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• Características
• Visión, misión, objetivos y estrategia
• Formalización del sistema de Recursos Humanos
• Tipos de organización
•
CARACTERÍSTICAS
• Sociedad organizacional
• Interdependencia de sociedad y organizaciones
• Naturaleza de las organizaciones
• Ambiente organizacional
• Responsabilidad social de la institución
VISIÓN, MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRATEGIA
• Visión
• Misión
• Escenario corto plazo (1 año) – Objetivos
• Escenario mediano plazo (3 años) – Objetivos
• Estrategia
• Asignación de recursos
• Pronóstico de resultados
• Presupuesto
TIPOS DE ORGANIZACIÓN
• Conceptos básicos
• División del trabajo
• Delegación
• Tramo de control
• Tecnología
• Ambiente
• Formas de organización
• Estructura piramidal
• Estructura matricial
• Alineación de la estructura con la estrategia
FORMALIZACIÓN – SISTEMA
• Misión de la organización
• Historia de la organización
• Organigrama (mostrando las líneas de autoridad
que incluyen a todo el personal)
• Grados y niveles
• Descripciones cortas de las funciones del personal
clave (tomadas de la sección de resumen de las
descripciones de cargos)
• Glosario general
FORMALIZACIÓN – SISTEMA
2. Normas de personal
• Permisos
• Horarios de trabajo
• Políticas de gastos de viaje y cuentas de gastos
• Evaluaciones del desempeño
• Normas para manejo de quejas y reclamos y bajas
3. Procedimientos administrativos
• Almacenamiento, uso e inventarios de suministros,
medicinas, anticonceptivos y equipo
• Compras (requisiciones, órdenes de compra, etc.)
• Informes de trabajo y gastos
• Gastos menores
• Procedimientos de administración financiera etc.
ESTRUCTURA, TECNOLOGÍA Y PERSONAS
Niveles Niveles
Jefe Jefe
1 de 1 de
Departamento Departamento
2 Supervisores 2 Supervisores
3 Empleados 3 Empleados
Liderazgo
Sistema de controles
Motivación
A B
A B C D
Presidencia
Ejecutiva
Secretaria
Gerencia
Nivel 1 General
Secretaria Gerencia
RR.PP.
Nivel 2
Contador Gerenciaa Gerencia Gerencia Gerencia
General Adm. Fin. Sistemas Ventas Legal
Nivel 3
Gerencia Gerencia
Gerencia Gerencia Gerencia
UEN UEN UEN UEN UEN
Organización Directorio
Centralizada
Presidencia
Ejecutiva
Secretaria
Gerencia Gerencia
RR.PP.
General
Gerencia Legal
Secretaria
Control de Gerencia
Gestión Sistemas
Gerencia
Cobranza Administración
Contraloría
General/Finan.
Tesorería Contador
General
Facturación
Gerencia Ventas
Gerencia Ggerencia
Gerencia Gerencia Gerencia
ORGANIGRAMA FUNCIONAL
GERENCIA
PROMOCION
MARKETING
GERENCIA DE
MERCADEO
GERENCIA DE
PRODUCTOS EXPL/REFINACIÓN
GERENCIA DE
PETROQUÍMICA
GERENCIA DE VENTAS
ASAMBLEA DE CONSEJO DE DIRECCIÓN VENTAS LOCAL
ACCIONISTAS ADMINISTRACIÓN GENERAL
GERENCIA DE VENTAS
INTERNACIONAL
TESORERÍA
GENERAL
DIRECCIÓN DE CONTRALORÍA
FINANZAS
GERENCIA DE
FINANZAS
DIRECCIÓN 4 4
GENERAL
DIRECTOR 1 1
*
AUXILIAR * 1 1
SECRETARIAS 2 2
*
E R E R
E R E R
DIR. GENERAL
COMPORTAMIENTO
CREENCIAS
MODELOS
VALORES
Basado en la multihabilidad
Aprendizaje prolongado debido a la rotación en diferentes áreas
Capacitación en el centro de trabajo y en función con los procesos de la
empresa
Cobertura de vacantes a todos los niveles de la organización buscando
énfasis en el Potencial, Habilidadades, Actitudes y Competencias)
Variaciones remunerativas de acuerdo a resultados, nivel de responsabilidad,
potencial y competencia
Sistema de Administración de los Recursos Humanos
Dirección de Personal
Es el órgano encargado de normar, supervisar y evaluar la planificación de las
funciones de personal, instrucción y entrenamiento, así como desarrollar la
doctrina en el ámbito de personal e instrucción del Sector.
Esta Dirección y sus oficinas están integradas por Oficiales de las tres
Instituciones Armadas y profesionales especialistas en administración de
personal, instrucción y entrenamiento.
Oficina de Normalización de Personal
Es el órgano que tiene a su cargo la normatividad y estandarización de los
procedimientos de administración de personal. Sus funciones están orientadas a
la optimización de los procesos de personal.
Oficina de Instrucción y Entrenamiento
Es el órgano encargado de normar, supervisar y evaluar el sistema de Instrucción
y entrenamiento en el Sector, así como de contribuir al desarrollo de la doctrina
respectiva. Fomenta y supervisa la ejecución de programas y convenios de
cooperación nacional e internacional sobre la materia.
Oficina de Salud y Bienestar
Es el órgano encargado de normar, supervisar y evaluar los sistemas
relacionados con la prestación de servicios de salud y bienestar integral del
personal del Sector.
Nuevos Enfoques de Recursos
Humanos
PLAN DE
DESARROLLO
PERSONAL
COMPETENCIAS PROFESSIONAL
DIFERENCIADORAS SKILLS
DESEMPEÑO
COMPENSACIONES
Y REMUNERACIONES WORK LEVELS
Plan de Desarrollo de Personal
- Incluye:
- Desarrollo de Equipos
- Identificar necesidades de formación
- Planificación de las carreras profesionales
Work Levels
Imperativo Estratégico: Aclarar el nivel de Responsabilidad
Organización definida y m{as centrada (Procesos)
El sistema de Works Levels permitirá conseguir un Desarrollo de los
Professional
Skills
Work Levels iniciales son:
- Responsabilidad Operativa
- Objetivo de rendimiento máximo de los recursos actuales
Work Levels superiores son:
- Pensamiento estratégico
- Componentes con visión de Desarrollo al Cambio
- Desarrollo de unidades y líneas estratégicas
Compensación y Remuneraciones
FORTALEZAS
Propósito ANALISIS
INTERNO
DEBILIDADES
E
Valores S
ANALISIS T
R
DE A
SITUACION DIAGNOSTICO T
PASADA Y E
G
Misión PRESENTE I
A
S
OPORTUNIDA-
DES
Visión ANALISIS
EXTERNO
AMENAZAS
Sistema abierto de Transformación RR.HH
Motivación/rendimiento Misión
Status/roles/clima Valores
Fenómenos/grupos Objetivos generales
Liderazgo Políticas
Conflicto Servicios/ ususrios
Comunicaciones Inf. Resultados anticipados
Razón de ser
Tecnología
Gerencia
Psicosocial RR.HH
Organización
Responsabilidades Materiales
Procedimientos Recursos
Coordinación
Estructural Financiero
Comunicaciones . Equipos
Concepción del Recurso Humano
ESPECIALISTA
MULTIHABILIDOSO
COLABORADOR
MOTIVADO
RESISTENTE AL CAMBIO DISPOSICION
AL CAMBIO
CAPACITACION
SITUACION
INICIAL SITUACION
FINAL
Nuevo Proceso de Desarrollo de
Recursos Humanos
• PROCESO. • DOCUMENTO.
• Proceso de Planeamiento de RR.HH. • Manual de Org. Func. De RR.HH.
• Manual de Políticas y Estrategias de RR.HH.
• Plan Operativo de RR.HH.
• Planeamiento de la Fuerza Laboral.
• Presupuesto de Personal.
• Manual de Descripción de Puestos.
• Manual de Especificaciones de Puestos.
• Manual de Evaluación de Puestos.
• Modelo del Sistema Inf. Gerencial.
C. Claves E. Desempeño
Carrera Gerencial
C. Genéricas E. Potencial
Carrera Operativa C. Operativa E. Intereses
Inventario de
Programa de Calificaciones
Líneas de Carrera Competencias de Personal
(Competencias)
Registro Personal de
Planeamiento y
Desarrollo
Plan de Desarrollo
Gerencial Plan
Plan de Sucesiones de
y Progresiones
Capacitación
Plan de Desarrollo
de Competencias
Modelo Metodológico y Normativo para la
Gestión por Competencias
Plan Competencias
Planes de
Estratégico Claves (valores)
Capacitación y
Programa Desarrollo
Competencias
Manual de Competencias
Genéricas • Gerenciales Evaluación de
Org. Y Func.
(procesos) •Administrativo Desempeño y
Potencial
• Operativo
Manual de
Desc. De Func. Competencias Normas de
Específicas Competencias
(funciones) Líneas de
Manual de Carrera
Certificación
Espec. Puestos
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Modelo de Evaluación de Resultado y Desempeño
por Objetivos y Competencias
Bases Técnicas
Descripción
del Cargo Planeamiento
de Obj. Normas
de Desempeño
Planeamiento
de Obj. Normas
de Desempeño Registro Evaluación
Permanente de de Desempeño
Registro Desempeño Ind. y Potencial
Permanente de
Desempeño
Registro de Desempeño Plan de
Evaluación de Potencial Sucesiones y
Perfil de Comp. Progresiones
Potencial Intereses
Del Cargo
Necesidades de Plan de
Capacitación Capacitación
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Modelo de Desarrollo de Líneas de Carrera
Bases Técnicas
Plan de Sucesiones
y Prograsiones
•Mapa de Carrera Gerencial
•Competencias Gerenciales
•Plan de Necesidades de Personal Organigrama de
Reemplazo
•Inventario de Recursos Humanos Registro (Mapa de sucesiones)
•Análisis de Potencial Personal de Cuadro de Sucesiones
Planeamiento para cada CK yCC
•Evaluación de Desempeño y Desarrollo
•Diagnóstico de Competencias
•Inventarios de Intereses
•Evaluación de la Promocionabilidad
Plan de Desarrollo
•Análisis Del Mercado de Competencias
Plan de
Plan de Acciones
de Desarrollo Capacitación
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GUIA METODOLOGICA Y NORMATIVA PARA LA ELABORACION DEL
PLAN Y PRESUPUESTO DE CAPACITACION
PROGRAMA DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS GERENCIALES – OPERATIVO - ADMINISTRATIVO
CONOCIMIENTOSTOS
HABILIDADES
DESTREZAS
ACTITUDES
...........
SUB SISTEMA
DE CARGOS
SUB SISTEMA
DE EVALUACION
Acrópolis del Sistema de Recursos Humanos
VALORES PRINCIPIOS
ROL GERENCIAL
SATISFACCION POLITICA DE CALIDAD CALIFICACION
DEL CLIENTE DE PROCESOS
DESPLIEGE DE
PROYECTOS ASEGURAMIENTO
OBJETIVOS
FUNCIONALES DE LA CALIDAD
CALIDAD TOTAL
M
P A A D
P N E C
R T
O L S O
E
I A N
V C
N
I I R T
A M R
S C I R
O O
I I E
L
O O N L
T L
N N
O O
NO
SUB SISTEMA DE CARGOS - CONCEPCION FUTURA
PROCESOS
INSUMOS PRODUCTOS
PROCESO PROCESO PROCESO
A B C
Actividades
ordenadas de
mayor a menor
complejidad
DEFINICION DE CARGOS
• BASADO EN LA MULTIHABILIDAD
• DESCRIPCION GENERICA PARA CADA PUESTO DE
CARACTERISTICAS
TRABAJO, PERMITE LA ROTACION DE PUESTOS
PRINCIPALES
• PERIODO PROLONGADO DE APRENDIZAJE POR LA
MAYOR CANTIDAD DE TAREAS
Funciones Específicas
1...............
2. .............
Ejemplo 3. .............
4. .............
Jefe de Equipo
Mejoramiento Continuo
----------
----------
Logística
-----------
CONTENIDO -----------
DEL Control de la Calidad
-----------
CARGO -----------
Funciones Específicas Recursos Humanos
-----------
1............... -----------
2. ............. Finanzas
3. ............. -----------
4. ............. -----------
ANTES AHORA
PROCESOS
INSUMOS PRODUCTOS
PROCESO PROCESO PROCESO
A B C
Actividades
ordenadas de
mayor a menor
complejidad
SELECCION
PROCESOS
INSUMOS A B C PRODUCTOS
EVALUACION CARGOS SALARIAL
CAPACITACION
CARACTERISTICAS PRINCIPALES
CATALOGO DE
OBJETIVOS
MODULOS UNIDADES CONTENIDO
MODULO ESPECIFICO
UNIDAD DE CAPACITACION
MATERIAL
DE APOYO
GUIA DEL
INTRUCTOR
EVALUACION
•PRECISA
CARACTERISTICAS •DURACION MENOR A 4 HORAS
•LENGUAJE CLARO Y SENCILLO
SUB SISTEMA DE EVALUACION - CONCEPCION FUTURA
Establecimiento
de Estándares deseados
Acción Seguimiento
correcta del desempeño
Comparación del
desempeño
con los estándares
deseados
Muchas Gracias