IDENTIFICAREA UNOR STRUCTURI SPECIFICE

PSIHOAPTITUDINALE ŞI DE PERSONALITATE
– ABORDARE PSIHOMETRICĂ

Lect.univ.dr. Puiu M. MIHAI

Universitatea „Hyperion“, Bucureşti

A. Testul listei intereselor vocaţionale

Testul listei intereselor vocaţionale a fost proiectat, în principal, ca un
instrument de selecţie pentru solicitanţii de serviciu (la încadrare) şi pentru
aprecierea personalului în vederea promovării. Este mai puţin potrivit ca
obiect de diagnostic pentru consilierea vocaţională a clientului.
Ideea testului este de a măsura partea de motivaţii a preferinţelor
vocaţionale exprimate pentru a putea examina implicarea emoţională din
spatele acestora. Instrumentul de măsurare este preferinţa literară şi
urmează principiul că oamenii care au o anumită vocaţie tind să aibă
interese comune nu numai în legătură cu slujba, dar şi în ceea ce priveşte
subiectele de şcoală, cărţile, sporturile şi pasiunile. Alte studii arată că
citirea literaturii legate de vocaţia unei persoane se corelează, în mod
semnificativ, cu ambiţiile de carieră şi atitudinea faţă de actualizarea
cunoştinţelor.
Sub forma unei cărţi-catalog testul este, în primul rând, „un test
obiectiv de personalitate“ al cărui scop real nu este dezvăluit subiectului.
Subiecţilor li se spune că, pentru a ajuta bibliotecile publice să-şi ţină
cărţile la zi, se va face un sondaj asupra cititorilor. Dintr-o listă care le este
prezentată, li se cere să numească cinci titluri care ar trebui achiziţionate
de bibliotecile publice astfel încât „şi dumneavoastră să le puteţi folosi“ şi
să şteargă cinci titluri de lucrări „pe care nu doriţi să le citiţi sau să le
vedeţi într-o bibliotecă“. Această ultimă cerere este a doua modificare în
comparaţie cu testul de interes clasic. Prin această metodă este posibilă nu
doar definirea zonei de interes, ci şi determinarea intensităţii de respingere
în anumite domenii.
Testul prezintă subiectului o listă cu cărţi bine cunoscute. Varianta cu
persoane care au cunoştinţe bogate, cuprinde 27 de titluri de cărţi (există şi
o variantă cu numai 23 de titluri, cu un caracter popular, pentru cei care au
urmat doar liceul), din 15 domenii de activitate: economie şi afaceri,
tehnologie, matematică, fizică, chimie, biologie şi ştiinţe medicale,
psihologie, cultură, sociologie şi politică, drept şi administraţie, istorie,
geografie, artă şi literatură, religie şi sport. Fiecare domeniu este
reprezentat prin 3 titluri de cărţi.
Scorul testului este pe o scală de 4 puncte (de la 0 la 3) şi ia în
considerare raportul dintre alegeri şi respingeri în cazul fiecărui domeniu
de interes profesional. Scorul maxim de 3 puncte este stabilit când
alegerile depăşesc cu cel puţin 3 puncte respingerile în domeniul
interesului vocaţional (sau când 3 alegeri pozitive apar fără respingerea
unui titlu relevant). Scorul minim, 0, este stabilit atunci când respingerile
zonei de interes evaluate depăşesc alegerile sau acestea apar fără vreo
alegere pozitivă.
În validarea testului, interesul psihovocaţional este conceput ca o forţă
de motivare care determină iniţierea unei activităţi şi/sau un efort
suplimentar în domeniu şi discontinuitatea unei activităţi emoţionale
respinse; în efortul suplimentar, individul va alege anumite domenii prin
comparaţie cu altele. Reversul interesului vocaţional, mergând până la
refuzul emoţional al unei anumite activităţi ar fi exprimat prin încheierea
lui după o scurtă perioadă de participare. Reies astfel trei criterii de
validare:
1. acoperirea perioadei şcolare de interes vocaţional;
2. iniţierea şi susţinerea de activitate vocaţională;
3. încetarea unei activităţi ca rezultat al eşecului imediat (de exemplu –
renunţarea la cursurile de pregătire înainte de a da vreun examen).
Înainte de a fi testaţi, absolvenţii de liceu au fost întrebaţi ce viitor
profesional au în vedere.
În ceea ce priveşte primul criteriu de validare, s-a făcut o încercare
pentru a stabili dacă subiecţii cu scoruri mari de interes vocaţional,
declarat, au avut rezultate mai bune în şcoală faţă de domeniul preferat,
comparate cu rezultatele altor subiecţi din şcoală. S-a obţinut o corelaţie de
0,47 la clasa a 12-a şi 0,36 la clasa a 9-a (amândouă semnificative la
nivelul 0.01) între scorurile ridicate de test şi subiectele de şcoală legate de
domeniul de interes vocaţional.
În ceea ce priveşte cel de-al doilea criteriu, s-a obţinut o corelaţie de
0,43 (semnificativă la nivelul 0.01) între scorurile ridicate de test pentru
absolvenţii de liceu şi înscrierea lor ulterioară la universitate, cursuri de
pregătire profesională sau cereri de încadrare în muncă, conform vocaţiei.
Cel de-al treilea criteriu a fost verificat cu elevii centrului de pregătire
vocaţională. Din cei 118 elevi de la început, 22 au abandonat înainte de
încheierea cursului, în timpul celor 6 luni ce au urmat traningului, iar din
aceştia 18 (81%) aveau scoruri mici de interes la testul vocaţional. Nu toţi
subiecţii cu scoruri mici de interes au abandonat (în afară de interesul
vocaţional mai există şi alţi factori ce determină rămânerea sau plecarea
lor) deşi probabilitatea de a abandona cursul de pregătire era de patru ori
mai mare pentru indivizii cu scoruri mici de interes vocaţional.
Se pare că testul de interes are o valabilitate predictivă şi convergentă
pentru comportamentul vocaţional. Oricum, folosind acest test în scopuri
de selecţie, ar trebui reţinut că deşi interese active influenţează şi sunt
stimulate de comportamentul vocaţional, acestea se realizează în funcţie şi
de alţi factori. Prin urmare, nicio strategie de selecţie nu trebuie să se
bazeze numai pe acest test, el trebuie integrat într-o baterie de teste care
măsoară toate calităţile necesare pentru a face faţă cerinţelor postului
(position requirements).
B. Testul proiectiv de personalitate
Acest test a fost conceput pentru a fi folosit în clasificarea şi selecţia
personalului, acolo unde administrarea inventarelor de personalitate este
neeconomică.
Întregul test constă în completarea următoarelor fraze:

1 Dacă cineva urcă o stâncă abruptă ...

2 În timpul liber aţi dori să ...
3 Mulţi şefi (profesori, directori) ...
4 Este obositor ...
5 Câteodată persoana din conducere (director, director de şcoală) ...
6 Când cineva îi face pe alţii să-i fie acceptate opiniile ...
7 Când apare o situaţie neobişnuită ...
8 Să aveţi puncte de vedere diferite de cele ale prietenilor
dumneavoastră ...
9 Dacă un pantof se strică ...
10 Cauza oricărei probleme este ...
11 Se spune că o ocupaţie este bună dacă ...
12 Într-o societate nefamiliară ...
13 Dacă un vecin sau un croitor pe care-l cunoaşteţi bine vă cere bani
în plus pentru a vă coase un costum ...
14 (pentru studenţi) Anumite cursuri ...
15 Îmi place ...

Testul măsoară: autoafirmarea, extroversiunea socială, atitudinea faţă

de muncă, implicarea vocaţională, evaluarea banilor (ca atare, dar şi ca
aspiraţie vocaţională) şi controlul reacţiei emoţionale (îndrăzneală, prudenţă
şi teamă). Pentru fiecare trăsătură măsurată de test există două puncte de
bază. Pentru evaluare, răspunsurile date la fiecare propoziţie sunt apreciate
în funcţie de o listă de exemple, pentru una din trei atitudini tipice marcate
cu puncte de la 0 la 2.
 De exemplu, un punct ce măsoară atitudinile faţă de persoane cu
autoritate la locul de muncă este următorul: „câteodată şeful ...“. Pentru
aceasta există trei atitudini tipice:
1. acceptarea totală a şefului şi identificarea emoţională cu acesta (de
exemplu: „ia măsuri“, „te învaţă ceva“, „te ajută“, „te face om“) – 2
puncte;
2. neidentificarea cu cerinţele şefului dar totuşi o atitudine de
bunăvoinţă şi onestitate (de exemplu: „vine la biroul subordonatului şi
supervizează“, „îşi face meseria“, „unii sunt buni, alţii nervoşi“) – 1
punct;
3. şefii sunt blamaţi, cotaţi ca maliţioşi, încărcaţi emoţional şi sunt
înregistrate experienţele neplăcute cu ei (de exemplu: „sunt incorecţi“,
„nu au nicio idee de cum ar trebui făcută treaba“, „te sâcâie tot timpul“)
– 0 puncte.
În cazul răspunsurilor ambigue, itemii de control şi auxiliari ajută la
stabilirea scorului corect. Suma aritmetică a celor 2 itemi ce caracterizează
o anumită trăsătură formează, pe o scală de la 0 la 4, scorul trăsăturii. Este
o scală de interval, neavând un înţeles metric.
Validarea originală a testului a fost făcută în România prin evaluarea
egală. În Israel testul a fost adaptat şi revalidat cu loturi de 65 de studenţi
de universitate; 124 de elevi de liceu – clasa a 12-a; 118 cursanţi
vocaţionali şi 66 de angajaţi (36 de funcţionari şi 30 de lucrători
industriali). Pentru a asigura validitatea de construcţie s-au elaborat mostre
de comportament într-un experiment-pilot pentru fiecare grad al
trăsăturilor de măsurat.
Iată câteva exemple de mostre de comportament pentru atitudini faţă
de autoritate la locul de muncă:
– îşi arată întotdeauna asentimentul (supunerea) faţă de şef (director,
profesor), lucrează silitor, îşi sprijină întotdeauna şeful (directorul etc.),
justifică toate pretenţiile celui din urmă (4 puncte);
– nu este deloc entuziasmat de şefii lui (director etc.) şi simte că
aceştia nu sunt de partea angajaţilor (studenţilor), dar recunoaşte că şi ei, la
rândul lor, au o muncă de îndeplinit; îşi face cu onestitate datoria pentru a
nu le crea momente dificile (2 puncte);
– atitudinea lui exprimă revoltă şi dispreţul simţit faţă de superiori,
(directori etc.) îi acuză că sunt „paralizaţi“ şi „incapabili“. Nu au niciodată
dreptate şi nici nu încearcă să se înţeleagă (0 puncte).
Arbitrilor imparţiali li s-a cerut să stabilească, pentru fiecare trăsătură
de personalitate măsurată, care din mostrele de comportament descrie cel
mai bine subiectul evaluat. La cele mai apropiate două (din trei) evaluări s-a
făcut o medie şi apoi evaluările pe trăsături au fost corelate cu măsurile pe
test ale trăsăturilor. Corelaţiile au avut valori cuprinse între 0,38
(autoapreciere) şi 0,58 (controlul reacţiei emoţionale). Toate corelaţiile au
fost semnificative la nivelul 0.01. Pentru a obţine o validare generală
pentru întregul test, corelaţiile scorurilor de trăsături cu evaluări au fost
transformate în coeficient Fischer (pentru a evita influenţarea prin
coeficienţi „r“ mari) apoi s-a făcut media şi transformarea într-un „r“
corespunzător. S-a obţinut un coeficient de validare r = 0.485 semnificativ
din nou la nivelul 0.01.
C. Bateria de selecţie
Pentru a creşte calitatea candidaţilor, în programele de pregătire din
Armata SUA, s-au realizat trei noi modele de selecţie: un centru de
apreciere de o zi, un interviu eşantion (probă) şi un test hârtie-creion, cu
totul nou.
Primul pas a fost prezentarea unei analize detaliate a muncii (funcţiei)
ofiţerului, identificându-se astfel cerinţele cognitive şi necognitive ale
meseriei, determinând conţinutul noilor instrumente de selecţie.
Au avut loc interviuri de analiză a funcţiei (activităţii) realizate de
locotenenţi debutanţi şi ofiţeri, pentru a stabili cerinţele de cunoaştere şi
necunoaştere ale locului de muncă ale tânărului ofiţer. S-au luat în
considerare trei linii paralele de dezvoltare, bazate pe analiza muncii. S-au
folosit abordări psihometrice tradiţionale, un test-creion pentru a stabili
abilitatea cognitivă, cinci eşantioane (modele) de muncă şi elemente
materiale corespunzătoare create astfel încât să evalueze variabilele
necognitive primare, de conducere şi protocol pentru un interviu de
selecţie standardizat privind, în aceeaşi măsură, variabile necognitive de
conducere.
Job description, analiza funcţiei (locului de muncă), permite
identificarea a 13 elemente-cheie de natură cognitivă şi necognitivă ale
comportamentului ofiţerului debutant. Elementele conţin, în egală măsură,
specificaţiile referitoare la conţinut pentru cele trei instrumente de selecţie.
În plus, s-au menţionat şi dimensiunile administrative şi psihometrice
adecvate; apoi s-a trecut la etapele de încercări experimentale şi
dezvoltare, ajungându-se la test, la interviu şi la centrul de apreciere, care
sunt programate pentru o folosire operaţională în viitorul apropiat.
Bateria de selecţie a ofiţerilor este un test edificator pentru funcţia
deţinută, cu o dificultate corespunzătoare, fără discriminări de sex sau de
rasă. Centrul de apreciere este o metodă cu conţinut validat, bine acceptat,
permiţând observarea dimensiunilor-cheie ale comportamentului de
conducător al locotenentului. Interviul de selecţie este un mijloc cu un cost
economic adecvat, permiţând evaluarea pe un sector mai îngust a
comportamentului conducătorului, la nivelul de locotenent.
Testul de apreciere constă în 5 exerciţii, concepute astfel încât să
permită observarea şi analiza a 12 variabile; setul de exerciţii
permite/angajează două tipuri (mostre) de comportament în marea
majoritate a variabilelor. Tipurile de comportament sunt observate şi
apreciate de către personalul calificat în acest sens. Măsurătorile rezultate
reprezintă un scor pentru fiecare din cele 12 variabile, plus o evaluare
generală a potenţialului ofiţer. Iniţial, pregătit cu scop de selecţie,
programul de apreciere va avea, ca finalitate, mai mult ca sigur,
identificarea necesităţilor de pregătire (antrenament) într-o modalitate de
dezvoltare.
Interviul eşantion urmează să furnizeze informaţii despre motivaţiile
candidaţilor şi intenţiile lor cu privire la cariera militară. Punctul de vedere
general a fost acela că un interviu este indispensabil pentru a cunoaşte
seriozitatea intenţiilor candidatului şi motivaţia psihovocaţională.
Standardizarea acestui interviu va putea realiza comparaţia dintre diferite
situaţii şi, organizat, se vor stabili criteriile de observare ale unor
comportamente semnificative. Variabilele surprinse de interviu, în plus
faţă de motivaţiile de carieră, sunt: abilitatea de comunicare orală,
iniţiativa, capacitatea de planificare şi organizare, abilitatea de a influenţa
şi de a convinge alte persoane şi discernământul. O parte importantă a
constituit-o un manual detaliat asupra modului de desfăşurare a interviului
şi evaluarea răspunsurilor. Merită subliniat faptul că o combinaţie de un
interviu de o oră şi jumătate furnizează informaţii asupra a 11 din cele 12
variabile de apreciere din program; lipseşte doar abilitatea de prezentare
orală (un test situaţional) ce poate fi o alternativă atractivă pentru centrul
de apreciere.
Noua baterie de selecţie a ofiţerilor este o examinare de două ore cu
multiple alternative acoperind abilităţile: verbale, cantitative, spaţiale şi
mecanice, cunoştinţele despre ştiinţele fizice şi sociale, subiectele de
politică externă şi agricultură şi rezolvarea unei game largi de probleme
interpersonale sociale şi tehnice.
Având la bază procesele folosite în dezvoltarea lor şi informaţiile de
validitate şi acceptare aflate la îndemână, următoarele concluzii cu privire
la instrumentelor utilizate par îndreptăţite:
1. bateria de selecţie a ofiţerilor este un test, valid în mod empiric,
relevant, măsurând în primul rând variabilele semnificative în pregătire şi
la locul de muncă;
 2. programul de apreciere este un procedeu de dezvoltare şi/sau
selecţie, bazat pe performanţă, măsurând variabilele cognitive, primare ale
actului de comandă şi management;
3. interviul modelat este o formă standardizată de evaluare a
motivaţiilor de carieră.
 Programe de pregătire (de comandă) pentru Armata SUA
Academia Militară SUA, N = 900
– numire specială;
– 5 ani de activitate în serviciul activ.
Corpul de ofiţeri în rezervă în pregătire, N = 9.000
– 300 de colegii/universităţi;
– 2 ani de bază: înrolare deschisă;
– 2 ani finali: teste de calificare;
– 3 ani în serviciul activ.
Şcoala de ofiţeri, N = 900
– personal înscris;
– teste de calificare, 3 ani de serviciu.
Exerciţii de apreciere
– participantul acţionează asupra a 21 de scrisori, note şi cereri
adunate pe biroul „predecesorului“ său (100 de minute);
– discuţie de grup fără lider – 6 participanţi se întâlnesc pentru a
hotărî alocarea de fonduri pentru diverse proiecte, fiecare trebuie să
prezinte şi să susţină o cerere (130 de minute);
– prezentarea orală – participantul face superiorului său o prezentare
orală cu privire la rezultatele deciziilor luate în grup pentru proiectul care
i-a fost desemnat (30 de minute);
– stimularea acordării unui sfat – participantul are o întrevedere cu
subordonatul său pentru a determina cauzele pentru care acesta nu lucrează
corespunzător şi pentru a obţine promisiunea acestuia că se va schimba în
bine (50 de minute);
– exerciţiu de programare – participantul pregăteşte un program
pentru antrenament şi sarcinile operaţionale ale plutonului
(60 de minute).
Bateria de selecţie, model generic pentru ofiţerul din armata SUA,
asimilat funcţiilor tip management
– abilitatea verbală;
– abilitatea cantitativă;
– abilitatea spaţială;
– abilitatea mecanică;
– cunoştinţe ştiinţifice;
– rezolvarea de probleme;
– stăpânirea problemelor externe;
– 110 itemi, 2 ore;
– formularea paralelă.
Tabelul nr. 1
Dimensiuni observabile prin exerciţii aplicabile
 Dimensiunile Aplicaţie Discuţie
Stimulare Prezentare Programare
funcţiei de grup orală
Controlul
X – – – –
administrativ
Hotărârea X X – – –
Delegaţia X – – –
Influenţa
X X – – –
asupra altora
Iniţiativa X X – – –
Judecata
X X – – –
(aprecierea)
Comunicarea
X X – – –
orală
Prezentarea
– X – – –
orală
Planificarea şi
X – X – –
organizarea
Analiza
X X – – –
problemei
Sensibilitatea X X X – –
Comunicarea
X – – – –
scrisă

În concluzie, din perspectiva acţiunii umane, desfăşurând activităţi de

învăţare (de muncă etc.), scopurile omului vizează anumite rezultate, ţinte
care îi confirmă sau nu capacităţile şi investiţiile de inteligenţă, afective şi
de efort. Este clar că, parcurgând anumite etape „structuri de scopuri“,
individul ocupă poziţii sociale şi etalează comportamente specifice.
Cercetările pun în evidenţă atât diferenţele specifice în ceea ce priveşte
câmpul de exprimare al aspiraţiilor, cât şi un model generic al acesteia,
funcţional în baza mecanismelor psihovocaţionale.
Astfel, se poate vorbi despre aspiraţii profesionale, ştiinţifice, morale,
estetice, politice, în planul relaţiilor interpersonale, deoarece vocaţia este
implicată peste tot unde cariera, viitorul profesional apar ca programe
distincte.
Validarea aspiraţiilor profesionale, indiferent de nivel, se obiectivează
în acte de creaţie, creativitatea instituindu-se din ce în ce mai mult atât ca
nevoie umană, dar şi ca trăsătură de personalitate; actele creatoare
validează vocaţia unui individ ca personalitate vectorizată teleologic.
Se poate aprecia că intersecţia între structurile psihovocaţionale,
dependente de individualitate ca atare şi structurile ce ţin de integrarea
socială prin profesiune şi educaţie, nu se instituie ca problemă imediată
sau urgentă, odată cu plasarea unei persoane
într-un anumit loc de muncă. Problemele apar atunci când sunt manifeste
preocupările explicite ale individului pentru cariera şi viitorul său
socioprofesional, pentru performanţa vocaţională. Credem că acesta
este un serios argument ce pledează pentru tratarea problematicii selecţiei
şi orientării profesionale cu responsabilitate atât din partea individului, cât
şi din partea organizaţiilor, a societăţii.

Bibliografie

1. Aniţei, M., Introducere în psihologia experimentală, Bucureşti,

Editura Livpress, 2004
2. Atkinson, J.W., An Introduction to Motivation, Princeton,
New Jersey, Van Nostrand, 1964
3. Cattell, R.B., Personality and Mood by Questionnaire, San
Francisco, Jossey-Boos, 1973
4. Cole, N.S. & Hanson, G.R., An Analysis of Structure of Vocational
Interest. În: „Journal of Counseling Psychology“, 1971
5. Crites, J.O., Career Counseling: Models, Methods and Materials,
New-York, Mc Graw-Hill, 1981
6. Minulescu, M., Chestionarele de personalitate în evaluarea
psihologică, Bucureşti, Editura Garett, 1996
7. Pitariu, H., Psihologia selecţiei şi formării profesionale,
Cluj-Napoca, Editura Dacia, 1983
8. Thorndike, R. & Hagen, E., Measurement and Evaluation.
În: „Psychology and Education“, Ediţia a III-a, New York, Wiley, 1969