Fol. Formación y Orientación Laboral1

Gobierno de Canarias
Consejería de Educación,
Cultura y Deportes
FORMACIÓN PROFESIONAL
CICLO FORMATIVO DE GRADO MEDIO:
CUIDADOS AUXILIARES DE ENFERMERÍA
FORMACIÓN Y
ORIENTACIÓN LABORAL
Palenzuela López, Mª Carmen.

Rodríguez Pérez, Antonio.
Este libro forma parte de un proyecto que pretende acercar la
Formación Profesional a aquellas personas que, queriendo aprender e
instruirse, no pueden hacerlo en la modalidad de enseñanza presen-
cial. Ellas han sido las que han hecho que apostemos por la educación
a distancia. Como es lógico, nunca hubiese visto la luz sin el concurso
de dos partes: la Consejería de Educación del Gobierno de Canarias,
concretamente la Dirección General de Promoción Educativa, y los
propios autores. No obstante, en él han participado otras personas
que no queremos dejar en el anonimato.
Juan Pedro Perdomo y Pino Rodríguez nos animaron a comenzar

este proyecto. Su apoyo incondicional es impagable.
El Equipo Directivo del I.E.S. Los Gladiolos nos facilitó la labor

en todo lo que pudo. Muchas gracias a Paco, Esther, Angel Luis,
Nieves, Juanfra y María.
A Adrián Quintana Armas le queremos agradecer el personaje

que diseñó para hacer algunos comentarios y recomendaciones a lo
largo de la obra.
José García Darias, Celso Sampedro y Felipe Rosas nos han

sacado de todos los atolladeros informáticos.
Por último, mil gracias a Pilar Torralva Urenda por haber hecho
una revisión de la obra y tomarse la molestia de realizar algunas
aportaciones y sugerencias.
Mª Carmen Palenzuela y Antonio Rodríguez.

Santa Cruz de Tenerife, diciembre de 2001.
1
ÍNDICE
UNIDAD DE
TRABAJO TÍTULO PÁG.
BLOQUE 1: LEGISLACIÓN Y RELACIONES LABORALES

1 La relación laboral 5
2 El contrato de trabajo 17
3 El salario y el tiempo de trabajo 29
4 Modificación, suspensión y extinción del contrato de 39

trabajo
5 La representación laboral, la negociación colectiva y 53
los conflictos colectivos
6 La Seguridad Social 67
BLOQUE 2: SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

7 La Salud Laboral 81
8 Prevención de riesgos laborales 95
BLOQUE 3: INSERCIÓN Y ORIENTACIÓN SOCIOLABORAL

9 Inserción sociolaboral 109
10 Orientación sociolaboral 129
SOLUCIONES DE LAS AUTOEVALUACIONES. 143
BIBLIOGRAFÍA. 152
3
Esta página se ha dejado en blanco a propósito
REVERSO
U. T. 1: La relación laboral.
Palenzuela, M.C. y Rodríguez, A.
Con esta unidad de ...Pero antes de empezar veamos algunas cuestiones previas
trabajo podremos...
− ¿Todas las actividades que realizan las personas se
consideran relaciones laborales?
− ¿Los trabajadores pueden renunciar a sus vacacio-
Descubrir las caracte- nes?
rísticas principales de − ¿Existe algún organismo que garantice el cumpli-
la relación laboral. miento de los derechos de los trabajadores?
Familiarizarnos con las

normas y organismos
que la regulan. Seguro que la palabra relación la utilizamos todos los días
pero, ¿tenemos claro lo que quiere decir? Las definiciones
posibles son muchas. Una sencilla y buena es la que dice que
una relación es “un trato, comunicación o conexión entre dos
Conocer los principios personas o entidades”. Fíjate, ¡hasta las relaciones amorosas
del Derecho Laboral. caben aquí! Pero lo más importante es que en cualquier relación,
como mínimo, hay dos partes que se conectan en ambos senti-
dos.
No vamos a dedicarnos a estudiar todas las relaciones,

sino solamente las laborales, es decir, aquellas que se estable-
cen entre los trabajadores y los empresarios.
RELACIÓN LABORAL
EMPRESARIO TRABAJADOR
Más adelante profundizaremos sobre la relación laboral

pero, de momento, debe quedarnos claro que es la que surge
como consecuencia de la actividad laboral, del trabajo. ¿Es el
trabajo algo “moderno”? Ciertamente, no.
ÍNDICE
1. Breve historia del Derecho Laboral 7 4. Organismos laborales 13
2. Concepto y características de la R.L. 8 4.1 Org. judiciales 13
3. Fuentes de la relación laboral 9 4.2 Org. administrativos 13
3.1 Fuentes nacionales 9 Autoevaluación 15
3.2 Fuentes europeas 11 Recuerda que... 16
3.3 Fuentes internacionales 12 Actividades propuestas 16
5
Educación a Distancia U.T. 1: Relación laboral
Desde el origen de la humanidad los seres humanos hemos

tenido que trabajar para vivir. Hasta los hombres prehistóricos suda-
ron la “gota gorda” para cazar un mamut y poder así alimentarse y
vestirse.
Como todo en la vida del hombre tiene su historia, el trabajo no

es una excepción y ha sufrido una serie de cambios. Por ejemplo,
durante bastante tiempo el trabajo manual se consideró algo indigno y
propio de las clases inferiores. Además, muchos trabajos no eran
libres (esclavos en la época antigua, siervos del feudalismo...). En la
actualidad todo tipo de trabajo, manual o intelectual, se considera una
actividad digna y voluntaria.
Bueno... Yo voluntariamente me levanto toda las mañanas temprano

para ir a trabajar, nadie me obliga. Claro, trabajo porque quiero... ¡Pero
de qué vivo si no lo hago? Ya alguien se planteó alguna vez si trabajamos
para vivir o si vivimos para trabajar. ¡Casi nada!
Hoy en día existen muchos tipos de trabajos, pero aquí

el que nos interesa analizar es el realizado por el TAE. Habi-
tualmente consiste en lo siguiente: prestamos unos servicios
que son remunerados por un empresario. ¿Cuáles son esos
servicios? La atención y cuidados a los enfermos.
EMPRESARIO TAE
Atención y cuidados
− Hospital público a los enfermos
− Clínica privada
− Consultorio médico
− Centro de salud
Si ustedes supieran las horas
− Particular que nos contrata para su cuidado que me hacen trabajar todos los
− Otros días... A mí me parece que ese
Derecho está algo “torcido”
¿Cómo son estas relaciones laborales entre el Der

ec ho
ora
l
Lab
TAE y el empresario? ¿Pueden, por ejemplo, tenernos
trabajando veinte horas al día? Ya sabemos que no,
pero ¿por qué no pueden? Porque existen una serie
de normas y principios que no lo permiten. El conjunto
de normas y principios que regulan la relación laboral
es lo que se conoce como Derecho Laboral o Dere-
cho del Trabajo.
6
1. BREVE HISTORIA DEL DERECHO LABORAL
Cuando aquellos hombres estaban cazando mamuts el dere-

cho laboral no existía. Tampoco existió durante la Grecia Clásica ni
en el Imperio Romano. El Derecho del Trabajo “se hizo de rogar”
porque surgió a finales del siglo XIX. ¿Qué originó su nacimiento? La
Revolución Industrial que comenzó en Europa a finales del siglo
XVIII.
La Revolución Industrial dio lugar al desarrollo de grandes

fábricas en las que se reunían multitudes de trabajadores. El gran
problema fue que las condiciones en las que vivían y trabajaban los
obreros eran dramáticas. Imagínate la siguiente situación:
− Jornada laboral inhumana: 14-16 horas diarias.

− Condiciones de seguridad e higiene pésimas: muchos acciden-
tes laborales y enfermedades.
− Abusiva mano de obra infantil: niños de menos de siete años
trabajaban 16-17 horas diarias.
− Salarios míseros.
− Asistencia social y sanitaria prácticamente inexistente.
¿Qué harías tú en estas condiciones un día detrás de otro y

sabiendo que el Estado es conocedor de esta situación? Probable-
mente lo que hicieron la mayoría de los trabajadores: organizarse y
luchar, no siempre de forma pacífica, para que se produjeran cam-
bios. Así nació el famoso Movimiento Obrero. Ante este clamor a los
Estados no les quedó más remedio que tomar cartas en el asunto y
publicaron las primeras normas laborales.
Ejemplos de las primeras normas laborales:
- Ley de 24-7-1873: prohibe el trabajo a los menores de 10 años.

- Ley de 13-3-1900: fija un plazo de descanso postparto.
- Ley de 3-3-1904: reconoce el derecho al descanso dominical”
Poco a poco la intervención estatal fue abarcando más aspec-

tos: jornadas, edad laboral, medidas de seguridad e higiene, sala-
rios, etc., llegando incluso a reconocer el derecho a la huelga y a
sindicarse.
Podemos concluir entonces que el Derecho del

Trabajo surgió para compensar las desigualdades exis-
“El Derecho del Trabajo tentes en aquellos momentos y, por eso, tenía dos
surgió para compensar grandes objetivos:
las desigualdades existentes
− Limitar el enorme poder de los empresarios.
entre los trabajadores y
− Proteger al trabajador por ser la parte más débil.
los empresarios”.
7
2. CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN

LABORAL
Ya dijimos antes que la relación laboral es la que surge como

consecuencia de la actividad laboral. Es cierto, pero ¿qué es?, ¿cómo
se define hoy en día? Así:
La relación laboral es aquella que se establece entre el

empresario y el trabajador. Mediante ella el trabajador
presta un determinado trabajo para el empresario y éste, a
cambio, le paga una remuneración o salario. La relación
laboral debe tener como base un contrato de trabajo.
Es importante analizar algunas partes de la definición:
• “El trabajador presta un determinado trabajo”. El tipo de trabajo

al que se refiere la definición tiene que ser:
− Personal: el trabajo debe ser realizado por quien ha sido

contratado. Vamos, ¡que no vale mandar a un amigo para que te
sustituya!
− Voluntario: el trabajo debe ser prestado de forma libre y volun-

taria, es decir, el trabajador es libre para comprometerse a
trabajar y también lo es para dar por terminada la relación
laboral. Es decir, que si quiero abandonar un trabajo puedo
hacerlo, aunque debo advertirlo con cierta antelación.
− Por cuenta ajena: los beneficios del trabajo son para el empre-
sario. Evidentemente, una parte de ellos recae sobre nosotros:
el salario. Trabajar por cuenta ajena es lo contrario a trabajo por
cuenta propia (trabajador autónomo), donde los beneficios del
trabajo son para el propio trabajador.
− Dependiente: el trabajo es prestado dentro del ámbito de

organización y dirección del empresario. Hay unas normas, unos Yo, aparte de TAE,
horarios, una organización... a la que hemos de someternos soy voluntario de una
ONG y, por supuesto,
− Retribuido: el trabajador debe recibir por sus servicios una sin recibir salario
remuneración o salario. alguno.
Existen algunos trabajos que no entran dentro de la definición de

relación laboral. ¿Por qué ocurre esto? Bien porque no cumplen todas
las características anteriores, bien porque no se les aplican las
normas de derecho laboral, sino otras normas. Por ejemplo:
− Funcionarios públicos. Se les aplican las normas del derecho

administrativo.
− Prestaciones personales obligatorias. Por ejemplo el servicio mili-
tar o la prestación social sustitutoria.
− Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena
vecindad. Por ejemplo, actividades de voluntariado.
8
− Trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de

asalariado de quienes los realicen.
− Etc.
Además, también existen algunas relaciones laborales de ca-
rácter especial debido a las circunstancias que rodean al trabajo. Por
ejemplo:
− Las de los empleados del hogar familiar.
− Las de los penados en instituciones penitenciarias.
− Las de los deportistas profesionales.
− Las de los artistas en espectáculos públicos.
− Otros.
• “La relación laboral debe tener como base un contrato de

trabajo”. Pero, ¿qué es un contrato de trabajo? De ello nos
ocuparemos en la siguiente unidad de trabajo.
“Existen trabajos que no se consideran relaciones laborales y,

otros, que son relaciones laborales de carácter especial”.
3. FUENTES DE LA RELACIÓN LABORAL
¿A qué nos referimos con la expresión “fuentes de la relación

laboral”? Al conjunto de normas y principios que regulan las relacio-
nes laborales. Pueden ser nacionales, europeas e internacionales.
3.1 FUENTES NACIONALES DE LA RELACIÓN LABORAL
1.- Disposiciones legales y reglamentarias del Estado
• Constitución española
Es la norma fundamental del Estado, la de más alto

rango. Todas las demás normas nacionales deben subordi-
narse a la Constitución. En ella se recogen numerosos dere-
chos y deberes laborales:
− El derecho a sindicarse libremente.

− El derecho a la huelga.
− El derecho a la libre elección de profesión u oficio.
− Otros.
• Las leyes
Son normas aprobadas por el Parlamento

(Congreso y Senado).
“El Estatuto de los Trabajadores Una ley importante en materia laboral y a la
es una norma básica que que haremos alusión en varias unidades de trabajo
regula las relaciones laborales”. es la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
9
• Normas con rango de ley
− Decretos-leyes: son normas provisionales dictadas por el

Gobierno en caso de extraordinaria y urgente necesidad.
Deben ser convalidadas o derogadas por el Congreso
dentro de los 30 días siguientes a su publicación.
− Decretos legislativos: son aquellas normas dictadas por

el Gobierno en virtud de una delegación del Parlamento.
• Reglamentos
Son normas dictadas por el Gobierno. Pueden ser:
− Decretos: cuando son dictados por el Consejo de Minis-

tros.
− Órdenes ministeriales: cuando son dictadas por un mi-
nisterio.
2.- Convenios colectivos
Son pactos realizados entre representantes de los trabajadores

y los empresarios para la regulación de las condiciones de trabajo.
3.- Contrato de trabajo
Es un acuerdo entre el empresario y el trabajador. Por medio del

contrato el trabajador se compromete a prestar unos servicios para un
empresario a cambio de un salario.
4.- Costumbre
La costumbre laboral es la norma creada e impuesta por los

usos de los empresarios y trabajadores de una localidad en una
determinada rama de la producción, profesión u oficio.
PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO
En el derecho laboral existen una serie de principios de acuerdo con los cuales
deben ser aplicadas las normas laborales. Los más importantes son:
− Principio pro operario: los tribunales, en caso de duda sobre cómo se debe
interpretar una norma laboral, deben hacerlo en el sentido que más favorezca al
trabajador.
− Principio de norma más favorable: en el caso de que existan dos o más normas
aplicables a un caso concreto, se aplicará la que en conjunto resulte más favorable
al trabajador. Fíjate que en derecho laboral no importa la jerarquía de las normas,
sino el beneficio del trabajador.
− Principio de irrenunciabilidad de derechos: el trabajador no puede renunciar a
los derechos reconocidos en disposiciones legales o convenios colectivos (por
ejemplo, el derecho a las vacaciones).
10
“En derecho laboral si existen dos o más normas aplicables a un mismo caso, se aplicará la
que más favorezca al trabajador sin importar que sea de rango inferior o superior”.
3.2 FUENTES EUROPEAS DE LA RELACIÓN LABORAL
En 1986 entró en vigor la adhesión de España a la Comunidad

Europea. En febrero de 1992 se firmó el Tratado de Maastricht por el
que la Comunidad se transformó en la Unión Europea, creándose la
Ciudadanía de la Unión. Todas las personas que tengan la nacionali-
dad de un Estado miembro de la Unión Europea podrán circular
libremente por el territorio de la Unión.
Estados de la Unión Europea

Alemania Finlandia Italia
Austria Francia Luxemburgo
Bélgica Grecia Portugal
Dinamarca Holanda Reino Unido
España Irlanda Suecia

En un futuro se ampliará a
otros países del centro y
este de Europa
La libre circulación de personas implica:
− Libre circulación de trabajadores asalariados.

− Libertad de establecimiento de los trabajadores por cuenta
propia y de las empresas.
− Libre prestación de servicios cuando se trata de ejercicio
profesional independiente.
11
La libre circulación de los trabajadores asalariados supone la

eliminación de toda discriminación por razón de nacionalidad entre los
trabajadores de los Estados miembros con respecto al empleo, a la
retribución y a las demás condiciones de trabajo.
Para conseguirlo es necesario armonizar las políticas y legisla-

ciones sociales de los países comunitarios para que no haya grandes
diferencias entre ellos. ¿Cómo se consigue esto? Dictando una serie
de normas de ámbito europeo. Las más importantes son:
− Reglamentos. Tienen alcance general, son obligatorios y con

aplicación directa e inmediata en cada Estado miembro.
− Directivas. Son obligatorias respecto a los resultados a alcan-

zar (lo que diga una Directiva hay que cumplirlo), pero no se
aplican directamente, sino que es necesario que cada Estado
las desarrolle mediante una ley nacional. Por ejemplo, la Direc-
tiva 89/391/CEE relativa a las medidas para promover la mejora
de la Seguridad y la Salud de los trabajadores fue desarrollada
en España con la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos
Laborales.
− Decisiones. Al igual que los reglamentos son obligatorias, pero

se diferencian de éstos en que el destinatario está personali-
zado en uno o varios Estados o en una o varias personas.
¿Así que si me
voy a trabajar a París
El problema sería el idioma.
o a Londres mis derechos
Está claro, saber hablar otros
van a ser similares a
idiomas es muy importante.
los que tengo aquí?
“La finalidad de las normas europeas es evitar que haya grandes diferencias
eentre las legislaciones de los Estados miembros de la Unión Europea”.
3.3 FUENTES INTERNACIONALES DE LA RELACIÓN LABORAL
Para terminar con las fuentes de la relación laboral vamos a ver

de forma breve las internacionales, que conciernen, o deberían con-
cernir, a todos los países del mundo. Las más importantes son:
− Convenios de la Organización Internacional del Trabajo

(O.I.T.). La O.I.T. es un organismo especializado de la ONU. Su
finalidad es la mejora de las condiciones de vida y de trabajo de
los trabajadores a nivel internacional. Para conseguir este obje-
tivo una de sus funciones principales es dictar normas llamadas
Convenios. Ejemplos: Convenio sobre igualdad de remunera-
ción entre hombres y mujeres por trabajos de igual valor; Conve-
nio sobre edad mínima de admisión al trabajo; etc.
12
− Convenios y Tratados entre dos o más Estados. La finalidad

principal de estos convenios y tratados es la protección laboral
de los trabajadores emigrantes.
Los Convenios y los Tratados internacionales deben ser ratifi-

cados por el Estado y publicados en el Boletín Oficial del Estado
(B.O.E.).
4. ORGANISMOS LABORALES
Hasta aquí hemos visto que existe una gran cantidad de

normas (nacionales, europeas e internacionales) que regulan la
relación laboral. Pero ¿cómo se consigue que las empresas no
“pasen por alto” lo que en ellas se dice? Pues a través de una serie
de órganos encargados de la aplicación de las normas laborales.
Estos organismos son de dos tipos: judiciales y administrativos
4.1 ÓRGANOS JUDICIALES
Son los encargados del conocimiento y resolución de los

conflictos de trabajo o, en otras palabras, los encargados de juzgar
en caso de incumplimiento de las normas. En España la organiza-
ción judicial laboral está estructurada del siguiente modo:
Sala de lo Social del Tribunal Supremo: es el órgano

TRIBUNAL SUPREMO superior de la Jurisdicción Social. Tiene su sede en Madrid.
Una para toda España.
Sala de lo Social de la Audiencia Nacional: ejerce su juris-

AUDIENCIA NACIONAL dicción en el ámbito nacional. También con sede en Madrid.
Una para toda España.
Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia:

TRIBUNALES SUPERIORES extienden su jurisdicción al ámbito de cada Comunidad
DE JUSTICIA Autónoma (CCAA). Una o más por cada CCAA.
Juzgados de lo Social: su ámbito de actuación es provincial.

JUZGADOS DE LO SOCIAL
Uno o más por provincia.
4.2 ÓRGANOS ADMINISTRATIVOS
Asumen diversas funciones de aplicación del Derecho del

Trabajo entre las que sobresale, por su importancia, la vigilancia del
cumplimiento de la normativa laboral. Podemos dividirlos de la
siguiente manera:
13
• Órganos de la Administración del Estado. Entre estos desta-

can:
− El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales es el

órgano más importante. La actividad que desarrolla es
fundamental para el país debido al contenido social y
económico de las materias de su competencia. Su titular y
máximo responsable es el Ministro de Trabajo y Asuntos
Sociales.
− Las Direcciones Provinciales de Trabajo son órganos

administrativos que ejercen en las provincias las funciones
del Ministerio.
− La Inspección de trabajo es una institución muy impor-

tante y su actividad está dirigida a garantizar el cumpli-
miento de la normativa laboral. Sus funciones son:
- Vigilancia y exigencia del cumplimiento de las nor-

mas laborales.
- Asesoramiento a trabajadores y empresarios sobre
sus derechos y obligaciones.
- Mediación en conflictos colectivos de trabajo.
La actuación de la Inspección puede ser:
- De oficio: por propia iniciativa, por orden superior o a

petición de determinados órganos (judiciales, de la
Seguridad Social).
- Por denuncia de hechos que se consideren constitu-
tivos de infracción, debiendo, en este caso, identifi-
carse el denunciante.
“La Inspección de Trabajo tiene como fin garantizar

el cumplimiento de la normativa laboral”.
• Órganos autonómicos. En las Comunidades Autónomas exis-

ten las Consejerías de Trabajo con sus correspondientes Direc-
ciones Generales y, dependiendo de ellas, Delegaciones Terri-
toriales. Estos órganos desempeñan las funciones del Ministerio
de Trabajo y Asuntos Sociales y de sus Direcciones Provinciales
dentro del ámbito de la Comunidad Autónoma.
Las Consejerías de Trabajo tienen distinta denominación

según la Comunidad Autónoma. Por ejemplo, en Canarias se
denomina Consejería de Empleo y Asuntos Sociales; en Andalu-
cía, Consejería de Empleo y Desarrollo Tecnológico; en Madrid,
Consejería de Economía y Empleo.
14
Esta unidad de trabajo ha sido cortita para poder ir

entrando en materia. Ya tenemos el marco jurídico
establecido, ahora falta que se concrete en los diferentes
tipos de contrato laboral.
AUTOEVALUACIÓN
1) ¿Qué se entiende por relación laboral?
2) Señala verdadero o falso
a) Trabajo personal quiere decir que el trabajo debe ser reali-

zado por quién ha sido contratado.
b) Trabajo por cuenta ajena significa que el trabajo debe ser

prestado de forma libre y voluntaria.
c) Remuneración significa que los beneficios del trabajo son

para el propio trabajador
d) El trabajador, voluntariamente, puede renunciar a los dere-

chos que tiene reconocidos en el Estatuto de los Trabajado-
res.
e) Las normas que regulan la relación laboral son todas naciona-

les
15
RECUERDA QUE ...

• La relación laboral es la que se establece entre el trabajador y el
empresario y debe tener como base un contrato de trabajo.
• El derecho laboral es el conjunto de normas y principios que regulan las

relaciones laborales.
• El trabajo prestado por el trabajador debe ser personal, voluntario, por

cuenta ajena, dependiente y retribuido.
• Existen normas nacionales, europeas e internacionales que regulan las

relaciones laborales.
• Entre los principios de acuerdo con los cuales deben aplicarse las normas
laborales destacan: el principio pro-operario, el principio de la norma más
favorable y el principio de irrenunciabilidad de derechos.
ACTIVIDADES PROPUESTAS
1) Señala si los siguientes servicios constituyen o no relación
laboral y por qué:
a) Servicio militar
b) Servicio de un TAE en un hospital
c) Servicio de una voluntaria en una residencia para la
tercera edad.
2) En la clínica Horizontes entra a trabajar como TAE Angeles Rodríguez y se

encuentra ante la siguiente situación:
− En su contrato de trabajo se fija una jornada de 38 horas semanales.

− El convenio colectivo de la clínica fija la jornada de trabajo en 35
horas semanales.
− La Ley del Estatuto de los Trabajadores dice que la jornada máxima
es de 40 horas semanales.
¿Qué jornada le correspondería realizar a Angeles y por qué?
En caso de que el empresario le exija realizar 40 horas semanales,

¿qué puede hacer Ángeles?
16
U. T. 2: El contrato de trabajo.
trabajo podremos...
− ¿Los contratos de trabajo siempre se realizan por
escrito o pueden efectuarse de palabra?
− ¿Cada vez que empiezas a trabajar tienes que pasar
Analizar y diferenciar por un periodo de prueba?
los tipos de contratos
− ¿Cuántos tipos de contrato de trabajo conoces? Anota
de trabajo más usuales.
los nombres y compruébalos al final de la unidad.
Comprender los térmi-

nos en los que vienen Actualmente conseguir un contrato de trabajo es una de las
expresados: duración, principales aspiraciones de muchas personas y conseguir un
jornada, salario... contrato de trabajo indefinido, de bastantes más.
Aunque es cierto que en España ha aumentado el número

de contratos indefinidos, todavía más del 30% de los contratos
Tomar conciencia de que se firman son temporales.
los derechos y deberes
Por otro lado, existen colectivos que lo tienen más difícil
de los trabajadores y de para conseguir un trabajo (mayores de 45 años, mujeres, etc.)
los empresarios. por lo que se han creado una serie de contratos dirigidos a
fomentar su contratación.
En esta unidad abordare-

mos una serie de aspectos del
contrato de trabajo en general y
terminaremos analizando algu-
nos tipos de contratos de tra-
bajo.
ÍNDICE
1. El contrato de trabajo 18 3. Modalidades de contratos de trabajo 22
1.1. Derechos y deberes de los trabajadores 19 3.1. Indefinidos 23
1.2. Forma del contrato de trabajo 20 3.2. Temporales 24
1.3. Contenido de los contratos 21 3.3. A tiempo parcial 26
2. El período de prueba 22 Autoevaluación 26
Recuerda que... 27
Actividades propuestas 28
17
Educación a Distancia U.T. 2: Contrato de trabajo
1. EL CONTRATO DE TRABAJO
En la unidad de trabajo 1 dijimos que la relación laboral debe

tener como base un contrato de trabajo. ¿Qué es un contrato de
trabajo?
Es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que

éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del
empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución.
Como ves, en el contrato de trabajo intervienen dos personas:

trabajador y empresario. Pero ¿quiénes pueden ser trabajadores y,
por tanto, tener contrato?
En principio, todas las personas mayores de 18 años. Sin

embargo, los menores de 18 años y mayores de 16 también pueden
trabajar si tienen autorización de sus padres o tutores o si, por
determinadas circunstancias están emancipados, es decir, no sujetos
a patria potestad. Por lo tanto, la edad mínima para trabajar es 16
años.
Los menores de 16 años sólo podrán intervenir, de manera excep-
cional, en espectáculos públicos (cine, teatro, T.V.) con una autorización
expresa de la autoridad laboral.
Por otro lado, en varias empresas, además de trabajadores

españoles, hay trabajadores de otros países. ¿Necesitan cumplir
algún requisito para trabajar en España? Depende del país del que
procedan:
• Los trabajadores de países miembros de la Unión Europea o de

Islandia, Noruega y Liechtenstein tienen derecho a la libre
circulación en el territorio español.
• Los trabajadores de otros países necesitan:

− Permiso de residencia si la duración es mayor de tres
meses o, estancia legal, si la duración es inferior a tres
meses.
− Permiso de trabajo.
La otra parte del contrato de trabajo es el empresario, que es

quien nos contrata y nos paga el salario. ¿Quiénes pueden ser
empresarios? Sin profundizar en el tema, podemos decir que existen:
• Empresarios o empleadores públicos. Son las distintas adminis-

traciones públicas que ofrecen empleo (el Estado, las Comuni-
dades Autónomas, los Ayuntamientos...).
• Empresarios privados, que pueden ser:
− Personas físicas. Por ejemplo, un médico que nos contrata

en su consulta privada.
18
− Personas jurídicas. Por ejemplo una sociedad anónima o

limitada que es titular de una clínica.
− Comunidades de bienes. Por ejemplo, la Comunidad de
Propietarios de un edificio.
“Los TAEs podemos trabajar en empresas públicas (hospitales públicos, centros de salud...)
y en empresas privadas (consulta de un médico, clínica privada...)”.
1.1 DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES
Los trabajadores tenemos una serie de derechos que deben

ser respetados por el empresario. ¿Cuáles son estos derechos? El
Estatuto de los Trabajadores los divide en dos grupos.
En el primer grupo enumera una serie de derechos básicos

que, por el momento, sólo tenemos que leerlos pues la mayoría,
serán desarrollados en posteriores unidades de trabajo. Son el
derecho:
− Al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio.

− A la libre sindicación.
− A la negociación colectiva.
− A la adopción de medidas de conflicto colectivo.
− A la huelga.
− De reunión.
− A la participación en la empresa.
En un segundo grupo señala una serie de derechos deriva-

dos de la relación laboral. Entre estos derechos destacamos los
siguientes:
• Ocupación efectiva: el trabajador tiene derecho a que el

empresario le dé tareas reales, no pudiendo mantenerlo inac-
tivo aunque le pague el salario. Esto es así para evitar que si
un trabajador le resulta “incómodo” al empresario, éste lo tenga
sin hacer nada durante todo el día, se aburra, se desmoralice y
acabe abandonando el trabajo.
• Promoción y formación profesional en el trabajo: la promo-

ción es un ascenso de categoría o de puesto de trabajo. Se
produce por múltiples causas, recogidas generalmente en los
convenios colectivos, siendo una de ella la formación profesio-
nal. El empresario debe facilitar al trabajador la adquisición de
esa formación que propicie su promoción en el trabajo, por ello
debe:
− Conceder los permisos necesarios para que los trabaja-
dores que cursen con regularidad estudios para la obten-
ción de un título académico o profesional puedan acudir
a los exámenes.
19
− Conceder el derecho a elegir turno de trabajo para facili-

tarle la realización de los estudios.
− Facilitar a los trabajadores la asistencia a cursos de
perfeccionamiento, adaptándoles para ello su jornada de
trabajo.
• A no ser discriminados para el empleo, o una vez emplea-

dos: los trabajadores no podrán ser rechazados por razones de
sexo, estado civil, edad, raza, condición social, ideas religiosas
o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de
lengua dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discrimi-
nados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoria-
les, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para
desempeñar el trabajo o el empleo de que se trate.
• A su integridad física y a una adecuada política de seguri-

dad e higiene.
• Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su

dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales
o físicas de naturaleza sexual.
• A la percepción puntual de la remuneración pactada o legal-

mente establecida.
Pero los trabajadores no sólo tienen derechos, también tienen

deberes. Son los siguientes:
− Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo.
− Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
− Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario.
− Contribuir a la mejora de la productividad.

“Los trabajadores no sólo
− No competir con la actividad de la empresa en los tenemos derechos, también
términos que se establezcan.
tenemos deberes”.
− Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos
contratos de trabajo.
1.2 FORMAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Hasta aquí hemos visto que un contrato de trabajo es un

acuerdo entre dos personas, trabajador y empresario, pero ¿cómo
expresan este acuerdo? La mayoría de las veces queda reflejado en
un documento escrito, que es lo que se suele conocer como
“contrato”.
Los contratos de trabajo también se pueden realizar de palabra.

Pero ¡ojo!, no se trata de las contrataciones ilegales que en ocasiones
se hacen y que no son declaradas por el empresario, donde el
20
trabajador lo único que hace es trabajar y cobrar “bajo mano” sin

estar dado de alta en la Seguridad Social ni con documentos que
demuestren su relación laboral y, por tanto, desprotegido en caso de
accidente, desempleo, despido...
Por el contrario, los contratos verbales son contratos perfecta-

mente legales donde lo único que falta es el documento escrito. El
trabajador está dado de alta y cotizando a la Seguridad Social, tiene
recibo de salario o nómina, su contratación está comunicado a la
oficina de empleo, etc.
Sin embargo, a pesar de esta posibilidad de realizar los

contratos por escrito o de palabra, existen una serie de contratos
que obligatoriamente deben realizarse por escrito. Algunos de ellos
los veremos en la pregunta Modalidades de contratos de trabajo.
¿Qué ocurre si alguno de los contratos que obligatoriamente

deben realizarse por escrito se realizan de palabra? Que se conside-
rarán contratos a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo que
se pueda demostrar que son temporales o a tiempo parcial.
Y es que mi Por ejemplo, el contrato de trabajo en

palabra vale mucho... prácticas tiene una duración máxima de dos
años y es obligatorio que se haga por escrito.
Los contratos de trabajo, ¿Qué ocurriría si una empresa te llama para
en principio, pueden realizar un contrato de trabajo en prácticas y
realizarse por escrito no te lo hace por escrito? Pues que, en
o de palabra. principio, se consideraría que estás contra-
tado por tiempo indefinido.
1.3 CONTENIDO DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
Ya sabemos qué es un contrato de trabajo, qué personas

intervienen en él y que pueden realizarse por escrito o de palabra.
Pero ¿qué datos debe contener un contrato de trabajo?
Los contratos de trabajo escritos deben contener los siguientes

datos:
− Identidad de las partes: quién es el empresario y quién es el

trabajador.
− Lugar de trabajo.
− Duración del contrato (fecha de inicio y finalización, si es
temporal).
− Jornada.
− Salario base y complementos salariales.
− Categoría o descripción del puesto de trabajo.
− Período de prueba, si se establece.
− También se debería incluir la duración de las vacaciones y el
convenio colectivo aplicable.
21
Si el contrato se realiza de palabra, el empresario debe informar

por escrito al trabajador sobre estos aspectos.
Es importante que sepas que, en ningún caso, pueden estable-

cerse en un contrato condiciones menos favorables o contrarias a las
disposiciones legales ni a las del convenio colectivo.
Si estás trabajando, compara el contenido de tu contrato de

trabajo con lo que hemos visto en esta pregunta y, si puedes, compáralo
también con el convenio colectivo que te corresponde. Además, en una
tutoría presencial analizaremos distintos modelos de contratos.
2. EL PERÍODO DE PRUEBA
A veces, pero no siempre, al empezar a trabajar se establece un

período de prueba. ¿Cuál es el objetivo de este período? Que el
empresario compruebe si el trabajador tiene la aptitud necesaria para
realizar ese trabajo y que el trabajador pueda comprobar si el puesto
de trabajo que se le ofrece le resulta satisfactorio.
¿Un empresario puede tener a prueba a un trabajador todo el

tiempo que quiera? No, porque existe una duración máxima para este
período que suele fijarse en el convenio colectivo. De cualquier forma
no podrá exceder, en ningún caso, los 6 meses para técnicos titulados
ni los 2-3 meses para el resto (según la empresa tenga más o menos
de 25 trabajadores). La denominación de técnico titulado es laboral,
no académica.
No se puede establecer período de prueba cuando el trabajador

haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la
empresa. Por ejemplo, si ya has trabajado en un hospital como TAE
por un tiempo determinado y posteriormente el mismo hospital te
vuelve a contratar como TAE, no se puede establecer un período de
prueba en el segundo contrato.
Durante el período de prueba el trabajador tiene los

mismos derechos y obligaciones que los demás trabaja- “No es obligatorio
dores (salario, Seguridad Social...). Sin embargo, durante establecer en todos
este período tanto el trabajador como el empresario po-
drán dar por terminada la relación laboral sin explicar el
los contratos de trabajo
motivo y sin que haya derecho a indemnización. un período de prueba”.
3.MODALIDADES DE CONTRATOS DE TRABAJO
Aunque lo ideal sería que todos los trabajadores tuviéramos un

contrato de trabajo indefinido, la realidad no es ésta. Existen, por el
contrario, diversas modalidades de contratación, bien para satisfacer
las necesidades de las empresas bien para fomentar la contratación
de trabajadores que por determinadas circunstancias tienen proble-
mas para incorporarse al mundo laboral.
22
Las distintas modalidades de contratos se pueden clasificar,

según su duración en dos grupos:
− Contratos de duración indefinida.

− Contratos de duración determinada o temporales.
A continuación vamos a dar una idea general de aquellos

contratos que consideramos más habituales dentro de cada grupo.
3.1 CONTRATOS DE DURACIÓN INDEFINIDA
¿Qué significa que la duración de los contratos sea indefinida?

Pues que estos contratos no tienen límite de tiempo en la prestación
de los servicios. Es lo que se conoce como “contratos fijos”. Entre
estos contratos destacan:
• Contrato indefinido normal u ordinario. Se puede realizar

por escrito o de palabra y siempre es a jornada completa.
• Contratos para el fomento de la contratación indefinida.

Tienen como objetivo fomentar la contratación indefinida de
determinados colectivos de trabajadores, como por ejemplo:
− Trabajadores mayores de 45 años.

Queremos empleo fijo − Mujeres desempleadas en profesiones
u oficios con menor índice de empleo
femenino.
− Trabajadores que llevan, al menos, 6
meses inscritos como demandantes de
empleo.
− Trabajadores menores de 30 años.
− Trabajadores minusválidos.
Estos contratos tienen en común, además de la duración

indefinida, lo siguiente:
− Los trabajadores tienen que estar inscritos como desemplea-

dos en las oficinas de empleo.
− Los contratos tienen que realizarse por escrito en modelo

oficial.
− La jornada de trabajo puede ser a tiempo completo o a tiempo

parcial.
Ya sabemos que existen contratos para fomentar la contrata-

ción indefinida de determinados colectivos, pero ¿cómo se consigue
esto? ¿De qué manera se puede “animar” a las empresas para que
contraten a trabajadores incluidos en los colectivos señalados?
Concediéndoles una serie de bonificaciones en las cuotas empresa-
riales a la Seguridad Social. En el contrato para trabajadores minus-
válidos, además de las citadas bonificaciones, las empresas tienen
otros incentivos.
23
3.2 CONTRATOS TEMPORALES
Si los contratos indefinidos eran los que no tenían límite de

tiempo en la prestación de los servicios, los contratos temporales, por
el contrario, sí tienen límite. Son contratos que tienen una duración
determinada. Entre los contratos temporales se distinguen:
1.- Contratos formativos
Son contratos dirigidos a fomentar la inserción laboral de los

jóvenes cuya falta de formación específica o inexperiencia laboral
constituye un fuerte obstáculo para su acceso al empleo. Son contra-
tos formativos los siguientes:
• Contrato para la formación.- Este contrato tiene como finalidad

que el trabajador adquiera la formación teórica y práctica nece-
saria para desempeñar un oficio o puesto de trabajo. Como
características de este contrato podemos señalar:
− El trabajador ha de ser mayor de 16 años y menor de 21, y

carecer de la titulación requerida para realizar un contrato en
prácticas. El límite máximo de edad no se aplicará a determina-
dos colectivos de trabajadores como son, por ejemplo: desem-
pleados minusválidos, trabajadores extranjeros durante los dos
primeros años de vigencia de su permiso de trabajo, desemplea-
dos que lleven más de tres años sin actividad laboral, etc.
− La duración de este contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni

superior a dos años. Por convenio colectivo se podrá ampliar la
duración máxima a 3 ó 4 años si es un trabajador minusválido.
− La jornada de trabajo será a tiempo completo y una parte de

ésta tiene que dedicarse a la formación teórica.
− El salario será el establecido en el convenio colectivo, sin que en

su defecto pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional
en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
− El contrato debe realizarse por escrito en un modelo oficial.
• Contrato en prácticas.- La finalidad de este contrato es la

contratación de personas que hayan finalizado sus estudios y
facilitarles la obtención de la práctica profesional adecuada al
nivel de estudios cursados. Los trabajadores deben reunir los
siguientes requisitos:
− Estar en posesión de un título universitario, de formación profe-

sional de grado medio o superior, o cualquier otro título recono-
cido oficialmente como equivalente.
− No haber transcurrido más de cuatro años desde la terminación

de los estudios o desde su convalidación si la titulación se ha
obtenido en el extranjero. Si se trata de un trabajador minusvá-
lido el plazo será de seis años. La realización del servicio militar
24
o de la prestación social interrumpe este período.
Lo de la mili ya no es Otras características de este contrato son:

problema, ahora somos
− Duración: mínima de seis meses y máxima de dos años.
professsionales...
− Jornada: a tiempo completo o a tiempo parcial.
− Forma: escrita.
− Salario: será el fijado en el convenio colectivo para los

trabajadores en prácticas o, en su defecto, durante el
primer año no podrá ser inferior al 60% del salario fijado
para un trabajador que desempeña el mismo o equiva-
lente trabajo ni inferior al 75% durante el segundo año.
Dichas cuantías en ningún caso pueden ser inferiores al
salario mínimo interprofesional.
¿Tienen la empresas algún incentivo por

realizar contratos formativos? Si contratan a traba-
jadores minusválidos, tendrán derecho a una re-
“La finalidad de los contratos ducción del 50% de las cuotas empresariales a la
formativos es la inserción Seguridad Social y también tendrán incentivos si
laboral de los jóvenes”. transforman cualquiera de estos contratos en con-
tratos indefinidos.
2.- Contratos temporales tradicionales
Se realizan para cubrir determinadas necesidades temporales

de las empresas. Entre ellos destacan:
• Contrato de obra o de servicio determinado.- Como su

nombre indica, el objeto de este contrato es la realización de
una obra o de un servicio determinado. Cuando termine la obra
o el servicio finaliza el contrato. El contrato debe realizarse por
escrito identificando claramente la obra o el servicio objeto del
contrato.
• Contrato eventual por circunstancias de la producción.- Se

realiza para atender a determinadas exigencias del mercado,
acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose
de la actividad normal de la empresa. Debe realizarse por
escrito si es a tiempo parcial o su duración es superior a cuatro
semanas.
Ese contrato es típico en la época de Navidad y Reyes ya

que los comercios aumentan considerablemente las ventas,
tienen más pedidos y por eso necesitan contratar personal.
• Contrato de interinidad o sustitución.- Tiene por objeto la

sustitución de trabajadores que están ausentes por determina-
dos motivos pero tienen derecho a que se les reserve su
puesto de trabajo. Debe realizarse por escrito.
25
También se realiza para cubrir temporalmente un puesto

de trabajo mientras dure el proceso de selección o promoción
para que dicho puesto sea cubierto de forma definitiva.
3.3 CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
Es un contrato bastante frecuente en la actualidad. Se realiza

cuando se trata de prestar servicios durante un determinado número
de horas al día, a la semana o al mes. El número de horas siempre
será inferior a la jornada de trabajo a tiempo completo.
Se debe realizar por escrito y su duración puede ser indefinida

o temporal.
AUTOEVALUACIÓN
1) ¿Qué significa que el trabajador tiene derecho a la promoción y

formación profesional en el trabajo?
2) ¿Qué duración máxima puede tener el período de prueba?
3) Si te contratan para cubrir el puesto de una trabajadora mientras

dure su baja por maternidad, ¿qué contrato te harían?
4) ¿Qué requisitos necesita cumplir el trabajador para formalizar un

contrato de trabajo en prácticas?
26
AUTOEVALUACIÓN
5) Señala si es verdadero o falso:
a) La edad mínima para trabajar es de 18 años.
b) Los contratos de trabajo tienen que realizarse siempre por

escrito.
c) Durante el período de prueba te pueden “despedir” sin

explicarte el motivo.
d) Un TAE en el período de prueba tiene el mismo salario que

el resto de los TAEs.
e) Todos los contratos de trabajo tienen que ser de duración

indefinida.
f) El contrato indefinido para trabajadores menores de 30

años siempre tiene que realizarse por escrito.
RECUERDA QUE ...

• La edad mínima que debe tener un trabajador para realizar contratos
de trabajo es de 16 años.
• Los derechos de los trabajadores derivados de la relación laboral son:

ocupación efectiva, promoción y formación profesional, no discrimina-
ción, integridad física, respeto a su intimidad, consideración debida a
su dignidad y percepción puntual del salario.
• Los contratos de trabajo pueden realizarse por escrito o de palabra,

aunque existen algunos que obligatoriamente deben realizarse por
escrito.
• Durante el período de prueba se tienen los mismos derechos y

obligaciones que los demás trabajadores, excepto en lo relativo a la
terminación del contrato de trabajo.
• Existen contratos de trabajo de duración indefinida y contratos de

trabajo de duración determinada o temporales.
27
Educación a Distancia U.T.2. El Contrato de trabajo
1) Dª Lourdes Garrido Sosa está en posesión del título de

Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería obtenido en
junio de 1999 en el I.E.S. Los Gladiolos. Tiene 32 años y
lleva 14 meses desempleada e inscrita en la Oficina de
Empleo. Por fin, la Clínica Horizontes la va a contratar como
TAE.
− ¿Qué tipos de contratos, de los que hemos visto en esta unidad, se le

podrían hacer a Lourdes? ¿Por qué? ¿Qué duración tendrían? ¿Cuál
sería su jornada en cada caso?
− ¿Cuál crees que sería el más beneficioso para Lourdes? ¿Y para la

empresa? ¿Por qué?
...Y ahora sólo hace falta que

nos hagan un buen contrato
indefinido.... ¿No?
28
U. T. 3: El salario y el tiempo
de trabajo.
trabajo podremos...
− ¿Todos cobramos lo mismo según el esfuerzo reali-
zado y el tiempo invertido?
Conocer e interpretar − ¿Se puede trabajar más de 40 horas semanales?

¿Y menos?
los datos que figuran
en la nómina. − Las vacaciones en todo trabajo ¿son obligatorias?
¿Y duran como mínimo un mes al año?
Familiarizarnos con
conceptos relaciona- Como todos sabemos, lo que más nos importa a la hora de
dos con el salario y la elegir un trabajo es el grado de satisfacción que nos produce: si
jornada laboral. nos gusta la labor que realizamos, si es entretenido, etc. Y a
esto, evidentemente, ayuda bastante el dinero que por él vamos
a obtener (el salario) y el tiempo que nos va a ocupar. A más
dinero en menos tiempo, mayor independencia para realizar
Debatir sobre los dere-
otras actividades.
chos y deberes del tra- ¿y qué hago yo
bajador y del empre- La palabra salario deriva del
con tanta sal...?
sario en cuanto a re- término latino “salarium” que aludía a

muneraciones, tiempo la asignación de sal, que se entre-
de trabajo, permisos y gaba como pago a los soldados que
descansos. servían en el ejército romano en la
época antigua.
Por otro lado, tras largas luchas sindicales se consideró

que para cualquier trabajo continuado se debía establecer un
periodo proporcional de descanso, de manera que “el trabajo
sirviera para vivir” y olvidar de una vez por todas el concepto
esclavista de “vivir para trabajar”.
ÍNDICE
1. El Salario 30 2.3. Descansos 35
1.1. Estructura del salario 31 2.4. Permisos retribuidos 36
1.2. Salario mínimo interprofesional 32 2.5. Fiestas laborales 37
1.3. La nómina 32
2. El tiempo de trabajo 33 Autoevaluación 37
2.1. La jornada de trabajo 33 Recuerda que... 38
2.2. Horas extraordinarias 34 Actividades propuestas 38
29
Educación a Distancia U.T. 3: Salario y tiempo de trabajo
En la actualidad todos los trabajadores deben estar informados

sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y sobre las
principales condiciones en las que va a realizar su trabajo. En este
sentido, dos aspectos importantes que debemos conocer como traba-
jadores son:
• El salario
• El tiempo de trabajo
... Y para que el empresario no haga oídos sordos al respecto la

Constitución Española establece:
Constitución
Española
Todos los españoles tienen Los poderes públicos garantizarán el
derecho a una remuneración descanso necesario mediante la limi-
suficiente para satisfacer sus tación de la jornada laboral y las
necesidades y las de su fami- vacaciones periódicas retribuidas.
lia. (Art.35.1) (Art. 40.2)
Pero entremos en materia : ¿qué es el salario?, ¿existen

diferentes tipos de pagos?, ¿cómo se estructura el salario?...
1. EL SALARIO
Se considera salario “la totalidad de las percepciones económi-

cas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación
profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan
el trabajo efectivo o los períodos de descanso computables como de
trabajo”.
Pero aclaremos algunos conceptos. ¿Qué significa salario en

especie? Consiste en bienes distintos al dinero (alojamiento, alimen-
tos...) que, ¡ojo!, no podrán sobrepasar el 30 % del importe total del
salario. ¿Y períodos de descanso computables como de trabajo? Se
refiere a los días festivos, a las vacaciones, al descanso semanal, etc.
Además, existen una serie de cantidades que pueden recibir los

trabajadores sin considerarse salario ya que se destinan a compensar
gastos o necesidades del trabajador. No obstante, deberán reflejarse
en el recibo de salarios o nómina. Éstas pueden ser:
• Indemnizaciones o suplidos por gastos realizados por los traba-

jadores como consecuencia de su actividad laboral
− Para adquirir prendas de vestir o herramientas de trabajo.

− Dietas.
− Gastos de viaje y desplazamiento.
− Otros.
• Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.
30
• Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social:
− Prestaciones por incapacidad temporal (bajas

“El salario no siempre es en dinero y por enfermedad o accidente). Se abrevia como
I.T.
todo el dinero recibido no siempre es − Prestaciones por desempleo parcial (reducción
salario”. temporal de la jornada y del salario)
− Otros.
1.1 ESTRUCTURA DEL SALARIO
La estructura salarial se determina en el convenio colectivo o,

en su defecto, en el contrato individual de trabajo. Deberá compren-
der: el salario base y los complementos salariales
1.- Salario base

RIZONTES
CLÍNICA HO Es aquella parte del salario que cobran los trabajadores
ctivo año 2000 por el hecho de trabajar sin tener en cuenta otras circunstan-
Convenio cole ensual cias. Está fijado en el convenio colectivo correspondiente o, en
Salario base m su defecto, en el contrato de trabajo, y es distinto para cada
Médico: 1098 Euros
957 Euros categoría profesional.
DUE:
652 Euros
TAE:
2.- Complementos salariales
Son aquellas cantidades que, en su caso, deben sumarse al

salario base en función de diversas circunstancias. Se establecen en
el respectivo convenio colectivo o, en su defecto, en el contrato de
trabajo. Dichas circunstancias dependen de:
− Las condiciones personales del trabajador.

− El tipo de trabajo realizado.
− La situación y el resultado de la empresa.
Existe una gran variedad de complementos salariales, entre
los más habituales podemos citar:
Pero con todos

− Antigüedad. a la vez... puedes
− Nocturnidad. acabar como
− Realización de turnos.
− Productividad.
− Horas extraordinarias.
− Pagas extraordinarias.
− Etc.
Como habrás visto, entre los complementos salariales se

encuentran las pagas extraordinarias. Todos los trabajadores tienen
derecho anualmente, al menos, a dos pagas extraordinarias.
31
El importe de las pagas será el fijado en el

convenio colectivo y se pagará una de ellas por
Al menos, las uvitas
Navidad y, la otra, en la fecha que se decida en el
están garantizadas...
convenio o por mutuo acuerdo entre los trabaja-
dores y el empresario. También se podrá prorra-
tear su importe mensualmente.
¿Qué quiere decir prorratear su importe mensualmente? Que en

vez de cobrar la paga completa en el mes correspondiente, se reparte
su importe entre todos los meses del año de forma que cada mes se
cobra una parte proporcional.
1.2. SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL (S.M.I.)
El S.M.I. es, como su propio nombre indica, la retribución

mínima que puede cobrar un trabajador en cualquier sector.
Este S.M.I. se fija anualmente por el Gobierno previa consulta

con las organizaciones sindicales y las asociaciones empresariales
más representativas. Se fija teniendo en cuenta el Índice de Precios al
Consumo (I.P.C.), la productividad media nacional alcanzada, el
incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la
coyuntura económica general. (Vaya, que se tienen en cuena muchas
cosas pero a nosotros no nos van a preguntar.... ¡Eso, seguro!).
Por ejemplo, el S.M.I. fue en el año 2000 de 2.356 pts./día

(70.680 pts./mes) y, en el 2001, de 2.404 pts./día (72.120 pts./mes)
El importe del S.M.I. no es embargable, lo que significa que,

frente a las deudas contraídas por cualquier trabajador, sólo se le
podrán embargar las cantidades percibidas que excedan del importe
del S.M.I., pero no en su totalidad sino en un porcentaje que varía
dependiendo del salario que cobra el trabajador.
“El S. M. I., en principio, no se puede embargar”.
Sin embargo, sí que es embargable el S.M.I. en caso de deuda

por alimentos que es aquella cantidad que se debe pagar al cónyuge
y/o a los hijos para su subsistencia y educación y que se establece en
una sentencia de separación, divorcio o nulidad matrimonial, o en una
sentencia sobre alimentos.
1.3 LA NÓMINA
Para evitar que el empresario diga que paga tanto y luego, se

cobre menos del tanto, tiene la obligación de facilitar al trabajador,
juntamente con el salario, un recibo de salario o nómina. Sirve para
que quede constancia de que el empresario ha realizado el pago y
para que el trabajador vea claras las diferentes percepciones así
como las deducciones que se le han efectuado.
32
La nómina se ajustará al modelo establecido por el Ministerio

de Trabajo y Asuntos Sociales (ver modelo oficial), o al que en su
sustitución se establezca en el convenio colectivo o por acuerdo
entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
Se realizará una tutoría presencial
para interpretar los modelos de nóminas.
2. EL TIEMPO DE TRABAJO
Como ya dijimos al hablar de la historia del Derecho Laboral,

las luchas iniciadas por la clase obrera durante la Revolución
Industrial dieron lugar a que poco a poco se fueran cambiando las
condiciones de trabajo. Entre estos cambios destacan los relativos al
tiempo de trabajo (jornadas, descansos, vacaciones, etc.).
Para que veas cómo han ido cambiando las cosas pondremos
un ejemplo: en España en el año 1931 se reconoció por primera vez
el derecho de los trabajadores a disfrutar de siete días de vacacio-
nes pagadas al año. Actualmente tienen una duración mínima de 30
días al año.
En este apartado trataremos una serie de aspectos que tienen

gran influencia en la calidad de vida de todos los trabajadores
¿Cuántos horas hay que trabajar? ¿Qué descansos existen? ¿Los
trabajadores pueden solicitar permisos? Comencemos por el princi-
pio.
2.1 LA JORNADA DE TRABAJO
Se puede definir como el tiempo que diaria o semanalmente ha

de dedicar el trabajador a desarrollar su trabajo.
Ahora bien, la jornada de trabajo no es igual para todos los

trabajadores. El Estatuto de los Trabajadores dice: “la duración de la
jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o en
los contratos de trabajo”.
Por ejemplo, el convenio colectivo del Hospital

“La duración de la jornada de Universitario de Canarias establece una jornada semanal
trabajo no es igual de 35 horas y el convenio colectivo del Personal Laboral
en todas las empresas”. de la Comunidad Autónoma de Canarias dice que la
jornada de trabajo será de 37 horas 30 minutos a la
semana.
Como ves, la ley deja libertad a los trabajadores y a los

empresarios para que pacten en el convenio colectivo o en el
contrato de trabajo la duración de la jornada. ¿Podrían fijar la
duración que quisieran? No, el Estatuto de los Trabajadores también
dice: “La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de
40 horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual”.
33
Vamos a aclarar algunos conceptos. ¿Qué se entiende por

trabajo efectivo? Que las horas de trabajo se cuentan desde el
momento de la llegada al puesto de trabajo hasta su abandono. No es
trabajo efectivo el dedicado al cambio de la ropa, el necesario para
fichar, etc., salvo que se haya pactado lo contrario.
¿Qué significa cómputo anual? En algunas empresas se puede

establecer una distribución irregular de la jornada semanal, es decir,
unas semanas se trabaja más de 40 horas y, otras, menos, pero la
media al año no puede ser superior a 40 horas semanales.
Por último, señalar que con relación a la jornada diaria el

Estatuto de los Trabajadores dice: “El número de horas ordinarias de
trabajo efectivo no puede ser superior a 9 diarias. Si el trabajador es
menor de 18 años, no podrá realizar más de 8 horas diarias de trabajo
efectivo”.
A continuación vamos a exponer de forma breve dos tipos de

trabajos que debes conocer ya que suelen ser habituales en la
jornada de trabajo de los TAEs: trabajo nocturno y trabajo a turnos.
• Trabajo nocturno.- Se considera trabajo noc-

turno el realizado entre las diez de la noche y
las seis de la mañana. ¡Cuando trabajes en el turno de
noche tienen que pagarte el plus
Las horas de trabajo nocturno tienen
de nocturnidad!
una retribución específica (plus de nocturni-
dad) que será fijada en el convenio colectivo.
• Trabajo a turnos.- El Estatuto de los Trabajadores prevé el

trabajo a turnos en las empresas con procesos continuos du-
rante las veinticuatro horas del día (por ejemplo en hospitales) o
cuando la organización y el ritmo del trabajo lo impliquen.
La empresa tendrá en cuenta en la organización del

trabajo los turnos su rotación y que ningún trabajador esté en el
de noche más de dos semanas consecutivas, salvo que el
trabajador solicite estar en el turno de noche más tiempo.
2.2 HORAS EXTRAORDINARIAS
En algunas ocasiones se trabajan más horas de las fijadas en el

convenio colectivo o en el contrato de trabajo. Estas horas de más son
horas extraordinarias.
¿Es obligatorio realizar horas extraordinarias? No. En principio

es voluntario, pero si se ha acordado en el convenio colectivo o en el
contrato de trabajo realizar horas extraordinarias, hay que hacerlas.
Puede ocurrir que, en alguna ocasión, los trabajadores tengan

que realizar horas de más para prevenir o reparar siniestros u otros
daños extraordinarios y urgentes. Estas horas no se consideran
extraordinarias aunque se paguen como tales y su realización es
obligatoria para los trabajadores.
34
¿Cuántas horas extras se pueden hacer? Cómo máximo 80 al

año ¿A cómo se pagan? A lo que se haya determinado en el
convenio colectivo o en el contrato de trabajo sin que, en ningún
caso, su valor pueda ser inferior al de una hora ordinaria. También
se puede sustituir dicha remuneración por un descanso compensato-
rio retribuido.
Sé prohibe la realización de horas extraordinarias durante el

período nocturno excepto en casos excepcionales como, por ejem-
plo, anomalías en el relevo de turnos. Igualmente, se prohibe su
realización a los menores de dieciocho años.
2.3. DESCANSOS
Hasta aquí hemos visto las horas de trabajo ordinarias y

extraordinarias, pero los trabajadores también tienen derecho a
disfrutar de períodos de descanso. ¿Cuáles son estos períodos de
descansos? Los siguientes:
1.- Descansos diarios
− Entre el final de una jornada diaria y el comienzo de la

siguiente tiene que haber, por lo menos, doce horas de des-
canso.
Los TAEs que presten sus servicios en hospitales verán

muchas veces reducido este descanso debido a los cambios
de turno. Esta reducción debe ser compensada mediante
descansos alternativos que se disfrutarán en la forma que se
determine en el convenio colectivo correspondiente.
− Cuando la jornada diaria exceda de seis horas continuas tiene

que haber un descanso mínimo de 15 minutos. Si el trabajador
...el bocata es menor de 18 años y su jornada es superior a cuatro horas y
que no falte... media, el descanso será, al menos, de 30 minutos. Este
descanso es el conocido como “pausa por bocadillo”.
2.- Descanso semanal
El descanso semanal será, como mínimo, de día y medio

ininterrumpido y se podrá acumular por períodos de hasta catorce
días. O sea, que en vez de descansar un día y medio cada semana
se podría descansar tres días, al menos, cada catorce días.
Como regla general este descanso comprende la tarde del

sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo.
Si el trabajador es menor de dieciocho años tendrá, al menos,

dos días de descanso ininterrumpido.
Los TAEs trabajan muchas veces los fines de semana ¿Qué

ocurre? ¿Se quedan sin este descanso? No. Al igual que ocurre con
el descanso entre jornadas, tienen que compensárselo con sistemas
de descanso alternativos.
35
3.- Descanso anual
Todos los trabajadores tienen derecho a disfrutar de un período

de vacaciones anuales pagadas cuya duración viene fijada en el
convenio colectivo o en el contrato de trabajo y no podrá ser inferior
a 30 días naturales. ¿Qué son días naturales? Todos los días del año
incluidos domingos y festivos.
Durante el período de vacaciones no se puede

trabajar, aunque lo compensen económicamente, pues
es un derecho irrenunciable del trabajador y no puede “No se puede renunciar a
ni debe renunciar a ellas. Sólo se podrán cobrar y no las vacaciones anuales”.
disfrutar en caso de que se termine la relación laboral
sin haber tenido las correspondientes vacaciones.
2.4 PERMISOS RETRIBUIDOS
Los trabajadores tienen derecho a una serie de permisos

pagados. El Estatuto de los Trabajadores señala los siguientes:
− Quince días naturales en caso de matrimonio.
− Dos días en los casos de nacimiento de un hijo o de enferme-

dad grave o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado
de consanguinidad (padres, hijos, hermanos...) o afinidad
(suegros, yernos, cuñados...). Cuando con tal motivo el trabaja-
dor necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será
de cuatro días.
− Un día por traslado del domicilio habitual.
− Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber

inexcusable de carácter público y personal (por ejemplo: cita-
ción judicial). Si por cumplimiento del deber el trabajador per-
cibe alguna indemnización, se descontará su importe del salario
a que tuviera derecho en la empresa.
− Para realizar funciones sindicales o de representa-

ción del personal. Para disfrutar de cualquiera
de los permisos a que tienes
− Por el tiempo indispensable para la realización de derecho, debes avisar a la em-
exámenes prenatales y técnicas de preparación al presa con antelación y justifi-
parto que deban realizarse dentro de la jornada carlo posteriormente.
laboral.
− El tiempo necesario para concurrir a exámenes para

la obtención de un título académico o profesional
− La lactancia de un hijo menor de nueve meses da derecho a

una hora de ausencia del trabajo. Se podrá dividir en dos
fracciones y sustituir, a voluntad de la madre, por la reducción
de la jornada en media hora. Este permiso podrá ser disfrutado
indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos
trabajen.
36
Debes saber que los convenios colectivos pueden contemplar

otros derechos o permisos pagados e incluso ampliar la duración de
alguno de los señalados. Sería interesante que mirases el convenio
colectivo de tu empresa.
2.5 FIESTAS LABORALES
Además de los descansos señalados, existen unas

La fiesta laboral no es la fiestas laborales distribuidas a lo largo del año que supo-
fiesta en el trabajo...¿vale? nen días adicionales de descanso remunerado. Estas fies-
tas pueden elevarse a un máximo de catorce, dos de las
cuales son de carácter local (por ejemplo, martes de carna-
val y 3 de Mayo en Santa Cruz de Tenerife).
Las Comunidades Autónomas, dentro del límite de

las catorce, también pueden fijar fiestas que por tradición
les sean propias (30 de Mayo, Día de Canarias; 1 de
Marzo, Día de Andalucía, etc.) sustituyendo algunas de
ámbito nacional que se determinen.
Se respetarán siempre como fiestas de ámbito

nacional estas cuatro: 25 de Diciembre (Navidad), 1 de
Enero (Año Nuevo), 1 de Mayo (Fiesta del Trabajo) y 12 de
Octubre (Fiesta Nacional de España).
AUTOEVALUACIÓN
1) Define los siguientes conceptos: salario base, complementos
salariales y salario mínimo interprofesional.
2) ¿Cuál es la duración de la jornada de trabajo?
3) Si a un TAE le toca trabajar durante el fin de semana. ¿Se queda sin descanso
semanal? ¿Por qué?
4) A un trabajador le llaman para formar parte de un jurado en un juicio ¿Tiene

derecho a que la empresa le dé permiso por este motivo sin perder su salario?
¿Cuántos días de permiso tendría?
5) El salario base lo determina:
a) El convenio colectivo o el contrato de trabajo

b) El Gobierno
c) El Estatuto de los Trabajadores
d) El sindicato mayoritario 7) Entre el final de una jornada dia-
ria de trabajo y el comienzo de la
6) No se considera salario: siguiente debe haber, como mí-
nimo, un descanso de:
a) Plus de antigüedad a) 8 horas
b) Dietas de viaje b) 9 horas
c) Pagas extraordinarias c) 10 horas
d) Complementos por turnos d) 12 horas
37
AUTOEVALUACIÓN
8) ¿Cuál es la duración mínima de las vacaciones?
a) La pactada en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo

b) No existe mínimo
c) 30 días
d) 15 días
a) El salario base es igual para todos los trabajadores.

b) El salario mínimo interprofesional lo fija el Gobierno.
c) El plus de nocturnidad se considera salario.
d) Las horas extraordinarias siempre son obligatorias.
e) La duración de la jornada semanal de trabajo es siempre de 40 horas.
RECUERDA QUE ...
• El salario se divide en salario base y complementos salariales.
• El salario base y los complementos salariales se fijan en el convenio colectivo o en el

contrato de trabajo y el salario mínimo interprofesional lo fija el Gobierno.
• La duración de la jornada de trabajo será la pactada en el convenio colectivo o en el

contrato de trabajo y no puede ser superior a 40 horas semanales ni a 9 h/día.
• Los trabajadores tienen derecho a descansos diarios, semanales y anuales.
• La duración mínima de las vacaciones es de 30 días al año .
• Los trabajadores tienen derecho a disfrutar de una serie de permisos retribuidos.
1) Comprueba lo que dice el convenio colectivo de tu empresa o, si no
estás trabajando, de cualquier empresa (mejor relacionada con el
sector de sanidad) sobre los siguientes puntos tratados en esta unidad:
− Salario base y complementos salariales.

− Jornada de trabajo.
− Trabajo a turnos y trabajo nocturno. ∗ Si no puedes conseguir un
− Horas extraordinarias. convenio colectivo, el tutor
− Descansos. te facilitará uno.
− Permisos.
38
U. T. 4: Modificación, suspensión y extinción
del contrato de trabajo.
trabajo podremos...
− ¿Puede la empresa cambiarte de tu puesto de
trabajo habitual a otro distinto?
Conocer y diferenciar − La relación laboral ¿puede interrumpirse por un

cuándo, cómo y por tiempo o ésto no es posible?
qué se modifica, se
suspende o se extingue − ¿Conoces los motivos por los que pueden despe-
un contrato de trabajo. dirte “justificadamente”?
Analizar cómo reper- El contrato de trabajo no es algo inalterable. Por el contra-

cute y las consecuen- rio, puede sufrir modificaciones en las condiciones de trabajo
cias que tiene para el pactadas, también puede quedar suspendido por un tiempo y,
empresario y para el por último, puede extinguirse.
trabajador cada uno
de los supuestos ante- En esta unidad de trabajo vamos a profundizar en cada una
riores. de estas tres situaciones.
1. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Adquirir los conoci- Modificar es cambiar algo. En este sentido, a veces, las
mientos básicos para condiciones pactadas en el contrato pueden sufrir cambios o
debatir en una sesión variaciones por diversas circunstancias.
práctica las particula-
ridades específicas de ¿Cuáles son estas variaciones que puede sufrir el contrato
los contratos de tra- de trabajo? Pueden referirse a la movilidad funcional, a la movili-
bajo. dad geográfica y a la modificación sustancial de las condiciones
de trabajo. Vamos a analizarlas por separado.
ÍNDICE
1. Modificación del contrato de trabajo 39 3. Extinción del contrato de trabajo 44
1.1. Movilidad funcional 40 3.1. Causas de extinción 44
1.2. Movilidad geográfica 41 4. Liquidación de haberes 50
1.3. Modificaciones sustanciales
de las condiciones de trabajo 41
2. Suspensión del contrato de trabajo 42 Autoevaluación 50
2.1. Causas de suspensión 42 Recuerda que... 51
2.2. Las excedencias 43 Actividades propuestas 52
39
Educación a Distancia U.T. 4: Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
1.1 MOVILIDAD FUNCIONAL
El empresario podrá cambiar a un trabajador de puesto de

trabajo destinándolo a otro donde va a desempeñar funciones distin-
tas de las que habitualmente realizaba. Para esto es necesario que:
− El trabajador tenga la titulación académica o profesional exigida

para la realización de las nuevas funciones.
− Las nuevas funciones estén incluidas dentro del grupo profesio-

nal al que pertenece el trabajador o que el cambio se efectúe
entre categorías profesionales equivalentes.
¿A qué hacen referencia los conceptos de grupo profesional y

categoría profesional? Cada trabajador tiene una categoría profesio-
nal: médico, enfermero, auxiliar de enfermería... y dicha categoría, por
lo general, está encuadrada en un grupo profesional determinado de
acuerdo con la titulación exigida para ella. La clasificación profesional
suele estar recogida en los convenios colectivos. Veamos un ejemplo
práctico en nuestro Clínica Horizontes:
GRUPOS PROFESIONALES TITULACIONES EXIGIDAS CATEGORÍAS PROFESIONALES

Doctor, licenciado, ingeniero, Médico, farmacéutico, jefe de
Grupo A o Grupo I arquitecto o equivalente. servicio, psicólogo, etc.
Ingeniero técnico, diplomado
DUE, fisioterapeuta, trabajador
Grupo B o Grupo II universitario, arquitecto técnico
social, logopeda, etc.
o equivalente
Bachiller superior o general, for- Técnico de laboratorio, de
Grupo C o Grupo III mación profesional de 2º grado, dietética y nutrición, de
ciclo superior o equivalente radiodiagnóstico, cocinero, etc.
Graduado escolar, formación
er TAE, telefonista, personal
Grupo D o Grupo IV profesional de 1 grado, ciclo
de mantenimiento, etc.
medio o equivalente
Aux. de cocina, personal de
Grupo E o Grupo V Certificado de escolaridad
limpieza, ordenanza, etc.
También puede ocurrir que el trabajador tenga Son muchas las categorías pero
que realizar funciones correspondientes a otro sólo hay 5 grupos profesionales. Por
grupo profesional o a otra categoría distinta. Esto supuesto, el salario es proporcional a
sólo es posible si existen razones suficientemente cada uno de esos grupos...
justificadas y si el cambio se realiza por el tiempo
imprescindible para su atención. En este último
caso, ¿qué salario cobraría el trabajador?
Si las funciones a realizar fueran de inferior grupo profesional o

categoría, el trabajador tiene derecho al salario que venía cobrando
en su puesto de origen. Si, por el contrario, las funciones fueran
superiores, el salario que le corresponde será el del puesto superior
que desempeña.
40
1.2 MOVILIDAD GEOGRÁFICA
Se produce por el traslado o el desplazamiento del trabajador

a otro centro de trabajo en distinta localidad de tal modo que le
implique cambio de residencia.
Como vemos, existen dos situaciones: traslado y desplaza-

miento ¿Qué diferencias existen entre ambas?
1.- Traslado
Existe traslado cuando un trabajador es destinado a un centro

de trabajo distinto, pero de la misma empresa, que le exija cambio de
residencia de forma definitiva. Puede ser individual o colectivo.
El traslado debe ser por necesidades justificadas y siempre

que con él se contribuya a mejorar la situación de la empresa.
El trabajador trasladado tendrá derecho a recibir una compen-

sación para cubrir los gastos personales y familiares que se produz-
can por este motivo.
2.- Desplazamiento
Las empresas podrán desplazar temporalmente a sus trabaja-

dores, por razones justificadas, a otros centros de trabajo de la
propia empresa y que exijan la residencia en una población distinta
a la de su domicilio habitual. El trabajador tiene derecho a percibir,
además del salario, los gastos de viaje y las dietas.
“El traslado es definitivo y, el desplazamiento, temporal”.
1.3 MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES

DE TRABAJO
La empresa podrá acordar la modificación sustancial de las

condiciones de trabajo de uno o varios trabajadores cuando existan
razones justificadas y siempre que dichas modificaciones contribu-
yan a mejorar la situación de la empresa.
¿Qué se consideran modificaciones sustanciales de las condi-

ciones de trabajo? Aquellas que alteren y transformen los aspectos
fundamentales de la relación laboral como pueden ser, por ejemplo:
− Jornada de trabajo.
− Horarios.
− Régimen de trabajo a turnos.
− Sistemas de remuneración.
− Otros.
41
2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Los trabajadores de un hospital deciden ir a la huelga para

reclamar mejores condiciones de trabajo ¿perderían por eso su tra-
bajo? Está claro que no. Lo que se produce es una suspensión de los
contratos de trabajo de todos los trabajadores en huelga.
¿Qué se entiende por suspensión del contrato de trabajo? La

interrupción temporal de la relación laboral. Durante esta interrupción ni
se trabaja ni se perciben salarios y, al finalizar, el trabajador tiene
derecho a reincorporarse a su trabajo.
2.1 CAUSAS DE SUSPENSIÓN
Las causas que pueden dar lugar a la suspensión del contrato de

trabajo son muchas. De todas ellas sólo vamos a señalar las más
habituales.
• La incapacidad temporal.- Es la baja temporal en el trabajo por

enfermedad o accidente.
• La maternidad y la paternidad.- La suspensión por maternidad

de la mujer trabajadora tendrá una duración de 16 semanas
ampliables en dos semanas más por cada hijo a partir del
segundo (parto múltiple: gemelos, trillizos...). De este período, 6
semanas deben disfrutarse obligatoriamente después del parto y,
el resto, lo distribuye la madre como quiera (antes o después).
Si ambos padres trabajan, la madre podrá optar porque el

padre disfrute de una parte determinada del descanso posterior al
parto.
Durante la suspensión del contrato de trabajo ni se trabaja ni se

recibe salario (el empresario no nos paga, si lo hicera estaríamos
hablando de unas vacaciones pagadas... ¿No te parece?). El dinero
percibido durante las bajas por enfermedad, maternidad, etc., lo abona
la Seguridad Social, no el empresario
• El riesgo durante el embarazo.- La suspensión durará hasta

que la trabajadora se incorpore al trabajo por superar la situación
de riesgo o hasta que se inicie la suspensión por maternidad.
• La adopción o acogimiento.- Si se trata de un menor de 6 años

la suspensión tendrá una duración igual que la señalada para la
maternidad. También la suspensión durará 16 semanas si se
trata de menores de más de 6 años que sean discapacitados o
minusválidos o que por circunstancias y experiencias personales
o por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de
inserción social y familiar. En caso de que el padre y la madre
trabajen el período de suspensión se distribuirá entre ambos a
elección de los interesados.
42
• La suspensión de empleo y sueldo por razones disciplina-

rias.- El empresario puede sancionar por un tiempo al trabaja-
dor que haya cometido una falta con la suspensión de empleo
y sueldo. La consideración de un hecho como posible falta
(leve o grave) debe estar recogida en el convenio colectivo
correspondiente.
• El ejercicio del derecho a huelga.-. La suspensión durará el

tiempo que dure la huelga.
2.2 LAS EXCEDENCIAS
Seguro que conoces o has oído hablar de alguien que ha

solicitado excedencia en su trabajo por un tiempo, incluso puede ser
que tú hayas disfrutado de alguna excedencia. Pero ¿qué es una
excedencia? No es otra cosa que un tipo de suspensión del contrato
de trabajo. Por lo tanto, ni trabajas ni cobras por parte de la
empresa. Existen tres clases de excedencias:
• Excedencia voluntaria.- El trabajador tiene derecho a solici-

tarla sin tener que explicar el motivo siempre y cuando tenga,
al menos, un año de antigüedad en la empresa. La duración de
la excedencia será entre dos y cinco años.
Sin embargo, esta excedencia no da derecho a reserva

del puesto de trabajo, sino sólo derecho preferente de ingreso
cuando haya vacante. Así, por ejemplo, si solicitas una exce-
dencia de dos años para “viajar y conocer mundo”, no te
guardan tu puesto de trabajo. Cuando la excedencia finalice, si
en tu empresa hay una plaza libre de igual o similar categoría
a la que tenías, entras a trabajar y, si no la hay, tienes que
esperar a que se produzca la vacante.
En principio, la empresa debe favo-

recer el ejercicio de este derecho siempre
“En la excedencia voluntaria el reingreso que pueda (imagina por un momento que
a la empresa ha de ser solicitado antes todo el personal lo quiera ejercer a la
de que ésta finalice”. vez... ¡sería imposible!).
• Excedencia forzosa.- Se produce cuando se designa o elige a

un trabajador para ocupar un cargo público (alcalde, conse-
jero...) o a realizar funciones sindicales de ámbito provincial o
superior que imposibiliten la asistencia al trabajo.
Esta excedencia, a diferencia de la voluntaria, da dere-

cho a la conservación del puesto de trabajo. Además, mientras
se tiene la excedencia quien la disfruta continúa como trabaja-
dor de la empresa a efectos de antigüedad. O sea, que si estás
trabajando en un hospital y te nombran Consejero de Sanidad
te guardan tu puesto de trabajo hasta que finalices en el cargo
y el tiempo que ejerzas de Consejero se contará para tu
antigüedad en el hospital y para tu currículum vitae.
43
Por último, una característica de la excedencia forzosa es

que el reingreso al trabajo tiene que producirse dentro del mes
siguiente al cese en el cargo público o sindical.
• Excedencia por cuidado de familiares.- Los trabajadores tie-

nen derecho a un período de excedencia de duración no supe-
rior a tres años para realizar el cuidado de cada hijo, tanto lo sea
por naturaleza como por adopción o acogimiento.
También se tendrá derecho a una excedencia de un año,

salvo que se amplíe por convenio colectivo, para el cuidado de
un familiar (hasta el segundo grado de consanguinidad o afini-
dad) que, por razones de edad, accidente o enfermedad no
pueda valerse por sí mismo y no desempeñe una actividad
retribuida.
Durante el primer año el trabajador tendrá derecho a que

le reserven su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo le
reservan un puesto de trabajo que no tiene que ser el mismo de
antes, sino que puede ser otro de su mismo grupo profesional o
categoría equivalente.
“En la excedencia voluntaria no se reserva el puesto de trabajo,

en la excedencia forzosa se reserva el puesto de trabajo y en la excedencia por
cuidado de familiares se reserva el puesto de trabajo u otro similar”.
3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
La extinción del contrato de trabajo es la terminación de la

relación laboral y de todos sus efectos. El trabajador deja definitiva-
mente de prestar sus servicios al empresario y, éste, de pagarle el
salario.
3.1 CAUSAS DE EXTINCIÓN
La extinción del contrato de trabajo se puede producir por una

serie de causas que vamos a analizar a continuación.
a) Por acuerdo entre el empresario y el trabajador.
b) Por finalización del período contratado o realización de la

obra o del servicio objeto del contrato. Los contratos tempo-
rales terminan cuando finalice el plazo señalado en él (6 meses,
2 años...) y, los contratos para la realización de una obra o
servicio, cuando finalice la obra o el servicio.
c) Por voluntad del trabajador. Existen dos supuestos por los que
el trabajador decide terminar su relación laboral. Son los siguien-
tes:
44
• Dimisión.- El trabajador decide dejar su trabajo. Debe

preavisar al empresario con la antelación establecida en
el convenio colectivo, en el contrato de trabajo o con la
antelación usual conforme a la costumbre del lugar.
• Existencia de causa justificada.- El trabajador puede

solicitar la extinción de su contrato de trabajo en el
Juzgado de lo Social si se da alguna de las siguientes
circunstancias:
− Modificación sustancial de las condiciones de tra-

bajo que vayan en perjuicio de la formación profe-
sional o de la dignidad del trabajador.
− Falta de pago o retrasos continuados en el abono
del salario.
− Cualquier otro incumplimiento grave de las obliga-
ciones del empresario.
Si se da alguna de estas situaciones el trabajador

tiene derecho a la extinción de su contrato y a una
indemnización igual a la señalada para el despido impro-
cedente que veremos más adelante.
d) Despido disciplinario.- El empresario puede sancionar a los

trabajadores con el despido si éstos han cometido un incumpli-
miento grave y culpable de sus obligaciones.
Pero ¿qué se consideran incumplimientos graves y cul-

pables? Según el Estatuto de los Trabajadores, se consideran
así los siguientes:
− Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia y pun-

El empresario no podrá tualidad al trabajo.
despedir a un trabajador
por un motivo diferente a − La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
los aquí señalados.
− Las ofensas verbales o físicas al empresario, a las
personas que trabajen en la empresa o a los familiares
que convivan con ellos.
− La transgresión o violación de la buena fe contractual y el

abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
− La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento

del trabajo normal o pactado.
− La embriaguez habitual y toxicomanía si repercuten ne-

gativamente en el trabajo.
Si el trabajador cometiese alguna de estas faltas y el

empresario quisiera despedirlo, deberá comunicárselo por es-
crito (carta de despido) señalando los hechos que lo motivan y
la fecha en que tendrá efecto.
45
¿Qué puede hacer el trabajador cuando recibe la carta de

despido? Si no está de acuerdo, debe formular una demanda
contra la decisión de la empresa en el plazo de 20 días hábiles
contados desde el momento de la entrega de la carta de despido
¿Qué son días hábiles? Todos los días del año excepto los
domingos y festivos.
La demanda se presentará, en primer lugar, ante un

organismo que tiene una denominación diferente según la Co-
munidad Autónoma: Servicio de Mediación Arbitraje y Concilia-
ción (SMAC), Centro de Mediación Arbitraje y Conciliación
(CMAC), Sección de Conciliación (SC), etc., donde se intentará
que el trabajador y el empresario lleguen a un acuerdo. Dicho
acuerdo puede consistir en que el empresario readmita al traba-
jador o que no lo readmita pero le pague una indemnización.
El trabajador está obligado a

asistir al acto de conciliación ya
que si no asiste, se considerará “ El trabajador tiene 20 días hábiles para
como no presentada la demanda. reclamar contra el despido
El empresario, si no tiene intención
de llegar a un acuerdo, no tiene y su asistencia al acto de
por qué asistir. conciliación es obligatoria”.
¿Qué ocurre si no llegan a un acuerdo o no asiste el

empresario? Pues que la demanda debe presentarse en el
Juzgado de lo Social. Aquí se celebrará un juicio y, posterior-
mente, el juez dictará sentencia en la que calificará el despido
como procedente, improcedente o nulo. Vamos a verlo.
• Despido procedente.- El despido se considerará proce-
dente cuando se pruebe que es cierto el incumplimiento
del trabajador mencionado por el empresario para despe-
dirlo. En este caso se declarará la extinción del contrato de
trabajo y el trabajador no tendrá derecho a indemnización
alguna.
• Despido improcedente.- Se considera improcedente el
despido en estos dos supuestos:
− Cuando no se pruebe el incumplimiento del trabaja-
dor.
− Cuando el despido no se le comunique al trabajador

por escrito o no figuren en dicho escrito los motivos
del despido y la fecha en que tendrá efecto.
En el caso de despido improcedente el empresario

podrá optar entre:
− Readmitir al trabajador y pagarle los salarios que no

ha recibido desde la fecha del despido hasta la fecha
de la readmisión.
46
− No readmitirlo. Pagarle los salarios dejados de

percibir desde la fecha del despido hasta la senten-
En una tutoría presencial
cia o hasta que el trabajador haya encontrado otro
analizaremos ejemplos de des-
empleo (si es anterior a la sentencia) y una indem-
pidos improcedentes y las actu-
nización de 45 días de salario por año de antigüe-
caciones de los empresarios.
dad. Dicha indemnización no puede ser superior a
42 mensualidades del salario del trabajador.
Si el despedido es un representante legal de los

trabajadores o un delegado sindical podrá optar entre la
readmisión o la indemnización.
• Despido nulo.- Se considera nulo el despido que tenga

por móvil alguna de las causas de discriminación previs-
tas en la Constitución o en la Ley (por raza, sexo,
religión...) o bien se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador
(derecho de huelga, libertad sindical...).
También se considera nulo el despido en los si-

guientes supuestos:
− El de los trabajadores durante el período de sus-

pensión del contrato de trabajo por: maternidad,
riesgo durante el embarazo y adopción o acogi-
Si el despido es procedente el miento.
trabajador no tiene derecho ni a in-
demnización ni a readmisión. Si es − El de los trabajadores que hayan solicitado o estén
improcedente, tiene derecho a que ejerciendo el permiso por lactancia de un hijo me-
lo readmitan en el trabajo o lo in- nor de nueve meses.
demnicen. Si es nulo, tiene derecho
a la readmisión inmediata. − El de los trabajadores que hayan solicitado o estén
ejerciendo la reducción de jornada o la excedencia
por cuidado de familiares.
En estos tres últimos casos el despido será nulo a

menos que se demuestre la procedencia del despido por
motivos que nada tengan que ver con los mismos.
Cuando el despido sea declarado nulo el trabajador

deberá ser readmitido inmediatamente en la empresa,
pagándole el empresario los salarios dejados de percibir
desde la fecha en que fue despedido hasta la fecha de la
readmisión.
e) Extinción por “causas objetivas”.- El contrato de trabajo se

puede extinguir por una serie de causas denominadas
“objetivas” para diferenciarlas de aquellas otras señaladas para
el despido disciplinario que son “por culpa” del trabajador. Las
“objetivas”, por el contrario, son independientes de la voluntad
del trabajador. Son las siguientes:
47
• Ineptitud del trabajador, es decir, la falta de aptitud del trabaja-

dor para prestar el trabajo, tanto si se produce con posterioridad
a su incorporación a la empresa, como si es anterior a dicha
incorporación pero fue conocida con posterioridad por el empre-
sario. Por ejemplo: retirada definitiva del carnet de conducir a un
chófer o carencia del título reglamentario exigible que se conoce
con posterioridad a la celebración del contrato.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas

operadas en su puesto de trabajo cuando dichos cambios sean
razonables (adecuados a la profesión del trabajador) y hayan
transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se produjo la
modificación.
El contrato quedará suspendido por el tiempo necesario y

hasta un máximo de tres meses cuando la empresa ofrezca al
trabajador un curso de reconversión o perfeccionamiento profe-
sional que le capacite para la adaptación requerida. Durante
dicho curso el trabajador cobrará el equivalente al salario medio
que viniese percibiendo.
Por ejemplo, la informática ha introducido y sigue introdu-

ciendo muchos cambios en los puestos de trabajo y los trabaja-
dores han tenido que irse adaptando a ellos. Si no lo hiciesen,
sus contratos pueden verse “extinguidos”.
• La necesidad, objetivamente acreditada, de amortizar o suprimir

puestos de trabajo por razones técnicas, organizativas o de
producción. La amortización de puestos de trabajo debe ser
necesaria para superar las dificultades que impiden el buen
funcionamiento de la empresa.
• Faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes

cuando alcancen un determinado porcentaje regulado por ley.
No se contarán como faltas de asistencia a estos efectos, las
ausencias debidas a:
NO se consideran faltas de asistencia

− Ejercicio de actividades de representación − Huelga legal.
legal de los trabajadores. − Accidentes de trabajo.
− Enfermedades causadas por el embarazo, − Riesgo durante el em-
el parto o la lactancia. barazo.
− Enfermedad o accidente no laboral cuando − Maternidad
la baja haya sido acordada por los servi-
cios sanitarios oficiales y tenga una dura- − Licencias y vacaciones.
ción de más de 20 días consecutivos.
Para hacernos una idea, es como si faltaras reiterada

aunque justificadamente al trabajo (por ejemplo, porque pade-
ces de migraña) unas dos veces por semana. El empresario que
se proponga extinguir contratos de trabajo por alguna "causa
objetiva", debe cumplir los siguientes requisitos de forma:
48
− Comunicación escrita al trabajador expresando la causa

y con un plazo de preaviso mínimo de 30 días.
Espero que este lumbago
que arrastro no se convierta − Junto a la comunicación, entrega al trabajador de una
en una “causa objetiva” por indemnización equivalente a 20 días de salario por año
falta de asistencia. de antigüedad. Dicha indemnización no puede ser supe-
rior a 12 mensualidades del salario del trabajador.
Durante el plazo de preaviso el trabajador tendrá dere-

cho, sin pérdida de su salario, a una licencia de 6 horas
semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
Si el trabajador no está de acuerdo con la decisión

empresarial, puede recurrir como si se tratara de un despido
disciplinario. Todo es igual que en el despido disciplinario, pero
tiene las siguientes particularidades:
− Si el trabajador no es readmitido, se quedará con la

indemnización que el empresario le había entregado.
− Si es readmitido, debe devolver dicha indemnización.
− Si es indemnizado, se descontará de la indemnización la

cantidad que ya le había entregado el empresario.
En relación con la indemnización hay que señalar que si

el trabajador tenía un contrato de “fomento de la contratación
indefinida” la indemnización será de 33 días de salario por año
de trabajo, no pudiendo ser superior a 24 mensualidades del
salario del trabajador. En los demás casos la indemnización
será igual a la señalada para el despido improcedente.
f) Otras causas de extinción
• Extinción por fuerza mayor.- Se entiende por fuerza

mayor un hecho imprevisible e inevitable que imposibilite
definitivamente la prestación del trabajo (incendio de la
empresa, inundación...). La fuerza mayor tiene que ser
debidamente constatada por la autoridad laboral.
Los trabajadores tienen derecho a una indemniza-

ción de 20 días de salario por año de trabajo. La indemni-
zación no puede ser superior a 12 mensualidades del
salario del trabajador.
• Extinción por despido colectivo.- Los despidos colecti-

vos pueden producirse por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción siempre que dichos despi-
dos contribuyan a superar la viabilidad de la empresa o
cuando no exista viabilidad futura de la empresa. La
indemnización a que tienen derecho los trabajadores es
igual a la señalada para el supuesto de fuerza mayor.
49
• Extinción por jubilación, fallecimiento, incapacidad

permanente total, absoluta o gran invalidez del trabaja-
dor.
• Extinción por jubilación, incapacidad o fallecimiento

del empresario (cuando éste es una persona individual),
en este caso los trabajadores tienen derecho a una indem-
nización de, al menos, un mes de salario; y por extinción
de personalidad jurídica (cuando el empresario es una
sociedad) la indemnización de los trabajadores es igual a
la señalada en la extinción por despido colectivo y fuerza
mayor. En todos estos casos es necesario que no exista
nadie que continúe con la actividad empresarial.
4. LIQUIDACIÓN DE HABERES
Al finalizar el contrato, cualquiera que fuese la causa, la em-

presa debe realizar la correspondiente liquidación de haberes o
finiquito, que consiste en abonar al trabajador una cantidad por los
siguientes conceptos:
− Parte proporcional de las pagas extraordinarias co- ...¡Que no cunda el pánico!,

rrespondientes a los días o meses trabajados hasta de todo ésto hablaremos en una
la finalización del contrato. tutoría presencial.
− Importe de los días de vacaciones no disfrutados.
− Otras retribuciones: salario de los días trabajados

hasta finalizar en la empresa; indemnizaciones que
correspondan...
La firma de un finiquito significa para el trabajador su conformi-

dad a la liquidación realizada por la empresa, reconociendo haber
recibido todas las cantidades que la empresa pudiera adeudarle. Por
tanto, no cabría una reclamación posterior.
AUTOEVALUACIÓN
1) ¿Qué requisitos son necesarios para que la empresa pueda cambiar a
un trabajador de su puesto de trabajo habitual a otro donde va a
desempeñar funciones distintas?
2) ¿Cuál es la duración de la suspensión del contrato de trabajo por maternidad?

¿Cuándo se produce la suspensión, antes o después del parto?
3) Relacionar mediante flechas: Extinción del contrato por

voluntad del trabajador
− Indisciplina o desobediencia en el trabajo
− Dimisión del trabajador Extinción del contrato por
causas objetivas
− Ineptitud del trabajador
− Amortización de puestos de trabajo
Extinción del contrato por
− Faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo
despido disciplinario
50
AUTOEVALUACIÓN
4) Refleja en el siguiente cuadro las diferencias entre los distintos tipos
de excedencia sobre los aspectos que se señalan.
Voluntaria Forzosa Cuidado de familiares

Motivos para
Personales
solicitarla
Duración 1-3 años
Antigüedad
en la empresa
Reserva de puesto
Sí
de trabajo
a) El cambio temporal de un trabajador a otro centro de trabajo es un traslado.

b) La huelga da lugar a la extinción del contrato de trabajo.
c) La adopción de un menor de 6 años es causa de suspensión del contrato
de trabajo.
d) El despido es procedente cuando el empresario no pueda probar el
incumplimiento del trabajador.
e) El contrato de trabajo se puede extinguir si el trabajador no se adapta a las
modificaciones técnicas producidas en su puesto de trabajo.
RECUERDA QUE ...

• Las modificaciones que puede sufrir el contrato de trabajo se refieren a la
movilidad funcional, la movilidad geográfica y la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo.
• La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción temporal de la relación
laboral y puede producirse por diversas causas.
• Las excedencias pueden ser voluntarias, forzosas y por cuidado de familiares.
• La extinción del contrato de trabajo es la terminación de la relación laboral y de
todos sus efectos.
• El despido disciplinario es una sanción que impone el empresario a los trabaja-
dores que hayan cometido un incumplimiento grave y culpable de sus obligacio-
nes.
• El despido de un trabajador puede ser procedente, improcedente o nulo.
• Las causas objetivas que pueden producir la extinción del contrato de trabajo son:
ineptitud del trabajador, falta de adaptación a las modificaciones técnicas, necesi-
dad de amortizar o suprimir puestos de trabajo y faltas de asistencia al trabajo
justificadas e intermitentes.
51
1) Rafael es un auxiliar de clínica que presta sus servicios en la
Clínica Horizontes desde hace 25 años. Es muy eficiente en su
trabajo, respetuoso y amable, tanto con sus superiores como con
sus compañeros y pacientes. Todos lo aprecian mucho.
La noche de fin de año tuvo que trabajar y con los compañeros del turno
se tomó algunas copas para celebrar la llegada del nuevo año. Se puso alegre
y contento, pero ésto no le impidió realizar diligentemente su trabajo.
El día 3 de enero le llegó una carta de la Dirección en la que le

comunicaban que quedaba despedido con fecha 4 de enero por haber tomado
alcohol la noche de fin de año ya que el art. 54.f del Estatuto de los
Trabajadores establece como causa de despido “la embriaguez habitual o
toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo”.
a) ¿Qué tiene que hacer Rafael si no está de acuerdo con la carta de

despido?
b) ¿Cómo crees que el Juez de lo Social calificaría este despido y por

qué?
c) ¿A qué tendría derecho Rafael?
2) Nieves es una TAE que trabaja desde hace 15 años en una residencia para la
tercera edad. Su salud es bastante débil por lo que falta al trabajo con bastante
frecuencia, viéndose la empresa obligada continuamente a reestructurar los
turnos de trabajo.
El día 20 de marzo le llega una carta de la Dirección en la que se le

comunica la “extinción de su contrato” ya que según el art. 52.d del Estatuto de
los Trabajadores es causa de extinción del contrato “las faltas de asistencia al
trabajo, aún justificadas pero intermitentes, cuando superen un determinado
porcentaje”.
En la comunicación que le entregan se señalan claramente los días que

ha faltado por motivos de salud y que han superado el porcentaje señalado por
la Ley.
a) Entre las causas de extinción del contrato de trabajo que hemos visto en
esta unidad ¿dónde incluirías ésta? ¿Por qué?
b) Además de la comunicación escrita expresando la causa de extinción

¿qué otros requisitos debe cumplir la empresa?
c) Si Nieves no está de acuerdo con lo expresado en la carta puede

reclamar. ¿Cómo se resolvería su reclamación y qué efectos tendría?
52
U. T. 5: La representación laboral, la negociación
colectiva y los conflictos colectivos.
trabajo podremos... − ¿Sabes quiénes son tus representantes en la em-

presa?
− ¿Tiene la empresa la obligación de cumplir lo estable-

Actualizar nuestros co- cido en un convenio colectivo? ¿Y los trabajadores?
nocimientos acerca de
los representantes labo- − ¿Es la huelga la única forma de solucionar los conflic-
rales: ¿quiénes son? tos que existen entre trabajadores y empresarios?
¿quién los elige?¿cuáles
son sus funciones?...
En la unidad de trabajo 2 vimos que los trabajadores tienen
como derechos básicos, entre otros, los siguientes:
Comprender la necesi-
dad de realizar me- − Derecho a la participación en la empresa.
diante la negociación − Derecho a la libre sindicación.
sindical convenios co- − Derecho a la negociación colectiva.
− Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo.
lectivos que garanticen
− Derecho a la huelga.
unas condiciones labo-
En esta unidad vamos a profundizar un poco en cada uno
de estos derechos.
Señalar las alternativas
1. REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES
posibles para resolver
un conflicto laboral. En las empresas o centros de trabajo existen dos tipos de
representación de los trabajadores:
• Representación unitaria: Delegados de Personal y

Comités de Empresa.
• Representación sindical: los sindicatos.
ÍNDICE
1. Representación de los trabajadores 53 3. Conflictos colectivos de trabajo 61
1.1. Representación unitaria 54 3.1. Conflicto colectivo de trabajo 61
1.2. Representación sindical 56 3.2. La huelga 62
2. El convenio colectivo 59 3.3. El cierre patronal 63
2.1. ¿Quiénes pueden negociar el convenio? 60 Autoevaluación 64
2.2. Contenido de los convenios colectivos 61 Recuerda que... 65
53
Educación a Distancia U.T. 5: Representación laboral, negociación colectiva y conflictos colectivos
¿En qué consisten estos dos tipos de representación? Lo vere-

mos a continuación.
1.1 REPRESENTACIÓN UNITARIA
Los trabajadores tienen derecho a participar en las empresas a

través de los Delegados de Personal y de los Comités de Empresa.
Los Delegados de Personal y los Comités de Empresa son

órganos de representación de todos los trabajadores de la empresa o
centro de trabajo, pertenezcan o no a algún sindicato. ¿Qué diferencia
existe entre ellos?
1.- Delegados de personal
Son los representantes de los trabajadores en las empresas o

centros de trabajo que tengan menos de 50 y más de 10 trabajadores.
También podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas
o centros de trabajo que cuenten entre 6 y 10 trabajadores, si así lo
decidieran éstos por mayoría.
¿Cuántos delegados de personal deben existir en las empresas

o centros de trabajo? Depende del número de trabajadores que
tengan: 6 a 30 trabajadores 1 Delegado
31 a 49 trabajadores 3 Delegados
2.- Comité de empresa
Es el órgano de representación de los trabajadores en empresas

o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores.
Sin embargo, puede suceder que una empresa tenga en la

misma provincia o en municipios limítrofes dos o más centros de
trabajo que por separado no alcancen los 50 trabajadores, pero sí en
su conjunto. En este caso se constituirá un comité de empresa
conjunto que represente a los trabajadores de todos los centros de
trabajo.
También puede ocurrir que una misma empresa tenga un centro

de trabajo en un municipio y, otros, en municipios limítrofes, y que
algunos de estos centros cuenten con 50 trabajadores o más y, otros,
con menos de 50 pero que en conjunto llegan a 50 ó más trabajado-
res. Pues bien, los primeros constituirán cada uno su respectivo
comité de empresa y con todos los segundos, se constituirá un comité
de empresa conjunto. Por ejemplo, la empresa X tiene en la Provincia
de Santa Cruz de Tenerife cinco centros de trabajo con el siguiente
número de trabajadores:
Centro A: 61 trabajadores Comité de Empresa propio

Centro B: 59 trabajadores Comité de Empresa propio
Centro C: 22 trabajadores
Centro D: 18 trabajadores Comité de Empresa conjunto
Centro E: 15 trabajadores
54
El número de miembros del Comité de Empresa se establece

en función de la plantilla de trabajadores de acuerdo con la siguiente
escala:
Plantilla de Nº de miembros del
trabajadores Comité de Empresa
50 - 100 5
101 - 250 9
251 - 500 13
501 - 750 17
751 - 1.000 21
2 más por cada mil
Más de 1.000 o fracción hasta un
máximo de 75
“Los representantes de los trabajadores en empresas o centros de trabajo con menos

de 50 trabajadores son los Delegados de Personal y, en empresas o
centros de trabajo con 50 o más trabajadores, los Comités de Empresa”.
Antes de seguir debes saber que tanto los Delegados de

Personal como los miembros del Comité de Empresa son trabajado-
res de la propia empresa o centro de trabajo. Pero, ¿cómo se
eligen? Por los trabajadores de la empresa o centro de trabajo
mediante sufragio libre, personal, secreto y directo.
En esta elección pueden votar todos los trabajado-

Yo, por ejemplo, puedo res de la empresa con, al menos, un mes de antigüedad,
presentarme: tengo más de 18 y pueden presentarse y ser elegidos representantes
años y llevo la “tira de todos los trabajadores mayores de 18 años y con una
tiempo” trabajando... antigüedad en la empresa de, al menos, seis meses.
Los Delegados de Personal y los Comités de Empresa tie-

nen, entre otras, las siguientes competencias:
− Recibir trimestralmente información sobre la evolución del

sector económico al que pertenece la empresa.
− Emitir información en el caso de que la empresa pretenda

adoptar alguna decisión sobre reducción de jornadas, reestruc-
turación de las plantillas, clasificación profesional, fijación de
horarios flexibles y trabajos a turnos, planes de formación
profesional, etc.
− Recibir del empresario copia de los contratos que se realicen

por escrito así como de sus prórrogas y denuncias.
55
− Recibir información acerca de los nuevos contratos que el

empresario prevea realizar.
− Estar presente, si así lo solicita el trabajador intere- Como delegada

sado, en el momento de proceder a la firma del sindical exijo...
recibo del finiquito.
− Ser informados de todas las sanciones que la empresa haya

impuesto a los trabajadores por faltas calificadas como muy
graves.
− Conocer las estadísticas sobre absentismo y sobre accidentes

de trabajo y enfermedades profesionales.
− Colaborar con la Dirección de la empresa para conseguir el

establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento
y el incremento de la productividad.
− Otros.
3.- Garantías de los Delegados de Personal y de los miembros del

Comité de Empresa
Para evitar que el empresario dificulte o intente impedir que los

representantes de los trabajadores ejerzan su labor, se les reconoce
a éstos una serie de garantías que son, entre otras, las siguientes:
− Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de que a

algún representante se le vaya a sancionar por faltas graves y
muy graves, en el que serán oídos, además del interesado, el
Comité o el resto de los Delegados de Personal.
− Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo

respecto a los demás trabajadores en el supuesto de que se
vaya a proceder a la suspensión o extinción de contratos por
causas tecnológicas o económicas.
− Disponer de un número de horas mensuales retribuidas para el

ejercicio de sus funciones de representación.
− Expresar con libertad sus opiniones, pudiendo publicar o distri-

buir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las
publicaciones de interés laboral o social. En este sentido sólo ha
de tener en cuenta que debe comunicárselo previamente a la
empresa.
− Otras.
1.2 REPRESENTACIÓN SINDICAL
En España, como en todos los países democráticos, los trabaja-

dores tienen derecho a afiliarse, si quieren, a un sindicato. Pero ¿qué
es un sindicato?
56
Un sindicato es una organización de trabajadores que se

constituye para la defensa de sus intereses y para la mejora de las
condiciones de trabajo.
El derecho de los trabajadores a afiliarse al sindicato de su

elección es un derecho fundamental reconocido en la Constitución
Española, que establece lo siguiente:
• Artículo 7.- Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones

empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los
intereses económicos y sociales que le son propios.
• Art. 28.1.- Todos tiene derecho a sindicarse libremente (...)

Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.
Asimismo, la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS)

establece: Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libre-
mente para la promoción y defensa de sus intereses económicos y
sociales.
Como excepción, a algunos colectivos se les prohibe pertene-

cer a sindicatos:
− Miembros de la Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados

de carácter militar (Ejército y Guardia Civil)
− Jueces, magistrados y fiscales mientras se hallen en activo.
Ningún trabajador podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato. La libre

sindicación es un derecho de los trabajadores. El que quiera se afilia al
sindicato que elija y el que no quiera, no tiene por qué hacerlo.
1.- Evolución histórica de la libertad sindical
Los brotes iniciales del sindicalismo surgieron como conse-

cuencia de las condiciones de trabajo que existían durante la Revo-
lución Industrial (ver U.T. 1). Los trabajadores se unieron y se
asociaron para hacer frente al inmenso poder de los empresarios y
reivindicar unas mejores condiciones de trabajo.
En un primer momento estas asociaciones de trabajadores

fueron prohibidas de modo que formar parte de ellas era un delito
que se castigaba con sanciones penales.
Esta actitud prohibitiva no logró extirpar ni debilitar al movi-

miento sindical. Por ello, poco a poco, los poderes públicos tuvieron
que ir cediendo y adoptar una actitud de mayor tolerancia hacia lo
que era una realidad.
A finales del siglo XIX comienzan a dictarse leyes en las que el

sindicato es reconocido sin restricciones.
57
Con respecto a lo que ocurrió en España podemos decir que,

igual que en el resto de países, poco a poco fue reconociéndose el
derecho de los trabajadores a afiliarse y a crear sindicatos. En la
Constitución de la I República, de 1931, se reconoce el derecho a la
libre sindicación.
Después de la guerra civil con la dictadura fran-

quista se decretó la disolución de todas las organizacio-
nes sindicales y políticas. El nuevo régimen creó un
sindicato oficial vertical y único, la Confederación Nacio-
nal Sindicalista (CNS), donde estaban integrados obreros
y empresarios y la sindicación era obligatoria. Toda activi-
dad sindical al margen de la CNS suponía un delito.
Con la Constitución de 1978 se volvió a reconocer, y además

como un derecho fundamental, el derecho a la libre sindicación.
2.- Derechos de los trabajadores afiliados a un sindicato
Los trabajadores afiliados a un sindicato tienen dentro de la

empresa los siguientes derechos:
− Celebrar reuniones dentro de la empresa previo aviso al empre-

sario.
− Recaudar cuotas y repartir información sindical fuera del horario

laboral y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
− Recibir la información que les envíe su sindicato.
− Constituir secciones sindicales.
¿Qué es una sección sindical? Un conjunto organizado de los

trabajadores de una empresa afiliados a un mismo sindicato. En una
misma empresa pueden existir varias secciones sindicales.
Por ejemplo, en la Clínica Horizontes existen traba-

jadores afiliados a la Unión General de Trabajadores Tendré que investigar
(UGT); otros, a Comisiones Obreras (CC.OO) y, otros, al quienes son mis repre-
Sindicato Obrero Canario (SOC). Pues bien , los de UGT sentantes sindicales...
pueden constituir la sección sindical de UGT, los de
CC.OO., la sección sindical de CC.OO. y los de SOC su
correspondiente sección sindical.
Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán elegir Delega-

dos Sindicales si la empresa agrupa a más de 250 trabajadores y
algún o algunos de los miembros de la sección sindical pertenece al
Comité de Empresa (o a la Junta de Personal si se trata de una
Adminstración Pública).
58
3.- Sindicatos más representativos
Muchas veces hemos oído hablar de los “sindicatos más

representativos”. Por ejemplo, el Gobierno para fijar cada año el
S.M.I. debe consultar a los sindicatos más representativos; también
debe consultar con ellos la fijación de determinadas condiciones de
trabajo... ¿Qué se considera “sindicatos más representativos”? Hay
que diferenciar dos niveles:
• Nivel estatal: aquellos que hayan obtenido en dicho ámbito

(todo el Estado) el 10% o más de los Delegados de Personal o
de los miembros de los Comités de Empresa.
• Nivel de Comunidad Autónoma: los sindicatos de ámbito auto-

nómico que hayan obtenido en esa Comunidad Autónoma el
15% de los Delegados de Personal o de los miembros de los
Comités de Empresa y cuenten con un mínimo de 1.500
representantes.
Los sindicatos más representativos tienen, entre otros, los

siguientes derechos:
− Representar a los trabajadores ante las administraciones públi-

cas u otras entidades u organismos públicos, tanto estatales
como autonómicos (INSS, INEM, INSALUD...).
− Ejercer el derecho a la negociación colectiva.
− Promover elecciones para representantes de los trabajadores.
− Otros.
“El sindicato más representativo se determina en

función del número de Delegados de Personal o de
miembros de los Comités de Empresa que obtenga”.
Gobierno
2. EL CONVENIO COLECTIVO
Otro de los derechos básicos de los trabajadores es el

“derecho a la negociación colectiva”. A través de la negociación
colectiva se crean, fundamentalmente, los convenios colectivos.
¿Qué es un convenio colectivo? Un acuerdo suscrito por

representantes de los trabajadores y de los empresarios a través del
cual se fijan las condiciones por las que han de regirse las relaciones
de trabajo en su ámbito de aplicación.
¿Qué ámbito de aplicación pueden tener los convenios colecti-

vos? Hay que distinguir varios:
59
• Desde el punto de vista territorial, los convenios colectivos

pueden tener ámbito local, provincial, de Comunidad Autónoma
o nacional.
• Desde el punto de vista del sector al que se Todos los trabajadores y

aplique, el convenio colectivo puede afectar a toda empresarios de esta clínica te-
una rama de la producción ( Ejemplo: convenio nemos que cumplir lo que dice
colectivo de la Enseñanza Privada, convenio colec- el convenio.
tivo de la Construcción, etc.)
• Desde el punto de vista de los trabaja- Conven

io
dores afectados, el convenio colectivo co le ct iv o

A
CLÍNIC
puede afectar a todos los trabajadores HORIZO
NTES
de una empresa, grupo de empresas, o

a parte de ellos (Ejemplo: convenio co-
lectivo de los pilotos de Iberia).
El convenio colectivo es obligatorio para

todos los trabajadores y empresarios incluidos
en su ámbito de aplicación.
2.1 ¿QUIÉNES PUEDEN NEGOCIAR CONVENIOS COLECTIVOS?
1.- Convenios de ámbito superior a la empresa
− Por parte de los trabajadores pueden negociar los sindicatos

que tengan la consideración de más representativos y los sindi-
catos que cuenten con al menos el 10% de los miembros de los
Comités de Empresas o de los Delegados de Personal en el
ámbito del convenio.
− Por parte de la empresa pueden negociar las asociaciones

empresariales que en el ámbito del convenio cuenten con el
10% de los empresarios y den ocupación a igual porcentaje de
trabajadores afectados.
2.- Convenios de empresa o ámbito inferior
− Por parte de los trabajadores el Comité de Empresa o, en su

caso, los Delegados de Personal y las representaciones sindica-
les (secciones sindicales) si las hubiere.
− Por parte de la empresa el empresario o sus representantes.
“El convenio colectivo obliga a todos los empresarios y

trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación”.
60
2.2 CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
Dentro del respeto a las leyes los convenios colectivos pueden

regular materias de índole:
− Económica (Ejemplo: salarios).

− Laboral (Ejemplo: jornada, descansos).
− Sindical (Ej.: Comités de Empresa, Delegados de Personal).
− Condiciones de empleo.
− Medidas de promoción.
− Y cuantas otras afecten a las condiciones de trabajo.
Sin embargo, a pesar de esta libertad para regular materias de

diversa índole, los convenios colectivos deben tener un contenido
mínimo que es el siguiente:
− Determinación de las partes que lo conciertan.
− Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
− Forma y condiciones de denuncia del convenio.
− Designación de una comisión paritaria de la representación de

las partes negociadoras (igual número de representantes de
trabajadores y de empresarios) para entender de cuantas
cuestiones le sean atribuidas.
Además, si se trata de un convenio que afecta a varias

empresas y la estabilidad económica de alguna de ellas puede
resultar dañada si se aplica el régimen salarial previsto en el
convenio, deberá recogerse en éste las condiciones y procedimien-
tos para no aplicar dicho régimen salarial a la empresa afectada.
3. CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
Muchas veces entre los trabajadores y los empresarios existen

intereses contrapuestos y por ello, se dan con cierta frecuencia
situaciones conflictivas en las empresas que afectan a un sector más
o menos amplio de trabajadores.
Para solucionar estas situaciones conflictivas se pueden utili-

zar las siguientes vías que analizaremos brevemente:
− Procedimientos pacíficos: conflicto colectivo de trabajo.
− Medios de presión: huelga y cierre patronal.
3.1 CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO
La solución de las situaciones conflictivas que afectan a intere-

ses generales de los trabajadores puede efectuarse a través del
procedimiento de conflicto colectivo de trabajo.
61
¿Quiénes pueden promover un conflicto colectivo de trabajo?
− Los representantes de los trabajadores en el ámbito correspon-

diente al conflicto (Delegados de Personal, Comités de Em-
presa, Sindicatos...)
− Los empresarios o sus representantes (Asociaciones Empresa-
riales).
¿Cómo se puede solucionar un conflicto? De las siguientes a)

formas:
a) Acuerdo de las partes adoptado por mayoría simple.
b) Nombramiento de uno o varios árbitros cuya propuesta de

solución, de ser aceptada por las partes, tendrá la misma
eficacia que el acuerdo entre las mismas. b
c) Someter el conflicto a los procedimientos previstos en el
Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales
(ASEC). Este acuerdo fue firmado por la CEOE, CEPYME,
CC.OO y UGT, y tiene por objeto la creación y desarrollo de un
sistema de solución de los conflictos colectivos laborales.
c) ASE
C
d) Solución judicial.
Cuando los trabajadores inicien el procedimiento de conflicto

colectivo de trabajo no podrán ejercer el derecho de huelga.
3.2 LA HUELGA d
Como ya dijimos, la huelga es un medio de presión laboral
utilizada por los trabajadores para forzar al empresario o empresarios
afectados a adoptar un comportamiento con el que se satisfaga el
interés de los trabajadores. Consiste en la suspensión del trabajo
llevada a cabo de forma colectiva y concertada por los trabajadores.
El derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de

sus intereses es un derecho fundamental reconocido en la Constitu-
ción Española
Para ejercer este derecho tienen que cumplirse una serie de

requisitos. ¿Cuáles son? Los siguientes:
• Acuerdo para convocar la huelga que puede ser adoptado por

la mayoría de los trabajadores o de sus representantes, o por
decisión de los sindicatos con implantación en el ámbito laboral
al que la huelga se extiende.
• Comunicación al empresario o empresarios afectados y a la

autoridad laboral por escrito y con cinco días naturales de
antelación a la fecha del inicio. En caso de empresas de
servicios públicos el preaviso será de diez días naturales.
62
• Creación del comité de huelga que estará formado, como

máximo, por doce trabajadores de los centros de trabajo
afectados. Dicho comité deberá participar en todas las actua-
ciones que se realicen para la solución del conflicto.
Además, este comité, habrá de garantizar durante la

duración de la huelga la prestación de los servicios mínimos
necesarios para el mantenimiento de la empresa y para la
seguridad de las personas y cosas. Estos servicios mínimos
son muy importantes, sobre todo en aquellas empresas, como
los Hospitales, que prestan servicios esenciales para la socie-
dad.
Ningún trabajador puede ser obligado a seguir una huelga, por

ello es ilegal impedir el acceso al trabajo a las personas que deseen
trabajar. El empresario, por su parte, no puede sustituir a los
trabajadores en huelga con otros trabajadores contratados al efecto.
1.- Resolución de la huelga
Desde el momento del preaviso y durante la huelga el comité

de huelga y el empresario o empresarios afectados deberán nego-
ciar para llegar a un acuerdo.
El gobierno, a propuesta del Ministerio de

“La huelga es un derecho Trabajo y Asuntos Sociales, podrá acordar el esta-
blecimiento de un arbitraje obligatorio, teniendo en
reconocido a los trabajadores para cuenta las consecuencias de la huelga y el perjui-
la defensa de sus intereses”. cio grave de la economía nacional, respetando el
requisito de imparcialidad de los árbitros.
Como ya dijimos en la U.T. 4, la huelga produce la suspen-

sión de los contratos de los trabajadores que se sumen a ella.
3.3 EL CIERRE PATRONAL
Aunque no sea un derecho de los trabajadores creemos nece-

sario dar unas nociones generales del cierre patronal, que es un
medio de presión que tienen los empresarios ante determinadas
situaciones.
Consiste en el cierre del centro de trabajo por el empresario, en

caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva
en el régimen de trabajo, cuando concurran alguna de las causas
siguientes:
− Notorio peligro de violencia para las personas o daño para las

cosas.
− Ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de que
se produzca.
− Inasistencia o irregularidad en el trabajo que impidan grave-
mente el proceso normal de producción.
63
El empresario que proceda al cierre del centro de trabajo,

deberá comunicarlo en el plazo de doce horas a la autoridad laboral. Cierre
patronal
La reapertura del centro de trabajo se efectuará, una vez extinguidas
las causas que lo motivaron, a iniciativa del propio empresario o a
instancia de los trabajadores o a requerimiento de la autoridad laboral.
Los efectos del cierre patronal sobre la relación laboral son los
mismos que en el caso de la huelga, es decir, se produce una
suspensión de los contratos de trabajo.
AUTOEVALUACIÓN
1) ¿Quiénes son los Delegados de Personal y los Comités de Empresa?
¿Qué diferencias existen entre ambos?
2) ¿Qué requisitos deben cumplirse para convocar una huelga?
a) Todos los trabajadores tienen que estar afiliados a algún sindicato.

b) Lo establecido en un convenio colectivo es obligatorio para todos los trabaja-
dores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación.
c) Cuando se acuerda una huelga en una empresa todos los trabajadores tienen
que sumarse a la misma.
d) La reclamación por despido de un trabajador es un conflicto colectivo de
trabajo.
e) Es obligatorio cumplir los servicios mínimos que se acuerden en caso de
huelga.
64
RECUERDA QUE ...
• Los trabajadores están representados en las empresas o centros

de trabajo por los Delegados de Personal o Comités de Empresas
y por los sindicatos.
• Los Delegados de Personal y los Comités de Empresa son órganos

de representación de todos los trabajadores de la empresa o centro
de trabajo, pertenezcan o no a algún sindicato.
• Los sindicatos son organizaciones que se crean para la defensa de

los intereses de los trabajadores y para la mejoras de las condicio-
nes de trabajo.
• El convenio colectivo es un acuerdo suscrito por los representantes

de los trabajadores y de los empresarios. En él se fijan las
condiciones por las que han de regirse las relaciones laborales.
• Para solucionar las situaciones conflictivas que se produzcan entre

trabajadores y empresarios se puede utilizar el procedimiento de
conflicto colectivo de trabajo, la huelga y el cierre patronal.
65
1) En una residencia para la tercera edad trabajan 65 personas. ¿Qué

tipo de representación unitaria tendrían? ¿Por qué? ¿Cuántos trabaja-
dores formarían dicha representación?
2) Siguiendo lo señalado en esta unidad sobre el contenido de los

convenios colectivos, analiza el contenido del convenio colectivo de tu
empresa o, si no estás trabajando, el de cualquier empresa.
66
U.T. 6: La Seguridad Social.
...Pero antes de empezar veamos algunas cuestiones previas

Con esta unidad de
trabajo podremos... – ¿La Seguridad Social es para todos los ciudadanos
o sólo para los que tienen trabajo?
– ¿Conoces las prestaciones a que tienes derecho
Estudiar las prestacio- por estar afiliado a la Seguridad Social?
nes que nos ofrece el
– Todos los trabajadores que dejan de trabajar
sistema de la Seguri- ¿tienen derecho a cobrar las prestaciones por de-
dad Social como bene- sempleo o necesitan cumplir algún requisito?
ficiarios.
La Seguridad Social es una de las principales conquistas

Comprender la impor- sociales del Siglo XX. Durante la época de la Revolución Indus-
tancia que tiene este trial los trabajadores estaban desprotegidos frente a las enferme-
sistema para el bienes- dades, los accidentes, la vejez, etc. Por un lado, sólo recibían
salarios por las jornadas trabajadas de modo que si por alguna
tar social. de esas causas no podían ir a trabajar, no cobraban. Por otro
lado, la situación en cuanto a la asistencia médica era injusta, las
clases menos favorecidas que no podían pagar las consultas
médicas solo podían acudir a los hospitales de beneficencia.
Debido a la presión de los movimientos obreros los Estados
empezaron a intervenir en este campo.
El primer antecedente de lo que hoy es la Seguridad Social

lo encontramos en 1883 en la Alemania del Canciller Bismarck
que impulsó una serie de medidas a favor de los trabajadores
económicamente débiles: seguros de enfermedad, seguros de
accidentes, pensiones de jubilación..., aunque todavía quedaba
lejos el “estado de bienestar”.
ÍNDICE
1. La Seguridad Social 68 2.5 Incapacidad permanente 74
1.1. Composición del Sistema de la SS 69 2.6 Lesiones permanentes no invalidantes 74
1.2. Afiliación, alta y baja del trabajador 69 2.7 Otras prestaciones 75
1.3. Cotización a la SS 71 3. Nivel asistencial o no contributivo 75
2. Prestaciones de la Seguridad Social 71 4. Protección por desempleo 76
2.1 Asistencia sanitaria 71 4.1 Nivel contributivo 76
2.2 Incapacidad temporal 72 4.2 Nivel asistencial 79
2.3 Maternidad 73 Autoevalución 79
2.4 Riesgo durante el embarazo 73 Recuerda que 80
67
Educación a Distancia U.T. 6: Seguridad Social
En España podemos hablar de una etapa filantrópica a finales

del siglo XIX con la creación de las “Cajas de Retiros y de Socorro
para enfermos e inválidos del trabajo” (1883) y de un “Asilo para
Inválidos del Trabajo” (1887). La gran norma con la que se inició la
legislación sobre esta materia fue la Ley de Accidentes de Trabajo de
1900. A partir de ahí las leyes fueron evolucionando hasta llegar a la
situación actual.
1. LA SEGURIDAD SOCIAL
La Constitución española establece que: “Los poderes públicos

mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los
ciudadanos que garantice la asistencia y prestaciones sociales sufi-
cientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de
desempleo. La asistencia y prestaciones complementarias serán li-
bres” (art.41). Pero ¿qué es la Seguridad Social?
La Seguridad Social es un sistema destinado a proteger a los

ciudadanos frente a determinados riesgos o contingencias que provo-
quen en ellos situaciones de necesidad ante la disminución o falta de
ingresos o aumento de gastos (bajas por enfermedad, gastos médi-
cos...).
La Constitución también habla de asistencia y prestaciones

complementarias libres, que son las susceptibles de aseguramiento
voluntario donde pueden intervenir las entidades de naturaleza pri-
vada (por ejemplo, planes y fondos de pensiones). De ellas no vamos
a tratar en esta unidad.
Como ya dijimos, la Seguridad Social está dirigida a todos los

ciudadanos, pero existen dos niveles de protección:
• Nivel contributivo: se extiende a todas las personas que

realizan una actividad profesional y que se encuentren incluidas
en alguno de los siguientes grupos:
− Trabajadores por cuenta ajena.

− Trabajadores por cuenta propia o autónomos.
− Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado.
− Estudiantes.
− Funcionarios públicos.
• Nivel asistencial o no contributivo: es el destinado a proteger

a las personas que, careciendo de protección en el nivel contri-
butivo, no tienen recursos suficientes y se encuentran en situa-
ciones de necesidad tipificadas por la Ley.
Por el momento sólo vamos a cen-

trarnos en el nivel contributivo. Al final
daremos algunas nociones del nivel “La Seguridad Social tiene como finalidad la
asistencial o no contributivo. protección de las personas frente a
determinadas situaciones de necesidad”.
68
1.1 COMPOSICIÓN DEL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL
El sistema de la Seguridad Social está compuesto por los

siguientes regímenes:
• Régimen general.- Integrado por los trabajadores por cuenta

ajena.
• Regímenes especiales.- Integrado por aquellos colectivos

profesionales a los que por la naturaleza de la actividad, sus
peculiares condiciones de tiempo y lugar o por la índole de sus
procesos productivos se hace precisa una regulación especial.
Los regímenes especiales son los siguientes:
− Agrario.
− Trabajadores autónomos.
− Empleados del hogar.
− Funcionarios.
− Estudiantes.
− Minería del carbón.
Hemos visto que existen dos tipos de regímenes en la Seguri-

dad Social. A partir de aquí únicamente analizaremos el régimen
general, que es el que afecta a la mayoría de los TAEs. Por tanto,
todo lo que se expone a continuación está referido a dicho régimen.
1.2 AFILIACIÓN, ALTA Y BAJA DEL TRABAJADOR
Vamos a explicar tres conceptos muy sencillos. Cualquier

persona que haya trabajado alguna vez los conoce.
1.- Afiliación
La primera vez que te contrataron, si las

cosas se hicieron bien, el empresario solicitó tu
Vamos que afiliarse es, afiliación a la Seguridad Social. Por tanto, la afilia-
como su nombre indica, ción es el acto administrativo mediante el cual se
hacerse hijo de.... incluye en el sistema de Seguridad Social a la
la Seguridad Social persona física que por primera vez realiza una
actividad laboral.
La afiliación es obligatoria, única y para toda

la vida. Sólo te afilias una vez a la Seguridad Social
...y yo que pensaba y el número de afiliación siempre será el mismo,
que madre no hay aunque cambies de trabajo.
más que una...
Como dijimos, el empresario está obligado a
solicitar la afiliación de aquellas personas que, no
estando afiliadas, ingresen a su servicio.
¿Qué ocurre si el empresario incumple con su obligación?

Pues que la afiliación se puede solicitar por:
69
− Los propios trabajadores cuyo empresario no cumpla con la

obligación de afiliarlos.
− Las Direcciones Provinciales de la Tesorería Gene- “La afiliación es

ral de la Seguridad Social, que podrán efectuar la
afiliación de oficio cuando se compruebe el incum- obligatoria, única y
plimiento de la obligación de solicitar la afiliación. para toda la vida”.
2.- Altas y bajas
La afiliación a la Seguridad Social, como dijimos antes, sólo se

efectúa una vez en la vida del trabajador: la primera vez que realiza un
contrato de trabajo y coincide con el alta inicial. A partir de ese
momento cada vez que inicie una nueva actividad laboral no deberá
afiliarse de nuevo, sino que deberá ser dado de alta en la Seguridad
Social. Asimismo, cada vez que cese en una actividad debe ser dado
de baja. Por tanto, las altas y bajas son actos administrativos por los
que se constituye o extingue la relación jurídica con la Seguridad
Social.
¿Quiénes están obligados a comunicar las altas y bajas?
− El empresario es la persona obligada a comunicar el alta o, en

su caso, la baja de los trabajadores que ingresen o cesen para
la prestación de servicios en su empresa.
− El trabajador cuando el empresario incumpla con la obligación

de comunicar el alta o la baja podrá solicitar directamente de la
Tesorería General de la Seguridad Social su alta o su baja.
− La Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad

Social podrá efectuar de oficio las altas o bajas de los trabajado-
res cuando se compruebe el incumplimiento de la obligación de
comunicar el ingreso o cese de los trabajadores por parte de las
empresas.
3.- Situaciones asimiladas al alta
En varios apartados de esta Unidad va a aparecer la expresión

“situación asimilada al alta”. Por ello vamos a intentar explicarla, ya
que es un tema complejo.
Existen determinadas situaciones por las que puede atravesar la

relación laboral (por ejemplo la suspensión del contrato) en las que el
trabajador no realiza un trabajo asalariado y si se le diera de baja le
supondría un perjuicio, por lo que se le mantiene la situación de alta
con diversas consecuencias según los casos. A título de ejemplo,
pero teniendo en cuenta que estas situaciones varían de una circuns-
tancia a otra, son situaciones asimiladas al alta las siguientes:
− Excedencia forzosa del trabajador.

− Excedencia con reserva de plaza para el cuidado de hijos.
− Servicio militar o prestación social
− Huelga legal o cierre patronal.
70
− Situación legal de desempleo.

− Otros.
1.3 COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL
El sistema de Seguridad Social tiene una serie de

gastos como consecuencia de su acción protectora (nos
Así que a fin de cuentas
paga parte o la totalidad de las medicinas, nos paga una
las muletas, el yeso y los
prestación en caso de incapacidad, una pensión cuando
días de baja me los he ido
nos jubilemos, etc.). Para afrontar estos gastos necesita
pagando a plazos...
obtener recursos económicos.
La obtención de estos recursos se realiza, en gran parte, a

través de las cotizaciones, que son las aportaciones económicas
que trabajadores y empresarios deben hacer para la financiación del
sistema de la Seguridad Social. Si miras tu nómina verás que todos
los meses te descuentan una cantidad en concepto de cotización a
la Seguridad Social.
Los elementos básicos de la cotización son: la base de

cotización, el tipo de cotización y la cuota. Estos conceptos los
hemos visto en la tutoría sobre recibo de salarios o nóminas.
2. PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Hasta aquí hemos visto que todas las personas que realizan un
trabajo asalariado deben estar afiliadas y en situación de alta en la
Seguridad Social. Esto es importante ya que es un requisito necesa-
rio para tener derecho a una serie de prestaciones.
¿Qué son las prestaciones de la Seguridad Social? Son las

ayudas concedidas con la finalidad de remediar las situaciones de
necesidad en que puedan encontrarse los trabajadores y sus familia-
res. Las prestaciones del nivel contributivo son las siguientes:
2.1 ASISTENCIA SANITARIA
Supone la prestación de los servicios médicos y farmacéuticos

necesarios para conservar o restablecer la salud de las personas en
caso de enfermedad común o profesional, accidente (sea o no de
trabajo) y maternidad.
¿Quiénes tienen derecho a esta prestación? En primer lugar

los titulares del derecho, que son:
− Los trabajadores afiliados y en alta o situación asimilada al

alta.
− Los pensionistas y perceptores de prestaciones periódicas de

la Seguridad Social, incluidos los perceptores de la prestación
o subsidio de desempleo.
71
También tienen derecho:
CIA SAN
− El cónyuge de los titulares del derecho. TEN IT ARIA
ASIS
− Los descendientes, tanto del titular como de
su cónyuge, hijos adoptivos, hermanos y aco-
gidos de hecho.
− La persona que conviva maritalmente con el

titular del derecho, al menos con un año de
antelación a la fecha de la solicitud, así como
los hijos de ésta.
− Los ascendientes del titular y de su cónyuge.
− Los separados y divorciados que en la fecha de efectos de la

separación o divorcio figuren en la cartilla de su cónyuge,
siempre que no tengan derecho a la asistencia sanitaria por otro
concepto.
Todos ellos han de reunir los siguientes requisitos:
• Convivir con el titular del derecho y estar a su cargo (salvo

separados y divorciados).
• No realizar trabajo remunerado ni percibir renta patrimonial ni

pensión alguna superiores al doble del salario mínimo interprofe-
sional.
• No tener derecho a esta prestación por otro título distinto.
Además, existen otros colectivos que, por determinadas circuns-

tancias, también tienen derecho a esta prestación como por ejemplo:
mutilados excombatientes de la zona republicana, mutilados civiles de
guerra, etc.
2.2 INCAPACIDAD TEMPORAL

La Incapacidad Temporal (I.T.) es la situación en la que se
encuentran los trabajadores incapacitados temporalmente para desa-
rrollar su labor debido a enfermedad común o profesional y a acci-
dente, sea o no de trabajo, y que precisa asistencia sanitaria de la
Seguridad Social. Es lo que llamamos “bajas laborales”.
La prestación por I.T. consiste en un subsidio económico que

recibe el trabajador y que trata de sustituir el salario que deja de
percibir el trabajador mientras dure la baja.
Esta prestación, con carácter general, tiene una duración de 12

meses, aunque puede extenderse por un período de 6 meses más.
Los requisitos para tener derecho a esta prestación son:
− Estar afiliado y en alta o situación asimilada al alta.
− En caso de enfermedad común, tener cubierto un período
72
mínimo de cotización de 180 días en los cinco años

...¿y estar hecho anteriores al hecho causante. Si se trata de accidente
polvo no se considera (sea o no de trabajo) o enfermedad profesional, no se
causa de I.T.? exige período previo de cotización.
Sin entrar a detallar la cuantía de esta prestación, debes

conocer que suele ser inferior al salario del trabajador, aunque en los
convenios colectivos se puede establecer un complemento a cargo
de la empresa para que el trabajador cobre el 100% de su salario.
Además, el Estatuto del Personal Sanitario No Facultativo de

las Instituciones Sanitarias de la Seguridad Social (en Canarias
afecta al personal del Servicio Canario de Salud), establece en su
art. 46.2 que durante el tiempo de permanencia en situación de
incapacidad al personal se le incrementará el subsidio en la cantidad
necesaria para alcanzar la totalidad de las retribuciones que venía
percibiendo.
2.3 MATERNIDAD
La maternidad es un período de descanso que disfrutan los

trabajadores con motivo del nacimiento de hijos, adopción o acogi-
miento. La prestación por maternidad consiste en un subsidio econó-
mico sustitutivo del los salarios dejados de percibir como consecuen-
cia de la baja por maternidad.
La duración de esta prestación es la que vimos en la U.T. 4 al

estudiar las causas de suspensión del contrato de trabajo. Los
requisitos para disfrutar de esta prestación, además de tener un hijo,
adoptarlo o acogerlo, son:
− Estar en alta o situación asimilada al alta.
− Tener cubierto un período mínimo de cotización de 180

días en los cinco años anteriores.
2.4 RIESGO DURANTE EL EMBARAZO
La mujer trabajadora tiene derecho a la prestación por

riesgo durante el embarazo en el supuesto de que su puesto
de trabajo influya negativamente en su salud o en la del feto y
Uff, menos mal no sea posible cambiarla a otro puesto compatible con su
estado.
Esta prestación, que como en los casos anteriores con-
siste en un subsidio económico, durará hasta el día anterior a
aquél en el que se inicie el descanso por maternidad o hasta el
día en el que se pueda reincorporar a su puesto de trabajo o a
otro compatible con su estado.
Los requisitos para tener derecho a esta prestación son
iguales a los señalados para la Incapacidad Temporal por
enfermedad común.
73
2.5 INCAPACIDAD PERMANENTE
Es la situación del trabajador que, después de haber estado

sometido al tratamiento prescrito y de haber sido dado de alta
médicamente, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves
que disminuyen o anulan su capacidad laboral.
Existen diversos tipos de incapacidad que están en función de

las reducciones anatómicas o funcionales sufridas por el trabajador.
Son los siguientes:
• Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual.-

Supone una disminución no inferior al 33% en el rendimiento
normal para dicha profesión, pero el trabajador puede seguir
desempeñando sus tareas fundamentales.
• Incapacidad permanente total para la profesión habitual.-

Incapacita al trabajador para la realización de todas o de las
fundamentales tareas de dicha profesión, pero puede dedicarse
a otra distinta.
• Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo.- Inhabi-

lita por completo al trabajador para toda profesión u oficio.
• Gran invalidez.- Es la situación del trabajador afectado de

incapacidad permanente que, a consecuencia de las pérdidas
anatómicas o funcionales, necesita la asistencia de otra persona
para llevar a cabo los actos más esenciales de la vida.
La cuantía de la prestación es distinta según el tipo de incapaci-

dad y los requisitos para tener derecho a las prestaciones son:
− Estar en alta o situación asimilada al alta.
− Tener cubierto un período de cotización que varía según el

grado de incapacidad. En caso de que la incapacidad se deba a
accidente (sea o no de trabajo) o enfermedad profesional, no se
exige período de cotización. Por tanto, si fuera una enfermedad
común (por ej. Alzheimer) necesitaría de un período mínimo de
cotización.
2.6 LESIONES PERMANENTES NO INVALIDANTES
Son las lesiones, mutilaciones y deformidades de carácter defi- Si se te cae la oreja

nitivo causadas por accidentes de trabajo o enfermedades profesiona- pero sigues oyendo,
les que sin llegar a constituir una incapacidad permanente, suponen tendrás una LPNI... y
una disminución o alteración de la integridad física del trabajador. un “new look” sor-
prendente...
La prestación consiste en una indemnización cuya
cuantía está establecida en un baremo realizado al
efecto. Los requisitos son:
− Estar en alta en la Seguridad Social.

− Haber sido dado de alta médica por curación.
− Que la lesión venga recogida en el baremo.
74
2.7 OTRAS PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL
1.- Jubilación
La pensión de jubilación va dirigida a los trabajadores que

cesen en su actividad por razón de la edad y reúnan determinados
requisitos que, de forma general, son:
− Estar afiliado a la Seguridad Social y en alta o situación

asimilada al alta.
− Tener cumplidos, como regla general, 65 años de edad.
− Tener cubiertos 15 años de cotización, de los cuales al menos

dos deben estar comprendidos en los últimos 15 años inmedia-
tamente anteriores a la fecha de la jubilación
2.- Protección por muerte y supervivencia
Recoge una serie de prestaciones establecidas a favor del

cónyuge, hijos y otros familiares con motivo del fallecimiento del
trabajador. Ejemplos: pensión de viudedad y pensión de orfandad.
3.- Prestaciones familiares por hijo a cargo
Son prestaciones a favor de los trabajadores que tengan hijos

a su cargo y que reúnan una serie de requisitos, como por ejemplo:
− Tener a cargo hijos (menores o mayores de 18 años) afectados

por una minusvalía en un grado igual o superior al 65%.
− Tener a cargo hijos menores de 18 años no minusválidos y no

superar un determinado nivel de ingresos anuales.
4.- Pensiones extraordinarias motivadas por terrorismo
Estas pensiones están dirigidas a las personas que resulten

incapacitadas o a los familiares de quienes fallezcan como conse-
cuencia o con ocasión de actividades delictivas cometidas por
bandas armadas o elementos terroristas.
3. NIVEL ASISTENCIAL O NO CONTRIBUTIVO
Como hemos visto, las prestaciones del nivel contributivo

exigen, salvo excepciones, que los trabajadores hayan cotizado
durante un período de tiempo.
¿Qué ocurre con aquellas personas que no han podido trabajar

o no han cotizado el tiempo suficiente? ¿Estarían desprotegidas
ante una situación de necesidad? No. Para evitar ésto, dentro de la
Seguridad Social existe el nivel asistencial o no contributivo que,
como dijimos al principio, va dirigido a proteger a aquellas personas
que carecen de rentas o recursos suficientes.
75
Las prestaciones no contributivas son las que se exponen a

continuación:
1.- Jubilación
Son beneficiarios de esta prestación los mayores de 65 años

que se encuentren en estado de necesidad, aún cuando no hayan
cotizado nunca o el tiempo suficiente para alcanzar las prestaciones
del nivel contributivo.
2.- Invalidez
Tienen derecho a esta prestación las personas que padezcan

deficiencias, previsiblemente permanentes, de carácter físico o psí-
quico, congénitas o no, que anulen o modifiquen su capacidad física,
psíquica o sensorial.
3.- Prestaciones familiares por hijos a cargo
Igual que en el nivel contributivo, son prestaciones a favor de

aquellas personas que tengan hijos a cargo.
4.- Asistencia sanitaria
Tiene por objeto la prestación de los servicios médicos y farma-

céuticos destinados a conservar o restablecer la salud de los benefi-
ciarios.
“Cualquier Estado de Derecho debe garantizar unas prestaciones

mínimas a todos sus ciudadanos aunque no hayan cotizado nunca ”.
4. PROTECCIÓN POR DESEMPLEO
Para terminar esta unidad vamos a abordar la protección de los

trabajadores cuando pierden su trabajo. Lo hacemos en un apartado
diferente y de una forma un poco más amplia ya que creemos que es
importante que conozcamos a qué tenemos derecho si perdemos el
trabajo.
¿A quiénes va dirigida la protección por desempleo? A aquellas

personas que pudiendo y queriendo trabajar pierden su empleo o ven
reducida su jornada de trabajo. La protección por desempleo se
estructura en dos niveles: contributivo y asistencial.
4.1 NIVEL CONTRIBUTIVO
La protección del nivel contributivo se denomina prestación por

desempleo. Es lo que se conoce como “cobrar el paro”.
Dentro de este nivel, hay dos tipos de desempleo:
76
Educación a Distancia U.T 6: Seguridad Social
OFICINA DE EMPLEO • Desempleo total: consiste en la pérdida de forma

temporal o definitiva de un empleo y, consiguiente-
mente, del salario.
• Desempleo parcial: consiste en la reducción tem-

poral de la jornada de trabajo al menos en una
tercera parte con igual reducción de salarios.
Las prestaciones por desempleo tratan de

sustituir los salarios dejados de percibir como con-
secuencia de la pérdida de empleo o reducción de
jornada.
O
RN
TU
U
¿Qué requisitos deben cumplir los trabajado-

S
UÍ
AQ
res para tener derecho a estas prestaciones?

E
ER
P
−
ES
Estar afiliado a la Seguridad Social y en situación de alta o

asimilada al alta.
− Encontrarse en situación legal de desempleo, es decir, extin-

ción o suspensión de la relación laboral o reducción de la
jornada por determinadas causas.
− Haber cotizado por desempleo al menos 360 días dentro de los

seis años anteriores a la situación legal de desempleo.
− No haber cumplido la edad ordinaria que se exija para tener

derecho a la pensión de jubilación. En este caso pasarían a
cobrar la pensión de jubilación.
− No estar incluido en alguna de las causas de incompatibilidad.

Por ejemplo, desempeñar un trabajo por cuenta propia o por
cuenta ajena a jornada completa.
No tienen derecho a la prestación por desempleo los trabajado-

res en los siguientes supuestos:
− Cuando dimitan o abandonen el trabajo voluntariamente.
− Cuando hayan sido despedidos y no reclamen contra la

decisión empresarial.
NO COBRO
PARO
− Cuando no se reincorporen a la empresa cuando el
despido ha sido declarado nulo o improcedente y el
empresario decide readmitirlos.
− Cuando una ver finalizado el servicio militar o la presta-

ción social sustitutoria o terminada una excedencia no
soliciten su reincorporación a la empresa en el plazo
establecido.
77
1.- ¿Cuándo se debe solicitar la prestación por desempleo?
Los trabajadores que cumplan los requisitos antes mencionados

deberán solicitar la prestación en la Oficina de Empleo correspon-
diente dentro del plazo de los 15 días hábiles siguientes a la situación
legal de desempleo. Presentada la solicitud en este plazo, el trabaja-
dor tendrá derecho a la prestación por desempleo desde el día
siguiente a la situación legal de desempleo.
¿Qué ocurre si el trabajador solicita la presta-

ción fuera de plazo? ¿Perdería su derecho a cobrar O sea, que cuando acabes de trabajar
“el paro”? No, pero se le descontarían de la presta- te queda pendiente un asuntillo si no
ción que le correspondiese tantos días como me- quieres dejar de cobrar...
dien entre la situación legal de desempleo y la fecha
en que realizó la solicitud.
2.- Duración de la prestación por desempleo
La duración de la prestación estará en función de los períodos

de ocupación cotizados en los seis años anteriores a la situación legal
de desempleo con arreglo a la siguiente escala:
Cotización Prestación Cotización Prestación

(en días) (en días) (en días) (en días)
De 360 hasta 539 120 De 1440 hasta 1619 480
De 540 hasta 719 180 De 1620 hasta 1799 540
De 720 hasta 899 240 De 1800 hasta 1979 600
De 900 hasta 1079 300 De 1980 hasta 2159 660
De 1080 hasta 1259 360 De 2160 en adelante 720
De 1260 hasta 1439 420
3.- Cuantía de la prestación
La cuantía de la prestación se determina aplicando a la base

reguladora (promedio de las bases de cotización por desempleo de
los últimos seis meses de ocupación) los siguientes tipos:
− El 70 % durante los 180 primeros días.
− El 60 % a partir del 181.
El importe de la prestación por desempleo en ningún caso será

inferior al 75% del Salario Mínimo Interprofesional (S.M.I.) o al 100%
del S.M.I. si el trabajador tuviese hijos; ni superior al 170% de dicho
S.M.I. salvo que el trabajador tuviera hijos, en cuyo caso el tope
máximo podrá elevarse hasta el 220% en función del número de hijos.
78
4.2 NIVEL ASISTENCIAL
Comprende los denominados “subsidios por desempleo” y está

dirigido a parados que, figurando inscritos como demandantes de
empleo, sin haber rechazado oferta de empleo adecuada en el plazo
de un mes y careciendo de rentas de cualquier naturaleza superiores
al 75% del S.M.I. se encuentran en alguna de las siguientes situacio-
nes:
− Haber agotado las prestaciones por desempleo y tener respon-

sabilidades familiares.
− Trabajadores emigrantes retornados.
− Trabajadores mayores de 45 años que han agotado las presta-
ciones por desempleo de al menos 12 meses y no tuvieran
responsabilidades familiares.
− Trabajadores que al producirse la situación legal de desempleo
no han cubierto el período mínimo de cotización para acceder
a una prestación contributiva.
− Liberados de prisión.
− Otras.
1.- Cuantía y duración del subsidio
La cuantía del subsidio será igual al 75 % del S.M.I.. La

duración del subsidio depende de cada situación y oscila entre 3
meses como mínimo y, 24 meses como máximo.
AUTOEVALUACIÓN
1) ¿Qué diferencia existe entre las prestaciones contributivas y las
no contributivas de la Seguridad Social?
2) ¿Qué es la Incapacidad Temporal? ¿Qué requisitos debe reunir el trabajador

para tener derecho a la prestación por este motivo?
3) ¿Qué requisitos debe reunir un trabajador para tener derecho a la prestación por
desempleo?
4) Señala Verdadero o Falso
a) El empresario está obligado a solicitar la afiliación de los trabajadores.

b) El alta en la Seguridad Social es para toda la vida.
c) El empresario es el único que está obligado a cotizar a la Seguridad Social
d) Todos los ciudadanos tienen derecho a la asistencia sanitaria.
e) El trabajador que abandona voluntariamente su trabajo tiene derecho a la
prestación por desempleo.
79
RECUERDA QUE ...

• La Seguridad Social está dirigida a todos los ciudadanos, pero existen dos niveles
de protección: nivel contributivo y nivel asistencial o no contributivo.
• La afiliación a la Seguridad Social se solicita la primera vez que un trabajador

realiza un contrato de trabajo y es para toda la vida. El alta se realiza cada vez que
inicie una nueva actividad y, la baja, cada vez que cese en una actividad.
• Las cotizaciones son las aportaciones que empresarios y trabajadores deben

realizar para financiar el sistema de la Seguridad Social.
• Las prestaciones contributivas de la Seguridad Social exigen, salvo excepciones, la

cotización previa del trabajador; las no contributivas no necesitan cotización previa.
• Para tener derecho a las prestaciones por desempleo los trabajadores deben
cumplir una serie de requisitos.
1) Luisa Rosales trabaja como TAE en la Clínica Horizontes desde el
1 de enero de 2001. El 20 de marzo de ese año, debido a una
depresión, le dieron una baja médica de 3 meses de duración.
Anteriormente había tenido un contrato de sustitución en otra
clínica desde el 1 de Septiembre de 1999 hasta el 31 de Mayo de
2000.
¿Tiene derecho a la prestación por Incapacidad Temporal? ¿Por qué?
2) Juan Carlos Aparicio tiene 35 años. Está trabajando en una empresa desde el
1 de febrero de 1999 y, por supuesto, en alta en la Seguridad Social. El 30 de
noviembre de 2000 finaliza su contrato.
− ¿Tiene derecho a la prestación por desempleo? ¿Por qué?
− En caso afirmativo ¿Por cuánto tiempo?
− ¿Hasta que día tiene para solicitar la prestación?
− ¿Qué ocurre si la solicita 22 días después de la finalización del con-

trato?
80
U.T. 7: La Salud Laboral
trabajo podremos... − ¿Conoces los factores de riesgo que puede tener el

trabajo de los TAEs?
− ¿Cualquier enfermedad que un trabajador contraiga como
Conocer los riesgos la- consecuencia de su trabajo es una enfermedad profesio-
borales relacionados nal?
con nuestra profesión − ¿Qué organismo público se encarga de controlar que las
y las posibles medidas empresas cumplan las normas sobre prevención de ries-
de prevención. gos laborales?
Clasificar los daños Como ya conoces, la Organización Mundial de la Salud

profesionales más co- (OMS) define la salud como un estado de completo bienestar
munes. físico, mental y social. Pues bien, trabajo y salud son aspectos
íntimamente relacionados. A través del trabajo desarrollamos
nuestras capacidades físicas e intelectuales. Además, produci-
Estudiar la normativa mos todo aquello que nos ayuda a conseguir el “estado de
vigente sobre Salud bienestar” al que todos aspiramos. Pero ese trabajo que nos
Laboral y los organis- facilita el tener una buena calidad de vida también suele ser
mos competentes en fuente de riesgos para la salud.
ella.
Según un informe de la O.I.T., cada año se producen en el
mundo más de 250 millones de accidentes de trabajo, teniendo
como resultado más de 300.000 fallecidos y 160 millones de
“La Salud Laboral depende
enfermedades profesionales. Por ello, la salud laboral debería
de todos: instituciones,
ser un aspecto prioritario para los gobiernos, fundamentalmente
organismos, empresarios
y trabajadores” por las pérdidas humanas que supone, pero también por los
costes económicos para los trabajadores, las empresas y la
sociedad. Además, la salud laboral debería preocupar a todos los
trabajadores, pues de nada sirve tener un buen salario si nuestra
salud puede verse dañada.
ÍNDICE
1. Condiciones de trabajo y factores de riesgo 82 2.5 El envejecimiento prematuro 89
1.1 Los factores de riesgo 82 3. Normativa española en salud laboral 90
1.2 Síndrome de burnout 86 4. Normativa europea e internacional 91
2. Daños profesionales 87 5. Organismos públicos 92
2.1 Accidente de trabajo 87
2.2 Enfermedad profesional 88 Autoevaluación 93
2.3 La fatiga 88 Recuerda que... 94
2.4 La insatisfacción 89 Actividades propuestas 94
81
Educación a Distancia U.T. 7: Salud laboral
1. CONDICIONES DE TRABAJO Y FACTORES DE RIESGO
Según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se entiende

por condición de trabajo “cualquier característica del mismo que
pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos
para la seguridad y salud del trabajador”. Se incluyen en esta defini-
ción:
• Las características de los locales, instalaciones, equipos, pro-

ductos y demás útiles existentes en el centro de trabajo.
• La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos

presentes en el ambiente de trabajo.
• Los procedimientos para la utilización de dichos agentes.
• Las características relativas a la organización y ordenación del

trabajo.
En relación con las condiciones de trabajo están los factores de

riesgo laborales, pero ¿sabes qué es un riesgo laboral? Es la posibili-
dad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del
trabajo o, dicho en otras palabras, aquella situación de trabajo que
pueda afectar a la salud física, mental y social de las personas.
Aunque hay algunos comunes, estos riesgos laborales no son

iguales en todos los trabajos, sino que dependen de los factores de
riesgo que existen en cada empresa dependiendo del tipo de actividad
a la que se dedique. ¿Cuáles son los factores de riesgo de los TAEs?
1.1 LOS FACTORES DE RIESGO
Los factores de riesgo que afectan

a los TAEs, fundamentalmente a los que “El riesgo laboral es la posibilidad de que un
trabajan en centros hospitalarios, son trabajador sufra un determinado daño que
muchos y muy diversos. Podemos agru-
parlos de la siguiente manera: afecte a su salud física, mental y social”.
a) Los relacionados con las condiciones materiales: pasillos,

escaleras, máquinas, instrumental, instalaciones, etc., que pue-
den generar riesgos de caídas, cortes, heridas, fracturas...,
Estos riesgos son análogos e incluso menores que en otros
sectores.
En este apartado también están incluidos los riesgos de

incendio (cuyas causas son múltiples) y de explosión, debido a
la existencia de gases y sustancias inflamables. En los hospita-
les estos riesgos adquieren dimensiones importantes por la
presencia de enfermos graves, ancianos, incapacitados, etc. Por
ello, cada hospital debe tener un plan de emergencia y evacua-
ción y dárselo a conocer a todo su personal. En la siguiente
unidad trataremos esta cuestión con detenimiento.
82
b) Los derivados del medio ambiente del área de trabajo, es

decir, de los contaminantes físicos, químicos y biológicos
presentes en él. Vamos a analizar cada uno de ellos:
• Contaminantes físicos: entre estos destacamos los siguien-

tes:
− Ruidos.- No constituyen un problema importante en los

establecimientos sanitarios con excepción de las salas
de cirugía dental, donde tampoco suponen un riesgo
grave para el personal, ya que si bien el nivel de ruido es
alto, la exposición diaria a él es breve y, por tanto,
excluye todo riesgo de daño auditivo.
− Temperatura.- En los centros hospitalarios, salvo en la

sala de calderas y en los quirófanos, no son corrientes
las temperaturas elevadas. Aunque en los quirófanos
una mejor ventilación contribuiría a mejorar la tempera-
tura sin menoscabar el bienestar de los enfermos. Nor-
malmente, este problema no es motivo de preocupación
en los hospitales.
− Radiaciones ionizantes.- Las más comunes son los rayos

X y las radiaciones de elementos radiactivos utilizadas
con fines terapéuticos y diagnósticos. Es evidente que el
personal sanitario más expuesto a este riesgo es el que
trabaja en departamentos de radiodiagnóstico y radiote-
rapia.
Aunque las radiaciones ionizantes pueden producir

daños graves a la salud, es uno de los riesgos mejor
conocidos y frente al que se han adoptado importantes y
seguras medidas preventivas, por lo que el personal de
esos departamentos apenas tiene riesgos, siempre y
cuando cumplan las normas de protección radiológica.
• Contaminantes químicos: en los hospitales se utilizan gran

número de productos químicos como por ejemplo, anestésicos,
antisépticos, desinfectantes, medicamentos, citostáticos y re-
activos de laboratorio. Estos agentes químicos pueden produ-
cir una considerable diversidad de efectos irritantes, alérgicos,
tóxicos e incluso, cancerígenos.
• Contaminantes biológicos: el personal sanitario está diaria-

mente en contacto con agentes infecciosos (virus, bacterias,
hongos). El trato con pacientes con enfermedades infecciosas
Las enfermedades infec-
ciosas son mucho más im-
es uno de los riesgos más importantes a los que se enfrentan
portantes para los trabajado- los profesionales sanitarios.
res sanitarios que para cual-
quier otro trabajador.
83
Igual que ocurre con las radiaciones ionizantes, también

existen eficaces medidas de prevención contra los contaminan-
tes biológicos, como son las recomendaciones sobre manipula-
ción, uso y desecho de material cortante y punzante. Estas
medidas se tratan en el módulo Higiene del medio hospitalario
y limpieza de material.
c) Los relacionados con la carga física. Con esta expresión nos

estamos refiriendo a la suma de todos los esfuerzos muscula-
res que hacemos trabajando. El sobreesfuerzo que se realiza
sin el consiguiente entrenamiento es el responsable de gran
número de lesiones, sobre todo de espalda. Es la causa que
provoca mayor absentismo laboral entre el personal sanitario.
Los efectos que produce pueden ir desde agujetas,

contracciones, hasta agotamiento, lumbalgias, problemas cir-
culatorios...
Para prevenir estos riesgos, además de un buen diseño

del centro que reduzca las distancias que se hacen al ir y venir
de las habitaciones y una mejora de los métodos y medios de
trabajo, introducción de pausas..., es fundamental que el per-
sonal conozca perfectamente las técnicas de movilización,
traslado y deambulación de los pacientes. Estas técnicas están
ampliamente explicadas en la U.T. 2 del módulo Técnicas
básicas de enfermería.
Es muy importante que cumplamos todas

las medidas de prevención de riesgos.
d) Factores psicosociales. Entre estos destacan:
• Los relacionados con la organización y ordenación del

trabajo: horarios, turnos, métodos de trabajo, etc.
Uno de los factores de riesgo más importante del perso-

nal sanitario es el derivado del trabajo a turnos y, particular-
mente, del trabajo nocturno.
Los seres humanos, en general, tenemos un ritmo bioló-

gico caracterizado por una fase de activación en el período
diurno y una fase de inhibición-sueño, que coincide con las
horas nocturnas, donde la oscuridad y el silencio nos permiten
recuperarnos de la fatiga que produce la actividad que hemos
tenido durante el día.
La actividad laboral debería desarrollarse durante el día

para lograr una coincidencia entre ésta y la actividad fisioló-
gica. Sin embargo, el trabajo hospitalario implica un servicio
ininterrumpido durante las 24 horas del día y todos los días del
año, por lo que es necesario establecer horarios de trabajo que
están fuera de lo que sería aconsejable.
84
El trabajo a turnos, especialmente el trabajo nocturno,

fuerza a las personas a invertir su ciclo normal de actividad-
descanso, obligándolos a ajustar sus funciones al período de
actividad nocturna. Además, el sueño durante el día no tiene las
características reparadoras del sueño nocturno.
Esta situación puede originar cierto tipo de trastornos

conocidos con el nombre de síndrome del trabajador nocturno.
Estos son: trastornos nerviosos relacionados con la fatiga
(astenia física y psíquica, trastornos del humor y del carácter,
cefalea matinal...); trastornos del sueño, trastornos gastrointesti-
nales y pérdida del apetito.
Por otro lado, se ha comprobado que la turnicidad puede

agravar los trastornos cardiovasculares y perturbar las funciones
biológicas provocando una reducción de las defensas inmunita-
rias.
No hay que olvidar los efectos que el trabajo nocturno

tiene sobre la vida familiar (alteración de la organización domés-
tica) y social (mayor aislamiento y menor participación en activi-
dades colectivas).
La prevención de estos riesgos en el personal sanitario es

Si al trabajo a turnos le bastante difícil, ya que el trabajo a turnos y nocturno es indispen-
añades los días que doblas, sable en los centros hospitalarios. Por ello, se deberían organi-
entonces la situación pasa a zar los turnos convenientemente y prever unas condiciones de
ser muy grave.... trabajo adecuadas. Además, se recomiendan como medidas de
prevención, entre otras, las siguientes:
− Vigilancia médica que detecte la falta de adaptación y que

pueda prevenir situaciones irreversibles.
− Limitación de la edad. La O.I.T. recomienda que a partir de
los 40 años el trabajo nocturno continuado sea voluntario.
− Mantenimiento de un horario regular de comidas.
− Disposición de espacios oscuros y silenciosos para dormir.
− Realización regular de ejercicios físicos.
− Etc.
• Condiciones de empleo: el tipo de contrato, el salario, la

categoría profesional... son aspectos que, como a cualquier otro
trabajador, pueden afectarle psíquicamente. Todos aspiramos a
tener cierta estabilidad en el empleo, a un salario razonable, a
desempeñar un trabajo acorde a nuestra formación..., de no ser
así, nos sentiremos insatisfechos en el trabajo.
• Relaciones que tienen lugar en el trabajo, bien con los

compañeros y superiores, bien con los pacientes. Las relaciones
con los compañeros y superiores, el reconocimiento del trabajo
realizado..., influyen en que el clima de trabajo sea agradable o
no y en que acudamos con más o menos ganas a trabajar.
Además, en este punto hay que destacar la importancia del
trabajo en equipo de los profesionales sanitarios.
85
Las relaciones con los pacientes y el contacto frecuente con

el sufrimiento y la angustia pueden producir en el personal sanita-
rio inestabilidad emocional y depresión. Este riesgo es aún mayor
en el personal que trabaja en unidades de alto riesgo (U.C.I.,
Servicio de Urgencias, Unidad de trasplantes, Unidad para pacien-
tes terminales...)
Además, estas unidades presentan un ambiente impersonal,

con multitud de aparatos más o menos sofisticados, aislamiento,
en donde sólo se oye el ruido de los monitores... Si a esto le
unimos la presencia permanente de la muerte, se crea un clima de
ansiedad en los pacientes, en los familiares y en el equipo
asistencial, especialmente en el personal de enfermería, para el
que hay que estar suficientemente preparado.
1.2 SÍNDROME DE BURNOUT
Todos estos factores psicosociales pueden dar lugar a una situa-

ción de estrés que desencadene el síndrome de burnout o desgaste
profesional. Este síndrome constituye un problema de gran importancia
para el personal sanitario y, aunque se profundizará sobre él en la U.T.
3 del módulo Promoción de la salud y apoyo psicológico al paciente, es
conveniente conocer ahora algunas nociones generales.
El síndrome de burnout es propio de aquellos profesionales que

trabajan con personas y se puede definir como “una respuesta inade-
cuada a un estrés emocional crónico cuyos rasgos principales son: un
agotamiento físico y/o psicológico, una actitud fría y despersonalizada
en relación con los demás y un sentimiento de inadecuación a las tareas
que ha de realizar” (Maslach y Jackson).
El burnout aparece cuando se produce un desajuste entre las

expectativas individuales y la realidad del trabajo diario. Es producido,
fundamentalmente, por los factores psicosociales que hemos señalado
y ocasiona graves daños en la calidad de vida del trabajador repercu-
tiendo de forma importante en su trabajo.
Puede producir ansiedad, depresión, absentismo laboral, abuso de

alcohol y otras drogas, cefalea, insomnio y trastornos gastrointestinales.
Para la prevención y tratamiento del síndrome

de burnout no existen estrategias simples. A título
de ejemplo, ya que este punto será analizado en
profundidad en el módulo citado (Promoción de la
salud y apoyo psicológico al paciente), podemos
señalar las siguientes:
− Utilización de técnicas de afrontamiento del estrés.
− Formación (inicial y continuada) de los profesionales de manera

que estén preparados para resistir los factores estresantes de la
práctica diaria.
− Mejora de las relaciones interpersonales y fomento del trabajo en

equipo.
86
− Establecimiento de incentivos, económicos, morales y profesio-

nales para lograr la satisfacción de los profesionales sanitarios
en su trabajo diario.
− Existencia de grupos de apoyo para los trabajadores sanitarios

que ayuden a soportar los factores estresantes. En muchos
centros hospitalarios existen equipos de profesionales encarga-
dos del tratamiento de este síndrome.
− Etc... ¿Y que tal unos viajes

periódicos a El Caribe...?
Por supuesto, a cargo

de la empresa...
2. DAÑOS PROFESIONALES
En el apartado anterior definimos el riesgo profesional. Pues

bien, cuando éste se materializa aparecen los daños profesionales.
Estos daños profesionales se pueden clasificar de la siguiente

manera:
− Accidente de trabajo
− Enfermedad profesional
− Fatiga
− Insatisfacción
− Envejecimiento prematuro
Al señalar los factores de riesgo del personal sanitario, apuntá-

bamos algunos daños que podían sufrir: heridas, traumatismos,
intoxicaciones, estrés... A continuación sólo vamos a tratar de forma
general los daños profesionales, sin entrar a detallar los tipos de
accidentes, enfermedades, etc.
2.1 ACCIDENTE DE TRABAJO
Según la Ley General de Seguridad Social, accidente de trabajo

es “toda lesión corporal que el trabajador sufre como consecuencia
del trabajo que realiza”.
Pero no siempre es necesario que un trabajador sufra una

lesión para considerar que ha ocurrido un accidente de trabajo.
También es un accidente de trabajo todo suceso anormal que rompe
la continuidad del trabajo de forma súbita y que implica un riesgo
potencial de daños para las personas y/o las cosas. Por ejemplo, una
explosión en una empresa se considera accidente de trabajo, aunque
no haya ningún lesionado. Ahora bien, como ha habido riesgo para
los trabajadores se debe evitar que vuelva a suceder.
87
Además se consideran accidentes de trabajo los siguientes:
− Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo.

Son los denominados accidentes in itinere (en el itinerario).
− Los que sufra el trabajador con ocasión o por consecuencia del

desempeño de cargos electivos de carácter sindical, así como los
ocurridos al ir o al volver del lugar en que ejercía sus funciones.
− Los acaecidos en actos de salvamento o de naturaleza análoga,

siempre que guarden alguna conexión con el trabajo.
− Las enfermedades no incluidas en la lista de enfermedades

profesionales y que contraiga el trabajador con motivo de la
realización de su trabajo.
Los accidentes de trabajo se producen por:
• Causas o defectos humanos: imprudencia,

ignorancia, descuido, etc. Es importante investigar por qué se
produjo el accidente y conocer sus causas,
• Causas o defectos materiales: defectos de para poder adoptar las medidas necesarias
maquinaria, defectos ambientales, defectos dirigidas a evitar que se repita.
en los dispositivos de seguridad, etc.
2.2 ENFERMEDAD PROFESIONAL
Se considera Enfermedad Profesional la contraída a consecuen-

cia del trabajo ejecutado por cuenta ajena, siempre que:
− Se deba a la realización de actividades especificadas en el

cuadro de Enfermedades Profesionales aprobado por Real De-
creto (hepatitis vírica contraída por el personal que se ocupa del
cuidado del enfermo; cáncer de piel, pulmón, hueso y médula
ósea del personal que trabaja con radiaciones ionizantes; etc.).
− Esté provocada por la acción de elementos o sustancias indica-

das en dicho cuadro.
Por tanto, no se consideran Enfermedades Profesionales aque-

llas que, aunque sean originadas por el trabajo, no reúnan los requisi-
tos señalados. Como vimos en la pregunta anterior, estarían incluidas
en los accidentes de trabajo.
Las Enfermedades Profesionales surgen por la presencia en el

medio ambiente de trabajo de contaminantes físicos, químicos y bioló-
gicos.
2.3 LA FATIGA
La fatiga se puede definir como el cansancio físico y/o mental

existente en una persona, después de haber realizado una actividad
durante un determinado tiempo, y que reduce su competencia para
realizar el trabajo.
88
No hay que confundir la fatiga, como daño profesional, con el

cansancio normal que nos produce el realizar una actividad y del que
nos recuperamos después de descansar cierto tiempo.
La fatiga, que aquí nos interesa, se produce cuando el trabajo

que realizamos nos obliga a realizar esfuerzos superiores a los que
nuestro organismo puede soportar y que nos produce un cansancio del
que no nos recuperamos con el descanso normal y, por tanto, puede
afectar negativamente a la salud.
La fatiga puede originar agotamiento, astenia, alteración del

sueño, reducción de la atención, problemas circulatorios, problemas
digestivos, depresión... y, además, puede ser causa de accidentes de
trabajo.
2.4 LA INSATISFACCIÓN
Es un fenómeno psicosocial de desinterés y rechazo por el

trabajo que se realiza.
La insatisfacción debilita el sistema nervioso y puede dar lugar a

depresiones, aumento del absentismo laboral, falta de integración en la
empresa, etc.
Las causas que pueden producir la insatisfacción son múltiples:

...y además de insatis-
facción, te pone una cara − Salario bajo
de pocos amigos que... − Malas condiciones ambientales
− Inestabilidad en el empleo
− Mala relación con los compañeros
− Trabajo inferior a las posibilidades del trabajador
− Etc.
2.5 EL ENVEJECIMIENTO PREMATURO
Este daño profesional consiste en la disminución de la vida

profesional, material y mental provocada por el propio trabajo.
La causa principal del envejecimiento prematuro está en las

malas condiciones de trabajo. Todos los factores de riesgo (físicos,
químicos, psicosociales...) influyen en la aparición de este daño profe-
sional.
“Además de los accidentes y de las enfermedades, la fatiga,

la insatisfacción y el envejecimiento prematuro
se consideran daños profesionales”.
89
3. NORMATIVA ESPAÑOLA SOBRE SALUD LABORAL
Existen gran cantidad de normas que regulan la seguridad y

salud en el trabajo. No vamos a hablar de todas, sino sólo y breve-
mente de las más destacadas.
• La Constitución Española. En su texto encontramos varios

artículos referentes a la protección de la salud. En el art. 15, se
reconoce como derecho fundamental de todos los ciudadanos el
derecho a la vida y a la integridad física y moral; asimismo, en el
art. 40.2 establece que los poderes públicos... velarán por la
seguridad e higiene en el trabajo; y, por último, podemos citar el
art. 43, donde se reconoce el derecho a la protección de la
salud.
• Estatuto de los trabajadores. Donde se establece lo siguiente:
− Los trabajadores tienen “derecho a su integridad física y a

una adecuada política de seguridad e higiene" (artículo
4.2).
− Los trabajadores tienen como deber "observar las medidas

de seguridad e higiene que se adopten" (art.5).
Además, el art. 19 del Estatuto de los Trabajadores está

dedicado integramente a la Seguridad e Higiene, y en diversos
artículos, recoge medidas tendentes a proteger la salud de los
trabajadores, como por ejemplo: límites de la jornada de trabajo,
vacaciones, descansos, etc.
• Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL). Se puede

decir que en España esta Ley es la auténtica norma básica en
materia de prevención. Tiene por objeto, tal como se establece
en su art. 2.1, promover la seguridad y salud de los trabajadores
mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las activida-
des necesarias para la prevención de riesgos derivados del
trabajo
En la siguiente U.T. trataremos más ampliamente esta ley.
• Otros decretos y reglamentos. Se han dictado nume-

rosos decretos y reglamentos específicos para activida-
des concretas o sobre un determinado riesgo. Por ejem-
plo: Real Decreto sobre enfermedades profesionales,
Real Decreto de protección contra el ruido, Reglamento
LPRL
IO
sobre actividades molestas, nocivas e insalubres, etc.

CONSTITUCIÓN
VEN
CON
• Convenios colectivos. Trabajadores y empresarios,

respetando las normas obligatorias contenidas en las
leyes generales, pueden pactar en convenio colectivo
normas sobre seguridad y salud laboral específicas para
el sector económico al que se aplique el convenio.
90
4. NORMATIVA EUROPEA E INTERNACIONAL

SOBRE SALUD LABORAL
En la Unidad de Trabajo 1 vimos lo que eran las normas

europeas e internacionales y su finalidad, por lo que aquí nos vamos
a limitar a citar algunas, de las muchas que se han elaborado,
relativas a la seguridad y salud laboral.
• Entre las normas europeas, podemos nombrar:
− Directiva sobre disposiciones mínimas

Existen muchas normas de seguridad y salud en los lugares de
sobre salud laboral, trabajo.
pero lo más importante es
¡QUE SE CUMPLAN! − Directiva sobre protección de los traba-
jadores contra los riesgos relacionados
con la exposición a agentes físicos,
químicos y biológicos durante el tra-
bajo.
− Directiva sobre normas básicas relativas a la protección

sanitaria de los trabajadores y de la población contra los
riesgos que resulten de las radiaciones ionizantes.
− Directiva relativa a la aplicación de medidas para promo-

ver la mejora de la seguridad y salud en el trabajo de la
trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en
período de lactancia.
− Etc.
• En la normativa internacional destacan los convenios de la

Organización Internacional del Trabajo (OIT). Algunos de estos
convenios ratificados por España y que se consideran vigentes
son:
− Convenio sobre edad mínima de admisión al empleo.
− Convenio sobre protección de los trabajadores contra las

radiaciones ionizantes.
− Convenio sobre protección de los trabajadores contra los

riesgos profesionales debidos a la contaminación del
aire, el ruido y las vibraciones en el lugar de trabajo.
− Convenio sobre el peso máximo de la carga que puede

ser transportada por un trabajador.
− Convenio sobre la seguridad y la salud de los trabajado-

res y el medio ambiente de trabajo.
− Etc.
91
5. ORGANISMOS PÚBLICOS
Existen una serie de organismos públicos encargados de la

mejora de las condiciones de trabajo y de controlar que las empresas
cumplan las normas vigentes sobre salud laboral, con la finalidad de
que los trabajadores no vean dañada su salud por el hecho de
trabajar.
En España, estos organismos son:
• Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
Es el órgano especializado en materia de Seguridad e

Higiene en el Trabajo de la Administración General del Estado.
Tiene como misión el análisis y estudio de las condiciones de
seguridad y salud en el trabajo, así como la promoción y apoyo
a su mejora. Sus funciones son:
− Asesoramiento técnico en la elaboración de la normativa

legal.
− Promoción y, en su caso, realización de actividades de

formación, información, investigación, estudio y divulga-
ción en materia de prevención de riesgos laborales.
− Apoyo técnico y de colaboración con la Inspección de

Trabajo y Seguridad Social en el cumplimiento de su
función de vigilancia y control de la normativa sobre pre-
vención de riesgos laborales.
− Colaboración con organismos internacionales y desarrollo

de programas de cooperación internacional en este ám-
bito.
− Etc.
Perdonen que insista
• Inspección de Trabajo pero si lo que necesitan es un
buen inspector laboral...
En el campo concreto de la prevención de ries- ¡déjenmelo a mí!...
gos laborales, la Inspección de Trabajo tiene la función
de vigilar y controlar el cumplimiento de la normativa
sobre prevención de riesgos laborales. Por eso tiene,
entre otras, las siguientes atribuciones:
− Asesorar a las empresas y a los trabajadores sobre la

manera más efectiva de cumplir la normativa sobre pre-
vención de riesgos laborales.
− Informar a la autoridad laboral sobre los accidentes de

trabajo mortales, muy graves o graves y sobre aquellos
otros en que, por sus características o por los sujetos
afectados, se considere necesario dicho informe, así como
sobre las enfermedades profesionales en las que concu-
rran dichas características.
− Ordenar la paralización inmediata de trabajos cuando se
92
advierta la existencia de riesgo grave e inminente para la

seguridad y salud de los trabajadores.
− Etc.
• Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
Es, por un lado, un órgano asesor de las Administracio-

nes Públicas en la formulación de las políticas de prevención y,
por otro, un órgano de participación institucional en materia de
seguridad y salud en el trabajo.
La Comisión estará integrada por representantes de las

distintas Comunidades Autónomas, miembros de la Adminis-
tración General del Estado, y por representantes de las organi-
zaciones empresariales y sindicales más representativas.
AUTOEVALUACIÓN
1) ¿Qué se entiende por condición de trabajo?
2) ¿Qué diferencia existe entre riesgo profesional y daño profesional?
3) Enumera los factores de riesgo psicosociales del personal sanitario.
4) Señala verdadero o falso:
a) Los contaminantes físicos existentes en los hospitales pueden

producir infecciones en el personal sanitario.
b) El trabajo a turnos y particularmente el trabajo nocturno es uno

de los factores de riesgo más importantes del personal sanitario.
c) El síndrome de burnout es propio de aquellos profesionales que

trabajan con personas.
d) Es imprescindible que un trabajador sufra lesiones corporales

para considerar la existencia de un Accidente de Trabajo.
e) Todas las enfermedades que contraigan los trabajadores se

consideran Enfermedades Profesionales.
f) La Inspección de Trabajo se encarga de vigilar y controlar el

cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos labo-
rales.
93
RECUERDA QUE ...

• Las condiciones de trabajo son aquellas características de éste que
puedan influir en la generación de riesgos laborales.
• Los factores de riesgo de los TAEs están relacionados con las

condiciones materiales, el medio ambiente, la carga física y los
aspectos psicosociales del trabajo.
• Los daños profesionales se pueden clasificar en: accidentes de

trabajo, enfermedades profesionales, fatiga, insatisfacción y enveje-
cimiento prematuro.
• Los organismos públicos españoles con competencia en materia de

Salud Laboral son el Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo,
la Inspección de Trabajo y la Comisión Nacional de Seguridad y
Salud en el Trabajo.
1) ¿Cómo crees que se puede combatir la insatisfacción en el

trabajo?
¿Qué puedes hacer frente a cada una de las causas descritas?:
• ... Si el salario es bajo

• ... Si posees malas condiciones ambientales
• ... Si el trabajo no es seguro
• ... Si existe un mal clima entre los compañeros/as de trabajo
• ... Si el trabajo es inferior a tus posibilidades
• ... Si te exigen funciones que no te corresponden
94
U.T. 8: Prevención de
riesgos laborales
trabajo podremos...
− ¿Quiénes son los responsables de la prevención de
los riesgos laborales en la empresa?
Saber cuáles son las − ¿Sabes quiénes son tus representantes en materia
técnicas más impor- de prevención de riesgos laborales?
tantes de prevención
de riesgos . − ¿Están todos los trabajadores obligados a some-
terse a reconocimientos médicos?
Reseñar nuestros dere-

chos y deberes en los
planes de prevención. En la unidad de trabajo anterior analizamos los factores de
riesgos a los que están expuestos los TAEs y los daños profesio-
nales que se pueden originar si estos riesgos se materializan.
Tomar conciencia de
la importancia del co- Pues bien, siguiendo el principio "más vale prevenir que
nocimiento del plan de curar", es importante que las empresas realicen un gran esfuerzo
emergencia y evacua- en la prevención de esos riesgos y así garantizar el derecho
constitucional que todos los trabajadores tenemos "a la salud y a
ción de nuestro lugar
la integridad física".
de trabajo.
1. TÉCNICAS DE PREVENCIÓN
Uno de los significados de la palabra prevención es

“preparación y disposición que se hace anticipadamente para
evitar un riesgo”.
En este sentido la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
ÍNDICE
1. Técnicas de prevención 95 2.2 Obligaciones de los trabajadores 100
1.1 Seguridad del trabajo 96 3. Organización de la prevención 101
1.2 Higiene del trabajo 96 4. Participación de los trabajadores 103
1.3Ergonomía 96 4.1 Delegados de prevención 103
1.4 Psicosociología 97 4.2 Comité de seguridad y salud 104
1.5 Medicina del trabajo 97 5. Planes de emergencia y evacuación 105
1.6 Formación 97 Autoevaluación 107
2. La prevención en las empresas 98 Recuerda que... 108
2.1 Obligaciones del empresario 98 Actividades propuestas 108
95
Educación a Distancia U.T. 8: Prevención de riesgos
define la prevención como "el conjunto de actividades o medidas

adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa
con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo".
Evitando o disminuyendo los riesgos se evitarán o disminuirán los
daños que pueda sufrir el trabajador.
La prevención de riesgos laborales exige la aplicación de una

serie de técnicas preventivas. Las más importantes son:
− Seguridad del trabajo

− Higiene del trabajo
− Ergonomía
− Psicosociología
− Medicina del trabajo
− Formación
Vamos a ver, de forma breve, en qué consisten estas técnicas y

a continuación analizaremos cómo se organiza la prevención en las
empresas, sus responsables y los órganos encargados de llevarla a
cabo para que estas técnicas sean efectivas.
1.1 SEGURIDAD DEL TRABAJO
Esta técnica tiene como finalidad, por un lado, detectar y corregir

los factores de riesgo que intervienen en los accidentes de trabajo
para que éstos no se produzcan y, por otro, en el caso de que el
accidente no se pueda evitar, establecer las medidas de protección
necesarias para que sus consecuencias sean mínimas.
1.2 HIGIENE DEL TRABAJO
Es una técnica que tiene como objetivo el reconocimiento,

evaluación y control de aquellos factores de riesgo derivados del
medio ambiente de trabajo (contaminantes físicos, químicos y biológi-
cos) que pueden producir enfermedades o cualquier alteración de la
salud. Además, en el caso de que el riesgo no se pueda eliminar, otro
objetivo es proponer las medidas de protección individual adecuadas.
Por ejemplo, guantes, mascarillas, etc.
1.3 ERGONOMÍA
Y no olvides que
doblar turnos también
La ergonomía estudia la relación entre el trabajador y el trabajo.
Trata de la mejora y adaptación de las condiciones de trabajo para termina por
conseguir un mayor bienestar para el trabajador. Incluye: “doblarte”...
− Adaptación del puesto de trabajo y sus elementos

(instalaciones, instrumental...), así como la determinación de
las posturas más adecuadas a la hora de realizar el trabajo.
− Adaptación del medio ambiente de trabajo.
− Adaptación organizativa (horarios, descansos...)
96
Los principales problemas ergonómicos de los TAEs son los

derivados de la movilización de pacientes así como trabajar prolon-
gadamente de pie o encorvado, lo que origina un gran número de
lesiones, sobre todo de espalda.
1.4 PSICOSOCIOLOGÍA
Es una técnica que lucha contra los daños profesionales de

carácter psicosocial que pueden originar insatisfacción laboral.
Los factores que producen la in-

“La finalidad principal de las técnicas de satisfacción laboral son muchos y varia-
prevención es garantizar la salud de los dos, tal como vimos en la unidad de
trabajadores en sus puestos de trabajo”. trabajo anterior, e influyen sobre el as-
pecto psíquico del trabajador.
Las medidas correctoras para eliminar la insatisfacción consis-

tirán en evitar las causas que la provocan, asunto bastante complejo.
Es importante motivar a los trabajadores, no sólo mediante incenti-
vos retributivos, sino también con otro tipo de estímulos como
pueden ser: jornada y horarios mejores, comodidad del puesto de
trabajo, mayor participación del trabajador en la empresa, reconoci-
miento del trabajo realizado, etc.
1.5 MEDICINA DEL TRABAJO
La medicina del trabajo tiene como objetivo la prevención y

curación de las enfermedades y alteraciones derivadas del trabajo.
Estudia las consecuencias de las condiciones materiales y

ambientales sobre los trabajadores, siendo su objetivo básico la
protección de la salud del trabajador. La medicina del trabajo actúa
de dos formas:
• Preventiva: realizando reconocimientos médicos a los trabaja-

dores, reforzando sus defensas mediante vacunas, medica-
mentos..., además de la educación sanitaria para que adquie-
ran buenas costumbres higiénicas. Podemos decir que ésta es
la función primordial de la medicina del trabajo.
• Curativa y rehabilitadora: actúa cuando ya se ha producido el

daño, y su objetivo es curar al trabajador afectado y, si es
necesario, rehabilitarlo para que recupere sus facultades.
1.6 FORMACIÓN
Esta técnica tiene dos vertientes:
• Educación de futuros trabajadores para que, por un lado,

conozcan la importancia que tiene su derecho constitucional a
la salud y a la integridad física y que se respete dicho derecho,
y, por otro, que todos los trabajadores entiendan que tienen
riesgos, tomen conciencia de ellos y sepan que es fundamental
97
aplicar correctamente las medidas de prevención y protección

que se adopten en la empresa.
• Formación del trabajador en su centro de trabajo. Es la

propia empresa a la que se incorpora el trabajador la responsa-
ble de formarlo en los riesgos específicos de la actividad, las
medidas preventivas a utilizar y cómo deben utilizarse, y las
normas de seguridad en el trabajo.
2. LA PREVENCIÓN EN LAS EMPRESAS
Cuando acudimos diariamente a nuestro centro de trabajo,

debemos tener garantizada una protección eficaz en materia de
seguridad y salud. ¿Quién es el responsable en la empresa de
garantizarnos esa protección? ...es nuestro
deber...
Según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales,
es el empresario quien tiene el deber de protección de los
trabajadores a su servicio. En este sentido, debe realizar
la prevención de los riesgos laborales mediante la adop-
ción de cuantas medidas sean necesarias para la protec-
ción de la seguridad y la salud de los trabajadores.
Gerente
2.1 OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO

Clínica Horizontes
Esta obligación genérica se concreta en una serie
de deberes, entre los que destacamos:
• Evaluar los riesgos.- Lo que implica el estudio y análisis de los

riesgos reales o potenciales que puedan afectar a la seguridad y
salud de los trabajadores y, en consecuencia, adoptar las medi-
das preventivas necesarias.
• Facilitar medios de protección.- Cuando los riesgos no se

pueden evitar o limitar de otra forma, debe facilitar a los trabaja-
dores los Equipos de Protección Individual necesarios y vigilar
para que efectivamente se utilicen cuando sea necesario.
• Adoptar medidas para situaciones de emergencia.- Más

adelante trataremos los planes de emergencia.
• Facilitar información a los trabajadores o a sus representantes

sobre:
− Los riesgos para la seguridad y la salud presentes en el

centro de trabajo.
− Las medidas y actividades de prevención y protección

aplicables a dichos riegos.
− Las medidas necesarias para situaciones de emergencia.
98
• Facilitar formación, teórica y práctica, a todos los trabajado-

res en materia preventiva, suficiente y adecuada a los riesgos
del puesto de trabajo o función que desempeña el trabajador.
El tiempo invertido en la formación de prevención se cuenta
como tiempo de trabajo.
• Vigilar la salud de los trabajadores.- El empresario garanti-

zará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de
su estado de salud en función de los riesgos inherentes al
trabajo.
Esta vigilancia, que se realiza a través de los reconoci-

mientos médicos, sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabaja-
dor dé su consentimiento, excepto en los siguientes casos:
− Cuando sea imprescindible para evaluar los efectos de
las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabaja-
dores.
− Cuando sea necesaria para verificar si el estado de salud

del trabajador puede constituir un peligro para él, para los
demás trabajadores o para otras personas relacionadas
con la empresa.
− Cuando así esté establecido en una disposición legal en

relación con la protección de riesgos específicos y activi-
dades de especial peligrosidad.
Las medidas de vigilancia y control de la salud de los

trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho
a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la
confidencialidad de toda la información relacionada con su
estado de salud.
“Los reconocimientos médicos a los trabajadores, en principio,

sólo se podrán realizar si éstos dan su consentimiento”.
• Proteger de forma especial a determinados trabajadores.-

Determinados colectivos de trabajadores requieren una protec-
ción especial debido a sus características personales. ¿Cuáles
Yo soy especialmente son esos colectivos? Los siguientes:
sensible a trabajar después
de las vacaciones...pero − Trabajadores especialmente sensibles a determina-
creo que eso no vale... dos riesgos. Se consideran así, aquellos trabajadores
que, por sus propias características personales, estado
biológico o debido a una discapacidad física, psíquica o
sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos del
trabajo.
99
Estos trabajadores no serán empleados en aquellos

puestos de trabajo que puedan suponer una situación de
peligro para ellos, para los demás trabajadores u otras
personas relacionadas con la empresa.
− Trabajadoras en situación de embarazo o parto re-

ciente. Si el puesto de trabajo ocupado por una trabaja-
dora en situación de embarazo o parto reciente puede
influir negativamente en la salud de la trabajadora, del feto
o del hijo, o si está en período de lactancia, el empresario
deberá adaptar las condiciones de dicho puesto de trabajo
o el tiempo de trabajo de forma que se elimine cualquier
riesgo.
Si esas medidas no fueran posibles, o no resultaran

suficientes para eliminar el riesgo, se deberá cambiar a la
trabajadora a otro puesto de trabajo compatible con su
estado. Si esta última medida tampoco fuera posible, la
trabajadora embarazada pasaría a la situación de suspen-
sión de contrato por “riesgo durante el embarazo”.
− Menores. La protección especial a los menores de 18

años deriva de su falta de experiencia, de su inmadurez
para evaluar los riesgos y de su desarrollo todavía incom-
pleto.
El empresario debe tener en cuenta esas caracterís-

ticas al evaluar previamente los puestos de trabajo que
van a ser ocupados por jóvenes menores e informarles
directamente y, en su caso, a sus representantes, de los
posibles riesgos y de las medidas de prevención adopta-
das. JASP
*
Como garantía para la seguridad, salud y el desarro- * Joven Aunque

Sobradamente Preparado
llo de los menores, las normas de seguridad prohiben
determinados trabajos que superen sus capacidades físi-
cas o psicológicas o los que impliquen una exposición
nociva a agentes peligrosos.
Por otro lado, no pueden realizar más de ocho horas

diarias de trabajo, deben tener un descanso mínimo sema-
nal de dos días y no pueden realizar trabajos nocturnos ni
horas extras.
2.2 OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES
El empresario es el responsable del lugar de trabajo y de sus

instalaciones y tiene la facultad de organizar el modo de ejecutar el
trabajo, por lo que resulta explicable que recaigan sobre el más y
mayores obligaciones.
Pero los trabajadores también tenemos una serie de obligacio-

nes en materia de prevención de riesgos.
100
¿Cuáles son esas obligaciones? De forma general, debemos

cumplir las medidas de prevención que en cada caso se adopten, no
sólo por nuestra seguridad y salud, sino también por la de aquellas
otras personas a las que pueda afectar nuestra actividad profesional.
Esta obligación general se concreta en una serie de deberes,

como por ejemplo:
• Usar correctamente los medios con los que desarrolle su

actividad (máquinas, aparatos, sustancias peligrosas...), así
como los sistemas y equipos de protección facilitados por el
empresario.
• Informar inmediatamente a su superior jerárquico y a los

trabajadores designados para realizar actividades de protec-
ción y prevención o, en su caso, al servicio de prevención, de
cualquier situación que a su juicio suponga un riesgo para la
seguridad y la salud de los trabajadores.
• Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar

unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen
riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores.
• Etc. Y recuerda que si no cumplimos con

nuestros deberes en materia de prevención,
podemos ser sancionados (además de poner
en duda nuestra profesionalidad)
3. ORGANIZACIÓN DE LA PREVENCIÓN EN LAS

EMPRESAS
Como ya dijimos, el empresario debe realizar la prevención de

riesgos laborales, pero ¿cómo puede organizar esta actividad pre-
ventiva? Existen las siguientes posibilidades:
a) Asumir personalmente la actividad preventiva

Esta modalidad sólo se puede dar en empresas de
menos de seis trabajadores y que no realicen actividades
consideradas peligrosas.
b) Designar a uno o varios trabajadores que se ocupen de

esta actividad
Los trabajadores designados deberán tener la capacidad
necesaria, disponer del tiempo y de los medios precisos y ser
suficientes en número teniendo en cuenta el tamaño de la
empresa así como los riesgos a que estén expuestos los
trabajadores.
101
c) Constituir un Servicio de Prevención o concertarlo con una

entidad especializada ajena a la empresa
Si la designación de uno o varios trabajadores fuera

insuficiente para la realización de las actividades de prevención,
en función del tamaño de la empresa, de los riesgos a que estén
expuestos los trabajadores o de la peligrosidad de las activida-
des desarrolladas, el empresario deberá constituir un Servicio
de Prevención propio o recurrir a un Servicio de Prevención
ajeno a la empresa.
¿Qué es un Servicio de Prevención? Según la LPRL "el

conjunto de medios humanos y materiales necesarios para
realizar las actividades preventivas a fin de garantizar la ade-
cuada protección de la seguridad y salud de los trabajadores".
Como señalamos anteriormente, el Servicio de Prevención

puede ser propio o ajeno. ¿En que supuestos puede el empre-
sario utilizar una u otra modalidad? Vamos a verlo:
• Servicio de Prevención propio.- Este servicio se debe

constituir en los siguientes supuestos:
− Cuando se trate de empresas que cuenten con más

de 500 trabajadores.
− Cuando se trate de empresas de entre 250 y 500

trabajadores y desarrollen actividades de alto riesgo
y consideradas peligrosas.
− Cuando, sin concurrir las anteriores circunstancias,

lo decida la autoridad laboral en función de la peli-
grosidad de la actividad desarrollada o de la frecuen-
cia o gravedad de la siniestralidad en la empresa.
El Servicio de Prevención propio debe contar como

mínimo con expertos en dos de las siguientes disciplinas o
especialidades preventivas: Medicina del Trabajo; Seguri-
dad en el Trabajo; Higiene industrial; y Ergonomía y
Psicosociología Aplicada. Las áreas preventivas que no
asuma el Servicio de Prevención propio deberán concer-
tarse con uno o varios Servicios de Prevención ajenos.
• Servicio de Prevención ajeno.- En el

caso de que el empresario no pueda o le
sea muy costoso crear un Servicio de
Prevención propio, puede acudir a un Ser- isión
vicio de Prevención ajeno, siempre que no Prev
se den las circunstancias señaladas que
determinan la constitución de un Servicio Seguros y
de Prevención propio. reaseguros
mutuas y
mutualidades
Plan
102
MEDICINA DEL SEGURIDAD EN Los Servicios de Prevención ajenos son enti-

TRABAJO EL TRABAJO dades ajenas a la empresa, especializadas en la
prestación de servicios de prevención de riesgos
SERVICIO DE laborales. Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y
PREVENCIÓN Enfermedades Profesionales pueden ejercer esta
función respecto de sus empresas asociadas.
HIGIENE ERGONOMÍA Y
INDUSTRIAL PSICOSOCIOLOGÍA Estos Servicios deben tener capacidad para
prestar servicios de prevención en cada una de las
especialidades preventivas y contar, al menos, con
Especialidades un experto en Medicina del Trabajo; Seguridad en
preventivas el Trabajo; Higiene industrial; y Ergonomía y Psico-
sociología.
• Funciones del Servicio de Prevención
Los Servicios de Prevención deberán estar en condicio-

nes de proporcionar a la empresa el asesoramiento y apoyo
que precise según los tipos de riesgo en ella existentes. Entre
sus funciones podemos señalar:
− La evaluación de los factores de riesgo que puedan

afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores.
− La determinación de las prioridades en la adopción de las

medidas preventivas adecuadas y la vigilancia de su
eficacia.
− La prestación de los primeros auxilios y planes de emer-

gencia.
− La vigilancia de la salud de los trabajadores en relación

con los riesgos derivados del trabajo.
− Etc.
4. PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES
Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa en

las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el
trabajo. Esta participación se canaliza de dos formas:
− A través de los Delegados de Prevención.
− A través del Comité de Seguridad y Salud.
4.1 DELEGADOS DE PREVENCIÓN
Son los representantes de los trabajadores con funciones espe-

cíficas en materia de prevención de riesgos laborales.
103
¿Cómo se eligen los Delegados de Prevención? Son designados

por y entre los representantes de los trabajadores (Comités de
Empresa y Delegados de Personal) y su número varía en función de
la plantilla de trabajadores de la empresa.
• Funciones de los Delegados de Prevención
− Colaborar con la dirección de la empresa en la

mejora de la acción preventiva. Como pertenezco
al Comité de Empresa me pueden
elegir Delegado de Prevención
− Promover y fomentar la cooperación de los
trabajadores en la ejecución de la normativa
sobre prevención de riesgos laborales.
− Ejercer una labor de vigilancia y control sobre

el cumplimiento de la normativa de prevención
de riesgos laborales.
− Ser consultados por el empresario antes de

que éste tome decisiones relacionadas con la
seguridad laboral en la empresa.
Además, están facultados para:
− Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter

preventivo del medio ambiente de trabajo, así como a los
Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en sus visitas
para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre
prevención de riesgos laborales.
− Realizar visitas a los lugares de trabajo para vigilar y

controlar el estado de las condiciones de trabajo.
− Proponer a los representantes de los trabajadores (Comité

de empresa o Delegados de personal) la adopción del
acuerdo de paralización de actividades en el caso de que
los trabajadores estén expuestos a un riesgo grave e
inminente y el empresario no adopte las medidas necesa-
rias para garantizar la seguridad y salud de los trabajado-
res.
− Etc.
4.2 COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD
En las empresas o centros de trabajo que cuenten con cin-

cuenta o más trabajadores se constituirá un Comité de Seguridad y
Salud.
Es un órgano paritario, es decir, formado por los delegados de

prevención y el empresario y/o sus representantes en número igual al
de los delegados de prevención.
104
Por ejemplo, en una empresa de 200 trabajadores existen tres

delegados de prevención. El Comité de Seguridad y Salud de esa
empresa estaría formado, por un lado, por los tres delegados de
prevención y, por otro, por tres representantes de la empresa.
• Competencias
− Participar en la elaboración, puesta en práctica y evalua-

ción de los planes y programas de prevención de riesgos
en la empresa.
− Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos

para la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo la
mejora de las condiciones o la corrección de las deficien-
cias existentes.
“Los trabajadores podemos participar en la empresa en

materia de prevención de riesgos a través de los Delegados
de Prevención y del Comité de Seguridad y Salud”.
5. PLANES DE EMERGENCIA Y EVACUACIÓN
Como vimos, una de las obligaciones del empresario es adop-

tar las medidas necesarias para situaciones de emergencia. En
este sentido, toda empresa debe contar con un "plan de emergen-
cia".
¿Qué es un plan de emergencia? Es el conjunto de acciones

programadas para la protección de personas e instalaciones ante
situaciones de emergencia (incendios, explosiones...) y que tratan
de evitar o aminorar sus consecuencias. Este plan debe compren-
der:
− La organización de los medios humanos y materiales

necesarios.
− La adopción de medidas necesarias en materia de prime-

ros auxilios.
− La adopción de medidas de lucha contra incendios.
− La evacuación de las personas.
Si esto es importante en todas las empresas, lo es más en

centros hospitalarios ya que, debido a la presencia en ellos de
enfermos que en razón de su estado físico, psíquico o edad tienen
disminuida o imposibilitada su capacidad de autodefensa, deben
considerarse como “no evacuables”.
105
El riesgo de incendio es el más ¿Y cuál

frecuente generador de situaciones de era el plan?
emergencia en los hospitales. Por ello,
todos los centros hospitalarios deben
poseer, además de los elementos me-
cánicos de prevención y lucha contra
incendios (muros y puertas resistentes
al fuego, instalaciones de detección y
extinción, etc.), un plan de evacuación
total o parcial para el caso de que se
produzca un siniestro que por sus ca-
racterísticas no puede ser controlado de
forma inmediata.
También es importante formar al personal en los aspectos tanto

de prevención como de detección, en las normas de actuación ante el
fuego y en la evacuación del centro de acuerdo con el plan de
emergencia contra incendios.
No vamos a explicar todos los requisitos que conlleva la

“protección antiincendios en hospitales”, pero es muy importante que
conozcas perfectamente el plan de emergencia y evacuación exis-
tente en tu centro hospitalario e informar a tus superiores y a tus
representantes de cualquier irregularidad que observes.
En términos generales, el plan debe comprender:
• Las medidas de prevención necesarias para evitar la producción

de incendios.
• La definición de la secuencia de actuación del personal y

usuarios al declararse un fuego.
• La determinación de rutas y formas de evacuación de zonas del

edificio o su totalidad en caso necesario
Además, se debe difundir este plan por escrito a los usuarios y

al personal y colocar de forma fácilmente visible un resumen de las
actuaciones inmediatas en caso de incendio en:
− Los locales habitualmente ocupados por el personal del

centro.
− En zonas de alto riesgo.
− En habitaciones de pacientes.
− En salas de espera, pasillos y vestíbulos.
“Es importante que conozcas perfectamente el

plan de emergencia y evacuación
de tu centro de trabajo”.
106
AUTOEVALUACIÓN
1) ¿Cuál es el objetivo de las siguientes técnicas de
prevención de riesgos laborales?
− Higiene del Trabajo

− Ergonomía
− Psicosociología
2) ¿Cómo debe el empresario proteger a la trabajadora en situación

de embarazo o parto reciente?
3) ¿Qué es un Servicio de Prevención?
4) ¿Quiénes son los Delegados de Prevención?
5) Señala Verdadero o Falso
a) La Seguridad del Trabajo tiene como finalidad detectar y

corregir los factores de riesgo que pueden producir enfer-
medades.
b) El empresario debe informar a todos los trabajadores sobre
los riesgos para la seguridad y la salud existentes en su
empresa.
c) Los Delegados de Prevención son designados por el em-
presario.
d) En todas las empresas se tiene que crear un Servicio de
Prevención.
e) El Comité de Seguridad y Salud se constituye en aquellas
empresas con 50 o más trabajadores.
107
RECUERDA QUE ...

• Las Técnicas de Prevención de Riesgos Laborales son: Seguridad
del Trabajo, Higiene del Trabajo, Ergonomía, Psicosociología, Medi-
cina del Trabajo y Formación.
• El empresario tiene la obligación de adoptar todas las medidas que

sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los
trabajadores a su servicio.
• Tienen derecho a una protección especial los trabajadores sensi-

bles a determinados riesgos, las trabajadoras en situación de
embarazo o parto reciente y los menores.
• Los trabajadores tienen la obligación de cumplir todas las medidas

de prevención que se adopten en su empresa.
• El empresario puede organizar la prevención de riesgo en su

empresa: asumiendo personalmente la actividad preventiva; desig-
nando a uno o varios trabajadores para que se ocupen de esa
actividad; constituyendo un Servicio de Prevención propio o acu-
diendo a un Servicio de Prevención ajeno.
• Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa en las

cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos a través de
los Delegados de Prevención y del Comité de Seguridad y Salud.
1) Investiga en tu centro de trabajo* cuál es el plan de emergencia que

está diseñado:
⇒ Medidas de prevención
⇒ Secuencia de actuación del personal y de los usuarios
⇒ Rutas y formas de evacuación
* Si actualmente no estás trabajando puedes realizar la actividad

con tu edificio,centro de estudios, locales próximos...
108
U.T. 9: Inserción sociolaboral
trabajo podremos... − ¿Sabes qué organismos y entidades pueden ayu-

dar a buscar empleo?
− ¿Conoces los pasos que tienes que seguir para

Analizar el mercado de trabajar en un hospital público? ¿Y en un hospital
trabajo en relación a privado?
nuestra profesión.
− ¿Qué características debe reunir un buen currícu-
lum vitae?
Realizar cartas de pre-
sentación y currículum
vitae para la búsqueda Actualmente existe mucho paro y, a veces, nos parece
de empleo. imposible que podamos encontrar el trabajo que queremos. Si no
haces nada, por supuesto que es difícil, pero si te planteas la
búsqueda de empleo como un trabajo más, acabarás encon-
trando un trabajo que te satisfaga. Es fundamental que manten-
Sugerir y reseñar es- gas una actitud positiva y no te hundas frente al primer obstáculo
trategias adecuadas que encuentres. Lo más importante es empezar, como decía
para superar con éxito Mao Tse-Tung: “El viaje de las mil millas comienza con un solo
una prueba de selec- paso”.
ción y/o una entrevista ...A ser posible de 10 a 13 h y de
de trabajo. L a J, con pagas extras y vacaciones...
Busco
En esta unidad intentaremos darte algunas empleo
pautas que te puedan ayudar en la “búsqueda de bien
pagado
empleo”.
ÍNDICE
1. El mercado de trabajo 110 4. Currículum y cartas 116
1.1. Características del mercado 110 4.1 Currículum Vitae 116
1.2. Profesiones con futuro 111 4.2. Carta de presentación 120
2. Búsqueda de empleo 111 5. Pruebas de selección 122
2.1 Servicios públicos 112 6. La entrevista de selección 124
2.2 Servicios privados 112 6.1 Consejos para la entrevista 125
2.3 Otras vías 113
3. Empleo público y empleo privado 114 Autoevaluación 127
3.1. Sector público 114 Recuerda que... 128
3.2. Sector privado 116 Actividades propuestas 128
109
Educación a Distancia U.T. 9: Inserción sociolaboral
1. EL MERCADO DE TRABAJO
Antes de iniciar la “búsqueda de empleo”, es necesario realizar

un análisis del entorno en el que ésta se va a desarrollar y, en
particular, del mercado de trabajo. Por ello vamos a tratar de forma
breve sus características y su situación actual.
¿Qué es el mercado de trabajo? Se puede definir como el

conjunto de relaciones que se establecen entre la oferta y la demanda
de trabajo. En esta definición aparecen dos conceptos que vamos a
aclarar:
PARO
Demanda de trabajo: es la cantidad de
puestos de trabajo que los empresarios
necesitan cubrir.
DEMANDA
OFERTA
• Oferta de trabajo: es la cantidad de tra-
PARO
bajo que ofrecen las personas que quieren
trabajar.
Por tanto, si la oferta de trabajo es mayor

que la demanda, hay desempleo.
+ Demanda + Oferta
- Paro + Paro
1.1. CARACTERÍSTICAS DEL MERCADO DE TRABAJO
El mercado de trabajo es un indicador que refleja la evolución de

una sociedad y su grado de bienestar. Las características del mer-
cado de trabajo en España son, fundamentalmente, las siguientes:
• Los cambios demográficos (envejecimiento de la población) y la

incorporación, cada vez mayor, de la mujer al mundo del trabajo.
Esto ha dado lugar a la aparición y aumento de profesiones
dirigidas a la asistencia a ancianos, atención a niños, asistencia
a domicilio...
• Incorporación de España a la Unión Europea, lo que implica,

como vimos en la U.T. 1, la libre circulación de trabajadores,
empresas y servicios y ha supuesto una adaptación de nuestro
mercado de trabajo haciéndolo más flexible y competitivo.
• El elevado nivel de desempleo existente en nuestro país, que

está por encima de la media de los países de la Unión Europea,
así como el elevado porcentaje de contratos temporales que
todavía se realizan.
• Los cambios producidos en los sectores económicos. Así por

ejemplo, ha disminuido el empleo en los sectores agrícola e
industrial y ha aumentado en el sector servicios.
• La política de empleo del Gobierno, que realiza reformas del

mercado de trabajo cuya finalidad es la creación de empleo y su
estabilidad.
110
“El mercado de trabajo se define como el conjunto de relaciones

entre la oferta de trabajo por parte de las personas que quieren
trabajar y la demanda de trabajo por parte de las empresas”.
1.2 PROFESIONES CON FUTURO
En términos generales, las tendencias de las futuras ocupacio-

nes se encaminan por la mejora del medio ambiente y por la calidad
de vida, la introducción de nuevas tecnologías para el uso racional
de la energía y las materias primas y la atención a los grupos menos
favorecidos de la sociedad. Ejemplos de las actividades creadoras
de empleo son:
− La defensa del medio ambiente.

− La recuperación de zonas rurales y agrícolas.
...También
ahora tiene futuro el − Las técnicas de tratamiento de residuos urbanos y materiales.
“Latin Lover” − La mejora del paisaje urbano.
− La agricultura biológica, la tecnología alimentaria y las nuevas
fuentes de energía.
− La informática, la electrónica, las telecomunicaciones y la
biotecnología.
− Los servicios para la atención a los ancianos, a los niños
pequeños, la asistencia a domicilio, a la salud y la medicina
preventiva.
− Etc.
2. BÚSQUEDA DE EMPLEO
Una vez analizado el mercado de trabajo, vamos a tratar el

proceso de búsqueda de empleo. Este proceso exige esfuerzo,
constancia, dedicación y, sobre todo, planificación y organización de
las pautas a seguir para llegar a obtener un puesto de trabajo.
En primer lugar debemos realizar un inventario personal, es

decir, reflexionar sobre:
• Nuestras características personales: iniciativa, extroversión o

introversión, habilidad para el trabajo con otros, responsabili-
dad, etc. Esto lo analizaremos en la U.T. 10 y también se trata
en el módulo Promoción de la salud y apoyo psicológico.
• Formación académica (estudios oficiales) y no académica

(cursos, idiomas...)
• Trabajo que queremos y estamos dispuestos a realizar (sector

público, sector privado, horario, sueldo con el que estaríamos
conformes...)
111
Una vez que tenemos claro el trabajo que queremos y podemos

realizar, ¿qué hacemos? Está claro que no nos van a ir a buscar a
nuestras casas para ofrecernos un trabajo. Tenemos que empezar por
informarnos, asesorarnos y utilizar todos los medios a nuestro alcance
para encontrar trabajo. En este sentido, existen muchas vías que
podemos utilizar entre las que destacamos las siguientes:
2.1 SERVICIOS PÚBLICOS
• Instituto Nacional de Empleo (INEM).- Es un organismo pú-

blico encargado de gestionar la colocación y las prestaciones
por desempleo. Además, ofrece otros servicios como informa-
ción sobre empleo, cursos de formación, orientación profesional,
etc. Las oficinas de empleo del INEM funcionan como interme-
diarias entre las empresas y los trabajadores. Si queremos
beneficiarnos de los servicios que ofrece el INEM deberemos
inscribirnos en la Oficina de Empleo correspondiente.
Las comunidades autónomas con transferencia de compe-

tencias en materia de empleo podrán crear organismos que
asuman funciones antes realizadas por el INEM. Así, por ejem-
plo, la Comunidad Autónoma Canaria, a partir de Junio de 1999,
recibe las transferencias y crea el Instituto Canario de Forma-
ción y Empleo (ICFEM) y la Agencia Canaria de Empleo (ACE).
El ICFEM y la ACE, además, actúan de forma coordinada
respecto a los programas de Formación Profesional Ocupacio-
nal.
Ayuntamiento
• Servicios de información de los distin-
tos organismos públicos.- Aquí pode- INEM
mos informarnos sobre la oferta pública Servicios de
información
de empleo, es decir, sobre las plazas o
puestos de trabajo vacantes en las distin-
tas administraciones públicas (estatal, au-
tonómica, local, europea...) y que se van
a cubrir a través de oposiciones, concur-
sos, etc.
• Ayuntamientos.- Ofrecen servicios de orientación y em-

pleo a través de las Agencias de Desarrollo Local y Centros de
Información Juvenil.
2.2 SERVICOS PRIVADOS
• Agencias privadas de colocación.- Son entidades colaborado-

ras del INEM en la intermediación del mercado de trabajo con el
fin de ayudar a los trabajadores a encontrar un empleo y a los
empresarios a la contratación de los trabajadores apropiados
para satisfacer sus necesidades.
No tienen fines lucrativos, cobran exclusivamente los gas-

tos ocasionados por los servicios prestados.
112
• Empresas de trabajo temporal.- Son empresas que contratan

a trabajadores y los ponen a disposición de otras empresas
que necesitan temporalmente cubrir puestos de trabajo.
• Agencias de selección.- Ofrecen sus servicios a las empre-

sas para contratar personal. Se encargan de seleccionar a los
candidatos que más se adecuan a las necesidades de la
empresa. Además, proporcionan servicios relativos a bús-
queda de empleo, formación de trabajadores...
• Cámaras de Comercio.- A través de su Servicio Cameral de

Orientación Profesional (SCOP) apoyan a la población en la
búsqueda activa de empleo y ayudan a las empresas en los
procesos de selección y contratación a través de la informa-
ción, la orientación profesional y la mediación en el mercado de
trabajo. El SCOP es un servicio gratuito.
• Organizaciones sindicales.- Cuentan con servicios de orien-

tación para el empleo, de formación de trabajadores y aseso-
ran sobre las condiciones de los contratos, los salarios, etc.
2.3 OTRAS VÍAS

“Clínica privada • Medios de comunicación social: prensa, radio, T.V. Nos
precisa TAEs ...” informan sobre gran cantidad de ofertas de empleo público y
privado.
• Prensa oficial: Boletín Oficial del Estado, Boletines Oficiales

de las Comunidades Autónomas, Boletines Oficiales de las
Provincias, Diario Oficial de la Comunidad Europea. Aquí
encontraremos información sobre las ofertas públicas de em-
pleo.
• Internet: podemos encontrar gran información sobre el mer-

cado de trabajo, formación y empleo. Existen muchas páginas
web que te pueden informar sobre estos temas. Vamos a dar
unas cuantas direcciones, aunque existen muchas más:
www.inem.es Página web del www.obecan.ceyas.rcanaria.es

INEM donde puedes encontrar Página web de la Consejería de Empleo y
información sobre empleo, con- Asuntos Sociales donde te informan del
tratos, planes fromativos, etc. mercado de trabajo, ofertas de empleo,
técnicas de búsqueda de empleo, etc.
www.cscámaras.es A través de
www.icfem.rcanaria.es esta página puedes acceder a todas
Página web del ICFEM las Cámaras de Comercio de España. www.mercaempleo.es
www.ace.rcanaria.es Pá-
gina web de la Agencia Ca- www.ofertalaboral.com
naria de Empleo
113
• Amigos y conocidos.- Pueden ser una buena fuente de infor-

mación si les comunicamos que estamos buscando trabajo.
• Guías de empresas.- Para obtener los nombres y direcciones de

empresas podemos acudir a diversas fuentes: Cámaras de Co-
mercio, Páginas Amarillas de la guía telefónica, organizaciones
empresariales...
• Búsqueda directa.- Consiste en presentarte directamente en las

empresas que te interesen o enviarle por correo tu currículum
vitae o rellenar la solicitud de empleo que en ellas te faciliten.
Para empezar a buscar trabajo debemos tener claro cómo somos,

qué formación tenemos y qué trabajos estamos dispuestos a realizar
y, después, “ponernos en marcha”.
3. EMPLEO PÚBLICO Y EMPLEO PRIVADO
Los TAEs podemos trabajar en el sector público o en el sector

privado. Vamos a ver cómo podemos conseguir trabajo en cada uno de
estos sectores.
3.1 SECTOR PÚBLICO
Si queremos trabajar en el sector público, por ejemplo en un

hospital cuyo titular sea una Administración Pública (Estado, Comuni-
dad Autónoma, Ayuntamiento...), tenemos que seguir una serie de
pasos. Antes de analizarlos, debes saber que en la Administración
Pública se puede trabajar como funcionario o como personal laboral.
Por ejemplo, el Hospital Nuestra Sra. de la Candelaria

de S/C de Tenerife es un Hospital público, ya que pertenece al
Servicio Canario de Salud (Consejería de Sanidad de la
Comunidad Autónoma Canaria).
¿Quiénes son funcionarios? Aquellas personas que prestan sus

servicios en las distintas Administraciones Públicas en las condiciones
reguladas por el Derecho Administrativo. No vamos a profundizar en
esto, sólo comentarte que a los funcionarios no se le aplican las
normas de derecho laboral que hemos vistos en las primeras unida-
des, sino las del derecho administrativo, aunque tengan algunas cosas
parecidas.
Existen las siguientes clases de funcionarios: de carrera, even-

tuales e interinos
114
• De carrera.- Desempeñan un trabajo permanente en la Admi-

nistración pública. Para ser funcionario de carrera, la forma de
acceso es, como regla general, a través de una oposición,
aunque, a veces, se utiliza el sistema de concurso-oposición y,
excepcionalmente, el de concurso.
Es muy difícil, pero no imposible, que un funcionario de

carrera pierda su trabajo.
• Eventuales.- Son nombrados para desempeñar un cargo de

confianza durante un tiempo determinado. Son nombrados por
un cargo político y cesan al cesar ese cargo o cuando éste lo
decida.
• Interinos.- Ejercen una plaza de plantilla hasta que sea ocu-

pada por un funcionario de carrera. Acceden a estos puestos
de acuerdo con los procedimientos previstos.
Las administraciones públicas también pueden realizar contra-

tos laborales fijos o temporales. La selección de este personal
laboral se realiza, generalmente, por concurso y sus condiciones de
trabajo se fijan mediante convenios colectivos anuales regulados por
el Derecho Laboral.
Todas las plazas vacantes en las

Independientemente de cómo distintas administraciones públicas y
“funciones”, en un hospital público que pueden ser ocupadas por funcio-
puedes trabajar como funcionario o narios o personal laboral constituye la
como personal laboral. “Oferta Pública de Empleo”. ¿Dónde
podemos informarnos sobre la Oferta
Pública de Empleo? Como ya señala-
mos, acudiendo a los servicios de in-
formación de los distintos organismos públicos y leyendo la prensa
oficial (B.O.E., Boletín de la Comunidad Autónoma....), que es donde
aparecen publicadas las distintas convocatorias para cubrir las
plazas vacantes, y en los medios de comunicación social (prensa,
T.V., radio, periódicos...).
¿Cómo podemos acceder a un puesto en la Administración

Pública? Por ejemplo, a las plazas de Auxiliar de Enfermería que
necesita cubrir el Servicio Canario de Salud. Existen distintos siste-
mas:
• Las Oposiciones.- Son una serie de pruebas o exámenes

para evaluar los conocimientos y aptitudes de los aspirantes.
Puede presentarse cualquiera que cumpla los requisitos de la
convocatoria.
• El Concurso.- Consiste en la valoración de una serie de

méritos que presentan los aspirantes al puesto (servicios pres-
tados en un puesto similar, cursos realizados, expediente
académico...). En la convocatoria se especifican los méritos
que se van a tener en cuenta y su puntuación.
115
• El Concurso-Oposición.- Es un sistema de acceso que com-

bina la oposición y el concurso. A la calificación por méritos se le
añaden unas pruebas específicas sobre un temario.
En la convocatoria para cubrir plazas vacantes, que aparece

publicada en el Boletín Oficial correspondiente, aparece el modelo de
instancia o solicitud de admisión en las pruebas selectivas y te indican
el organismo donde te la facilitan.
3.2 SECTOR PRIVADO
Al hablar del sector privado nos estamos refiriendo a todas

aquellas empresas, como hospitales o clínicas, cuyos titulares sean
particulares.
Para trabajar en el sector privado es importante, en primer

lugar, inscribirnos en la Oficina de Empleo, o ACE en Canarias y,
además, utilizar todas las vías que puedas de las que hemos seña-
lado anteriormente. Pero, ¿cómo nos pondremos en contacto con
aquellas empresas que nos interesan? De dos formas :
− Presentando nuestro “currículum vitae” y carta de presentación

directamente o por correo.
− Rellenando la solicitud de empleo que en algunas empresas te

proporcionan.
Por regla general, el currículum vitae y la carta de presentación

constituyen, la mayoría de las veces, la primera conexión entre el
candidato a un puesto de trabajo y el empresario o persona encar-
gada de la selección de personal. Por ello, vamos a ver detenida-
mente en qué consiste cada uno de estos elementos.
4. EL CURRÍCULUM VITAE Y LAS CARTAS Yo nací un fría tarde de

DE PRESENTACIÓN invierno cuando aún las
golondrinas no habían
4.1 CURRÍCULUM VITAE aparecido por lontananza...
Es un documento que de forma ordenada y simplifi-

cada refleja el historial académico y profesional del titular.
Es un elemento esencial en la búsqueda de empleo

y sirve para que las empresas hagan una primera selec-
ción y eliminar a aquellos candidatos que, según lo refle-
jado en el currículum, no se adapten al perfil profesional
que se está buscando.
Es importante dedicar tiempo a su elaboración y

hacerlo con sumo cuidado. Además, es fundamentar re-
dactarlo con una actitud positiva. Tienes que tener en
cuenta que vas a ofrecer tus servicios a la empresa y no a
pedir un empleo.
EVITA LO QUE NO
¿Qué contenido debe tener un curriculum vitae?
INTERESE
116
Antes que nada, debes saber que existen muchas formas de

realizar un currículum vitae. Aquí te indicaremos una de las más
utilizadas, así como los datos que debe contener y algunos consejos
para elaborarlo.
Curriculu
vitae
m
El contenido del currículum vitae se debe dividir en los siguien-
tes apartados:
a) Datos personales
b) Formación
c) Experiencia profesional
d) Otros datos de interés
a) Datos personales.- Este apartado debe incluir:
− Nombre y apellidos.
− Dirección: completa, sin olvidar el Código Postal.
− Teléfono: es muy importante estar localizado. Puedes
incluir varios teléfonos.
− Fecha y lugar de nacimiento: indicando municipio y pro-
vincia.
− D.N.I. o N.I.F.
b) Formación.- Dentro de este apartado indicaremos:
− Formación académica: es la que proporciona un título

oficial. No es necesario mencionar los títulos de ense-
ñanza obligatoria, a no ser que sean los únicos que
poseemos.
La información sobre los estudios se debe incluir

de la siguiente manera: año de terminación, título obte-
nido, nombre del centro donde hemos obtenido el título y
ciudad. Puedes incluir la calificación global obtenida, si
es alta. Por ejemplo:
2000. Técnico en Cuidados Auxiliares de Enferme-

ría. I.E.S. Los Gladiolos. Sta. Cruz de Tenerife.
− Formación complementaria: aquí puedes incluir toda la

formación no académica que poseas como por ejemplo,
los cursos que hayas realizado.
Los datos se indicarán de la siguiente manera:

fecha de obtención, nombre del curso, duración en ho-
ras, organismo o empresa que lo impartió. Por ejemplo:
1999. Curso de primeros auxilios. Duración 30

horas. Impartido por Cruz Roja
− Idiomas: si tienes conocimiento de algún idioma, debes

señalarlo indicando el nivel.
117
c) Experiencia profesional.- Aquí incluirás, de la siguiente forma, la

relación de empleos que hayas tenido: fecha de inicio y finalización
del trabajo, con identificación de la empresa y descripción de las
tareas desempeñadas. Por ejemplo:
Enero 2000 – Septiembre 2000. Auxiliar de Enfermería.

Clínica Horizontes
d) Otros datos de interés.- En este apartado pueden incluir toda

aquella información que consideres interesante y no la hayas
podido incluir en los apartados anteriores, como por ejemplo:
- Carnet de conducir - Aficiones

- Estancias en el extranjero - Cualidades personales
- Conocimientos de informática - Etc.
En este último apartado, si no tienes nada que decir, no hace

falta que lo pongas.
1.- Características generales para la elaboración del

currículum vitae
Aunque no lo es todo en la búsqueda de empleo, su presentación

puede favorecer o entorpecer la selección para el puesto al que se opte.
Por ello, es importante cuidar su elaboración.
Debe estar confeccionado de forma equilibrada y armoniosa, de

manera que facilite su lectura. La información que contenga debe ser
clara, concisa y concreta. A continuación te vamos a dar algunas
sugerencias:
− Utiliza papel blanco o crema con formato DIN A4.
− Utiliza espacios diferentes para las líneas y para los párrafos.
− Deja márgenes amplios a la derecha e izquierda (2,5cm.). Los
márgenes superiores e inferiores deben ser de 3 a 3,5 cm.
− Destaca los aspectos más importantes con negrilla, subrayado y
mayúscula.
− Escribe las páginas por una sola cara y procura no superar las dos
páginas. Ten en cuenta que la persona que lo recibe tiene que leer
muchos currículos. Ya ampliarás la información en la entrevista.
− Realízalo a máquina, mejor a ordenador. Solamente se realiza a
mano cuando así se solicita expresamente.
− Cuida mucho la presentación. Tiene que ser impeca-
ble, sin borrones ni tachaduras y, por supuesto, sin
faltas de ortografía. “La presentación del
− Insiste en los aspectos positivos. No mientas, pero currículum para un puesto
elude los aspectos que te puedan perjudicar. de trabajo, puede favorecer
o entorpecer la selección.
− No envíes fotografía a no ser que te la pidan. En este Esmérate en su elaboración”.
caso la colocarás en el margen superior derecho.
118
3-3’5 cms
2’5 cms 2’5 cms

CURRICULUM VITAE
DATOS PERSONALES
Nombre y apellidos: Ana Casado García

Fecha de nacimiento: 23 de enero de 1977
Lugar de nacimiento: Santa Cruz de Tenerife
D.N.I.: 43.458.523 G
Domicilio: Sta. Cruz de Tfe. Avda. La Salle 22, 3º Izq. C.P. 38005
Teléfono: 922 – 27.30.55
FORMACIÓN ACADÉMICA
1995. BUP. Instituto Poeta Viana. Sta. Cruz de Tenerife
1999. Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería. I.E.S. Los

Gladiolos. Sta. Cruz de Tenerife.
FORMACIÓN COMPLEMENTARIA
1998. Curso sobre "Primeros Auxilios" impartido por la Cruz Roja.

Duración 30 horas
2000. Curso sobre “Cuidados paliativos para enfermos terminales”

impartido por ICEPPS. Duración 300 horas
IDIOMAS
Inglés: escrito y hablado
EXPERIENCIA PROFESIONAL
1 de enero a 15 de abril de 2000. Auxiliar de Enfermería. Clínica

Parque. S/C Tenerife
1 de julio de 2000 a 30 de septiembre de 2001. Auxiliar de Enfermería.

Clínica Horizontes. S/C de Tenerife
OTROS DATOS
Carnet de conducir: clase B

Informática: nivel usuario (Word, Lotus y Excel)
3-3’5 cms
119
4.2 CARTA DE PRESENTACIÓN
El currículum, generalmente, debe ir acompañado de una carta

de presentación. A veces, ésta no es necesaria. Por ejemplo, en el
caso de que te citen directamente para que te presentes en un lugar y
fecha determinada llevando tu currículum.
La carta de presentación es como una tarjeta de visita y va a ser

lo primero que el seleccionador lea. Por ello, debe proporcionar una
buena imagen de la persona que busca trabajo.
1.- Consideraciones generales para su elaboración
− La redacción debe ser clara, directa, personal y breve. Nunca

debe exceder de una página
− Es conveniente realizarla a máquina u ordenador. Igual que el

currículum, sin tachaduras, borrones ni faltas de ortografía,
pues, al ser lo primero que lee el seleccionador, tendrían un
efecto negativo determinante.
− Separa adecuadamente los párrafos y deja márgenes amplios.

Los márgenes derecho/izquierdo a unos 2,5 cm y los superiores
e inferiores a unos 4 cm.
− Se utilizará papel de color blanco o crema y formato DIN A4.
− Evita frases lastimeras como “llevo mucho tiempo en el paro y

necesito urgentemente un empleo” y también frases exagerada-
mente elogiosas para la empresa.
− La carta debe ir fechada y firmada
Existen dos tipos de cartas de presentación:
• Carta de presentación en respuesta a una demanda de trabajo

por una empresa.
• Carta de presentación para realizar ofertas espontáneas.
2.- Carta de presentación en respuesta a una demanda de trabajo
Muchas veces las empresas solicitan

trabajadores para cubrir puestos de trabajo Clínica Horizontes necesita
concretos a través de los medios de comuni- cubrir 5 plazas de Auxiliar de
cación, oficinas de empleo, sindicatos, etc. Enfermería.
Por ello, este tipo de carta de presentación
a
van referidas a un puesto determinado que acet Enviar Currículum Vitae a:
La G
la empresa necesita cubrir. C/ Miguel Hdez, 27
38008 - S/C Tenerife
Existen muchas formas de redactar
una carta de presentación de este tipo. A Fecha límite 5 de octubre.
continuación te presentamos un modelo.
120
4 cm.
Ana Casado García

Avda. La Salle 22, 3º Izq.
38005 – Sta. Cruz de Tfe. 18 de noviembre de 2002
Tfno. 922-27.30.55
Clínica Horizontes
C/ Miguel Hernández, 27
38008 – Sta. Cruz de Tfe.
2.5 cm
Señores:
Les escribo en relación a su anuncio aparecido en 2.5 cm

el periódico La Gaceta el día 17 de noviembre del presente
año para cubrir plazas de auxiliar de enfermería.
Adjunto mi currículum vitae en el que podrán com-

probar mi formación y experiencia para cumplir las tareas
del puesto que necesitan cubrir. Asimismo, les manifiesto
mi interés por ocupar dicho puesto.
Me gustaría concertar una entrevista con ustedes

donde poder ampliar toda la información que precisen y
participar en el proceso de selección.
Esperando noticias suyas, les saluda atentamente
na Casado
Ana Casado García
4 cm.
121
3.- Carta de presentación para realizar ofertas espontáneas
Este tipo de carta se utiliza para solicitar trabajo en una o varias

empresas, aunque éstas no hayan solicitado candidatos para un
puesto. Nos presentaremos como posibles candidatos para el caso de
que se produjera una vacante o necesitaran de nuestros servicios.
5. PRUEBAS DE SELECCIÓN
A veces, las empresas utilizan una serie de pruebas para

completar la información sobre los candidatos a un puesto de trabajo
y realizar mejor la selección del trabajador. Entre estas pruebas
destacamos las siguientes:
• Pruebas profesionales.- Tienen como finalidad comprobar la

formación y los conocimientos del candidato a un puesto de
trabajo, así como el grado de dominio de las tareas requeridas
en dicho puesto. Pueden ser teóricas y/o prácticas.
• Pruebas psicotécnicas.- Son más frecuentes que las anterio-

res. Tienen como finalidad evaluar determinadas características
de la persona que opta a un puesto de trabajo. Existen pruebas
de inteligencia, de personalidad y de intereses.
Pruebas de inteligencia.- Pretenden evaluar la capacidad

intelectual de una persona: razonamiento abstracto, cál-
culo numérico, comprensión verbal, etc. Ejemplos:
− Dominó
1) A B C 2) A B C
? ?
? ?
Soluciones:
¿Cual es la respuesta correcta en cada caso? ¿A, B o C?
y menos 3 abajo
2) A. Aplica menos 2 arriba
− En 2 minutos poner el número máximo de palabras y menos 2 abajo
que empiecen por M. No puede poner una palabra y 1) B. Aplica menos 1 arriba
otra que derive de ella (por ejemplo masa y masilla).
Pruebas de personalidad.- A través de ellas se intenta

medir los rasgos de la personalidad de una persona:
extroversión o introversión; estabilidad o inestabilidad
emocional; etc. Ejemplos:
− Siempre soy capaz de controlar perfectamente la

expresión de mis sentimientos
A. Sí B. Término medio C. No
122
− Me gusta tomar parte activa en las tareas sociales
A. Sí B. Término medio C. No
...Si tomar parte activa significa organizar fiestas,
entonces la respuesta que elijo es la A... je, je.
Pruebas de intereses.- Sirven para ver los intereses y

preferencias hacia determinadas profesiones y así averi-
guar si el trabajo que ha de realizar le produce satisfac-
ción o rechazo. Ejemplos:
− Ordena las siguientes actividades según tus prefe-

rencias, de la que más (1) a la que menos (5) te
guste.
a. Senderismo
b. Alpinismo En este caso al examinador podría
c. Submarinismo interesarle, por ejemplo, la tenden-
cia del aspirante hacia actividades
d. Puenting de mayor o menor riesgo.
e. Esgrima
Para acudir a la realización de las pruebas psicotécnicas

te damos los siguientes consejos:
− Ir relajado y descansado.
− Llevar el material de escritura necesario.
− Escuchar atentamente las instrucciones y, si algo no ha
quedado claro, preguntar.
− Leer con atención.
− Responder sinceramente. En las pruebas de personali-
dad la falta de sinceridad puede quedar demostrada
analizando una serie de preguntas que se ponen para
ello, y eso puede ser contraproducente.
“No te desesperes por no contestar a todos los items del test

psicotécnico. Importa la rapidez, pero más el nivel de acierto ”.
No siempre se realizan todas estas pruebas, incluso hay

empresas que no realizan ninguna, ya que con el currículum y la
entrevista tienen bastante para comprobar si les interesa o no una
persona. La elección de las pruebas a realizar está en función de las
características del puesto de trabajo y del perfil que el candidato
debe poseer. No hay que tener miedo a este tipo de pruebas.
123
6. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
El currículum vitae y la carta de presenta-

ción tienen como objetivo conseguir que el
empresario o la persona encargada de la se-
lección de personal, se interesen por el candi-
dato y le convoquen para realizar una entre-
vista.
Con la entrevista, el seleccionador quiere conocer más cosas

acerca del candidato y comprobar si encaja con las exigencias del
puesto de trabajo.
Generalmente, las entrevistas son individuales, es decir, un solo

aspirante al puesto es entrevistado por una o varias personas. Es
raro, aunque en algunos casos se da, la entrevista en grupo, donde se
reúne a la vez a varios candidatos al mismo puesto.
Para conocer mejor al candidato, le harán una serie de pregun-

tas. Vamos a señalar, a título de ejemplos, alguna de las que pueden
aparecer en una entrevista.
• Preguntas sobre ti mismo:

− ¿Qué juicio tiene usted de sí mismo?
− ¿Cómo cree usted que los demás le consideran?
− ¿Cuáles son sus principales cualidades y sus principales
defectos?
− ¿Qué objetivos tiene en la vida?
− Etc.
Ante preguntas de este tipo, si no has reflexionado “Es importante
con anterioridad, te puedes quedar perplejo. Debes res- que te autoanalices
ponder de forma breve, sin “enrollarte”, demostrando que antes de acudir
tienes un buen conocimiento de ti mismo.
a la entrevista”.
• Preguntas personales:
− Edad - Estado civil

− Número de hijos - Situación familiar
− Trabajo del cónyuge - Profesión de los padres
− Etc.
Hay que contestar concretamente, evitando descripciones
largas y pormenorizadas.
• Preguntas referentes al empleo y a la empresa:
− ¿Por qué quiere trabajar con nosotros?

− ¿Por qué le interesa el puesto de trabajo?
− ¿Qué sabe de nuestra empresa?
− ¿Qué quiere hacer en su inmediato futuro?
− ¿Qué ocurrió para que se quedara sin empleo?
− ¿Qué aspectos le gustaban más y menos de sus anterio-
res empleos?
124
• Preguntas sobre actividades y aficiones:
− ¿Cómo pasa usted sus vacaciones?

− ¿Pertenece a algún club u organización social?
− Si tuviera más tiempo libre, ¿qué actividades le gustaría
realizar?
− Etc.
• Preguntas que sirven para explicar tu experiencia especí-

fica sobre el trabajo que se ofrece.
Más adelante te daremos algunos consejos para superar la

entrevista, pero no está de más que realices un cuestionario sobre
las preguntas anteriores y otras similares que se te ocurran y
prepares las respuestas procurando que sean cortas y concretas.
¿Qué preguntas debes hacerle al entrevistador?
La entrevista no es un interrogatorio, sino más bien un diálogo.

Debes hacer algunas preguntas, mostrar cierta curiosidad, ya que
podría ser negativo que no muestres interés por la empresa ni por el
puesto de trabajo que se ofrece. Pero ¡ojo!, no te pases toda la
entrevista preguntando, también sería negativo. Puedes hacer pre-
guntas sobre:
− Las funciones que vas a desempeñar

− El departamento en el que vas a trabajar
− La perspectiva de futuro del sector y de la empresa
− El nivel de responsabilidad
− El nivel de informatización
− Las posibilidades de promoción
− El salario previsto para el puesto
− El horario de trabajo
− Etc.
Estas últimas cuestiones (sobre el salario y el horario) debes

hacerlas a título informativo y nunca discutir o debatir sobre ellas.
6.1 CONSEJOS PARA AFRONTAR UNA ENTREVISTA
• Antes de la entrevista
− Realiza una autoevaluación. Sería bueno que una per-

sona que te conozca bien también te evalúe. Aunque
muchas veces no nos guste lo que opinen de nosotros,
hay que aceptarlo y preguntar por qué nos valoran así.
− Relee el currículum y la carta de presentación enviada y

Muestra tu mejor asegúrate de que eres capaz de explicar todo lo que has
imagen pero sin escrito.
perder la naturalidad.
125
− Infórmate lo mejor que puedas sobre la empresa que

ofrece el trabajo. Es muy negativa la ignorancia sobre la
empresa que te ha convocado.
− Lleva el currículum y aquellos otros documentos (títulos,

diplomas, informes ...) que creas que pueden ser necesa-
rios. Lleva copias compulsadas de los documentos. No
debes dejar los originales.
− Estudia bien tu presentación incluyendo el aspecto físico,

ya que es muy tenido en cuenta en una selección de
personal. Lleva la ropa adecuada, según el tipo de trabajo
(no es lo mismo un puesto de vendedor que de auxiliar de
enfermería), pero siempre de forma limpia y aseada. Evita
formas de vestir recargadas, llamativas, desaliñadas, su-
cias o excéntricas.
− Sé puntual. No debes retrasarte, pero tampoco adelantarte

demasiado. Llega con cinco o diez minutos de adelanto.
− Acude sólo a la entrevista, sin amigos ni parientes, ya que

es algo no muy bien visto por los entrevistadores. Tam-
poco vayas con paquetes de la compra.
• Una vez que te reciban
− Procura estar tranquilo y sereno, por lo menos aparente-

mente. Los entrevistadores suelen ser bastante cordiales
y saben que los candidatos tienden a estar nerviosos, por
ello valoran mucho si son capaces de controlar el nervio-
sismo.
− Crea una buena impresión. La primera impresión que

causes es muy importante, puede ser decisiva. Saluda
dando la mano con firmeza, pero sin pasarte, y sonríe. No
te adelantes a dar la mano, espera a que lo haga el
entrevistador.
− Deja los documentos o el portafolios a un lado, nunca

encima de las piernas.
− Evita, con todos los medios a tu alcance, “tics” como

morderte las uñas, mascar chicle, jugar con cualquier
objeto, atusarte el pelo una y otra vez, chasquear la
lengua, cruzar y descruzar las piernas...
− No fumes, aunque te inviten.
− Procura, antes de contestar, escuchar cuidadosamente y

asegurarte de que entiendes las preguntas. Las respues-
tas deben ser lógicas, claras, breves, verdaderas y con
entusiasmo y confianza (pero no excesiva).
126
... Y en la medida de lo posible evita siempre adoptar

posturas tales como las que te mostramos...
− No interrumpas, ni discutas con el entrevistador, ni trates

de hacer chistes.
− Mira al entrevistador a los ojos, pero sin insistencia.
− Piensa siempre positivamente. Incluso cuando las pre-

guntas afecten a temas negativos, contesta tan positiva-
mente como puedas. Por ejemplo, si te preguntan por
problemas que has tenido, explica sinceramente que
crees que no te van a afectar en tu capacidad para
realizar el trabajo.
− Si te preguntan por qué abandonaste un trabajo o fuiste

despedido, explícalo completa y honestamente. No criti-
ques nunca a pasados empresarios o trabajadores.
− Nunca pidas un puesto de trabajo como si fuera una

limosna, ni digas que necesitas terriblemente el trabajo.
Deja los problemas y la autocompasión en casa.
AUTOEVALUACIÓN
1) El Mercado de trabajo es “el conjunto de relaciones que se

establecen entre la oferta y la demanda de trabajo”. ¿Cómo
definirías la oferta de trabajo? ¿Y la demanda de trabajo?
2) Enumera, esquemáticamente, las características del mercado de trabajo en

España.
3) ¿Qué es la Oferta Pública de Empleo? ¿Dónde aparece publicada?
4) ¿Cómo podemos entrar a trabajar para el Servicio Canario de Salud?
5) Realiza un esquema de los pasos que tienes que dar para trabajar en una clínica
privada.
127
RECUERDA QUE ...

• El Mercado de trabajo es el conjunto de relaciones que se establecen
entre la oferta y la demanda de trabajo.
• El Mercado de trabajo en España se caracteriza por: cambios demo-

gráficos y la incorporación de la mujer al mundo del trabajo; la
incorporación de España a la Unión Europea; el elevado nivel de
desempleo; los cambios producidos en los sectores económicos y la
política de empleo del Gobierno.
• Antes de iniciar la búsqueda de empleo debemos reflexionar sobre

nuestras características personales, formación y el trabajo que esta-
mos dispuestos a realizar.
• Existen organismos públicos y privados que te informan, orientan y

ayudan en la búsqueda de empleo.
• Los TAEs podemos trabajar en el sector público y en el sector privado.
• En la Administración Pública se puede entrar a trabajar por oposición,

concurso y concurso-oposición.
• El curriculum vitae y la carta de presentación constituyen la forma más

habitual de ponernos en contacto con la empresa en la que nos
gustaría trabajar.
• El curriculum vitae y la carta de presentación deben proporcionar una

buena imagen de la persona que busca trabajo, por ello hay que
cuidar su elaboración.
• La entrevista de selección sirve para que el seleccionador amplíe la

información que tiene sobre la persona que busca empleo y com-
pruebe si encaja con el perfil profesional del puesto de trabajo.
1) Confecciona una carta de presentación para ofertas
espontáneas y tu currículum vitae.
128
U.T. 10: Orientación sociolaboral
Con esta unidad de

...Pero antes de empezar veamos algunas cuestiones previas
trabajo podremos...
− ¿Conoces cuál es tu potencial profesional?
− ¿Sabes a qué estudios puedes acceder con el título

Valorar nuestro poten- de Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería?
cial profesional: acti-
tudes, aptitudes ... con − ¿Qué organismos o entidades realizan cursos de
la finalidad de elegir especialización dirigidos a los TAEs?
acertadamente un fu-
turo laboral.
Muchas personas no tienen claro a qué dedicarse profesio-

nalmente. Incluso, algunas personas que ya están trabajando no
Conocer las posibili- están muy satisfechas con su actual profesión, o sí lo están pero
dades reales de pro- quieren seguir superándose.
moción académica y
laboral después de su- A menudo pasamos de los estudios al campo profesional
perar este ciclo forma- sin haberlo planificado. Empezamos a trabajar en aquello a lo
tivo. que nos resulta más fácil acceder (porque hay más puestos de
trabajo, porque se convocan oposiciones para cubrir varias pla-
zas...) y no tenemos en cuenta que ese empleo puede no
ajustarse a nuestras características.
Ser conscientes de los
Por ello, es importante conocer nuestro potencial profesio-
condicionantes que in-
nal, las posibilidades académicas que ofrece el sistema educa-
fluyen a la hora de tivo y las posibilidades laborales que nos ofrece el mercado de
seleccionar unos estu- trabajo.
dios y/o profesiones.
El mercado de trabajo y las distintas formas de acceso al
empleo lo hemos tratado en la unidad de trabajo anterior. En ésta
vamos a intentar explicar en qué consiste el potencial profesional
y las posibilidades que tenemos de seguir estudiando.
ÍNDICE
1. El potencial profesional 130
3. Condicionantes que pueden
2. Itinerarios formativos 134
influir en la elección de
2.1 Formación profesional específica 135 profesión o de estudios 139
2.2 Bachillerato 138
2.3 Formación complementaria 138 Recuerda que ... 142
129
Educación a Distancia U.T. 10: Orientación sociolaboral
1. EL POTENCIAL PROFESIONAL
Antes de tomar una decisión sobre nuestro futuro profesional,

deberíamos valorar nuestro propio potencial profesional.
¿Qué se entiende por potencial profesional? El conjunto de

características y recursos desde los que el sujeto parte para afrontar
la toma de decisiones vocacionales o profesionales.
El potencial profesional de cada persona está A ver si con esta

formado por sus aptitudes, actitudes, personalidad, unidad de trabajo se
intereses, valores, conocimientos y experiencias pro- me aclara algo sobre mi
fesionales. A continuación vamos a tratar brevemente potencial profesional.
cada uno de estos aspectos, que serán analizados en
profundidad en la U.T. 2 del módulo Promoción de la
salud y apoyo psicológico al paciente.
• Aptitudes.- Se denominan aptitudes al “conjunto de nuestras

capacidades que permiten que nos adaptemos al medio y a las
circunstancias” o también, “aquellas capacidades necesarias
para llevar a cabo una tarea o para realizar bien una función
determinada”.
Cada persona tiene unas aptitudes determinadas que

hacen que existan tareas en las que se desenvuelve mejor que
en otras. No necesitan tener las mismas aptitudes un auxiliar de
enfermería que un administrativo o que un decorador de interio-
res.
Como regla general, una persona estará más a gusto con

su trabajo si las exigencias de éste se relacionan con sus
aptitudes y, durante su ejercicio, puede desarrollarlas.
Ejemplos de aptitudes
− Aptitud verbal: facilidad para expresarse oralmente y por

escrito, para comprender el significado de palabras y
frases, etc.
− Aptitud artística: facilidad para expresarse bien mediante

el dibujo, la pintura, la música, la escultura, etc.
¿Alguien pone en
− Aptitud de liderazgo: facilidad para asumir la dirección de duda mi aptitud...?
un grupo de personas.
− Aptitud social: facilidad para relacionarse con otros, ayu-

dar a otras personas, ser amable con los demás, capaci-
dad de escucha y atención, etc.
¿Qué aptitudes son importantes en un TAE? De las seña-

ladas anteriormente, podemos decir que la más importante es la
aptitud social, aunque hay otras muchas aptitudes que deberían
poseer los TAEs, como por ejemplo, la aptitud verbal.
130
Nos sentiremos más a gusto en un trabajo si está en

consonancia con nuestras aptitudes.
• Actitudes.- Las actitudes son “predisposiciones a reaccionar

de una manera positiva o negativa ante una determinada
situación”.
Todas las personas y, de un modo muy especial, aque-

llas que en su trabajo están continuamente en relación con
personas, deberíamos tener una serie de actitudes positivas,
como por ejemplo: actitud solidaria, cooperativa, tolerante,
sincera, respetuosa, responsable, etc.
Los TAEs debemos tener todas esas actitudes. La acti-

tud es tan importante que uno de los principales objetivos del
módulo Promoción de la salud y apoyo psicológico al paciente
es trabajar y reflexionar sobre nuestra actitud.
• Personalidad.- Se puede definir como “el conjunto de caracte-

rísticas propias de cada persona que la diferencian de las
demás”.
Tu forma de ser es otro factor determinante para escoger

una profesión. No es un factor esencial, pero piensa que el
máximo nivel de satisfacción y éxito en una profesión tiene
mucho que ver con la coincidencia de la profesión y la manera
de ser.
Saber cómo eres puede ayudarte a que escojas una

profesión con mayor seguridad y garantía de éxito.
Existen diversas clasificaciones de la personalidad que

se tratan en el módulo citado de Promoción del la salud y
apoyo psicológico al paciente.
A título de ejemplo señalamos los siguientes rasgos de

personalidad:
− Activa – Pasiva
− Optimista – Pesimista ¿ Se atreve alguien a poner
− Extravertida – Introvertida en duda mi “optimismo”?
− Sociable - Insociable
− Etc.
Los primeros de cada pareja de ras-

gos de personalidad son los deseables en
un TAE.
131
• Intereses.- No todas las cosas te gustan por

igual, hay algunas que prefieres a otras. En ¡No confundir! Una cosa son
este sentido, podemos decir que “los intereses los intereses de las empresas y
son aquellas actividades a las que prefieres de las cuentas corrientes y otra
dedicarte profesionalmente”. muy distinta, los intereses del
potencial profesional.
Así, por ejemplo, hay personas a las que
les gustaría dedicarse a una profesión donde
poder ayudar, curar, atender, educar...; otras
personas prefieren dedicarse a trabajos en los
que puedan investigar, crear, descubrir...;
otras, prefieren profesiones en las que puedan
tratar con gente, conversar...
• Valores.- Un valor es aquello que puede satis-

facer tus necesidades más profundas. La ra-
zón preferida por la cual quieres dedicarte a
alguna cosa. Es aquello que te ofrecerá satis-
facción cuando te dediques a una ocupación.
Ejemplos de valores: creatividad, altruismo, estabilidad en

el trabajo, prestigio, sociabilidad, realización personal, ganar
dinero, etc.
Están muy relacionados con los intereses, ya que el medio

que utilizas para conseguir los valores son los intereses. Por
ejemplo, el interés por curar, ayudar, atender..., es un medio del
que te vales para conseguir el fin, el valor principal tuyo que
sería el altruismo.
Los valores pueden ser más de uno y cada persona tiene

su peculiar escala de valores. Es más, una misma profesión
puede ejercerse con valores diferentes (prestigio y altruismo en
la medicina). Sin embargo, hay valores que son más adecuados
que otros para ejercer con éxito determinadas profesiones.
¿Cuáles son los valores principales que debería tener un

TAE? El altruismo, es decir, el querer desempeñar una profesión
en la que se cuide, ayude y proteja a otras personas debería ser
el valor principal de los TAEs. Además, otros valores que
deberían tener serían: sociabilidad (relacionarse con otras per-
sonas), realización personal (sentirse satisfecho con el trabajo
realizado)...
Esto no quiere decir que un TAE no pretenda conseguir la

estabilidad en el empleo o ganar dinero, por ejemplo, pero no
deben ser éstos los valores más importantes para elegir la
profesión de Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería.
“ El principal valor de los TAEs debería ser el altruismo”.
132
• Conocimientos.- Los adquiridos en el proceso de formación

académica y la formación no académica, es decir, aquellos
cursos que hayas realizado impartidos por organismos públi-
cos o privados.
• Experiencias.- Todos aquellos trabajos y actividades que

hayas realizado te ayudarán a conocerte mejor: si te han
gustado, si te has sentido satisfecho, qué aptitudes has desa-
rrollado mejor, etc.
Te proponemos una pequeña reflexión sobre tu potencial pro-

fesional. En el siguiente cuadro tacha lo que no cumplas.
MI POTENCIAL PROFESIONAL COMO TAE

− Tengo facilidad para relacionarme con otros
APTITUDES − Tengo facilidad para ayudar a otros y para ser amable
− Tengo buena capacidad de atención y escucha: dejo hablar
− Soy solidario, cooperativo, tolerante, sincero, respetuoso y
ACTITUDES
responsable
PERSONALIDAD − Soy activo, optimista, extravertido y sociable
− Me gustaría ayudar a las personas a mejorar su calidad de
INTERESES
vida o a curarse
VALORES − Soy altruista
− Tengo los conocimientos necesarios para ejercer de TAE y
CONOCIMIENTOS si no es así, estoy dispuesto y motivado para adquirirlos
− Procuro estar al día e informarme sobre cursos, charlas ...
¿Qué tal? ¿Tachaste muchos...? Una vez que te has evaluado

puedes hacerte una idea de tu potencial profesional como TAE y
debes plantearte qué es lo que quieres hacer en un futuro.
Por si quieres seguir estudiando vamos a explicarte las posibili-

dades que tienes con el título de Técnico en Cuidados Auxiliares de
Enfermería.
“ Debemos valorar nuestro potencial profesional antes de

tomar una decisión sobre nuestro futuro profesional”.
133
2. ITINERARIOS FORMATIVOS
Aquí te presentamos un esquema general del Sistema Educativo.

Posteriormente se amplía la información con algunas explicaciones
y comentarios. Se trata de que tengas la posibilidad de saber qué
puedes estudiar, pero... ¡ni se te ocurra memorizarlo! Cuando tengas
alguna duda, ya sabes dónde aclararla.
ENSEÑANZA SECUNDARIA OBLIGATORIA (E.S.O.)
CICLOS FORMATIVOS
BACHILLERATO
DE GRADO MEDIO
DIPLOMATURAS O
CICLOS FORMATIVOS LICENCIATURAS
DE GRADO SUPERIOR UNIVERSITARIAS
PRUEBA DE
ACCCESO
MUNDO LABORAL
Vas a obtener el título de Técnico en Cuidados Auxiliares de
Enfermería (Ciclo Formativo de Grado Medio). ¿Qué estudios oficia-
les puedes hacer con este título?
En principio tienes dos posibilidades:
− Estudiar otro Ciclo Formativo
− Estudiar Bachillerato
Los Ciclos Formativos están dentro de lo que se denomina

Formación Profesional Específica, aunque ya sabes lo que es porque
estás cursando un Ciclo Formativo. Vamos a hablar un poco de ella,
de los Bachilleratos y de lo que se denomina formación complementa-
ria.
134
2.1 FORMACIÓN PROFESIONAL ESPECÍFICA
La LOGSE define la Formación Profesional como “el conjunto

de enseñanzas que capacitan para el desempeño cualificado de las
distintas profesiones”.
La actual Formación Profesional se justifica por la rapidez de

los cambios sociales y tecnológicos, que hacen precisa una forma-
ción más amplia del alumnado, así como una mayor capacidad para
adaptarse al sistema productivo en constante transformación. Ade-
más, la puesta en marcha del Mercado Único Europeo exige que
nuestras titulaciones de Formación Profesional sean homologadas
con las europeas.
La Formación Profesional específica está formada por varias

Familias Profesionales. Por ejemplo: Familia Profesional de Sanidad,
Familia Profesional de Servicios Socioculturales y a la Comunidad,
Familia Profesional de Electricidad y Electrónica, Familia Profesional
de Madera y Mueble, etc.
Cada Familia Profesional se organiza en Ciclos Formativos que

tienen como finalidad:
− Adquirir la competencia profesional característica de

FORMACIÓN cada título.
PROFESIONAL
− Comprender la organización y características del sector
correspondiente, así como los mecanismos de inserción
profesional.
FAMILIAS − Conocer la legislación laboral básica y los derechos y

PROFESIONALES obligaciones que se derivan de las relaciones laborales.
− Adquirir los conocimientos y habilidades necesarios para

trabajar en condiciones de seguridad y prevenir los posi-
CICLOS bles riesgos derivados de las situaciones de trabajo.
FORMATIVOS
− Adquirir una identidad y madurez profesional motivadora
de futuros aprendizajes y adaptaciones a los cambios en
las cualificaciones.
MÓDULOS
(ASIGNATURAS) Los Ciclos Formativos se organizan internamente mediante
módulos profesionales (lo que antes se llamaban asignaturas).
Para obtener el título en un Ciclo Formativo se deben superar todos
sus módulos.
Uno de los módulos comunes a todos los Ciclos Formativos es

el de Formación en Centros de Trabajo (FCT). Se realiza en las
empresas después de recibir la correspondiente formación en el
centro educativo.
135
Los Ciclos Formativos se clasifican en dos grados:
• Ciclos Formativos de Grado Medio.- La superación de

un ciclo de Grado Medio da derecho a la obtención del
título de Técnico.
Ejemplos: Técnico en Farmacia, Técnico en Cuida-

dos Auxiliares de Enfermería.
• Ciclos Formativos de Grado Superior.- La superación

de un ciclo de Grado Superior da derecho a la obtención
del título de Técnico Superior.
Ejemplos: Técnico Superior en Laboratorio de Diag-

nóstico Clínico, Técnico Superior en Higiene Bucodental.
Por supuesto, las capacidades que se pretenden desarrollar en

el alumnado son superiores en los Ciclo Formativo de Grado Superior.
¿Qué puedo seguir estudiando cuando apruebe este Ciclo de

Grado Medio y tenga el Título de Técnico en Cuidados Auxiliares de
Enfermería?
Pues bien, con el título de Técnico en Cuidados Auxiliares de

Enfermería puedes:
• Estudiar otro Ciclo Formativo de Grado Medio. En este caso

tienes acceso directo, es decir, no necesitas realizar ninguna
prueba.
• Estudiar un Ciclo Formativo de Grado Superior. Para acceder a

estos ciclos de Grado Superior se necesitan los siguientes
requisitos:
− Para el acceso directo.- Estar en posesión de alguno de

los siguientes títulos:
− Título de Bachillerato-LOGSE
− COU
− Título de Técnico especialista (FP II) o equivalente
Tendrán preferencia para acceder a un Ciclo Forma-

tivo de Grado Superior aquellos alumnos que hayan cur-
sado determinadas modalidades del Bachillerato.
Por ejemplo, para el Ciclo Formativo de grado supe-

rior “Imagen para el Diagnostico” tendrán preferencia los
alumnos que hayan cursado una de estas dos modalida-
des de Bachillerato: Tecnología, o Ciencias de la Natura-
leza y de la Salud.
136
− Para el acceso mediante prueba.- La prueba consta de

dos partes: una general y otra específica. Para poder
realizar la prueba es necesario reunir, al menos, uno de
los siguientes requisitos:
− Tener 20 años cumplidos.
− Tener 18 años cumplidos y estar en posesión del

Título de Técnico en una especialidad pertene-
ciente a la misma familia profesional o familia
profesional afín del Ciclo Formativo que se pre-
tenda cursar.
Por ejemplo, se consideran Familias Profe-

sionales afines, la de Sanidad y la de Servicios
Socioculturales y a la Comunidad.
EJEMPLO DE DOS FAMILIAS PROFESIONALES AFINES

SERVICIOS SOCIOCULTURALES
SANIDAD
Y A LA COMUNIDAD
CICLOS FORMATIVOS DE GRADO MEDIO
• Cuidados auxiliares de enfermería No hay ciclos formativos de grado medio
• Farmacia
CICLOS FORMATIVOS DE GRADO SUPERIOR
• Dietética • Animación sociocultural
• Documentación sanitaria • Educación infantil
• Higiene bucodental • Integración social
• Imagen para el diagnóstico • Interpretación de la lengua de signos
• Radioterapia
• Laboratorio de diagnóstico clínico
• Salud ambiental
• Ortoprótesis
• Prótesis dentales
• Anatomía patológica y citología
Con los Ciclos Formativos de Grado Superior se puede acceder

directamente a determinadas estudios universitarios. Hay un porcen-
taje de plazas reservadas para las personas que terminen un Ciclo
Formativo de Grado Superior y quieran cursar estudios en la Univer-
sidad. El acceso a estas plazas es según el expediente académico,
es decir, entran los que tengan la nota media más alta hasta que se
cubra el cupo.
Por ejemplo, con el Ciclo Formativo de Grado Superior de

Higiene Bucodental o de Laboratorio de Diagnóstico Clínico se
puede acceder a los siguientes estudios:
137
− Diplomado en Enfermería
− Diplomado en Fisioterapia “Con un Ciclo Formativo de Grado
− Diplomado en Podología Medio NO se puede acceder
− Diplomado en Terapia Ocupacional directamente a un Ciclo de Grado
− Diplomado en Educación Social
− Diplomado en Trabajo Social Superior, hay que realizar una
− Diplomado en Logopedia prueba de acceso”.
− Maestro (todas las especialidades)
2.2 BACHILLERATO
Otras de las posibilidades que tienes es estudiar bachillerato.

Tiene una duración de dos cursos académicos y se puede acceder a
él con:
− El título de Graduado en Educación Secundaria

− 2º de BUP
− El título de Técnico (Ciclo Formativo de Grado Medio)
− El título de Técnico Auxiliar (FP I)
Existen cuatro modalidades de bachillerato:
− Artes
− Ciencias de la Naturaleza y de la Salud
− Humanidades y Ciencias Sociales
− Tecnología
Los alumnos que cursen satisfactoriamente el bachillerato en

cualquiera de sus modalidades recibirán el título de Bachiller. Ese
título permitirá acceder a:
− Los Ciclos Formativos de grado superior
− Los estudios universitarios correspondientes según la mo-

dalidad de bachillerato que se haya cursado.
2.3 FORMACIÓN COMPLEMENTARIA
Además de la formación académica a la que hemos hecho

referencia, existen organismos públicos y privados que imparten
cursos de especialización dirigidos a auxiliares de enfermería.
Es aconsejable que, si puedes, realices cursos de este tipo, no

sólo por tener méritos que adjuntar a tu currículum, sino, fundamental-
mente, para reciclarte y aumentar tu formación y así prestar una mejor
atención a los pacientes y familiares.
A título de ejemplo, vamos a señalarte algunos organismos y

entidades que imparten estos cursos:
− Escuela de Servicios Sanitarios y Sociales de Canarias. Pre-

senta una amplia oferta formativa. Página web:
www.essscan.rcanaria.es
138
− Instituto Canario de Estudios y Promoción Social y Sanitaria

(ICEPSS). Es una institución dedicada fundamentalmente a la
organización e impartición de cursos presenciales y a distan-
cia. Página web: www.icepss.es
− El Instituto Canario de Formación y Empleo (ICFEM) también

ofrece cursos dirigidos a auxiliares de enfermería.
− Radio Ecca. Entidad que, entre sus numerosos cursos, posee

algunos de interés para los TAEs. Página web:
www.radioecca.org
− Fundación de estudios y formación sanitaria (Fundesforsa).

Ofrece cursos sanitarios a distancia. Página web:
www.formacionysalud.com
“El reciclaje y la formación continuada son

muy importantes para ser un buen TAE”.
3. CONDICIONANTES QUE PUEDEN INFLUIR EN LA

ELECCIÓN DE PROFESIÓN O DE ESTUDIOS
Existen una serie de elementos que pueden influirte a la hora

de elegir unos estudios o una profesión. Es importante tenerlos en
cuenta, identificar el peso que tienen en tu decisión y evitar que sean
el único elemento que justifique la decisión que tomes. Por ejemplo:
• Condicionantes económicos.- Puede que tu situación econó-

mica no te permita realizar estudios de varios años de duración
ya que necesitas trabajar lo más pronto posible. Puedes elegir
unos estudios de corta duración (dentro de tu perfil profesional)
y después, una vez que estés trabajando, seguir estudiando.
Hay muchas posibilidades como puede ser la educación a
distancia.
• Condicionantes geográficos.- El lugar donde vives también

puede condicionarte si no tienes posibilidades de desplazarte a
otro lugar lejos de tu residencia. Seguro que en tu entorno
existe alguna profesión que te guste.
• Condicionantes familiares.- Muchas veces nos pueden in-

fluir, positiva o negativamente, las profesiones familiares, ya
que son las que más conocemos y pueden resultarnos atracti-
vas o todo lo contrario.
• Condicionantes sociales.- Son muy variados. Podemos citar,

de forma general, los siguientes:
139
− La opinión de los amigos. Si tu grupo de amigos tiene claro

lo que quiere hacer y a ti no te desagrada, puede que te
sientas condicionado y te inclines a hacer lo mismo.
− El prestigio social de la profesión. Aunque debes tener

claro que todos los trabajos son necesarios para la socie-
dad e igual de dignos, existen profesiones que social-
mente tienen más prestigio que otras y muchas veces nos
dejamos influenciar por ello.
La T.V., el cine, etc... pueden influir, sobre todo en los

jóvenes. Estos medios ofrecen una imagen de determinadas
profesiones (enfermeros, abogados...) bastante distorsionada,
no se ajusta a la realidad. No te fíes.
Seguro que conoces la serie televisiva “Urgencias” que

inclina a muchos jóvenes a estudiar una profesión relacionada
con el mundo hospitalario.
Condicionantes personales.- También aquí son muy variados,

pero podemos citar algunos:
− Capacidades físicas.- Si tienes alguna disminución senso-

rial (ceguera, sordera...) o estás en alguna situación física
especial, es un hecho que condiciona tu posibilidad de
acceder a determinadas profesiones, aunque hay muchas
otras a las que puedes acceder.
− Sexo.- Aunque las leyes establecen el principio de no

discriminación por razón de sexo, en la práctica, tanto en
la educación como en el trabajo, todavía existen determi-
nados prejuicios para que la mujer acceda a determinadas
profesiones.
Hay profesiones que socialmente se

consideran masculinas o femeninas y esto
puede condicionar a la hora de elegir unos
estudios u otros.
Está bien ser conscientes de esta reali-

dad, pero debes hacer lo posible para que
esto no te influya a la hora de elegir tu profe- ¿?
sión.
140
• Condicionantes laborales.- También pueden condicionarnos

a la hora de elegir una profesión las condiciones del trabajo.
Por ejemplo:
− Remuneración.- Entre dos profesiones, solemos inclinar-

nos por la que tiene mejor salario, aunque nos guste
menos.
− Horarios.- Si es jornada partida o continua, si tenemos

que trabajar muchos fines de semana, los turnos...,
aunque esto tenemos que asumirlo si queremos trabajar
en el campo de la sanidad.
− Situación del empleo.- Si hay mucho o poco paro, si es

fácil acceder a ese trabajo, etc.
− Estabilidad del trabajo: posibilidad de quedarnos fijos.
− Posibilidades de promoción.
− Etc.
“Valora estos condicionantes, pero evita que sean determinantes a la

hora de tomar tu decisión. Lo importante es que elijas una profesión
que te guste y para la que estés capacitado”.
¡Por fín hemos acabado!

Ya sólo queda ver el Recuerda que...
y ya está, porque esta unidad no tiene
actividades de autoevaluación ni
actividades propuestas.
141
RECUERDA QUE ...
• El potencial profesional de cada persona está formado

por sus aptitudes, actitudes, personalidad, intereses,
valores, conocimientos y experiencias profesionales.
• Con el título de Técnico tienes acceso directo a otro

Ciclo Formativo de Grado Medio y al Bachillerato.
• Para estudiar un Ciclo Formativo de Grado Superior

tienes que estar en posesión del Título de Bachillerato-
LOGSE, COU o Título de Técnico especialista (FP II) o
equivalente; o reunir los requisitos para realizar la co-
rrespondiente prueba de acceso .
• Hay una serie de organismos públicos y privados que

imparten cursos de especialización dirigidos a los
TAEs.
• Existen una serie de condicionantes que pueden in-

fluirte a la hora de elegir una profesión: económicos,
geográficos, familiares, sociales, personales y labora-
les.
142
Educación a Distancia SOLUCIONES U.T. 1: Relación laboral
AUTOEVALUACIÓN 1
Pregunta nº 1.- La relación laboral es aquella que se establece entre

el empresario y el trabajador, mediante la cual el trabajador
presta un determinado trabajo para el empresario y éste, a
cambio, le paga un salario. La relación laboral debe tener como
base un contrato de trabajo.
Pregunta nº 2.- Verdadero / Falso:
a) VERDADERO
b) FALSO. Trabajo por cuenta ajena quiere decir que los

beneficios del trabajo son para el empresario. Es lo
contrario a trabajo por cuenta propia o autónomo, donde
los beneficios del trabajo son para el propio trabajador.
c) FALSO. Remuneración significa que el trabajador realiza

su trabajo a cambio de un salario.
d) FALSO. Porque existe el “principio de irrenunciabilidad de

derechos” que supone que el trabajador no puede renun-
ciar a los derechos que tenga reconocidos en disposicio-
nes legales o en convenios colectivos.
e) FALSO. Además de las normas nacionales, existen nor-

mas europeas y normas internacionales.
143
Educación a Distancia SOLUCIONES U.T. 2: Contrato de trabajo
AUTOEVALUACIÓN 2
Pregunta nº 1.- El trabajador tiene derecho a ascender de categoría o puesto

de trabajo. Este ascenso o promoción se puede producir por varias causas,
siendo una importante la formación profesional del trabajador. Por ello, el
empresario debe:
− Conceder los permisos necesarios para exámenes a los trabajadores

que cursen con regularidad estudios para la obtención de un título
académico o profesional.
− Conceder el derecho a elegir turno de trabajo para facilitarle la
realización de los estudios.
− Facilitar a los trabajadores la asistencia a cursos de perfecciona-
miento, adaptándole para ello su jornada de trabajo.
Pregunta nº 2.- Si el trabajador es un técnico titulado, la duración máxima del

período de prueba es de 6 meses. Si el trabajador no es un técnico titulado,
la duración máxima es de 2 meses si la empresa tiene más de 25
trabajadores o 3 meses, si tiene menos de 25 trabajadores.
Pregunta nº 3.- Un contrato temporal de interinidad o sustitución.
Pregunta nº 4.- El trabajador debe cumplir los siguientes requisitos:
− Estar en posesión de un título universitario o de formación profesio-

nal de grado medio o superior u otro reconocido oficialmente como
equivalente.
− No haber transcurrido más de 4 años desde la terminación o convali-
dación de los estudios, o 6 años si es un trabajador minusválido.
Pregunta nº 5.- Verdadero / Falso
a) FALSO. La edad mínima para trabajar es 16 años.
b) FALSO. Los contratos de trabajo, a veces, también se pueden

realizar de palabra.
c) VERDADERO. Durante el período de prueba tanto el empresario

como el trabajador pueden dar por terminada la relación laboral sin
explicar el motivo.
d) VERDADERO. Los trabajadores en período de prueba tienen los

mismos derechos y obligaciones que los demás, excepto en lo
relativo a la terminación de la relación laboral.
e) FALSO. Existen contratos de duración indefinida y contratos de

duración determinada o temporales.
f) VERDADERO. Se trata de un contrato para el fomento de la contra-

tación indefinida y estos siempre tienen que realizarse por escrito.
144
Educación a Distancia SOLUCIONES U.T. 3: Salario y tiempo de trabajo
AUTOEVALUACIÓN 3
Pregunta nº 1.- Los conceptos son:
− Salario base es aquella parte del salario que cobran los

trabajadores por el hecho de trabajar, sin tener en cuenta
otras circunstancias.
− Complementos salariales son aquellas cantidades que, en

su caso, deben sumarse al salario base en función de
diversas circunstancias. Por ejemplo, antigüedad, nocturni-
dad, horas extras...
− Salario mínimo interprofesional es la retribución mínima

que puede cobrar un trabajador en cualquier sector.
Pregunta nº 2.- La duración de la jornada de trabajo será la pactada en

los convenios colectivos o en los contratos de trabajo.
Pregunta nº 3.- No, porque si tiene que trabajar el fin de semana se lo

tienen que compensar con descansos alternativos.
Pregunta nº 4.- Sí, ya que se trata de un deber inexcusable de carácter

público y personal. Tendrá de permiso tantos días como dure su
participación en el jurado.
Pregunta nº 5.- a) El convenio colectivo o el contrato de trabajo
Pregunta nº 6.- b) Dietas de viaje
Pregunta nº 7.- d) 12 horas
Pregunta nº 8.- c) 30 días
a) FALSO. Ya que en los convenios colectivos o contratos de

trabajo se fija un salario base para cada categoría profesio-
nal.
b) VERDADERO.
c) VERDADERO.
d) FALSO. Son voluntarias, salvo que se haya acordado realizar
horas extras en el convenio colectivo o en el contrato de
trabajo
e) FALSO. La duración de la jornada es la pactada en el
convenio colectivo o en el contrato de trabajo. Hay empresas
que fijan la duración de la jornada en 35 horas semanales;
otras, en 38; otras, en 40..., pero nunca más de 40.
145
Educación a Distancia SOLUCIONES U.T. 4: Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
AUTOEVALUACIÓN 4
Pregunta nº 1.- Requisitos:
− Que el trabajador tenga la titulación académica o profesional exigida para

la realización de las nuevas funciones.
− Que las nuevas funciones estén incluidas dentro del grupo profesional al
que pertenece el trabajador o que el cambio se efectúe entre categorías
profesionales equivalentes.
Pregunta nº 2.- La duración de la suspensión del contrato de trabajo por maternidad

es de 16 semanas, ampliables, en caso de parto múltiple, en dos semanas más
por cada hijo a partir del segundo.
Del total de semanas, seis deben disfrutarse obligatoriamente después

del parto; el resto lo distribuye la madre como quiera, antes o después.
Pregunta nº 3.- Las relaciones son:
Indisciplina o desobediencia en el trabajo - Extinción por despido disciplinario
Dimisión del trabajador - Extinción por voluntad del trabajador
Ineptitud del trabajador - Extinción por causas objetivas.
Amortización de puestos de trabajo - Extinción por causas objetivas
Faltas repetidas e injustificadas - ExtInción por despido disciplinario
Pregunta nº 4.-
Voluntaria Forzosa Cuidado de familiares

Motivos para Cargo público Cuidado de hijos
Personales
solicitarla o sindical y otros familiares
Lo que dure
Duración 2 - 5 años 1 - 3 años
el cargo
Antigüedad
1 año No hace falta No hace falta
en la empresa
Reserva del puesto
de trabajo
No Sí Sí

a) FALSO. El cambio temporal se considera desplazamiento, no traslado.
b) FALSO. La huelga da lugar a la suspensión del contrato de trabajo, no a
la extinción.
c) VERDADERO.
d) FALSO. Ya que si el empresario no puede probar el incumplimiento del
trabajador, el despido será improcedente.
e) VERDADERO
146
Educación a Distancia SOLUCIONES U.T. 5: Representación laboral, negociación colectiva y conflictos colectivos
AUTOEVALUACIÓN 5
Pregunta nº 1.- Los Delegados de Personal y los Comités de

Empresa son los representantes de todos los trabajadores
de la empresa o centro de trabajo.
La diferencia que existe entre ellos es que los Delegados de Personal

representan a los trabajadores en empresas o centros de trabajo de menos
de 50 trabajadores y los Comités de Empresa los representan en empresas
o centros de trabajo de 50 o más trabajadores.
Pregunta nº 2.- Para convocar una huelga deben cumplirse los siguientes
requisitos:
− Acuerdo para convocar la huelga que puede ser adoptado por la

mayoría de los trabajadores, o de sus representantes o por decisión
de los sindicatos con implantación en el ámbito laboral al que la
huelga se extiende.
− Comunicación, por escrito, del acuerdo al empresario o empresarios

afectados y a la autoridad laboral con cinco días naturales de antela-
ción a la fecha del inicio de la huelga o diez días si se trata de
empresas de servicios públicos.
− Creación del comité de huelga, que estará formado, como máximo,

por doce trabajadores de los centros de trabajo afectados. Dicho
comité deberá participar en todas las actuaciones que se realicen
para la solución del conflicto y garantizar la prestación de los servicios
mínimos.
a) FALSO. Ningún trabajador puede ser obligado a afiliarse a un sindi-

cato. La libre sindicación es un derecho de los trabajadores, el que
quiera se afilia a un sindicato y el que no quiera, no tiene por qué
hacerlo.
b) VERDADERO.
c) FALSO. Ya que ningún trabajador puede ser obligado a seguir una

huelga. El que decida ir a la huelga debe hacerlo libremente.
d) FALSO. Porque si es reclamación de un solo trabajador no es

colectivo. El conflicto colectivo, como su nombre indica, tiene que
afectar a un número más o menos amplio de trabajadores.
e) VERDADERO.
147
Educación a Distancia SOLUCIONES U.T. 6: Seguridad Social
AUTOEVALUACIÓN 6
Pregunta nº 1.- Las prestaciones contributivas son aquellas a
las que tienen derecho los trabajadores que han cotizado
durante un período mínimo de tiempo a la Seguridad
Social. Las no contributivas están dirigidas a las personas
que no han trabajado o no han cotizado el tiempo sufi-
ciente y carecen de rentas o recursos suficientes.
Pregunta nº 2.- Es la situación en que se encuentran los trabajadores incapacita-

dos temporalmente para desarrollar su labor debido a enfermedad común o
profesional y accidente, sea o no de trabajo.
Para tener derecho a las prestaciones por Incapacidad Temporal, los

trabajadores deben reunir los siguientes requisitos:
− Estar afiliado y en alta o situación asimilada al alta.
− Tener cubierto un período mínimo de cotización de 180 días en los

cinco años anteriores, si se trata de una enfermedad común. Si la
incapacidad es por enfermedad profesional o accidente, sea o no de
trabajo, no se requiere período previo de cotización.
Pregunta nº 3.- Requisitos para tener derecho a la prestación por desempleo:
− Estar afiliado a la Seguridad Social y en situación de alta o asimilada

al alta.
− Encontrarse en situación legal de desempleo.
− Haber cotizado por desempleo al menos 360 días dentro de los seis
años anteriores a la situación legal de desempleo.
− No haber cumplido la edad ordinaria que se exija para tener derecho

a la pensión de jubilación.
− No estar incluido en alguna de las causas de incompatibilidad.
a) VERDADERO.
b) FALSO. El alta debe solicitarse cada vez que se inicia una nueva
actividad. Lo que es para toda la vida es la afiliación.
c) FALSO. El trabajador también está obligado a cotizar a la Seguridad

Social.
d) VERDADERO.
e) FALSO. Una de las causas por las que no se tiene derecho a la

prestación por desempleo es el abandono voluntario del trabajo.
148
Educación a Distancia SOLUCIONES U.T. 7: Salud laboral
AUTOEVALUACIÓN 7
Pregunta nº 1.- Cualquier característica del trabajo que pueda tener una
influencia negativa en la generación de riesgos para la seguridad y
salud del trabajador.
Pregunta nº 2.- Las diferencias quedan claras por el concepto de cada uno
− Riesgo profesional.- Es la posibilidad de que un trabajador

sufra un determinado daño derivado del trabajo que pueda
afectar a su salud física, mental o social.
− Daño profesional.- El daño profesional aparece cuando el

riesgo profesional se materializa y, por tanto, hay un daño en la
salud física, mental o social del trabajador.
Pregunta nº 3.- Los principales factores de riesgo psicosociales del perso-

nal sanitario derivan de:
− La organización y ordenación del trabajo (horarios, turnos, etc.)

− Las condiciones de empleo (tipo de contrato, salario...)
− Las relaciones que tienen lugar en el trabajo, tanto con los
compañeros y superiores como con los pacientes.
a) FALSO. Las infecciones son producidas por los contaminantes

biológicos (virus, bacterias, hongos).
b) VERDADERO.
c) VERDADERO.
d) FALSO. No sólo se considera que existe accidente de trabajo

cuando los trabajadores sufren lesiones, sino que también es
accidente de trabajo todo suceso anormal que rompe la conti-
nuidad del trabajo de forma súbita (por ejemplo, una explosión
sin daños personales) y que implica un riesgo potencial de daño
para las personas y/o cosas.
e) FALSO. Para que se considere enfermedad profesional, tiene

que ser contraída a consecuencia del trabajo y estar recogida
en el cuadro de enfermedades profesionales.
f) VERDADERO.
149
Educación a Distancia SOLUCIONES U.T. 8: Prevención de riesgos
AUTOEVALUACIÓN 8
Pregunta nº1.-
− Higiene del trabajo.- Tiene como objetivo el reconocimiento, evalua-

ción y control de aquellos factores de riesgo derivados del medio
ambiente de trabajo que pueden producir enfermedades o cualquier
alteración de la salud. Además, en el caso de que el riesgo no se
pueda eliminar, proponer las medidas de protección individual ade-
cuadas (guantes, mascarillas...).
− Ergonomía.- Tiene como objetivo mejorar y adaptar las condiciones

de trabajo para conseguir un mayor bienestar del trabajador, lo que
implica adaptación del puesto de trabajo y determinación de las
posturas más adecuadas; adaptación del medio ambiente de trabajo;
adaptación organizativa (horarios, descansos...).
− Psicosociología.- Tiene como objetivo evitar los daños profesiona-

les de carácter psicosocial que puedan originar insatisfacción laboral.
Pregunta nº 2.- Si el puesto de trabajo que ocupa la trabajadora puede ser

perjudicial para ella, el feto o el hijo, o si está en período de lactancia,
deberá adaptar dicho puesto o el tiempo de trabajo de forma que se elimine
cualquier riesgo. Si esto no fuera posible o no resultara suficiente para
eliminar el riesgo, se la deberá cambiar a otro puesto de trabajo. Si esto
tampoco fuera posible, la trabajadora embarazada pasaría a la situación de
suspensión del contrato por “riesgo durante el embarazo”.
Pregunta nº 3.- El conjunto de medios humanos y materiales necesarios para

realizar las actividades preventivas a fin de garantizar la adecuada protec-
ción de la seguridad y la salud de los trabajadores.
Pregunta nº 4.- Son los representantes de los trabajadores con funciones

específicas en materia de prevención de riesgos laborales.
a) FALSO. La Seguridad del Trabajo tiene como finalidad detectar y

corregir los factores de riesgo que intervienen en los accidentes de
trabajo.
b) VERDADERO.
c) FALSO. Son designados por y entre los representantes de los
trabajadores (Comité de Empresas o Delegados de Personal).
d) FALSO. El servicio de prevención sólo se tiene que crear en aquellas
empresas que se encuentren en determinadas situaciones. En otros
casos, el empresario puede asumir personalmente la actividad pre-
ventiva o designar a uno o varios trabajadores que se ocupen de esta
actividad o acudir a un servicio de prevención ajeno.
e) VERDADERO.
150
Educación a Distancia SOLUCIONES U.T. 9: Inserción sociolaboral
AUTOEVALUACIÓN 9
Pregunta nº 1.- Las definiciones son:
− Oferta de trabajo.- Es la cantidad de trabajo que ofrecen las

personas que quieren trabajar.
− Demanda de trabajo.- Es la cantidad de puestos de trabajo que los

empresarios necesitan cubrir.
Pregunta nº 2.- Las características del mercado de trabajo en España son,

fundamentalmente, las siguientes:
− Los cambios demográficos (envejecimiento de la población) y la

incorporación, cada vez mayor, de la mujer al mundo del trabajo.
− La incorporación de España a la Unión Europea.
− El elevado nivel de desempleo existente en nuestro país en rela-
ción con los países de la Unión Europea.
− Los cambios producidos en los sectores económicos.
− La política de empleo del Gobierno.
Pregunta nº 3.- La Oferta Pública de Empleo hace referencia a todas las

plazas vacantes en las distintas administraciones públicas, que pueden
ser ocupadas por funcionarios o personal laboral.
La Oferta Pública de Empleo se publica en la prensa oficial: Boletín

Oficial del Estado, Boletines Oficiales de la Comunidades Autónomas,
Boletines Oficiales de las Provincias, Diario Oficial de la Comunidad
Europea.
Pregunta nº 4.- Existen diversos sistemas:
− Las Oposiciones.- Son una serie de pruebas o exámenes para

evaluar los conocimientos y aptitudes de los aspirantes. A las
oposiciones se pueden presentar todas las personas que cumplan
los requisitos de la convocatoria.
− El Concurso.- Consiste en la valoración de una serie de méritos
que presentan los aspirantes al puesto.
− El Concurso-Oposición.- Es un sistema de acceso que combina
la oposición y el concurso.
Pregunta nº 5.- Los pasos a dar son los siguientes:
a) Informarnos, a través de todos los medios que podamos utilizar

(INEM, Cámaras de Comercio, prensa...) de los puestos de trabajo
que nos interesan.
b) Presentar el currículum vitae y la carta de presentación y/o rellenar
la solicitud de empleo que se facilita en algunas empresas.
c) Realizar las pruebas de selección, profesionales y/o psicotécnicas.
d) Realizar la entrevista de selección.
151
Educación a Distancia BIBLIOGRAFÍA
BIBLIOGRAFÍA
LEGISLACIÓN Y RELACIONES LABORALES
• Derecho del trabajo. Autor: Montoya Melgar A. Editorial: Tecnos. Madrid 2000
• Introducción al derecho del trabajo. Autor: Borrajo Dacruz E. Editorial Tecnos. Madrid
1996
• Derecho del trabajo. Autor: Palomeque M.C.y Álvarez de la Rosa M. Editorial: Centro
de Estudios Ramón Areces. Madrid 2000
• Guía Laboral y de Asuntos Sociales. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Cada

año se edita una guía con la última normativa laboral
• Guía práctica de legislación laboral. Autor: Gil y Gil J.L. y otros. ACARL.Madrid 2000
• Estatuto de los Trabajadores. Jurisprudencia y comentarios doctrinales. Ed. Colex.
SEGURIDAD Y SALUD LABORAL
• Seguridad e Higiene profesional. Autor: De la Poza J.. Editorial Paraninfo. Madrid 1990
• Guía práctica para la prevención de riesgos laborales. Autor: Díaz Moliner R. Editorial
Lex Nova. Valladolid 2000
• Guía práctica de prevención de riesgos laborales. ACARL. 2001
• Riesgos del trabajo del personal sanitario. Autor: Gestal Otero J.J.. Editorial: Interameri-
cana – McGraw-Hill. Madrid 1993
INSERCIÓN Y ORIENTACIÓN SOCIOLABORAL
• Objetivo empleo: cómo buscarlo, cómo conseguirlo. Autor: Regueira C. Editorial: Alta
Gestión. Madrid 1993
• Guía práctica para la formación y empleo. Ed. MAD. Sevilla 1998
• Elegir una profesión: proceso de reflexión para elegir bien una profesión. Autor: Riart I
Vendrell. J. EUB Barcelona 1998
• Guía para encontrar un trabajo, un empleo o una ocupación. Autor: Cornejo Gálvez T.
Editorial Oikos-Tau. Barcelona 1988
• Cómo superar las entrevistas en una selección de personal. Autor: Ruiz Nagores F.
Ibérico Europea de Ediciones. Madrid 1991
• Cómo hacer un currículum vitae y presentar un historial profesional. Autor: Soto. C.

Ibérico Europea de Ediciones. Madrid 1991
NOTA.- Muchos de estos libros se puden conseguir en ediciones actualizadas. Por supuesto,
aquí sólo aparece un listado de sugerencias con textos útilies y de fácil manejo.
152

Fol. Formación y Orientación Laboral1

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Gobierno de Canarias

Palenzuela López, Mª Carmen.

Juan Pedro Perdomo y Pino Rodríguez nos animaron a comenzar

El Equipo Directivo del I.E.S. Los Gladiolos nos facilitó la labor

A Adrián Quintana Armas le queremos agradecer el personaje

José García Darias, Celso Sampedro y Felipe Rosas nos han

Mª Carmen Palenzuela y Antonio Rodríguez.

BLOQUE 1: LEGISLACIÓN Y RELACIONES LABORALES

3 El salario y el tiempo de trabajo 29

4 Modificación, suspensión y extinción del contrato de 39

BLOQUE 2: SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

8 Prevención de riesgos laborales 95

BLOQUE 3: INSERCIÓN Y ORIENTACIÓN SOCIOLABORAL

10 Orientación sociolaboral 129

SOLUCIONES DE LAS AUTOEVALUACIONES. 143

Familiarizarnos con las

No vamos a dedicarnos a estudiar todas las relaciones,

Más adelante profundizaremos sobre la relación laboral

Desde el origen de la humanidad los seres humanos hemos

Como todo en la vida del hombre tiene su historia, el trabajo no

Bueno... Yo voluntariamente me levanto toda las mañanas temprano

Hoy en día existen muchos tipos de trabajos, pero aquí

¿Cómo son estas relaciones laborales entre el Der

1. BREVE HISTORIA DEL DERECHO LABORAL

Cuando aquellos hombres estaban cazando mamuts el dere-

La Revolución Industrial dio lugar al desarrollo de grandes

− Jornada laboral inhumana: 14-16 horas diarias.

¿Qué harías tú en estas condiciones un día detrás de otro y

Ejemplos de las primeras normas laborales:

- Ley de 24-7-1873: prohibe el trabajo a los menores de 10 años.

Poco a poco la intervención estatal fue abarcando más aspec-

Podemos concluir entonces que el Derecho del

2. CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN

Ya dijimos antes que la relación laboral es la que surge como

La relación laboral es aquella que se establece entre el

Es importante analizar algunas partes de la definición:

• “El trabajador presta un determinado trabajo”. El tipo de trabajo

− Personal: el trabajo debe ser realizado por quien ha sido

− Voluntario: el trabajo debe ser prestado de forma libre y volun-

− Dependiente: el trabajo es prestado dentro del ámbito de

Existen algunos trabajos que no entran dentro de la definición de

− Funcionarios públicos. Se les aplican las normas del derecho

− Trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de

• “La relación laboral debe tener como base un contrato de

“Existen trabajos que no se consideran relaciones laborales y,

3. FUENTES DE LA RELACIÓN LABORAL

¿A qué nos referimos con la expresión “fuentes de la relación

3.1 FUENTES NACIONALES DE LA RELACIÓN LABORAL

1.- Disposiciones legales y reglamentarias del Estado

Es la norma fundamental del Estado, la de más alto

− El derecho a sindicarse libremente.

Son normas aprobadas por el Parlamento

• Normas con rango de ley

− Decretos-leyes: son normas provisionales dictadas por el

− Decretos legislativos: son aquellas normas dictadas por

Son normas dictadas por el Gobierno. Pueden ser:

− Decretos: cuando son dictados por el Consejo de Minis-

2.- Convenios colectivos

Son pactos realizados entre representantes de los trabajadores

3.- Contrato de trabajo

Es un acuerdo entre el empresario y el trabajador. Por medio del

La costumbre laboral es la norma creada e impuesta por los

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO

3.2 FUENTES EUROPEAS DE LA RELACIÓN LABORAL