TRABAJANDO DE SOL A SOL
negativas en la salud y seguridad de los
Resumen
La presente investigación muestra una
revisión bibliográfica acerca de la adicción
al trabajo (Workaholism), es un término
utilizado por primera vez por Wayne. E.
Oates en 1968.
Es una adicción que puede surgir por
distintos factores que la desencadenan
como: autoestima baja, compulsión,
motivación, etc. Estos factores a su vez
influyen en las consecuencias que no solo
serán individuales, sino sociales y
organizacionales.
Por esta razón es importante que las
empresas evalúan a sus empleados para
detectar el problema a tiempo y tomar
medidas de prevención o intervención,
según sea el caso.
Palabras clave: workaholism,
características, consecuencias, intervención
y prevención.
Abstract
The present research shows a literature
review about workaholism, term first used
by Wayne. E. Oates in 1968.
It is an addiction that can arise due to
different factors that cause it: low self-
esteem, compulsion, motivation, etc.
These factors will in turn influence the
consequences that will not only be
individual but also social and
organizational.
For this reason it is important that
companies evaluate their employees to
detect the problem in time and take
preventive or intervention measures,
according to the case.
Keywords: workaholism, characteristics,
consequences, intervention and
prevention.
Introducción
Actualmente, dados los cambios a nivel
político, socioeconómico, demográficos,
tecnológicos y organizativos, en el mundo
laboral han aumentado la prevalencia de
algunos riesgos psicosociales lo cual trae
como consecuencia repercusiones
trabajadores. Dentro de la clasificación de
dichos riesgos emergentes se encuentra la
intensificación del trabajo, la cual provoca
la extensión de jornadas laborales para
finalizar una tarea, manipulando, por parte
del trabajador, grandes cantidades de
información en un muy corto tiempo (Gil-
Monte, 2012).
Como una de las consecuencias de la
intensificación del trabajo, se han
reportado cifras alarmantes, por ejemplo,
el INEGI (2016) reporta que en el cuarto
trimestre del 2016 la Población
Económicamente Activa (PEA) fue de 54
034 800, lo que equivale a un 59.72% de
la población, ya que 78 de cada 100
hombres y 43 de cada 100 mujeres, a partir
de 15 años, son económicamente activos.
En cuanto a horas laboradas, se reportó
que un 6.1% de las personas trabaja menos
de 15 horas semanales, mientras que un
28.3% labora más de 48 horas a la semana.
Por otro lado, la OIT (2015) reporto que el
55% de los trabajadores mexicanos
laboran entre 30 y 48 horas a la semana,
mientras que 27% trabajan más de 48 hrs a
la semana. La OCDE (2015) reporta que
en México el promedio de horas trabajadas
por año es de 2 223, siendo los hombres
quienes trabajan más horas a la semana en
comparación a las mujeres.
Lo anterior refleja que gran número de
trabajadores laboran horas excesivas, lo
que a su vez provoca serias repercusiones
en los mismos, como ejemplo, se puede
citar la adicción al trabajo, a la cual Oates
(citado en Quiceno & Alpi, 2007) la
definió como la forma excesiva e
incontrolable de trabajar; la cual afecta la
salud, felicidad y relaciones
interpersonales del individuo.
Por lo anterior, dicha investigación traerá
como consecuencia la aportación de
información actualizada acerca del tema
para que futuras investigaciones la puedan
retomar y pongan en acción planes de
prevención e intervención para las
empresas, así como, un análisis exhaustivo
de la literatura y aportes de investigaciones
actuales, donde se aborda el concepto,
modelos, características, causas y
consecuencias de la adicción al trabajo.
Así mismo se identifican las características
que son positivas y negativas, además del
nivel de afectación en lo personal, familiar
e institucional.
¿Cómo surgió la adicción al trabajo?
El trabajo dota a las personas de factores
que le ayudan al equilibrio individual y
bienestar, tales como: una actividad en
concreto, estructuración de tiempo,
expresión de creatividad, relaciones
sociales, sentido de utilidad y pertenencia
a un grupo (Echeburúa, 2000).
El término de adicción al trabajo fue
definido por primera vez por Wayne E.
Oates en 1968. En 1971 la definió como la
necesidad excesiva e incontrolable por
trabajar sin parar, afectando diferentes
esferas de la persona como salud,
amistades y emociones. Se califica como
daño psicosocial porque la persona no se1.1.
siente bien, y a la larga presenta estrés y
malestar psicológico. Ocasionando
consecuencias al individuo y a la
organización. (Líbano & Llorens, 2012;
como se cita en Salanova, Del Líbano &
Llorens, 2013; Salanova, Del Líbano,
Llorens, Schaufeli y Fidalgo, 2008, como
se cita en Salanova, et al., 2013; Fernández
et al., 2008)
Sin embargo, la intensa dedicación al
trabajo, tiene un gran valor y
reconocimiento social, ya que se le otorga
un elevado sentido de responsabilidad a la
persona. (Killinger, 1993 citado en
Echeburúa et al., 2000) Además, los
medios placenteros para la persona son el
éxito y poder que adquiere por medio de su
desarrollo profesional (Alfonso-
Fernández, 1996 como se cita en
Echeburúa et al., 2000).
En el año 1450, las jornadas laborales eran
de 12 horas por día. En 1866 la jornada de
trabajo disminuyó a 8 horas por día.
(Burke et al., 2008)
Se encuentran posturas negativas como
mencionan Spence y Robbins (1992,
citado en Salanova et al., 2013), el adicto
se siente impulsado a trabajar por medio de
compulsiones internas y experimenta poco
placer al trabajo. Por otro lado Peirpel y
Jones (citado en Salanova et al., 2013),
determinan que algunas personas adictas al
trabajo suelen disfrutar lo que hacen,
resultando productivas para la
organización. (Machlowitz, 1980 y Kon,
Pratt y Lambrou, 1987, como se cita en
Salanova et al., 2013)
1.1 ¿Por qué una persona se vuelve
adicta al trabajo?
1. Teoría de los rasgos de personalidad: la
adicción es debido a rasgos de
personalidad concretos (pensamientos
obsesivos aún fuera del trabajo, ansiedad
provocada por no trabajar, alto nivel de
energía que sólo la ocupan para su trabajo
y perfeccionismo) (Del Líbano M. y
Llorens S., 2012; Liang y Chu, 2009, como
se cita en Salanova et al., 2013). Se afirma
que los adictos aprenden a serlo, no nacen
siéndolo. (Del Líbano et al., 2012)
2. Modelo de esfuerzo recompensa:
considera 2 dimensiones: percepción de
esfuerzo y percepción de recompensa.
Distingue 4 tipos de trabajadores: adictos
al trabajo (gran esfuerzo y reciben una
gran recompensa); "overworkers” (mayor
esfuerzo y su recompensa es menor);
"withholder" (equilibrio entre esfuerzo y
recompensa percibidas como iguales), y
coleccionistas (poco esfuerzo y grandes
recompensas, incrementando su
motivación a hacer su trabajo) (Del Líbano
et al., 2012).
3. Modelo de afecto-cognición-conducta:
basado en la teoría de la adicción.
Considera 3 dimensiones: afecto (disfrutar
el trabajo), cognición (problemas para
dejar de trabajar), y conducta (dedicar
tiempo excesivo a las tareas por el placer
producido). Toma en cuenta 3
antecedentes: disposiciones, experiencias
socio-culturales y refuerzos conductuales
del ambiente. (Del Líbano et al., 2012;
Norense y Feldman, 2007 como se cita en
Salanova et al., 2013).
4. Modelo del conflicto de rol:
Dependiendo de los niveles de conflicto de
rol, si percibe contradicciones en las
demandas a la hora de ejecutar sus tareas,
existen menores niveles de bienestar y
mayor nivel de burnout. (Del Líbano et al.,
2012; Schaufeli, Bakker, Van der Heijden
y Prins, 2009 como se cita en Salanova, et
al., 2013).
El Modelo Biopsicosocial
Este paradigma toma la postura de que el
comportamiento humano surge de la
interacción entre los factores biológicos,
psicológicos y sociales. Menciona 5
componentes: predisposición biológica
heredada, comportamientos aprendidos de
otros, emociones que han tenido a lo largo
de su experiencia, procesos cognitivos
utilizados, y el sistema social de cada
persona. (Burke et al., 2008)
1.2 Workaholics ¿cómo saber si
padecen la adicción?
Hay 8 características clave: trabajo
excesivo, trabajo compulsivo, negación
del problema, necesidad de control, alta
importancia y significado del trabajo, alta
vitalidad, energía y competitividad,
problemas extra laborales, y problemas de
rendimiento a medio-largo plazo. (Del
Líbano et al., 2012).
Otras características importantes:
manipulación de la información,
realización de tareas innecesarias,
comunicación interpersonal deficiente,
problemas de salud, y altos niveles de
autoeficacia. ( Del Líbano et al., 2012)
Los estadios evolutivos de la adicción al
trabajo son:
1. Estadio inicial: entrega total al trabajo
persiguiendo un interés personal.
2. Estadio del cuadro de estado: aparición
de estrés asociado a la baja capacidad para
trabajar, culmina en un estado depresivo
anérgico.
3. Estadio de las complicaciones: Empieza
a haber trastornos psicosomáticos, abuso
de drogas, adicción social o como individuales.
automedicación.
4. Estadio final: cuadro cardiológico o
cerebrovascular (Fernández et al., 2008).
Perfil psicodinámico de adictos al trabajo
según Rohrlich en 1992 (Citado por
Fernández et al. en 2008):
1. El trabajador hiperambicioso: alcanzar
el éxito y popularidad y promocionarse.
2. El trabajador supercompetitivo:
necesidad de triunfar sobre los demás.
3. El trabajador culpabilizado: trabajo y
sobrecarga de trabajo como justificación.
4. El trabajador inseguro: busca
aprobación de sus superiores para tener
una autoestima y autoafirmación alta.
5. El trabajador aislado y solitario: poca
solidez en sus lazos familiares y amistades.
Por otro lado, el patrón de conducta tipo A
implica la acción-emoción de las personas
cuando están en un callejón sin salida, en
cuanto a problemas se refiere, para lograr
objetivos en un determinado tiempo y a
cualquier costo (Del Líbano et al., 2012;
Savickas, 1990 como se cita en Del
Líbano et al., 2012)
5 hombres por cada mujer padecen
adicción al trabajo, en edad adulto juvenil.
Centrándose en la clase social media y
alta. La incidencia se da en los puestos de
mandos medios y altos dadas las
responsabilidades que los puestos
implican (Fernández et al., 2008).
2. Formando a un adicto.
El escenario propicio a la adicción al
trabajo engloba factores tanto ambientales
Los factores individuales se componen de
características específicas de personalidad
como:
-Autoestima baja: las personas dedican la
mayor parte de su tiempo a tareas
laborales, para conseguir aprobación y
demostrar la valía de su vida social y
organizacional. Dicha apreciación, resulta
ser amortiguador para los sentimientos
negativos en otros ámbitos de la vida de la
persona (Porter, 1996 como se citó en
Moreno-Jiménez y Garrosa, 2013).
- Creciente inseguridad y un gran temor a
ser criticado (Duro, 2005).
-Personalidad tipo A: esta personalidad
engloba baja tolerancia a la frustración,
hostilidad, cólera, ira y agresión ante la
pérdida de control (Llorens y Del Líbano,
2012).
- Tendencias compulsivas: trabajo duro y
sin descanso, dificultad para relajarse
(Llorens y Del Líbano, 2012).
-Incapacidad para delegar: realizar todas
las actividades posibles, desconfiando de
compañeros (Llorens y Del Líbano, 2012).
-Pensamientos recurrentes sobre el tiempo
y poco control de este (Burke, 2006).
-Trabajo excesivo: llevar trabajo a casa,
laborar fuera del horario establecido y no
tomar las vacaciones correspondientes
(Burke, 2006).
-Motivación provocada por retos que se
presenten el en trabajo (Moreno-Jiménez y
Garrosa, 2013).
Por otro lado, Robinson (1996-1998 como
se citó en Moreno-Jiménez y Garrosa,
2013) mencionó que la adicción al trabajo
se puede entender en términos de una
familia irregular, refiriéndose a las
disfuncionalidades de los estilos de crianza
de los padres de los adictos.
Los factores ambientales se determinan
por medio de la cultura y concepción que
se tiene del trabajo dentro de esta. En una
investigación realizada por Burke y
Cooper (2008) se mencionó que el 85% de
las personas ven su empleo como
estimulante y como un desafío, el 50%
como una competencia con colegas
capacitados, el 50% que tiene un alto
sueldo, el 40% como reconocimiento
social y el 25% como una posición de
poder y estatus, siendo esta última, un
factor determinante que propicia que las
personas se interesen más por dicho
reconocimiento.
Así mismo, el reconocimiento y desarrollo
profesional que otorgan las organizaciones
como resultados de laboral horas extras,
aunado al reforzamiento de estas con
incentivos económicos, prestigio y otros
beneficios, incrementan la vulnerabilidad
a desarrollar adicción al trabajo (Porter
como se citó Moreno, Gálvez y Garrosa,
2005; Fernández, 2008; Brett y Stroh,
2003 como se citó en Moreno, Gálvez y
Garrosa, 2005).
¿Y las consecuencias dónde quedaron?
Es evidente que la adicción al trabajo va a
generar consecuencias en diferentes
niveles y en ámbitos diversos, por lo tanto
se pueden diferenciar distintos tipos
dependiendo de a quiénes afectan. Por lo
tanto las consecuencias se van a clasificar
en: personales, sociales y contracturas musculares y dolor en los
organizacionales.
Es evidente que la adicción al trabajo va a
generar consecuencias en ámbitos y
niveles diferentes. Por lo tanto las
consecuencias se van a clasificar en:
personales, sociales y organizacionales.
Actualmente muchas empresas por buscar
tener un mejor desempeño y
productividad, las jornadas laborales se
ven extendidas. (Castañeda y García de
Alba, 2011).
En primera instancia el trabajador adicto
va a presentar consecuencias individuales:
que a su vez se van a dividir en
psicológicas, problemas de salud y
conductuales. (E. Duro, 2005; Del Líbano
M. y Llorens S., 2012; Cavazos y colab,
2014 ).
A nivel psicológico se presentan miedos a
ser criticados por sus ideas de trabajo, y al
fracaso, crisis de ansiedad, rigidez en
actitudes y pensamientos, frecuentes
distracciones, olvidos, episodios de
nervios y ansiedad, altos niveles de estrés
y depresión, y una mayor probabilidad de
padecer burnout; presencia frecuente e
incontrolable de pensamientos sobre
asuntos relacionados al trabajo y baja
satisfacción en su vida (Garrido 2014;
Pérez y Martín, 2006; Merino-Tejedor,
Boada-Grau & Prizmic-Kuzmica, 2014)
También se presentan problemas en la
salud del trabajador como: serios
problemas de sueño y grandes
probabilidades de trastorno
cardiovascular; dolores de cabeza,
problemas de memoria, somnolencia,
fatiga, cansancio excesivo, hipertensión,
problemas de desnutrición, colesterol alto,
gastritis y úlceras, pérdida de cabello,
huesos, sistema inmune bajo lo que
propicia padecer de infecciones;
problemas cardiacos; vértigo, cambios de
humor e irritabilidad.
Estos síntomas en un mediano periodo de
tiempo, pueden convertirse en crónicos, lo
cual puede llevar a problemas de salud más
graves (Akerstedt, Fredlund, Gillberg &
Jansson, 2002, como se citó en Salanova,
Del Libano & Llorens, 2013; Garrido,
2014; Salanova et al., 2012, como se citó
en Salanova, Del Líbano y Llorens, 2013)
A nivel conductual la persona adicta: va a
fumar tabaco en demasía, beber alcohol,
fumar o comer cocaína en exceso para
calmar su ansiedad; va a entrar en crisis lo
cual va a traer como consecuencia la
afectación de su actividad profesional y su
afectividad a la hora de realizar una
actividad; se lleva tarea a casa, a larga sus
jornadas laborales, aprovecha al máximo
su tiempo porque teme perderlo y por ello
no puede relajarse, incluso cuando se
divierte o hace ejercicio está pensando en
el trabajo. Trabajan más de 45 horas a la
semana, incluso trabaja en la noche, y en
ocasiones se llevan trabajo a casa, de esta
Por último, van a presentar conducta
autoritaria, se vuelven tiranos,
constantemente, reflejan su ira con ellos
mismos y con su entorno, sobre todo en el
ambiente laboral. (E. Duro, 2005;
Castañeda, Salanova, Ades y Del Líbano
como se citó en Garrido, 2014; Pérez y
Martín 2016; Killinger, 1993).
Las consecuencias sociales se van a
presentar cuando el trabajo comienza a
invadir y deteriorar la vida familiar y
social de la persona. Siendo el principal
foco de afectación el deterioro, distancia y
pobres relaciones sociales y familiares,
todo esto con relación al exceso de trabajo
que presenta. Pero una vez que se vea
afectado el núcleo familiar y social, el
trabajador va a seguir trabajando porque
no sabe qué hacer ante tal situación, por lo
tanto, va perdiendo el apoyo familiar, se
siente cansado, deja toda la
responsabilidad de los hijos y del hogar a
la esposa. Estos son los principales
afectados por las conductas adictivas.
Además, sus relaciones familiares suelen
ser deficientes, favoreciendo a tener un
número mayor de conflictos de que los
mismos presenten problemas de salud.
Se habla de un escaso tiempo que dedica
para la relación con su familia y amistades.
Por otro lado, la separación matrimonial es
otra consecuencia, además de presentar
mayores conflictos en el núcleo familia-
amistades. Un dato importante es que las
personas adictas al trabajo perciben poco
capaces a sus familiares de resolver
problemas de forma efectiva y con una
comunicación no adecuada. Cuando se
llevan trabajo a casa causan que la familia
se sienta inconforme y se vaya
deteriorando la dinámica, además no va a
dedicar tiempo necesario y suficiente,
causando enojo y sentimientos de
desplazamiento por parte de la persona
adicta hacia sus familiares.
Se aíslan socialmente trayendo como
consecuencia la necesidad de trabajar más.
Las relaciones con sus amistades suelen
ser precarias, ya que el adicto va a ser
introvertido y callado, presentando cierta
incomodidad cuando está con personas del
sexo opuesto. Rara vez se expresa de
forma afectiva considerándose incapaz de
dar afecto, con control de emociones,
valora el orden, carece de buen humor y de
espontaneidad.
La última consecuencia es el tiempo libre,
dado que si no están trabajando suelen
sentirse culpables por tener tiempo de
ocio. Lo perciben como indeseable.
Porque al tener tiempo libre, es tiempo que
podrían utilizar para estar con su familia
y/o amigos, con lo cual ellos no se sienten
a gusto. Para lo cual su tiempo libre escaso
no le permite tener mucha interacción con
su pareja (Del Líbano M. y Llorens S.,
2012; Garrido, 2014; Killinger, 1993;
Castañeda & García de Alba, 2011; Pérez
& Martín, 2006).
Las consecuencias laborales se van a
presentar cuando haya conflictos con
trabajadores e invada el espacio se sus
compañeros; además el trabajador va a
estar dispuesto a hacer sacrificios, como
abandonar parcial o totalmente a su
familia, amistades para obtener méritos
profesionales y personales; va a querer
trabajar solo, debido al deterioro de sus
relaciones con los demás, igual cuando se
requiere a trabajar en equipo, el adicto no
lo va a poder llevar a cabo y no se va a
sentir cómodo, además de querer controlar
todo el trabajo y el de sus compañeros ya
que no confía en nadie ni en la capacidad
de cada integrante para hacerlo,
desencadenando la limitación del trabajo y
una menor productividad. Se crean
ambientes tensos dentro de su área de
trabajo ya que no va a reconocer el trabajo
de sus demás compañeros, lo cual conlleva
a decir palabras y llevar a cabo acciones
que afecten de manera negativa a sus
compañeros. Ocasionando que la empresa
baje su rendimiento al igual que el de su
equipo de trabajo. Ahora bien, la persona
adicta no va a tener problemas con su
rendimiento a corto plazo, los problemas
se van a generar a mediano y a largo plazo,
debido al desgaste constante por el exceso
de trabajo y por la incapacidad de delegar
responsabilidades.
¿Cómo saber si soy un adicto al trabajo?
4.1 Listas de comprobación
Son listas en las cuales los trabajadores
contestan con un Sí/No a las cuestiones
que mejor describan su conducta. Las
empresas las usan como primer
instrumento para analizar la cantidad de
personas que puedan presentar adicción al
trabajo (Del Líbano & Llorens, 2012).
La primera lista de comprobación fue
desarrollada por Machlowitz en 1980,
consta de 10 reactivos. Si la persona
responde más de 7 veces con un Sí, tiene
mayor probabilidad de presentar adicción
al trabajo. La segunda lista fue propuesta
por Killinger en 1991, está compuesta por
30 preguntas; si la persona contesta a 19
preguntas de manera afirmativa, mayor
probabilidad de que el trabajador sufra
adicción al trabajo (Del Líbano et al.,
2012).
Las limitantes son: de dónde o cómo
salieron las preguntas, no hay información
acerca del procedimiento para su
elaboración, sin datos que sustenten sus
propiedades psicométricas (Del Líbano et
al., 2012).
4.2 Entrevistas
Los factores sociodemográficos deben ser
tomados en cuenta. Dichos factores son:
edad, género, estado civil, nivel educativo,
posición laboral, sector laboral e ingreso
anual. (Andreassen; Griffiths; Sinha;
Hetland; Pallesen, 2016)
La primera fase corresponde a la
aplicación de instrumentos, la segunda la
 constituyen las entrevistas al trabajador y
a compañeros del mismo, una vez
identificadas las personas adictas al
trabajo. (Del Líbano et al., 2012)
1) Entrevista a la persona adicta al trabajo:
Se realiza una entrevista semi-
estructurada, para determinar o no la
adicción. El entrevistador debe ser experto
en el tema y establecer rapport, deber
garantizar la confidencialidad.
La persona explica todo lo que hace
durante su trabajo (describirá un día de
trabajo, carga laboral, pausas, motivación,
Se realiza una entrevista semi-
estructurada, para contrastar la
información dada por la persona adicta con
la de una persona que trabaja junto con él.
Permitirá conocer cómo trabaja la persona
adicta, si interfiere con trabajos de los
demás, si sabe cómo trabajar en equipo, si
hay buenas relaciones con los compañeros
que lo rodean, jornadas laborales, hábitos,
relaciones interpersonales, etc.) y fuera de
él sin perder la relación con su trabajo
mismo.
La entrevista se cierra con preguntar si
tiene algún problema con la gestión de su
trabajo, y si ha pensado en cómo
resolverlo. Por último se hace un resumen
de lo dicho por el trabajado, y se le dará
una cita para la entrega de resultados y
conclusiones obtenidas ( Del Líbano et al.,
2012).
2) Entrevista al compañero de la persona
adicta al trabajo:
problemas en sus relaciones
interpersonales.
Se cierra la entrevista con preguntas para
recoger información acerca de si el adicto
tiene problemas por el exceso de trabajo, y
si percibe que se ha modificado su relación
desde que se conocieron hasta ahora (Del
Líbano et al., 2012).

4.3 Cuestionarios Castañeda & García de

Cuestion Año Descripción del Alba, 2011)
ario instrumento Escala 2012 Desarrollado por
Work 1999 Realizado por Bryan de Andreassen, está
Adicctio Robinson, consta de 25 Adicció compuesto por 7
n Risk ítems, escala tipo Likert n al componentes:
(WART de 1 a 4. Tiene 5 Trabajo preocupación por el
) dimensiones: control, de trabajo, modificación del
autoabsorción, Bergen estado de ánimo,
comunicación alterada, (Bergen conflicto, retirada,
incapacidad para delegar y Work tolerancia, recaída y
autoestima (Sussman S. Addicti problemas. Escala Likert
2013). Puntuaciones de 67 on de 1 (nunca) a 5 (siempre).
a 100 (adicción al trabajo). Scale, Puntuaciones de 4 a 5 en
(Lejoyeux J., 2003). (Hard BWAS) cuatro de los siete ítems,
& Schaufeli, 2009; se explicara como
 adicción al trabajo. 2013; Merino-Tejedor,
(Andreassen, et al., 2016; Boada-Grau, 2014)
Andreassen C. 2014) PROMI Consta de 10 preguntas,
Escala Consta de 27 ítems. Se S escala tipo Likert, mide la
DUWA divide en 4 bloques: datos Questio adicción al trabajo.
S sociodemográficos (8 nnaire (Andreassen et al. 2014).
(Escala ítems), correlatos de la CWST 1999 Creado por Robinson y
Holande adicción al trabajo (4 Carroll, mide cómo los
sa de ítems), dimensión de niños perciben el
Adicció trabajar excesivamente (9 comportamiento de los
n al ítems) y dimensión de padres adictos al trabajo.
Trabajo) trabajar compulsivamente Consta de 30 preguntas de
(7 ítems). (Salanova, Del elección forzada.
Libano & Llorens, 2013) (Andreassen et al., 2014).
Versión corta DUWAS-10 SNAP- 2013 Compuesto de 18
(Del Líbano et al., 2010; Work preguntas, mide elementos
Schaufel, Shimazu & Taris, de trabajo y constructos de
2009, Salanova et al., 2013; personalidad. (Sussman et
Colín & Simón, 2014; al., 2013).
Schaufeli, Bakker & cols., Workah 2004 Desarrollado por Work &
2009, Stoeber, Davis & olism 5 Organization Network
Townley, 2013; Sussman (WO-5) (como se cita en Boada-
et al., 2013) Grau et al., 2013) permite
WorkB 1992 Elaborado por Spencer y detectar la adicción al
AT Robbinson (como se citan trabajo, y conocer
(Worka en Castañeda et al., 2011). antecedentes laborales,
holism Consta de 25 preguntas. personales y
Battery) Compuesto por 3 consecuencias.
dimensiones: alto Workah 1992 Consta de 72 preguntas.
esfuerzo de trabajo (8 olic Indaga en las actividades
ítems), alta participación Adjectiv y conductas que la
en el trabajo (7 ítems), e persona realiza en el
goce del trabajo (10 Checkli trabajo (Haymon 1992,
ítems). (Sussman et al., st como se cita en Castañeda
2013; Boada-Grau; (WAC) et al., 2011)
Prizmic; Serrano, & Vigil,
2013; Boada-Grau et al.,
5. ¿Cómo ayudar a un adicto?
Es muy importante que se tomen medidas
de prevención e intervención dentro de las
organizaciones para propiciar una mejor
calidad de vida.
Las técnicas se deben ajustar a las
necesidades de los antes mencionados. La
Asociación Psicológica Americana (APA)
propone implementar 4 medidas
fundamentales para reducir el impacto de
los riesgos psicosociales:
1) Modificar las condiciones de trabajo
produciendo un ambiente que promueva la
salud.
2) Mejorar comunicación para informar
sobre los riesgos, educación y estrategias donde se reduzcan las jornadas
entrenamiento a trabajadores.
3) Mejorar servicios de salud para los
trabajadores.
4) Estar al pendiente de factores de riesgo
y fenómenos psicosociales que se le
asocien, por medio de la vigilancia y
monitorización.
La intervención se puede abordar desde
dos vertientes: por objetivo de la
intervención y por el foco de la
intervención:
1) con respecto al objetivo y se dividen en
3: a) primaria: antes de que haya dado
indicios de adicción al trabajo. b)
secundaria: se aplica cuando hay un
síntoma o riesgo de contraer la adicción. c)
terciaria: cuando ya se da propiamente la
adicción con diagnóstico.
2) con respecto al foco y se dividen en 2:
a) nivel individual: medidas hacia los
trabajadores. b) nivel organizacional:
medidas de cambio sobre la organización
del trabajo, en las demandas y recursos
laborales.
La intervención ha de ser siempre
preventiva. Se aplican en paralelo, tanto al
individuo como a la organización para
tener mayor éxito (Del Líbano, Llorens, &
Salanova, 2007).
La intervención primaria se considera más
como prevención, ya que es vista como
evitación de la aparición de sintomatología
de adicción al trabajo, por lo tanto a nivel
individual, se comienzan a enviar a los
empleados a diferentes talleres como los
“worshops” o talleres de competencias
emocionales, entrenamiento para la
reducción de presión y ritmo de trabajo al
que está expuesto el adicto, fomentar y
aumentar niveles de autoeficacia;
laborales junto con la demanda de trabajo
y de esta forma aumentar el desempeño
laboral; realizar campañas que informen a
la población de la aparición de la adicción,
su prevalencia y consecuencias, además de
los costos a nivel individual y familiar
(Castañeda & García de Alba, 2011;
Castañeda, 2010).
En la intervención primaria a nivel
organizacional, para que no se vea
afectada la empresa en cuanto a
productividad y rendimiento de sus
trabajadores, la misma organiza programas
de equilibrio entre el trabajo y la vida
personal, donde se ofrece capacitación en:
manejos de tiempo, estrés, relajación y
establecimiento de límites, además de
promover la asistencia a consejería
profesional a través de consultores
internos o externos; ahí se pueden tocar
temas como cambios en el contenido del
trabajo, establecer relaciones
significativas y estimulantes para el
empleado, así como mejorar la relación
trabajador-trabajo.
Establecer normas y valores que sirvan
para trabajar la participación y eficacia en
el lugar de trabajo. Se trabaja desarrollo de
liderazgo, propiciando la cosecha de éxito
en el equipo y en el trabajo (Andreassen
C., 2013).
Otras estrategias a nivel primario que se
utilizan: rediseñar los puestos para
hacerlos más saludables ´para los
trabajadores; que las jornadas laborales
sean más cortas, además de permitir
pausas para que el empleado tenga tiempo
para distraerse de la demanda del trabajo
para producir cambios en el clima
organizacional (Andreassen; Griffiths;
Sinha; Hetland; Pallesen, 2016 ; Castañeda
& García de Alba, 2011; Castañeda, 2010;
garrido, 2014).
Autores como Del Libano y Llorens
(2012), proponen que la empresa tiene la
responsabilidad de comunicar a sus
empleados sobre el taller para mejorar su
salud psicosocial; en segundo ligar
proponen las siguientes estrategias de
intervención:
Información: informar sobre la adicción al
trabajo según la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales.
Survey Feedback: Se basa en la
comunicación bidireccional entre
evaluadores-evaluados. La cual tiene 2
objetivos: el primero es informar sobre los
resultados obtenidos y proponer acciones
para intervenir y mejorar la situación.
En cuanto a la intervención secundaria, se
llevan a cabo en individuos o grupos que
ya han manifestado síntomas de un daño
psicosocial. El fin de dicha intervención es
eliminar o disminuir al máximo las
posibilidades de contraer todas las
consecuencias que suponga la adicción al
trabajo. Dentro de las estrategias se
encuentran:
Grupos de apoyo de compañeros a los
cuales pueda recurrir el adicto cuando este
lo necesite. Por lo tanto es necesario
involucrar a personas que hayan tenido
adicción al trabajo para que externen el
cómo lidiaron, cómo lo resolvieron y qué
hicieron con relación a la problemática.
Coaching de expertos: que brindan apoyo
al adicto con la finalidad de apoyarle a
mejorar sus tareas laborales lo mejor
posible, maximizando la efectividad del
tiempo dedicado al trabajo sin adquirir
conductas propias de la adicción. A la
persona adicta se le asigna un coach que le
servirá como guía y le apoye en su
situación laboral y hasta familiar.
Modificar su manera de trabajar: que
implica el dejar de contabilizar sus horas
de trabajo; aprender a separar la vida
privada del trabajo donde se tiene que
evitar hablar de trabajo con la familia o
amigos estableciendo una barrera entre la
vida laboral y extra-laboral; tener dos
agendas, donde en una se tenga todo lo
relacionado al trabajo, y en la otra todo lo
relacionado a la familia para que no haya
ninguna mezcla.
(Del Libano y Llorens, 2012; Castañeda,
2010; Lejoyeux, 2003).
Cuando se ha detectado que algún
trabajador presenta síntomas o riesgo
latente de desarrollar adicción al trabajo, la
organización debe tomar dos tipos de
estrategias de intervención: enfocadas a la
persona y enfocadas al ambiente.
Estrategias enfocadas a la persona
- Desarrollo organizacional: es una
estrategia educativa que modifica las
creencias, actitudes y valores de la persona
hacia la organización, modificando el
funcionamiento interno de la misma
(Llorens y Del Líbano, 2012; Castañeda y
García de Alba, 2011).
- Hacer reflexiones individuales: consisten
en evaluaciones del rol a desempeñar,
promoviendo una imagen realista del
puesto de trabajo y las demandas de este
(Andreassen, Griffiths, Sinha, Hetland,
Pallesen, 2016; Porter, 1996 como se citó
en Castañeda, 2010)
-Grupos de apoyo de compañeros: apoyo
social a los trabajadores, mediante
reuniones compartiendo vivencias y
consejos (Del Líbano y Llorens, 2012).
- Coaching: al trabajador se le asigna un
tutor o "coach", para que lo apoye en el
establecimiento de metas conjuntas y en la
planificación de su trabajo, haciéndolo
consciente de los recursos que posee,
incrementando la motivación, clarificando
su rol en la empresa (Del Líbano y Llorens,
2012).
Estrategias enfocadas al ambiente
-Cambio de clima organizacional: Debe
fomentarse buena convivencia entre los
empleados (Porte, 1996 como se citó en
Castañeda, 2010).
- Realización constante de evaluaciones:
Con el objetivo de detectar si algún
trabajador está en riesgo de ser adicto o si
es que ya lo es (Forbes, 2011).
-Reestructuración de los puestos de
trabajo: Se analiza la carga de trabajo,
tiempos de descansos y jornadas laborales,
fomentando el trabajo en equipo y
cooperación entre compañeros (Forbes,
2011).
-Acercamiento a los trabajadores: permitir
dialogar y opinar mejoras, para la
organización. Por otro lado, no se debe
premiar al trabajador cuando este pasa
horas excesivas laborando (Forbes, 2011).
Como se ha mencionado, la intervención
terciaria se pone en marcha cuando se tiene
un diagnóstico certero y positivo de
adicción al trabajo.
-Asesoramiento: consiste en reuniones de
personas adictas, se comparten
experiencias y problemáticas, bajo la
supervisión de profesionales de la salud.
Las familias de los adictos pueden
participar dentro de esta dinámica (Llorens
y Del Líbano, 2012)
-Psicoterapia: A través de un enfoque
cognitivo-conductual se modifican
pensamientos hacia el trabajo y, por
consiguiente, las conductas
disfuncionales, minimizando el malestar y
consecuencias negativas en el trabajador y
en la organización, buscando potenciar los
recursos de la persona adicta (Castañeda y
García de Alba, 2011; Castañeda, 2010;
Llorens y Del Líbano, 2012).
Franzmeier y Kiechel (como se citó en
Moreno, Gálvez y Garrosa, 2005)
propusieron programas de ayuda mutua,
basados en identificar alternativas de las
tareas laborales y el conocimiento de
fuentes de ocio y diversión, aprendiendo a
disfrutar de esas fuentes sin sentirse
culpable.
Otros autores (Robinson, 1998 como se
citó en Moreno, Gálvez y Garrosa, 2005;
Susman, 2013) hacen énfasis en la
importancia del acompañamiento de la
familia en el proceso de rehabilitación del
adicto, así mismo implementaron
programas similares a los de alcohólicos
donde se llevan a cabo tratamientos
enfocados a aprender a satisfacer
necesidades en el trabajo y fuera de él y
solución de problemas.
- Terapia comportamental emotiva: Se
focaliza al control y cambio de emociones
negativas, provocadas por pensamientos
irracionales (Andreassen et al., 2013).
- Técnicas enfocadas al enfrentamiento del
estrés y la gestión de tiempo (Andreassen
et al., 2016).
En general, el adicto debe aprender
reorganizar su tiempo y prioridades. En
este sentido la psicología organizacional
positiva ofrece intervención mediante la
identificación de las personas que
presentan "personalidad resistente", lo
cual es un rasgo que actúa de forma
positiva en situaciones estresantes;
reflejando altos niveles de compromiso y
capacidad para creer y confiar en sus
habilidades e importancia como persona,
restableciendo el equilibrio en la vida
(Castañeda, 2010; Forbes, 2011).
Las organizaciones juegan un papel
importante en la rehabilitación y
tratamiento de sus empleados adictos, esto
focalizado en dos acciones:
-Institucionalización de los servicios de
seguridad y salud ocupacional: Creación y
consolidación de servicios de asistencia y
promoción de la salud integral de los
empleados. Su objetivo es velar por el
cuidado y bienestar total de los empleados.
Esta estrategia utiliza 6 técnicas
fundamentales: monitorización, revisión y
planificación, coordinación y contrario
planificación, asesoramiento, derivación y
rehabilitación (Llorens y Del Líbano,
2012; Andreassen et al., 2016).
- Programas de asistencia al empleado:
consiste en asesoramiento psicológico,
apoyo emocional y valoración a los
prevenir consecuencias derivadas de la
adicción. Se enseña a gestionar el tiempo
laboral, resolver problemas con relación a
sus compañeros de trabajo, consiguiendo
aumentar la eficacia, autoestima y
equilibrio emocional; con el propósito de
obtener la recuperación y rehabilitación de
trabajadores afectados (Llorens y Del
Líbano, 2012).
Por último, las organizaciones deben
fomentar especialmente en las personas
adictas, la delegación de actividades. Por
otro lado, es recomendable que el adicto al
trabajo no atienda correos, llamadas u
otras actividades, cuando este fuera del
horario laboral (Forbes, 2011).
Conclusiones
Se observa que el trabajo es una actividad
que es de suma importancia tanto para el
individuo, como para la sociedad en
general. No solo por el estatus económico
que le dará a la persona sino también será
social.
Tal como lo menciona Echeburúa (2009)
para estas personas la recompensa de su
arduo trabajo es el reconocimiento social
así como el éxito y su desarrollo
profesional.
Debido a esta idea, muchas personas han
pensando que entre más tiempo trabajen,
mayor será su reconocimiento social, lo
cual es una idea errónea porque al
su comunicación y
principalmente sus relaciones
interpersonales se ven afectadas.
En México aún no se le da un
reconocimiento como tal a la adicción al
trabajo y son pocas las escalas validadas
para la evaluación de la adicción al trabajo.
La mayoría son baterías o escalas
realizadas en otros países, la más utilizada
es la escala DUWAS.
Será necesario o es recomendable que se
valide alguna escala o batería, pero en
población mexicana.
Además, por lo anterior, no existen
suficientes estrategias de intervención, que
sean pertinentes para la población
Mexicana, par así, cubrir las necesidades
que esta demanda.
Por otro lado, hay poca literatura que
refiere a la adicción al trabajo en el país,
por lo tanto hay pocos los estudios que se
han hecho enfocados a esta problemática.
También es importante que las empresas
fomenten la prevención de ésta adicción,
ya sea a través de diversas estrategias
como disminuir las jornadas laborales, el
trabajo en equipo, que los empleados
tomen descansos, que no se queden a
comer en su lugar de trabajo, que tengan
mayor convivencia con sus compañeros de
trabajo y con su familia.
Pero también las personas cercanas a los
adictos al trabajo deben estar informadas
sobre esta situación para saber de qué
forma pueden apoyarlos.
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