01/04/2018

Psychology of Human
Resources Ing. Julio Contreras

Sesión III: Motivación y Retención del Talento

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¿Por qué retener al talento?

Organizaciones con La retención es un
programas de
desarrollo de carrera
tienen productividad
25%
superior en
superior en un organizaciones que
proveen mentoring a
250% sus empleados
(Deloitte 2012)

El ROI de empresas
que invierten en
coaching es

7 veces
La inversión inicial
(Coopers 2011)

86%
De directivos de
negocios y RH creen
tener un canal
inadecuado de
liderazgo (Deloitte
2014)

Medidas de retención del talento

Employer Branding
La promoción de la Construir un saludable
organización como clima organizacional
empleador también debe Sentir el ambiente laboral
servir como incentivo para como lugar seguro y social
quedarse

Evitar el estancamiento
Incentivos personalizados
Utilizar la rotación como
Permiten al talento
oportunidades de
obtener retribución por sus
promoción, crecimiento y
logros o esfuerzos en áreas
capitalización del talento
estratégicas
detectado

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Medidas de retención del talento

Formulación de proyectos
Calidad de vida
Comprometer en ideas
Medidas como la
propias de los empleados
flexibilidad horaria, apoyo
que ellos mismos dirigen
familiar, posibilidad de
(emprendimiento
home office o salud
corporativo)

Fomento de
Capacitación
comunicación
Saberse potenciado para
Conocer sobre los canales
mayores responsabilidades
que puede usar y la
y a la vez lograr avances
confianza de su
personales
efectividad

Incentivos económicos y beneficios

• Salario directo
Directas • Premios
• Comisiones
Financieros

• Descansos
Indirectas programados
Recompensas • Días feriados
organizacionales • Gratificaciones
• Derivaciones
financieras de las
• Oportunidades de prestaciones
desarrollo
No Financieros • Reconocimiento y auto-
estima
• Seguridad de empleo
• Calidad de vida
• Orgullo por el trabajo
• Promociones
• Libertad y autonomía

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Gestión del clima organizacional: los

tipos básicos
ORIENTACIÓN A LA RELACIÓN

ORIENTACIÓN A LA ORIENTACIÓN AL
GENTE EQUIPO

ORIENTACIÓN A ORIENTACIÓN A LA
SISTEMAS PRODUCCIÓN

ORIENTACIÓN A LA TAREA

Diferencias en los tipos de climas

Factor Orientación a Orientación a Orientación a Orientación al
Sistemas la Gente la Producción Equipo
Método de Corrigiendo Aceptando Dominando Uniendo
interacción
Principal modo Escrito Conversación Dirección Reuniones
comunicación verbal
Dirección de la Poca en Hacia arriba Hacia abajo Multi
comunicación cualquier desde los hacia los direcciones
dirección subordinados subordinados
Perspectiva del Pasado Indiferente Inmediato Futuro
tiempo
Se identifica Organización Subordinados Superior y Colegas
con tecnología
Énfasis de Mantiene Sistemas de Sistemas de Sistemas de
sistemas sistemas de soporte social seguimiento integración
procedimientos tecnológico socio técnico

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Factor Orientación a Orientación a Orientación a Orientación al

Sistemas la Gente la Producción Equipo
Los ¿Quién sigue ¿Quién ¿Quién ¿Quién quiere
subordinados las reglas? entiende a la produce? unirse al
se juzgan por gente? equipo?
Los superiores Cerebrales Candorosos Poderosos Participativos
se juzgan por
Modo de Clarificar, guiar Apoyar, Iniciar, evaluar Fijar
equipo y canalizar armonizar y y conducir estándares,
aconsejar probar y
motivar
Situación de Administración Manejo de Administración Interacción de
trabajo típica contabilidad profesionales, de ventas y gerentes
entrenamiento producción
y orientación
Situaciones de No rutinarias Bajo contacto Bajo poder Alta estructura
trabajo con personas
inaceptables
Orientación al Seguridad Cooperación Desempeño Compromiso
empleado

Reconocimiento del desempeño

Identificar las áreas de
trabajo relevantes y
• Decisiones sobre las definidas en el análisis de
condiciones de un puesto
colaborador
• Proporcionar información al
Medir de forma congruente
empleado y la organización con las áreas de interés y
sobre su rendimiento con herramientas
• Ponderar las habilidades y homologadas
logros que definen su
desempeño
• Establecer un sistema de Gestionar o tomar
mejora continua decisiones en función de la
evaluación

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Diferencias generacionales
• Una generación se compone de
personas que por haber nacido en un
mismo período de tiempo,
comparten las mismas experiencias
de vida y hechos históricos en etapas
de desarrollo críticas (Kupperschmidt
(2000, p. 66)
• Cada generación desarrolla la
denominada personalidad
generacional que es aquella que
determina los valores, creencias y
expectativas; en conclusión, lo que
los individuos esperan del trabajo, el
tipo de entorno laboral deseado y las
actitudes y motivaciones laborales

Comportamiento Organizacional
Generación Característica
Baby Boomers Tienden a ser optimistas, ambiciosos, competitivos y se enfocan
en sus logros personales. Creen en trabajar muchas horas y
esperan de las generaciones más jóvenes que adopten esta
perspectiva. Han dirigido los lugares de trabajo por años y están
cómodos con la cultura que crearon.
Generación X Habiendo conocido la incertidumbre laboral de sus padres, han
redefinido la lealtad. Cambiaron la lealtad a la compañía por la
lealtad hacia su trabajo y las personas con quien trabajan. Son
escépticos, tomadores de riesgos y les gusta el entretenimiento
en el trabajo. Ya son buscadores de balance trabajo-vida.
Millenials Orientados a equipos y trabajan bien en grupos. Están
acostumbrados a acometer varias tareas al mismo tiempo. Ponen
mayor atención al balance trabajo-vida.

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Fortalezas en el lugar de trabajo

Generación Característica
Baby Boomers • Perspectiva de equipo
• Dedicados
• Expertos
• Orientados al servicio
Generación X • Independientes
• Adaptables
• Creativos
• Letrados en tecnología
• Deseosos de cambiar el status quo
Millenials • Optimistas
• Naturalmente capaces para la multi-tarea
• Tenaces
• Sabios tecnológicos
• Orientados a equipos
• Orientados a aprender y crecer

Retos en el lugar de trabajo

Generación Característica
Baby Boomers • Estilos no tradicionales de la Generación X y Millenials
• La tecnología reemplazando interacción humana
• Compartir reconocimientos y recompensas
• Balancear trabajo y familia
• Poco cómodos con el conflicto entre compañeros
Generación X • Desarrollo de carrera
• Poco cómodos con equipos multi-generacionales
• Balance de trabajo y familia
• Escépticos y desconfiados de la autoridad
Millenials • Comunicación formal
• Formalidad en descripción de funciones
• Necesitan supervisión y estructura, especialmente ante conflicto
entre personas
• Rechazan el concepto de “derecho de piso”
• Esperan retroalimentación constante y resultados laborales
inmediatos

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Diferencias generacionales y trabajo en

equipo
• Colaboración con otros: particularmente la
comunicación que requiere velocidad y
oportunidad. A las generaciones mayores
les puede costar más trabajo entender
información formal en medios que
consideran informales como email o texto.
Del mismo modo, las generaciones más
jóvenes requieren inducción a la formalidad
cuando ésta se requiere.
• Tratar con el cambio: los estudios de
Birkman señalan que todas las generaciones
tienen resistencia al cambio. Trabajando
desde perspectivas de razón y lógica se
puede evitar señalamientos entre
generaciones sobre obstáculos para
acometer el cambio.

Diferencias generacionales y trabajo en

equipo
• Organización y cuentadancia: las
generaciones ven de distinta forma a la
autoridad. Las generaciones mayores tienden
a ver los equipos de una forma más jerárquica,
vertical y con autoridad formal. Las más
jóvenes ven menos estructura o estructuras
más planas con las competencias o experiencia
como fuente de autoridad. El mentoring de
equipos puede favorecer a que éstos sean más
conscientes de estas diferencias y desarrollen
mecanismos para superarlas
• Productividad y toma de decisiones: la
diferencia en percepción de la comunicación
puede entorpecer la ejecución que requieren
los equipos. Entender lo que significa el
compromiso para las distintas generaciones es
básico en la toma de decisiones.

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Balance entre vida y trabajo

Las organizaciones interesadas en atraer y retener

talento innovan en ofrecer prestaciones que evidencien
la sintonía con una forma de vida más balanceada

Balance entre vida y trabajo

Es importante entender
que para que sea atractiva
la prestación debe ser
importante para el
empleado. De lo contrario
puede convertirse en algo
exótico y una pérdida de
dinero

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