1.

UVOD

Ubrzani rast i razvoj te dinamična dešavanja predstavljaju najznačajnije karakteristike

poslovnog okruženja privrednih subjekata kao i ostalih organizacija. Prilagođavanje
savremenim poslovnim trendovima nezamislivo je bez razvoja adekvatne strategije upravljanja
svim resursima poslovne organizacije. Jedan od najznačajnijih resursa za privredne subjekte
danas, predstavljaju ljudi, odnsonso ljudski resursi.

Osnovni cilj svakog preduzeća je pravovremeno prilagođavanje tržišnim promjenama radi

maksimizacije rezultata poslovanja i opstanka na dinamičnom tržištu.

Možda i najbitinija karika u lancu za ostvarenje navedenog cilja su upravo zaposlenici, u koje
treba ulagati dosta vremena i truda obzirom da su oni ti koji izvršavaju zadatke; savladavaju
sve prepreke na putu ka ostvarenju postavljenog cilja.

Preduzeće mora da brine o ljudima, što podrazumijeva nalaženje kompetentnih ljudi i njihovo
dovođenje u organizaciju, obučavanje i razvoj zaposlenih, motivisanje, preduzimanje mjera za
zadržavanjem produktivnih radnika. Generalno, ljudski resursi determinišu uspjeh svakog
preduzeća.

Da se radi zapravo o najvažnijem resursu potvrđuje i činjenica da se razvila posebna naučna

disciplina koja se bavi ljudskim resursima, Menadžmet ljudskih resursa.

U Diplomskom radu kroz četiri cjeline objašnjen je sam pojam menadžmenta ljudskih resursa,
osnovni ciljevi menadžmenta ljudskih resursa, funkcije, odnosno zadaci menadžmenta
ljudskih resursa te njegov značaj i uloga za poslovne subjekte u savremenom poslovnom
okruženju gdje poslovni subjekti posluju na globalnom tržištu i stalno se susreću sa novim
izazovima i promjenama.

Predmet istraživanja ovoga rada jeste uloga menadžmenta ljudskih resursa u kreiranju
poslovne strategije preduzeća radi ostvarivanja optimalnih rezultata poslovanja i što boljeg
1
pozicioniranja na tržištu, odnosno istraživanje uloge odjela menadžmenta ljudskih resursa u
kreiranju najvažnijeg resursa preduzeća, ljudi tj. zaposlenika.

U istraživanju se polazi od hipoteze da menadžment ljudskih resursa predstavlja odjel u

preduzeću koji ima najvažniju ulogu u ostvarivanju poslovnih rezultata preduzeća, jer je
zadužen za kreiranje najvažnijeg resursa svakog preduzeća, a to su zaposlenici.

Cilj nam je dokazati da menadžment ljudskih resursa predstavlja odjel u preduzeću koji ima
najvažniju ulogu u ostvarivanju poslovnih rezultata preduzeća, jer je zadužen za kreiranje
najvažnijeg resursa svakog preduzeća, a to su zaposlenici.

Metode koje su korištene u ovom radu su prije svega deskriptivna metoda, odnosno,
opisivanje. Metoda deskripcije, kao što sam naziv kaže, opisuje predmete i pojave.
Deskriptivno istraživanje se može objasniti kao opis stanja stvari u trenutku dok ih istraživač
posmatra bez mijenjanja bilo koje varijable.1 Pri tome, opisuju se različiti aspekti pojave ili
predmeta, njihove karakteristike i/ili ponašanje.

2. POJAM MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSA

1
https://bs.wikipedia.org, (pristupljeno 20.06.2017.)
2
Da bismo objasnili sam značaj upravljanja ljudskim resursima u bilo kojoj organizaciji, vratit
ćemo se na osnovnu definiciju samoga menadžmenta: Menadžment (engl.Management) je
"umjetnost obavljanja poslova putem, uz, ili posredstvom drugih ljudi.", po definiciji koju je
postavila Mary Parker Follet.2 Ljudski resursi, odnosno njihova znanja i kompetencije
predstavljaju najvažniji resurs u preduzeću, koji predstavlja temelj za izgradnju i dugoročno
očuvanje konkurentskih prednosti.

Jedna od definicija menadžmenta ljudskih resursa glasi: „Menadžment ljudskih resursa je

oblast nauke o organizaciji koja se bavi proučavanjem svih aspekata zaposlenosti u
organizaciji.“3

Većina autora pod menadžmentom ljudskih resursa podrazumijeva mjere i aktivnosti koje u
procesu, odnosno postupku planiranja, regrutovanja, selekcije, socijalizacije, obuke i
usavršavanja, ocjenjivanja performansi, nagrađivanja, motivisanja, zaštite zaposlenih i
primjenjivanja ravnopravnih propisa, preduzima menadžment organizacije, radi
obezbjeđivanja kadrova, potrebnih sposobnosti, kvaliteta i potencijali njihovog adekvatnog
osposobljavanja i motivisanja za postizanje očekivanih rezultata i ostvarivanja organizacionih
i ličnih ciljeva.4

2.1. Osnovna značenja menadžmenta ljudskih resursa

Ljudski resursi su, uslijed velikih i sveobuhvatnih promjena u poslovnom okruženju te u

društvu uopšte, postali najvažniji faktor poslovanja i razvoja preduzeća. Uporedo sa
2
https://bs.wikipedia.org, (pristupljeno 20.06.2017.)

3
http://www.milovancevic.com (pristupljeno 20.06.2017.)

4
http://www.milovancevic.com (pristupljeno 20.06.2017.)
3
navedenim promjenama, promijenili su se i zahtjevi u pogledu aktivnosti upravljanja ljudskim
resursima.

Danas pojam menadžment ljudskih resursa ima četiri značenja: 5

 naučna disciplina;
 specifična filozofija menadžmenta;
 menadžerska funkcija;
 posebna poslovna funkcija u organizaciji.

2.1.1. Menadžment ljudskih resursa kao naučna disciplina6

Nauka, uopšteno posmatrano predstavlja organizovano znanje, a određuje se sistemom

spoznaja temeljenim na provjeri hipoteza o odnosima varijabli koje su predmet njenog
istraživanja. Provjera i potvrđivanje hipoteza se vrši primjenom naučnih metoda. Na temelju
naučnog istraživanja moguće je predvidjeti buduće događaje, kao i pokrenuti, usmjeravati i
kontrolisati. Menadžment ljudskih resursa je oblast nauke o organizaciji koja se bavi
proučavanjem svih aspekata zaposlenosti u organizaciji. Riječ je o području istraživanja i
organizovanja znanja usmjerenog na razumijevanje, predviđanje, usmjeravanje, mijenjanje i
razvoj ljudskog ponašanja i potencijala u organizacijama. Imajući u vidu predmet izučavanja,
ova naučna oblast se nije razvijala u izolaciji, nego u širem kontekstu industrijskih promjena i
ekonomskog razvoja. Predmet istraživanja menadžmenta ljudskih resursa kao naučne
discipline je duboko ukorijenjen u socijalnu stvarnost i praksu. Dakle, radi se o društvenoj
nauci.
Pored toga je i primijenjena nauka, pošto se njezine spoznaje i kumulirana znanja, modeli,
načela i metode primjenjuju u rješavanju konkretnih problema i podizanju ukupne uspješnosti
i funkcionisanja organizacija. To je i eklektička nauka (grčki: eklego=biram, vidim) – nastala
derivacijom i integracijom spoznaja kroz induktivna i deduktivna istraživanja niza drugih
nauka (antropologija, psihologija, sociologija, filozofija, medicina, ekonomija, pravo i druge).

5
Zijada Rahimić, Menadžment ljudskih resursa, (Sarajevo, 2010.), str. 18

6
Zijada Rahimić, Menadžment ljudskih resursa, (Sarajevo, 2010.), str. 19
4
Očito se radi o izrazito interdisciplinarnom području istraživanja, koje zahtijeva sudjelovanje i
saradnju stručnjaka različitih profila: psihologa, sociologa, ekonomista, pravnika i dr.

2.1.2. Menadžment ljudskih resursa kao filozofija menadžmenta7

U teoriji menadžmenta poznata su dva pristupa ljudskim resursima i to:

 „tvrdi“ pristup ili tayloristički pristup prema kojem se isti značaj pridaje svim
resursima u organizaciji. Ljudski resursi se posmatraju u istom rangu kao i oprema,
mašine, objekti i sl.
 „meki“ pristup, prema kojem su ljudi, odnosno njihova znanja, vještine i sposobnosti
najvažniji i najdragocjeniji resurs u organizaciji.

Menadžment ljudskih resursa daje ljudima centralno mjesto za postizanje dugoročno održive
konkurentske prednosti organizacije, te time označava specifičnu filozofiju i pristup
menadžmentu. Rukovodstvo preduzeća u tom slučaju je svjesno da uspjeh u prvom redu zavisi
od zadovoljnih zaposlenika, jer zadovoljan saradnik je posvećen poslu i lojalan organizaciji.
Znači da se istovremeno nastoje postići kako ciljevi preduzeća tako i ciljevi zaposlenih.
Upravo se po odnosu prema ljudima i praksi upravljanja ljudskih resursa razlikuju uspješna od
neuspješnih preduzeća.
Uspješna preduzeća karakteriše stvarni interes za ljude, mogućnost usavršavanja i
napredovanja, stimulativni programi nagrađivanja, podrška menadžmenta, učešće u
odlučivanju te mala stopa fluktuacije.

Rezultat jednog preduzeća zavisi od kompetentnosti i potencijala za postizanje rezultata

njegovih saradnika, oni su ključni resurs u preduzeću i kreativna snaga za inovacije, koje su
odlučujuće za postizanje konkurentskih prednosti.

7
Zijada Rahimić, Menadžment ljudskih resursa, (Sarajevo, 2010.), str. 20

5
 2.1.3. Menadžment ljudskih resursa kao menadžerska funkcija8

Menadžerske funkcije predstavljaju skup međusobno povezanih aktivnosti, koje obavljaju

menadžeri bez obzira na lične sposobnosti i vještine kako bi postigli željene ciljeve. Polazište
pri definisanju i preciziranju funkcija menadžmenta predstavlja pionirsko djelo Henri Fayol-a
(1929), koji je među prvim teoretičarima menadžmenta početkom 20-tog stoljeća formulisao
opšte funkcije menadžmenta i to: Planiranje, Organizovanje, Komandovanje, Koordinacija i
Kontrola. Polazeći od karakteristika današnjeg poslovnog okruženja i sve većih zahtjeva
upućenih menadžerima u pogledu upravljanja organizacijom zastupljene su slijedeće
menadžerske funkcije:
 Strateški menadžment i strateško planiranje,
 Organizovanje,
 Menadžment ljudskih resursa,
 Vođenje i
 Kontrola

Kao što se može vidjeti, menadžment ljudskih resursa (engl. Human Resource Management)
predstavlja zasebnu, izdiferenciranu menadžersku funkciju, koja je povezana sa drugim
menadžerskim funkcijama. Čak se u današnjem dinamičnom i neizvjesnom poslovnom
okruženju smatra da je najvažniji posao menadžera pronalaženje najboljih ljudi, njihova
motivacija, obrazovanje i razvoj za postizanje visokih rezultata i ostvarenje organizacijskih
ciljeva. Stoga je cilj ove funkcije stvoriti menadžerske pretpostavke da angažovani ljudski
resursi budu zadovoljni i motivisani. Upravo i odgovornost za menadžment ljudskih resursa
pripada organizacijskom menadžmentu. Tako top menadžeri postavljaju ciljeve i politiku
upravljanja ljudskim resursima, dugoročno planiraju i organizuju. Menadžeri srednjeg nivoa
su zaduženi za kontrolu operativnih postupaka i programa, koji su potrebni za postizanje
ciljeva upravljanja ljudskim resursima i provode politike i programe top menadžera.

8
Zijada Rahimić, Menadžment ljudskih resursa, (Sarajevo, 2010.), str. 21
6
Menadžeri prve linije interpretiraju ciljeve, politiku, programe i postupke zaposlenima,
raspravljaju prigovore, usmjeravaju rad i povratno prenose interese zaposlenih višem
menadžmentu. Menadžeri ljudskih resursa pomažu menadžerima svih nivoa osiguravanjem
stručnih savjeta, smjernica i pomoći. Menadžment ljudskih resursa se sve više shvata kao
zadatak sveukupnog preduzeća, za čije ispunjenje su odgovorni svi članovi organizacije.

2.1.4. Menadžment ljudskih resursa kao posebna poslovna funkcija u

organizaciji9

Menadžment ljudskih resursa je posebna poslovna funkcija u organizaciji, koja obuhvata sve
poslovne zadatke, vezane za zaposlene. Naziv ove funkcije se tokom vremena mijenjao
počevši od naziva personalna funkcija, kadrovska funkcija, funkcija ljudskih resursa
(potencijala). Suština promjena se ne ogleda u promjeni naziva, nego u obimu i strukturi
aktivnosti koje su se tokom vremena razvijale u skladu sa potrebama prakse.
Kao temeljne aktivnosti funkcije upravljanja ljudskim resursima u organizaciji mogu se
navesti:
 strateško usmjeravanje ljudskih resursa,
 planiranje ponude i tražnje za ljudskim resursima,
 analiza i dizajn posla,
 regrutovanje, selekcija i izbor, uvođenje u posao,
 praćenje i ocjenjivanje radne uspješnosti i potencijala zaposlenih,
 obrazovanje i razvoj zaposlenih,
 nagrađivanje i motivisanje zaposlenih,
 radni odnosi,
 zaštita radnika i sigurnost na radu,
 različite usluge zaposlenima (savjetovanje, pomoć, socijalni
programi itd.).

9
Zijada Rahimić, Menadžment ljudskih resursa, (Sarajevo, 2010.), str. 22

7
Menadžment ljudskih resursa ima zadatak da donese odluke, koje se odnose na koncepte,
instrumente, mjere i akcije za zapošljavanje, razvoj, nagrađivanje i brigu o osoblju u
preduzeću.
Daljnji temeljni zadaci menadžmenta ljudskih resursa su višestruki i karakterišu ih slijedeći
zahtjevi:

 reakcija na sve veći troškovni pritisak,

 korištenje elektroničkih HR tehnologija (E-learning, E-recruting),
 uspostavljanje work-life balance,
 daljnji razvoj vlastite organizacije.

2.2. Razvoj menadžmenta ljudskih resursa kroz historiju

Za razliku od drugih menadžerskih funkcija, menadžment ljudskih resursa je dugo vremena

bio obilježen relativnim siromaštvom u teorijama.
Na prvom mjestu najčešće je stajao razvoj instrumenata za upravljanje ljudskim resursima u
praksi preduzeća, koji su zaključno od strane nauke sažeti i sistematizovani.10

Tokom svog razvoja naučna oblast menadžmenta ljudskih resursa nastojala je stvoriti posebnu
displinu odvojenu od drugih disciplina koje izučavaju oblasti mendažmetna.. U različitim
vremenskim razdobljima mijenjao se fokus i značaj pojedinih aktivnosti, u zavisnosti od
događaja u okruženju i percepcije poslodavaca o važnosti i značaju tih aktivnosti što je
prikazno u tablici broj 1, (Tablica 1: Promjene fokusa menadžmenta ljudskih resursa u
historijskom kontekstu).
10
Zijada Rahimić, Menadžment ljudskih resursa, (Sarajevo, 2010.), str. 49
8
Tablica 1: Promjene fokusa menadžmenta ljudskih resursa u historijskom kontekstu11

11
Zijada Rahimić, Menadžment ljudskih resursa, (Sarajevo,2010.), str. 50
9
Kao što se iz tablice broj 1. može vidjeti, primarni fokus istraživača sve do 1980- tih godina je
bio na pojedinačnim aktivnostima menadžmenta ljudskih resursa: regrutovanje, selekcija,
nagrađivanje, obrazovanje. Trendovi u okruženju su u posljednje dvije decenije 20-tog stoljeća
i u 21-om stoljeću nametnuli nove perspektive u istraživanju, među kojima se posebno ističe
strateška i internacionalna perspektiva.

Prema nekim autorima cjelokupan razvoj mendažmenta ljudskih resursa kroz historiju može se
podjeliti u četiri faze:12

 I faza odnosi se na period nastanka, koji se vezuje za period I svjetkog rata, pa do

1960-tih godina XX vijeka. U ovoj fazi fokus je bio na formiranju i čuvanju podataka

12
https://www.researchgate.net/profile/Wayne_Cascio/publications/7 (pristupljeno 21.06.2017.)
10
 odnosno dosijea zaposlenih. Također, za ovu fazu značajno je i formiranje nove
organizacione jedinice u sklopu preduzeća, jedinice koja se bavila poslovima
personalnog menadžmenta. Poslovi personalnog menadžmenta obuhvatali su; testiranje
kandidata za posao, prikupljanje i čuvanje podataka o zaposlenima i dr.

 II faza počela je 1964 godine, usvajanjem Zakona o građanskim pravima u SAD – u.

U ovoj fazi akcenat je stavljen na odgovornosti države u oblasti zapošljavanja i
usvojeni su mnogi novi zakoni koji tretiraju prvenstveno oblasti zdravstvenog
osiguranja, penzijskog osiguranja i dr. Pomenuti zakoni su ojačali značaj funkcije
ljudskih resursa, što je rezultiralo većim uključivanjem menadžmenta u skoro sve
aspekte upravljanja ljudskim resursima. Ovu fazu karakteriše kreiranje novih funkcija
koje tretiraju zaposlene u preduzeću, a to su: specijalista za nagrađivanje, za obuku i
razvoj, za radne odnose, za promociju radnika i dr.

 III faza se odnosi na period između 1970. i 1980. godine i njezino glavno obilježije
jeste stavljanje akcenta na kontrolu troškova i veću efikasnost. Akcenat se stavlja na
stalnu obuku zaposlenih, njihovu dokvalifikaciju.

 IV faza se vezuje za period od početka 1990-tih pa do danas. U preduzećima je

stavljen akcenat na zaposlene, odnosno došlo se do spoznaje koliko je ljudski faktor
značajan pri ostvarivanju konkurentske prednosti i potrebe biznisa se usklađuju sa
obukom i potrebama zaposlenih.

2.3. Faktori razvoja menadžmenta ljudskih resursa

Kao glavni faktori koji su uticali na razvoj menadžmenta ljudskih resursa kao posebne naučne
dispiline navode se slijedeći faktori:13

 Kolektivno pregovaranje – do koga dolazi uslijed intenzivnog sindiklanog

organizovanja radnika;

13
Derek Torrington, Laura Hall, Stephen Taylor, Carol Atkinson: Human Resource Management, ninth edition, 2014.
11
  Pojava teorije naučnog upravljanja – koja se bavila studijama pokreta i vremena u
cilju povećanja produktivnosti, ali isto tako i različitim praksama nagrađivanja;

 Industrijska psihologija – koja je uključivala testiranje sposbnosti za rad (testiranje

stavova pojedinaca, testovi ličnosti, testovi interesovanja zaposlenih);

 Pojava teorije međuljudskih odnosa – koja je u fokusu imala istraživanje socijalne

strane rada i njen značaj na povećanje produktivnosti rada;

 Bihejviorističke nauke – koje su potencirale značaj individualnih karakteritika

pojedinaca, njihovih stavova, potreba, motivacije.

3. OSNOVNI CILJEVI MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSA

Menadžment ljudskih resursa prvenstveno je orjentisan na uspješno ostvarivanje ciljeva

preduzeća, odnsono organizacije, samim tim i ciljevi menadžmenta ljudskih resursa moraju
biti u funkciji ostvarivanja ukupnih ciljeva preduzeća odnosno organizacije. Najčešća
klasifikacija ciljeva menadžmenta ljudskih resursa djeli ciljeve na:14

14
Zijada Rahimić, Menadžment ljudskih resursa, (Sarajevo,2010.), str. 33
12
  Poslovne i ekonomske ciljeve. Najvažniji ekonomski cilj je osigurati maksimalni
povrat na uložene investicije, odnosno maksimalnu profitabilnost ulaganja. Iz tog ugla
posmatrano znači potrebno je osigurati pravi broj saradnika, prave kvalitete, u pravo
vrijeme, na pravom mjestu i na pravi način iskoristiti njihove potencijale za
ostvarivanje ciljeva organizacije. Znači, nastoji se postići optimalna raspoloživost i
angažman saradnika kao strateškog resursa u preduzeću, optimalni troškovi osoblja,
razvoj visoke spremnosti za rezultate i iskorištavanje i poboljšanje stručnih
kvalifikacija, znanja, kreativnosti i motivacije saradnika.

 Socijalne ciljeve. U ove ciljeve spadaju poboljšanje socioekonomskog položaja

zaposlenih, razvoj individualnih mogućnosti, podizanje kvalitete radnog života:
ergonomija, zaštita na radu, radno vrijeme i pauze, dizajn radnog mjesta itd..
Ispunjavanje socijalnih ciljeva može spriječiti postizanje ekonomskih ciljeva. Obrnuto,
isključiva orijentacija prema ekonomskim ciljevima, npr. preko prekomjernih
očekivanja rezultata može dovesti do obolijevanja ili pogrešaka/loših rezultata i time se
mogu direktno ili indirektno ugroziti ili spriječiti ekonomski ciljevi. Konflikt ciljeva
između ekonomskih i socijalnih ne treba rješavati. Stoga je relativna uravnoteženost
stalni proces.

 Ciljeve fleksibilnosti i promjena. Kako je jedna od ključnih pretpostavki opstanka i

razvoja organizacije brzo prilagođavanje promjenama u okruženju, to se i zaposleni
moraju pripremiti da prihvataju promjene, podržavaju promjene kao način života i
rada, smanje otpor na promjene (9, str. 20-22).

Osnovni princip menadžmenta ljudskih resursa treba da bude: pravi čovjek, u pravo vrijeme,
na pravom mjestu.15 Savremeni menadžment ljudskih resursa teži ostvarenju tog principa.
Savremene tendencije u menadžmentu ljudskih resursa idu u pravcu odnosa saradnje i

15
Milan Martinović, Zorica Tansaković, Menadžment ljudskih resursa, (Užice, 2014.), str. 4
13
kreativnog rešavanja postavljenih ciljeva u preduzeću. Povratno, takav odnos unapređuje i
podiže nivo ličnosti, integritet i inicijativu svakog zaposlenog. 16

Uloga koju imaju organizacione cjeline za ljudske resurse najbolje se može objasniti
postavljanjem glavnih njihovih ciljeva koje treba izvršiti na nivou organizacije kao jedinke ili
uz pomoć drugih organizacionih djelova. Temelj cijelokupne aktivnosti u oblasti ljudskih
resursa predstavljaju četiri cilja:17

 Ciljevi koji se odnose na zaposlene;

 Ciljevi koji se odnose na rad;
 Ciljevi koji se odnose na menadžment promjena;
 Administrativni ciljevi.

3.1. Ciljevi koji se odnose na zaposlene

Prvi zadatak menadžera ljudskih resursa jeste, obezbjediti adekvatnu strukturu zaposlenih
odnosno odgovarajuće kadrove, kako bi organizacija mogla iskoristi ljudski resurs koji joj je
potreban. Pod tim se misli na utvrđivanje organizacionih struktura, utvrđivanje vrste ugovora
pod kojima će raditi različite grupe zaposlenih ili eventulano vanjski saradnici, izbor i razvoj
kadrova koji treba da ispune svoje zadatke, pravih ljudi sa odgovarajućim sposobnostima koji
će pružiti svoje usluge onda kada te usluge budu potrebne organizaciji. Pored svega postoji i
poreba za efektivnom konkurencijom na tržištu rada putem zapošljavanja i zadržavanja
najbolje radne snage koja je dostupna i koja se može naći na tržištu.

16
Milan Martinović, Zorica Tansaković, Menadžment ljudskih resursa, (Užice, 2014.), str. 4

17
Milan Martinović, Zorica Tansaković, Menadžment ljudskih resursa, (Užice, 2014.), str. 6

14
To podrazumijeva razvijanje radnih paketa, koji su dovoljno primamljivi da zadrže nivo
sposobnosti zaposlenog koji se traži i moguće otpuštanje onih za koje se u datom trenutku
ocjeni da više nemaju ulogu u organizaciji.

Ovaj cilj se u literaturi pojavljuje i kao lični cilj koji je izuzetno važan cilj, kako za zaposlene
tako i za organizaciju.18 Navedeni cilj pomaže da zaposleni realizuju vlastite ciljeve
ostvarivanjem poslovne efikasnosti i ciljeva organizacije. Stav i očekivanja zaposlenih prema
poslu koji obavljaju, odnosno poziciji na kojoj rade, bitno su se izmjenili, pa je pored
ispunjenja materijalnih potreba nastupila i želja za većom odgovornošću i samoaktuelizacijom.
Zaposleni očekuju složenije zadatke i napredovanje u karijeri. Menadžment ljudskih resursa
mora da odredi svoj strateški pravac koji bi ga učinio proaktivnom snagom menadžerskog
tima. Da bi ostvario tu novu ulogu, menažment ljudskih resursa treba da prepozna lične ciljeve
zaposlenih i ispuni ih, kako bi zaposleni bili motivisani da ostanu u preduzeću i time doprinjeli
ostvarivanju ciljeva organizacije.

3.2. Ciljevi koji se odnose na rad

Na radnom mjestu ciljevi se najčešće vezuju za individualne performanse ili rezultate

zaposlenih, poželjan nivo produktivnosti i kvaliteta, zadovoljstvo zaposlenih, podsticanje
dugoročne lojalnosti organizaciji.19 Na organizacionom nivou ciljevi menadžmenta ljudskih
resursa se najčešće vezuju za povećanje prosječne produktivnosti, unaprjeđenje kvaliteta
radnih uslova u organizaciji, opstanak na tržištu kroz stvaranje konkurentske prednosti i
fleksibilnosti, rast i razvoj organizacije i profitabilnost poslovanja.20 Kada dođu do željenih
kadrova, menadžeri ljudskih resursa moraju voditi računa o tome da pojedinci budu što više
motivisani i posvećeni poslu, kako bi se maksimizirao njihov rad i njihova uloga. Zbog toga su
bitni obuka i razvoj, kao i sistemi nagrađivanja, koji podstiču zalaganje zaposlenih i
18
Milan Martinović, Zorica Tansaković, Menadžment ljudskih resursa, (Užice, 2014.), str. 6

19
Milan Martinović, Zorica Tansaković, Menadžment ljudskih resursa, (Užice, 2014.), str. 7

20
Ibidem
15
usmjeravaju ih na radne ciljeve. U mnogim organizacijama, pogotovo tamo gdje sindikati
igraju značajnu ulogu, menadžeri ljudskih resursa pregovaraju o poboljšanju rezultata rada sa
zaposlenima.

Da bi se postigli ciljevi u vezi sa radom, specijalisti za ljudske resurse treba da doprinesu

disciplinovanju zaposlenih na efektivan i adekvatan način, i to onda kada se individualno
ponašanje ili standardi rada ocjene kao nezadovoljavajući. Socijalni radnik također, može
doprinjeti postizanju i zadržavanju visokih radnih standarda tako što će obezbjediti
konstruktivnu pomoć ljudima čija je produktivnost, uslijed bolesti ili teških okolnosti lične
prirode, opala u odnosu na potencijal koji posjeduje. Postoji čitav niz inicijativa samih
zaposlenih koje organizacione cjeline za ljudske resurse podstiču kao sredstvo za podizanje
nivoa posvećenosti i uključivanja zaposlenih u razvoj novih ideja.

3.3. Ciljevi koji se odnose na menadžment promjena

Osnovno obilježije 21. vijeka jeste upotreba savremenih tehnologija, digitalizacija, upotreba
savremene telekomunikacijske opreme i dr. što ima za rezultat povećanje do nevjerovatnih
granica procesa pribavljanja, korištenja i transfera znanja i informacija. Posebno mjesto u
ovom domenu ima internet koji je zahvaljujući informatičkoj umreženosti, od planete Zemlje
napravio digitalno planetarno selo.

Imajući u vidu strateške performanse organizacija novog doba i stalne promjene u razvoju
organizacija gdje se mjenjaju poslovni ambijent i način poslovanja savremenih preduzetničkih
organizacija koje se primarno ispoljavaju kao:21

 tehnološke promjene, posebno informatika,

 sadržinske promjene,
 organizacione promjene,
21
Milan Martinović, Zorica Tansaković, Menadžment ljudskih resursa, (Užice, 2014.), str. 6

16
  tržišne promjene,
 kulturološke promjene,
 socijalne promjene i dr,

djeluju jedna na drugu i u svom interakcijskom djelovanju stvaraju novu civilizaciju, gdje se
umjesto tradicionalnih ekonomija fokusiranih na materijalnu proizvodnju, afirmišu nove
ekonomije zasnovane na kreativnosti i sofisticiranom znanju.

Materijalna proizvodnja i fizički rad kao manje bitna stavka nove ekonomije dislociraju se u
manje razvijene regione svijeta. Za većinu organizacija promjena više ne nastaje kao
posljedica nekog vanjskog faktora. Naprotiv, ona je gotovo stalno prisutna i pokreće je
konstantna potreba za inovacijom isto koliko i pritisci okuženja.
Promjena se javlja u različitim oblicima. Nekad je ona mahom strukturalna i zahtjeva
reorganizaciju aktivnosti, uvođenje novih ljudi u određene uloge ili je pak potrebna
kulturološka promjena, opšti cilj tj. potreba da se promjene stavovi, filozofija ili ustaljene
organizacione norme.22 U bilo kojoj od ovih mogućnosti organizaciona cjelina za ljudske
resurse može imati centralnu ulogu. Ključne aktivnosti odnose se na angažovanje i razvoj ljudi
sa neophodnom sposobnošću da budu vođe i pokreću proces promjena, zapošljavanje agenata
za promjene koji utiču na prihvatanje promjena i uspostavljanje sistema nagrađivanja, ističući
pri tom proces promjena. Promjene u organizacijama nastaju zbog toga što zaposleni u
organizaciji nisu zadovoljni trenutnim stanjem. Odluku o prihvatanju promjena može donijeti
pojedinac, menadžer ili tim menadžera.

Pravovremeno i efektivno uključivanje zaposlenih, također je od izuzetne važnosti u ovom

slučaju jer "ljudi podržavaju ono u čijem su kreiranju učestvovali".23

22
Milan Martinović, Zorica Tansaković, Menadžment ljudskih resursa, (Užice, 2014.), str. 6

23
Ibidem
17
 3.4. Administrativni ciljevi

I na kraju četvrti cilj u savremenom poslovnom okruženju jednako važan kao i ostali, ne
odnosi se prvenstveno na postizanje konkurentskih prednosti. Po prirodi je administrativan i
orjentisan na postizanje ostalih vrsta ciljeva. Djelimično se izvodi da bi se pomoglo dobro
vođenje organizacije. Zbog toga je neophodno voditi i arhivirati precizne i jasne podatke o
svim zaposlenima pojedinačno: lične podatke, uspješnost na radnom mjestu, uslove
zaposlenja, obučavanje i rezultate obučavanja, prisustvo, pohađanje raznih kurseva, seminara i
sajamskih manifestacija, korisštenje savremenih tehnologija i sl.
Društveni sistem vrijednosti neformalno, a država formalno, zakonima i propisima, definiše
norme ponašanja u oblasti radnih odnosa.
Zakonski propisi i društvene norme mogu da se odnose na spolnu diskriminaciju, bezbjednost
i zaštitu na radu, ekološke standarde, radno pravo, politiku oporezivanja zarada i druge oblasti
od opšteg društvenog interesa.24

Zadatak menadžmenta ljudskih resursa u ovom smislu je, da obezbjedi poštivanje etičkih,
zakonskih i drugih normi, a istovremeno minimizira negativne uticaje istih na poslovanje
organizacije.

Razvojem preduzetništva i ostvarivanjem ciljeva koje sa sobom nosi preduzetništvo

istovremeno se ostvaruju viši poslovni i društveni ciljevi. Svaki od gore navedena četiri cilja
na različite načine je važan i neophodan za samu organizaciju. Ponekad se ipak dešava da se
jednom cilju daje prioritet, odnosno veća važnost nego drugih ciljeva. Ciljevi menadžmenta
ljudskih resursa predstavljaju planirane i očekivane rezultate koje organizacija želi da ostvari u
kontekstu svojih snaga i slabosti, odnosno šansi i opasnosti okruženja. Ciljevi proizilaze iz
samog strateškog pristupa, odnosno iz misije i ciljeva organizacije kao poslovnog sistema. U
tom smislu, ciljevi mogu biti različiti u zavisnosti od prirode djelatnosti organizacije.

Da bi ostvarile konkurentsku prednost i lidersku poziciju na tržištu, organizacije formiraju

čitav kompleks ciljeva menadžmenta ljudskih resursa koji su prije svega povezani sa
24
Milan Martinović, Zorica Tansaković, Menadžment ljudskih resursa, (Užice, 2014.), str. 7

18
ulaganjem u ljudske resurse. Savremeni menadžmenta ljudskih resursa nastoji da stvori dobru
klimu u organizaciji, koja će omogućiti zaposlenima da se osjećaju njegovim važnim djelom.
U tom cilju stimuliše se timski rad i posvećenost poslu i zajedničkim ciljevima.

Menadžeri prve linije određuju obuku, kakvu zaposleni i oni žele, a stručnjaci menadžmenta
ljudskih resursa imaju uloge u regrutovanju i selekciji, sigurnosti i zdravlju na radu,
nagrađivanju i beneficijama,kao i u planiranju ljudskih resursa što je prikazano na Shemi 1.
(Shema 1: Uloga i ciljevi menadžmenta ljudskih resursa).

Shema 1: Uloga i ciljevi menadžmenta ljudskih resursa25

Ciljevi koji se odnose na rad Ciljevi koji se odnose na menadžment promjena

Ciljevi koji se odnose na zaposlene Administrativni ciljevi

MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA

Linijski menadžeri Generalisti ljudskih resursa

Konsultanti i savjetnici
Specijalisti ljudskih resursa

Vanjski saradnici

Očito je da se ciljevi Menadžmenta ljudskih resursa dijele na: ciljeve vezane za rezultate
preduzeća i ciljeve vezane za zaposlene. Posmatrajući ove dvije grupe ciljeva može se steći
utisak da su ciljevi preduzeća suprotstavljeni ciljevima saradnika i tako oslikavaju
fundamentalne suprotnosti interesa između kapitala i rada.
Pri preciznom posmatranju mogu se razlikovati tri tipa odnosa:26

25
Derek Torrington, Laura Hall, Stephen Taylor,: Human Resource Management, fifth edition, 2005

26
Zijada Rahimić, Menadžment ljudskih resursa, (Sarajevo,2010.), str. 39

19
 I. komplementarnost ciljeva, kada približavanje jednom cilju istovremeno doprinosi
približavanju drugom cilju, npr. uvođenje modela fleksibilnog radnog vremena.
II. indiferentnost ciljeva, ako približavanje jednom cilju zaposlenih ne pokreće neki drugi
cilj.
III. konkurencija ciljeva, kada približavanje jednom cilju dolazi u konflikt sa drugim
ciljem, na primjer uvođenjem kraćeg rada ili povećavanjem plata.

Problemi menadžmenta ljudskih resursa u preduzeću proizlaze prije svega iz konkurentnih

ekonomskih (privrednih) i osobnih predstava o ciljevima u preduzeću. Zadatak osoba
odgovornih za zaposlene je da nađu ravnotežu između suprotstavljenih predstava o ciljevima.

4. ZADACI MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSA

Prema mnogobrojnim autorima sa polja menadžmenta ljudskih resursa temeljni zadatak

funkcije upravljanja ljudskim resursima jest pružiti stručnu pomoć i programe menadžerima u
uspješnom upravljanju ljudskim potencijalima da bi se ostvarili organizacijski ciljevi.
20
Tu se prvenstveno radi o:27

I. pružanju specifičnih usluga – vođenje informacionog sistema ljudskih resursa, razvoj

metodologije i tehnika analize posla i planiranja, regrutovanje potrebnih ljudi,
testiranje kandidata,
II. osiguravanje potrebnih informacija o zakonskim i institucionalnim zahtjevima i
okvirima vezanih za ljudske resurse, radne odnose i slično, davanje podataka i
izvještaja institucijama izvan organizacije, informisanje o kretanjima u okolini,
trendovima i promjenama vezanim za ljudske resurse – osigurava bitne podloge za
strateško odlučivanje,
III. davanju savjeta i pružanju pomoći pri rješavanju niza svakodnevnih problema vezanih
uz ljude,
IV. koordinaciji – osiguravanje jedinstvenog pristupa temeljnim problemima ljudskih
resursa, provođenje utvrđene politike njihovog upravljanja i razvoja, posebnih politika
(regrutovanja, selekcije, motivisanja i nagrađivanja), te realizacija postavljenih ciljeva,
V. kontroli – mora pratiti uspješnost ostvarivanja ciljeva i realizacije programa
menadžmenta ljudskih resursa u cijeloj organizaciji i pojedinim organizacijskim
jedinicama.

Prema nekim autorima odjel ljudskih resursa ima sedam osnovnih zadataka, odnosno sedam
osnovnih funkcija koje obavlja u sklopu jedne organizacije, odnosno preduzeća, a to su:28

 odabir – selekcija kadrova;

 vrednovanje i procjena učinka zaposlenih;

 beneficije i naknade za dobro obavljen posao;

27
Zijada Rahimić, Menadžment ljudskih resursa, (Sarajevo,2010.), str. 40

28
https://www.ukessays.com (pristupljeno 01.07.2017.); obradio autor

21
  obuka i razvoj zaposlenih;

 odnos zaposlenih prema postavljenom zadatku, odnosno radnom mjestu;

 sigurnost i zdravlje svih zaposlenih i

 dalje istraživanje ljudskih resursa i njihovih potencijala.

Da bi izvršavao postavljene zadatke odjel ljudskih resursa, prije svega mora uraditi potpunu
analizu posla kojim se bavi organizacija, znati strateško opredjeljenje organizacije kao i način
raspolganja ostalim resursima za rad, pored ljudskog faktora.

No, prije nego li svaki zadatak, odnosno funkciju menadžmenta ljudskih resursa detaljnije
objasnimo, potrebno je prvo formirati odjel ljudskih resursa u organizaciji, odnosno
preduzeću.

4.1. Odjel ljudskih resursa

Odjel ljudskih resursa je neprofitni odjel u organizaciji, kao što su i neki drugi odjeli u
organizaciji kao što su: odjel finansija i računovodstva, odjel pravnih i opštih poslova itd. To
znači da se na kraju svake poslovne godine za narednu poslovnu godinu planira odgovarajući
budžet za ovaj odjel u cilju efikasnijeg djelovanja i daljeg razvoja.

Iskustva svjetskih organizacija, gdje se budžet za razvoj ljudskih resursa stalno povećava iz
godine u godinu, pokazuju da izdvajanja za sektor ljudskih resursa zavise od:29

 djelatnosti organizacija (više izdvajaju neproizvodne od proizvodnih organizacija),

 veličine organizacije (mjereno ukupnim troškovima oni rastu sa povećanjem veličine
organizacije, a mjereno troškovima po zaposlenom koji opadaju sa povećanjem broja
zaposlenih u konkretnoj organizaciji).

4.2. Organizaciono strukturiranje odjela ljudskih resursa

29
Milan Martinović, Zorica Tansaković, Menadžment ljudskih resursa, (Užice, 2014.), str. 18
22
Sama funkcija menadžmenta ljudskih resursa u preduzeću može biti kreirana na dva načina, ili
kao odjel za ljudske resurse ili kao odjel za kadrove. Konkretno organizaciono rješenje zavisi
od same veličine preduzeća, ali i od stepena razvijenosti poslova koje obavlja odjel ljudskih
resursa. Ukoliko je riječ o malim preduzećima, ne postoji potreba da se poslovi iz ove oblasti
izdvajaju kao posebna organizaciona jedinica, jer manji broj zaposlenih automatski znači i
manji obim poslova iz domena menadžmenta ljudskih resursa. Dovoljno je grupisanje ovih
poslova na jednom mjestu koje je pod direktnim linijskim autoritetom generalnog menadžera.
Stepen podjela rada između menadžera i specijalista koje se bave poslovima menadžmenta
ljudskih resursa određen je zahtjevima efikasnosti. U nadležnosti menadžera su aktivnosti koje
se odnose na: postavljanje pravih ljudi na prava mjesta, pomoć u orijentaciji novozaposlenih,
obuka zaposlenih za poslove koje ranije nisu obavljali, poboljšanje performansi svakog
zaposlenog, razvoj kreativne saradnje i dobrih međuljudskih odnosa sa zaposlenima, kreiranje
sistema nagrađivanja uz kontrolu troškova rada, razvoj sposobnosti svakog zaposlenog, razvoj
i očuvanje morala u svojoj organizacionoj jedinici, zaštita zdravlja zaposlenih i obezbjeđenje
potrebnih fizičkih uslova rada.30 U ovoj fazi zadatak specijalista za ljudske resurse svodi se na
predlaganje politike menadžmenta ljudskih resursa i operativno sprovođenje odluka.
Sa povećanjem broja zaposlenih, povećava se i obim poslova, ali i zahjtevi prema funkciji
menadžmenta ljudskih resursa u pogledu specijalizovanih znanja, pa je ove poslove potrebno i
drugačije organizovati. Kreiraju se posebne organizacione jedinice – odjeli ili službe.
Uobičajena je praksa da organizacije koje imaju više od 150 zaposlenih formiraju poseban
odjel koji će obavljati ove poslove. Stepen podjele rada i broj radnih mjesta ovisi o obimu i
stepenu razvijenosti poslova u odjelu menadžmenta ljudskih resursa. Poslove iz ove oblasti
obavljaju menadžeri za ljudske resurse i stručnjaci raznih profila: psiholozi, sociolozi,
antropolozi, socijalni radnici, pravnici i ekonomisti. Svi oni moraju raspolagati miksom
različitih sposobnosti, kako iz oblasti finansija, marketinga, prodaje, informacionih tehnologija
tako i iz oblasti menadžmenta ljudskih resursa, psihologije, socijalne psihologije i upravljanja
procesom promjena u organizaciji.

30
Ibidem, str 20
23
Gore navedeni obavljaju tri osnovna tipa posla u odjelu menadžmenta ljudskih resursa:31

I. Saradnik za sektor ljudskih resursa – Ovaj tip posla zahtijeva specijalizovana

znanja iz pojedinih oblasti i obično je prvi ili „ulazni“ posao u karijeri. Ovaj tip
posla obavlja se na sljedećim radnim mjestima: saradnik za intervjuisanje
kandidata, analitičar zarada, analitičar poslova, saradnik za obuku. Specijalizacija
unutar sektora obično se vrši prema osnovnim funkcionalnim oblastima.

II. Menadžer za sektor ljudskih resursa – ovaj tip posla zahijteva opšta znanja i
višegodišnje iskustvo na poslovima upravljanja ljudskim resursima i ima tri važne
uloge u organizaciji: (1) linijsku funkciju - u vođenju zaposlenih u odjeljenju,
(2) koordinativnu funkciju - koordinacija u obavljanju aktivnosti na nivou cijele
organizacije (3) savjetodavnu funkciju - savjetovanje linijskih menadžera u
organizaciji kako da obavljaju aktivnosti iz njihove nadležnosti.

31
Milan Martinović, Zorica Tansaković, Menadžment ljudskih resursa, (Užice, 2014.), str. 19
24
 III. Direktor. Ovo je obično mjesto potpredjsednika u organizaciji. Njegov zadatak je
da uspostavi vezu izmedu korporativne strategije i strategije menadžmenta ljudskih
resursa u organizaciji. Od njega se očekuje da učestvuje u definisanju strategije
organizacije.

4.3. Osnovne aktivnosti menadžmenta ljudskih resursa

Menadžment ljudskih resursa, kao jedna od najznačajnijih poslovnih funkcija u organizaciji,

objedinjuje brojne aktivnosti: planiranje ponude i tražnje za ljudskim resursima, regrutovanje
potencijalnih kandidata za popunu slobodnih radnih mjesta, zasnivanje radnog odnosa sa
izabranim kandidatima, razvoj ljudskih resursa, nagrađivanje zaposlenih i slično.32
Navedene aktivnosti, posebno razvoj ljudskih resursa i sistem nagrađivanja, trebalo bi da
obezbjeđuju zadovoljavajući nivo motivacije zaposlenika, jer je to jedan od ključnih
preduslova za ostvarivanje organizacionih ciljeva. Način njihovog ostvarivanja sve više zavisi
od strategije i ciljeva preduzeća.

Menadžment ljudskih resursa je ne samo važna poslovna funkcija u organizaciji, već, s

obzirom na njene nosioce, i jedna od osnovnih upravljačkih funkcija u organizaciji. Nosioci
funkcije menadžment ljudskih resursa u organizaciji su svi nivoi menadžmenta: generalni,
srednji i operativni (menadžeri prve linije). Ako pođemo od definicije da je menadžment
planiranje, organizovanje, i kontrola uz subjektivnu podršku funkcija komuniciranja,
motivacije, vođenja i odlučivanja i da je za ostvarivanje zadataka na svim nivoima
menadžmenta potrebno, stručno znanje sposobnost i vještina u domenu međuljudskih odnosa
"briga o zaposlenima"- onda funkcija menadžment ljudskih resursa dobija na značaju.33

Menadžment ljudskih resursa kao što sam naziv govori, predstavlja i dio sistema upravljanja u
organizaciji, pa se može definisati kao sistem koji obuhvata sve menadžment odluke,

32
Milan Martinović, Zorica Tansaković, Menadžment ljudskih resursa, (Užice, 2014.), str. 20

33
Ibidem, str. 20
25
strategije, politike i aktivnosti koje direktno utiču na zaposlene u organizaciji, njihovo
ponašanje, rezultate, stavove, vrijednosti i motivaciju.34

Prema autorima Milanu Martinoviću i Zorici Tanasković osnovni zadaci koje treba obavljati
odjel menadžmenta ljudskih resursa su:

I. Analiza radnog mjesta – treba da sadrži položaj u organizacionoj shemi uz naznaku

neposrednog menadžera, aktivnosti na poslu, okruženje radnog mjesta, materijali i
rezultati rada, radne performanse, kontekst radnog mjesta, znanje i lični zahtjevi za
radno mjesto i veze između zadataka pojedinih radnih mjesta. Ona daje podlogu za niz
strateških odluka u vezi sa ljudskim resursima, naročito u oblasti planiranja i
organizacije unutar i među sektorima, službama i odjeljenjima unutar svake
organizacije. Ukoliko je svako radno mjesto dobro analizirano i formirano u skladu sa
zahtjevima radnog mjesta i njegovom radnom sadržaju, veće su šanse da će se zaposliti
kandidat koji će postići dobre radne rezultate.
II. Planiranje ponude i tražnje ljudskih resursa – proces u kojem se na osnovu
anticipiranih promjena u intemom i eksternom okruženju predviđaju potrebe za
ljudskim resursima.
III. Regrutovanje ljudskih resursa – proces privlačenja kvalifikovanih kandidata u takvom
broju koji će organizaciji omogućiti da izabere najbolje za popunjavanje upražnjenih
radnih mjesta.

34
Ibidem. Str. 20
26
 IV. Selekcija ljudskih resursa – proces u kojem se vrši izbor između prijavljenih
kandidata za određeni posao i donosi odluka o zapošljavanju, odnosno odbijanju
kandidata.
V. Socijalizacija zaposlenih – proces u kojem se novozaposleni uvodi u posao i upoznaje
sa organizacijom, radnim uslovima, pravilima ponašanja, ljudima sa kojima će raditi,
organizacionom kulturom i klimom, pravima, obavezama i odgovornostima.
VI. Obuka ili trening zaposlenih – process sticanja znanja i vještina sa potrebnim
uvježbavanjem, radi ispunjenja zahtjeva na radnom mjestu koje zaposleni treba da
posjeduje.
VII. Ocjenjivanje performansi zaposlenih – proces u kojem se ocjenjuje individualni
doprinos zaposlenih ostvarenju organizacionih ciljeva u definisanom vremenskom
periodu.
VIII. Nagrađivanje i motivisanje zaposlenih – kreiranje i administriranje sistema direktnih
(osnovne plate i zarade bazirane na performansama) i indirektnih zarada zaposlenih
(programi zaštite, plaćena odsustva i pogodnosti).
IX. Stres na radnom mjestu – oblast gdje se zaposlenik bori sa zadacima, odgovornostima
ili drugim vidovima pritisaka koji su vezi sa njegovim poslom, ali i težina borbe,
naprezanja, briga i bojazani u ishod preduzete borbe.
X. Sistem sigurnosti i zdravlja na radu – proces interakcije više različitih faktora kao što
su zakonodavstvo, inspekcija, osiguranje, tehnička znanja i rješenja, službe medicine
rada i zaštite zdravlja, informisanje, obrazovanje, istraživački rad i dr.
XI. Upravljanje procesom napuštanja organizacije – planiranje i realizacija različitih
programa napuštanja organizacije od strane zaposlenih kao što su: davanje otkaza
zaposlenima, dobrovoljno napuštanje organizacije od strane zaposlenih, penzionisanje i
sl.

Važne aktivnosti unutar funkcije menadžmenta ljudskih resursa odnose se i na različite

programe prilagođavanja, kao što su programi upravljanja kvalitetom, programi formiranja
timova i sl. Karakteristike modela menadžment ljudskih resursa u konkretnoj organizaciji
prvenstveno će zavisiti od strategije organizacije i odluke top menandžmenta kako da između

27
različitih strateških opcija u upravljanju ljudskih resursima izabere one koje omogućavaju
ostvarivanje definisane poslovne strategije.

5. MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA I NJEGOV ZNAČAJ

Ako se zna da uspjeh poslovne politike preduzeća u velikoj mjeri zavisi od upravljanja
ljudskim resursima, nije teško zaključiti koliki značaj ima menadžment ljudskih resursa.
Zahvaljujući tome nauka počinje sve više njime da se bavi. Važnost pozitivnih iskustva je
ogromna, kao npr. preduzeća u visokorazvijenim zemljama stvaraju uspjeh ne zahvaljujući
tehnologiji ili jeftinim sirovinama, nego zahvaljujući drugačijim odnosima između vlasnika
kapitala i zaposlenih. Značaj naučne misli u menadžmentu ljudskih resursa je veliki, jer ona na
studiozan i temeljan način izučava aktuelne pojave i procese, radi lakše primjene stečenih
znanja u praksi. Najveći kapital leži u znanju, a ne u bogatstvu.

5.1. Značaj i specifičnosti menadžmenta ljudskih resursa

Značaj upravljanja ljudskim resursima kao naučne discipline i prakse pokazuje to, što je
upravljanje ljudskim resursima danas općeprihvaćen koncept u skoro svim razvijenim
državama u svijetu.

28
O značaju upravljanja ljudskim resursima svjedoče brojni pokazatelji:35

 sve bogatija literatura iz ovog područja temelj je dobre osnove za proučavanje i daljnji
razvoj koncepta,

 koncept upravljanja ljudskim resursima sve se više kao naučna disciplina proučava i
studira na fakultetima u svijetu,

 sve veći broj organizacija uviđa značaj, odnosno neophodnost da njihovi menadžeri
ovladaju pomenutim konceptom,

 mnoge organizacije zapošljavaju stručnjake i timove stručnjaka iz ovog područja i sve

je veći broj agencija za pružanje usluga iz područja upravljanja ljudskim resursima,

 plaće stručnjaka iz ovog područja vrlo su visoke i imaju stalni trend rasta i

 sve više organizacija ima u glavnom upravnom odboru stručnjaka za upravljanje

ljudskim resursima.

Specifičnost ljudskih resursa govori o kompleksnosti koji predstavlja koncept s obzirom na to

da je u njemu temelj ljudski faktor. Bez ljudi, preduzeća i druge organizacije ne bi mogla
funkcionisati, a ljudi kao temeljni resurs znatno su složeniji za proučavanje od svih drugih
resursa.

Kod upravljanja ljudskim resursima, individualan pristup je neophodan. Zadaća upravljanja

ljudskim resursima je da se individualnim pristupom uspiju nadvladati eventualne poteškoće
do kojih bi moglo doći zbog izražene osobnosti pojedinaca, koji istu unose u organizaciju te na
taj način mogu uticati na ispunjenje samih ciljeva preduzeća, odnosno organizacije.
Upravljanje ljudskim resursima ima zadatak otkriti, razviti i pokrenuti ljudske resurse za
realizaciju ciljeva, a da pri tomu rad i lična ulaganja zaposlenika ne predstavljaju frustracije,

35
Ines Jambrek, Ivan Ivica Penić, Upravljanje ljudskim potencijalima u poduzećima – ljudski faktor, motivacija zaposlenika kao najbitniji
čimbenici uspješnosti poslovanja poduzeća ; Zbornik radova Pravnog fakulteta Sveučilišta u Rijeci; (Rijeka 1991.), str. 1189
29
nego lično zadovoljstvo.36 Postoji velika vjerojatnoća da će se pojedinac u određenoj situaciji i
u određenim okolnostima ponašati na određeni način, pa je stoga poželjno osigurati takve
uslove.

Često se krivo smatra da je rad s ljudima posao kadrovske politike. To je posao menadžera
jednako, kao i drugi poslovi upravljanja i to zato što se rad s materijalom, mašinama i svime
ostalim u organizaciji može ostvariti samo s ljudima.

Upravljanje ljudskim resursima ima svrhu ispunjenja ekonomskih ciljeva, na primjer porast
proizvodnje i profitabilnosti, zatim efikasnost, efektivnost i fleksibilnost poduzeća, ali također
i ostvarenje socijalnih ciljeva, poput zadovoljenja interesa zaposlenih, poboljšanje njihovog
socioekonomskog položaja, podizanje kvalitete života te općenito razvitak individualnih
sposobnosti svakog zaposlenika. Jednostavna je formula efikasna, efektivna i ekonomična
organizacija = zadovoljni zaposlenici.37

Upravljanje ljudskim resursima je specifično i mora predstavljati izazov za svakog menadžera,

jer je svaki čovjek jedinstven, kao i svako preduzeće. Ne može se napraviti jedan standard koji
bi predstavljao mjerilo i služio kao primjer svim ostalima. Ljudska znanja, vještine,
kreativnosti, motivacije, osobine ličnosti, toliko su različiti da menadžeri moraju stalno stjecati
nova znanja, odnosno raditi na vlastitom usavršavanju kako bi bili uspješni u obavljanju svojih
zadataka.

5.2. Savremeni trendovi u upravljanju ljudskim resursima

Važnost upravljanja ljudskim resursima za poslovanje preduzeća postaje u savremenoj situaciji

sve naglašenija. Opšti porast značenja ljudskih resursa, koji se danas smatraju ključnim
36
Ines Jambrek, Ivan Ivica Penić, Upravljanje ljudskim potencijalima u poduzećima – ljudski faktor, motivacija zaposlenika kao najbitniji
čimbenici uspješnosti poslovanja poduzeća ; Zbornik radova Pravnog fakulteta Sveučilišta u Rijeci; (Rijeka 1991.), str. 1191

37
Ines Jambrek, Ivan Ivica Penić, Upravljanje ljudskim potencijalima u poduzećima – ljudski faktor, motivacija zaposlenika kao najbitniji
čimbenici uspješnosti poslovanja poduzeća ; Zbornik radova Pravnog fakulteta Sveučilišta u Rijeci; (Rijeka 1991.), str. 1190

30
faktorom privrednog razvoja te promjene koje se dešavaju u okolini još više naglašavaju
značaj ljudskih resursa te potrebu planskog i dobro organizovanog upravljanja njima.

U skladu s time mijenjaju se i sadržaj i metode djelovanja na području upravljanja ljudskim

resursima što je logično s obzirom na to da upravljanje ljudskim resursima ima za cilj
maksimalno doprinijeti uspješnom radu i poslovanju preduzeća.

Prema nekim autorima, savremeni trendovi razvoja upravljanja ljudskim resursima u

preduzećima su:38

 Upravljanje ljudskim resursima dobiva ravnopravno mjesto u organizacijskom i

strateškom smislu: ljudski resursi postaju ključni faktor poslovnog uspjeha preduzeća,
a ona preduzeća koja ljudskim resursima pridaju strateški značaj i koja toj domeni
pristupaju planski i dugoročno, postižu najbolje rezultate.

 Sve je veći naglasak na ulozi linijskih menadžera u upravljanju ljudskim resursima.

Može se govoriti o određenom „raslojavanju“ poslova upravljanja ljudskim resursima
unutar preduzeća. S jedne strane značajan dio poslova obavljaju linijski menadžeri, a
sa druge stručni poslovi kadrovske funkcije sve se više specijalizuju i dobivaju na
značaju.

 Eksternalizacija značajnog dijela poslova upravljanja ljudskim resursima. U novije

vrijeme javljaju se specijalizovane vanjske agencije kojima se povjerava obavljanje
dijela poslova, ali poslovi samog strateškog odlučivanja ne mogu se i ne smiju
eksternalizirati. Eksternalizacija stručnih poslova kadrovske funkcije moguća je i
korisna samo kod povremenih poslova manjeg i fluktuirajućeg obima te kada se radi o
visoko specijalizovanim poslovima za koje preduzeće nema vlastite adekvatne kadrove
niti ih se isplati angažovati.

38
Ines Jambrek, Ivan Ivica Penić, Upravljanje ljudskim potencijalima u poduzećima – ljudski faktor, motivacija zaposlenika kao najbitniji
čimbenici uspješnosti poslovanja poduzeća ; Zbornik radova Pravnog fakulteta Sveučilišta u Rijeci; (Rijeka 1991.), str. 1200

31
  Informatizacija kadrovske funkcije – informatička tehnologija omogućava preduzeću
pristup vanjskim bazama podataka i usluga, a također zajedno s razvojem
specijalizovanih vanjskih agencija, pruža na ovom planu preduzeću iznimne
mogućnosti unaprijeđene kvalitete i efikasnosti upravljanja ljudskim resursima.

 Relativno smanjenje obima poslova kadrovskih službi. Kadrovske službe u preduzeću

postaju sve stručnije (smanjuje se rutinski i administrativni karakter rada u tim
službama), a raste obim specijalizovanih, stručnih i kreativnih poslova koji im se
stavljaju u zadatak.

 Nove prakse u skoro svim područjima kadrovske funkcije – težište aktivnosti

kadrovske funkcije i kadrovskih službi premješta se prema kreativnijim poslovima i
kreativnijem pristupu.

5.3. Promjene u menadžmentu ljudskih resursa u budućnosti

Menadžmentu ljudskih resursa predstoji period ne samo prilagođavanja burnim promjenama

na polju globalnog poslovanja, već što je još važnije, predstoji period u kome će predviđanje
budućih događaja biti od strateške važnosti za preduzeće. Novi način poslovanja će od njih
zahtijevati da napuste stare, rutinske načine upravljanja i da traže nove puteve za postizanje
ciljeva organizacije, u novom poslovnom okruženju punom promjena. Zbog toga će
menadžment ljudskih resursa morati da postane „humaniji“, tj. moraće da pokaže više
razumijevanja za zadovoljenje potreba zaposlenih. U budućnosti će ljudske potrebe postati sve
značajniji element upravljanja ljudskim resursima. U radnom okruženju u kome su znanje i
intelektualni kapital rijetki resursi, zaposleni će imati više mogućnosti za mobilnost.
Talentovani zaposleni će imati priliku da biraju i često mijenjaju radna mjesta, a poslodavci će
težiti da ih zadovoljenjem njihovih ličnih i profesionalnih potreba, pridobiju za kompaniju.
Ovome u prilog govori pregled predviđanja stručnjaka iz menadžmenta ljudskih resursa, koji
su proveli istraživanje.

32
Istraživanje je sprovedeno u cilju prognoziranja situacije u budućnosti u šest specifičnih
oblasti upravljanja ljudskim resursima:39

 Fleksibilnost radnog mjesta,

 Globalno poslovanje,
 Rad i društvo,
 Razvoj zaposlenih,
 Definicija poslova,
 Strategijska uloga upravljanja ljudskim resursima.

Istraživanje je dovelo do sljedećih zaključaka:40

Fleksibilnost radnog mjesta – novi, alternativni oblici zapošljavanja biće sve popularniji,
podržavaće skraćeno radno vrijeme, flex-time i rad kod kuće. Internet kompanije će postati
glavni komunikacioni kanali, posebno za obučavanje zaposlenih. Zaposleni će imati sve više
mogućnosti za zadovoljenje svojih potreba kroz mogućnosti za individualnu organizaciju rada.
Raspored radnog vremena će postati manje važan, jer će se organizacije fokusirati na
performanse i rezultate. Postrojenja organizacije će postati „virtuelna“ zbog rada kod kuće,
telekomunikacije i outsource-ing. Zakonodavstvo će raditi na izlaganju fleksibilnih
zdravstvenih, penzionih i drugih beneficija zaposlenima. Privremeni timovi za riješavanje
određenih problema postaće alternativa za zapošljavanje radnika sa nepromenjenim opisom
posla. Specijalisti smatraju da će radna mjesta u budućnosti biti karakteristična po kreativnim i
fleksibilnim oblicima organizovanja rada. Odijeljenje ljudskih resursa u budućnosti će postati
sve decentralizovanije.

39
Milan Martinović, Zorica Tansaković, Menadžment ljudskih resursa, (Užice, 2014.), str. 155
40
Ibidem, str. 156
33
Globalno poslovanje – uloga menadžmenta ljudskih resursa na nivou organizacije će se bitno
promijeniti. Poslovanje u globalnoj ekonomiji povećaće potražnju za liderima sa globalnim
iskustvom. To znači da će za ključne ljude u organizacijama biti izuzetno važno da imaju
iskustvo u radu u inostranstvu, da govore više jezika i da poznaju razne kulture poslovnu
praksu stranih tržišta. Tehnologija, posebno internet, će omogućiti da sve veći broj
organizacija posluje globalno. Multinacionalne kompanije će se još uvećavati, a to će od
upravljanja ljudskim resursima zahtijevati dodatno zalaganje. Globalizacija će zahtijevati
razvoj međunarodne radne snage, sposobne da se adaptira na različite uslove. Najveće
promjene u narednom periodu se očekuju na polju globalnog poslovanja, a od menadžmenta
ljudskih resursa će se tražiti da budu avanturisti koji rado prihvataju novine.

Rad i društvo – porodica i lična interesovanja će imati dominantnu ulogu u životu zaposlenih i
uticat će na njihov izbor radnog mjesta. Zaposleni će zahtijevati veću fleksibilnost
organizacija, kako bi mogli da posvete vrijeme i svom privatnom životu. Porodica će postati
centralna jedinica društva. Zaposleni će u budućnosti voditi borbu za balansiranje odnosa
rad/privatni život. Socijalna odgovornost i uključivanje u lokalnu zajednicu postat će dio
poslovne vizije organizacije. Radna mjesta će u budućnosti osloboditi zaposlene od konflikta
između posla i porodice, poslovnog i privatnog života.

Razvoj zaposlenih – zahtijevat će se doživotno učenje. Fokus obučavanja zaposlenih će biti na

poboljšanju performansi, a ne samo na izgradnji sposobnosti. Zaposleni sa različitim
vještinama i kompetencijama će se više cijeniti nego oni sa ekspertskim znanjem samo iz
jedne uže oblasti. U cilju riješavanja problema i donošenja odluka, organizovat će se trening
programi iz svake oblasti. Organizacije će zahtijevati konstantan lični razvoj svojih
zaposlenih, koji će pozitivno reagovati na sve veće zahtijeve radnog mjesta. Zaposleni koji
apsorbuju nova znanja i steknu nove vještine će biti na cijeni. Timski rad će predstavljati
osnovni faktor ličnog razvoja. Zaposleni će morati konstantno da obogaćuju svoja znanja i
vještine, a njihova vrijednost za organizaciju će se mjeriti na osnovu njihove spremnosti za
34
učenje. Organizacije će se pretvoriti u „organizacije koje uče“, sa sve većim značajem timskog
rada.

Definicija poslova – Poslovi će biti sve sadržajniji, posebno na menadžerskim pozicijama.

Zaposleni će se vrednovati na osnovu njihovog doprinosa poslovnom uspjehu, a ne na osnovu
toga da li su dostigli postavljene ciljeve. Posao će postati mnogo izazovniji, a radni zadaci sve
kompleksniji. Svi poslovi će zahtijevati viši nivo vještina iz oblasti računarske tehnike.
Pozicije će biti organizovane u timovima sa fokusom na zadatke, a ne na hijerarhijski način.
Sistem kompenzacija će biti povezan sa rezultatima poslovanja organizacije. Prilagodljivost će
biti najvažniji faktor kod određivanja vrijednosti zaposlenih, a kao važni kriterijumi će biti
strategijsko razmišljanje, liderstvo, riješavanja problema, tehnologija i interpersonalne
vještine. Zaposleni moraju da budu fleksibilniji u skladu sa fleksibilnošću organizacije.
Sadržaj poslova će biti sve širi, uopšteniji, zahtijevniji i nezavisniji. Poslodavci će cijeniti
generalne vještine i prilagodljivost zaposlenih. Sa manjom definisanošću poslova, cjeli proces
upravljanja ljudskim resursima će biti podložan raznim promijenama.

Strategijska uloga upravljanja ljudskim resursima – Osnovnu vrijednost upravljanja ljudskim

resursima predstavljat će princip: “pravi ljudi treba da budu spremni na akcije u pravo
vrijeme”. To će se postići regrutacijom lidera. U fokusu upravljanja ljudskim resursima će biti
razvoj humanog kapitala i produktivnost organizacije. Ključni zadatak funkcije ljudskih
resursa će biti davanje multidisciplinarnih savjeta za poboljšanje performansi pojedinaca,
timova, poslovnih jedinica i organizacije. Upravljanje promijenama će biti najvažniji doprinos
menadžmenta ljudskih resursa u organizaciji. Sve veći broj organizacija će funkciju
menadžmenta ljudskih resursa smatrati strategijskim partnerom. Top menadžment svake
organizacije treba da shvati da su zaposleni njihov ključni resurs – kapital. Menadžment
ljudskih resursa će se mijenjati i razvijati od uslužne do savjetodavne funkcije. Opisano
predviđanje ogleda se u tome što pruža viziju budućnosti, potencijalne promijene i načine
kako menadžment ljudskih resursa treba da reaguje na njih.

35
ZAKLJUČAK

Prethodnim izlaganjem smo se upoznali s pojmom menadžmenta ljudskih resursa, osnovnim

ciljevima, funkcijama, odnosno zadacima te ulogom i značajem menadžmenta ljudskih resursa
za poslovne subjekte u savremenim tržišnim uslovima.

Obzirom da je ovo vrijeme stalnih tehnoloških i tržišnih promjena možemo reći da to bitno
utiče i na pomenuti pojam. Znanja koja se stiču sada mnogo više su proširena stoga se
ljudskim resursima poklanja sve veća pozornost. Značaj ljudskih resursa ne ogleda se samo u
njihovom postojanju nego i u njihovim funkcijama i ulozi u organizaciji. Bez kvalitetnog i
stručnog kadra nema ni kvalitetnog proizvoda a ni ostvarenja konačnog cilja. Sposobnost
donošenja odluka, inovativnost, kreativnost, smisao za zajedništvo i timski rad, svijest o ličnoj
odgovornosti, kao i briga za razvoj životnoga puta - važne su stavke ovoga resursa. Na ovome
području stalno se javljaju nova znanja i nove strukturne grane sa svrhom sistema razmijene
znanja ( knowledge sharing management ) i neprekidnog sistematskog učenja i napredovanja (
long-life learning ).

Kako je preduzetniku važno da osnuje svoje preduzeće potom da ostvari profit isto tako mu je
važno da obezbjedi resurse koji će da mu pomognu pri ostvarenju i realizaciji njegove ideje.

Ljudi, njihove potrebe, motivacija i zadovoljstvo postaju središtem pažnje menadžmenta

ljudskih resursa, budući se shvatilo da ljudski kapital predstavlja glavno oruđe konkurentske
sposobnosti i prednosti na globalnom tržištu.

Preduzeća u kojima se shvatilo da su ljudski potencijali jedni od temeljnih faktora uspjeha

preduzeća, uspješnija su od preduzeća u kojima postoji loša uprava koja još nije shvatila
značaj ljudskih potencijala i motivacijske tehnike.

Iz svega navedenog dolazimo do zaključka da sve uspješne i velike kompanije postale su takve
zahvaljujući ljudskim resursima koji ih prate od samog nastanka. Od menadžera koji su
prisutni u organizaciji i upravljanju do običnih zaposlenika u segmentu proizvodnje dolazi se
do spone i uzročno posljedične veze svih ljudi zaposlenih u jednoj organizaciji.

36
Ukoliko svi oni funcionišu zajedno i svojim idejama i kreativnošću svakodnevno doprinose
poboljšanju svojih organizacija mala je mogućnost neuspjeha takve jedne organizacije.

Na osnovu izloženog, možemo zaključiti da je postavljena hipoteza potvrđena odnosno da

menadžment ljudskih resursa predstavlja odjel u preduzeću koji ima najvažniju ulogu u
ostvarivanju poslovnih rezultata preduzeća, jer je zadužen za kreiranje najvažnijeg resursa
svakog preduzeća, a to su zaposlenici.

LITERATURA
37
1. Derek Torrington, Laura Hall, Stephen Taylor, Carol Atkinson, Human Resource
Management, ninth edition, 2014.

2. Derek Torrington, Laura Hall, Stephen Taylor, Carol Atkinson, Human Resource
Management, fifth edition, 2005.

3. Dobrila Vujić, Upravljanje ljudskim resursima, Beograd, 2009;

4. Ines Jambrek, Ivan Ivica Penić, Upravljanje ljudskim potencijalima u poduzećima –

ljudski faktor, motivacija zaposlenika kao najbitniji čimbenici uspješnosti poslovanja
poduzeća ; Zbornik radova Pravnog fakulteta Sveučilišta u Rijeci; Rijeka, 1991;

5. Jelena Đorđević Boljanović, Žarko S. Pavić, Osnove menadžmenta ljudskih resursa,

Beograd, 2011;

6. Milan Martinović, Zorica Tansaković, Menadžment ljudskih resursa, Užice, 2014;

7. Zijada Rahimić, Menadžment ljudskih resursa, Sarajevo, 2010;
8. https://www.ukessays.com (pristupljeno 01.07.2017.)
9. https://www.researchgate.net/profile/Wayne_Cascio/publications/7 (pristupljeno
21.06.2017.)

10. https://bs.wikipedia.org, (pristupljeno 20.06.2017.);

11. http://www.milovancevic.com (pristupljeno 20.06.2017.)

POPIS SHEMA

38
1. Shema 1: Uloga i ciljevi menadžmenta ljudskih resursa;

POPIS TABLICA
1. Tablica 1: Promjene fokusa menadžmenta ljudskih resursa u historijskom kontekstu;

39