los recursos humanos

Con el fin de identificar si las personas tienen las competencias técnicas (de
conocimiento específico para el cargo) y personales (habilidades blandas para
gestionar el cargo) para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la
organización. Se revisará:

• Número de empleados necesarios en cada cargo.

• Nivel de calificación exigida para cada puesto de trabajo.
• Nivel de conocimiento exigido por el trabajo.
• Actitud de cada empleado para la gestión de su cargo.
• Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo por empleado.
• Habilidades y conocimientos específicos y genéricos.
• Potencial de cada empleado dentro de la organización.
• Tiempo de entrenamiento para alcanzar el nivel esperado.
• Índice de ausentismo y rotación (Turnover) del personal.
3. Análisis de las operaciones y tareas

Con el fin de analizar los requisitos (Descripción y perfil del cargo) que pide el
cargo para ser gestionada de forma exitosa y determinar las habilidades,
conocimientos, actitudes, aptitudes y experiencia, necesarios para desempeñarse
en un cargo; mediante la revisión de:

• Patrones de desempeño para la tarea.

• Identificación de procesos, procedimientos y tareas que hace el cargo.
• Cómo desempeñar cada tarea para cumplir estándares del cargo.
• Habilidades, conocimientos, actitudes para el desempeño del cargo.
 Workshops con análisis de casos, clínicas de ventas desarrollo de ejercicios
indoor
 Lecturas previas para discusión en clase
 Coaching para el grupo crítico una vez por semana
 FACILITADORES

Profesionales externos expertos en desarrollo de habilidades gerenciales, con

mínimo tres años de experiencia en formación experiencial y excelente manejo de
grupo.

SISTEMA DE EVALUCION

Modelo de Kircpatrick:

Reacción: Nivel de satisfacción de los participantes

Tiempo: inmediato a la culminación del módulo

Aprendizaje: En qué porcentaje consideran los participantes que la capacitación

recibida se puede transferir a su puesto de trabajo

Tiempo: inmediato a la culminación del módulo

Comportamiento: En qué porcentaje la capacitación logró transformar su

comportamiento en el mejor desempeño de su cargo.

Tiempo: Antes de iniciar la formación y cada mes luego de haber culminado el

módulo respectivo y hasta 5 meses después de haber terminado todo el proceso
de formación. Comparar línea de base con el efecto de la capacitación

Resultados: En qué porcentaje o nivel cuantitativo se puede estimar la

contribución de la capacitación al logro de las metas de la organización. Costos de
la capacitación vs. Aporte a los objetivos del negocio

Tiempo: aplicar una vez al mes el indicador luego de terminado cada módulo de
formación.

Un mes.

ROI. Determina el coste directo de la formación vs. la productividad antes y

después de la formación. Traducir el incremento del crecimiento del negocio
(metas) a euros y se le resta el coste directo de la capacitación.