Asignatura:

Gestión humana I

Tema:

Tarea VI

Sustentado por:

Maribel Camacho Valerio

Matricula:

13-3887

Facilitador:

Bernabé Jackelin Hawa

Participante en esta unidad debe realizar las siguientes acciones.
A. Presente en un mapa conceptual en el que sintetice concepto
de evaluación del desempeño, su importancia, sus objetivos, los errores
más comunes de la evaluación del desempeño a quien favorece y por
qué.

Método de ordenación jerárquica simple: En este

método inicialmente se define los factores de evaluación
y luego se ordenan a los trabajadores en un orden
jerárquico desde el mejor hasta el peor, en función de
sus meritos o defectos el cual se ubica en una escala.

Método de ordenación por comparación por

pares: Este método también es simple.
Después de tomar una muestra de
trabajadores de una sección o departamento
en base a la apreciación subjetiva y general del
evaluador, se evalúa a los trabajadores en
varios factores, comparando unos con otros,
marcando al trabajador con mejor desempeño
con una x .

Método de listas de verificación: En Método de selección Método de escalas de puntuación: En

este método el evaluador califica y
selecciona oraciones que describen el
desempeño del empleado y las
características personales del
trabajador.
forzosa: Este método obliga
al evaluador a seleccionar la
frase que mejor describa el
desempeño del trabajador
en cada bloque de
afirmaciones que encuentra
en el cuestionario.
este método el evaluador debe conceder
una evaluación al desempeño del
trabajador en base a una lista de criterios
o factores de evaluación, en una escala
previamente determinada que va de lo
más bajo al más alto.
  La evaluación del desempeño es una herramienta fundamental para todo
quien administre una empresa y quiera conducir a esta por un buen camino.

 La evaluación de desempeño es el proceso por el cual se estima el

rendimiento global del empleado.

 -Que es: es el procedimiento para evaluar el recurso humano generalmente

se elabora a partir de programas formales de evaluación.

 -Porque se hace: porque a través de la evaluación de desempeño podemos

conocer los niveles de cumplimiento de los empleados; sino también influir
a futuro en el grado de dedicación puesto en las tareas.

 Cuando se hace: a lo largo del año, proporcionando un reconocimiento

positivo y la enseñanza necesaria así como retroalimentación para hacer
frente a las áreas o asuntos problemáticos.

 Para que se hace: para evaluar el rendimiento general y medir el progreso

en objetivos específicos. Si están bien estructuradas, ofrecen la oportunidad
de reconocer el trabajo de la plantilla, hacer frente a las áreas que
necesitan una mejora, e identificar el desarrollo profesional y la formación
que ayudará al crecimiento profesional de la plantilla.

 A quién beneficia: Consideramos, como hemos mencionado anteriormente,

que la evaluación de desempeño genera beneficios tanto para el trabajador,
el jefe o superior como para la empresa los cuales exponemos a
continuación:

Para el colaborador:

 Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más

valoriza en sus funcionarios
 Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y
asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
El jefe tiene oportunidad para:

 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los empleados,

teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente,
contando con un sistema bien planificado, coordinado y desarrollado para
ello.
 Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los
trabajadores.

La empresa se beneficia, ya que:

 Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo

plazo y definir la contribución de cada individuo.
 Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones
de promoción o transferencias.

Tipos de evaluación del desempeño:

Retroalimentación de 360 grados

Un método de evaluación de desempeño común es la retroalimentación de 360
grados. En este escenario, quien conduce la evaluación, como el supervisor de
recursos humanos, entrevista al supervisor de un empleado, compañeros y
cualquier reporte directo. Esta técnica permite que el evaluador obtenga un perfil
completo del empleado.

Manejo por objetivos

El manejo por objetivos (MBO, por sus siglas en inglés) es otro método moderno
de evaluación del desempeño. Esta técnica fue promovida por primera vez en la
década de 1950 por el teórico de manejo Peter Drucker. El MBO requiere que un
supervisor y un empleado estén de acuerdo sobre los objetivos específicos y
obtenibles con una fecha límite establecido.

Escala de calificación
Un tipo alternativo de evaluación del desempeño es la escala de calificación. Esta
metodología requiere que el empleado desarrolle un sistema de calificación a
profundidad similar a la forma en que los estudiantes son evaluados en la escuela.
Esta escala, se utiliza entonces para evaluar el éxito del empleado dentro de una
variedad de áreas, tales como establecimiento de habilidades técnicas, trabajo en
equipo y habilidades de comunicación.

Importancias para las organizaciones: es importante porque a través de estas

evaluaciones pueden darse cuenta en cuales puntos deben cambiar y mejorar
para seguir avanzando.

B. Investigue qué tipo de evaluación se utiliza en la empresa en que

labora y los criterios considerados para la misma.

Los sistemas de evaluación de empleados ayudan a los gerentes a evaluar el

desempeño en el trabajo y a desarrollar un sistema justo de aumentos y ascensos.
Las evaluaciones en turno pueden ayudar a los miembros del personal a mejorar
su desempeño, y contribuir a que las empresas desarrollen o reorganicen las
funciones del trabajo para acomodarse mejor al puesto o al empleado. Además,
las evaluaciones pueden revelar prácticas laborales desactualizadas o ineficientes.
Los sistemas de evaluación de empleados efectivos incorporan metas para ayudar
a mejorar tanto al empleado como al empleador, mediante la aplicación de
opiniones acertadas y entrenamiento.

Evaluación focalizada en los rasgos del desempeño

Este sistema se centra en los atributos como utilidad, confiabilidad y puntualidad.
Los supervisores califican a los empleados indicando los rasgos específicos que
cada uno exhibe. La mayoría de los sistemas basados en los rasgos del
desempeño usan una lista simple de características para evaluar como excelente",
satisfactorio o necesita mejorar o bien opciones similares. El sistema es
tradicionalmente popular en los departamentos de servicio al cliente. Sin embargo,
este tipo de evaluaciones están sujetas a la parcialidad del supervisor, y la
mayoría de los empleados terminan obteniendo calificaciones satisfactorias, lo
cual limita la confiabilidad y exactitud del sistema.
Evaluación focalizada en el comportamiento
Se usan cuatro escalas de calificaciones para evaluar, escalas gráficas, escalas
ancladas al comportamiento, escalas de elección obligatoria y escalas estándar
mixtas. Las escalas gráficas juzgan el comportamiento en una barra que
representa una escala que va desde excelente hasta malo Los empleados
promedio son los que caen en el medio de la escala, los excelentes, están en la
parte superior de la escala, y los malos, en la parte inferior.
Método desestructurado
Muchas evaluaciones de desempeño se basan en las cualidades personales del
empleado reportadas por su supervisor. El método desestructurado depende
directamente de la opinión subjetiva del supervisor, y puede tener o no una escala
de calificaciones. Una evaluación desestructurada puede ser una sencilla
descripción o afirmación de un gerente a una pregunta tal como "¿Cómo es
Juana? El método desestructurado es poco confiable porque es falible ante
contingencias o química personal, dice la Comunidad para Administración de
Recursos Humanos.
Ránking directo
El método de ranking directo compara a los empleados entre sí, asignándoles
lugares desde el mejor al peor. Mientras que a menudo es fácil señalar al mejor y
peor empleado, los que están en el medio son difíciles de ordenar. Un ejemplo de
este sistema sería un centro de servicios al cliente que asigne puntos por tiques
de servicios completados. Los empleados a menudo hacen las listas de forma
anónima, por número de empleado. Aunque los criterios para el orden son
específicos, también son subjetivos debido a la participación del cliente en el
proceso, ya que éste no está completamente en manos del empleado. Esta
subjetividad, dice la CHRM, hace que estas listas sean poco confiables como
herramientas para evaluar a ciertos empleados.
Comparación de pares
El método de comparación de pares compara a cada empleado con cada
empleado de un grupo. De acuerdo con la CHRM, la comparación por pares "es
considerada más confiable si se basa en un método de comparación y evaluación
sistemático". La comparación de pares es mejor en situaciones donde sólo se
ascenderá a un empleado: cada uno es comparado contra el resto respecto de
varios factores, hasta que uno del grupo se destaque.
Grados y listas de cualidades
El método de grados usa las calificaciones de la A a la F en distintas categorías
para evaluar a cada empleado, y el método de las listas de cualidades se basa en
una lista de preguntas que se contestan por sí o por no, como "¿El empleado es
útil para sus pares". En estos tipos de evaluación, los estándares específicos se
establecen por adelantado y se definen como las categorías a evaluar.
Gestión por objetivo
Los métodos de evaluación modernos intentan quitar algo de la subjetividad y
parcialidad inherente a los métodos tradicionales. La evaluación MBO (gestión por
objetivos, según sus siglas en inglés) requiere que el empleado y el supervisor
acuerden sobre una serie de objetivos antes de la evaluación. El proceso se basa
en las metas propuestas y en las críticas constructivas para ser exitoso.
Evaluaciones psicológicas
Las evaluaciones psicológicas califican la habilidad intelectual del empleado, su
estabilidad emocional, sus habilidades analíticas y otras características
psicológicas usando procesos de evaluación psicológica objetivos.

C. Entreviste a tres de sus compañeros para ver cómo se siente con la

forma en que son evaluados y qué recomendaría usted hacer en caso de
que las respuestas sean de carácter negativo.

Sr. Eliseo. Trabaja en una ebanistería: el caballero responde que se no se

sintió muy cómodo con la evaluación o el tipo de evaluación, ya que le
hicieron muchas preguntas sobre su vida personal e íntima, y que también fue
puesto a realizar exámenes de evaluación que eran bastante difíciles para
resolver y más aún si ese esos exámenes de evaluación tenían contenido
que no forma parte del puesto laboral que desempeñaría en dicha empresa.

Sra. Florangel peguero: tiene 19 años trabaja en el Banco de reserva y

señala que se los métodos de evaluación son muy difíciles y incensarios para
poder lograr obtener el puesto deseado, muchos exámenes difíciles y
contradictorios y mucha presión psicológica por parte de los evaluadores con
lo cual en ese momento se sintió muy incómoda y por ende nerviosa.

Sra. Paola castillo triunfel: trabaja en la clínica unión médica expresa que
se sintió muy cómoda con el método de evaluación realizada muy cómoda y
muy práctica y la dirección para optar a su puesto fue bastante rápido.

Ver documento en este enlace para realizar la actividad: Análisis y

Descripción de Puesto.
Es una potente herramienta de gestión de los recursos humanos en la empresa.
Sepamos en qué consiste, sus objetivos y los beneficios que podemos obtener El
análisis y descripción de puestos de trabajo sirve de punto de partida para el
diseño de otro tipo de herramientas más avanzadas que nos permitirán continuar
mejorando en la gestión del desarrollo de nuestro equipo humano.

Análisis y descripción de puestos de trabajo:

Análisis de puestos

Es el procedimiento de obtención de información acerca de los puestos,

centrándose en el contenido, aspectos y condiciones que le rodean.

Descripción de puestos

Es el documento que recoge la información obtenida por medio del análisis,

quedando reflejado el contenido del puesto así como las responsabilidades y
deberes inherentes al mismo.

A través del análisis y descripción de puestos, conseguimos ubicar el puesto en la

organización, describir su misión, funciones principales y tareas necesarias para
desempeñar de modo completo dichas funciones. Según necesidades, esta
estructura mínima puede completarse con apartados relativos a: seguridad y
medios de protección propios del puesto de trabajo, relaciones internas y externas,
perfil profesional idóneo de la persona que debería ocupar el puesto, etc.

Objetivo del análisis y descripción de puestos trabajo

El objetivo principal de este trabajo es el de conseguir definir y acotar las

responsabilidades del trabajador para su conocimiento y el de la dirección de la
empresa, establecer las relaciones entre departamentos o puestos, ubicar
correctamente el puesto dentro del organigrama de la empresa, analizar las
cargas de trabajo de las personas y redistribuir o reasignar contenidos entre
diferentes puestos.

Se trata de una herramienta de fácil desarrollo e implantación, aplicable a

cualquier tipo de organización, con independencia del sector de actividad, volumen
de trabajadores y cualquier otro parámetro que quisiéramos analizar.

Beneficios del análisis y descripción de puestos

Los beneficios más importantes que nos aporta son:

Permitir acotar y definir claramente para cada puesto de trabajo las funciones y
responsabilidades propias de su posición;
Eliminar repeticiones funcionales entre diferentes personas;

Determinar claramente las responsabilidades y asegurarse de que todas las tareas

y funciones de la organización tienen un responsable.

Así mismo, nos permite cumplir con creces las exigencias que las diferentes
normativas de calidad exigen en la descripción de las funciones y
responsabilidades del personal de la organización.

Son mejoras muy importantes las ya conseguidas con su implantación para

cualquier organización pero, además, nos puede servir de punto de partida para
continuar desarrollando otro tipo de herramientas de gestión de recursos humanos
más complejas como: sistemas de evaluación del desempeño, elaboración de
perfiles profesional del puesto para futuras selecciones de personal, reducción del
tiempo de acogida del personal, identificación de necesidades de formación,
elaboración de mapas de competencias.

Por tanto, sirve de apoyo a otras necesidades como: reclutamiento, selección de

personal, formación, evaluación del rendimiento, valoración de puestos, análisis de
retribuciones, seguridad y salud, planes de carrera.

En definitiva, podemos decir que se trata de una importante herramienta de

gestión del desarrollo de los recursos humanos de la empresa y de la propia
organización interna del trabajo y resulta sencillo de implantar, aporta resultados
positivos medibles de modo inmediato y establece las bases para continuar
desarrollando otro tipo de herramientas de gestión más avanzados.
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD V
Participante en esta unidad debes realizar las siguientes actividades:
A. Presente en un mapa mental dos conceptos de evaluación del
desempeño, qué es, por qué se hace, cuándo se hace, para qué
se hace, a quién beneficia, tipos de evaluaciones del
desempeño y su importancia para las organizaciones.

Evaluación del desempeño

•La evaluación del
Sobre-énfasis de un
comportamiento
reciente: Es cuando
algún acontecimiento
reciente ya sea
positivo o negativo
afecta la evaluación,
olvidando su
desempeño general a
lo largo del periodo de
evaluación
desempeño o evaluación
del rendimiento es un
sistema formal para
estimar el cumplimiento de
las obligaciones laborales
de un empleado. Su
importancia es documentar IMPORTANCIA DE LA
cuán productivo es un EVALUACION DE LOS
empleado y en qué áreas APRENDIZAJES
podría mejorar. Una de las
•Evaluar el desempeño de
responsabilidades
un trabajador es un
principales de
componente fundamental
los gerentes es valorar el
para las empresas, porque
desempeño de sus
ayuda a implementar
empleados.
estrategias y afinar la
eficacia. El proceso abarca
misión, visión, cultura
organizacional y las
competencias laborales de
los cargos

MAPA
Objetivo
CONCEPTUAL DE
Rigor o severidad: En EVALUACION •La evaluación del
este caso el desempeño tiene
supervisor otorga res
DEL DESENPEñO por objetivo poder
ultados bajos a la hacer una
evaluación asumiendo estimación
una posición de mal cuantitativa y
Jefe, que considera
que todos son inútiles. cualitativa, por
parte de los jefes
inmediatos
LOS ERRORE MAS
Benevolencia: En este COMUNES
caso el supervisor •Error de Halo o
asigna resultados altos deslumbramiento:
en la evaluación Este ocurre cuando al
asumiendo postura de realizar la evaluación
buen jefe sin tomar en el supervisor enfoca
cuenta de forma crítica su resultado en base
los factores o a un solo factor el
características del cual es de
puesto a evaluar que importancia para él,
representan una como por ejemplo
calificación baja. una buena conducta,
atracción física etc.
 b. Un mapa conceptual con los métodos de evaluación del
desempeño con un ejemplo de cada uno.
EN OTRA DOCUMENTO QUE LE ENVIE EN EXCEL LE ENVIE

C. Un informe donde se explique la evaluación por objetivos, sus etapas y

las ventajas de un plan de Cada una
La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura
obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las
personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el
desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero

insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación,
el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o
exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los
procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones
sobre promociones internas, compensaciones y otras más del área del
departamento de personal dependen de la información sistemática y bien
documentada disponible sobre el empleado

Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta información

para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación
puede también identificar problemas en el sistema de información sobre recursos
humanos. Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner
en evidencia procesos equivocados de selección, orientación y capacitación, o
puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido
considerados en todas sus facetas.

Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del

desempeño. El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El
enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y
proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal.
Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones
del desempeño para los empleados de todos los departamentos. Esta
centralización obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento.
Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes para
ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y
obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categoría para obtener resultados
utilizables. Aunque es el departamento de personal el que diseña el sistema de
evaluación, en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluación misma, que en la
mayoría de los casos es tarea del supervisor del empleado.

Ventajas de la evaluación del desempeño

Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir

aumentos.

Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan

en el desempeño anterior o en el previsto.

Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede

indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre

posibilidades profesionales específicas.

Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en

la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o
cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.

Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores

en la concepción del puesto.

Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores

externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las
evaluaciones.

Preparación de las evaluaciones del desempeño

El objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción exacta y confiable de

la manera en que el empleado lleva a cabo el puesto. Los sistemas de evaluación
deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables.
Es necesario que tengan niveles de medición o estándares completamente
verificables. Por directamente relacionados con el puesto se entiende que el
sistema califica únicamente elementos de importancia vital para obtener éxito en el
puesto. Si la evaluación no se relaciona con el puesto, carece de validez. Se
entiende que la evaluación es práctica cuando es comprendida por evaluadores y
evaluados. Un sistema complicado puede conducir a confusión o generar
suspicacia y conflicto.

Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil, porque permite

prácticas iguales y comparables.

En determinados países de alto nivel de industrialización, se ha llegado incluso a

la estandarización de evaluaciones del desempeño entre diversas industrias del
mismo ramo.

Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del

desempeño:

Estándares de desempeño:

La evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los

parámetros que permiten mediciones más objetivas. Se desprenden en forma
directa del análisis de puestos, que pone de relieve las normas específicas de
desempeño mediante el análisis de las labores. Basándose en las
responsabilidades y labores en la descripción del puesto, el analista puede decidir
qué elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. Cuando
se carece de esta información, los estándares pueden desarrollarse a partir de
observaciones directas sobre el puesto o conversaciones directas con el
supervisor inmediato.

Explique qué tipo de evaluación se utiliza en la empresa en que labora

Evaluación focalizada en los rasgos del desempeño

Este sistema se centra en los atributos como utilidad, confiabilidad y puntualidad.

Los supervisores califican a los empleados indicando los rasgos específicos que
cada uno exhibe. La mayoría de los sistemas basados en los rasgos del
desempeño usan una lista simple de características para evaluar como excelente
satisfactorio o necesita mejorar, o bien opciones similares. El sistema es
tradicionalmente popular en los departamentos de servicio al cliente. Sin embargo,
este tipo de evaluaciones están sujetas a la parcialidad del supervisor, y la
mayoría de los empleados terminan obteniendo calificaciones "satisfactorias", lo
cual limita la confiabilidad y exactitud del sistema.

Los criterios considerados para la misma

Esta se basa en la determinación que se tiene el tiempo que se debe prestar para
lograr dar un mejor servicio y no cabe dudad que como miles de empresas se
necesita respeto, humildad y varios tópicos muy importantes.

Entreviste a tres de sus compañeros para ver cómo se siente con la forma en
que son evaluados y que recomendaría usted hacer en caso de que las
respuestas sean de carácter negativo.